Konfliktų priežastys, eiga ir pasekmės

ĮVADAS Gyvenimas be konfliktų neįmanomas. Jų vengti, kovoti su jais ir, juo labiau, jų bijoti nereikia, nes tokiu būdu stengiamasi išvengti diskusijos, kuri galėtų padėti greičiau ir optimaliau išspręsti problemas. Konflikto misija – atkurti, normalizuoti, o idealiu atveju – pagerinti situaciją ar pašlijusius santykius. Plačiąja prasme konfliktas – tai prieštaravimų paūmėjimo kraštutinis atvejis. Paprastai jo pasekmės – stiprios neigiamos emocijos. Konfliktu laikytina bendravimo sferos sandūra, kilusi dėl žmonių prieštaringų tikslų, elgesio, nuostatų pakeliui į savo tikslus. Konflikto kilimą lemia objektyvūs ir subjektyvūs faktai. Jie priklauso nuo išorės (aplinkos) konteksto, kuriame tarpsta ir vystosi. Sugebėjimas valdyti konfliktus organizacijoje yra konfliktų valdymo šalyje pagrindas, todėl organizacija, kaip socialinių institucijų kompleksas, yra priklausoma nuo joje dirbančių žmonių savybių ir jų tarpusavio sąveikos. Visi žmonės – asmenybės, bet dirbdami bendrai yra priklausomi vienas nuo kito. Jie yra skirtingų ideologinių, politinių, religinių įsitikinimų, skirtingo išsimokslinimo bei išsilavinimo, nevienodas jų socialinis, profesinis bei šeimos statusas. Visi turi išankstinių nuostatų, tam tikrą požiūrį, vertybių skales. Dėl šių priežasčių kiekvienas yra nepakartojamas savo vertinimais bei pasaulėžiūra ir turi teisę klysti, savaip spręsti apie gėrį ir blogį. Taigi įgyvendinant organizacijos tikslus, kyla nesutarimų ir konfliktų, nes organizacijose savo pareigas atliekantys žmonės yra priklausomi vienas nuo kito. Kad šie konfliktai taptų kuriamąja (teigiamais), o ne griaunančiąja jėga, kad organizacijai ir jos nariams būtų maksimaliai naudingi, jie turi būti protingai valdomi. Tikslas: supažindinti su konflikto priežastimis, eiga ir pasekmėmis. Uždaviniai: 1. Išanalizuoti konflikto rūšis ir priežastis. 2. Išsiaiškinti konflikto eigą, sprendimus ir priežastis. 1. KONFLIKTŲ SAMPRATA Reta diena organizacijoje praeina be didesnių ar mažesnių konfliktų. Konfliktas – tai priešingų interesų, požiūrių susidūrimas, kai kito žmogaus ar grupės pozicija kuriuo nors klausimu yra visiškai atmetama ir laikoma kliūtimi tolesnei veiklai (E. Bagdonas, L. Bagdonienė, 2000). Konfliktas (lot. Conflictus – susidūrimas) – priešingų, nesuderinamų tendencijų susidūrimas, sukeliantis stiprius, nemalonius išgyvenimus (Jucevičienė P., 1996). Konfliktas – dviejų pusių priešiškumo būsena. Politikoje, konfliktas apibrėžiamas kaip dviejų žmonių grupių, turinčių nesuderinamus tikslus, siekis apriboti kitos grupės galimybes siekti tikslo (http://lt.wikipedia.org/wiki/Konfliktas, 2006). Anot A. Sakalo (2003), konfliktas – tai priešingų interesų, požiūrių susidūrimas, kai kito žmogaus ar grupės pozicija kuriuo nors klausimu yra visiškai atmetama ir laikoma kliūtimi tolesnei veiklai. Analizuodami konfliktus, mes skiriame konflikto esmę ir konfliktišką elgesį. O pats konfliktas yra ypatingai subjektyvus dalykas. Kas nors jį galėtų apibūdinti kaip įžeidimo ar užgautumo jausmą, kurį sukėlė kažkas kitas. Tai iš dalies paaiškina neigiamą nusistatymą konfliktui. Organizacijoje konfliktai yra neišvengiami. Tai lyg ir sudėtinė organizacijos gyvenimo dalis. Konfliktinėms situacijoms išsiaiškinti sugaištama nemažai laiko ir išeikvojama daug energijos. Darbuotojų tarpusavio santykius lengviau reguliuoti, kai vadovas ir kolektyvo nariai yra kultūringi , kai visi laikosi etinių principų. 