Darbuotojų motyvacijos principai ir jų įgyvendinimas

 VILNIAUS GEDIMINO TECHNIKOS UNIVERSITETAS VADYBOS PAGRINDŲ namų darbas Darbuotojų motyvacijos principai ir jų įgyvendinimas 2004 Vilnius Motyvacija- tam tikro elgesio, veiksmų, veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai ( Leonavičius “Sociologijos žodynas”). Motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokie jų poreikiai, kokios elgesio alternatyvos. Pagal tai, kuo grindžiamas žmogaus elgesys darbe, kokios jo priežastys, šiuolaikinės motyvacijos teorijos skiriamos į dvi pagrindines: • Turinio teorijos- juose pirmiausia domimasi konkrečių poreikių prigimtimi ir struktūra- t.y. motyvų ir motivacijos turiniu (A.Maslow poreikių hierarchija, D.C. McClelland poreikių rūšys ir F.Herzberg veiksnių teorija); • Proceso teorijos- juose domimasi poreikių ir motyvų realizavimu ir konkrečiais elgesio būdais- t.y. poreikių transformacija elgsenoje (D.Adams teisingumo teorija, V.Vroom, Dž.Atkinson ir E.Lawler-L.Porter lūkesčių teorija). Vienas svarbiausių ir sudėtingiausių personalo vadybos uždavinių- pasiekti, kad visi organizacijos nariai gerai ir našiai dirbtų: skatinti arba motivuoti darbą. Kadangi organizacijos bendros veiklos tikslai niekada negali savaime sutapti su žmogaus tikslais, kurių siekdamas jis tampa organizacijos nariu, vadybos praktika ir organizacijų teorija žino gausybę būdų,kaip sužadinti darbuotojo iniciatyvą organizacijai reikiama linkme, pradedant už darbą mokamais pinigais, tiesioginiais vadovo įsakymais, baigiant įvairiais pažymėjimo ženklais ir garbės vardais. Užmiršus, kad žmonės į įmonę turi būti ne tik įviliojami, bet ir skatinami nuolat įtemptai dirbti, praktikoje per dažnai telkiant darbuotojus nebūna numatomi ir aiškiai suformuluojami skatinimo pagal operatyvius veiklos rezultatus principai, o pasitenkinama tenurodant orientacinį arba titslų mėnesio darbo užmokesčio dydį. Taip priviliojama daugiau neatsakingų žmonių, kurie nenusiteikę nei įtempčiau, nei ilgesnį laiką dirbti įmonėje. Taigi, siekiant atrinkti pretendentus, norinčius įsidarbinti įmonėje ir turinčius tinkamą nuostatą darbo atžvilgiu, bei iš karto geriau orientuoti priimtuosius, turi būti tiksliai ir aiškiai apibrėžtas ne tik darbo turinys, bet ir nuolatinio įtempto darbo skatinimo pagrindai. Todėl dar prieš pradedant veikti įmonei jos vadovybė turi suformuluoti visų į ją įeinančių darbuotojų darbo skatinimo pagrindus, o vertinant pagal operatyvų veiklos valdymą, ypač svarbu sukurti išbaigtą skatinimo už kasdienio darbo rezultatus sistemą. 1960 metais D. Makgregoras suformulavo savo skatinimo teorijas knygoje „Žmogiškoji įmonės pusė“. D.Makgregoras teigia,kad svarbiausia organizacijos vadovybės užduotis yra sudaryti organizacines sąlygas ir veiklos metodus taip, kad žmonės galėtų geriausiai siekti savo tikslų, nukreipdami pastangas organizacijos uždavinių linkme. Todėl jis pasiūlė du aiškiai skirtingus požiūrius į žmogų: vienas yra iš esmės neigiamas ir vadinamas teorija X, antrasis iš esmės teigiamas ir vadinamas teorija Y. Pagal teoriją X vadovas daro šias keturias prielaidas: 1. Darbuotojai iš prigimties nekenčia darbo ir, kai tik įmanoma, stengiasi jo vengti. 2. Kadangi darbuotojai nekenčia darbo, juos reikia versti, kontroliuoti, išgąsdinti bausmėmis, kad būtų pasiekti pageidaujami tikslai. 3. Darbuotojai vengia atsakomybės ir, jei tik įmanoma, stengiasi gauti oficialius nurodymus. 4. Dauguma darbuotojų iš visų su darbu susijusių veiksnių labiausiai vertina saugumą ir per daug nesistengia ko nors siekti. Pagal teoriją Y vadovas daro šias keturias priešingas prielaidas: 1. Darbuotojai gali laikyti darbą tokiu natūraliu dalyku kaip poilsis arba žaidimas. 2. Jei žmonės įsipareigoja siekti kokių nors tikslų, jie patys sau vadovauja ir patys save kontroliuos. 