Darbo teisės egzamino konspektas

Kokius galėtumėte įvardinti  sutarčių pavyzdžius senovės Romos teisėje, panašias į dabartinę darbo sutartį.   Darbo jėgos samdos sutartis – vienas laisvas žmogus už sulygtą atlyginimą tam tikram laikui parduoda savo darbo jėgą.    Papasakokite apie samdos sutartis 17-18 amžiuje.  Tuo metu samdos sutartis niekuo nesiskyrė nuo kitokių turtinių sutarčių (t. Y. laikyta civiline turtine sutartimi) - viena šalis parduoda savo darbo jėgą, kita - ją perka. Joks kišimasis į šiuos santykius nebuvo leidžiamas (traktuojama kaip prieštaravimas sutarčių laisvės principui).  Darbdavys buvo padėties šeimininkas(niekas negali kištis, net valstybė), o darbuotojas realiai neturėjo jokių teisių.   Absoliuti sutarties laisvė  Nelygiavertė šalių padėtis  Teisinis sutarties kvalifikavimas : sutartis v. prisijungimo sandoris  Privatinė sutartis   Kodėl atsirado poreikis atskirai reglamentuoti "darbo jėgos pardavimą". Kada atsiranda pirmieji darbo įstatymai? Kokiose valstybėse?  Dėl situacijos, kai darbdavys turi absoliučią valdžią, darbuotojai yra išnaudojami : užmokestis mažas, daug darbo valandų, naudotasi vaikų darbu, beveik nebuvo darbų saugos, draudimo nuo nelaimingų atsitikimų ir pan. Samdomų darbuotojų darbo sąlygos buvo tokios sunkios, kad kilo socialinių Konfliktų grėsmė (atitinkamai ir valstybės būtinybė įsikišti).   XIX a. pradžioje Anglijoje atsiranda pirmieji įstatymai dėl darbo santykių. (pvz., draudimas dirbti jaunesniems nei 9metai) taip pat Prancūzijoje.   Tarptautinės darbo organizacijos įkūrimas 1919 m. Šios organizacijos priimtos konvencijos sudaro tarptautinės darbo teisės pagrindą. Didžiausia aktų reikšmė - teisiškai įtvirtino idėją, kad valstybė gali ir privalo kištis į darbuotojų ir darbdavių tarpusavio santykių teisinį reguliavimą ir nustatė nemažai minimalių tarptautinių darbo sąlygų standartų.  Darbo teisės svarbą lėmė socialiniai ir ekonominiai faktoriai : visuomenės socialinės struktūros pokyčiai, gamybos plėtra, darbuotojų asociacijų stiprėjimas, kairiųjų politinių partijų įtaka ir t.t.    PO WWII  Italijos konstitucijos 1947 m. 4 straipsnis nustatė piliečių teisę į darbą, o 3 skyrius „ekonominiai santykiai“ skirtas pagrindinėms darbuotojų teisėms ir laisvėms ( čia buvo įtvirtinama darbuotojų teisė į darbo užmokestį pagal jo kiekį ir kokybę, numatoma, kad maksimalų darbo laiką nustato įstatymai, skelbiama teisė į kasmetines apmokamas atostogas, teisės streikuoti ir t.t,)       Kodėl šiandien reikia reguliuoti samdomų darbuotojų dirbamą darbą?  Kad apibrėžtų darbo teisės normų taikymo sąlygas ir principus.  Čia iš galvos – siekiant apginti darbdavių teises, įvykdyti įsipareigojimus ir siekti rezultato nepažeidžiant nė vienos šalies teisės.      Kaip, kokiu būdu valstybė reguliuoja darbo santykius?   Normos, UŽTT ir pan.  Dabar esminis darbo reguliavimo bruožas yra centralizuoto reguliavimo metodo derinimas ir sutartinis  ( kolektyvinių sutarčių)  Socialinė partnerystė  - labai svarbi ir veiksminga priemonė sprendžiant socialinius visuomenės konfliktus, mažinant įtampą tarp atskirų visuomenės sluoksnių. Padeda valstybei išreikšti darbo rinkos dalyvių pozicijas ir rasti visiems priimtiną sprendimą, kiek įmanoma vengiant neigiamų padarinių.  Socialinė partnerystė – suprantama kaip sociologinė etinė sąvoka ir organizavimo principas, apimantis kolektyvinių santykių socialinių partnerių bendradarbiavimą.  Socialinės partnerystės pagrindai – kompleksas teisės normų, nustatančių darbuotojų atstovų ( profesinių sąjungų, jų organizacijų, darbo tarybų) ir darbdavių organizacijų statusą, teises ir tarpusavio bendradarbiavimą tarptautiniu, nacionaliniu, šakos, teritoriniu, įmonės lygiu derantis dėl kolektyvinių sutarčių ir kitokių susitarimų, siekiant išspręsti  kolektyvinius darbo ginčus deryboms, dalyvaujant įmonės valdyme ir ieškant kompromiso dėl aktualių socialinių ir ekonominių klausimų, siekiant užtikrinti demokratiją ir geresnį gyvenimą, ypač vykstant ekonominiams pertvarkymams.   Ginami šalių interesai.  Didinti darbo apmokėjimą nustatant kompensacijas dėl kainų augimo ( infliacijos), gerinti darbo, darbo saugos ir kitas socialines sąlygas, spręsti darbuotoju užimtumo, perkvalifikavimo klausimus, palaikyti socialinę taiką tarp darbuotojų ir darbdavių.    Kaip suprantame kas yra  ekonominė politika? Kas yra socialinė politika? Kaip suprantate užimtumo politiką, darbo rinkos politiką, užimtumo rėmimo politiką?  Užimtumas – teisėta ( įstatymų nedraudžiama) darbinė žmonių veikla, kuriant materialines vertybes ir teikiant paslaugas, siekiant patenkinti asmeninius ir viešuosius poreikius, teikiant jiems uždarbį ( darbo pajamas)  Darbo politika – vienas iš svarbiausių jos tikslų – visiškas užimtumas , tai yra nuolatinis visų darbingo amžiaus arba galinčių ir norinčių dirbti asmenų aprūpinimas darbu. (darbo rinkos politikos elementas)  Darbo rinkos politika – darbo politikos sritis, apimanti viešąsias (valstybės, savivaldybių) remiamas priemones, veikiančias darbo rinką bei paklausą. Rūšys - pasyvioji ir aktyvioji politika. Pasyviąja siekiama sušvelninti neigiamus materialinius aspektus dėl nedarbo, aktyviąja padėti integruotis į darbo rinką. (užimtumo politikos elementas)  Socialinė politika – darbdavių, darbuotojų ir jų organizacijų, bei valstybės ir savivaldybių bei jų organizacijų derybos ir konsultacijos???????  Socialinė politika – valdžios vykdoma politika, skirta teisiškai reguliuoti visuomenės poreikius, kylančias problemas. Socialinę politiką sudaro visuma valstybę valdančių partijų programų, kurias stengiamasi įgyvendinti. Bruožai - didesnė minimali alga, valstybės kišimasis, normų visuma, apsauga darbo santykiams, profesijų santykių skatinimas.   Liberali politika – politika, kuri yra mažiau reguliuojama, koncentruojamasi į pelno siekimą darbuotojo sąskaita, t. y. susitarimas tik tarp darbdavio ir darbuotojo, valstybė nesikiša.     Kokia yra tarptautinių organizacijų paskirtis? Kokias organizacijas žinote?  Reikšmingiausias įvykis darbo santykių teisinio reguliavimo istorijoje – Tarptautinės darbo organizacijos (TDO ) sukūrimas 1919 m. TDO priimtos konvencijos ir rekomendacijos sudaro tarptautinės darbo teisės pagrindą. Didžiausia TDO aktų reikšmę – jie tarptautiniu mastu teisiškai įtvirtino idėją, kad valstybė gali ir privalo kištis į darbuotojų  ir darbdavių tarpusavio santykių teisinį reguliavimą ir nustatė nemažai minimalių tarptautinių darbo sąlygų standartų. 1945 m. spalio 24 dieną įsigaliojus JT chartijai buvo įsteigta JTO. Visuotinėje žmogaus teisių deklaracijoje minima teisė į darbą, teisė laisvai pasirinkti darbą ir tinkamas darbo sąlygas bei apsaugą nuo nedarbo ( 23 straipsnio 1 punktas), teisė į pakankamą atlyginimą ir vienodą darbo užmokestį už vienodą darbą ( 23 straipsnio 2 ir punktai), individualioji pozityvioji ir negatyvioji asociacijų laisvė ( 23 straipsnio 4 punktas, 20 straipsnio 2 punktas), teisė į tinkamą darbo laiko apribojimą ir apmokamas atostogas (24 straipsnis). Tarptautiniame pilietinių ir politinių teisių pakte yra tik viena darbo teisei reikšminga nuostata – kiekvienas asmuo turi teisę laisvai jungtis į asociacijas kartu su kitais, įskaitant teisę steigti profesines sąjungas ir stoti į jas siekiant ginti savo interesus ( 22straipsnio 1 dalis).   Skatinti socialinį teisingumą, gerinti darbo sąlygas, kelti gyvenimo lygį, užtikrinti ekonominį ir socialinį stabilumą.     Kaip konkuruoja valstybės tarpusavyje reguliuodamos darbo teisės nuostatas?  Delavero efektas – kuomet darbdaviai, akcininkai, steigėjai įmonių “bėga” paskui sau palankesnes sąlygas verslui veikti. Tai reiškia, kad valstybės pasaulio bando nupiginti darbo teisę kad pritrauktų užsienio investicijas, siekia sukurti mažesnę verslui naštą, kad būtum “patrauklus”.  Globalizacija   ES vidaus rinka (supranacionalinė ekonominė sistema) stiprus, ryškus dominavimas socialinės komponentės. Darbuotojai yra ištekliai, bet jei yra mūsų piliečiai, tad vyksta darbo teisių plėtra ir jų gausa  Kas yra darbo teisės funkcija? Kokias jas žinote? Trumpai apibūdinkite ir paaiškinkite.  Funkcijos gina darbuotojo interesus.  Apsauginė darbo teisės funkcija (laikoma svarbiausia). Humanistinis požiūris į žmogų, silpnesnės sutarties šalies gynimas  Ekonominė funkcija, kuri įgyvendinama priimant darbo teisės normas, kurios skatina racionalų darbo išteklių naudojimą ir pan. Darbo jėgos paklausa/pasiūla, darbo našumas, gamybinė demokratija (darbo tarnybos, darbuotojų atstovų dalyvavimas sprendimų priėmime)  Reguliacinė funkcija. Socialinių grupių interesų derinimas.  Paaiškinkite kaip suprantate kas yra "darbas", "darbo teisė" , "darbo teisiniai santykiai",  "darbo santykių  dalyviai", "darbdavys", "darbuotojas", " socialiniai partneriai".   Darbo teisės objektas yra tam tikri darbo procese atsirandantys visuomeniniai santykiai. Darbo teisės santykiams taikomi ne tik darbo, bet ir kitų teisės šakų normos.  Darbo teisės sfera reguliuoja santykius, turinčius šiuos požymius:  • Darbo santykių dalykas – darbas – apibrėžiamas kaip darbo funkcija, tai yra susitariama dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbų atlikimo arba dėl tam tikrų pareigų.  • Darbo procesą organizuoja darbdavys, darbuotojas paklūsta nustatytai tvarkai arba, kaip sakoma, šeimininko valdžiai  • Darbas atliekamas už atlyginimą.  Darbo teisės pagrindiniai bruožai:   • Pavaldumas  • Funkcija  • Ar yra suteikiami darbo įrankiai ir pan. (nėra absoliutus bruožas, kadangi būna išimčių, jog pats darbuotojas turi pasirūpinti)  • Darbo santykiuose svarbus pats procesas, o ne rezultatas (civiliniuose santykiuose atvirkščiai).   • Civiliniuose santykiuose rizika tenka darbuotojui, o darbo santykiuose- darbdaviui  • Darbo santykiams būdingas asmeninis pobūdis (negali tavęs pakeisti kažkas darbe)  • Atlygintinumas (būdinga ir CT). CTS šalys derisi, kada bus sumokėtas užmokestis, o darbo santykiuose yra nustatyta, kada yra gaunamas atlyginimas  Darbo teisė - privatinės teisės šaka, visuma teisės normų, reguliuojančių teisinius santykius, kylančius dėl darbo. Darbo teisė reguliuoja tiek sutartinius santykius, užtikrindama dispozityvines normas, tiek ir imperatyviai nustato tam tikrų taisyklių privalomumą darbo santykių šalims.  Darbo teisiniai santykiai - darbo teisės normų reguliuojamas, t. y. darbo teisės norminį elgesio pagrindą turintys visuomeniniai santykiai. Pvz., santykiai, kylantys tarp darbdavio bei darbuotojo.  Darbo santykių dalyviai – asmenys, tarp kurių susiklosto darbo santykiai, tai vėl gi, pvz., darbdavys ir darbuotojas, jie yra dalyviai, arba kitaip – darbo sutarties šalys.   Darbdavys - asmuo, kurio naudai ir kuriam būdamas pavaldus darbo sutartimi darbo funkciją atlygintinai įsipareigojo atlikti fizinis asmuo. Darbdaviu gali būti Lietuvos Respublikos jurisdikcijai priklausantis juridinis asmuo, turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą, taip pat Lietuvos Respublikos teritorijoje įregistruotas užsienio valstybės jurisdikcijai priklausančio juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinys (filialas, atstovybė) ar užsienio valstybės jurisdikcijai priklausantis fizinis ar juridinis asmuo, kita organizacija, juridinio asmens ar kitos organizacijos padalinys (filialas, atstovybė) arba tokių asmenų grupė. Darbdavio – juridinio asmens darbinis teisnumas ir veiksnumas atsiranda nuo jo įsteigimo momento, nebent jo veiklą reglamentuojantys teisės aktai nustato vėlesnį įsisteigimo momentą. Darbdaviu taip pat gali būti fizinis asmuo. Darbdavio – fizinio asmens teisnumą ir veiksnumą reglamentuoja Lietuvos Respublikos civilinis kodeksas.  Darbuotojas - fizinis asmuo, įsipareigojęs atlygintinai atlikti darbo funkciją pagal darbo sutartį su darbdaviu. Darbuotoju gali būti darbinį teisnumą (galėjimas turėti darbo teises ir pareigas) ir veiksnumą (galėjimas savo veiksmais įgyti darbo teises ir sukurti darbo pareigas) turintis fizinis asmuo. Fizinis asmuo darbinį teisnumą ir veiksnumą įgyja, kai jam sukanka šešiolika metų, išskyrus įstatymų nustatytas išimtis.  Socialiniai partneriai - darbuotojų atstovai ir darbdavių atstovai bei jų organizacijos, o partnerystės darbdavio (ar atitinkamais atvejais – darbovietės) lygmeniu – darbdavys ir darbuotojų atstovai.    Kokias darbo santykių dalyvių teises gina/saugo LR Konstitucija.    Darbuotojo   Darbdavio  Dirbančioms motinoms įstatymas numato mokamas atostogas iki gimdymo ir po jo, palankias darbo sąlygas ir kitas lengvatas. 39 straipsnio 2 dalis  Įstatymas draudžia monopolizuoti gamybą ir rinką, saugo sąžiningos konkurencijos laisvę. 46 str. 4 dalis  Kiekvienas dirbantis žmogus turi teisę turėti poilsį ir laisvalaikį, taip pat kasmetines mokamas atostogas. 49 straipsnis 1 dalis  Lietuvos ūkis grindžiamas privačios nuosavybės teise, asmens ūkinės veiklos laisve ir iniciatyva. 46 str. 1 dalis  Kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą bei verslą ir turi teisę turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas, gauti teisingą apmokėjimą už darbą ir socialinę apsaugą nedarbo atveju. 48 straipsnio 1 dalis      Priverčiamasis darbas draudžiamas. 48 str. 3 dalis      Darbuotojai, gindami savo ekonominius ir socialinius interesus, turi teisę streikuoti 51 straipsnio 1 dalis      Valstybė laiduoja piliečių teisę gauti senatvės ir invalidumo pensijas, socialinę paramą nedarbo, ligos, našlystės, maitintojo netekimo ir kitais įstatymų numatytais atvejais. 52 straipsnis      Asociacijos laisvės principas            DT objektas  Tai tam tikri darbo procese atsirandantys visuomeniniai santykiai.   Darbas gali būti atliekamas esant įvairioms organizacinėms ir ekonominėms sąlygoms ir formoms, todėl darbo procesams reguliuoti taikomos ne tik darbo teisės bet ir kt teisės šakų normos. DT reguliuoja tuos visuomeninius santykius, kurie atitinka šiuos 3 požymius:  1. Darbo santykių dalykas – darbas – apibrėžiamas kaip darbo funkcija, t.y. susitariama dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbų atlikimo arba dėl tam tikrų pareigų  2. Darbo procesą organizuoja darbdavys, darbuotojas paklūsta nustatytai darbo tvarkai arba šeimininko valdžiai  3. Darbas atliekamas už atlyginimą  Reguliuojant valstybės viešojo valdymo tarnautojų tarnybinius santykius vyrauja viešosios (administracinės teisės) elementai. Su valstybės tarnautojais darbo sutartys nesudaromos, darbo įstat jiems taikomi tiek. Kiek jų statuso nereglamentuoja valstybės tarnybos įstat, t.y. subsidiariai. Taigi, valstybės tarnautojų tarnybos santykiai yra ne darbo teisės, o AT objektas.  Asmenų, kurie valst ar savivaldybių institucijose eina pareigas, neįtrauktas į valst tarnautojų pareigybių sąrašus, taip pat dirbančių valst ar savivaldybių įmonėse ar VšĮ, darbo santykius reguliuoja ne AT o DT.   Tam tikriems darbuotojams, kurių statusą nustato spec įstatt (prokurorai, teisėjai, politikai) darbo teisės normos taip pat taikomos subsidiariai.  DT reguliuoja kai kuriuos kt visuomeninius santykius, kuriais nėra tiesiogiai įgyvendinamas žmogaus gebėjimas dirbti, bet jie yra glaudžiai susiję su visuomeniniais darbo santykiais. Tai darbuotojų kolektyvo santykiai su darbdaviais, darbuotojų ir darbdavių asociacijų tarpusavio santykiai, įdarbinimo santykiai ir kt.  Darbo santykių ir su jais susijusių kitokių visuomeninių santykių ypatybės, jų giminingumas yra objektyvus pagrindas savarankiškai teisės šakai – DT egzistuoti.  Darbo santykių teisinio reguliavimo metodas  Darbo santykiams reguliuoti taikomas priemones nulemia daug veiksnių, svarbiausia – visuomeninių santykių prigimtis ir valstybės vaidmuo. Šie santykiai apima 3 elementus:  • Turtinį (darbo užmokestis ir kt) – dispozityvumo metodas  • Valdymo (darbo drausmė ir kt) – imperatyvus  • Apsauginiai (darbo sutarties nutraukimas ir kt) – imperatyvus.   Taigi darbo santykių teisinio reugliavimo metodas – kompleksinis. Jis turi tam tikrų ypatumų – taikomas centralizuotas normatyvinis ir sutartinis reguliavimas.   Taigi esminiu darbo santykių teisinio reguliavimo bruožu reikia laikyti centralizuoto (normatyvinio) reguliavimo metodo derinimą su sutartiniu (kolektyvinių sutarčių).   Darbo teisė – valstybės, taip pat socialinių partnerių nustatyta teisės normų sistema, reguliuojanti visuomeninius darbo santykius ir kai kuriuos kitus glaudžiai su šiais santykiais susijusius visuomeninius santykius.  Darbo teisės genezė ir funkcijos  Tarptautinė darbo organizacija TDO susikūrė 1919 m. TDO priimtos konvencijos ir rekomendacijos sudaro tarptautinės darbo teisės pagrindą.  Šie aktai tarptautiniu mastu įtvirtino idėją, kad valstybė gali ir privalo kištis į darbuotojų ir darbdavių tarpusavio santykių teisinį reguliavimą, ir nustatė namažai minimalių tarptautinių darbo sąlygų standartų.  DT funkcijos:  4. Apsauginė (socialinė) – užtikrinti darbuotojų saugą darbe, užkirsti kelią darbdavio savivalei, užtikrinti žmogaus teises darbo procese.  5. Ekonominė (gamybinė) – įgyvendinama priimant DT normas, kurios skatina racionalų darbo išteklių naudojimą, našų darbą, gamybinės demokratijos plėtojimą ir kt.  Darbo teisės sistema  • Darbo teisės bendroji dalis – apima visą darbo teisės objektą, apibrėžia kitų DT normų taikymo sąlygas ir principus. Tai DK I dalis, kai kurie kt jo str, taip pat bendrosios kt darbo įstat normos  • Ypatingoji dalis – reguliuoja darbo santykių dalyvių teises ir pareigas, nustato tš santykių atsiradimo, pasikeitimo ir pasibaigimo pagrindus ir tvarką.  Normos, reguliuojančios kolektyvinius darbo santykius (prof sąjungų, darbdavių organizacijų ir kt) turi ir bendrosios ir ypatingosios dalies požymių.  Taigi DT sistemai būdinga netradicinė trinarė struktūra:  6. Bendroji DT  7. Kolektyvinė DT  8. Individualioji DT  Kolektyvinės ir individualiosios DT normos skirstomos į teisės institutus: kolektyvinių derybų ir kolektyvinių sutarčių, įdarbinimo, darbo sutarties, darbo ir poilsio laiko, darbo normavimo ir darbo užmokesčio, darbo drausmės ir darbo sutarties šalių tarpusavio atsakomybės, darbo ginčų.  Taigi darbo teisės sistema – moksliškai pagrįstas funkciniais ryšiais susijusių DT normų klasifikavimas – suskirstymas į bendrąją, kolektyvinę ir individualiąją DT bei jas sudarančius teisės institutus.  Kaip suprantate kas yra "darbas". Kokia darbo reikšmė visuomenėje.  Darbas – tikslinga žmogaus veikla, dirbimas, paprastai duodantis tam tikrus rezultatus. Darbas gali būti materiali (fizinė raumenų) ir nemateriali (intelektinė protinė) veikla, skirta atskiro individo ar visuomenės vartojimui ir gerovei.  Darbas – darbo santykio objektas   • Žmogaus veikla - fizinių ir intelektinių savybių panaudojimas  • Darbo atlikimo procesas – tikslinga veikla į darbo objektą darbo priemonėmis. Nėra absoliuti, nes veikla į objektą gali būti skirtingo pobūdžio, pvz., kartais intelektinio potencialo naudojimas yra svarbesnis nei technologinės priemonės kurios naudojamos. Čia ir pasireiškia darbo teisė, nes procese turim tęstinį įsitraukimą į veiklą, ir tai ir yra darbas, kurį bandome sureguliuoti normomis  • Kolektyvinis darbo organizavimas, ne individualus. Santykiai yra įtraukiantys bent kelis subjektus. Pvz. žmogus, kuris paprašo dirbti, kuris apmoka darbą, kuris suteikia medžiagas ar pan. Atsiranda klausimas tada, kas organizuoja darbą, kas atlieka, kas suteikia priemones, tad tai yra kolektyvinėje ekosistemoje egzistuojanti veikla. Individualus darbas yra tik kai nėra jokio kito interactiono su kitais, tai pvz. negyvenama sala  • Ne asmeninis santykis (mano santykis su knyga) , o toks, kuris turi bent turtinį, organizacinį, apsauginį elementą, t. y. yra galimybė kitam subjektui įsitraukti. Kyla problemos – kam priklauso medžiagos, priemonės, problemos dėl organizavimo, problemos dėl apsaugos, t. y. pažeidžiamų subjektų apsauga (kad vyktų normalus vystymasis ir nebūtų nuskriaudžiama kažkuri šalis)  Darbo teisės objektas.  Objektas – darbo teisiniai santykiai  Darbo teisės objektas - ką reguliuoja – visuomeninius darbo santykius,:  • siaurąja prasme tarp darbuotojo ir darbdavio, kylančių iš darbo sutarties, tai santykis, kai darbdavys įsipareigoja mokėti už darbą, ir darbuotoją kuris įsipareigoja dirbti,   • plačia prasme – ir glaudžiai susijusius darbo santykius, tai kolektyvinius ar pan. Tai santykiai, kurie lydi, ir yra prieš pat susiklostant santykiams, ar kurie po santykių, pvz., darbo ginčai, žalos atlyginimai ir pan.  DT objektas  Tai tam tikri darbo procese atsirandantys visuomeniniai santykiai.   Darbas gali būti atliekamas esant įvairioms organizacinėms ir ekonominėms sąlygoms ir formoms, todėl darbo procesams reguliuoti taikomos ne tik darbo teisės bet ir kitos teisės šakų normos. DT reguliuoja tuos visuomeninius santykius, kurie atitinka šiuos 3 požymius:  1. Darbo santykių dalykas – darbas – apibrėžiamas kaip darbo funkcija, t. y. susitariama dėl tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbų atlikimo arba dėl tam tikrų pareigų  2. Darbo procesą organizuoja darbdavys, darbuotojas paklūsta nustatytai darbo tvarkai arba šeimininko valdžiai  3. Darbas atliekamas už atlyginimą  Reguliuojant valstybės viešojo valdymo tarnautojų tarnybinius santykius vyrauja viešosios (administracinės teisės) elementai. Su valstybės tarnautojais darbo sutartys nesudaromos, darbo įstatymas jiems taikomi tiek, kiek jų statuso nereglamentuoja valstybės tarnybos įstatymas, t. y. subsidiariai. Taigi, valstybės tarnautojų tarnybos santykiai yra ne darbo teisės, o AT objektas.  