2. KONFLIKTŲ RŪŠYS Organizacijoje konfliktai yra neišvengiami. Tai lyg ir sudėtinė organizacijos gyvenimo dalis. Konfliktinėms situacijoms išsiaiškinti sugaištama nemažai laiko ir išeikvojama labai daug energijos. Darbuotojų tarpusavio santykius lengviau reguliuoti, kai vadovas ir kolektyvo nariai yra kultūringi, kai visi laikosi etinių principų. Pasak E. Bagdono, L. Bagdonienė (2000) ir A. Sakalo (2003) pagal dalyvius konfliktai yra keturių tipų: 1. Asmeniniai (vidinis). Tai vidiniai asmenybės konfliktai. Jie kyla, kai susiduriama su įvairiais nepalankiais išorės poveikiais, kai neatitinka žmogaus ir organizacijos tikslai ir vertybės, kai žmogus turi per didelį ar per mažą darbo krūvį, patiria stresą, nepasitenkinimą darbų ir pan.; 2. Tarpasmeniniai. Yra labiausiai paplitęs konfliktų tipas. Jų šaltinis - santykiai tarp dviejų ar daugiu grupės narių, turinčius skirtingus charakterius, požiūrius, tikslus ir t.t., pavyzdžiui, labai dažnai tai kova su viršininku už pavaldinius ar dviejų kandidatų į tą pačią aukštesnę pareigybę kova. Tai dažniausi konfliktai; 3. Asmenybės ir grupės konfliktai. Jie kyla tarp grupės spaudimo žmogui ar jo nesitaikstymo su grupe. Grupės nustato bendrus reikalavimus grupės nariams ir kolektyve kiekvienas turi stengtis nepažeisti nustatytų normų, nekonfliktuoti; 4. Tarpgrupiniai konfliktai .Jie kyla dėl įvairių prieštaravimų tarp kelių grupių. Dažnai grupes į konfliktą įtraukia nesutariantys vadovai. Pagal turinį konfliktai gali būti: ◦ Konstruktyvūs, ◦ Destruktyvus. Konstruktyvūs konfliktai – tai racionalūs, be emocijų konfliktai, kurių dalyviai stengiasi rasti sprendimo būdus, vienodai prisiima atsakomybę už pasekmes, profesionaliai komunikuoja. Konstruktyvus konfliktas naudingas organizacijai, nes jis generuoja naujas idėjas, skatina darbuotojų kūrybingumą, susidomėjimą, norą pasitikrinti savo sugebėjimus. Tuo tarpu destruktyvūs konfliktai yra neproduktyvūs; jų pagrindas yra pažeistos konfliktuojančiųjų emocijos. Konflikto dalyviai mažiau mąsto apie reikalo esmę, daugia – apie kovą. Konfliktuojantieji visada kaltina oponentus, nesuabejodami savo teisumu. Labai greitai didėja asmeninis priešiškumas. Toki atveju dažnai jie patys negali rasti sprendimo be pašalinių pagalbos. Bene vienintelė išeitis – izoliuoti asmenis vieną nuo kito, kad jie nekonfliktuotų. 3. KONFLIKTŲ PRIEŽASTYS Pasak A. Sakalo (2003), konfliktai dažniausiai asocijuojasi su agresija, ginčais, pykčiu. Todėl vyrauja nuomonė, kad konfliktai yra nepageidautini, jų reikia vengti ir spręsti, kai tik jie kyla. Tai buvo būdinga ankstesnei valdymo teorijai ir praktikai. Šiuolaikiniai valdymo teorikai teigia, kad konfliktų įmonėje tam tikrais atvejais vengti nebūtina. Nors įmonė ir siekia harmoningos visų veiklos sričių integracijos, ji negali likti statiška ir pasitenkinti esama padėtimi. Todėl ir efektyviai valdomose įmonėse kai kurie konfliktai yra pageidautini. Žinoma, ji ne visada turi teigiamą poveikį, bet daugelių atvejų jų metu išaiškėja skirtingi požiūriai, gaunama papildoma informacija, iškeliama daugiau alternatyvų ir problemų. Tai atsiliepia grupinio darbo efektyvumui. Skiriami funkciniai, sąlygojantys įmonės efektyvumo augimą, ir disfunkciniai, sąlygojantys asmeninio pasitenkinimo, grupinio bendradarbiavimo ir įmonės efektyvumo mažėjimą, konfliktai. Anot E. Bagdono, L. Bagdonienė (2000) ir A. Sakalo (2003), dažniausiai konfliktai turi ne vieną, bet keletą priežasčių. Visos organizacijoje kylančių konfliktų priežastis galima suskirstyti į šešias grupes: 1. Išteklių paskirstymas; 2. Darbų sąryšis 3. Skirtingi tikslai; 4. Skirtingos vertybės; 5. Skirtinga elgsena, išsilavinimas, bendravimo stilius; 6. Blogai perduota informacija. Išteklių paskirstymas. Organizacijos ištekliai – pinigai, įrengimai, darbo jėga, žaliavos ir medžiagos ra riboti, todėl vadovybė turi nuspręsti, kaip ir kam juos paskirstyti, kad organizacija galėtų kuo efektyviau siekti užsibrėžtų tikslų. Suprantama, kad kiekvienas padalinys (darbuotojas) sieks gauti kuo daugiau. Atsiras nuskriaustųjų arba taip manančių. Tokioje