Individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka

 INDIVIDUALIŲ DARBO GINČŲ NAGRINĖJIMO TVARKA ĮVADAS Kiekvienas dirbantis žmogus gali patekti į konfliktinę situaciją savo darbovietėje. Atsidūrę tokioje padėtyje, dažnai ginčo šalis sunkiai arba netinkamai sprendžia iškylusius konfliktus. Todėl tokie ginčai gali sukurti nemalonią darbo atmosferą, kurioje darbo efektyvumas sumažėja. Išspręsti ginčai gali pagerinti darbdavio ir darbuotojo santykius, tarpusavio supratimą, bendrą atmosferą darbovietėje, apsaugoti nuo bereikalingos įtampos ir neigiamų emocijų ir sutaupyti laiko, pinigų. Darbo teisiniai santykiai yra laikomi viena svarbiausių ir jautriausių visuomenės gyvenimo sričių, kuri yra reguliuojama įstatymo. Valstybė, visų pirma, turi saugoti ir ginti darbuotojų teises, laisves ir jų interesus, nepamiršdama ir darbdavių teisių bei interesų. Temos aktualumas. Įsigaliojus naujajam Darbo kodeksui, pasikeitė darbuotojų ir darbdavio ginčų nagrinėjimo tvarka, kuria siekiama pigiau ir efektyviau išspręsti kilusius nesutarimus. Individualių darbo ginčų nagrinėjimo net ir bendras supratimas ir jos tinkamas laikymasis neretai yra esminė prielaida apginti savo kaip darbuotojo ar darbdavio teises. Nors naujasis darbo kodeksas numato ypatumų tiek individualių darbo ginčų, tiek kolektyvinių darbo ginčų, tiek kitų su darbo santykiais susijusių darbo ginčų nagrinėjimo srityje, tačiau šiame darbe apžvelgsime tik individualių darbo ginčų nagrinėjimo pasikeitimus bei specifiką, kurie sudaro didžiąją dalį visų kylančių darbo teisės ginčų. Darbo tikslas – atskleisti individualaus darbo ginčo sąvoką, išanalizuoti individualių darbo ginčų nagrinėjimo pasikeitimus bei specifiką. Darbo uždaviniai: 1. Atskleisti individualaus darbo ginčo sąvoką. 2. Išnagrinėti individualių darbo ginčo nagrinėjimo tvarką. 3. Aptarti individualių darbo ginčų sprendimo situaciją bei teisinį reguliavimą. Darbo metodai: • sisteminės analizės metodas – siekdamas atskleisti individualaus darbo ginčo esmę ir reikšmę, darbo autorius vadovavosi viso DK normų sistema, kitų teisės aktų normomis, teismų praktika ir kitais šaltiniais; • dokumentų analizė – naudojama analizuojant teismų praktiką, tiriant galiojančius teisės aktus, reglamentuojančius individualiam darbo ginčui keliamus reikalavimus bei jų nesilaikymo teisinius padarinius. 1. INDIVIDUALAUS DARBO GINČO SAMPRATA Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau – DK) 285 straipsnyje individualus darbo ginčas apibrėžiamas kaip nesutarimas tarp darbuotojo ir darbdavio dėl darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, darbo ar kolektyvinėje sutartyje nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo, kuris nagrinėjamas DK XIX skyriuje nustatyta tvarka (DK 285 str.) . Nagrinėjant individualaus darbo ginčo sąvoką, derėtų remtis pagrindiniais kriterijais: darbo ginčo šalys, pažeisto intereso pobūdis, ginčo turinys (teisės ar interesas) ir ginčo sprendimo procedūra (Bužinskas G., Darbo ginčai: teorija ir praktika (Vilnius: Registrų centras, 2010, p. 48) Dėl praktikoje egzistuojančios darbo ginčų įvairovės, susisteminti bei pateikti vieningą individualaus darbo ginčų sampratą yra sunku. Kaip yra minima aukščiau, darbo ginčų sąvoka yra neatsiejama nuo šio ginčo prigimties, turinio ir dalyvių, ginčo pradžios momento bei nagrinėjimo tvarkos, todėl teisinėje literatūroje