Asmenų, kurie valstybės ar savivaldybių institucijose eina pareigas, neįtrauktas į valstybės tarnautojų pareigybių sąrašus, taip pat dirbančių valstybės ar savivaldybių įmonėse ar VšĮ, darbo santykius reguliuoja ne AT o DT.   Tam tikriems darbuotojams, kurių statusą nustato specialūs įstatymai (prokurorai, teisėjai, politikai) darbo teisės normos taip pat taikomos subsidiariai.  DT reguliuoja kai kuriuos kitus visuomeninius santykius, kuriais nėra tiesiogiai įgyvendinamas žmogaus gebėjimas dirbti, bet jie yra glaudžiai susiję su visuomeniniais darbo santykiais. Tai darbuotojų kolektyvo santykiai su darbdaviais, darbuotojų ir darbdavių asociacijų tarpusavio santykiai, įdarbinimo santykiai ir kt.  Darbo santykių ir su jais susijusių kitokių visuomeninių santykių ypatybės, jų giminingumas yra objektyvus pagrindas savarankiškai teisės šakai – DT egzistuoti.    Darbo teisinio santykio samprata ir požymiai.   Darbo santykių bruožai  (DK 32 str.)  • Atlygintinumas  • Darbo funkcijos atlikimas  • Pavaldumas   Kiti požymiai   • Sutartinis  • Asmeninis  • Tęstinis  • Komercinės rizikos perkėlimas darbdaviui DK 32 str. 3d.  jei iš netinkamų medžiagų pastato namą, atsakomybė ne statybininkui kyla, o darbdaviui. Tas pats, jei parinkti tarkim ne tie dažai kambariui. Tai darbdavys turi apmokėti naujų spalvų įsigijimo kainą, jei darbuotojas išpylė dažus, vis tiek darbdavys turi sumokėti už naujus dažus  Komercinė rizika intelektinėse paslaugose, pvz., vertimo paslaugos, savarankiškai dirbantis vertėjas, 10 eu už valandą, galvos kad dirbs 10 val. tai 100eu, tai savarankiškai dirbantis, jei jis 30 val. dirbs, vis tiek gaus 100eu, o darbuotojas, vis tiek gaus valandinį, tai reiškia už tas 30 val., nesvarbu, kad darbdavys gaus tik 100€ iš kliento.  2 straipsnis. Darbo santykių teisinio reglamentavimo principai  1. Darbo santykiai reglamentuojami vadovaujantis teisinio apibrėžtumo, teisėtų lūkesčių apsaugos ir visokeriopos darbo teisių gynybos, saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo, darbo santykių stabilumo, laisvės pasirinkti darbą, teisingo apmokėjimo už darbą, darbo teisės subjektų lygybės, nepaisant jų lyties, lytinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, ketinimo turėti vaiką (vaikų), įvaikį (įvaikių), globotinį (globotinių), rūpintinį (rūpintinių) (toliau – vaikas), santuokinės ir šeiminės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms, aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis, asociacijų laisvės, laisvų kolektyvinių derybų ir teisės imtis kolektyvinių veiksmų principais.  2. Atskirų darbo teisės institutų teisiniai santykiai reglamentuojami vadovaujantis ir kitais darbo teisės principais.  Darbo santykių rūšys.  12 straipsnis. Individualiesiems darbo santykiams taikytina teisė  1. Jeigu individualieji darbo santykiai yra susiję su daugiau negu viena valstybe, darbo sutarties šalys gali pasirinkti taikytiną teisę ir visiems darbo santykiams, ir atskiriems jų aspektams.  2. Jeigu darbo sutarties šalys nepasirinko darbo santykiams taikytinos teisės, jiems taikoma valstybės, kurioje nuolat dirbama pagal darbo sutartį, teisė. Jeigu darbuotojas nuolat nedirba vienoje valstybėje, taikoma valstybės, kurioje yra darbuotojui pavedimus teikiantis darbdavys ar jo darbovietė, teisė.  3. Šio straipsnio 2 dalyje nustatytos taisyklės netaikomos, jeigu pagal darbo sutarties esmę ir jos sudarymo bei vykdymo aplinkybes darbo santykiai glaudžiau susiję su kita valstybe.  4. Jeigu darbo sutarties šalys pasirenka taikytiną teisę, kaip nustatyta šio straipsnio 1 dalyje, toks pasirinkimas nepaneigia valstybės, kurios teisė būtų taikoma šio straipsnio 2 ir 3 dalių pagrindu, imperatyvių normų taikymo.  5. Kitos valstybės teisė netaikoma, jeigu jos taikymas prieštarautų Lietuvos Respublikos Konstitucijos, šio kodekso ir kitų įstatymų nustatytai viešajai tvarkai. Tokiu atveju taikomos Lietuvos Respublikos darbo teisės normos.     13 straipsnis. Kolektyviniams darbo santykiams taikytina teisė  1. Informavimo, konsultavimo ir kitokio darbuotojų dalyvavimo darbdaviui priimant sprendimus procedūroms taikomos valstybės, kurios teritorijoje yra darbdavys ar darbdavio darbovietė, kurioje vykdomos šios procedūros, teisė.  2. Profesinių sąjungų steigimą ir veiklą reglamentuoja jų steigimo vietos valstybės teisė, o kitų darbuotojų atstovų teisinį statusą reglamentuoja valstybės, kurioje jie pagal savo kompetenciją veikia, teisė, išskyrus atvejus, kai įstatymai nustato jiems papildomų teisių.  3. Kolektyvinei sutarčiai ar darbdavio ir darbuotojų atstovų susitarimui sudaryti, taikyti ir galioti taikoma jos šalies – darbdavio, darbdavių organizacijos – buveinės registracijos valstybės teisė, nebent sutarties šalys susitartų kitaip.  4. Kolektyvinių veiksmų kolektyviniuose darbo ginčuose teisėtumas nustatomas pagal šių veiksmų (veikimo ar neveikimo) vietos valstybės teisę.    Darbo teisinio santykio atskyrimas nuo kitų panašių visuomeninių santykių.   Sulyginti visuomeninius darbo santykius su kitais darbo santykiais negalima, nes aiškiai skiriasi jų turinys ir paskirtis. Visuomeniniai darbo santykiai yra darbo jėgos sujungimo su darbo priemonėmis forma, jais tiesiogiai įgyvendinamas gebėjimas dirbti, o kitų darbo santykių paskirtis kitokia : jie yra arba prielaida darbo santykiams atsirasti (įdarbinimo santykiai), arba egzistuoja greta jų kaip antriniai (kolektyviniai darbo santykiai ir kt.), arba kyla iš darbo santykių lyg savotiškas jų rezultatas (pvz., santykiai, susiję su neteisminiu darbo ginčų nagrinėjimu).   Pagal koncepciją, kad visuomeniniai santykiai yra nereguliuojami, nes kitu atveju tampa teisiniais santykiais, galima teigti, jog visuomeniniai darbo santykiai yra už teisės ribų. Teisiniais jie tampa tada, kai darbdavys ar darbuotojas juos sureguliuoja.   Darbo kodekso reglamentuojami visuomeniniai santykiai.   DK 1 str. :   2.Šis kodeksas taip pat reglamentuoja visuomeninius santykius, kurie susiję su individualiaisiais darbo santykiais (santykiai iki darbo sutarties sudarymo ir po jos nutraukimo, kolektyviniai darbo santykiai, nagrinėjant ginčus tarp darbo santykių dalyvių atsirandantys santykiai, su įstatymo laikymusi ir priežiūra susiję santykiai ir kiti).  3. Šio kodekso ir kitų Lietuvos Respublikos įstatymų nustatytais atvejais šis kodeksas reglamentuoja ir kitų įstatymų reglamentuojamus visuomeninius santykius, atsirandančius asmenims įgyvendinant profesinę, tarnybinę, kūrybinę ar kitokią veiklą.  Užimtumo įstatymas, jo reikšmė ir jo santykis su DK.  1 straipsnis. Įstatymo paskirtis ir taikymas  1. Šis įstatymas nustato pagrindines užimtumo formas ir jų sistemą, darbo ieškančių asmenų užimtumo rėmimo sistemos teisinius pagrindus, jos tikslą, uždavinius, užimtumo rėmimo politiką įgyvendinančių subjektų funkcijas, darbo rinkos paslaugų teikimo ir užimtumo rėmimo priemonių įgyvendinimo organizavimą ir finansavimą, atsakomybę už nelegalų darbą, užsieniečių įdarbinimo tvarkos pažeidimus, nedeklaruotą darbą ir nedeklaruotą savarankišką veiklą.  Užimtumo įstatyme dažnai naudojamos nukreipiančiosios normos į DK, pvz., :  4 straipsnis. Asmenys, dirbantys pagal darbo sutartis ir darbo santykiams prilygintų teisinių santykių pagrindu  2. Darbo sutarties sąvoką, darbo sutarties sudarymo, vykdymo ir pasibaigimo tvarką reglamentuoja Lietuvos Respublikos darbo kodeksas.  Darbo santykio dalykas.  Darbo teisės dalyko problema – kokius ir kokios apimties visuomeninius santykius ji turi reguliuoti, ir neverta be reikalo samprotauti apie dirbtinai sugalvotus neteisinius darbo santykius.   DT objektas yra darbo santykis, kurį galima suprasti siaurai ir plačiai. O darbo santykio specifinis dalykas yra darbas.  Dalykas – darbas  Darbo teisės metodo samprata ir metodo bruožai.  Teisinio reguliavimo metodas išreiškia subjektyviąją pusę - jį parenka valstybė atsižvelgdama į reguliuojamų santykių ypatybes ir teisinio reguliavimo tikslus.   DT reguliavimo objektas (dalykas) nurodo, ką, kokius visuomeninius santykius ji reguliuoja; metodas parodo, kaip siekiama teisinio reguliavimo tikslą.   DS reguliuoti taikomas priemones nulemia daug veiksnių, svarbiausia - visuomeninių santykių prigimtis ir valstybės vaidmuo. Šie santykiai apima tris elementus : turtinį, organizacinį ir apsauginį.  Turtiniai santykiai – paprastai grindžiami lygybės principu, dažniausiai taikomas dispozityvus metodas. Organizaciniams ir apsauginiams santykiams dažniau naudojamas imperatyvus metodas.   DS teisinio reguliavimo metodas turi ir dispozityvaus, ir imperatyvaus reguliavimo bruožų, tad galima vadinti kompleksiniu.   DS teisiniam reguliavimui taikomas centralizuotas normatyvinis ir sutartinis reguliavimas. Sutartinis metodas įgyvendinamas kolektyvinėmis derybomis ir susitarimais, normatyvinis – norminius aktus leidžia valstybės institucijos. Normatyvinis reguliavimas yra platesnė, stabilesnė sfera. Kolektyvinės sutartys – ne tokios stabilios, bet lankstesnės, dėl ko yra greičiau pritaikomos prie gamybos ir rinkos sąlygų pasikeitimų, tiksliau atspindi socialinių partnerių jėgų santykį ir pan. Kolektyvinės sutartys daro tiesioginę įtaką darbo įstatymams, nes dažnai sutarčių sąlygos įtvirtinamos įstatymiškai.  Tad DS teisinio reguliavimo esminis bruožas - normatyvinio metodo derinimas su sutartiniu. LR DT derinant su ES teisės sistema DS teisinis reguliavimas vis labiau linksta į kolektyvinių sutarčių sferą.  Darbo teisės sistema.  Darbo teisės sistema, kaip ir bet kokia kitos teisės šakos sistema, yra ne savarankiškas reiškinys greta visos valstybėje galiojančios teisės sistemos, o tik atitinkama tos sistemos struktūrinė dalis. Galima teigti, kad jeigu teisės šakos sistema yra tam tikra valstybėje veikiančios teisės sistemos dalis, vadinasi, darbo teisės sistemos pagrindai yra tie patys kaip ir visos teisės sistemos, - teisino reguliavimo metodas ir objektas.   Vienos darbo teisės normos reguliuoja ne kokius nors konkrečius visuomeninius santykius ar jų grupę, o tam tikru būdu apima visą darbo teisės objektą. Normos tiesiogiai nesustato piliečių subjektinių teisių ir pareigų esant konkretiems teisiniams santykiams, o tik apibrėžia kitų darbo teisės normų taikymo sąlygas ir principus (DT bendroji dalis)  Kitos DT normos reguliuoja darbo santykių dalyvių teises ir pareigas, nustato tų santykių atsiradimo, pasikeitimo ir pasibaigimo pagrindus ir tvarką (DT specialioji dalis).  Skirstymas į BD ir SD nesiskiria nuo kitų teisės šakų normų klasifikacijos, vis dėl to nepakanka tokio sistemizavimo dėl darbo teisės reguliuojamų visuomeninių santykių nevienalytiškumo. DT reguliuoja ir kolektyvinius darbo santykius, tokio reguliavimo normomis nustatomos šio santykio dalyvių teisės ir pareigos. Kolektyvinės DT normos ne tik reglamentuoja kolektyvinių DS dalyvių teises ir pareigas, bet neretai nustato individualių DS subjektų teises ir pareigas. Pvz., DK 94 str. 2 d., DK 95 str. 4 d. ir pan. Tad normos, reguliuojančios kolektyvinius DS, nėra tik specialiosios, o turi ir BD ir SD požymių, ir negalima priskirti tik prie vienos iš jų. Čia atsiranda išvada, kad DT sistemai būdinga netradicinė trinarė struktūra : Bendroji DT, Kolektyvinė DT, Individualioji DT.  Kolektyvinės ir individualiosios DT normos skirstomos į teisės institutus. Skiriami šie DT institutai : kolektyvinių derybų ir kolektyvinių sutarčių, įdarbinimo, darbo sutarties, darbo ir poilsio laiko, darbo normavimo ir darbo užmokesčio, darbo drausmės ir darbo sutarties šalių tarpusavio atsakomybės, darbo ginčų (tiek kolektyvinių, tiek individualių). DT institutus sudaro smulkesni, savarankiški struktūriniai elementai, pvz., materialinės atsakomybės instituto – darbuotojo atsakomybė už žalą darbdaviui, darbdavio atsakomybė už žalą darbuotojui ir pan.  Darbo teisės institutas - teisės normos, reguliuojančios atskirus DS elementus (darbo ir poilsio laiką, darbo užmokestį ir pan.) arba tam tikrą rūšį visuomeninių santykių, sudarančių DT objektą, pvz., įdarbinimo, darbo ginčų nagrinėjimo ir t.t.   Darbo teisės sistema - moksliškai pagrįstas funkciniais ryšiais susijusių DT normų klasifikavimas – suskirstymas į bendrąją, kolektyvinę ir individualiąją DT bei jas sudarančius teisės institutus.   DT sistemos nereikia tapatinti su DT norminių aktų struktūra (pvz., DK).  Darbo teisės mokslo sistema.  DT sistema yra DT mokslo sistemos pagrindas. DT mokslas tiria ne tik valstybėje galiojančios DT šaką, bet ir teisines pažiūras bei teorijas, susijusias su DT, šios šakos istoriją, užsienio šalių DT ir pan.  Sąvoka darbo teisė vartojama ir kaip mokymo disciplinos pavadinimas. Disciplinos turinį lemia atitinkamos mokymo programos, todėl jos struktūra nebūtinai turi atitikti teisės šakos - DT sistemą.    Darbo teisė yra teisės šaka, teisės normų sistema  Darbo teisės metodas – kaip reguliuojame?   DARBO TEISĖS ŠALTINIAI 1. Darbo teisės šaltinio sąvoka Teisės šaltiniai yra teisės kuriamos veiklos rezultatų – teisės normų – išraiškos formos. Tai valstybės organų arba (įstatymų numatytais atvejais) kitų darbo teisės subjektų sprendimų dėl naujų teisės normų išleidimo arba galiojančių pakeitimo ar panaikinimo įforminimo būdai. Darbo teisės šaltinis – teisės aktas, kuriame galime įžvelgti darbo teisei reikšmingą elgesio taisyklę (tai kur mes matome darbuotoją ar darbdavį susaistantį įpareigojimą, tačiau toks įpareigojimas turi būti nukreiptas į neapibrėžtą subjektų ratą ir daugkartinio pobūdžio). Darbo kodekso 3 straipsnis. Lietuvos darbo teisės šaltiniai 1. Darbo teisės normas nustato Lietuvos Respublikos Konstitucija, šis kodeksas, kiti darbo santykius reglamentuojantys įstatymai, Europos Sąjungos teisės aktai, Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys, Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimai ir kitų valstybės institucijų norminiai teisės aktai, kolektyvinės sutartys, darbdavio ir darbo tarybų susitarimai ir kiti vietiniai norminiai teisės aktai. 3. Įgyvendinant Europos Sąjungos teisės aktus, kituose įstatymuose gali būti nustatytos kitokios, negu nustato šis kodeksas, darbo santykius reglamentuojančios normos. 4. Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys darbo santykiams tiesiogiai taikomos tik tada, kai tiesioginis tarptautinės sutarties normos taikymas kyla iš šios sutarties. 5. Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimai ir kitų valstybės institucijų norminiai teisės aktai darbo santykius gali reglamentuoti tik tiek, kiek nustato šis kodeksas. 6. Kolektyvinių sutarčių ir darbdavio, ir darbo tarybų sudarytų susitarimų norminės nuostatos nustato į jų taikymo sritį patenkančių darbdavių ir darbuotojų tarpusavio teises ir pareigas ir yra jiems privalomos. 2. Darbo teisės šaltinių ypatybės Ypatybės: • Lokalūs norminiai aktai – kitose šakose tokių nėra. • Darbo teisės vienovė ir diferenciacija. Tai atitinkamai – bendrieji ir specialieji norminiai aktai darbo teisės sistemoje. Darbo teisės vienovė pasireiškia tuo, kad visi darbo įstatymai grindžiami bendrais konstituciniais principais. Vienovė – visai valstybei bendri principai, reikalavimai, garantuojantys darbo saugą, darbuotojų gyvybę. Teisinis Lietuvos darbo teisės vienovės pagrindas yra Konstitucija. ◦ Vyksta specifinė procedūra teisėkūroje dėl trišalės tarybos. Visais atvejais vyksta derybos, dialogas. Lokalių aktų aspektu taip pat darbdavys negali savivališkai priimti lokalius teisės aktus, jis turi tam tikrais atvejais atsižvelgti į darbuotojų ar jų atstovų nuomonę. ◦ Tačiau teisiniai darbo santykiai yra specifiniai, nes įvairios gamybos sritys labai skiriasi, todėl būtina diferenciacija. Teisinių darbo santykių dalyviai yra skirtingų psichofiziloginių savybių žmonės (moterys, jaunimas, neįgalieji). Nevienodos ir konkrečių įmonių darbo sąlygos. Todėl darbo santykiai reglamentuojami diferencijuojant, bet nepažeidžiant bendrųjų reikalavimų. Diferenciacijos pagrindai yra objektyvūs ir subjektyvūs. Pagal objektyvius pagrindus darbo santykiai diferencijuojami atsižvelgiant į gamybos, gamtines geografines sąlygas, darbo sunkumą, darbo sąlygų kenksmingumą, jų ypatumus skirtingose ūkio šakose. ◦ Bendrieji norminiai aktai išreiškia darbo teisės vienovę, o specialieji - diferenciaciją. Bendruosiuose norminiuose aktuose nustatytos normos taikomos visiems darbuotojams nepriklausomai nuo ūkio šakos, profesijos, amžiaus ir kt. Specialiosios normos taikomos tik kai kurių kategorijų, įsakmiai nurodytų įstatyme, darbuotojams. Tų kategorijų darbą reguliuoja bendrieji darbo įstatymai, o specialieji numato tik bendrųjų taisyklių išimtis. Todėl jie gali būti taikomi tik konkrečiai numatytais atvejais, t. y. tik tų kategorijų darbuotojams, kurie juose nurodyti, ir tik esant tuose aktuose numatytoms sąlygoms. Kai yra bendrosios ir specialiosios normos kolizija, taikoma specialioji norma. • Išskirtinė norminių aktų priėmimo tvarka. Rengiant norminių darbo teisės aktų projektus, priimant sprendimus dėl jų, labai plačiai vadovaujamasi derybų principu. Čia ypatingas LR trišalės tarybos vaidmuo. Be to, darbo santykius reglamentuoja ir specifiniai teisės šaltiniai – kolektyvinės sutartys, priimamos tik susitarimu. Darbo sutartis nėra darbo teisės šaltinis, nes ji yra individualaus pobūdžio įpareigojimas. Ar video filmas, kuriame atspindėtas elgesio modelis yra teisės šaltinis? Ne, nes jis nukreiptas į konkretų elgesio modelį, kuris neturi daugkartinio pasikartojimo (rodomi konkretūs veiksmai, o ne bendro pobūdžio elgesys). Įmonės darbuotojai yra visada neapibrėžtas adresatų ratas. Net jei duotuoju momentu žinote kiek jų yra, tačiau elgesio taisykles formulavę įmonės darbuotojai privalo ryšėti kaklaraištį, bet ta elgesio taisyklė yra nukreipta į visus įmonės darbuotojus. Individuali darbo sutartis išreiškia individualius įsipareigojimus, gali būti pavojus, kad įsipareigojimai yra atkartojami tiek darbo sutartyje, tiek darbo teisės šaltinyje (kolektyvinė sutartis). Toks sutapimas nėra reikšmingas sprendžiant teisinę problemą, nes įsipareigojimas pagal lokalinius norminius aktus yra kitas dalykas, turintis savarankiškus teisinius režimus. Kai kurių valstybių teisėje darbo sutartis yra pripažįstama darbo teisės šaltiniu, kadangi ten pakanka individualaus įsipareigojimo. Mūsų teisinėje sistemoje teisės šaltinio sąvoka yra griežtesnė, tai yra teisės normos išraiškos forma. Individuali darbo sutartis yra individualius įsipareigojimus išreiškiantis individualaus pobūdžio aktas. Gali būti įvairios šaltinių klasifikacijos. 3. Darbo teisės šaltinių klasifikacijos Darbo teisės šaltinių turinys, teisinė galia ir teisinio reguliavimo dalykas yra labai įvairūs, todėl juos galima suklasifikuoti tam tikrais pagrindais. Teoriniu ir praktiniu požiūriu tikslingiausia darbo teisės šaltinius klasifikuoti: • Pagal jų teisinę galią (skirstymas svarbus, tai yra labai svarbi darbo santykių teisėtumo ir darbuotojų darbo teisių garantija): ◦ Įstatymai; ◦ Įstatymų įgyvendinamieji (poįstatyminiai) aktai; • Pagal teisės šaltiniuose įtvirtintų teisės normų bendrumą ir diferenciacijos laipsnį įstatymai gali būti: ◦ Bendrieji – reglamentuoja visų darbuotojų teises ir pareigas; ◦ Specialieji – pvz., specialioji norma yra Vyriausybės nutarimas dėl sezoninio darbo. • Pagal tai kokiame lygmenyje išleisti: ◦ Tarptautiniai; ◦ Nacionaliniai; ◦ Lokaliniai. DK neišskiria teismo precedento kaip darbo teisės šaltinio, bet praktikoje dažnai taikoma LAT praktika. Teisės mokslininkai mano, kad LAT praktiką kaip ir darbo teisės doktriną, galima priskirti prie antrinių teisės šaltinių. Teismai, vykdydami teisingumą yra nepriklausomi ir vadovaujasi įstatymais. Galima laikyti antriniu teisės šaltiniu, nors Davulis labiau vadina fakultatyviu šaltiniu, nes jis neišskirtas DK. KT 2007 m. spalio 24 d. nutarime dėl Procesinio kodekso nuostatų taikymo išaiškino, kad teismų precedentai yra teisės šaltiniai. Remiamasi precedentais, kai siekiama nuoseklios neprieštaringos teismų praktikos. Kartu tai yra ir Konstitucijoje įtvirtinto teisingumo principo įgyvendinimo sąlyga. Todėl precedentai negali būti ignoruojami. Tačiau iš kitos pusės, teismų precedentų neturėtume ir pervertinti. Teismams sprendžiant bylas, precedento galią turi tik tokie ankstesni teismo sprendimai, kurie priimti analogiškose bylose, t. y. precedentas taikomas, kai faktinės aplinkybės yra tapačios arba labai panašios į tos bylos, kurioje buvo sukurtas precedentas. • Darbo teisės teorijos prasme teisminį precedentą turėtume taikyti aukštesnės galios teismo praktiką. • Jei ginčas tarp LAT ir LVAT teismų precedentų. Svarbu atsižvelgti į sprendimo įtikinamumo argumentaciją, į tai, ar yra susiformavusi praktika, ar tik pavienis atvejis, svarbu atsižvelgti ar vieną, ar kitą nutartį priėmusios kolegijos dydį (1 teisėjas ar 3 teisėjų kolegija, ar išplėstinė kolegija). Kuo daugiau teisėjų priėmė sprendimą, tuo precedentas turėtų būti svarbesnis. Turi būti išskirta, ar nagrinėjant konkrečią bylą, buvo pareikšta atskira teisėjų nuomonė. Reikia įvertinti, ar teismo precedentas buvo seniai, darbo teisiniai santykiai yra dinamiški, atsirado visa eilė socialinių – ekonominių veiksnių, kurių anksčiau nebuvo sprendžiant tą bylą ar ginčą, ir tikėtina, kad tie veiksniai gali turėti didelę įtaką sprendimo priėmimui šiandien. • Įstatymas kaip teisės šaltinis konkuruoja su teismų praktika. Reikia įvertinti visas aplinkybes. Gyvenimiškos praktikos sumetimais, reikėtų taikyti pirmiau teismų praktiką. LAT pasisakė: Nors darbo teisiniai santykiai kyla iš darbo sutarties, bet susitarimas dėl nekonkuravimo kyla iš civilinės teisės normų. Todėl santykius dėl nekonkuravimo reguliuoja civilinė teisė. Tačiau pagal naują DK, galimi susitarimai tarp darbuotojo ir darbdavio dėl nekonkuravimo, todėl čia jau kaip ir tampa darbo teisės sritimi. Taip pat šaltiniai gali būti skirstomi į: • Pirminius (tiesioginius) – DK 3 str. 1 dalis • Išvestinius (netiesioginius) – teismo precedentas ir teisės doktrina KS – kolektyvinės sutartys� 4. Darbo teisės šaltinių skirstymas pagal juridinę galią (hierarchija) 4.1 Nacionaliniai darbo teisės šaltiniai KONSTITUCIJA Konstitucija – aukščiausią galią turintis darbo teisės šaltinis. Konstitucijoje įtvirtinta dauguma pagrindinių darbo teisės principų, išvardintų DK 2 str. Konstitucija yra teisinis DK ir kitų darbo įstatymų pagrindas. Pažymėtina, kad nei DK, nei kiti darbo įstatymai ir norminiai teisės aktai negali prieštarauti Konstitucijai ir joje įtvirtintoms normoms. Konstitucijos 23 straipsnis ▪ Nuosavybė neliečiama. ▪ Nuosavybės teises saugo įstatymai. ▪ Nuosavybė gali būti paimama tik įstatymo nustatyta tvarka visuomenės poreikiams ir teisingai atlyginama. 