3. Vidutinis žmogus gali išmokti imtis atsakomybės ir netgi jos siekti. 4. Daugelis žmonių turi gebėjimą priimti novatoriškus sprendimus, ir nebūtinai yra vien tik vadovų reikalas. Taip pat reikia atkreipti dėmesį, kad jau 1945 metais, 15 metų iki psichologo Makgregoro, amerikiečių generolas D.D. Eizenhaueris, vėliau išrinktas JAV prezidentu, yra pasakęs: „Vadovavimas- tai veikla, kai žmonės daro tai, ko jūs norite, taip, kaip jūs norite, tada, kada jūs norite, todėl kad jie nori tai daryti“. Turinio teorijos Taigi organizacojos narių darbo skatinimo pagrindinis principas- sužadinti jų norą daryti tai, ko reikia organizacijai. Norint išsiaiškinti tas priemones, kuriomis vadovai gali naudotis, žadindami pavaldinių pastangas norima linkme, būtina suprasti visumą žmogaus poreikių, kurie jį skatina įsitraukti į organizaciją ir joje dirbti. Vadyboje visuotinai priimta amerikiečių psichiatro A. Maslow 1954 m.pasiūlyta žmogaus poreikių hierarchija: 1. fiziologiniai poreikiai- leidžiantys žmogui egzistuoti, t.y. maistas, vanduo, drabužiai, būstas, poilsis. 2. saugumo poreikiai- saugumas ir apsisaugojimas nuo fizinės bei emocinės žalos,t.y. sveikatos, darbingumo išsaugojimas, ateities saugumas; 3. socialiniai poreikiai- tai meilės ir prieraišumo poreikiai, prisirišimas, priklausymo jausmas, pripažinimas ir draugystė. 4. pagarbos poreikiai- vidiniai veiksniai, tokie kaip savigarba, autonomiškumas bei sėkmė, ir išoriniai, tokie kaip statusas, pripažinimas ir dėmesys, tai taip pat individo noras, kad jį teigiamai įvertintų kiti; 5. saviraiškos arba savęs realizavimo poreikis- siekimas tapti tuo, kuo žmogus pajėgus tapti; tai tobulėjimas, savojo potencialo siekimas ir savęs patenkinimas. saviraiškos arba savęs realizavimo poreikis pagarbos poreikiai socialiniai poreikiai saugumo poreikiai fiziologiniai poreikiai Maslow norėjo parodyti, kad norint siekti aukštesnių poreikių turi būti patenkinti žemesnių lygių poreikiai. Norėdamas motyvuoti atskirą žmogų, vadovas privalo suteikti žmogui galimybę patenkinti jo pagrindinį poreikį tokiu būdu, kuris padeda pasiekti visos organizacijos tikslus. Yra keli motyvacijos metodai, taikomi priklausimai nuo žmogaus poreikių: 1. ekonominiai 2. teisiniai 3. psichologiniai 4. filosofiniai Žemiausias, pagal Maslow, poreikių lygis- fiziologiniai poreikiai- skatina žmogų dirbti, gaminti produktus sau vartoti, po to ir mainams. Universali vertės matavimo priemonė- pinigai, tai atlyginimas už darbą. Šioje srityje daugiausiai vadybai reikalingų žinių yra sukaupęs ekonomikos mokslas. Todėl ekonominiais metodais vadinami vadybos metodai, kurie remiasi kitų žmonių darbo produktų poreikio tenkinimu. Konkrečiau tai būtų darbo užmokestis, premijos, privilegijos, lengvatos, organizacijos mokami patarnavimai. Ekonominiai metodai yra efektyvūs, nes žemesnio ekonominio išsivystymo šalyse atliepia vieną svarbiausių visuomenės narių poreikių. Pagrindinė paskata įtemptai dirbti organizacijoje yra gaunama už darbą pinigų suma. Tačiau žmogaus veiklą organizacijoje skatina ne pinigai, bet jų gavimo taisyklės. Bet knygos „Personalo vadyba“ autorius, F.S.Butkus, mini ir šio metodo trūkumus. Vienas didžiausių trūkumų lyginant su kitais būdais toks, kad jis vienintelis turi ribotus išteklius. Darbo užmokesčio sistemos skatinamasis poveikis priklauso nuo to, kaip ją vertina skatinamasis. Net ir pati tobuliausia ir tiksliausia mokėjimo už darbą sistema neskatins žmogaus įtemptai dirbti, jeigu jam atrodys neteisinga, nepakankamai vertinanti jo pastangas, ir atvirkščiai, trūkumų turinti mokėjimo sistema, jei ji žmogui atrodo pakankamai teisingai vertinanti jo pastangas, skatins jį dirbti našiai ir kokybiškai. Vadovybė nauduodama tokius metodus pagal poreikį gali didinti arba mažinti jų skatinantį poveikį. Nuo seniausių laikų iki dabar yra žinomos dvi pagrindinės darbo užmokesčio sistemos: 