situacijoje kyla konflikto esmė. Darbų sąryšis. Dažniausiai konfliktų kyla, kur vieno asmens ar grupės darbo rezultatai priklauso nuo kito asmens ir grupės. Skirtingi tikslai. Konfliktinės situacijos galimybė organizacijoje padidėja tada, kai specializuoti organizacijos padaliniai savo tikslus ima laikyti svarbesniais už visos organizacijos tikslus. Skirtingos vertybės. Kiekvienos organizacijos narys vertina situacijas savaip. Pavyzdžiui, vadovas mano, kad pavaldinys gali reikšti savo nuomonę, tada, kai yra klausiamas, o pavaldinys mano turįs teisę savo požiūrį išsakyti bet kada. Tai bus skirtingo žmogaus kaip asmenybės vertinimas, kuris gali sukelti pavaldinio vidinį konfliktą, nes jis pasijus esąs nepilnavertis organizacijos narys. Skirtinga elgsena, išsilavinimas, bendravimo stilius. Šie skirtumai gali padidinti konflikto tikimybę, nes skirtinga gyvenimo patirtis, išsilavinimas darbo stažas, amžius ir socialinė padėtis sumažina skirtingų kartų atstovų tarpusavio supratimą ir norą dirbti kartu. Blogai perduota informacija. Gali būti ir konflikto priežastis, ir pasekmė. Pavyzdžiui, tai gali trukdyti kai kuriems asmenims tinkamai įvertinti ir suprasti kitų žmonių požiūrį į susiklosčiusią situaciją. Informacija turėtų padėti darbuotojams suprasti organizacijos tikslus, skatintų norą jų siekti, todėl trikdžiai ją perduodant ar tendencingas pateikimas, yra dažna organizacijos konfliktų ir sumažėjusio darbo efektyvumo priežastis. Pasak A. Sakalo (2003), Bočiūnienė I. (1996), konfliktas ne visada atviras, o vadovui svarbu nustatyti jo pradžią. Konfliktui yra būdingi tam tikri simptomai. 1. Išsisukinėjimas ir pasipriešinimas (nuolatinis priešinimasis, neigiama reakcija, bet kuriam konkretaus žmogaus pasiūlymai). 2. Agresyvumas ir priešiškumas (netinkamos, ne laiku atsirandančius kalbos, pikti žvilgsniai, priešiškos pastabos, tyčinės klaidos, atskirais atvejais „siena“). 3. Užsispyrimas ir bukumas („teisinga“ elgsena remiantis taisyklėmis). 4. Išsisukinėjimas (nuo bendradarbiavimo). 5. Perdėtas konformizmas (jokių savų idėjų, prisitaikymo prie bet kurios nuomonės). 6. Nesuinteresuotumas (nusišalimas nuo bendrų problemų). 7. Formalizmas (formalus etiketas ir nenatūralus draugiškumas). 4. KONFLIKTŲ PRIEŽASTYS KYLANČIOS GRUPĖSE Pasak A. Seiliaus (1998), konfliktai tarp grupių kyla dėl daugelio priežasčių, tarp jų galima paminėti darbo vertinimo būdus, uždavinius, sukryžminančius skirtingų grupių interesus, grupių tikslus, kurių pasiekimui viena grupė turi dirbti prieš kitą, skirtingas kolektyvo grupių požiūris į bendrų tikslų siekimą, asmeniniai skirtingų grupių narių konfliktai. Beveik bet kokia šių įvairialypių priežasčių kombinacija gali sukelti konfliktą tarp grupių Tipiškas pavyzdys - konfliktas tarp naujos produkcijos pardavimo būtinybės ir pardavimo skyriaus nenoro mokėti baudas už neplanuotą asortimento keitimą arba konfliktai tarp gamybinių brigadų, ypač jei viena iš jų naudoja produkciją ar komponentus, pagamintus kitos. Sąlyginai konfliktų priežastys gali būti suskirstytos į 3 pagrindines grupes: 1. Priežastys sukeltos darbo proceso. 2. Priežastys, susijusios su psichologinėmis žmonių tarpusavio santykių ypatybėmis. 3. Priežastys, susijusios su kolektyvo narių psichologinėmis savybėmis. Be to, dar yra konfliktų , kylančių dėl ekonominės šalies padėties. Šias priežasčių grupes dabar panagrinėsime išsamiau. Daugeliui kolektyvų pagrindinės konfliktų priežastys yra sukeltos darbo proceso. Tokie konfliktai prasideda visų pirma dėl faktorių, trukdančių žmones pasiekti pagrindinių jų darbinės veiklos rezultatus - įvykdyti gamybinę užduotį, pagaminti tam tikrą produktą. Tokiais faktoriais gali būti: a) tiesioginis technologinis darbininkų ryšys, kai vieno veiksmai neigiamai veikia kito veiksmų