23 str. reikšmė darbo teisei – numato ne tik būtinybę materialiai pagrįsti darbdavio galimybių apribojimą, sutartinės diskrecijos apribojimą, bet ir numato, kaip tai turi būti padaryta. Konstitucijos 46 straipsnis ▪ Lietuvos ūkis grindžiamas privačios nuosavybės teise, asmens ūkinės veiklos laisve ir iniciatyva. ▪ Valstybė remia visuomenei naudingas ūkines pastangas ir iniciatyvą. ▪ Valstybė reguliuoja ūkinę veiklą taip, kad ji tarnautų bendrai tautos gerovei. ▪ Įstatymas draudžia monopolizuoti gamybą ir rinką, saugo sąžiningos konkurencijos laisvę. ▪ Valstybė gina vartotojo interesus. Konstitucijos 48 straipsnis ▪ Kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą bei verslą ir turi teisę turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas, gauti teisingą apmokėjimą už darbą ir socialinę apsaugą nedarbo atveju. ▪ Užsieniečių darbą Lietuvos Respublikoje reguliuoja įstatymas. ▪ Priverčiamasis darbas draudžiamas. ▪ Priverčiamuoju darbu nelaikoma tarnyba kariuomenėje ar ją pakeičianti alternatyvioji tarnyba, taip pat piliečių darbas karo, stichinės nelaimės, epidemijos ar kitais ypatingais atvejais. ▪ Priverčiamuoju darbu nelaikomas ir įstatymo reguliuojamas teismo nuteistųjų darbas. 46 str. 1 d. ir 48 str. 1 d. reikšmė – darbdavių veiklos pagrindas. 48 str. 2 d. įtvirtinta keista norma. Užsieniečių darbą reguliuoja įstatymas: šiuo metu reguliuoja ne tik įstatymas, bet ir ES teisės aktai. Ši norma kelia daug abejonių dėl jos tikslingumo, tačiau tikriausiai tai yra apsauginė norma, kuria saugome užsieniečius nuo to, kad jų darbo sąlygos nebūtų reglamentuojamos poįstatyminiu teisės aktu. 48 str. 4, 5 d. – draudžiamas priverčiamasis darbas. Kiek leidžiama nurodinėti – priklauso nuo įstatymų leidėjo. Konstitucijos 49 straipsnis ▪ Kiekvienas dirbantis žmogus turi teisę turėti poilsį ir laisvalaikį, taip pat kasmetines mokamas atostogas. ▪ Darbo laiko trukmę apibrėžia įstatymas. 49 str. reikšmė – deklaratyvios normos, kurių neįmanoma išsiaiškinti be įstatymų leidėjo. Konstitucijos 50 straipsnis ▪ Profesinės sąjungos kuriasi laisvai ir veikia savarankiškai. Jos gina darbuotojų profesines, ekonomines bei socialines teises bei interesus. ▪ Visos profesinės sąjungos turi lygias teises. 50 str. reikšmė – įtvirtintas profesinių sąjungų veiklos pagrindas, taigi tai pamatas vieno iš darbuotojų atstovų veiklai, tačiau čia nėra darbo tarybos. KT neįžvelgė prieštaravimo tarp profesinių sąjungų įstatymo ir Konstitucijos. Profesinės sąjungos negali atstovauti asmeninių ar civilinių interesų. Konstitucijos 51 straipsnis ▪ Darbuotojai, gindami savo ekonominius ir socialinius interesus, turi teisę streikuoti. ▪ Šios teisės apribojimus, įgyvendinimo sąlygas ir tvarką nustato įstatymas. 51 str. – numato teisę streikuoti. Didelė dalis Lietuvos darbuotojų negali formaliai pasinaudoti šia teise, nes darbo teisės šaltiniuose nurodoma, kad streiko teisę reikia įgyvendinti per darbdavio atstovus. ĮSTATYMAI Įstatymai – pagrindinis darbo teisės šaltinis. Tai aukščiausios valstybinės valdžios organo – Seimo priimti norminiai aktai. Darbo įstatymai gali būti: • tiesiogine prasme – Seimo leidžiami įstatymai • netiesiogine – visų kitų institucijų priimami teisės aktai. Galiojimas: 1. Laiko atžvilgiu (pvz., naujas Darbo Kodeksas yra priimtas, bet jis negalioja, nes paskirta vėlesnė jo įsigaliojimo data) 2. Asmenų atžvilgiu (pvz., kasmetinės atostogos (minimali trukmė pagal DK – 28 kalendorinės dienos, bet nepilnamečiams iki 16 m. amžiaus minimali atostogų trukmė yra 35 kalendorinės dienos)) 3. Teritorijos atžvilgiu (pvz., savivaldybės teritorijoje paskelbta nepaprastoji padėtis, tai savivaldybės institucija gali priimti tam tikras normas, kurios susiję su darbo santykiai ir galios tik tos savivaldybės teritorijoje) Kartais būna sunku atskirti asmenų ir teritorijos kriterijus. Darbo kodeksas – ypatingas darbo įstatymas. Pagrindinis darbo teisės šaltinis reglamentuojantis darbo santykius, susijusius su jame ir kituose norminiuose teisės aktuose nustatytų darbo teisės pareigų įgyvendinimu ir gynyba. Darbo kodekse sukoncentruotos pagrindinės bendrosios darbo teisės normos, taikomos visiems arba didžiajai daugumai darbuotojų. DK – sisteminis tarp savęs susijusių darbo teisės normų rinkinys, todėl kodeksą pakeisti sunkiau negu atskirą įstatymą. Vadinasi, DK užtikrina darbo teisės stabilumą. Tai patvirtina DK 11 str.: iškilus DK normos ir kito įstatymo ar norminio akto kolizijai, taikoma DK norma. Šis principas nėra patvirtintas KT. Jis realiai veikia, nes DK yra sistemiškas, konsoliduotas teisės aktas. DK nepalieka spragų – kai nebegalima panaudoti teleologinio, gramatinio teisės aiškinimo, galima panaudoti sisteminį teisės aiškinimą. Kai tarp teisės aktų yra prieštaravimų, taikoma darbuotojui palankesnė norma – DK 11 str. 2 d. Kiti darbo įstatymai gali reglamentuoti tam tikrus kitus su darbo teisiniais santykiais susijusius santykius. POĮSTATYMINIAI AKTAI Poįstatyminiai (įstatymų įgyvendinamieji) aktai – kita svarbi darbo teisės šaltinių rūšis. Taigi darbo teisės šaltiniu yra ir kiti norminiai Vyriausybės, kitų valstybės ir savivaldos institucijų, įmonių, įstaigų, organizacijų teisės aktai. DK numato, kad poįstatyminiai aktai negali prieštarauti Konstitucijai, tarptautinėms sutartims, DK ir kitiems darbo įstatymams. Vyriausybės nutarimai dėl sezoninių darbų, pailgintų atostogų, minimalaus darbo užmokesčio, norminio pobūdžio savivaldybių priimami aktai taip pat gali būti laikomi darbo teisės šaltiniais. DK 3 str. 5 d.: Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimai ir kitų valstybės institucijų norminiai teisės aktai darbo santykius gali reglamentuoti tik tiek, kiek nustato šis kodeksas Poįstatyminiai aktai: ◦ Kolektyvinės sutartys ◦ lokaliniai norminiai aktai ▪ Darbdavio ir darbo tarybos susitarimai ▪ Vietiniai norminiai teisės aktai KOLEKTYVINĖS SUTARTYS Darbo teisės šaltinis yra ne pačios kolektyvinės sutartys, o tik tokių sutarčių normatyvinės nuostatos, nes kolektyvinių sutarčių sąlygos gali būti skirtingos – ne tik normatyvinės, bet ir: ▪ Organizacinės, nustatančios sutarties galiojimo laiką, vykdymo kontrolės būdus, pakeitimų, papildymų tvarką, atsakomybės už pažeidimus klausimus; ▪ Prievolinės, nustatančios administracijos ir darbuotojų įsipareigojimus, neapibrėžiančius bendrųjų elgesio taisyklių, bet esančius teisinės prievolės pobūdžio, turinčius socialinę naudą ir pasibaigiančius juos įvykdžius (pvz.: darbdavio įsipareigojimas mokėti kalėdines premijas). ▪ Informacinės, kartojančios galiojančių įstatymų ir kitų aukštesnės galios teisės aktų nuostatas, kurių tikslas yra priminti darbuotojams jų teises, įtvirtintas aukštesnės galios teisės normomis. Pastarosios sąlygos negali būti laikomos teisės šaltiniu. Kolektyvinė sutartis yra sėkmingų kolektyvinių derybų tarp darbuotojų atstovų ir darbdavio ar jo atstovų rezultatas. Kolektyvinės sutartys svarbios, nes: • jomis bent šiek tiek sulyginama nevienoda darbuotojų ir darbdavių ekonominė ir teisinė padėtis • jomis dažnai susitariama dėl sutartį sudariusių šalių tarpusavio teisių ir pareigų, bendradarbiavimo principų, darbuotojų garantijų, informavimo, konsultavimo procedūrų. Kolektyvinė sutartis yra rašytinis norminis susitarimas tarp darbdavio (ar jo atstovo) ir darbuotojų (ar jų atstovo) dėl tam tikrų darbo sąlygų, garantijų, teisių, pareigų ir t. t. Kaip vertinti tokį susitarimą? Kodėl tai darbo teisės šaltinis? Gal tai sandoris, sudarytas per atstovą? Ne, nes sandoris per atstovą neužtikrina privalomumo – sandoris per atstovą galioja tol, kol atstovaujamasis neišreiškia savo valios (taigi darbdavys galėtų apeiti tokią sutartį, kitą dieną po sutarties pasirašymo pakeisdamas savo valią). Todėl sprendimas yra toks: kolektyvinės sutarties privalomumas garantuojamas, nes valstybė pasako, kad ji privaloma. Valstybė suteikia kolektyvinei sutarčiai normatyvinį pagrindą - todėl sutartis ir tampa darbo teisės šaltiniu. Valstybė numato, kad kolektyvinė sutartis galios neapibrėžtam asmenų ratui, t. y. naujam įsidarbinusiam asmeniui taip pat galios kolektyvinė sutartis. Jei kolektyvinė sutartis traktuojama kaip normatyvinis teisės aktas, tai ji: • privaloma; • galioja neapibrėžtam asmenų ratui. Kolektyvinė sutartis yra specifinis darbo teisės šaltinis. Kolektyvinė sutartis išskirtina tuo, kad ji turi galią asmenims, kurie nėra sutarties šalys. Net jei darbuotojas ir nenorės kolektyvinės sutarties, jam ji vis tiek galios. Atsiranda subjektas (darbuotojas), kuris nėra sutarties šalis, bet turi iš sutarties kylančią tiesioginę reikalavimo teisę. Kaip yra tada, jeigu vienu metu galioja ir šakos, ir įmonės kolektyvinė sutartis (ir vienoje, ir kitoje sutartyje yra darbuotojui palankių sąlygų)? Tada būna taip: iš abiejų sutarčių išrenkamos darbuotojui palankesnės nuostatos ir panaikinamos negaliojančios nuostatos. Taigi darbuotojas gali išrankioti jam palankias nuostatas iš abiejų kolektyvinių sutarčių. DK nustatyta, kad negalioja trišaliai susitarimai, kolektyvinės sutartys dėl darbo sąlygų, pabloginantys darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kurią nustato DK, įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai. Tais atvejais, kai DK ir kiti įstatymai tiesiogiai nedraudžia darbo teisinių santykių subjektams patiems susitarimo būdu nustatyti tarpusavio teises ir pareigas, šie subjektai turi vadovautis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais. LOKALINIAI NORMINIAI AKTAI Lokalinius norminius teisės aktus priima darbdavys (pvz. direktorius patvirtina įsakymu), o tokie aktai yra taikomi tik jo darbuotojams. Populiariausias lokalinis aktas yra darbo tvarkos taisyklės. Lokaliniuose aktuose gali būti nustatytos sąlygos, susijusios su: 1. darbo laiku (pvz. darbas prasideda 9 h) 2. technine darbo sauga (pvz., neiti arti veikiančio agregato) 3. darbo skatinimo elementais (pvz., už gerai atliktą darbą skiriama premija) Žinoma, šios normos gali būti įtrauktos į įmonės kolektyvinę sutartį. Tačiau skirtumas šiuo atveju tas, kad lokalinės normos tvirtinamos vienašališkai darbdavio, o dėl kolektyvinėje sutartyje būsiančių normų galima derėtis. DARBDAVIO IR DARBO TARYBOS SUSITARIMAI Darbo kodekso 175 straipsnis. Darbdavio ir darbo tarybos susitarimas 1. Darbdavys ir darbo taryba gali sudaryti rašytinį susitarimą, kuriame būtų aptarti svarbiausi darbo tarybos kompetencijos įgyvendinimo, veiklos organizavimo, finansavimo, papildomų garantijų darbo tarybos nariams jų veiklos vykdymo laikotarpiu nustatymo ir kiti susiję klausimai, skatinantys darbo tarybos ir darbdavio bendradarbiavimą. 2. Darbdavio ir darbo tarybos susitarime negalima tartis dėl darbuotojų darbo sąlygų, darbo užmokesčio, darbo ir poilsio laiko ir kitų klausimų, kurie reglamentuotini darbdavio darbuotojams taikomoje kolektyvinėje sutartyje. 3. Darbdavio ir darbo tarybos susitarimas sudaromas terminuotam laikui. Jo galiojimo trukmė negali būti ilgesnė negu vieni metai po jį sudariusios darbo tarybos kadencijos pabaigos. 4. Darbdavio ir darbo tarybos susitarimą bet kuri iš šalių gali nutraukti įspėjusi raštu kitą šalį bent prieš tris mėnesius. Ši nuostata taikoma ir tuo atveju, kai išrenkama nauja darbo taryba ir galioja darbdavio ir buvusios darbo tarybos sudarytas susitarimas. VIETINIAI NORMINIAI TEISĖS AKTAI Vietiniais norminiais teisės aktais gali būti nustatytos įstatymų nereglamentuotos darbo sąlygos (įmonės darbo laikas, patekimo į įmone tvarka ir pan.). Be to šiais aktais gali būti nustatomos papildomos darbo, socialinės ir buitinės garantijos darbuotojams arba tam tikroms jų grupėms. (pvz.: pensijų planai, premijavimo nuostatos). Dauguma vietinių normų įtraukiamos į kolektyvinę sutartį ar jos priedus. Vietinis darbo reguliavimas leidžia plėtoti darbo kolektyvų savivaldą, skatinti darbuotojų aktyvumą, atsižvelgti į tam tikro kolektyvo ir atskirų darbuotojų darbo rezultatus. Toliau tobulinant gamybos organizavimą neabejotinai didės ir vietinių normų reikšmė. Vietinių normų buvimas ir jų reikšmingumas – labai svarbi darbo teisės šaltinių ypatybė. 4.2 Tarptautiniai darbo teisės šaltiniai PASAULINIAI (JT, TDO) Pasauliniai tarptautinės darbo teisės šaltiniai – didžioji dalis tarptautinės darbo teisės normų yra priimtos visame pasaulyje veikiančių organizacijų (JT, TDO). JT – vienas iš pagrindinių šios organizacijos tikslų yra glaudžiai susijęs su žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsauga. Pagrindiniuose žmogaus teisių dokumentuose (1948 Visuotinė žmogaus teisių deklaracija; 1966 tarptautinis pilietinių ir politinių teisių paktas, 1966 tarptautinis ekonominių, socialinių ir kultūrinių teisių paktas) greta asmeninių, politinių teisių įvardijamos ir socialinės bei ekonominės teisės. Visuotinėje žmogaus teisių deklaracijoje minima teisė į darbą, teisė laisvai pasirinkti darbą ir tinkamas darbo sąlygas bei apsaugą nuo nedarbo, teisė į pakankamą atlyginimą ir vienodą darbo užmokestį už vienodą darbą, teisė į apmokamas atostogas ir tinkamą darbo laiko apribojimą, pozityvioji ir negatyvioji asociacijų laisvė. 1966 m. tarptautinis pilietinių ir politinių teisių paktas mini tik vieną darbo teisei reikšmingą nuostatą – kiekvienas asmuo turi teisę laisvai jungtis į asociacijas kartu su kitais, įskaitant teisę steigti profesines sąjungas ir stoti į jas siekiant ginti savo interesus. 1966 m. tarptautinis ekonominių, socialinių ir kultūrinių teisių paktas – jo reikšmė darbo teisei yra didžiausia. Šio pakto nuostatos įtvirtina žmogaus teisę į darbą, teisę į teisingas ir palankias darbo sąlygas, kurios visų pirma užtikrintų atlyginimą, teisingą darbo užmokestį ir vienodą apmokėjimą visiems darbuotojams už lygiavertį darbą be jokios diskriminacijos, deramą pragyvenimą jiems patiems ir jų šeimoms, darbo sąlygas, atitinkančias saugos ir higienos reikalavimus, vienodą galimybę siekti karjeros darbe atsižvelgiant tik į darbo stažą ir kompetenciją; poilsį, laisvalaikį, bei pagrįstą darbo laiko apribojimą ir mokamas įprastines atostogas, taip pat apmokėjimą už darbą valstybinių švenčių dienomis, individualią ir kolektyvinę asociacijų laisvę, taip pat teisę streikuoti. Tarptautinė darbo organizacija (TDO) – JT specializuota organizacija – universali pasaulinė bendrojo pobūdžio organizacija, kurios sistemoje veikia nemažai specializuotų įstaigų, skirtų tam tikrų visuomeninio gyvenimo sričių problemoms spręsti. Sudėtinė darbo teisės sistemos dalis. TDO pagrindinis tikslas išreikštas jos konstitucijoje: panaikinti neteisingas darbo sąlygas, žalingas darbuotojų sveikatai, lemiančias darbuotojų ir jų šeimų skurdą. Svarbia TDO veiklos gaire tapo 1944 m. paskelbta Filadelfijos deklaracija, kurioje konkretizuojamas suformuluotas organizacijos veiklos tikslas – skatinti socialinį teisingumą, gerinti darbo sąlygas, kelti gyvenimo lygį, užtikrinti ekonominį ir socialinį stabilumą. Kaip pagrindiniai TDO veiklos principai įvardyti tokie teiginiai: 1) Darbas nėra prekė 2) Socialinė pažanga neįmanoma be saviraiškos ir asociacijų laisvės 3) Skurdas bet kur kelia pavojų visos žmonijos gerovei 4) Kova prieš skurdą turi būti visų tautų reikalas, todėl darbuotojų, darbdavių ir vyriausybių atstovai turi lygiomis teisėmis bendradarbiauti siekiant bendros gerovės. Pagrindinė TDO veiklos forma – tarptautinių darbo standartų nustatymas ir jų laikymosi kontrolė, taip pat techninės pagalbos teikimas įgyvendinant darbo standartus. TDO konvencijos – tarptautinės daugiašalės sutartys, ratifikuojamos valstybių ir turinčios joms privalomą galią. 188 jau priėmusi. Lietuva TDO narė, ratifikavusi 34, nors visų ir neratifikavusi, bet į jose numatytas nuostatas turi būti atsižvelgiama. Nustatomi minimalūs darbo standartai. TDO rekomendacija – formaliai neprivalomas teisės aktas, kuriame aiškinamos, tikslinamos, plėtojamos privalomų konvencijų nuostatos, nustatomi aukštesni darbo standartai, teikiami pasiūlymai valstybėms tobulinti nacionalinę teisę. REGIONINIAI (EUROPOS TARYBA) Regioniniai tarptautinės darbo teisės šaltiniai – svarbi Europos Tarybos teisėkūros veikla. Šios tarptautinės organizacijos teisės normų reikėtų nepainioti su specifine ES teise. Europos Taryba – viena iš seniausių tarptautinių regioninių organizacijų, apimanti beveik visas Europos žemyno valstybes. Viena iš pagrindinių veiklos sričių yra žmogaus teisių gynimas. EŽTK – konvencijoje ir jos protokoluose išvardijamos pagrindinės žmogaus, piliečio politinės, asmeninės teisės, kurių privalu laikytis kiekvienai valstybei (Kai stoji į ET privalai prisijungti prie EŽTK ir ET statuto). Tik kelios Konvencijoje esančios teisės normos yra tiesiogiai susijusios su darbo santykiais. Konvencijoje nurodoma, kad niekas negali būti verčiamas dirbti priverčiamąjį ar privalomąjį darbą. Taip pat užtikrina individualią pozityviąją ir negatyviąją asociacijų laisvę, taip pat kolektyvines asociacijų laisves. Kiekvienas turi teisę į taikių susirinkimų laisvę, taip pat laisvę jungtis į asociacijas kartu su kitais, įskaitant teisę steigti profsąjungas ir stoti į jas saviems interesams ginti. Draudžiama diskriminacija. Europos socialinė chartija – išvardintos pagrindinės žmogaus ekonominės ir socialinės teisės. Išvardijama 31 pagrindinė socialinė ir darbo teisė. Šias teises galima skirstyti į kelias grupes: 1) Individualioji darbo teisė – teisė pasitrinkti darbą, teisė į tinkamas darbo sąlygas, teisė į teisingą atlyginimą, teisė į saugias ir sveikas darbo sąlygas ir pan. 2) Kolektyvinė darbo teisė – darbuotojų ir darbdavių teisė jungtis į nacionalines ir tarptautines organizacijas, teisė į kolektyvines derybas, įskaitant teisę veikti kolektyviai kilus interesų konfliktas, teisė streikuoti, darbuotojų teisė į informavimą ir konsultavimą įmonėje ir pan. 3) Socialinės apsaugos teisė – darbuotojų ir išlaikytinių teisė į socialinę apsaugą, teisė naudotis priemonėmis, leidžiančiomis pasiekti aukščiausią, kokį tik įmanoma, sveikatingumo lygį, žmogaus teisė naudotis socialinės rūpybos tarnybų paslaugomis ir pan. Chartijoje numatytų teisinių įsipareigojimų įgyvendinimo kontrolė atliekama taikant dvejopą (ataskaitų monitoringo ir kolektyvinių skundų) procedūrą. ET ministrų komiteto 6 metų kadencijai išrinktų nepriklausomų 15 ekspertų komitetas (Europos socialinių teisių komitetas) vertina valstybių kasmet pateikiamas ataskaitas apie tam tikrų straipsnių vykdymą ir skelbia savo išvadas dėl nacionalinės teisės atitikties. Jei valstybė nesiima priemonių išvadoje nurodytiems trūkumams pašalinti, Ministrų komitetas gali priimti specialią rekomendaciją valstybei ir prašyti pakeisti Chartijai prieštaraujančius įstatymus ar praktiką. Europos socialinių teisių komitetui kolektyvinius skundus apie Chartijos pažeidimus gali teikti Europos lygmens profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos, taip pat įregistruotos nevyriausybinės organizacijos. Komitetas nagrinėja kolektyvinį skundą ir jį pripažinęs priimtu, pradeda rašytinę procedūrą, kurios metu keičiamasi šalių nuomonėmis dėl ginčo esmės. Savo sprendimą komitetas paskelbia viešai bei siunčia šalims ir Ministrų komitetui. Ministrų komitetas gali priimti rekomendaciją valstybei imtis specialių priemonių padėčiai ištaisyti. Lietuvos Respublika ratifikavo chartiją 2001 m. DVIŠALĖS SUTARTYS Kitos daugiašalės sutartys – be tarptautinių organizacijų sukurtų tarptautinės viešosios darbo teisės normų, darbo santykius taip pat reguliuoja ir kai kurios daugiašalės sutartys. Dvišalės sutartys – darbo teisėje pasitaiko rečiau. 