1. vienetinė- jos pagrindas yra vienetinis darbo atlygis už vieną produktą. Darbo užmokestis už tam tikrą laikotarpį skaičiuojamas padauginus per tą laikotarpį pagamintų produktų skaičių iš vienetinio įkainio. Tokia darbo užmokesčio sistema skatina darbuotoją pagaminti kiek galima daugiau produktų- taigi kelia darbo našumą. Ji gali būti labai veiksminga ir naudinga organizacijai, kada darbuotojo darbo rezultatai labai aiškūs ir jų kokybė gali būti apibrėžta bei patikrinta. Kitu atveju, kai kokybė nėra apybrėžta, darbuotojas siekdamas kuo didesnio našumo ir skubėdamas ima pažeidinėti kokybės reikalavimus. 2. laikinė- jos pagrindas yra laikinis darbo atlygis už dirbtą darbo laiką. Nustatant mažiausią laikinio atlyginimo įkainį tokį, kad darbo užmokestis už tą patį darbo laiką būtų didesnis negu sparčiai dirbančio vienetininko, laikinė darbo užmokesčio sistema suprantama kaip privilegija, aukštos darbo kokybės pripažinimas ir sąžiningą žmogų skatina dirbti visu pajėgumu. Dažnai taikoma ir vienetinės darbo užmokesčio sistemos akordinė atmaina- vienkartinė vienetinė,kai už tam tikrų, dažniausiai didesnių darbų komplekso atlikimą nustatytu laiku mokamas tam tikras piniginis atlyginimas. Tokia sistema ypač veiksmingai skatina žmones atlikti darbus nustatytu laiku, bet kokybei ji net pavojingesnė už tradicinę vienetinę sistemą, nes dėl nuslėptų nukrypimų nuo kokybės standartų, o tai gali sukelti nepageidaujamų padarinių vartojant produktą. Norint padidinti skatinamąjį laikinės darbo užmokesčio sistemos poveikį siekti tam tikrų konkrečių veiklos rezultatų, ji papildyta darbo užmokesčio svyravimo mechanizmu, realizuojamu taikant nuolatinį premijavimą ar kitaip vadinamą kintamąją atlyginimo dalį. Tyrimai rodo, kad darbo užmokesčio svyravimas labiausiai skatina darbuotojo veiklumą norima kryptimi, jei jis sudaro apie pusę garantuoto nuolatinio atlyginimo. Jei svyravimas gerokai mažesnis, tai žmogus nekreipia į jį dėmesio, o jei didesnis, tuomet gali visą dėmesį nukreipti į svyravimą liamiantį rezultatą, apleisdamas kitus organizacijai būtinus darbus. Toks svyravimas pasiekiamas reikiamai sudarius papildomo užmokesčio arba premijavimo nuostatus. Pasaulinėje praktikoje plačiai taikomos organozacijos apmokamų paslaugų programos, t.y. sveikatos draudimai, pensinis draudimas, transporto išlaidų apmokėjimas, automobilio skyrimas, brangiai kainuojančios priežiūros apmokėjimas ir maitinimas darbe. Nemažai didelių korporacijų, pvz., „General motors“, naudoja pelno pasidalijimo planus, numatančius iš pelno ne tik dividentus akcininkams, bet ir išmokas darbuotojams , kurios skirstomos pagal nuopelnus. Kai kuriuose Japonijos firmuose tokios išmokos būna kas pusmetį ir jų dydis siekia darbuotojo pusės metų atlyginimą. Labai plačiai reklamuojamas vadinamasis ESOP, pagal kurį organizacija kasmet skiria tam tikras lėšas savo akcijoms, skiriamoms darbuotojams,pirkti, tuo taip pat materialiai skatindama darbuotojus, kurie tas akcijas gali gauti išeidami iš organizacijos. Šis planas pateikiamas kaip samdomųjų darbuotojų pavertimo savininkais priemonė. Vienas svarbiausių poreikių, dėl kurių žmogus įsitraukia į organizaciją, yra saugumo poreikis. Negalėdamas pats vienas pateikti vartotojui produkto, kuris užtikrintų jam pragyvenimą, ir reaguoti į rinkos pakeitimus, jis ateina į organizacijas, kuriuose randa geriausias sąlygas savo poreikiams tenkinti. Įsitraukdamas į organizaciją jis iš karto sąmoningai susitaiko su tam tikrais savo apribojimais,kurių laikosi dėl to, kad nusprendė dirbti būtent šioje organizacijoje, ir jei šie apribojimai nepažeidžia kitų, jam svarbesnių poreikių, vykdo juos automatiškai, net negalvodamas, kokią iš to turės naudą. Kadangi žmonių tarpusavio įsipareigojimų vykdymo sriryje daugiausia vadybai reikalingų žinių yra sukaupęs teisės mokslas, vadybos metodai, besiremiantys