efektyvumą (pavyzdžiui, dirbant prie konvejerio); b) problemų, kurių sprendimas turėtų eiti vertikalia valdymo struktūra, perkėlimas į horizontalų lygmenį (taip įrankių trūkumas gali sukelti ginčus tarp darbuotojų, tuo tarpu kai šią problemą turi spręsti jų vadovai); c) funkcinių pareigų nevykdymas sistemoje "vadovas - pavaldinys" (pavyzdžiui, vadovas neužtikrina pakankamų sąlygų sėkmingam pavaldinių darbui, arba pavaldiniai nevykdo viršininko nurodymų). Antra, konfliktai gamyboje sukeliami faktorių, trukdančių žmonėms pasiekti antrinius darbo tikslus - pakankamai aukšto uždarbio, gerų darbo ir poilsio sąlygų. Šitai faktorių grupei priklauso: a) vėlgi žmonių tarpusavio ryšys, kai vieno iš jų tikslų pasiekimas priklauso ir nuo kitų kolektyvo narių (pavyzdžiui, uždarbis priklauso nuo visos brigados darbo); b) neišspręstos organizacinės problemos "vertikaliai", t.y. vadovybėje. Dėl to galimas žmonių, kurie yra horizontaliame lygmenyje, santykių paaštrėjimas (pavyzdžiui, dėl pamaininio darbo, darbo sąlygų); c) funkciniai pažeidimai sistemoje "vadovas - pavaldinys", trukdančių pasiekti asmeninius tikslus tiek vadovams, tiek pavaldiniams (pvz. vadovas neužtikrina žmonių darbo ritmingumo, dėl ko kenčia darbuotojo piniginė, tuo pačiu metu pavaldinių neatsakingumas mažina vadovo prestižą). Trečia, darbo veiklos metu kylantys konfliktai neretai atsiranda dėl to, kad žmogaus poelgiai neatitinka grupės kolektyve priimtų normų ir gyvenimiškų vertybių. Tarkime, žmogaus siekis daugiau uždirbti, o tam, aišku, daugiau ir intensyviau dirbti, gali būti nesuprastas tinginčių grupės narių daugumos. Darbo proceso metu konfliktai gali kilti ir dėl tikslių pareigybių aprašymų nebuvimo. Tada neaišku kas ką turi daryti ir už ką yra atsakingas. Dabar apie kitą konfliktų priežasčių grupę - priežastis, iššauktas psichologinių žmonių santykių ypatumų. Anot F. S. Butkaus (1996), atrodytų, kad palyginti nekaltas faktorius „simpatija - antipatija" gali turėti gilesnių pasekmių grupei. Juk neretai paaukštinimai tarnyboje kaip tik ir remiasi šiuo principu, aišku šiek tiek transformuotu į "savas - nesavas". "Savam žmogui" atsiveria visos karjeros galimybės, o "svetimam" jos yra blokuojamos. Šitoks neteisingumas paaštrina tarpusavio santykius ir gali sukelti konfliktus. Giminingos šiai priežasčiai dar yra šios: a) nepalanki psichologinė atmosfera kolektyve (ji gali būti sukelta kultūrinių skirtumų, vadovo veiksmais ir t.t.); b) bloga psichologinė komunikacija (t.y. žmonės nesupranta, neįvertina vienas kito ketinimų, nesiskaito su kiekvieno reikmėmis ir t.t.); Prie psichologinio bendravimo ypatumų priežasčių grupės dar reikėtų priskirti ir teritorinį faktorių. Įvairios grupės kolektyve dažnai turi savo teritoriją, ir kitos grupės nariai į ją įsibrovę, gali sukelti konfliktą. Tokia teritorija gali būti darbo stalas, poilsio kambarys ir kt. Dar panagrinėsime priežastis, susijusias su kolektyvo narių psichologinėmis ypatybėmis. Čia turima omenyje įvairiausios asmeninės savybės, kartais "įvarančios" mus į konfliktines situacijas. Nemokėjimas kontroliuoti savo emocinės būsenos, žemas savigarbos lygis, agresyvumas, padidintas jautrumas, nekomunikabilumas - jau šių priežasčių užtenka, kad žmogus būtų pripažintas "konfliktiniu". O jei dar žmogus visiškai nesugeba bendrauti, yra dvasiškai skurdus ir netaktiškas. Konfliktą gali sukelti ir ne vien tik minėtos neigiamos charakterio savybės. Įsivaizduokime žmogų, kuris labiau teigiamas, bet per daug principingas ir yra pasiruošęs dėl kiekvieno didelio ar mažo dalyko eiti į bet kokius ginčus su kolegomis. Konflikto tikimybė tuomet labai padidėja. Pasak J. Kasiulio, V. Barvydienės (2001), konfliktą gali sukelti ne tik charakterio savybes, bet ir demografinės charakteristikos. Pavyzdžiui, moterims