4.3 Europos Sąjungos (Europos Bendrijos) darbo teisės šaltiniai EUROPOS SĄJUNGOS PIRMINĖ TEISĖ SU SELF – EXECUTING NUOSTATOMIS (LAISVAS DU JUDĖJIMAS, VIENODAS DU MOTERMIMS IR VYRAMS) ES teisė yra viršnacionalinė teisė, todėl jos nuostatos turėtų būti aukščiau mūsų Konstitucijos. Žinoma, KT niekada to nepripažintų. Tik trys valstybės ES yra tai pripažinusios. ES teisė pasižymi dviem svarbiais bruožais: • turi viršenybę; • dažnai taikoma tiesiogiai (reglamentai). ES yra nauja teisinė sistema – sukurdamos šią sistemą valstybės narės apribojo savo suverenias teises kai kuriose srityse. ES teisės viršenybė – tai taikymo, o ne galiojimo viršenybė. ES viršenybės principas taikomas tiek pirminei, tiek antrinei Europos Sąjungos teisei. ES viršenybės principas taikomas nepriklausomai nuo to, kuris (nacionalinis ar ES) teisės aktas priimtas vėliau. Valstybės narės, neribotam laikotarpiui įsteigdamos Bendriją, ir jos institucijoms suteikusios galias veikti, tam tikrose srityse apribojo savo suverenias teises, ir tokiu būdu sukūrė teisės sistemą, privalomą tiek joms pačioms, tiek ir jų piliečiams. Būtina realizuoti Sutarties tikslus (integraciją ir bendradarbiavimą), kad būtų pasiektas ES teisės vieningumas ir efektyvumas. Šiam siekiui bus pakenkta, jei bent viena valstybė narė atsisakys vykdyti ES teisę, kuri vienodai ir lygiai įpareigoja visas nares. Valstybių narių prisiimti įsipareigojimai pagal Sutartį būtų daugiau atsitiktiniai nei besąlyginiai, jeigu jie priklausytų nuo vėlesnių šalių inicijuotų nacionalinės teisės aktų. Bendrijos teisės akto teisėtumui arba jo veikimui valstybėje neturi įtakos argumentavimas, kad šis aktas „liečia tos valstybės konstitucijoje įtvirtintas pagrindines teises arba nacionalinės konstitucinės sandaros pagrindus” ES pirminė teisė • Pirminė teisė apima Bendrijų steigimo sutartis, jas papildžiusias ir keitusias sutartis, stojimo sutartis. Kitaip tariant, tai yra tarpvyriausybinės sutartys, įsteigusios Bendrijas ir perdavusios joms dalį nacionalinio narių suvereniteto. Remdamosi jomis, Bendrijos institucijos leidžia teisės aktus, sudarančius antrinę teisę, išvestinę sutarčių atžvilgiu.  • Jau Europos anglių ir plieno bendrijos steigimo sutartyje buvo nuostatų, susijusių su darbo teise. Vėliau ES kompetencija darbo teisės srityje buvo palaipsniui didinama. Sutartyse aptarti klausimai, kurie yra konstitucinės reikšmės: pvz., laisvas darbuotojų judėjimas (jis sugalvotas tam, nes juda ir darbdaviai), vienodo darbo užmokesčio vyrams ir moterims principas, draudimas diskriminuoti dėl pilietybės ir t. t. ANTRINĖ TEISĖ Antrinė teisė ◦ Reglamentai ◦ Direktyvos ▪ perkėlimo pareiga ▪ „netiesioginis“ veikimas ▪ tiesioginis veikimas ir taikymas ▪ valstybės atsakomybė už netinkamą perkėlimą ◦ sprendimai, nuomonės, rekomendacijos ir kt. ◦ ES tarptautinės sutartys su self-executing nuostatomis REGLAMENTAI Reglamentai – privalomi visa apimtimi ir tiesiogiai taikomi visose valstybėse narėse. Šalys narės privalo užtikrinti jų veikimą bei tam tikrais atvejais priimti juos įgyvendinančius nacionalinius teisės aktus. Išimtis iš šios taisyklės bus tuomet, jei pačiame reglamente valstybė yra įpareigojama imtis atitinkamų nacionalinių priemonių, tam kad atitinkamos reglamento nuostatos būtų įgyvendintos. Pažymėtina, kad Lietuvos teismai negali aiškinti ES reglamento nuostatų - ginčas dėl jų turi būti sprendžiamas Europos Teisingumo Teisme. DIREKTYVOS Perkėlimo pareiga: • Direktyvoje nustatomi tikslai, kuriuos turi pasiekti valstybės narės. Jos pačios pasirenka priemones, kuriomis tų tikslų sieks. Direktyva gali būti skirta vienai, kelioms arba visoms valstybėms narėms. Tam, kad direktyvos nuostatų poveikį pajustų ir paprasti piliečiai, valstybių narių įstatymų leidėjai turi patvirtinti direktyvos nuostatų perkėlimo į vidaus teisę priemones, kuriomis nacionalinė teisė pakeičiama taip, kad atitiktų direktyvoje nustatytus tikslus.  • Direktyvoje būna nustatytas jos nuostatų perkėlimo į nacionalinę teisę terminas. Perkeldamos direktyvos nuostatas valstybės narės turi tam tikrą veiksmų laisvę, kad galėtų atsižvelgti į nacionalinius ypatumus. Perkėlimas turi būti atliktas iki direktyvoje nustatyto termino.  • Direktyvos - privalomos kiekvienai valstybei narei, kuriai yra skirtos, rezultato, kurį reikia pasiekti, atžvilgiu, bet kiekviena valstybė pasirenka direktyvų įgyvendinimo būdą ir formas. Direktyvos nuostatos Lietuvoje dažniausiai įtraukiamos į jau anksčiau priimtus įstatymus, Vyriausybės nutarimus, ministrų įsakymus. Net kolektyvinė sutartis gali būti instrumentas perkelti direktyvą. "Netiesioginis" veikimo principas: • Nacionaliniai teismai taikydami nacionalinius teisės aktus, juos aiškinti turi atsižvelgdami į ES teisę. ETT: teismai privalo aiškinti nacionalines nuostatas, ypač tas, kurios įgyvendina ES teisės aktus, atsižvelgiant į direktyvų tekstą ir jose numatytus tikslus bei siekiant jose nurodyto rezultato. Praktikoje šis principas daugiausiai taikomas dar neįgyvendintoms direktyvoms (nes įgyvendinus, jos ir taip tampa nacionalinės teisės dalimi), ir rekomendacijoms, t. y. toms teisės aktų rūšims, kurios nėra teisiškai privalomos, tačiau jose suformuluotos teisės normos yra labai svarbios visai ES ir vienodas jų įgyvendinimas prisidėtų prie efektyvesnio ES teisės vienodinimo. Tiesioginis veikimas ir taikymas: • Tiesioginis taikymas – teisės akto savybė, reiškianti, kad teisės aktas turi teisines pasekmes nacionalinėje teisėje ir jo nereikia perkelti į nacionalinę teisės sistemą. • Tiesioginis veikimas – galėjimas pasiremti teisės akto norma tiesiogiai teisme. Teisės normos poveikis asmeniui. ◦ Tiesioginio veikimo sąlygos (norma turi būti) ▪ Aiški ▪ Besąlyginė ▪ Nereikalauti tolesnio įgyvendinimo. • Kodėl valstybėms narėms pačioms negalima perkelti reglamentų į nacionalinę teisę? ◦ Dėl skirtingų nacionalinių procedūrų galėtų būti nukeliama reglamentų įsigaliojimo data; ◦ Perkėlimo metu gali atsirasti netikslumų; ◦ Galėtų būti pakeičiama reglamentų teisinė galia; ◦ Galimas skirtingas šių reglamentų aiškinimas, kadangi įprastai, siekiant užtikrinti vieningą reglamentų aiškinimą juos oficialiai aiškinti gali tik ETT, o jei tai darytų nacionaliniai teismai, nepavyktų išvengti skirtingo jų nuostatų traktavimo problemos. • Direktyvos taip pat gali būti taikoms tiesiogiai. ETT apibendrino klasikines direktyvų tiesioginio veikimo sąlygas: ◦ kai direktyvos nuostatos yra besąlyginės ir pakankamai tikslios, šiomis nuostatomis, jeigu nėra jų įgyvendinimo priemonių, priimtų per nustatytą terminą, galima remtis, ginčijant bet kokią nacionalinę teisės nuostatą, kuri yra nesuderinama su direktyva, arba, jeigu direktyvos nuostatos sukuria asmenims teisių, kurias jie gali ginti byloje prieš valstybę. • Taigi direktyvos tiesioginio veikimo sąlygos yra: ◦ pasibaigęs direktyvos įgyvendinimo terminas, ◦ direktyvos norma turi būti neįgyvendinta arba blogai įgyvendinta, ◦ direktyvos nuostatos turinio požiūriu yra besąlygiškos ir pakankamai aiškios arba jei jos apibrėžia teises, kuriomis asmenys gali remtis valstybės atžvilgiu. Valstybės atsakomybė už netinkamą perkėlimą: • Jei valstybė narė neperkelia direktyvos laiku arba perkelia netinkamai, ji apskritai netenka teisės taikyti įstatymų, kurie neatitinka šios direktyvos nuostatų. Tokiu atveju visuomenė bylose prieš valstybę turi teisę tiesiogiai remtis direktyva. • Pagal ETT praktiką pilietis turi teisę reikalauti kompensacijos iš valstybės narės, kuri neperkėlė direktyvos arba perkėlė ją ne visą, kai: ◦ direktyva siekiama asmenims suteikti kokių nors teisių; ◦ teisių esmę galima nustatyti remiantis direktyva; ◦ kai dėl pareigos perkelti direktyvą į nacionalinę teisę nevykdymo asmuo patiria nuostolių. • Tokiu atveju, norint nustatyti atsakomybę, neprivaloma įrodyti valstybės narės kaltės. Jei valstybei narei suteikiama laisvė perkeliant direktyvą į nacionalinę teisę, pažeidimas taip pat turi būti traktuojamas, be trijų anksčiau išvardytų kriterijų, kaip direktyvos neperkėlimas arba perkėlimas ne visos: jis turi būti esminis ir akivaizdus • Jei ES valstybė laiku ir teisingai neįgyvendina vieno ar kito ES teisės akto, Komisija gali inicijuoti vadinamąją pažeidimo procedūrą. Nepavykus išspręsti problemų, Komisija kreipiasi į Europos Teisingumo Teismą. • Ar galimas žalos atlyginimas, jei direktyva neperkeliama ar netinkamai perkeliama? Taip, administraciniame teisme byla nagrinėjama. Europos Teisingumo Teismas yra nurodęs, kad privatūs asmenys turi teisę reikalauti, jog valstybė narė atlygintų žalą, kurią jie patyrė dėl to, kad tam tikra direktyva nebuvo per nustatytą laiką perkelta į šios valstybės narės teisę. Europos Teisingumo Teismas taip pat yra pasakęs, „kad Bendrijos teisė […] neprieštarauja tam, jog valstybė narė nustatytų nuo direktyvos perkėlimo į nacionalinę teisę skaičiuojamą vienerių metų terminą, per kurį nebūtų galima pareikšti ieškinio dėl vėlavimo perkelti direktyvą į nacionalinę teisę patirtos žalos atlyginimo. • Tinkamas žalos atlyginimas gali būti atgalinis, reikiamas ir visiškas direktyvos įgyvendinimo priemonių taikymas, jeigu direktyva tinkamai perkelta į nacionalinę teisę, išskyrus atvejus, kai gavėjai nustato, kad, negalėdami norimu laiku naudotis direktyvos teikiamais finansiniais privalumais, patyrė papildomų nuostolių, todėl reikėtų juos atlyginti. Viena svarbiausių ES darbo teisės reglamentavimo sričių yra laisvas darbuotojų judėjimas. Šis principas reiškia, kad kiekvienas ES valstybės – narės pilietis turi teisę laisvai judėti ES darbo rinkoje ir rinktis darbą bet kurioje ES valstybėje-narėje. Dar viena ne mažiau svarbi ES politikos darbo teisėje kryptis – moterų ir vyrų lygių galimybių darbo rinkoje užtikrinimas. SPRENDIMAI, NUOMONĖS, REKOMENDACIJOS IR KT. Rekomendacijos – neprivalomi teisės aktai, tačiau jose suformuluotos teisės normos yra labai svarbios visai ES ir vienodas jų įgyvendinimas prisidėtų prie efektyvesnio ES teisės vienodinimo. Sprendimai – priimami taikant ES teisę konkrečiam atvejui ir privalomi visa apimtimi valstybei narei, fiziniams ar juridiniams asmenims, kuriems jie skirti. Sprendimams įgyvendinti dažnai prireikia nacionalinių priemonių. Sprendimai priimami taikant Bendrijos teisę individualiam atvejui ir privalomi tik tam konkrečiam adresatui. Gali būti įpareigojantys, draudžiantys, leidžiantys ir pan. Rekomendacijos ir nuomonės – neprivalomi teisės aktai, tačiau jų įgyvendinimas dažnai yra labai naudingas. ES TARPTAUTINĖS SUTARTYS SU SELF-EXECUTING NUOSTATOMIS ?????? Bendrija pagal savo kompetenciją gali sudaryti tarptautines sutartis su kitomis valstybėmis (trečiosiomis šalimis) ar tarptautinėmis organizacijomis. Tokios Bendrijos sudarytos sutartys privalomos Bendrijai ir valstybėms narėms pagal EB sutarties 300 straipsnio 7 dalį ir yra neatskiriama Bendrijos teisės dalis. Pagal savo pobūdį EB tarptautinės sutartys dažniausiai sudaromos prekybos, bendradarbiavimo klausimais.  5. Darbo teisės normų aiškinimo principai Darbo kodekso 5 straipsnis. Darbo teisės normų aiškinimo principai 1. Siekiant užtikrinti šio kodekso sistemiškumą ir jo struktūrinių dalių suderinamumą, taikomos šio kodekso normos aiškinamos atsižvelgiant į šio kodekso sistemą ir struktūrą. 2. Darbo teisės normose vartojami žodžiai ir jų junginiai aiškinami pagal jų bendrinę reikšmę, išskyrus atvejus, kai iš konteksto aišku, kad žodis ar žodžių junginys vartojamas specialiąja – teisine, technine ar kitokia reikšme. Jeigu bendrinė ir specialioji žodžio reikšmės nesutampa, pirmenybė teikiama specialiajai žodžio reikšmei. 3. Nustatant taikomos normos tikrąją prasmę, atsižvelgiama į šio kodekso ir aiškinamos normos tikslus ir uždavinius. 5 str. 1 dalis numato sisteminio DK aiškinimo principą, pagal kurį DK, jo atskiros normos aiškinamos atsižvelgiant į jo sistemą ir struktūrą. 5 str. 2 dalis numato gramatinės (lingvistinės) teisės normų aiškinimo taisykles, pagal kuriais žodžiai aiškinami bendrinės kalbos reikšme, išskyrus kai iš konteksto aišku, kad taikoma specialioji reikšmė. 5 str. 3 dalis įtvirtina teisės normos teleologinio aiškinimo taisyklę, per kurią išaiškinama normos prasmė. 6. Kolizijos darbo teisėje Prieštaravimus tarp įvairių norminių teisės aktų, reguliuojančių tuos pačius visuomeninius santykius, įprasta vadinti kolizijomis. Jos gali būti hierarchinės (tarp įvairios galios norminių teisės aktų), dėl galiojimo laiko (tarp skirtingos galiojimo trukmės aktų normų), dėl taikymo srities (galiojimo erdvėje ir asmenų atžvilgiu), specialiosios (bendrųjų ir specialiųjų normų galiojimo). Kolizijoms spręsti yra sukurtos specialios taisyklės, įtvirtintos teisės (kolizinėse) normose. Kolizijų rūšys: 1. Hierarchinės; 2. Dėl taikymo laiko; 3. Dėl taikymo srities; 4. Specialiosios normos. Pagal tai kokias kolizijas sprendžia, skiriamos šios kolizinių normų rūšys: • tarptautinės kolizinės darbo teisės normos, taikomos kai tą patį darbo santykį pretenduoja reguliuoti kelių valstybių materialiosios teisės normos. Taip būna, kai darbo santykis peržengia vienos valstybės ribas ir turi tarptautinį elementą. (tarptautinio pobūdžio darbo santykiai). Yra subjektinis ir objektinis elementas. ◦ Subjektyvusis – kai darbuotojas arba darbdavys yra užsienio subjektas. Objektyvusis elementas – kokį darbą dirba konkrečioje vietoje, koks darbo pobūdis, kitoje valstybėje atliekamas darbas. ◦ Lex banderae principas taikomas ir kitoms transporto priemonės, ne tik lėktuvams ir laivams, bet ir vilkikų vairuotojams. Tai reiškia, kad taikoma Lietuvos teisė, išskyrus specialų įstatymą apie komandiruojamų darbuotojų įstatymą, nes ten yra šiek tiek kitaip. Bet jei transporto priemonė priklauso Lietuvos jurisdikcijai, tai taikoma Lietuvos teisė. ◦ Ambasados veikia privatinės teisės reguliavimo srityje bendrais pagrindais. Jei apie ambasadą kalbama viešosios teisės pagrindais, tai kitaip veikia. • nacionalinės darbo teisės kolizinės normos, sprendžiančios nacionalinės teisinės sistemos skirtingų teisės šaltinių normų kolizijas. 6.1 Tarptautinės kolizinės darbo teisės normos „Užsienio elementas“ Tarptautinės kolizinės darbo teisės normos reguliuoja tarptautinio pobūdžio darbo santykius. Prie tokių santykių priskiriami ir individualūs, ir kolektyviniai darbo santykiai, turintys užsienio elementą. Užsienio elementas gali būti ir subjektinis (darbuotojas yra užsienietis, darbdavys – užsienio valstybės juridinis arba fizinis asmuo), ir objektinis (sutarties ar komandiruotės pagrindu darbas atliekamas užsienio valstybėje, transporto srityje ar su kelionėmis susijusį darbą darbuotojas atlieka vienoje ar keliose užsienio valstybėse ar pan.). Užsienio teisė taikoma: 1) Kai tą nustato LR tarptautinės sutartys – tokiais atvejais teismas tokią teisę taiko ex officio.   2) Kai tai nustato LR įstatymai – DK yra pirmasis LR nacionalinės teisės aktas, nustatantis kolizines darbo teisinių santykių normas. Tokiu atveju teismas taip pat užsienio teisę taiko ex officio. 3) Kai tai nustato darbo sutarties šalių susitarimai – čia įtvirtintas šalių valios autonomijos principas. Šiuo atveju užsienio teisę taiko teismas šalies prašymu, nebent teismas nustato, kad užsienio teisę taikyti nėra pagrindo. Užsienio elementas dažniausiai atsiranda tuomet, kai darbdavys yra užsienio subjektas arba darbas atliekamas kitoje vietoje. Tik tokio santykio atveju galima nukrypti nuo Lietuvos teisės. DK sudaro iliuziją, kad teisę galima pasirinkti bet kada, tačiau išvengti teritorinio darbo teisės principo galima tik tarptautinio pobūdžio santykiuose, nes tai – privatinio pobūdžio sutartis. Toks susitarimas gali būti darbuotojui nenaudingas, tačiau darbuotojas, norėdamas dirbti, tiesiog negali jo atsisakyti. Taigi yra specialios nuostatos, kurios apriboja šalių galimybę pasirinkti taikytiną teisę. DK 7 str. numato: šalys gali pasirinkti taikytiną teisę, bet toks pasirinkimas nepanaikina galimybės taikyti imperatyvių teisės normų tos šalies, kuri galiotų nesant šalių pasirinkimo. DIPLOMATINĖS ATSTOVYBĖS (VALSTYBINIS IMUNITETAS) Diplomatinis imunitetas yra vidaus jurisdikcijos netaikymas. Šiuolaikinė tarptautinė teisė atskiria valstybės veiklą viešosios teisės reguliuojamoje srityje ir privatinės teisės reguliuojamoje srityje. Pastaruoju atveju pripažįstama, kad valstybė teisiniuose santykiuose dalyvauja bendrais pagrindais, todėl jai nėra suteikiamas absoliutus imunitetas. Diplomatinių ambasadų ir diplomatų imunitetai apibrėžti 1961m. Vienos konvencijoje „Dėl diplomatinių santykių“. TRANSPORTO PRIEMONĖS (LEX BANDERAE) ????? KITA (ŠALIŲ PASIRINKIMAI, NESANT PASIRINKIMO, APRIBOJIMAI) ????? 6.2 Nacionalinės kolizinės darbo teisės normos Nacionalinės darbo teisės kolizinės normos yra skirtos išspręsti nacionalinių teisės aktų neatitikties, prieštaravimo vienas kitam problemas, kai darbo santykis neturi tarptautinio elemento. Nacionalinės kolizinės darbo teisės normos taikomos spręsti ir teisės normų, bet norminio pobūdžio neturinčių sutarčių tarpusavio sąveikos problemas. Nacionalinė kolizinė norma padeda nustatyti konkrečiam teisiniam santykiui taikytiną taisyklę. Taigi kolizinės nuostatos išsaugo teisinės sistemos vidinį vientisumą ir darną. Gali būti tarpšakinė (bendrosios teisės) ir šakinė (darbo teisės) kolizija. • Prie tarpšakinių kolizinių nuostatų pirmiausiai priskirtinas principas, kad aukštesnės galios teisės aktas yra viršiau už žemesnės galios teisės aktą. Pvz. Konstitucijai negali prieštarauti kiti norminiai aktai. Tarptautinės sutartys turi viršenybę prieš DK. Vyriausybės nutarimai negali prieštarauti DK ir kitiems įstatymams. ◦ Kitos tarpšakinės kolizijų sprendimo taisyklės: vėlesnis įstatymas keičia ankstesnį, speciali teisės norma keičia bendrąją. • Šakinės (darbo teisės) kolizijos sprendimai: taikoma DK norma, jei yra prieštaravimų tarp DK ir įstatymo ar kito norminio akto. Taip aiškintina todėl, kad kodeksas, kaip kodifikuotas teisės aktas (pirmas - tarp lygių) vienodai sureguliuoja ir balansuoja darbo santykius, nepalikdamas prieštaravimų ir spragų. Tarp norminių darbo teisės aktų nuostatų esant prieštaravimui taikoma darbuotojui palankesnė nuostata (in favorem principas). Šiuo principu sprendžiamas ir prieštaravimo tarp kolektyvinių sutarčių klausimas - jei įmonėje galioja kelios kolektyvinės sutartys, konkrečiam darbo santykiui bus taikomos tos kolektyvinės sutarties nuostatos, kurios darbuotojui objektyviai numatys palankesnes sąlygas. Darbo teisės normų galiojimas laike ir erdvėje Jei trumpai – galioja tik nuo priėmimo, o erdvė - LR teritorija, DT normos galioja ir yra taikomos visoje LR teritorijoje, nesvarbu, ar šalys yra kitos jurisdikcijos. DK 7 straipsnis. Darbo teisės normų galiojimas laike 1. Galioja tik įstatymų nustatyta tvarka priimtos ir paskelbtos darbo teisės normos. 2. Darbo teisės normos neturi atgalinio veikimo galios. 8 straipsnis. Lietuvos darbo teisės normų taikymas erdvėje 1. Lietuvos darbo teisės normos taikomos darbo santykiams ir tiems su darbo teisių įgyvendinimu ir gynimu susijusiems santykiams, kurie atsiranda, pasikeičia, pasibaigia ar yra vykdomi Lietuvos Respublikos teritorijoje, išskyrus šiame kodekse, kituose įstatymuose, Europos Sąjungos teisės aktuose ar Lietuvos Respublikos tarptautinėse sutartyse nustatytas taisykles. 2. Tarptautinio pobūdžio darbo santykiams taikytiną teisę nustato šis kodeksas ar kiti įstatymai, Europos Sąjungos teisės aktai, taip pat Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys. Terminai darbo teisėje ir jų rūšys 25 straipsnis. Termino apibrėžimas 1. Darbo įstatymu, sutartimi arba darbo ginčą (konfliktą) nagrinėjančio organo sprendimu nustatytas terminas apibrėžiamas kalendorine data arba tam tikru laikotarpiu. 2. Terminas taip pat gali būti apibrėžiamas nurodant įvykį, kuris neišvengiamai turėtų įvykti. Terminas – yra laiko tarpas, su kuriuo darbo įstatymai sieja tam tikrus teisinius padarinius: teisės ar pareigos atsiradimą, pasikeitimą ar pasibaigimą, teisinės padėties įgijimą ar praradimą. • Pagal savo teisinius padarinius terminai yra atnaujinamieji ar naikinamieji, • Pagal teisinį santykį su kuriuo susijęs terminas – materialiniai, procesiniai ar procedūriniai. • Pagal tai ar darbo terminų santykių subjektai gali keisti nustatytus terminus: imperatyvūs ir dispozityvūs terminai. Darbo įstatymų nustatyti terminai dažniausiai yra imperatyvūs, siekiama ne detaliai reglamentuoti darbo teisinių santykių subjektų veiksmus, o leisti veikti nepažeidžiant kitos šalies interesų. Pagal tai darbo įstatymų nustatytus terminus galima santykinai pavadinti terminais, nustatančiais ribinius reikalavimus (minimalius ar maksimalius reikalavimus). Sutartimi (darbo, kolektyvine, visiškos materialinės atsakomybės) nustatytus terminus reiktų priskirti prie dispozityvių terminų, kadangi jų pakeitimas priklauso nuo šalių valios, nors toks priskyrimas nėra vienareikšmis. Yra aiškus draudimas trišaliuose susitarimuose, kolektyvinėse sutartyse ir vietiniuose (lokaliuose) norminiu9ose teisės aktuose nustatyti darbo sąlygas, pabloginančias darbuotojų padėtį, palyginti su ta kurią nustato darbo įstatymai. 