darbo ginčų sąvoka dažniausiai pateikiama per šiuos išvardintus elementus. Individualaus darbo ginčo šalimis laikomi pavienis darbuotojas bei darbdavys. Jų sąvokos yra pateiktos DK 15 ir 16 straipsnyse. Darbuotoju laikomas fizinis asmuo dirbantis pagal darbo sutartį ir gaunantis atlyginimą, kuriam pagal DK 13 straipsnį yra suteikiamas darbinis teisnumas ir veiksnumas. Tačiau įstatymas ne kiekvienam darbuotojui (materialinio darbo santykio šaliai) suteikia galimybę tapti procesinio darbo ginčo šalimi, būtent šiuo atveju kyla materialiosios ir procesinės šalies problema. Platesne prasme teisnumas bei veiksnumas darbo teisėje yra suvokiamas kaip galėjimas turėti darbines teises ir savo veiksmais jas įgyti bei susikurti darbo pareigas. Tačiau įstatymas numato, kad galėjimas turėti darbo teises ir pareigas atsiranda nuo 16 metų, o tam tikrais Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo numatytais atvejais – nuo 14 metų (ribotas darbinis veiksnumas ir teisnumas) (Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas. Valstybės žinios, 2003, Nr. Nr. 70-3170) Nors įstatymuose įtvirtinti reikalavimai dėl darbuotojų veiksnumo ir teisnumo reglamentuoja jų teises, tačiau vis dėlto būtina atkreipti dėmesį į tai, kad Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekse (toliau – CPK) yra nurodyta, kad savarankiškai pateikti ieškinį teismui gali asmenis sulaukę pilnametystės (CPK 38 str. 1 dalis). Nagrinėjant CPK 38 straipsnio 3 dalį galime pastebėti, kad galimybė kreiptis dėl savo teisių gynimo yra suteikiama asmenims nuo 14 metų. Šiuo atveju nepilnametis turi turėti visišką civilinį veiksnumą. Apibendrinant galima teikti, kad dėl teisinės sistemos nenuoseklumo, būtina sistemiškai aiškinti DK ir CPK teisės normas. CPK 411 straipsnio 1 dalyje nurodoma, kad darbuotojai iki 16 metų negali savarankiškai ginti savo teisių, tačiau šiuos veiksmus gali atlikti jų įstatyminiai atstovai. Kaip yra nurodyta DK 16 straipsnyje darbdaviu yra laikoma įmonė, įstaiga ar kita organizacinė struktūra turinčia darbinį teisnumą ir veiksnumą. Darbdaviu gali būti ir fizinis asmuo (neturėdamas papildomų požymių, galintis būti darbdaviu ir samdyti pagalbiniams darbams kitus asmenis). Tuo atveju, jeigu darbdavys yra juridinis asmuo, teisnumas ir veiksnumas atsiranda nuo jo įsteigimo momento (DK 14 straipsnio 1 dalis). Būtina pabrėžti, kad nuo civilinio teisinio subjektiškumo darbo teisės subjektų teisnumas ir veiksnumas skiriasi tuo, kad darbdavio teisnumas ir veiksnumas atsiranda paprastai vienu metu ir tik jų visuma gali būti pripažįstama darbiniu teisiniu subjektiškumu (NIKITINAS, V. Darbdavys kaip darbo teisės subjektas Lietuvos Respublikoje bei užsienio valstybėse. Jurisprudencija, 2002, p. 98-105) Kaip matome individualaus darbo ginčo apibrėžime, darbo santykiams būdingas konfliktiškumas. Teisinėje literatūroje tvyrauja nuomonės, kad ginčai tarp darbuotojo ir darbdavio neišvengiami, kadangi tai konfliktas tų, kurie moka, su tais, kuriems moka (PETRYLAITĖ D. Kolektyviniai darbo ginčai: monografija. Vilnius: Teisinės informacijos centras, 2005, p. 41-42). Galima teikti, kad konfliktai atsiranda kai viena šalis iškelia tam tikrus reikalavimus, o kita juos atmeta. Darbo ginčai dažniausiai kyla atsiradus aplinkybėms, kurios skatina arba pagreitina darbo ginčų atsiradimą, didina jų skaičių ir aštrina šalių nesutarimus. Bet