Organizacijos kultūra ir personalo politika

Viena iš šių skirtumų priežasčių – organizacijos kultūra. Nors daugelis vadovų dažnai kalba apie organizacijos kultūrą, tačiau paklausus, kas tai yra, atsakoma labai skirtingai.
Vieniems atrodo, kad organizacijos kultūros pagrindas – organizacijoje vyraujančios elgesio normos, kiti tapatina organizacijos kultūrą su vidiniu klimatu.
įtakoja jų elgesį,
yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų, herojų, idealų,
pasireiškia per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius.”1
Organizacijos kultūra staiga iš nieko neatsiranda. Tačiau atsiradusi ji retai kada išnyksta. Dabartiniai organizacijos papročiai, tradicijos ir visas veiklos stilius daugiausia priklauso nuo to, kas buvo daroma anksčiau, ir nuo šių pastangų sėkmės. Tad svarbiausias organizacijos kultūros šaltinis - organizacijos įkūrėjai. Organizacijos įkūrėjai tradiciškai turi didžiausią poveikį formuojant pradinę kultūrą. Jie turi organizacijos viziją. Jų nevaržo ankstesnės veiklos tradicijos ar ideologija. Paprastai nauja organizacija būna maža, dėl ko įkūrėjams lengviau įskiepyti savo viziją visiems organizacijos nariams. Kadangi pirminė idėja priklauso įkūrėjams, jie taip pat tradiciškai turi šališką nuomonę, kaip šią idėją reikėtų įgyvendinti. Organizacijos kultūra gimsta iš įkūrėjų šališkumo bei prielaidų ir pradinių jos narių vėlesnės patirties sąveikos. Kai kultūra atsiranda, organizacijos viduje susiformuoja tokia veiklos praktika, kad jos nariai susiduria su panašia patirtimi. Išsaugant kultūrą, trys jėgos vaidina ypač svarbų vaidmenį - atrankos praktika, aukščiausiosios vadovybės veiksmai ir socializavimo metodai. Akivaizdus atrankos proceso tikslas - surasti ir pasamdyti asmenis, turinčius žinių, įgūdžių ir gebėjimų, reikalingų sėkmingai dirbti darbą organizacijoje. Tačiau paprastai daugiau negu vienas kandidatas atitinka bet kurio konkretaus darbo reikalavimus. Galutiniam sprendimui, ką priimti į darbą, didelę įtaką turės sprendimą priimančio asmens nuomonė, kaip kandidatas pritaps organizacijoje. Būtų naivu ignoruoti šį subjektyvų sprendimo pasamdyti darbuotoją aspektą. Vadovai, bandydami parinkti tinkamą derinį - tikslingai arba nevalingai samdo žmones, turinčius bendras vertybes (iš esmės sutampančias su organizacijos vertybėmis) arba bent jau nemažą šių vertybių dalį. Atrankos procesas taip suteikia kandidatams informaciją apie organizaciją. Aukščiausiosios vadovybės veiksmai taip pat daro svarbų poveikį kompanijos kultūrai. Savo žodžiais ir...

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!