16 straipsnis. Procesiniai, procedūriniai ir naikinamieji terminai 1. Darbo įstatymuose nustatytiems procesiniams terminams taikomos Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso nuostatos dėl tokių terminų taikymo ir skaičiavimo, išskyrus šio kodekso ir kitų įstatymų nustatytas išimtis. 2. Jeigu šis kodeksas nenustato kitaip, praleistą procedūrinį terminą gali atnaujinti jį taikanti šalis ar institucija, jeigu ji pripažįsta, kad terminas praleistas dėl svarbių priežasčių. Apie šiuo klausimu priimtą sprendimą terminą praleidęs asmuo privalo būti informuotas per penkias darbo dienas nuo sprendimo priėmimo. Darbdavio atsisakymas atnaujinti praleistą procedūrinį terminą gali būti skundžiamas darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka. 3. Jeigu šis kodeksas ar kiti įstatymai nustato naikinamąjį terminą, jam pasibaigus, pasibaigia šalies teisė pasinaudoti šio kodekso ar kito įstatymo jai suteikta teise ar ją apginti. 73 straipsnis. Procesinių terminų skaičiavimas 1. Procesiniai veiksmai atliekami įstatymų nustatytais terminais. Tais atvejais, kai procesinių terminų nėra nustatę įstatymai, juos nustato teismas. 2. Terminai procesiniams veiksmams atlikti apibrėžiami tikslia kalendorine data arba nurodomas įvykis, kuris būtinai turi įvykti, arba laiko tarpas. Pastaruoju atveju veiksmas gali būti atliekamas per visą laiko tarpą. 3. Metais, mėnesiais, savaitėmis ar dienomis skaičiuojama procesinio termino eiga prasideda rytojaus dieną nuo nulis valandų nulis minučių po tos kalendorinės datos arba to įvykio, kuriais apibrėžta termino pradžia, jeigu įstatymų nenumatyta ko kita. 15 straipsnis. Ieškinio senatis 1. Ieškinio senatis – įstatymų nustatytas laiko tarpas (terminas), per kurį asmuo gali apginti savo pažeistas teises pareikšdamas ieškinį ar pateikdamas prašymą išnagrinėti darbo ginčą. 2. Bendrasis ieškinio senaties terminas šio kodekso reglamentuojamiems santykiams yra treji metai, jeigu šis kodeksas ir kiti įstatymai atskiriems reikalavimams nenustato trumpesnių ieškinio senaties terminų. 3. Ieškinio senatis netaikoma neturtinio pobūdžio reikalavimams ginti darbuotojo garbę ir orumą, taip pat neturtinei žalai, susijusiai su sveikatos sužalojimu ar gyvybės atėmimu, atlyginti. Įstatymai gali nustatyti, kad ieškinio senatis netaikoma ir kai kuriems kitiems reikalavimams. 4. Ieškinio senačiai skaičiuoti ir taikyti taikomos Lietuvos Respublikos civilinio kodekso ir Lietuvos Respublikos civilinio proceso kodekso nuostatos, jeigu šis kodeksas ar kiti įstatymai nenustato specialių ieškinio senaties taikymo nuostatų. Darbo teisės principų samprata ir reikšmė Teisės principas – vadovaujantis pradas, išreiškiantis esminius visuomeninių santykių bruožus, jų raidos tendencijas ir bendro teisinio reguliavimo turinį ir tikslus. Reikšmė. DK įtvirtinti principai atlieka keletą svarbių funkcijų – jie yra taikomi reglamentuoti darbo santykius, juos aiškinti, taikyti, užpildyti darbo teisinius santykius reglamentuojančių teisės aktų spragas ir šalinti kolizijas. Teisės principai - pagrindinės jos nuostatos (arba pradai), išreiškiančios visuomeninių santykių teisinio reguliavimo dėsningumus, svarbiausias ypatybes ir tendencijas. Teisės principus įtvirtina teisės normos. Darbo teisės principai: 1. Tarptautiniai - įtvirtinti TDO koncencijose ir rekomendacijose, taip pat JTO aktuose. 2. Regioniniai - įtvirtinti Europos žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencijoje ir ES teisės aktuose. 3. Nacionaliniai. LR darbo teisės principus įtvirtina DK 2 str. Pagal Lietuvos darbo teisę, principai yra ne tik tam tikros pagrindinės idėjos, teisės pradai, išplaukiantys analizuojant teisės šakos normų visumą, bet ir teisės normos. Normos-principai neturi visų įprastinių reguliacinėms teisės normoms būdingų elementų (hipotezės, dispozicijos, sankcijos), netinka reguliuoti konkretų visuomeninį santykį, konkrečių teisių ir pareigų atsiradimą, pasikeitimą ir pasibaigimą. Vis dėlto įtaką teisinio reguliavimo mechanizmui daro. Lietuvos DK aiškiai apibrėžia darbo teisės reguliacinę paskirtį. DK 9 str. 4 d. - visuomeniniai darbo santykiai, patenkantys į darbo teisės reguliavimo sferą, nėra reglamentuoti norminiais darbo teisės aktais ir jiems negalima pritaikyti kitų teisės šakų normų, reglamentuojančių panašius santykius, tai sprendžiant kilusius ginčus, taikomi darbo teisės principai, išvardyti DK 2 str. Tokiais atvejais normos-principai 1) tampa tiesioginio taikymo teisės normomis ir 2) reglamentuoja konkrečių teisių ir pareigų atsiradimą, pasikeitimą ar pasibaigimą. Darbo teisės principai svarbūs darbo teisės normų aiškinimui bei jų kūrimui padedant suvokti konkrečios teisės normos esmę ir teisingai ją taikyti. Darbo teisės principų klasifikavimas Bendrieji, tarpšakiniai ir šakiniai. 1. Bendrieji teisės principai. Taikytini visoje teisinėje sistemoje ◦ Teisinio tikrumo (apibrėžtumo) (DK 2 str.) ◦ Teisėtų lūkesčių apsaugos  ◦ Teisingumo ◦ Teisėtumo ◦  Teisės ir pareigų vienovė ◦ Lygiateisiškumo ◦  kt. 2. Tarpšakiniai principai. Tarpšakiniai principai būdingi kelioms teisės šakoms ◦ Draudimas piktnaudžiauti teise ◦ „Teisingumo, protingumo, sąžiningumo“  ◦  Interesų konflikto draudimas ◦  Ekonomijos ir kooperacijos principas  Šakiniai. Būdingi tam tikrai šakai. Visi principai numatyti DK 2 str. jame įvardinti ir keli bendrieji, keli tarpšakiniai ir šakiniai, būdingi tik darbo teisei, principai. Individualiosios darbo teisės pošakio principai ▪ Laisvės pasirinkti darbą  ▪ Saugių ir sveikatai nekenksmingų sąlygų sudarymo ▪ Teisingo apmokėjimo už darbą ▪ Visų formų priverstinio ir privalomo darbo uždraudimo ▪ Darbo santykių stabilumo  ▪ Darbo santykių bendrumo ir diferenciacijos?? 2. Kolektyvinės darbo teisės pošakio principai • Asociacijų laisvė • Kolektyvinių derybų laisvė • Kolektyvinių poveikio priemonių taikymo (streikai, lokautai) •  kt.  Lygiateisiškumo principo įgyvendinimas darbo teisėje asmenų lygiateisiškumo principo turinys Lietuvoje iš esmės keitėsi dėl ES teisės aktų ir gausios jų interpretavimo ESTT jurisprudencijos (žr. DK 26 str. komentarą). Lygiateisiškumo principas (draudimas diskriminuoti dėl lyties, amžiaus ir t.t.) Tai konstitucinis bei tarptautinis lygiateisiškumo principas darbo teisėje. Jis reiškia draudimą diskriminuoti darbo teisės subjektus, taikyti jiems skirtingas darbo sąlygas, tapačius santykius vertinti skirtingai dėl įvairių aplinkybių, kurios yra nesusijusios su darbuotojų dalykinėmis savybėmis. Diskriminacija draudžiama visais darbo teisinių santykių susiformavimo etapais: įgyjant profesinį pasirengimą ar kvalifikaciją, įsidarbinant, taip pat atliekant darbą, įskaitant vienodų darbo sąlygų sudarymą. Lygiateisiškumo principo įgyvendinimas užtikrinamas nustatant atsakomybę už šio principo pažeidimus (ATPK 41(6) straipsnis: Moterų ir vyrų lygių teisių, nustatytų Lietuvos Respublikos moterų ir vyrų lygių galimybių įstatyme, bei lygių galimybių, nustatytų Lietuvos Respublikos lygių galimybių įstatyme, pažeidimas – užtraukia baudą pareigūnams, darbdaviams ar jų įgaliotiems asmenims nuo vieno šimto iki dviejų tūkstančių litų). Daugiausiai su šiuo principu problemų atsiranda praktikoje. Konstitucijoje numatyta, kad teismui, įstatymui, pareigūnams visi asmenys yra lygūs. Tačiau ši konstitucijos nuostata įpareigoja viešąją valdžią. Šis straipsnis skirtas sureguliuoti santykius tarp valdžios ir žmogaus. Ar į šios nuostatos veikimo ribas patenka privatus darbdavys? Darbdaviui galima taikyti DK 2 str. ir jame numatytą lygiateisiškumo principą. Kodėl diskriminacija yra blogai? Nes ji suvaržo t.t. kategorijos asmenų ar asmens teises, kurias jam suteikia Konstitucija, pvz. atima teisę įsidarbinti, siekti profesijos. Be to, negatyvioji diskriminacija yra autoritarinių, totalitarinių valstybių reiškinys. Diskriminacija taip pat sukelia valstybėje nesaugumo jausmą, gali kilti neramumai, žmonės gali priešintis tokiai sistemai, kuri juos diskriminuoja. Gali įvykti t.t. visuomenės narių susipriešinimas, kuris gali nuvesti prie žudymo, kankinimo ir t.t. (genocidas) Gali būti ir pozityvioji diskriminacija, kai teisinės normos diferencijuotai taikomos vienodus požymius turintiems asmenims ar jų grupėms siekiant pozityvių, visuomenei reikšmingų tikslų. Pozityvioji diskriminacija padidina asmenų ar jų grupių, nepajėgiančių garantuoti savo teisių (neįgaliųjų, vaikų, tautinių mažumų), teisinę apsaugą. Esminis dalykas, kurį reikia nustatyti - tai diskriminacijos pagrindas. Diskriminacijos pagrindas parodo, kokie asmenys bus ginami, o kurie ne. Diskriminuoti galima dėl įvairių dalykų: lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, ketinimo turėti vaiką (vaikų), santuokinės ir šeiminės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms, aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis Netiesioginė diskriminacija galima: esant teisėtam tikslui, tinkamai priemonei ir proporcingumui. Tiesioginę diskriminaciją galima pateisinti: kai įstatymas nurodo išimtis, koks atvejis nelaikomas diskriminacija. Taip pat galima pateisinti per tikslą, priemones, proporcingumą. Tiesioginė diskriminacija pateisinama tik įstatymų numatytais atvejais. Tiesioginės diskriminacijos metus visuomet yra neigiamas efektas ir reikia lyginti su kitu asmeniu: ar jis yra, buvo ar būtų diskriminuojamas. Diskriminacija dėl pilietybės: Jeigu diskriminuojama dėl pilietybės, Sutartis dėl Europos Sąjungos veikimo (18 str.) sako: sutarčių taikymo srityje, nepažeidžiant jose esančių specialių nuostatų, draudžiama bet kokia diskriminacija dėl pilietybės. Diskriminacija dėl lyties: 1) Konstitucijos 29 str.: žmogaus teisių negalima varžyti ir teikti jam privilegijų dėl jo lyties. 2) Draudimas diskriminuoti dėl lyties įtvirtintas ir DK 2 str. 3) ES direktyvoje pasakyta: a) tiesioginė diskriminacija – kai dėl lyties vienam asmeniui sudaromos mažiau palankios sąlygos palyginti su sąlygomis, kurios panašioje situacijoje yra, buvo ar būtų sudarytos kitam asmeniui; b) netiesioginė diskriminacija – kai dėl akivaizdžiai neutralios nuostatos, kriterijaus ar praktikos vienos lyties asmenys gali atsidurti tam tikroje prastesnėje padėtyje nei kitos lyties asmenys, išskyrus atvejus, kai tą nuostatą, kriterijų ar praktiką objektyviai pateisina teisėtas tikslas, o šio tikslo siekiama tinkamomis ir būtinomis priemonėmis; c) priekabiavimas – kai nepageidaujamu elgesiu, susijusiu su asmens lytimi, siekiama pakenkti arba pakenkiama žmogaus orumui ir siekiama sukurti arba sukuriama bauginanti, priešiška, menkinanti, žeminanti ar užgauli aplinka; d) seksualinis priekabiavimas – kai bet kokiu nepageidaujamu žodiniu, nežodiniu ar fiziniu seksualinio pobūdžio elgesiu siekiama pakenkti arba pakenkiama žmogaus orumui, ypač kai sukuriama bauginanti, priešiška, menkinanti, žeminanti ar užgauli aplinka; Diskriminacija apima: a) priekabiavimą ir seksualinį priekabiavimą; b) nurodymą diskriminuoti asmenis dėl lyties; c) bet kokį mažiau palankų požiūrį į moterį dėl nėštumo arba motinystės atostogų. Direktyvoje nustatyta, kad nei viešajame, nei privačiame sektoriuose negali būti nei tiesioginės, nei netiesioginės diskriminacijos dėl lyties: a) įsidarbinant, atrankos kriterijuose, priėmimo į darbą sąlygose, paaukštinant; b) profesinio orientavimo, profesinio mokymo srityje, praktiniame darbe; c) nustatant darbo sąlygas, atleidžiant iš darbo, mokant užmokestį; d) dalyvaujant darbuotojų ar darbdavių organizacijose ar kitose organizacijose, kurių nariai turi tam tikrą profesiją Moteris, išėjusi motinystės atostogų, turi teisę, pasibaigus motinystės atostogoms, grįžti į savo darbą ar lygiavertes pareigas. Direktyvoje nustatyti ir kiti diskriminavimo pavyzdžiai. 4) Moterų ir vyrų lygių galimybių įstatymas nurodo, kas nėra laikoma diskriminacija. Tai: 1) speciali moterų apsaugą nėštumo bei gimdymo ir vaiko žindymo metu; 2) tik vyrams taikoma karinė prievolė; 3) skirtingas moterų ir vyrų pensinis amžius; 4) moterims taikomi saugos darbe reikalavimai, kuriais, atsižvelgiant į moterų fiziologines savybes, siekiama išsaugoti jų sveikatą; 5) tam tikras darbas, kurį atlikti gali tik konkrečios lyties asmuo, kai dėl t.t. aplinkybių lytis yra būtinas (neišvengiamas) ir lemiantis profesinis reikalavimas, šis traktavimas yra teisėtas ir reikalavimas yra tinkamas (proporcingas); 6) įstatymų nustatytos specialios laikinosios priemonės, kurios taikomos siekiant paspartinti faktinės vyrų ir moterų lygybės įtvirtinimą ir kurios, įgyvendinus moterų ir vyrų lygias teises ir vienodas galimybes, turi būti atšauktos; 7) skirtinga tam tikrų bausmių vykdymo tvarka ir sąlygos; Netiesioginė diskriminacija apibrėžiama kaip veikimas ar neveikimas, teisės norma, vertinimo kriterijus ar praktika, kurie formaliai yra vienodi moterims ir vyrams, bet juos įgyvendinant ar taikant vienos lyties asmenys gali atsidurti ar atsiduria tam tikroje mažiau palankioje padėtyje negu kitos lyties asmenys, nebent šį veikimą ar neveikimą, teisės normą, vertinimo kriterijų ar praktiką objektyviai pateisina teisėtas tikslas, o šio tikslo siekiama tinkamomis ir būtinomis priemonėmis. (Netiesioginės diskriminacijos pavyzdys gali būti darbdavio reikalavimas, kad visi kandidatai į laisvą darbo vietą laikytų kalbos egzaminą, net jei ta kalba nebūtina konkrečiam darbui. Egzaminas gali atmesti tuos žmones, kuriems reikalaujama kalba nėra gimtoji. Arba: vertimų įmonė reikalauja, kad dėl darbo besikreipiantys vertėjai turėtų vairuotojo pažymėjimus, nes kartais reikia pristatyti ar paimti darbus iš klientų. Tai užkerta kelią žmonėms su negalia kreiptis dėl darbo, nors vairavimas nėra esminis reikalavimas darbui atlikti. Tokiu būdu įmonė diskriminuoja tam tikrą žmonių grupę, nebent ji gali įrodyti objektyvią priežastį, kuri pateisintų šią priemonę. Arba: Viename iš parduotuvės skyrių darbuotojams draudžiama nešioti kepuraites aptarnaujant klientus. Ši taisyklė reiškia, kad žmonėms, kurių tikėjimas reikalauja uždengti galvą, pvz., musulmonų moterims, yra užkertamas kelias dirbti parduotuvėje. Parduotuvė netiesiogiai diskriminuoja šią žmonių grupę, nebent jį gali įrodyti objektyvią priežastį, kuri pateisintų šią strategiją.) Įstatyme nustatyta, kad įgyvendindamas lygias moterų ir vyrų teises, darbdavys privalo: 1) priimdamas į darbą ar perkeldamas į aukštesnes pareigas, taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas; 2) sudaryti vienodas darbo sąlygas, galimybes kelti kvalifikaciją, persikvalifikuoti, įgyti praktinę darbo patirtį, taip pat teikti vienodas lengvatas; 3) už tokį pat ar vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį, 4) imtis priemonių, kad darbuotojas nepatirtų seksualinio priekabiavimo ar priekabiavimo; 5) imtis priemonių, kad darbuotojas būtų apsaugotas nuo priešiško elgesio, neigiamų pasekmių ir kitokio persekiojimo, kai reaguojama į skundą arba į kitą teisinę procedūrą dėl diskriminacijos. Diskriminacija dėl rasinės kilmės: Ir Konstitucijoje ir DK numatyta, kad tokia diskriminacija draudžiama. ES direktyvoje numatyta, kad nei viešajame, nei privačiame sektoriuose negali būti nei tiesioginės, nei netiesioginės diskriminacijos dėl rasės: a) įsidarbinant, atrankos kriterijuose, priėmimo į darbą sąlygose, paaukštinant; b) profesinio orientavimo, profesinio mokymo srityje, praktiniame darbe; c) nustatant darbo sąlygas, atleidžiant iš darbo, mokant užmokestį; d) dalyvaujant darbuotojų ar darbdavių organizacijose ar kitose organizacijose, kurių nariai turi tam tikrą profesiją e) socialinėje apsaugoje; g) švietime; h) galimybėse gauti visuomenei prieinamas prekes ir paslaugas, įskaitant aprūpinimą būstu. Diskriminacija dėl socialinė padėties: Socialinė padėtis - tai FA įgyta kvalifikacija, turima nuosavybė, išsilavinimas, mokymasis. Jeigu darbdavys priima į darbą mažesnės kvalifikacijos žmogų, tai jau yra diskriminacija dėl socialinės padėties. Tačiau čia kyla daug problemų: teismas negali nustatyti, kokios kvalifikacijos žmogaus reikia darbdaviui. Atskirų kitų darbo teisės principų turinys Darbo teisės principai ir jų turinys: • asociacijų laisvės principas. Šis principas laiduoja piliečiams teisę laisvai vienytis į bendrijas, politines partijas ar asociacijas, jei šie tikslai ir veikla nėra priešingi Konstitucijai ir įstatymams. Tai tarpšakinis principas, kuris galioja ne tik DT, bet ir kitose teisės šakose. DT svarbu išsiaiškinti, kaip šis principas taikomas pagrindiniams visuomenės sluoksniams – darbuotojams ir darbdaviams – siekiant įgyvendinti jų socialines ir ekonomines teises bei interesus; • laisvės pasirinkti darbą principas. Konstitucija garantuoja kiekvieno žmogaus teisę laisvai pasirinkti darbą ir verslą. Priverčiamasis darbas yra draudžiamas. Priverčiamuoju darbu nelaikoma tarnyba kariuomenėje ar ją pakeičianti alternatyvioji tarnyba, taip pat piliečių darbas karo, stichinės nelaimės, epidemijos ar kitais ypatingais atvejais. Priverčiamuoju darbu nelaikomas ir įstatymų reguliuojamas nuteistųjų darbas; • valstybės pagalba asmenims įgyvendinant teisę į darbą. Įgyvendindama tą savo pareigą valstybė organizuoja įdarbinimo sistemą, t. y. numato tam tikras teisines, ekonomines, socialines ir organizacines priemones, kurias teikia valstybės, savivaldybių arba kitos organizacijos, padedančios piliečiams įsidarbinti. Įdarbinimo tarpininkavimo paslaugas nemokamai teikia darbo biržos – informuoja gyventojus apie laisvas darbo vietas, registruoja bedarbius ir kitus ieškančius darbo asmenis, jeigu reikia, organizuoja jų permokymą, kvalifikacijos kėlimą, remia naujų darbo vietų steigimą, ypač asmenims, kuriems dėl tam tikrų aplinkybių reikalinga papildoma parama darbo rinkoje, ir atlieka kitas funkcijas; • nediskriminavimo principas. Šis principas skelbia DT subjektų lygybę nepaisant jų lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausymo politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms, kitokių aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis; • saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo principas; • teisingo apmokėjimo už darbą principas. Ši norma reikalauja, kad chartiją ratifikavusios šalys pripažintų darbuotojų teisę į kitokį atlyginimą, kuris galėtų užtikrinti jiems ir jų šeimų nariams tinkamą gyvenimo lygį, vyrų ir moterų teisę į vienodą atlyginimą už vienodą darbą, teisę į didesnį atlyginimą už viršnorminį darbą, leistų atskaitymus iš darbo užmokesčio tik laikantis tam tikrų sąlygų ir tokio dydžio, kaip numato tos valstybės įstatymai ir kiti norminiai aktai arba yra nustatyta kolektyvinėse sutartyse ar arbitražo sprendimuose; • visų formų priverstinio ir privalomojo darbo draudimo principas. Šis principas papildo aukščiau aptartą laisvės pasirinkti darbą principą; • darbo santykių stabilumo principas. Šios principo esmė: 1. darbo teisiniai santykiai darbdavio iniciatyva gali būti nutraukti tik dėl svarbios priežasties; 2. darbotuojas apie darbo sutarties nutraukimą turi būti iš anksto tinkamai įspėtas, išskyrus atvejus, kai dėl įstatyme numatytų svarbių priežasčių darbo santykiai negali tęstis, arba kai darbuotojas neatlieka ar netinkamai atlieka savo pareigas; 3. jeigu darbuotojas atleidžiamas iš darbo dėl aplinkybių, dėl kurių atsiradimo jis nėra kaltas, jam išmokama tam tikra piniginė kompensacija ar kitokios išmokos; 4. sustiprintos darbo santykių stabilumo garantijos nustatytos kai kurioms socialiai labiau pažeidžiamų asmenų kategorijos (nėščioms moterims ir augantiems vaikus darbuotojams, sergantiems ir sužalotiems darbe darbuotojams ir kt.); • darbo įstatymų bendrumo ir jų diferencijavimo pagal darbo sąlygas ir darbuotojų psichofiziologines savybes principas. Šis principas atspindi vieną svarbią DT šaltinių ypatybę. DT yra vientisa, nes DĮ reguliuoja visų darbininkų ir tarnautojų darbo santykius ir yra pagrįsti tais pačiais konstituciniais visuomenės darbo organizavimo principais, pagal kuriuos visi šalies piliečiai turi lygias darbo teises ir pareigas DT vienybės teisinis pagrindas yra DK, kurio normoms negali prieštarauti kiti DT norminiai aktai. Tačiau didelė darbo santykių įvairovė verčia juos reguliuoti diferencijuotai, atsižvelgiant į konkrečių darbo sąlygų specifiką. Darbo santykių teisinis reguliavimas diferencijuojamas remiantis šiais pagrindais: 1. objektyviais, t. y. atsižvelgiama į klimatines įvairių ūkio šakų darbo sąlygų ypatybes, jų kenksmingumą sveikatai, į darbo sunkumą; 2. subjektyviais diferencijavimo pagrindais laikomos darbo santykių subjektų (jaunimo, moterų, neįgaliųjų ir pan.) psichofiziologinės ypatybės; • kolektyvinių derybų, siekiant suderinti darbuotojų, darbdavių ir valstybės interesu, laisvės principas. Kadangi DT reguliuoja visuomeninius santykius tarp darbuotojų ir darbdavių – pagrindinių visuomenės socialinių sluoksnių, kurių interesai neretai būna priešingi, – valstybės uždavinys yra sudaryti teisines sąlygas tinkamam tų interesų balansui palaikyti, kad