žmogaus saugumo poreikiu, vadinami teisiniais. Jų apraiškos yra kai žmogus sudaro darbo sutartį su organizacijos vadovu, kolektyvinė sutartis, įvairūs standartai, normos, instrukcijos, planai, vadovų įsakymai ir nurodymai. Tokio metodo trūkumai, pagal F.S. Butkų, yra tokie, kad nuolat naudojami jie slopina iniciatyvą, net ugdo abejingumą ir trukdo organizacijos kūrybiniam potencialui vystyti. Be to, dėl savo paprastumo, jie dažnai tampa per daug patrauklūs nepakankamai darbo skatinimo klausimais apsišvietusiems vadovams, tada ima ryškiai vyrauti ir gali atvesti prie organizacijos degradavimo. Teisiniai vadybos metodai žmogaus veiklos aktyvėjimą skatina tik didesnės gresmės akivaizdoje. Normaliai veikiančios organizacijos darbuotojas grėsmę gali pajusti labai retai. Dauguma teisinių vadybos metodų sudaro aktyvėjimui būtiną socialinį psichologinį foną. Daug psichologinių tyrimų akivaizdžiai parodė, kad absoliuti žmonių dauguma veikia gerokai efektyviau ir rezultatyviau,kai aiškiai supranta savo vaidmenį organizacijoje, ryšius su kitais jos nariais. Nario vaidmenį organizacijoje deramai apibrėžia trys teisinių vadybos metodų apraškos: • vadybinė organizacijos struktūra rodo organizacijos darbuotojų skaidymą į grupes, įgalinančias organizacijos vadovybę teikti visiem organizacijos nariams informaciją, būtiną jų bendrai efektyviai rezultatyviai veiklai. • dalinių nuostatai- juose pirmiausia turi būti nurodyta dalinio paskirtis,ta organizacijos tikslų komplekso dalis, kuriai realizuoti dalinys yra įsteigtas, pagrindinės funkcijos, kurias dalinys turi vykdyti, kad pasiektų savo tikslą, teisės, atsakomybė bei ryšiai su kitais daliniais. • pareiginiai nuostatai tai kiekvieno dalinio darbuotojo nuostatai, kurių struktūra atitinka dalinio nuostatų struktūrą. Teisinių vadybos metodų apraiškų, aktyvinančių darbuotojus yra: • reikalavimai produktų ir darbo kokybei- jie dažniausiai įteisinami įmonės standarto ar techninių sąlygų pavydalu. Lemiantys produkto kokybę ar kiti, turintys įtakos organizacijos svarbesniems rezultatams, darbo procesai, siekiant užtikrinti privalomas procedūras bei jų turinį, taip pat reglamentuojami darbo instrukcijomis, technologinio proceso kortelėmis. • Normavimo būdas- kai nustatomas ir įteisinamas kurio nors organizacijai svarbaus rodiklio reikalaujamas dydis- norma. Normos taip pat gali būti ilgalaikės, orientuojančios veiklą daugeliui kalendorinių periodų, ir vienkartinės, pvz., užduotis ateinančiam mėnesiui. • Vadovo įsakymas- tokiu metodu darbuotojui pranešama konkreti darbo užduotis ir jos įvykdymo terminas. Darbuotojo veiklą tiesiogiai aktyvina ir instruktavimas, kuris yra pavaldiniui daug priimtimesnis, nes pateikiamas ir suprantamas kaip vadovo pagalba vykdant sudėtingą užduotį. Instruktavimas yra ir labai efektyvi darbuotojų kvalifikacijos ugdymo priemonė.vadovas, paaiškindamas , ką ir kaip daryti, nurodydamas galimas problemas bei jų sprendimo būdus, didina ir savo organizacijos kvalifikacinį potencialą, ir darbuotojo savarankiškumą. Vadybos metodai, kurie remiasi bendravimo, meilės ir pagarbos bei kuo didesnio savo galimybių išvystymo poreikiu, vadinami psichologiniais metodais. Jų apraiškos: darbo vertinimas, moralinis skatinimas, sudarymas galimybių ugdyti savo gebėjimus, palankaus socialinio psichologinio klimato sukūrimas. Pagal F.S. Butkų, psichologiniai metodai yra geresni už kitus tuo, kad skatina žmogaus veiklą paties darbo proceso ar jo organizacinių sąlygų teikiamomis galimybėmis. Blogesni jie už kitus tuo, kad, kaip ir ekonominiai metodai, remiasi poreikiais, kurie savo prigimtimi yra egoistiniai. Pripažinimo ir pagarbos poreikį tenkina moralinis skatinimas. Tyrimai rodo, kad moralinės paskatos, nesusijusios su aiškiai pamatuojamomis ir įvertinamomis materialiomis vertybėmis, vyresnio amžiaus ir kurybinį