charakteringa tendencija sukelti konfliktus, susijusius su asmenine gerove (premijos, atostogų skirstymas), o vyrams - dėl darbo organizavimo klausimų. Taigi, apibrėžėme tam tikrą priežasčių, sukeliančių konfliktus, ratą. Aišku, kiekvienas, remdamasis sava gyvenimiškąja patirtimi gali jį išplėsti. Svarbiausia, kad žinant konflikto priežastis, lengviau vis tik imtis priemonių konfliktui išvengti. Aišku, tai liečia ir vidinius kolektyvo konfliktus, tokius kaip stengimasis principinių gamybos klausimų sprendimą suvesti į asmeninių santykių aiškinimąsi, psichologinis neraštingumas žmogaus santykių srityje, nekulturingumas. Tokiu pagrindu kylančių konfliktų laikyti konstruktyviais negalima. Todėl vadybininkas turi stengtis konfliktus spręsti, o dar geriau - imtis priemonių prieš konfliktams iškylant. 5. KONFLIKTŲ EIGA Anot E. Bagdono, L. Bagdonienė (2000), konfliktas gali iškilti netikėtai, o kartais jis bręsta ilgai. Nepaisant to, konflikto eiga yra tokia: • Atsirandą konfliktą sukeliančios priežastys; • Pateikiam pasiūlymų, kaip pašalinti konflikto priežastys; • Pasiūlymai nepriimami; • Konfliktai tęsiasi – atsiranda atviras priešiškumas, pyktis ir pan. Konflikto baigmės variantai. Labai suprasti konflikto neišvengiamumą, nes priešingu atveju, kilus konfliktui, dėl to galima tuščiai ir be reikalo graužtis. Konfliktai gali būti ir naudingi ir nenaudingi. Galimi šie konflikto pabaigos variantai: • Viena pusė laimi, kita pralaimi. Kai kurie konfliktai sprendžiami vadovaujantis principu „arba – arba“. Galima panaudoti autoritetą , valdžią užimamą padėtį. Šitoks konflikto sprendimas kartais gali būti vienintelis įmanomas būdas, nes tik vienas iš konfliktuojančių pusių norus galima patenkinti, pavyzdžiui, į stažuotę išvykti gali vienas darbuotojas, o pageidaujančių vykti yra keli; • Pralaimi abi pusės. Nors šis variantas nepatrauklus, tačiau tai ne toks jau retas konfliktų sprendimo būdas. Abi konfliktuojančios pusės sutinka iš dalies atsisakyti savo tikslų. Kai kada tai būna pati geriausia išeitis, nors visuomet yra galimybių pasiekti daug naudingesnį susitarimą ir mažiau prarasti. • Abi pusės laimi. Šiuo atveju pagrindinis konfliktuojančių uždavinys – rasti sprendimą, kuris tenkintų abi puses. Rasti tokius sprendimus nelengva. 6. KONFLIKTŲ PROCESINIS MODELIS Anot A. Sakalo (2003), jeigu į konfliktą žiūrėsime kaip į procesą, jame galima išskirti keletą etapų. Bet kurioje valdymo situacijoje yra galimo konflikto šaltinių. Kuo daugiau šaltinių, tuo didesnė konflikto tikimybė. Į konfliktą visada reikia reaguoti. Skirtingas gali būti tik reagavimo būdas. Tai reiškia, kad kiekvieną konfliktą reikia valdyti. Atsižvelgiant į tai, kiek efektyviai konfliktas buvo valdomas, galimi dvejopi konflikto padariniai: funkciniai ir disfunkciniai. Savo ruožtu tai darys įtaką busimiems konfliktams, arba bus pašalintos, arba dar labiau paaštrės konflikto priežastys. (žr. 1 paveikslą). Galimi tokie funkciniai konflikto padariniai: • Atsiranda galimybė išspręsti problemą visiems priimtinais būdais; • Sumažėja arba visai pašalinami sunkumai įgyvendinant priimtą sprendimą; • Ateityje abi šalys bus labiau linkusios į bendradarbiavimą, o ne į konfrontavimą; • Sumažės asmenybės priklausomybės grupei įtaka; • Pagerės sprendimo priėmimo kokybė, nes atsiras daugiau idėjų ir išsamiau bus išanalizuota situacija. Nesuradus efektyvaus konflikto valdymo būdo, jis gali tapti disfunkciniu ir turėti neigiamų pasekmių: • Nepasitenkinimas, bloga nuotaika, personalo kaitos didėjimas ir našumo mažėjimas; • Nuolat mažėjantis tarpusavio bendradarbiavimas; • Grupinių interesų priešinimas ir konfrontacijos didėjimas; • Susiformuos įvaizdis, kad kita grupė yra priešas: mūsų tikslai – geri, kitų – blogi; • Didesnė reikšmė bus skiriama „pergalei“ ne tikrajai problemai spręsti. 