tie prieštaravimai negrėstų visuomenės rimčiai ir saugumui. Demokratinėje valstybėje geriausias būdas šiems tikslams pasiekti yra socialinė partnerystė; • kolektyvinių sutarčių šalių atsakomybės už įsipareigojimus principas. Tai yra aukščiau minėto kolektyvinių derybų laisvės principo elementas, nes kolektyvinės sutartys be jų dalyvių tarpusavio atsakomybės už įsipareigojimus neturėtų prasmės; • darbo teisių realaus užtikrinimo principas. Valstybė privalo skatinti darbo teisių įgyvendinimą. DT išimtiniais atvejais gali būti apribotos tik įstatymu ar teismo sprendimu, jeigu tokie apribojimai yra būtini siekiant apsaugoti viešąją tvarką, visuomenės moralės principus, visuomenės narių sveikatą, gyvybę, turtą, teises ir teisėtus interesus. Nei Vyriausybė, nei kitos vykdomosios valdžios institucijos, juo labiau įmonės, įstaigos ar organizacijos neturi įgaliojimų jokiems DT apribojimams nustatyti. LR DK 4 str. 2 d.: Negalioja trišaliai susitarimai, kolektyvinės sutartys bei vietiniai (lokaliniai) norminiai teisės aktai dėl darbo sąlygų, pabloginantys darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kurią nustato šis Kodeksas, įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai. Tais atvejais, kai šis Kodeksas ir kiti įstatymai tiesiogiai nedraudžia darbo teisinių santykių subjektams patiems susitarimo būdu nustatyti tarpusavio teises ir pareigas, šie subjektai turi vadovautis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais. Darbo teisių apribojimų nereikėtų painioti su draudimais, nustatytais siekiant sustiprinti tam tikrų darbuotojų kategorijų saugą darbe, pvz., Vyriausybė yra patvirtinusi sąrašą darbų, kuriuos dirbti draudžiama asmenims iki 18 metų. Šie darbo teisės principai yra įtvirtinti šiuose teisės aktuose: • LR DK; • TDO konvencija; • LR Konstitucija; • Europos socialinė chartija. Darbo teisės subjekto sąvoka. Darbo teisės subjektų klasifikacijos Vienas teisinių darbo santykių subjektas visada yra individas, žmogus, priklausomai nuo atliekamos darbo funkcijos darbo teisėje vadinamas darbininku arba tarnautoju. Teisinių santykių subjektai gali būti tik asmenys, turintys darbinį teisnumą. Skirtingai nuo civilinės teisės, pagal kurią fizinis asmuogali būti teisnus nebūdamas veiksnus, darbo ir kai kurių su juo susijusių teisinių santykių atveju teisnumas ir veiksnumas atsiranda kartu. Taip yra todėl, kad darbas yra asmeninė valinga žmogaus veikla, negalima atlikti per atstovą. Darbinis teisnumas ir veiksnumas atsiranda, kai asmeniui sukanka tam tikras amžius ir kai jis be žalos savo sveikatai ir visuomenei gali pradėti dirbti. Pagal Lietuvos Respublikos darbo ssutarties įstatymo 4 straipsnį, bendrasis darbinis teisnumas ir veiksnumas atsiranda sulaukus 16 metų, o nepilnamečius nuo 14 iki 16 metų galima priimti į darbą jeigu tai netrugdys jiems lankyti mokyklą, ir tik mokyklos ir vieno iš tėvų raštiku sutikimu. Kadangi darbinis teisnumas ir veiksnumas yra ne tik asmenų gebėjimas turėti darbo teisių ir pareigų, bet ir jo gebėjimas savo veiksmais juos įgyvendinti, jie gali būti pripažinti tik tiems 14 (13) metų turintiems asmenims, kurie yra psichiški sveiki, t.y. gali suprasti savo veiksmų reikšmę ir juos valdyti. Darbinis teisnumas gali būti ribojamas tik įstatyme numatytais atvejais ir tvarka. Tokia teisė suteikta teismui ir šis savo nuosprendžiu gali uždrausti eiti tam tikras pareigas arba verstis tam tikra veikla nuo 1 iki 5 metų. Neleidžiama tiesiogiai ar netiesiogiai riboti teisių arba teikti pirmenybę priimant į darbą dėl lyties, rasės, tautybės, pilietybės, politinių įsitikinimų, pažiūros į religiją ir kitų aplinkybių, nesusijusių su dalykinėmis darbuotojų savybėmis. Lietuvoje darbinį teisnumą turi ne tik Lietuvos Respublikos piliečiai, bet ir asmenys be pilietybės bei užsieniečiai. Jų darbinį teisnumą gali riboti tik specialieji norminiai aktai. Kitas teisinių darbo santykių subjektas yra darbdavys. Darbdavys gali būti įmonė, įstaiga, organizacija arba fizinis asmuo. Įmonės, įstaigos, organizacijos darbinis teisnumas atsiranda nuo jų įsteigimo ir pasibaigia nutraukus jų veiklą. Įmonės, įstaigos, organizacijos darbinis teisnumas yra specialusis. Jo turinį apibrėžia bendrieji norminiai teisės aktai, šių įmonių, įstaigų, organizacijų įstatai arba nuostatai, taip pat teisės aktai. Fiziniai asmenys taip pat gali samdyti darbuotojus atlikti tam tikras funkcijas, pvz., tvarkyti namus, padėti ūkyje ir pan.2.3 Teisinių darbo santykių turinys Darbo ir kitų teisinių santykių turiniu priimta laikyti teisiškai reikšmingą jų subjektų elgesį. Teisinių santykių turinys yra subjektinėmis teisėmis ir pareigomis reglamentuotasjų subjektų elgesys. Todėl abstrakčių teisinių darbo santykių turinį galima atskleisti ttik apibrėžiant jų subjektų teises ir pareigas. Visas teisinių darbo santykių subjektų pareigas sąlygiškai galima skirstyti į tokias dvi grupes: 1) Darbdavio pareigos suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygtą darbą, sudaryti darbo įstatymuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarime numatytas darbo sąlygas ir mokėti jam darbo užmokestį pagal sulygto darbo kiekį ir kokybę; 2) Darbuotojo pareigos dirbti darbą pagal tam tikrą specialybę, kvalifikaciją ar pareigas ir laikytis vidaus darbo tvarkos. 2.4 Teisinių darbo santykių atsiradimo, pasikeitimo ir pasibaigimo pagrindai Konkretaus teisinio santykio, taip pat darbo teisinio santykio atsiradimo pagrindas vvisada yra tam tikras juridinis faktas. Paprastai teisiniai darbo santykiai atsiranda iš juridinio fakto, vadinamo darbo sutartimi. Tuo pasireiškia darbo savanoriškumo principas darbo teisėje. Priimant į pareigas, susijusias su tvarkomųjų funkcijų atlikimu, teisiniai darbo santykiai taip pat atsiranda tik kai sskiriamas į jas asmuo sutinka jas eiti. Siaurai suprantami teisiniai darbo santykiai atsiranda arba iš dvišalio teisinio akto – darbo sutarties, arba iš juridinės sudėties, kurios būtinas komponentas visada yra įsidarbinančio asmens sutikimas eiti tam tikras pareigas arba dirbti tam tikrą darbą. Tačiau, suprantant plačiai, darbo santykiai yra visi darbo teisės reguliuojami santykiai. Darbo teisės subjektas – tai darbo įįstatymų reguliuojamų visuomeninių santykių dalyviai, kurie gali turėti darbo teises ir pareigas ir jas įgyvendinti. Galėjimas būti teisinių santykių dalyviu įvairiose šalyse suprantamas skirtingai, tačiau yra bendrųjų teisinio santykio dalyvio požymių, pripažįstamų visose šalyse, – tai teisnumas ir veiksnumas. Teisnumas – tai galėjimas turėti tam tikrų teisių ir pareigų. Veiksnumas – tai galėjimas savo veiksmais tų teisių ir pareigų įgyti. Subjektinė teisė – tai konkreti teisė, kurią turia asmuo, atsiradus tam tikram juridiniam faktui. Įmonė, kaip subjektas, neegzistuoja, bet yra tam tikrų ffizinių asmenų, galinčių pasirašyti su darbuotojais darbo sutartis. Darbdaviu laikomi visų rūšių įmonių, įstaigų, organizacijų vadovai, savininkai, atstovai. Darbdavys yra įmonininkas- fizinis ar juridinis asmuo – ar jo atstovas, taip pat keli fiziniai asmenys, susijungę į grupę.4.1 Darbo teisės subjektų klasifikacija Klasifikacija grindžiama interesų principu – grupuojama priklausomai nuo jėgų pusiausvyros, interesų gynimo būdo: 1. Individualūs darbuotojai ir darbdaviai 2. Kolektyviniai subjektai: a) Atstovaujantys darbuotojams b) Atstovaujantys darbdaviams 3. Mišrūs Individualieji darbo teisės subjektai: Darbuotojas Darbuotojas turi teisinį statusą, apimantį: 1. teisnumą; 2. veiksnumą; 3. subjektines teises ir pareigas; 4. teisių ir pareigų garantijas; 5. atsakomybę. Teisinis statusas – tai faktinė subjekto būklė, priklausanti nuo tam tikrų aplinkybių, įvairių subjektų statusas skirtingas, todėl skiriamas: 1. Bendrasis teisinis statusas. Taikomas visiems asmenims, dirbantiems pagal darbo sutartį. Jis apima teisę gauti darbo užmokestį, teisę į poilsį ir t.t. Bendrasis teisinis statusas nediferencijuojamas. 2. Specialusis teisinis statusas. Tai diferencijavimas, pvz., pagal pilietybės principą, į piliečius, nuolat gyvenančius Lietuvos užsieniečius ir asmenis be pilietybės. Nuo to, ar asmuo turi Lietuvos Respublikos pilietybę, priklauso tai, ar jis gali būti teisėjas, valdininkas, be to, norintis dirbti Lietuvoje užsinietis turi turėti licensiją ir specialią vizą. 3. Individualusis teisinis statusas. Tai konkretaus darbuotojo faktinė teisinė būklė. Darbo sutartyje galima susitarti dėl įvairių teisių ir pareigų. Kiekvienos teisės šakos subjektai turi teisnumo ir veiksnumo specifiką. Darbo teisėje ši specifika pasireiškia tokiais požymiais: 1. Darbuotojų teisnumas ir veiksnumas atsiranda nuo tam tikro amžiaus. Ribotas ddarbinis teisnumas ir veiksnumas – nuo 14 metų, išimtis – nuo 13 metų, bendrasis – nuo 16 metų, o dirbti tam tikrus darbus, numatytus tame pačiame nutarime – tik nuo 18 metų amžiaus. 2. Darbinis teisinis teisnumas ir veiksnumas atsiranda vienu metu. 3. Darbo teisių ir pareigų negalima įgyvendinti per atstovą, nebent darbdavys ar jo įgaliotas asmuo sutiktų kitaip. 4. Netinkamo subjekto problema. Civilinėje teisėje sandoris, sudarytas su neveiksniu asmeniu, pripažįstamas niekiniu. Darbo teisėje sudarytą su asmeniu, kuris negali būti subjektas, sutartį yra galimybė nutraukti, jei ji prieštarauja įstatymui ir negalima pašalinti priežasčių. Asmuo vis tiek gali reikalauti išmokėti jam išeitinę pašalpą ar kompensaciją ir taikyti kitas garantijas, pagal įstatymą taikytinas nutraukus darbo sutartį. Darbuotojas turi šias pagrindines teises: 1. sudaryti, pakeisti ir nutraukti darbo sutartį Darbo kodekso (DK) ir kitų įstatymų nustatyta tvarka; 2. gauti darbo sutartyje sulygtą darbą; 3. gauti darbo vietą, atitinkančias saugias ir sveikas darbo sąlygas, taip pat patikimą informaciją apie saugos darbo vietoje reikalavimus; 4. laiku ir atsižvelgiant į jo kvalifikaciją, darbo sudėtingumą, atliekamo darbo kiekį ir kokybę, gauti teisingą darbo užmokestį; 5. teisę į poilsį, priklausantį nuo normalios darbo laiko trukmės, sutrumpintą darbo laiką tam tikrų profesijų ir kategorijų darbuotojams, suteikiant nedarbo savaitines ir švenčių dienas, kasmetines mokamas atostogas 6. įgyti reikiamą profesinį parengimą ir galimybę kelti savo kvalifikaciją; 7. jungtis į asociacijas, įskaitant teisę kkurti profesines sąjungas ir dalyvauti jų veikloje ginant savo darbines teises, laisves ir teisėtus interesus; 8. per savo atstovus dalyvauti kolektyvinėse derybose ir sudarant kolektyvines sutartis, gauti informaciją apie kolektyvinės sutarties vykdymo eigą; 9. ginti savo darbines teises, laisves ir teisėtus interesus visais įstatymo nedraudžiamais būdais; 10. teisę į valstybinio socialinio draudimo aprūpinimą įstatymo numatytais atvejais; 11. teisę į jam padarytos materialinės žalos, atsiradusias vykdant darbines pareigas, atlyginimą ir moralinės žalos kompensavimą įstatymų nustatyta tvarka; 12. įstatymų numatyta tvarka spręsti individualius ir kolektyvinius ginčus, įskaitant teisę į streiką. Darbuotojas kaip darbo sutarties šalis turi ne tik teises, bet ir tam tikras pareigas. Darbuotojas privalo: 1. sąžiningai vykdyti darbo sutartyje jam numatytus savo darbinius įsipareigojimus; 2. laikytis darbovietės darbo tvarkos taisyklių ir darbo drausmės reikalavimų; 3. vykdyti nustatytas dabo normas; 4. laikytis saugos ir sveikatos darbe reikalavimų ir užtikrinti saugų darbą; 5. rūpintis darbdavio ir kitų darbuotojų turtu; 6. nedelsiant pra.nešti darbdaviui arba tiesioginiam vadovui apie atsiradusią situaciją, sukeliančią grėsmę žmonių gyvybei ir sveikatai, darbdavio turto saugumui Darbdavys  Pagal Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymą, darbdavys – tai visų rūšių įmonių, įstaigų, organizacijų savininkai, jų vadovai, išrinkti, paskirti ar kitokia tvarka įgiję įgaliojimus pagal atitinkamų įmonių, tarp jų ūkinių bendrijų ir individualių įmonių, įstatymus įmonės vardu sudaryti, keisti ir nutraukti darbo sutartį, taip pat atlikti kitokius veiksmus įgyvendinant darbo įstatymų nuostatas. Atstovas sudarinėja sandorius atstovaujamojo vardu, teisių ir pareigų atsiranda atstovaujamajam. Iš tikrųjų darbdaviu reikėtų laikyti ne atstovą, o pačią įmonę, įstaigą ar organizaciją. Įmonė yra savo firmos vardą turintis ūkinis vienetas, įsteigtas tam tikrai komercinei ūkinei veiklai arba veiklai, kuria siekiama naudos jos steigėjams, vykdyti. Įstaiga yra ne pelno siekiantis ūkio subjektas, vykdantis įstatymų nustatutas valstybės ir savivaldybės funkcijas, ar ne pelno siekiantis ūkio subjektas, veikiantis socialinio, švietimo, mokslo, kultūros, sporto ir kitose panašiose srityse, kurio tikslas teikti paslaugas visuomenės nariams ir tenkinti tam tikrus viešuosius interesus. Organizacija yra bbet koks kitas susivienijimas, skirtas jį sudariusių asmenų poreikiams ir tikslams, kurie nėra priešingi Konstiticijai ir Lietuvos Respublikos įstatymams, tenkinti bei įgyvendinti. Kita organizacinė strūktūra gali būti įmonių, įstaigų ar organizacijų savarankiški padaliniai, filialai, atstovybės, kurie nėra laikomi juridiniais asmenimis. Darbdaviai turi šias pagrindines teises: 1. įstatymų nustatytais pagrindais ir tvarka su darbuotojais sudaryti, pakeisti ir nutraukti darbo sutartį; 2. dalyvauti kolektyvinėse derybose ir sudaryti kolektyvines sutartis; 3. skatinti darbuotojus už sąžiningą darbą; 4. reikalauti, kad darbuotojai tinkamai vykdytų jiems pavestas pareigas, rūpestingai tausotų darbdavio ir kitų darbuotojų turtą, laikytųsi ddarbo tvarkos taisyklių; 5. įstatymų nustatyta tvarka traukti darbuotojus drausminėn ir materialinėn atsakomybėn; 6. leisti lokalinius norminius aktus; 7. steigti darbdavių susivienijimus atstovaujant ir ginant savo interesus ir stoti į juos; 8. vykdyti kitą įstatymuose numatytą ir leistiną veiklą. Dardavys privalo: 1. laikytis įstatymų ir kitų teisės aktų, lokalinių norminių aktų, kkolektyvinės sutarties ir darbo sutarčių sąlygų; 2. suteikti darbuotojams darbo sutartyje sulygtą darbą; 3. užtikrinti saugias ir sveikas darbo sąlygas, atitinkančias nustatytus reikalavimus; 4. laiku ir teisingai mokėti darbuotojams priklausantį darbo užmokestį; 5. aprūpinti darbuotojus būtinais įrengimais, instrumentais, technine dokumentacija ir kitomis priemonėmis, kurių reikia atlikti jiems darbo pareigas; 6. įgyvendinti darbuotojų įstatymų nustatytą privalomąjį socialinį draudimą; 7. atlyginti darbuotojams padarytą žalą, susijusią su darbo pareigų atlikimu.4.4 Darbuotojų kolektyvas Darbo teisės subjektas yra ir darbuotojų kolektyvas. Darbuotojų kolektyvą sudaro visi darbuotojai, darbo santykiais susiję su darbdaviu. Darbo kolektyvo nariai, tai fiziniai asmenys, turintys darbinį teisnumą ir veiksnumą, dirbantys pagal darbo sutartis ir gaunantys darbo užmokestį už atliktą darbą. Darbuotojų kolektyvui yra suteiktos tam tikros teisės ir patikėtas tam tikrų funkcijų įgyvendinimas, apibrėžta jo vadovaujančių organų struktūra. Darbuotojų kolektyvo aukščiausiasis organas yra šio kolektyvo visuotinis ssusirinkimas, kuris įgyvendina kolektyvo įgaliojimus. Darbuotojų kolektyvas dabar yra įmonės kolektyvinės sutarties, kuri piimama darbuotojų susirinkimo pritarimu, šalis. Darbuotojų susirinkimas renka savo atstovus į sudaromą darbo ginčų komisiją, be tam tikros įmonės darbuotojų dalies pritarimo negalima skelbti streiko ir kt. 3. Kolektyviniai darbo teisės subjektai 1. Darbuotojų pusėje 2. Darbuotojų atstovavimo įmonės lygmenyje pagrindai 3. Profesinės sąjungos (profsąjungos įstatymas) ▪ Profesinių sąjungų veiklos tikslai. Profesinių sąjungų funkcijos ir kompetencija Profesinė sąjunga yra nuolat veikianti darbuotojų įkurta ir valdoma demokratinė organizacija, tai – vienintelis teisėtas, efektyviausias ir laiko patikrintas darbuotojų interesų gynimo instrumentas. Tikslai: • apsaugoti narius darbe; • pagerinti jų darbo sąlygas; • siekti geresnių savo narių gyvenimo sąlygų; • spręsti individualius ir kolektyvinius darbo ginčus; • remti nukentėjusius darbo rinkoje savo narius; • formuoti bendrą darbuotojų požiūrį į visuomenės problemas. ▪ Profesinių sąjungų steigimo sąlygos  4. Visų pirma yra būtina surinkti 20 darbuotojų, pageidaujančių įsteigti profesinę sąjungą. Tai yra vienintelis reikalavimas, jei steigiate profesinę sąjungą, kuri veiks darbdavio (fizinio asmens, įmonės, įstaigos ar organizacijos, ar jų padalinio) lygmeniu. Jei steigiate tik pas vieną darbdavį veiksiančią profesinę sąjungą ir joje yra mažiau nei 200 darbuotojų, pakanka surinkti 1/10 darbuotojų, bet ne mažiau kaip 3 darbuotojus. 5. Steigiamajame susirinkime reikia patvirtinti įstatus bei išsirinkti pirmininką, pavaduotojus, komitetą, viskas turi būti užfiksuojama protokolu. Per 6 mėnesius nuo steigiamojo posėdžio profesinė sąjunga turi kreiptis į Registrų centrą ir įregistruoti profesinę sąjungą. 6. Ne visada reikia profesinę sąjunga registruoti Registrų centre. Nacionaliniu, šakos ar teritoriniu lygmeniu veikiančios profesinių sąjungų organizacijos gali steigti savo padalinius. Tokiu atveju įstaigos ar įmonės darbuotojai turėtų kreiptis į šakinę organizaciją pagal ekonominės veiklos rūšį, kuri pagal savo įstatuose nustatytą tvarką padės įsteigti profesinę sąjungą. 7. Profesinės sąjungos gali steigtis ir profesiniu, pareiginiu, gamybiniu, teritoriniu ar kitais pačių profesinių sąjungų nustatytais principais, tačiau norint derėtis dėl kolektyvinių sutarčių reiktų jungtis į šakos profesinę sąjungą arba tokią sukurti. ▪ Profesinių sąjungų veiklos teisinės garantijos  ▪ Profesinių sąjungų vadovų veiklos teisinės garantijos  8. Darbo tarybos (DK 169ir tolimesni str.) ▪ Darbo tarybų steigimo sąlygos ir tvarka ▪ Darbo tarybų kompetencija ▪ Darbo tarybų veiklos teisinės garantijos  ▪ Profesinių sąjungų ir darbo tarybų skirtumai. Jų tarpusavio santykio problema  9. Darbdavių pusėje - darbdavių organizacijos Bendrosios darbo sutarties šalių pareigos. Bendrosios darbo sutarties šalių pareigos 1. Informacijos pie darbo santykius teikimas (DK 23 str.) 2. Sąžiningumo ir bendradarbiavimo ir kt. principal (DK 24 str.) 3. Teisingas informavimas ir komunikavimas (DK 25 str.) 4. Darbuotojų lygiateisiškumas (DK 26 str.) 5. Privatumo apsauga (27 str.) 6. Šeiminių įsipareigojimų gerbimas (DK 28 str.) 7. Darbuotojo profesinio tobulėjimo gerbimas (DK 29 str.) 8. Darbuotojo garbės ir orumo gerbimas (DK 30 str.) 9. Turtinių ir neturtinių interesų apsauga (DK 31 str.) Darbo sutarties turinys 33 straipsnis. Darbo sutarties turinys 1. Darbo sutarties sąlygos yra būtinosios ir papildomos. 2. Būtinosios darbo sutarties sąlygos – sąlygos (darbo funkcija, darbo apmokėjimo sąlygos ir darbovietė), dėl kurių susitarus laikoma, kad darbo sutartis yra sudaryta. 3. Papildomos darbo sutarties sąlygos – darbo sutarties šalių susitarimu nustatomos darbo sąlygos, kurios sukonkretina darbo teisės normas arba įtvirtina joms neprieštaraujantį darbo sutarties šalių susitarimą dėl darbo. Šių sąlygų neprivaloma sulygti darbo sutartimi, tačiau jos tampa darbo sutarties šalims privalomos, kai dėl jų susitariama. 4. Darbo sutartyje, kurioje nustatytas mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis negu du Lietuvos statistikos departamento paskutinio paskelbto šalies ūkio vidutinio mėnesinio bruto darbo užmokesčio dydžiai, galima nukrypti nuo šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytų imperatyvių taisyklių, išskyrus taisykles, susijusias su maksimaliuoju darbo ir minimaliuoju poilsio laiku, darbo sutarties sudarymu ir pasibaigimu, minimaliuoju darbo užmokesčiu, darbuotojų sauga ir sveikata, lyčių lygybe ir nediskriminavimu kitais pagrindais, jeigu darbo sutartimi pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyra. Ginčai dėl tokių susitarimų teisėtumo nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka. Nustačius, kad darbo sutarties sąlyga prieštarauja šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytoms imperatyvioms taisyklėms ar darbo sutartimi nėra pasiekiama darbdavio ir darbuotojo interesų pusiausvyros, darbo sutarties sąlyga negali būti taikoma, o turi būti taikoma šio kodekso ar darbo teisės normos taisyklė. Bet kuriuo atveju darbo sutarties sąlyga gali gerinti darbuotojo padėtį, palyginti su ta, kuri nustatyta šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose. 5. Šalys negali sudaryti civilinio pobūdžio susitarimų dėl šiame kodekse nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo. Tokiems susitarimams taikomos darbo teisės normos. 6. Ginčai, kylantys dėl darbo sutarties sąlygų galiojimo, jų vykdymo ar netinkamo jų vykdymo ar žalos atlyginimo, nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti šio kodekso nustatyta tvarka. Darbo sutarties sąlygų rūšys 33 straipsnis. Darbo sutarties turinys 1. Darbo sutarties sąlygos yra būtinosios ir papildomos. Būtinosios darbo sutarties sąlygos 34 straipsnis. Būtinosios darbo sutarties sąlygos 1. Kiekvienoje darbo sutartyje turi būti susitarta dėl darbo funkcijos, darbo apmokėjimo ir darbovietės. 