darbą dirbančių žmonių dažnai būna labai vertinamos. O jeigu paremiamos dar kokiu nors materialiu paskatos ženklu ( raštu, straipsniu laikraštyje ar suvenyru), tai turi nepalyginamą išliekamąją vertę. Moralinės paskatos skiriamos į : • asmenines- asmeninė padėka darbo vietoje, padėkos laiškas į namus, sveikinimai paštu gimimo dienos proga • viašas- paaukštinimas, kuris susijęs ir su kitomis paskatomis, darbo vietos pakeitimas patogesne arba labiau pageidaujama, vieši pagerbimo susirinkimai organizacijoje, speciali automobilių stovėjimo aikštelė, straipsnis firmos laikraštyje, žinutė skelbimų lentoje, specialios pareigos. Moralinės paskatos dar yra skirstomos į dvi grupes: 1. efektinės paskatos taikomos už aiškiai apčiuopiamus rezultatus, svarbius organizacijai konkrečius veiksmus. 2. sukauptinės paskatos taikomos tiems darbuotojams, kurie ilgai ir sąžiningai atlieka savo kasdienes pareigas. Sukauptinių paskatų pagrindinės salygos: darbo stažas, nuolatinių visuomeninių įpareigojimų vykdymo trukmė ir laikas, per kurį nėra gauta nuobaudų. Kitas skatinimo metodas yra galimybė darbuotojui gilinti savo žinias ir tobulinti įgūdžius. Ta galimybė priklauso nuo organizacijos nariui skirto darbo turinio.daugelio darbo turinio tyrimų metu buvo nustatyta, kad žmogaus požiūrį į darbą lemia: 1) darbe naudojamų įgūdžių įvairovė- kuo ji didesnė, tuo darbas patrauklesnis; 2) rezultatų aiškumas- žmogui reikia, kad jo asmeninės pastangos įgautų aiškiai nuo jų priklausančio rezultato išraišką; 3)rezultatų reikšmingumas- reikia, kad tie rezultatai būtų reikšmingi ir visos darbuotojų grupės,į kurią įeina žmogus, darbo rezultatams; 4) autonomiškumas- kaip galima didesnės darbuotojo galimybės veikti savo darbo turinį bei tempą; 5)grįžtamasis ryšys-operatyvi informacija apie atlikto darbo sėkmingumą. Su darbo vertinimu ir tobulinimusi susijęs žmonėms būdingo lenktyniavimo poreikio naudojimas darui skatinti. Tyrimai rodo, kad darbuotojų veiklos rezultatų palyginimas ir geriausių išrinkimas turi nemenką skatinamąjį poveikį įvairiausio amžiaus, išsilavinimo ir rasių darbuotojų grupėms. Reikia atsiminti,kad toks lyginimas visada turi būti teigiamas, pabrėžiant tik geruosius darbo bruožus, net neminint trūkumų. Čia dar svarbu, kad geriausiųjų atrankos kriterijai būtų visiems darbuotojams žinomi ir absoliučiai jų daugumai priimtini kaip pakankamai teisingi ir pagrįsti. Jeigu žmogus, spręsdamas kuo jis gali būti, savo galimybes sieja su geriausiu jų panaudojimu kitų labui, su rezultatais, kuriais naudojasi nebe jis pats, o kiti žmonės, vadovo peveikis turi remtis darbuotojo gyvenimo prasmės poreikiu. Šis poreikis iškyla virš A. Maslow poreikių hierarchijos. Toks metodas vadinamas filosofiniu ir jo apraiškos yra: paversti darbuotojus vadybos dalyviais, valdyti ilgalaikiais tikslais, nukreipti kiekvieno organizacijos nario pastangas norima linkme. Bet pagrindinis šio metodo trūkumas yra toks,kad jo poveikiui gali būti jautrūs pakankamai aukštos kultūros žmonės, ne tik mąstantys apie savo gyvenimo prasmę, bet ir besivadovaujantys aukštais dorovės reikalavimais. Prie veiksmingiausių filosofinių vadybos apraiškų skirtinas darbuotojų pavertimas valdymo dalyviais sprendžiant įvairiausias organizacijos problemas. Tai smarkiai didina valdymo efiktyvumą: atsiranda galimybės gerinti sprendimus, tobulėja organizacijos nariai. Organizacijos narių ssitapatinimą su organizacija ir jų virtimą valdymo dalyviais taip pat skatna periodiniai organizacijos narių susirinkimai- susirinkimai su vadovais, kai aptariami visi darbuotojams rūpintys su organizacija ir jos veikla susiję klausimai. Prie filosofinių vadybos metodų skirtina ir valdymas ilgalaikiais tikslais, skatinanti žmones apmąstyti savo gyvenimo rezultatus, kurti ateities planus. Trumpesnę ateities perspektyvądaugelis organizacijų numato labai