1. pav. Konflikto procesinė schema 7. KONFLIKTŲ SPRENDIMAS 7.1. Konfliktų sprendimo būdai Pasak E. Bagdono, L. Bagdonienė (2000), sprendžiant konfliktą, reikia prisiminti, kad priešingų interesų, skirtingų nuomonių susidūrimo padarinys, tačiau labai dažnai tai būna tik vienas iš daugelio veiksnių. Tik gili ir išsami konflikto analizė gali atskleisti jo tikrąsias priežastis ir padėti parinkti teisingą sprendimo kelią. Galimi konflikto sprendimo būdai: 1. Organizacinis; 2. Asmeninis. Sprendžiant konfliktą pirmuoju būdu, konfliktuojančioms pusėms pabrėžiama bendrų organizacijos tikslų svarba. Siekdami šių tikslų privalo bendradarbiauti ir vadovai, ir pavaldiniai nesvarbu, kur ir ką jie atlieka. Reikšminga priemonė konfliktams valdyti – veiklos koordinavimas ir integravimas. Valdymo hierarchija reguliuoja darbuotojų tarpusavio ryšius, sprendimų parengimą ir informacijos srautus. Jeigu atsirandančių nesutarimų patys pavaldiniai negali išspręsti, turi įsikišti vadovas. Jis dar kartą paaiškina darbuotojams reikalavimus ir tai, ko iš jų laukiama. Paprastai tai „atvėsina“ konfliktuojančius darbuotojus. Konfliktų sumažės, jei darbuotojai sąmoningai jų vengs ir stengsis dėl mažmožių nesukelti konfliktinių situacijų. Kai kada asmuo gali sušvelninti konfliktą, t.y. nesureikšminti problemos. Tačiau negalima pamiršti, kad, jos neišsprendus, kaupiasi įtampa, vėliau galinti peraugti į dar gilesnį konfliktą. Neretai konfliktas sprendžiamas darant spaudimą kitiems. Jei savo nuomonę ar požiūrį pavaldiniams primeta vadovas, tai didelė tikimybė, kad bus aptarti ne visi galimi problemos sprendimai. Ilgainiui, jeigu tokios situacijos kartojasi dažnai, pavaldiniai praranda iniciatyvą, o grupėje formuojasi blogas mikroklimatas. Prie asmeninio konflikto sprendimo būdų priskiriamas ir kompromisas, kai kitos pusės pažiūra priimama su išlygomis. Dažnai pasitenkinama tuo, kas pasiekta, neieškant daugiau alternatyvų. Efektyviausias asmeninis konflikto sprendimo būdas – problemos sprendimas. Darbuotojo noras suprasti konflikto priežastis ir rasti visiems priimtinus veiksmus padeda visą dėmesį sutelkti į ginčytino dalyko esmę, o ne konfliktuojančio asmenines savybes. Tokios darbuotojų nuostatos padeda kurti pasitikėjimo atmosferą, užkerta kelią pykčiui, pagiežai, grasinimams. 7.2. Kaip spręsti konfliktus Pasak A. Zališčevskio, konfliktai yra neišvengiamas dalykas bet kurios įmonės ar organizacijos veikloje. Galimi konfliktai tiek tarp vieno lygio darbuotojų, tiek tarp vadovybės ir darbuotojų. Nors daugelis įmonių laikosi pozicijos, kad vertėtų konfliktą slopinti pačioje užuomazgoje, visgi tai nėra pats tinkamiausias konfliktų valdymo būdas. Užslopintas konfliktas niekur nedingsta, psichologinė įtampa pasilieka ir gali išsiveržti kito konflikto metu, daug nepalankesnėje situacijoje, ir daug stipriau. Konfliktus reikėtų ne slopinti, o spręsti, pačioje užuomazgoje, kol konfliktas dar nepasiekė kulminacijos, ir situacija tampa nebevaldoma. Norint sėkmingai išspręsti konfliktą pačioje jo užuomazgoje, darbuotojai turi turėti tam tikrus gebėjimus. Labai svarbu atpažinti konfliktą kuo anksčiau, o dar svarbiau – mokėti tam tikrų elgesio strategijų, kurios padeda spręsti konfliktus. Konfliktas turi du esminius požymius, kuriuos turi mokėti pastebėti kiekvienas vadovas ar darbuotojas: • Tai yra priešingų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių ar požiūrių susidūrimas; • Konflikto dalyvius užvaldo neigiami jausmai. Konfliktas taip pat turi ir savitą dinamiką, kurią svarbu žinoti. Nuo to, kurioje fazėje yra konfliktas, priklauso galimybė jį sėkmingai išspręsti. Pradinėje konflikto fazėje išsprendimo tikimybė yra apie 90 procentų, tuo tarpu jei konfliktas pasiekia