vien tokių aplinkybių atsiradimo nepakanka, kad darbo ginčas kiltų. Darbo ginčas yra siejamas su konkrečia priežastimi, kuri laikoma jo kilimo pagrindu (TIAŽKIJUS V., PETRAVIČIUS R., BUŽINSKAS G. Darbo teisė. Vilnius: Justitia, 1999, p. 181). Kad galima būtų teisingai nustatyti kilusių darbo ginčų būdus ir formas, derėtų darbo ginčus suskirstyti į rūšis. Remiantis subjekto ir objekto kriterijais, Lietuvos teisės sistemoje darbo ginčai skirstomi į: a) individualius darbo ginčus dėl teisės; b) kolektyvinius darbo ginčus dėl teisės; c) kolektyvinius darbo ginčus dėl interesų. Reikia pažymėti, kad teisės doktrinoje laikomasi pozicijos, jog konfliktas tampa darbo ginču tik tada, kai šalys kreipiasi į atitinkamas darbo ginčus nagrinėjančias institucijas dėl jo išsprendimo (TIAŽKIJUS, V., PETRAVIČIUS, R., BUŽINSKAS, G. Darbo teisė. Vilnius: Justitia, 1999, p. 171) Kaip pateikta DK individualaus darbo ginčo apibrėžime, kitas nemažiau svarbus kriterijus, kuriuo remiantis yra analizuojama darbo ginčo sąvoka yra darbo ginčo turinio nustatymas. Individualūs darbo ginčai kyla dėl tam tikruose norminiuose teisės aktuose arba sutartyse jau nustatytų pareigų ir teisių įgyvendinimo arba netinkamo įgyvendinimo. Pabrėžiama, kad individualaus darbo ginčo pradžia yra susijusi su atskiro darbuotojo veiksmais, kurių atsiradimą lėmė individuali subjekto sąmonė. Dėl šios priežasties darbuotojų reikalavimai darbdavio atžvilgiu, kylantys tuo pačiu pagrindu, nebūtinai turi būti analogiški. Būtent darbuotojo pažeisto intereso pobūdis skiria individualius darbo ginčus nuo kolektyvinių, eliminuojant kelių darbuotojų interesų sutapimo būtinybę. Kitas svarbus elementas – darbo ginčo sprendimo procedūra. Pažymėtina, kad tik individualiems darbo ginčams yra būdingas privalomas ginčo nagrinėjimas DGK kaip ikiteisminėje institucijoje (PETRYLAITĖ, D. Vientiso darbo ginčų instituto perspektyvos Lietuvos darbo teisėje. Jurisprudencija, 2008, Nr. 8 (100), p. 50-56). 2. INDIVIDUALIŲ DARBO GINČŲ NAGRINĖJIMO TVARKA 2.1. Darbo ginčų nagrinėjimas darbo ginčų komisijoje Norint apginti savo kaip darbuotojo ar darbdavio teises svarbia prielaida gali būti individualių darbo ginčų nagrinėjimo supratimas bei įstatymų tinkamas laikymasis. Labai svarbu yra susipažinti bei atkreipti dėmesį į darbo ginčų nagrinėjimo pasikeitimus, kurie įsigaliojo naujame DK 2017 m. liepos 1 d. Darbo kodekse įtvirtintos naujos nuostatos dėl individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarkos yra taikomos nuo 2017 m. liepos 1 d. Reikėtų pažymėti, kad jei darbo ginčas kylo dar iki naujo DK įsigaliojimo, jis sprendžiamas vadovaujantis senojo darbo kodekso nuostatomis. Tačiau derėtų atkreipti dėmesį į tai, kad individualus darbo ginčas bus nagrinėjamas pagal iki DK galiojusias nuostatas tik tuo atveju, jeigu skundas ar ieškinys dėl darbo ginčo yra pateiktas atitinkamam darbo ginčus nagrinėjančiam organui iki DK įsigaliojimo. Jeigu tarp darbuotojo ir darbdavio kilo nesutarimas dėl tam tikrų abipusių teisių ir pareigų iki DK įsigaliojimo, bet darbuotojas jo manymu pažeistas teises nusprendė ginti jau po DK įsigaliojimo, tokiu atveju darbuotojas turėtų vadovautis naujojo DK nuostatomis reglamentuojančiomis individualių darbo ginčų nagrinėjimo procedūrą. Taigi individualaus darbo ginčo inicijavimui ir nagrinėjimo procedūrai nėra reikšmės, kada pasireiškė manomas teisės