plačiam darbuotojųrtui- valdymas užduotimis (literatūroje anglų kalba vartojama santrumpa MBO- management by objectives). MBO- tai vadovo drauge su pavaldiniu sudaryta darbuotojo veiklos programa metams, numatanti svarbiausius jo darbo rezultatus. Kai kurios organizacijos į MBO įtraukia ir organizacijai svarbius kvalifikacijos kėlimo planus, ir net darbuotojo asmeninio ugdymo planus, kuriais organizacija tiesiogiai nėra suinteresuota, bet turi galimybių suteikti darbuotojui pagalbą, pvz., išmokti užsienio kalbą, lavintis veiklos srityje. MBO gali būti labai veiksmingas, jei numatomos užduotys yra suprantamos ir tikslios, galimos įvertinti, terminuotos, darbuotojas neturi būti kritikuojamas, o MBO turi būti suprantamas kaip darbuotojo ir jo vadovo bendro darbo programa plėtojant ir naudojant darbuotojo galimybes. Apibendrinant visus vadybos metodus organizacijoje Butkus teigia, kad visi vadybos metodai turi būti taikomi kompleksiškai dėl dviejų priežascių: 1. kiekviena metodų rūšis turi savo trūkumų, kurie gali atnešti organizacijai blogų padarinių, jeigu nebus kompensuoti kitų metodų pranašumais; 2. kad ir koks būtų žmogus,jis turi visus poreikius su įvairiuose situacijose kintančiais prioritetais. D.C. McClelland poreikių teorija D.C.McClelland išskiria tris poreikių tipus: 1. valdžios 2. sėkmės 3. dalyvavimo Valdžios motyvacinis modelis remiasi darbuotojų polinkiu daryti įtaką kitiems žmonėms ir situacijoms. Pagal A.Maslow valdžios poreikis yra tarp pagarbos ir saviraiškos poreikių. Turintys šį poreikį žmonės yra energingi ir aktyvūs, nebijantys konfrontacijos ir besistengiantys neužleisti pirminių pozicijų, jie netgi linkę į riziką. Tokie žmonės gali būti vadovais, jeigu jų vadovavimo pobūdis yra institucinis, o ne asmeninis. Institucinis vadovavimo pobūdis išreiškia vadovo polinkį veikti kitų žmonių elgesį visos organizacijos labui, tačiau jeigu darbuotojas siekia asmeninės valdžios, toks žmogus, labiausiai tikėtina, bus nesėkmingas vadovas. Sėkmės poreikis- patenkinamas, kai darbas sėkmingai užbaigiamas. Žmogus turintis šį poreikį rizikuoja saikingai, mėgsta situacijas, kuriuose gali prisiimti asmeninę atsakomybę, ieškant problemos sprendimo, ir nori, kad jo pasiekti rezultatai būtų skatinami konkrečiai. Jeigu norime motyvuoti žmonių turinčių tokį poreikį, turime suteikti jiems problemą su saikingu rizikos laipsniu arba nesėkmės galimybe, paskirti tinkamas pareigas, kad jie imtųsi iniciatyvos spręsti iškeltus uždavinius, reguliariai ir konkrečiai skatinti juos pagal pasiektus rezultatus. Dalyvavimo poreikis- sutampa su Maslow socialinių poreikių apibrėžimu, nes darbuotojai yra suinteresuoti pažinti kolektyvo žmones, formuoti draugiškus santykius. Žmonės turintys tokį poreikį yra suinteresuoti gerinti draugiškus santykius firmoje, pažįstamų kompanijoje, suteikti kitiems pagalbą. Tokius žmones trauks darbas, kuris duos jiems galimybę socialiai bendrauti. Vadovas turėtų stengtis išlaikyti tokią atmosferą, kuri nevaržytų asmeninių santykių ir kontaktų. Vadovai turi šiems žmonėms skirti daugiau laiko. J.Atkinson siekių motyvacijos modelis Analizuojant sėkmės poreikį, svarbu paminėti J.Atkinson siekių motyvacijos modelį. Jis yra sudaręs tokią motyvacijos formulę: Ta=(Ms * Ps * Is )-(Maf * Pf * If ) Kur: Ta- siekių motyvacija Ms – motyvas siekti sėkmės, suprantamas kaip sugebėjimas jausti pasitenkinimą pasiekus sėkmę Ps – subjektyvi sėkmės tikimybė Is – siekiamo poreikio vertė Maf – motyvas vengti nesėkmės, suprantamas kaip sugebėjimas jausti pažeminimą ar gėdą dėl nesėkmės Pf – subjektyvi nesėkmės tikimybė If – nesėkmės vertė (nepasisekimo kaina). Šia formule išreiškiamos dvi individo elgesio tendencijos: siekti sėkmės ir išvengti nesėkmės. Kuri tendencija didesnė, t.y. dominuoja viena ar kita formulės pusė, ta ir nulemia žmogaus siekių motyvaciją. J.Atkinson