piką, šansų sėkmingai išspręsti konfliktą belieka apie 5 procentus. Net jei pavyksta konfliktą sėkmingai identifikuoti pradinėje jo stadijoje, tai dar nereiškia, kad pavyks sėmingai jį išspręsti. Vadovas turi mokėti lanksčiai naudoti konflikto sprendimo strategijas, priklausomai nuo situacijos. Skiriamos 5 konfliktų sprendimo strategijos: • Konkurencija (arba rungtyniavimas) – tai siekimas patenkinti savo interesus kito sąskaita. • Prisitaikymas yra priešingas konkurencijai, tai savo interesų atsisakymas kito naudai. • Kompromisas pasireiškia bandymu ieškoti “aukso vidurio”, tačiau rezultatu abi konflikto pusės nebūna iki galo patenkintos. • Vengimas – tai fizinis ar emocinis pasitraukimas iš konfliktinės situacijos, ją paliekant savieigai. • Bendradarbiavimas – konstruktyviausias elgesio būdas. Tai bandymas surasti alternatyva, kuri tenkintų abi konflikto puses. Paplitę du mitai, susiję su konflikto sprendimo strategijomis. Daugelis mano, kad tinkamiausias būdas spręsti konfliktus – kompromisas, kai kiekviena pusė paaukoja dalį savo interesų. Tačiau dažniausiai kompromiso siekiama iki galo neišsiaiškinus situacijos. Jei abi konflikto pusės iki galo išsiaiškintų savo poreikius, interesus ir pozicijas, gali paaiškėti, kad nei vienam nereikia aukoti savo interesų dalies, nes jie nesusikerta. Kitas paplitęs mitas – kad yra tik vienas, geriausias būdas spręsti konfliktus (dažniausiai šiuo būdu laikomas bendradarbiavimas). Iš tiesų yra ne visai taip. Yra tam tikrų situacijų, kuriose būtina naudotis kitais konfliktų sprendimo būdais – pavyzdžiui, jei situacija kritiška ir reikia reaguoti žaibiškai, prasmingiausia griebtis konkurencijos, nes kitos strategijos reikalauja per daug laiko. Vengimo strategija pateisinama, jei konfliktas neliečia tiesioginių įmonės interesų ir jo nesprendimas žalos nepadarys. Taigi, reikia pastebėti, kad gebėjimas laiku identifikuoti konfliktus ir juos tinkamai išspręsti – būtina kiekvieno vadovo (o ir daugelio parastų darbuotojų) savybė. Tačiau dauguma žmonių moka naudotis vos vienu konflikto sprendimo būdu, kurį naudoja kiekvienoje situacijoje. Norint pasiekti geresnį konfliktų sprendimą įmonėje būtini mokymai, kurių metu darbuotojai išmoksta laiku identifikuoti kylančius konfliktus ir tinkamai juos spręsti. 8. KONFLIKTŲ PASEKMĖS Vienaip ar kitaip išsprendus konfliktą sukėlusią problemą, konfliktas vis tiek palieka ilgalaikiškesnius socialinius ir psichologinius padarinius organizacijoje, veikia jos korporacinę kultūrą. Tai ir organizacijos skilimas arba didesnis jos susivienijimas, vadovo pozicijos sustiprėjimas arba susilpnėjimas, "atpirkimo ožių" paieška, mokytų tarpininkų iškilimas. Tie padariniai gali būti dvejopi: Konstruktyvios pasekmės – tai nuoširdaus konfliktų sprendimo išdava, didesnis kūrybiškumas, žmonių kvalifikacinis augimas, bei geresni darbuotojų santykiai. Jei konfliktas išspręstas pagal dalyvių pageidavimus ir pasitenkinimą, tai gali būti pagrindas teigiamiems ir glaudesniems grupės santykiams. Grupės nariams iškyla noras išspręsti ir kitus nesuprastus arba nespręstus konfliktus. Santykiai grupės viduje optimizuojasi, žmonės praturtėja nauju gyvenimo ir savęs suvokimu, žmoniškųjų santykių vertės supratimu. Pasak F. S Butkaus (1996), konflikto nauda, teigiamas (konstruktyvus) jo poveikis tas, jog jis atveria galimybes: • Geriau pažinti, daugiau sužinoti apie kito žmogaus poreikius ir jų tenkinimą. • Darbuotojams geriau pažinti vieni kitus. • Viską išsiaiškinti ir tuo pagerinti tarpasmeninius santykius. • Pašalinti įvairius trūkumus ir labiau įsitraukti į darbinę ir visuomeninę veiklą. • Grupei susivienyti, padidinti savo sutelktumą, ugdyti “mes” jausmą. • Vystytis, pašalinti sąstingį. Pasak J. Kasiulio, V. Barvydienės. Pozityvaus konflikto funkcijos