2. Darbo funkcija gali būti laikomas bet kokių veiksmų, paslaugų ar veiklos atlikimas, taip pat tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbas. Darbo funkcija apibrėžiama darbo sutartyje, pareiginiuose nuostatuose ar darbo (veiklos) apraše. Darbuotojo prašymu informaciją apie susitartos darbo funkcijos turinį ir jos apimtį (darbo normą) ar darbo funkcijai keliamus reikalavimus darbdavys turi pateikti raštu per penkias darbo dienas nuo darbuotojo prašymo pateikimo darbdaviui dienos. 3. Darbo sutartyje šalys nustato darbo užmokestį per mėnesį (mėnesio algą) ar darbo valandą (valandinį atlygį), kuris negali būti mažesnis už Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintą minimaliąją mėnesinę algą ar minimalųjį valandinį atlygį. Darbo sutarties šalys gali sulygti ir dėl priedų, priemokų, premijų ar kitokio papildomo apmokėjimo pagal įvairias darbo apmokėjimo sistemas. 4. Darbdavys ir darbuotojas taip pat susitaria dėl darbovietės, kurioje savo darbo funkciją atliks darbuotojas. Darbo funkcijos atlikimo vieta gali nesutapti su darbovietės vieta. Jeigu darbuotojas neturi pagrindinės darbo funkcijos atlikimo vietos ar ji nėra nuolatinė, darbuotojo darboviete laikoma ta darbovietė, iš kurios darbuotojas gauna nurodymus. Papildomos darbo sutarties sąlygos Papildomos darbo sutarties sąlygos yra nustatytos antrame DK skirsnyje. 35 straipsnis. Susitarimas dėl papildomo darbo 36 straipsnis. Susitarimas dėl išbandymo 37 straipsnis. Susitarimas dėl mokymo išlaidų atlyginimo 38 straipsnis. Susitarimas dėl nekonkuravimo 39 straipsnis. Susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos 40 straipsnis. Susitarimas dėl ne viso darbo laiko Darbo sutarties forma ir jos sudarymo tvarka 43 straipsnis. Darbo sutarties forma 1. Darbo sutartis sudaroma raštu dviem egzemplioriais. 2. Darbo sutarties pakeitimai taip pat daromi raštu. 3. Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras tvirtina pavyzdinę darbo sutarties formą. 42 straipsnis. Darbo sutarties sudarymas 1. Darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitaria dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų (šio kodekso 34 straipsnis). 2. Apie darbo sutarties sudarymą ir darbuotojo priėmimą į darbą nustatyta tvarka privaloma pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (toliau – Valstybinio socialinio draudimo fondo valdyba) teritoriniam skyriui mažiausiai prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo pradžios. Šis reikalavimas netaikomas tais atvejais, jeigu asmuo priimamas į darbą pagal darbo sutartį, kurioje nurodyta, kad asmens darbo vieta yra ne Lietuvos Respublikoje, ir kai pagal Europos Sąjungos socialinės apsaugos sistemų koordinavimo reglamentus arba Lietuvos Respublikos tarptautines sutartis šiam asmeniui yra taikomi ne Lietuvos Respublikos teisės aktai socialinio draudimo srityje. 3. Darbo sutartis įsigalioja darbuotojui pradėjus dirbti. Jeigu darbo sutartis buvo sudaryta, tačiau ji neįsigaliojo ne dėl darbuotojo kaltės, darbdavys privalo sumokėti darbuotojui kompensaciją, kurios dydis ne mažesnis, negu darbuotojo darbo užmokestis už sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu vienas mėnuo. Jeigu darbo sutartis buvo sudaryta, tačiau neįsigaliojo dėl darbuotojo kaltės – darbuotojui iš anksto neinformavus darbdavio prieš tris darbo dienas iki sutartos darbo pradžios, darbuotojas privalo atlyginti darbdaviui padarytą žalą, kurios dydis ne didesnis, negu darbuotojo darbo užmokestis už sulygtą darbo laikotarpį, tačiau ne ilgesnį negu dvi savaitės. 4. Darbdavys leidžia darbuotojui pradėti dirbti tik tada, kai pasirašytinai supažindina darbuotoją su darbo sąlygomis, tvarką darbovietėje nustatančiomis darbo teisės normomis, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimais. Supažindinimas su darbo sąlygomis 44 straipsnis. Pranešimas apie darbo sąlygas 1. Iki darbo pradžios darbdavys privalo darbuotojui pateikti šią informaciją: 1) visas darbdavio pavadinimas, kodas, registruotos buveinės adresas (fizinio asmens – vardas, pavardė, asmens kodas arba, jeigu jo nėra, − gimimo data ir nuolatinė gyvenamoji vieta); 2) darbo funkcijos atlikimo vieta. Jeigu darbuotojas neturi pagrindinės darbo funkcijos atlikimo vietos ar ji nenuolatinė, nurodoma, kad darbuotojas dirba keliose vietose, ir darbovietės, iš kurios darbuotojas gauna nurodymus, adresas; 3) darbo sutarties rūšis; 4) darbo funkcijos apibūdinimas ar aprašymas arba darbo (pareigybės arba pareigų, profesijos, specialybės) pavadinimas ir, jeigu nustatyta, – jos hierarchinis ir (arba) kvalifikacijos ar sudėtingumo lygis (laipsnis); 5) darbo pradžia; 6) numatoma darbo pabaiga (terminuotos darbo sutarties atveju); 7) kasmetinių atostogų trukmė; 8) įspėjimo terminas, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio ar darbuotojo iniciatyva; 9) darbo užmokestis ir jo sudedamosios dalys, užmokesčio už darbą mokėjimo terminai ir tvarka; 10) nustatyta darbuotojo darbo dienos arba darbo savaitės trukmė; 11) informacija apie įmonėje galiojančias kolektyvines sutartis, nurodant susipažinimo su šiomis sutartimis tvarką. 2. Informacija turi būti pateikta darbuotojui neatlygintinai, pateikiant vieną ar kelis dokumentus raštu. Jeigu informacija pateikiama keliuose dokumentuose, bent viename iš jų turi būti pateikiama šio straipsnio 1 dalies 1–10 punktuose nurodyta informacija. 3. Jeigu kasmetinių atostogų trukmę ar įspėjimo apie atleidimą iš darbo terminus nustato darbo teisės normos, dokumente pateikiamos nuorodos į tai nustatančias darbo teisės normas. 4. Pasikeitus šio straipsnio 1 ir 3 dalyse nurodytoms darbo sąlygoms, darbdavys tokia pačia tvarka pateikia informaciją apie darbuotojui taikomus darbo sąlygų pasikeitimus prieš jiems įsigaliojant. 5. Šis straipsnis gali būti netaikomas darbuotojams, kurių darbo sutarties terminas yra trumpesnis negu vienas mėnuo. 6. Šio straipsnio 1 dalyje nurodytos informacijos pateikimas nepaneigia pareigos pateikti darbuotojui informaciją apie būtinąsias darbo sutarties sąlygas pagal šio kodekso 34 straipsnį. Ikisutartiniai darbo santykiai 41 straipsnis. Darbo sutarties šalių ikisutartiniai santykiai 1. Darbo sutarties šalys, iki sudarydamos darbo sutartį, taip pat ir tada, kai darbo sutartis nesudaryta, turi laikytis lyčių lygybės, nediskriminavimo kitais pagrindais, sąžiningumo, sutarčiai sudaryti ir vykdyti reikalingos informacijos suteikimo ir konfidencialios informacijos išsaugojimo pareigų. Draudžiama iš darbuotojo reikalauti informacijos, kuri nėra susijusi su jo sveikatos būkle, kvalifikacija ar kitomis aplinkybėmis, nesusijusiomis su tiesioginiu darbo funkcijos atlikimu. 2. Jeigu šios pareigos nevykdomos ar netinkamai vykdomos, kita darbo sutarties šalis įgyja teisę kreiptis į darbo ginčus nagrinėjantį organą ir reikalauti atlyginti padarytą žalą arba naudotis kitomis šio kodekso suteiktomis pažeistų teisių gynimo priemonėmis. 3. Darbuotojui parinkti į vadovaujančiųjų darbuotojų ir specialistų pareigas, taip pat tokias pareigas, kurias gali eiti asmenys, turintys tam tikrų gebėjimų arba kuriems keliami ypatingi intelekto, fiziniai, sveikatos ar kiti reikalavimai, gali būti rengiamas konkursas. Pareigybių, dėl kurių turi būti rengiamas konkursas, sąrašą ir konkursų valstybės ir savivaldybių įmonėse, iš valstybės, savivaldybių ir Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžetų bei iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų finansuojamose valstybės ir savivaldybių įstaigose ir viešosiose įstaigose, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, organizavimo ir vykdymo tvarką nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė, išskyrus pareigybes, dėl kurių turi būti rengiamas konkursas ir kurių sąrašą ir (ar) konkursų organizavimo ir vykdymo tvarką nustato specialūs įstatymai. Asmuo, laimėjęs konkursą, turi teisę reikalauti, kad su juo ne vėliau kaip per dvidešimt darbo dienų būtų sudaryta darbo sutartis, išskyrus įstatymų nustatytas išimtis. 4. Į pareigas, dėl kurių turi būti rengiamas konkursas pagal šio straipsnio 3 dalies nuostatas, asmuo gali būti priimtas pagal terminuotą darbo sutartį, iki į šias pareigas konkurso būdu bus priimtas darbuotojas, bet ne ilgiau kaip vienų metų laikotarpiui. Nelegalus darbas Ankstesnėse DK redakcijose buvo atskiras straipsnis, dabar nėra. Nelegalus darbas – darbas, kuris atliekamas darbdavio naudai ir jam vadovaujant arba jam prižiūrint, kai darbuotojas, atlikdamas darbo funkcijas, paklūsta nustatytai darbo organizavimo tvarkai, ir kuris atitinka bent vieną iš šių požymių: 1) yra šio Kodekso 93 straipsnyje nustatyti darbo sutarties požymiai, o darbas dirbamas nesudarius rašytinės darbo sutarties; 2) darbdavys prieš vieną darbo dieną iki numatytos darbo pradžios nėra pranešęs Valstybinio socialinio draudimo fondo administravimo įstaigai apie asmens darbo pradžią; 3) darbą dirba užsienio valstybių piliečiai ar asmenys be pilietybės, įdarbinti nesilaikant jiems norminių teisės aktų nustatytos įsidarbinimo tvarkos; 4) darbą dirba trečiosios šalies piliečiai, įdarbinti nesilaikant šio Kodekso 981 straipsnio 1 dalies 1, 2, 3 ir 5 punktuose nustatytų reikalavimų.   2. Darbdaviai ar jų įgalioti asmenys, leidę dirbti nelegalų darbą, atsako įstatymų nustatyta tvarka. 3. Nustačius, kad asmuo dirbo nelegalų darbą, darbdavys privalo jam sumokėti atlyginimą už darbą, dėl kurio buvo susitarta, bet ne mažesnį už minimaliąją mėnesinę algą, nustatytą pagal šio Kodekso 187 straipsnio reikalavimus, ir ne mažiau kaip už tris mėnesius (nebent įrodyta, kad nelegalus darbas buvo atliekamas kitokį laiką). Ginčai tarp asmens, kuris dirbo nelegalų darbą, ir darbdavio dėl atlyginimo mokėjimo sprendžiami individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka (Kodekso XIX skyrius). Darbo sutarties keitimas Darbo sutarties keitimai gali būti darbdavio iniciatyva (45 straipsnis) arba darbuotojo iniciatyva (46 straipsnis). 45 straipsnis. Darbo sąlygų keitimas darbdavio iniciatyva 1. Pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, papildomas darbo sutarties sąlygas, nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavio iniciatyva galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu. 2. Darbuotojo sutikimas arba nesutikimas dirbti pasiūlytomis pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis, kitos rūšies darbo laiko režimu ar kitoje vietovėje turi būti išreikštas per darbdavio nustatytą terminą, kuris negali būti trumpesnis negu penkios darbo dienos. Darbuotojo atsisakymas dirbti pasiūlytomis pakeistomis sąlygomis, gali būti laikomas priežastimi nutraukti darbo santykius darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės šio kodekso 57 straipsnyje nustatyta tvarka. Darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį. 3. Dėl neteisėto darbo sutarties pakeitimo darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą, prašydamas įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį ir atlyginti atsiradusią žalą. Darbuotojui to nepadarius per tris mėnesius nuo to momento, kai darbuotojas sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą, laikoma, kad darbuotojas sutiko dirbti pasiūlytomis pakeistomis darbo sąlygomis. 4. Šio straipsnio 1 dalyje nepaminėtos darbo sąlygos darbdavio sprendimu gali būti keičiamos, pasikeitus jas reglamentuojančioms taisyklėms ar ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejais. Apie šių sąlygų pakeitimus darbuotojas turi būti informuotas prieš protingą terminą. Darbdavys sudaro pakankamas sąlygas darbuotojui pasirengti būsimiems pasikeitimams. 46 straipsnis. Darbo sąlygų keitimas darbuotojo iniciatyva 1. Kai šis kodeksas ar kitos darbo teisės normos nesuteikia darbuotojui teisės reikalauti pakeisti darbo sąlygas, darbuotojas turi teisę prašyti darbdavio pakeisti jo darbo sąlygas. 2. Atsisakymas patenkinti darbuotojo raštu pateiktą prašymą pakeisti būtinąsias ar darbo sutarties šalių sulygtas papildomas darbo sutarties sąlygas turi būti motyvuotas ir pateiktas raštu ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo darbuotojo prašymo pateikimo. 3. Darbdaviui atsisakius tenkinti darbuotojo prašymą pakeisti darbo sąlygas, dėl šių sąlygų pakeitimo darbuotojas pakartotinai gali kreiptis ne anksčiau kaip po vieno mėnesio nuo darbuotojo prašymo pakeisti darbo sąlygas pateikimo. 4. Darbdaviui sutikus su darbuotojo prašymu ar darbdaviui pateikus kitą pasiūlymą ir darbuotojui sutikus, laikoma, kad darbo sąlygos yra pakeistos, padarius atitinkamą darbo sutarties pakeitimą. Prastova 47 straipsnis. Prastova   1. Darbdavys darbuotojui ar darbuotojų grupei gali skelbti prastovą, kai: 1) darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo; 2) Lietuvos Respublikos Vyriausybė paskelbia ekstremaliąją situaciją ir (ar) karantiną ir darbdavys dėl to negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo, nes dėl darbo organizavimo ypatumų nėra galimybės sulygto darbo dirbti nuotoliniu būdu, arba darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo. 2. Šio straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytu atveju: 1) kai darbdavys paskelbia prastovą, trunkančią iki vienos darbo dienos, darbuotojui mokamas vidutinis jo darbo užmokestis ir darbdavys turi teisę reikalauti darbuotojo būti darbovietėje; 2) kai darbdavys paskelbia prastovą ilgesniam laikotarpiui negu viena darbo diena, bet ne ilgiau kaip trims darbo dienoms, negali būti reikalaujama, kad darbuotojas atvyktų į darbovietę kasdien ilgesniam negu viena valanda laikui. Buvimo darbovietėje per prastovą laiku jam mokamas vidutinis jo darbo užmokestis, o kitu prastovos laikotarpiu, kai darbuotojas neprivalo būti darbe, jam mokama du trečdaliai vidutinio jo darbo užmokesčio; 3) kai darbdavys paskelbia prastovą neterminuotai arba ilgesniam negu trijų darbo dienų laikotarpiui, darbuotojas neprivalo atvykti į darbovietę, tačiau turi būti pasirengęs atvykti į darbovietę kitą darbo dieną po darbdavio pranešimo. Už prastovos laiką iki trijų darbo dienų mokama šios dalies 1 ir 2 punktuose nustatyta tvarka, o už kitą prastovos laikotarpį jam paliekama keturiasdešimt procentų vidutinio jo darbo užmokesčio; 4) kalendorinį mėnesį, kurį darbuotojui buvo paskelbta prastova, darbuotojo gaunamas darbo užmokestis už tą mėnesį negali būti mažesnis negu Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga, kai jo darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma; 5) darbdavys gali paskelbti darbuotojui dalinę prastovą, kai tam tikram laikotarpiui sumažinamas darbo dienų per savaitę skaičius (ne mažiau kaip dviem darbo dienomis) ar darbo valandų per dieną skaičius (ne mažiau kaip trimis darbo valandomis). Dalinės prastovos laikotarpiais, kai darbuotojas neprivalo būti darbe, jam mokamas darbo užmokestis šios dalies 2 ir 3 punktuose nustatyta tvarka. 3. Paskelbus prastovą šio straipsnio 1 dalies 2 punkte nustatytu atveju: 1) ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nuo prastovos paskelbimo darbdavys Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus nustatyta tvarka informuoja Valstybinę darbo inspekciją apie prastovos paskelbimą darbuotojui; 2) iš darbuotojo negali būti reikalaujama, kad jis atvyktų į darbovietę; 3) prastovos laikotarpiu darbdavys darbuotojui moka darbo užmokestį, ne mažesnį kaip Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga, kai jo darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma. Darbdaviui, išskyrus darbdavį, kurio teisinė forma yra biudžetinė įstaiga, patirtų darbo užmokesčio už prastovą išlaidų dalis kompensuojama Lietuvos Respublikos užimtumo įstatyme nustatytu dydžiu ir tvarka; 4) darbdavys gali paskelbti darbuotojui dalinę prastovą, kai tam tikram laikotarpiui sumažinamas darbo dienų per savaitę skaičius (ne mažiau kaip dviem darbo dienomis) ar darbo valandų per dieną skaičius (ne mažiau kaip trimis darbo valandomis). Tokiu atveju už darbo laiką mokamas darbo užmokestis, o už prastovos laiką mokama šios dalies 3 punkte nustatyta tvarka proporcingai.   INFOLEX PASTABA: 2020 03 31 įstatymu Nr. XIII-2832 (TAR, 2020, Nr. 2020-07195) nustatyta, kad darbdaviai, iki įstatymo Nr. XIII-2832 įsigaliojimo (2020 04 08) paskelbę darbuotojams prastovą Lietuvos Respublikos darbo kodekso 47 straipsnio 1 dalies 2 punkte nustatytu atveju, ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo šio įstatymo įsigaliojimo informuoja Lietuvos Respublikos valstybinę darbo inspekciją prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos apie prastovos paskelbimą darbuotojams, vadovaudamiesi Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus Lietuvos Respublikos darbo kodekso 47 straipsnio 3 dalies 1 punkte nustatyta tvarka. Dalinis darbas 48 straipsnis. Dalinis darbas 1. Dalinis darbas gali būti nustatomas, kai dėl svarbių ekonominių priežasčių, objektyviai esančių tam tikroje teritorijoje ar ūkinės veiklos sektoriuje ir pripažintų tokiomis Lietuvos Respublikos Vyriausybės, darbdavys negali suteikti darbuotojams darbo ir yra grupės darbuotojų atleidimo iš darbo prielaidos (šio kodekso 63 straipsnis).   2. Dalinis darbas yra iki pusės darbuotojo darbo laiko normos trumpesnis darbo laikas, kai dėl darbo laiko sutrumpinimo sumažėjęs darbo užmokestis darbuotojui kompensuojamas, išmokant dalinio darbo išmoką Lietuvos Respublikos nedarbo socialinio draudimo įstatymo nustatyta tvarka. 3. Pagrindas darbdaviui nustatyti dalinį darbą yra Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritorinio skyriaus sprendimas dėl dalinio darbo išmokos skyrimo. Darbdavio sprendime dėl dalinio darbo nustatymo nurodoma sutrumpinto darbo laiko normos dalis, nurodoma, kas trumpinama (darbo dienų per darbo savaitę skaičius, darbo valandų per dieną skaičius arba ir viena, ir kita), dalinio darbo pradžia ir trukmė, darbuotojai, kuriems taikomas dalinis darbas. 4. Darbdavio sprendimas dėl dalinio darbo nustatymo įsigalioja nuo tos dienos, nuo kurios vadovaujantis Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritorinio skyriaus sprendimu pradedama mokėti dalinio darbo išmoka. Papildomos darbo sutarties sąlygos (DK II skyrius, Antras skirsnis)  35 straipsnis. Susitarimas dėl papildomo darbo  1. Darbo sutarties šalys susitarimu dėl papildomo darbo, kuris tampa darbo sutarties dalimi, gali susitarti dėl darbo sutartyje anksčiau nesulygtos papildomos darbo funkcijos atlikimo. Tokia veikla gali būti atliekama laisvu nuo pagrindinės darbo funkcijos atlikimo laiku (susitarimas dėl darbo funkcijų jungimo) arba atliekama tuo pačiu metu kaip ir pagrindinė darbo funkcija (susitarimas dėl darbo funkcijų gretinimo), arba susitariama dėl projektinio darbo (susitarimas dėl projektinio darbo). Susitarimui dėl projektinio darbo mutatis mutandis taikomi šiame kodekse nustatyti projektinio darbo sutarties ypatumai.  2. Darbo sutarties šalys taip pat turi teisę susitarti dėl pagrindinės darbo funkcijos ir papildomos darbo funkcijos sukeitimo tam tikram laikotarpiui ar neterminuotai.  3. Vykdant susitarimus dėl papildomo darbo, negali būti pažeisti šio kodekso ar kitų darbo teisės normų nustatyti maksimaliojo darbo ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimai.  4. Susitarime dėl papildomo darbo turi būti nurodyta, kuriuo metu bus atliekama papildoma darbo funkcija, jos apimtis darbo valandomis, darbo užmokestis ar priemoka už papildomą darbą ar kita.  5. Susitarimą dėl papildomo darbo viena darbo sutarties šalis gali nutraukti, įspėjusi raštu kitą darbo sutarties šalį prieš penkias darbo dienas. Susitarimas dėl papildomo darbo taip pat pasibaigia, nutrūkus pagrindinės darbo funkcijos darbo sutarčiai, nebent darbo sutarties šalys susitaria kitaip.  6. Esant pagrindinės ir papildomos darbo funkcijų konfliktui, darbuotojas pirmenybę turi teikti pagrindinei darbo funkcijai, nebent darbdavys nustato kitaip.  7. Jeigu atlikdamas susitarime dėl darbo funkcijų jungimo numatytą papildomą darbo funkciją darbuotojas dėl to įgyja teisę naudotis šiame kodekse ar kitose darbo teisės normose nustatytomis papildomomis teisėmis ar pareigomis (ilgesniu poilsio laiku, trumpesniu darbo laiku, atostogomis ir kita), jos šiam darbuotojui taikomos tik tada, kai atliekama papildoma funkcija, ir tik tiek, kiek ji atliekama.     36 straipsnis. Susitarimas dėl išbandymo  1. Siekiant patikrinti, ar darbuotojas tinka sulygtam darbui, taip pat ar sulygtas darbas tinka darbuotojui, sudarydamos darbo sutartį darbo sutarties šalys gali sulygti dėl išbandymo.  2. Išbandymo terminas negali būti ilgesnis negu trys mėnesiai, neskaitant laiko, kai darbuotojas nebuvo darbe dėl laikinojo nedarbingumo, atostogų ar kitų svarbių priežasčių. Pratęsti išbandymo laikotarpį darbo sutarties šalių susitarimu draudžiama.  3. Pripažinęs, kad išbandymo rezultatai nepatenkinami, darbdavys iki išbandymo termino pabaigos gali priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbuotoją prieš tris darbo dienas iki darbo sutarties pasibaigimo, ir nemokėti išeitinės išmokos.  