pažeidimas ar kada tarp šalių nutrūko darbo santykiai, o esminė aplinkybė yra ta, kad nuo 2017 m. liepos 1 d. inicijuojant ginčą ir jį nagrinėjant būtina vadovautis nuo 2017 m. liepos 1 d. įsigaliojusia darbo ginčų nagrinėjimo tvarka. Žinoma aplinkybė, kad kreipiantis dėl individualaus darbo ginčo išnagrinėjimo nuo 2017 m. liepos 1 d. individualūs darbo ginčai bus nagrinėjami pagal naujojo DK nuostatas, nekeičia taisyklės, jog darbo teisės normos neturi atgalinio veikimo galios, t.y. paties ginčo išsprendimui bus vadovaujamasi materialiosios teisės normomis, kurios galiojo ginčijamo veiksmo atlikimo metu (pvz., atleidus darbuotoją pagal senojo darbo kodekso 129 str., atleidimo teisėtumas vertinamas pagal būtent šį straipsnį) (https://www.vz.lt/eksperto-atsakymai/darbo-kodeksas-2017/2017/09/28/individualiu-darbo-gincu-nagrinejimo-ypatumai-pagal-dk-i-dalis) Kaip yra reglamentuojama DK individualūs darbo ginčai yra nagrinėjami darbo ginčų komisijoje (toliau – DGK) ir teisme. Įsigaliojus naujam DK, DGK funkcijos buvo labiau išplėstos. Pagal ankstesnius DK nuostatus nesikreipiant į DGK, individualūs darbo ginčai buvo nagrinėjami tiesiogiai teismuose. Šiandien DGK turi įgaliojimus nagrinėti beveik visus individualius darbo ginčus išskyrus tam tikrus ypatingus atvejus t.y. tokiais atvejais kai DK ar kiti įstatymai aiškiai nurodo, jog ginčas nagrinėjamas teisme. Įsigaliojus naujam DK sprendžiant kilusius ginčus tiek dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, tiek dėl nušalinimo teisėtumo, tiek dėl turtinės bei neturtinės žalos atlyginimo, tiek ir dėl konfidencialumo bei nekonkuravimo susitarimų pažeidimų DGK yra privaloma išankstinė ginčus nagrinėjanti institucija. Darbo ginčų komisija – privaloma ikiteisminio darbo ginčų nagrinėjimo institucija, sprendžianti individualius darbo ginčus bei kolektyvinius darbo ginčus dėl teisės. Lietuvoje veikia 23 darbo ginčų komisijos: 8 – Vilniuje, 5 – Kaune, 3 – Klaipėdoje, 2 – Šiauliuose, 2 - Panevėžyje, 2 – Alytuje ir 1 Telšiuose. Utenos, Tauragės apskritis aptarnauja atitinkamai Panevėžio ir Telšių darbo ginčų komisijos, o Marijampolės, Birštono, Prienų ir Kalvarijos apskritis – Alytaus darbo ginčų komisija (https://www.vdi.lt/Forms/Tema.aspx?Tema_ID=67) Kaip minėta aukščiau DGK sprendžia beveik visus individualius darbo ginčus ir į ją gali kreiptis tiek darbuotojai dėl savo teisių pažeidimo, tiek darbdaviai, tiek darbuotojų atstovai ar darbdavių organizacijos. Norint išnagrinėti darbo ginčą DGK būtina pateikti išsamiai situaciją apibūdinantį nustatytos formos prašymą, kitus reikalingus dokumentus (darbo sutartys, algalapiai ir pnš.).  Komisija gavusi prašymą dėl darbo ginčo sprendimo, išnagrinėja visas aplinkybes, esant reikalui apklausia įmonės darbuotojus bei surenka kitą reikalingą informaciją. DGK paskiria komisijos pasėdžio dieną, kuriuo metu yra kviečiamos abi ginčo šalys – darbdavys ir darbuotojas. Posėdžio tikslas – sutaikyti abi šalis. Jei tai nepavyksta, komisija balsuoja dėl sprendimo priėmimo. Visų komisijos narių balsai – lygiateisiai, t. y. nė vienas jų neturi lemiamo balso. Komisija sprendimą gali priimti ir šalims nedalyvaujant posėdyje. Siekiant, kad darbo ginčai būtų sprendžiami efektyviai ir skaidriai, darbo ginčų komisijose dirba tiek darbdavių, tiek darbuotojų (profesinių sąjungų) atstovai. Jie skiriami rotacijos būdu