yra šios: • Konfliktas struktūruoja sistemą. Jo metu elementai susigrupuoja į blokus, kurių veiklos sritis išeina už konflikto ribų. Vienas iš proceso aspektų - tas, kad tarp šių dalių išsikristalizuoja jėgų pasiskirstymas: numatoma, kas ko, kiek gauna, o kartu sistema sugeba prisitaikyti prie pakitusių sąlygų. • Daug mažų konfliktų padaro mažiau tikėtiną didelį konfliktą. • Konfliktai sustiprina, užgrūdina organizaciją. • Konfliktai tarp atskirų organizacijų sustiprina kiekvienos jų sutelktumą, tai yra sustiprina ryšius tarp atskirų organizacijos elementų: kai šie susijungia kovai prieš bendrą priešą, organizacija sustiprėja. • Konfliktai padeda organizacijai prisitaikyti prie aplinkos. Jų metu ir pokonfliktiniu laikotarpiu dažnai sukuriama efektyvesnė organizacijos struktūra. Destruktyvios pasekmės – aišku, žalingos grupei. Grupės viduje santykiai blogėja, darosi grubesni, sudarydami pagrindą naujiems konfliktams. Žmonės po didelės emocinės įtampos gali susilpnėti dvasiškai bei fiziškai, organizacija vedama prie iširimo. Dar viena galima pasekmė - vienos iš konfliktuojančių šalių pasitraukimas iš grupės taipogi apatija, neveiklumas, priešinimasis pasikeitimams bei vadybos poveikiams, emocinė įtampa, politinis manevravimas, nauji konfliktai (F. S Butkaus, 1996). Pasak J. Kasiulio, V. Barvydienės. Kenksmingi neigiami (destruktyvūs) konfliktai pasireiškia tuo, jog: • Problemos lieka neišspręstos. • Suintensyvėja neigiami santykiai, grupės net išsisklaido. • Jie nestimuliuoja ieškojimų. • Grupė padidina įtampą, priešiškumas. • Darbuotojai linkę išplėsti nesutarimus. Iš esmės organizacijos požiūriu kiekviename konflikte yra ir teigiamų, ir neigiamų pradų, ir panaudoti kiekvieną konfliktą organizacijos labai yra vadovo pareiga. IŠVADOS 1. Konfliktai, esant didelei grupių, atskirų individų tikslų įvairovei, yra neišvengiami. 2. Skiriamos 3 pagrindinės konfliktų priežasčių grupės: a) priežastys, sukeltos darbo proceso; b) priežastys, susijusios su psichologinėmis žmonių tarpusavio santykių ypatybėmis; c) priežastys, susijusios su kolektyvo narių psichologinėmis savybėmis. 3. Konfliktai turi būti sprendžiami. Konfliktai ne visada būna neigiami. Teigiami konfliktai daro gerą įtaką organizacijos valdymui, padeda tobulinti santykius tarp organizacijos narių. Dažnai konfliktuojančios pusės pasirenka skirtingus elgesio būdus, bet ne visi elgesio būdai, net jei pusės pasirenka tik vieną iš jų, padeda išspręsti konfliktą. 4. Pasiūlyti vieną, efektyviausią būdą įveikti konfliktus neįmanoma. Konfliktinės situacijos tokios skirtingos, jog kiekvienam sprendimo bandymui reikalinga kruopšti padėties analizė. 5. Pagrindinė konflikto sprendimo prielaida - atvirumas, tarpusavio pasitikėjimas ir pasirengimas bendradarbiauti. 6. Daug, sprendžiant konfliktus, priklauso nuo tarpininko, kuriuo dažnai būna vadovas, asmeninių savybių, vadovavimo stiliaus, patirties. 7. Kiekvienai subrendusiai grupei konfliktai gali būti naudingi ir net reikalingi. Tam, be abejo, būtina aukšta grupės narių bendravimo kultūra, kokybė. INFORMACINIŲ ŠALTINIŲ SĄRAŠAS 1. Bagdonas E., Bagdonienė L. Administravimo principai. Kaunas, 2000. 2. Butkus F. S. Organizacijos ir vadyba. Vilnius, 1996. 3. Bočiūnienė I. Personalo motyvavimas / mokomoji knyga. Kaunas, 1996. 4. Jucevičienė P. Organizacijos elgsena. Kaunas, 1996. 5. Kasiulis J., Barvydienė V. Vadovo psichologija. Kaunas, 2001. 6. Sakalas A. Personalo vadyba. Vilnius, 2003. 7. Seilius A. Organizacijų tobulinimo vadyba. Vilnius, 1998. 8. Suslavičius A. Socialinė psichologija. Vilnius 2006. 9. Vijeikienė B., Vijeikis J. Komandinio darbo pagrindai. Vilnius, 2000. 10. Zališčevskis A. Kaip spręsti konfliktus. Prieiga per internetą:

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!