įrodė, kad tam tikrose ribose sėkmės vertė priklauso nuo užduoties sudėtingumo: kuo sunkesnė užduotis, tuo didesnė sėkmės vertė. Žmogus nejaučia didelio pasitenkinimo atlikęs užduotį, kuri jam atrodo lengva ir jaučia didelį pasididžiavimą savimi jei susidoroja su sudėtinga užduotim. Asmenims, pasižymintiems dominuojančių Ms , būdinga: jie tiki sėkme, ieško informacijos, kuri padėtų siekti sėkmės, pasirengę imtis atsakomybės, yra ryžtingi neapibrėžtose situacijose, nuoseklūs bei užsispyrę siekdami tikslo, protingai rizikuoja, adekvatus jų aspiracijų lygis, kuris kyla po sėkmės ir mažėja po nesėkmės. Asmenims, pasižymintiems dominuojančiu Maf , yra būdinga ieškoti informacijos apie galimą nesėkmę. Jie imasi arba labai sudėtingų, arba labai paprastų užduočių. Tai arba labai rizikuojantys, arba apsidraudėliai. Jie linkę priskirti sėkmę išoriniams veiksniams, o nesėkmę savo prastiems sugebėjimams. Dvifaktorinė F.Gercbergo motyvacijos teorija F.Gercbergo motyvacijos teorija taip pat pagrįsta poreikiais. Jis apklausė 200 inžinierių, kurie turėjo atsakyti į klausimus: “aprašykite, kada jaučiatės ypač gerai atlikę pateiktą darbą? “, „aprašykite, kada jaučiatės labai blogai atlikę darbą?“. Gauti atsakymai buvo suskirstyti į dvi kategorijas: • higienos (palaikymo)- tiesiogiai susieti su aplinka, kurioje vyksta darbas • motyvacijos- tai pats darbo charakteris. Dvifaktorinė Gercbergo teorija Motyvacija Higienos faktoriai Darbas vertinamas Darbo sąlygos Atsakomybės jausmas Socialiniai santykiai Sėkmės darbe išgyvenimas Valdymo stilius Pripažinimas Atpildas Galimybė tobulėti Organizacijos klimatas Teigiami Neigiami Teigiami Neigiami pasireiškimai pasireiškimai pasireiškimai pasireiškimai PASITENKINIMAS NĖRA PASITENKI- NĖRA PASITENKI- NEPASITEN- DARBU NIMO DARBU NIMO KINIMAS Higienos(palaikymo) faktoriai apsaugo darbuotoją nuo nusivylimo, psichologinių sukrėtimų. Tai valdymo stilius, firmos politika, įmonės vadovo filosofija, darbo užmokestis, darbo sąlygos ir esmė, tarpusavio santykių reguliavimas, darbo išsaugojimo garantijos ir tiesioginio darbo kontroliavimo lygis. Palaikymo veiksniai atitinka Maslow fizinius poreikius. Motyvacija- tai darbo pobūdis, savarankiškumo lygis, atsakomybės dydis, sėkmė, karjera, profesinio tobulėjimo galimybės, pripažinimas ir darbo rezultatų aprobavimas, aukštas atsakomybės lygis ir galimybės kūrybiniam bei dalykiniam vystymuisi. Motyvaciniai veiksniai susiję su Maslow aukštesnių lygių poreikiais ( saviraiškos). Kai nėra tam tikrų higienos faktorių, žmogus būna nepatenkintas darbu. Tačiau, kai nėra motyvacijos faktorių arba ji yra nepakankama, tada veikla nesukelia žmogui pasitenkinimo darbu ir negali motyvuoti jo energingam ir efektyviam darbui. Motyvacijos faktoriai skatina darbuotoją dirbti efektyviai. Lentelėje pateikti higienos veiksnių ir motyvatorių įtaką skirtingos kultūros šalyse: Šalys Įtakoja pasitenkinimą Įtakoja nepasitenkinimą motyvatoriai Jungtinės Valstijos 80% 20% Japonija 82% 40% Suomija 90% 18% Vengrija 78% 30% Italija 60% 35% Higienos veiksniai Jungtinės Valstijos 20% 75% Japonija 10% 65% Suomija 10% 80% Vengrija 22% 78% Italija 30% 70% Pritariant F.Gercberg teorijai, higienos veiksniai nemotyvuos darbuotojo, jie tiktai neleis kilti nepasitenkinimo darbu jausmui. Kad galėtų motyvuoti, vadovas privalo aprūpinti darbuotoją ne tik higienos, bet ir motyvuojančiais veiksniais. Higienos ir motyvacijos veiksniai gali tapti motyvacijos šaltiniu ir priklausyt nuo atskirų poreikių. Kadangi atskirų žmonių yra įvairūs ir poreikiai, tai ir motyvuos jie įvairius žmonių veiksmus. Proceso teorija Pagal procesines teorijas analizuojama tai, kaip žmogus paskirsto savo jėgas siekdamas konkrečių tikslų ir kaip pasirenka tam tikrą elgesio būdą. Procesinės teorijos neginčija poreikių egzistavimo, tačiau mano, kad žmonių elgesį nustato