iš Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus patvirtinto sąrašo. Darbo ginčų komisijų sprendimai yra privalomi šalims ir vykdytini pagal civilinio proceso taisykles. Tačiau, jei darbuotojas ar darbdavys nesutinka su darbo ginčų komisijos sprendimu, jie gali kreiptis į teismą, kur darbo ginčas bus nagrinėjamas iš naujo. Svarbu yra laikytis nustatyto termino ir pateikti ieškinį darbo ginčą nagrinėjančiam organui laiku. Kaip yra numatyta DK, terminas, per kurį asmuo gali apginti savo pažeistas teises pareikšdamas ieškinį ar pateikdamas prašymą išnagrinėti darbo ginčą yra treji metai, jeigu DK ir kiti įstatymai atskiriems reikalavimams nenustato trumpesnių ieškinio senaties terminų (DK 15 str. 2 d.). Visgi reikėtų atkreipti dėmesį, kad ieškinio senatis nėra taikoma kai kuriems reikalavimams: neturtinio pobūdžio reikalavimams ginti darbuotojo garbę ir orumą, taip pat neturtinei žalai, susijusiai su sveikatos sužalojimu ar gyvybės atėmimu, atlyginti ir kitiems reikalavimams, kurie yra nustatyti įstatymuose (DK 15 str. 3 d.). DK 220 staipsnis numato, kad darbo santykių dalyvis, kuris mano, kad kitas darbo teisės subjektas pažeidė jo teises dėl darbo teisės normų ar abipusių susitarimų nevykdymo ar netinkamo jų vykdymo į DGK su prašymu išnagrinėti darbo ginčą dėl teisės privalo kreiptis per tris mėnesius. Tuo tarpu, jeigu darbuotojas mano, kad jį atleido neteisėtai arba nušalino nuo darbo neturint tam teisėto pagrindo į DGK jis turi kreiptis per vieną mėnesį nuo tada, kai sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą (DK 220 str. 1 d.) Taigi, DGK gali atsisakyti nagrinėti ieškovo reikalavimą dėl atleidimo iš darbo teisėtumo, jeigu ieškovas praleido DK nustatytą kreipimosi į DGK terminą. DGK išnagrinėjus darbuotojo prašymą dėl pripažinimo jo atleidimą iš darbo neteisėtu, posėdžiu metu nusprendė ieškovo prašymą atmesti. Ieškovas (darbuotojas) kreipėsi į DGK su prašymu pripažinti jo atleidimą iš darbo neteisėtu ir išieškoti darbo užmokestį nuo 2019 m. lapkričio mėn. iki 2020 m. liepos mėn. Atsakovas (darbdavys) nepateikė DGK nei atsiliepimo, nei prašomų dokumentų ir į DGK posėdį neatvyko. DGK atsisakė nagrinėti ieškovo prašymą, ieškovui praleidus DK 220 str. 1 d. nustatytą vieno mėnesio kreipimosi į DGK terminą ir „reikalavimų nagrinėjimui esant nepriskirtiems darbo ginčų komisijos kompetencijai“. DGK nustatė, kad VSDFV duomenimis ieškovas pas atsakovą dirbo nuo 2018-02-18 iki 2019-11-13, draudimo pabaiga – VSDFV teritorinio skyriaus iniciatyva, į DGK ieškovas kreipėsi daugiau kaip po 5 mėnesių nuo darbo santykių pasibaigimo, jokių svarbių termino praleidimo priežasčių nenurodė. Pažymėjo, kad ieškovas, nesutikdamas su draudiminio laikotarpio pabaiga, tokį VSDFV teritorinio skyriaus sprendimą turi teisę skųsti VSDFV. DGK sprendė, kad ieškovas nuo 2019-11-14 iki 2020-07-16 galimai dirbo nesudaręs darbo sutarties ir nepranešus VSDFV. Kadangi VSDFV informacinėje sistemoje duomenų apie ieškovo darbą pas atsakovą laikotarpiu nuo 2019-11-14 iki 2020-07-16 nėra, todėl „ieškovas ginčo inicijavimo stadijoje nelaikytinas darbuotoju, o tai reiškia, kad ieškovas negali būti darbo ginčo, inicijuojamo ir nagrinėjamo Darbo kodekso IV dalies I skyriuje nustatyta tvarka, šalimi“. Nurodė, jog „atsižvelgiant į tai, kad darbo santykių buvimo faktas ginčytinu laikotarpiu

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!