ne tik jų pačių poreikiai, bet ir socialiniai poreikiai. Lūkesčių teorija Šios teorijos autorius laikomas V.Vroom. pagrindinė šios teorijos mintis yra ta, kad tam tikrą veiklą seks tam tikras rezultatas,stiprumo ir to rezultato patrauklumo individui. Individai yra traktuojami, kaip žinantys, ko jie nori iš darbo ir suprantantys, kad nuo to, kaip jie atliks savo darbą, priklauso, ar jie gaus norimą atlygį ar ne. Pagal šią teoriją, yra trys faktoria, kurie įtakoja darbuotojų motyvaciją: • valentingumas- tai suvokta rezultato vertė. Tas pats rezultatas skirtingam individui gali turėti skirtingą vertę. Kiekvienas rezultatas gali turėti teigiama arba neigiamą valentingumą. Jo vertinimas gali kisti nuo -1 iki +1. • Instrumentalumas- tai santykio tarp darbo proceso ir rezultato suvokimas. Darbo procesas dar vadinamas pirmo lygio rezultatu, kuris veda prie antrojo lygiorezultatų- atlygio. Darbuotojas turi tikėti, kad yra ryšys tarp pirmo ir antro lygio rezultatų. Instrumentalumas gali būti vertinamas intervale nuo -1 iki +1. Tcigiamas instrumentalumas reiškia, kad jei bus pasiektas pirmos eilės rezultatas, tai bus pasiektas ir antros eilės rezultatas.Tai yra, jei darbo procesas bus efektyvus, tai darbuotojas pasieks darbo rezultatą. Jei instrumentalumas lygus nuliui, tai aišku, kad rezultato pasiekimas visiskai nesusijęs su darbo procesu. Neigiamas instrumentalumas reiškia, kad kuo efektyvesnis darbo procesas, tuo mažiau šansų, kad bus pasiektas tam tikras darbo rezultalas. Instrumentalumų skaičius priklauso nuo rezultatų skaičiaus. • Lūkesčiai- tai suvokta tikimybė, kad pastangos ves prie efektyvaus darbo proceso. Kai kuriuose darbuose gali nebūti jokio ryšio tarp to, kaip labia žmogus stengiasi ir to, kaip gerai atlieka darbą. Lūkesčių vertinimas varijuoja nuo 0, kas reiškia, kad nėra jokios tikimybės,_jog padidinus pastangas, padidės darbo proceso efektyvumas, iki +1, reiškiančio, kad padidėjusios pastangos ves prie didesnio darbo proceso efektyvumo, kas parodo, kad asmuo neabejoja dėl galimybės pasiekti pirmos eilės rezultatą. Šie veiksniai priklauso nuo: • darbo procesas- čia suprantamas kaip darbo atlikimo kokybė. Darbo procesas gali būti efektyvus, kai pasiekiama reikiama darbo kokybė, o kai darbo kokybė neatitinka keliamų reikalavimų, tai darbo procesas bus neefektyvus. • Darbo rezultatai- tai ką organizacija gali suteikti savo darbuotojams, t.y. atlygis, pvz., atlyginimas, paaukštinimas ar atostogų laikas, taip pat pripažinimas . Pagal Lūkesčių teoriją, pirmasis motyvacinis komponentas yra norimas rezultatas, jo valentingumas, jei asmuo yra abejingas rezultatui, tai nėra priežasties sunkiai dirbti, kad būtų pasiektas rezultatas. Antra, asmuo privalo tikėti, kad yra ryšys tarp darbo atlikimo ir rezultato pasiekimo (instrumentalumas). Jei asmuo trokšta rezultato, bet nemano, kad atlikimas padės jį pasiekti, tai rodo, kad nėra ryšio tarp to, kas daroma ir ko norima. Lemiantis, faktorius yra lūkesčių supratimas. Žmonės turi matyti ryšį tarp to, kaip sunkiai jie stengiasi ir to, kaip gerai atlieka darbą.Darbuotojas nebus motyvuotas dirbti, jei manys, kad jo pastangos nepadės jam pasiekti norimo darbo atlikimo. Teisingumo teorija Viena is teorijų, aiškinančių, kaip žmogus paskirsto savo jėgas tikslams pasiekti, yra teisingumo teorija (J.Adams, 1965). Joje teigiama, kad žmogaus pasitenkinimo lygis susijęs su savo pastangų (indėlio), kurias atiduoda organizacijai ir to, ką iš jos gauna palyginimais, taip pat lyginant tai, ką gauna individas ir ką gauna kiti už tokį pat darbą. Pagrindinė D.Adams modelio mintis yra ta, kad individas visada jaučia pusiausvyrą, kai jo atlygio ir indėlio santykis lygus kitų individų atlygių ir indėlių santykiui. Tai galima išreikšti šitaip: Qp/Ip=Qo/Io pusiausvyra, Qp/Ip>

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!