4. Darbuotojas gali per išbandymo terminą nutraukti darbo sutartį, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas. Šis įspėjimas gali būti atšauktas ne vėliau kaip kitą darbo dieną po jo pateikimo. Darbuotojo pateiktas ir neatšauktas įspėjimas pabaigia darbo sutartį ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą.     37 straipsnis. Susitarimas dėl mokymo išlaidų atlyginimo  1. Darbo sutarties šalys gali susitarti dėl darbdavio turėtų darbuotojo mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidų atlyginimo sąlygų, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės arba darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių.  2. Atlygintos gali būti tik išlaidos, susijusios su darbuotojo žinių ar gebėjimų, viršijančių darbo veiklai keliamus reikalavimus, suteikimu. Susitarime gali būti nustatyta, ar į mokymo ar kvalifikacijos tobulinimo išlaidas įskaičiuojamos kitos komandiruotės išlaidos (kelionės, nakvynės ir kita).  3. Atlygintos gali būti tik darbdavio turėtos išlaidos per paskutinius dvejus metus iki darbo sutarties pasibaigimo, nebent kolektyvinėje sutartyje nustatytas kitoks terminas, kuris negali viršyti trejų metų.  4. Jeigu darbuotojas savo iniciatyva studijuoja, siekdamas studijų krypties bakalauro, magistro kvalifikacinio laipsnio ir (arba) profesinės kvalifikacijos pagal formaliojo profesinio mokymo programas, ir darbdavys apmoka visas ar ne mažiau kaip pusę šių išlaidų, darbo sutarties šalys papildomai gali susitarti dėl to, kad darbuotojas laikotarpiu, iki tęsia darbdavio lėšomis apmokėtas studijas, ir per trejus metus po šio laikotarpio pabaigos darbo sutartį savo iniciatyva be svarbių priežasčių gali nutraukti tik atlyginęs darbdaviui jo patirtas išlaidas.     38 straipsnis. Susitarimas dėl nekonkuravimo  1. Darbo sutarties šalys gali sulygti dėl to, kad darbuotojas tam tikrą laiką nevykdys tam tikros darbo veiklos pagal darbo sutartį su kitu darbdaviu, taip pat nevykdys su darbo funkcijomis susijusios savarankiškos komercinės arba gamybinės veiklos, jeigu ši veikla tiesiogiai konkuruotų su darbdavio vykdoma veikla. Šis susitarimas gali būti sudaromas darbo sutarties galiojimo laikotarpiu ar (ir) pasibaigus darbo sutarčiai. Pasibaigus darbo sutarčiai, šis susitarimas galioja ne ilgiau kaip dvejus metus po darbo sutarties pasibaigimo.  2. Susitarimai dėl nekonkuravimo galimi tik su darbuotojais, turinčiais specialių žinių ar gebėjimų, kurie gali būti pritaikyti konkuruojančioje su darbdaviu įmonėje, įstaigoje, organizacijoje ar pradėjus vykdyti savarankišką veiklą ir taip padaryti darbdaviui žalos.  3. Susitarime dėl nekonkuravimo turi būti apibrėžta draudžiama darbuotojui darbo ar profesinė veikla, nekonkuravimo kompensacijos darbuotojui dydis, nekonkuravimo teritorija ir susitarimo dėl nekonkuravimo galiojimo terminas. Nekonkuravimo su darbdaviu laikotarpiu darbuotojui turi būti mokama kompensacija, kurios dydis – ne mažiau kaip keturiasdešimt procentų darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio.  4. Darbuotojas, pažeidęs susitarimą dėl nekonkuravimo, privalo sulygtam susitarimo dėl nekonkuravimo laikotarpiui nutraukti konkuruojančią darbo ar profesinę veiklą, grąžinti gautą kompensaciją ir atlyginti darbdaviui padarytą žalą. Išankstiniai susitarimai dėl netesybų, viršijantys darbuotojo gaunamą nekonkuravimo kompensaciją už tris mėnesius, negalioja.  5. Darbuotojas turi teisę vienašališkai nutraukti susitarimą dėl nekonkuravimo, kai darbdavys daugiau kaip du mėnesius vėluoja sumokėti nekonkuravimo kompensaciją ar jos dalį.     39 straipsnis. Susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos  1. Darbo sutarties šalys gali sulygti dėl to, kad darbuotojas darbo sutarties vykdymo metu ir pasibaigus darbo sutarčiai asmeniniais ar komerciniais tikslais nenaudos ir kitiems asmenims neatskleis tam tikros iš darbdavio ar dėl atliktos darbo funkcijos gautos informacijos, kurią darbo sutarties šalys savo susitarime dėl konfidencialios informacijos apsaugos įvardys konfidencialia. Konfidencialia informacija negali būti laikomi duomenys, kurie viešai prieinami, taip pat duomenys, kurie pagal teisės aktus ar pagal jų paskirtį negali būti laikomi konfidencialiais ar kurių apsaugai darbdavys nesiima protingų priemonių. Konfidencialios informacijos atskleidimo draudimas netaikomas, kai informacija teikiama valstybės ar savivaldybės institucijai ar įstaigai apie darbdavio daromus darbo ar kitų teisės normų pažeidimus, taip pat kai informacija teikiama teismui ar kitam ginčus nagrinėjančiam organui.  2. Susitarime dėl konfidencialios informacijos apsaugos turi būti apibrėžti konfidencialią informaciją sudarantys duomenys, susitarimo dėl konfidencialios informacijos apsaugos galiojimo terminas, darbdavio pareigos padedant darbuotojui išsaugoti šios informacijos slaptumą. Darbo sutarties šalys gali sulygti dėl netesybų už šio susitarimo nevykdymą ar netinkamą jo vykdymą.  3. Susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos galioja vienus metus po darbo santykių pasibaigimo, jeigu darbo sutarties šalys nesusitaria dėl ilgesnio termino.     40 straipsnis. Susitarimas dėl ne viso darbo laiko  1. Tiek sudarant darbo sutartį, tiek ją vykdant, gali būti susitarta dėl ne viso darbo laiko, tai yra darbo laiko normos, kuri yra mažesnė, negu darbuotojui pagal jo darbo veiklą taikoma darbo laiko norma.  2. Ne visas darbo laikas nustatomas sumažinant darbo valandų skaičių per dieną, sumažinant darbo dienų skaičių per darbo savaitę ar darbo mėnesį arba darant ir viena, ir kita. Sąlyga dėl ne viso darbo laiko gali būti nustatyta terminuotai arba neterminuotai.  3. Darbuotojas, sulygęs dirbti ne visą darbo laiką, jeigu nesusitarta kitaip, ne dažniau kaip kartą per šešis mėnesius turi teisę prašyti pakeisti ne viso darbo laiko sąlygą. Darbdavys turi apsvarstyti šį prašymą ir pranešti darbuotojui savo motyvuotą sprendimą per dešimt darbo dienų.  4. Darbo sutarties vykdymo metu darbuotojas, kurio darbo santykiai su darbdaviu trunka ne trumpiau kaip trejus metus, turi teisę pateikti prašymą raštu laikinai dirbti ne visą darbo laiką. Darbuotojo prašymas pakeisti darbo laiką, sutrumpinant darbo dieną iki keturių valandų per dieną, arba sumažinti darbo dienų skaičių iki trijų darbo dienų per darbo savaitę tenkinamas, jeigu jis pateiktas ne mažiau kaip prieš trisdešimt dienų iki jo įsigaliojimo, o ne visą darbo laiką bus dirbama ne ilgiau kaip vienus metus. Pakartotinai prašyti nustatyti ne visą darbo laiką darbuotojas turi teisę tik išdirbęs visą darbo laiką tokį laikotarpį, kurį jis dirbo ne visą darbo laiką. Darbdavys gali atsisakyti tenkinti darbuotojo prašymą laikinai dirbti ne visą darbo dieną tik dėl svarbių priežasčių.  5. Šio straipsnio 4 dalyje nustatyti ribojimai dėl ne viso darbo laiko trukmės ir jo nustatymo negalioja, kai darbdavys sutinka su kitokiomis darbuotojo pasiūlytomis ne viso darbo laiko sąlygomis arba jeigu darbuotojo prašymas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pagrįstas darbuotojo sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti šeimos narį, taip pat pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Šie asmenys grįžti dirbti viso darbo laiko sąlygomis gali raštu įspėję darbdavį prieš dvi savaites, išskyrus atvejus, kai darbdavys sutinka nesilaikyti šio termino.  6. Darbas ne viso darbo laiko sąlygomis dirbantiems darbuotojams nesukelia ribojimų nustatant kasmetinių atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo stažą, skiriant į aukštesnes pareigas, tobulinant kvalifikaciją, neapriboja kitų darbuotojo darbo teisių, palyginti su darbuotojais, kurie dirba tokį patį ar lygiavertį darbą viso darbo laiko sąlygomis, atsižvelgiant į darbo stažą, kvalifikaciją ir kitas aplinkybes. Už darbą ne viso darbo laiko sąlygomis mokama proporcingai dirbtam laikui arba atliktam darbui, palyginti su darbu, dirbamu viso darbo laiko sąlygomis.  7. Darbdavio atsisakymas leisti dirbti ne visą darbo laiką, taip pat vienodų darbo sąlygų nustatymo pažeidimas gali būti ginčijamas darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.  8. Darbdaviai reguliariai, ne rečiau kaip kartą per kalendorinius metus, pareikalavus darbo tarybai, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančiai profesinei sąjungai, privalo teikti informaciją apie ne visą darbo laiką įmonėje, įstaigoje, organizacijoje dirbančius darbuotojus, nurodydami darbuotojų, dirbančių ne visą darbo laiką, skaičių, užimamas pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.  Darbo sąlygų keitimas darbdavio iniciatyva  45 straipsnis. Darbo sąlygų keitimas darbdavio iniciatyva  1. Pakeisti būtinąsias darbo sutarties sąlygas, papildomas darbo sutarties sąlygas, nustatytą darbo laiko režimo rūšį ar perkelti darbuotoją dirbti į kitą vietovę darbdavio iniciatyva galima tik su darbuotojo rašytiniu sutikimu.  2. Darbuotojo sutikimas arba nesutikimas dirbti pasiūlytomis pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis, kitos rūšies darbo laiko režimu ar kitoje vietovėje turi būti išreikštas per darbdavio nustatytą terminą, kuris negali būti trumpesnis negu penkios darbo dienos. Darbuotojo atsisakymas dirbti pasiūlytomis pakeistomis sąlygomis, gali būti laikomas priežastimi nutraukti darbo santykius darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės šio kodekso 57 straipsnyje nustatyta tvarka. Darbuotojo atsisakymas dirbti už sumažintą darbo užmokestį negali būti laikomas teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį.  3. Dėl neteisėto darbo sutarties pakeitimo darbuotojas turi teisę kreiptis į darbo ginčus dėl teisės nagrinėjantį organą, prašydamas įpareigoti darbdavį vykdyti darbo sutartį ir atlyginti atsiradusią žalą. Darbuotojui to nepadarius per tris mėnesius nuo to momento, kai darbuotojas sužinojo ar turėjo sužinoti apie jo teisių pažeidimą, laikoma, kad darbuotojas sutiko dirbti pasiūlytomis pakeistomis darbo sąlygomis.  4. Šio straipsnio 1 dalyje nepaminėtos darbo sąlygos darbdavio sprendimu gali būti keičiamos, pasikeitus jas reglamentuojančioms taisyklėms ar ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo atvejais. Apie šių sąlygų pakeitimus darbuotojas turi būti informuotas prieš protingą terminą. Darbdavys sudaro pakankamas sąlygas darbuotojui pasirengti būsimiems pasikeitimams.    Darbo sąlygų keitimas darbuotojo iniciatyva  46 straipsnis. Darbo sąlygų keitimas darbuotojo iniciatyva  1. Kai šis kodeksas ar kitos darbo teisės normos nesuteikia darbuotojui teisės reikalauti pakeisti darbo sąlygas, darbuotojas turi teisę prašyti darbdavio pakeisti jo darbo sąlygas.  2. Atsisakymas patenkinti darbuotojo raštu pateiktą prašymą pakeisti būtinąsias ar darbo sutarties šalių sulygtas papildomas darbo sutarties sąlygas turi būti motyvuotas ir pateiktas raštu  ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo darbuotojo prašymo pateikimo.  3. Darbdaviui atsisakius tenkinti darbuotojo prašymą pakeisti darbo sąlygas, dėl šių sąlygų pakeitimo darbuotojas pakartotinai gali kreiptis ne anksčiau kaip po vieno mėnesio nuo darbuotojo prašymo pakeisti darbo sąlygas pateikimo.  4. Darbdaviui sutikus su darbuotojo prašymu ar darbdaviui pateikus kitą pasiūlymą ir darbuotojui sutikus, laikoma, kad darbo sąlygos yra pakeistos, padarius atitinkamą darbo sutarties pakeitimą.    Prastova  47 straipsnis. Prastova  1. Darbdavys darbuotojui ar darbuotojų grupei gali skelbti prastovą, kai:  1) darbdavys negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo dėl objektyvių priežasčių ne dėl darbuotojo kaltės ir darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo;  2) Lietuvos Respublikos Vyriausybė paskelbia ekstremaliąją situaciją ir (ar) karantiną ir darbdavys dėl to negali suteikti darbuotojui darbo sutartyje sulygto darbo, nes dėl darbo organizavimo ypatumų nėra galimybės sulygto darbo dirbti nuotoliniu būdu, arba darbuotojas nesutinka dirbti kito jam pasiūlyto darbo.  2. Šio straipsnio 1 dalies 1 punkte nustatytu atveju:  1) kai darbdavys paskelbia prastovą, trunkančią iki vienos darbo dienos, darbuotojui mokamas vidutinis jo darbo užmokestis ir darbdavys turi teisę reikalauti darbuotojo būti darbovietėje;  2) kai darbdavys paskelbia prastovą ilgesniam laikotarpiui negu viena darbo diena, bet ne ilgiau kaip trims darbo dienoms, negali būti reikalaujama, kad darbuotojas atvyktų į darbovietę kasdien ilgesniam negu viena valanda laikui. Buvimo darbovietėje per prastovą laiku jam mokamas vidutinis jo darbo užmokestis, o kitu prastovos laikotarpiu, kai darbuotojas neprivalo būti darbe, jam mokama du trečdaliai vidutinio jo darbo užmokesčio;  3) kai darbdavys paskelbia prastovą neterminuotai arba ilgesniam negu trijų darbo dienų laikotarpiui, darbuotojas neprivalo atvykti į darbovietę, tačiau turi būti pasirengęs atvykti į darbovietę kitą darbo dieną po darbdavio pranešimo. Už prastovos laiką iki trijų darbo dienų mokama šios dalies 1 ir 2 punktuose nustatyta tvarka, o už kitą prastovos laikotarpį jam paliekama keturiasdešimt procentų vidutinio jo darbo užmokesčio;  4) kalendorinį mėnesį, kurį darbuotojui buvo paskelbta prastova, darbuotojo gaunamas darbo užmokestis už tą mėnesį negali būti mažesnis negu Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga, kai jo darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma;  5) darbdavys gali paskelbti darbuotojui dalinę prastovą, kai tam tikram laikotarpiui sumažinamas darbo dienų per savaitę skaičius (ne mažiau kaip dviem darbo dienomis) ar darbo valandų per dieną skaičius (ne mažiau kaip trimis darbo valandomis). Dalinės prastovos laikotarpiais, kai darbuotojas neprivalo būti darbe, jam mokamas darbo užmokestis šios dalies 2 ir 3 punktuose nustatyta tvarka.  3. Paskelbus prastovą šio straipsnio 1 dalies 2 punkte nustatytu atveju:  1) ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nuo prastovos paskelbimo darbdavys Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus nustatyta tvarka informuoja Valstybinę darbo inspekciją apie prastovos paskelbimą darbuotojui;  TAR pastaba. Darbdaviai, iki įstatymo Nr. XIII-2832 įsigaliojimo (2020-04-08) paskelbę darbuotojams prastovą Lietuvos Respublikos darbo kodekso 47 straipsnio 1 dalies 2 punkte nustatytu atveju, ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo šio įstatymo įsigaliojimo informuoja Lietuvos Respublikos valstybinę darbo inspekciją prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos apie prastovos paskelbimą darbuotojams, vadovaudamiesi Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus šio įstatymo 1 straipsniu keičiamo Lietuvos Respublikos darbo kodekso 47 straipsnio 3 dalies 1 punkte nustatyta tvarka.  2) iš darbuotojo negali būti reikalaujama, kad jis atvyktų į darbovietę;  3) prastovos laikotarpiu darbdavys darbuotojui moka darbo užmokestį, ne mažesnį kaip Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtinta minimalioji mėnesinė alga, kai jo darbo sutartyje sulygta visa darbo laiko norma. Darbdaviui, išskyrus darbdavį, kurio teisinė forma yra biudžetinė įstaiga, patirtų darbo užmokesčio už prastovą išlaidų dalis kompensuojama Lietuvos Respublikos užimtumo įstatyme nustatytu dydžiu ir tvarka;  4) darbdavys gali paskelbti darbuotojui dalinę prastovą, kai tam tikram laikotarpiui sumažinamas darbo dienų per savaitę skaičius (ne mažiau kaip dviem darbo dienomis) ar darbo valandų per dieną skaičius (ne mažiau kaip trimis darbo valandomis). Tokiu atveju už darbo laiką mokamas darbo užmokestis, o už prastovos laiką mokama šios dalies 3 punkte nustatyta tvarka proporcingai.    Dalinis darbas  48 straipsnis. Dalinis darbas  1. Dalinis darbas gali būti nustatomas, kai dėl svarbių ekonominių priežasčių, objektyviai esančių tam tikroje teritorijoje ar ūkinės veiklos sektoriuje ir pripažintų tokiomis Lietuvos Respublikos Vyriausybės, darbdavys negali suteikti darbuotojams darbo ir yra grupės darbuotojų atleidimo iš darbo prielaidos (šio kodekso 63 straipsnis).  2. Dalinis darbas yra iki pusės darbuotojo darbo laiko normos trumpesnis darbo laikas, kai dėl darbo laiko sutrumpinimo sumažėjęs darbo užmokestis darbuotojui kompensuojamas, išmokant dalinio darbo išmoką Lietuvos Respublikos nedarbo socialinio draudimo įstatymo nustatyta tvarka.  3. Pagrindas darbdaviui nustatyti dalinį darbą yra Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritorinio skyriaus sprendimas dėl dalinio darbo išmokos skyrimo. Darbdavio sprendime dėl dalinio darbo nustatymo nurodoma sutrumpinto darbo laiko normos dalis, nurodoma, kas trumpinama (darbo dienų per darbo savaitę skaičius, darbo valandų per dieną skaičius arba ir viena, ir kita), dalinio darbo pradžia ir trukmė, darbuotojai, kuriems taikomas dalinis darbas.  4. Darbdavio sprendimas dėl dalinio darbo nustatymo įsigalioja nuo tos dienos, nuo kurios vadovaujantis Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritorinio skyriaus sprendimu pradedama mokėti dalinio darbo išmoka.  Darbo sutarties vykdymo sustabdymas  49 straipsnis. Darbo sutarties vykdymo sustabdymas darbdavio ar kitų asmenų iniciatyva  1. Jeigu darbuotojas pasirodė darbe apsvaigęs nuo alkoholio, narkotinių, psichotropinių ar toksinių medžiagų, darbdavys tą dieną (pamainą) jį nušalina nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio.  2. Darbdavys taip pat raštu nušalina darbuotoją nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio, pagal pareigūnų arba organų, kuriems įstatymai suteikia nušalinimo teisę, rašytinį reikalavimą iki trijų mėnesių. Jame turi būti nurodyta, kuriam laikui darbuotojas nušalinamas, nušalinimo priežastis ir teisinis pagrindas.  3. Darbdavys, tirdamas darbuotojo galimo padaryto darbo pareigų pažeidimo aplinkybes, gali nušalinti darbuotoją nuo darbo iki trisdešimt kalendorinių dienų mokėdamas jam vidutinį jo darbo užmokestį.  31. Lietuvos Respublikos Vyriausybei paskelbus ekstremaliąją situaciją ir (ar) karantiną, siekiant užtikrinti darbuotojų ir trečiųjų asmenų sveikatos apsaugą, darbdavys privalo darbuotojui, kurio sveikatos būklė kelia grėsmę kitų darbuotojų sveikatos saugumui, motyvuotu raštu pasiūlyti dirbti nuotoliniu būdu. Darbdavio pasiūlyme darbuotojui dirbti nuotoliniu būdu turi būti nurodyta siūlymo dirbti nuotoliniu būdu priežastis, terminas ir teisinis pagrindas. Darbuotojas per vieną darbo dieną privalo raštu informuoti darbdavį apie sutikimą dirbti nuotoliniu būdu. Darbuotojui nesutikus dirbti nuotoliniu būdu ar nepateikus darbdaviui atsakymo į darbdavio pasiūlymą dirbti nuotoliniu būdu, darbdavys ne vėliau kaip per vieną darbo dieną nuo termino darbuotojo atsakymui į darbdavio pasiūlymą pateikti dienos raštu nušalina darbuotoją nuo darbo, neleisdamas jam dirbti ir nemokėdamas darbo užmokesčio. Darbdavio sprendime nušalinti darbuotoją nuo darbo turi būti nurodyta, kuriam laikui darbuotojas nušalinamas, nušalinimo priežastis ir teisinis pagrindas.  4. Nušalintas darbuotojas, jeigu jis sutinka, gali būti perkeltas į kitą darbą, jeigu toks perkėlimas neprieštarauja nušalinimo tikslui.  5. Nušalinimo terminui pasibaigus, darbuotojas grąžinamas į ankstesnį darbą, jeigu dėl nušalinimo neatsirado pagrindas nutraukti darbo sutartį.  6. Jeigu darbuotojas darbdavio arba tam įgaliotų organų arba pareigūnų reikalavimu buvo nušalintas nuo darbo nepagrįstai, jam įstatymų nustatyta tvarka atlyginama žala.  7. Ginčai dėl nušalinimo pagrįstumo ir žalos atlyginimo nagrinėjami darbo ginčams dėl teisės nagrinėti nustatyta tvarka.  50 straipsnis. Darbo sutarties vykdymo sustabdymas darbuotojo iniciatyva  1. Darbuotojas turi teisę laikinai, iki trijų mėnesių, sustabdyti darbo sutarties vykdymą, apie tai raštu įspėjęs darbdavį prieš tris darbo dienas, jeigu darbdavys du ir daugiau mėnesių iš eilės nemoka viso darbuotojui priklausančio darbo užmokesčio arba ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nevykdo kitų savo įsipareigojimų, kurie nustatyti darbo sutartyje ir kolektyvinėje sutartyje arba kuriuos nustato darbo ir poilsio laiką, apmokėjimą už darbą, darbuotojų saugą ir sveikatą darbe reglamentuojančios darbo teisės normos. Šiuo atveju darbuotojas atleidžiamas nuo pareigos atlikti savo darbo funkciją.  2. Darbo sutarties vykdymo sustabdymas pasibaigia kitą dieną, kai darbuotojas raštu atšaukia laikiną darbo sutarties vykdymo sustabdymą arba kai darbdavys visiškai įvykdo savo įsipareigojimus darbuotojui ir jį apie tai informuoja raštu, arba kai pasibaigia šio straipsnio 1 dalyje nustatytas trijų mėnesių terminas.  3. Darbdavys sumoka darbuotojui ne mažesnę kaip vienos Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintos minimaliosios mėnesinės algos dydžio kompensaciją už kiekvieną sustabdytą darbo sutarties vykdymo mėnesį, išskyrus atvejus, kai darbuotojas darbo sutarties vykdymą sustabdo nepagrįstai.  4. Darbuotojas, nepagrįstai sustabdęs darbo sutarties vykdymą, įstatymų nustatyta tvarka atsako už darbdaviui padarytą žalą.      Nuotolinis darbas  52 straipsnis. Nuotolinis darbas  1. Nuotolinis darbas yra darbo organizavimo forma arba darbo atlikimo būdas, kai darbuotojas jam priskirtas darbo funkcijas ar jų dalį visą arba dalį darbo laiko su darbdaviu suderinta tvarka reguliariai atlieka nuotoliniu būdu, tai yra sulygtoje darbo sutarties šalims priimtinoje kitoje, negu darbovietė yra, vietoje, taip pat ir naudodamas informacines technologijas (teledarbas).  2. Dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu. Darbuotojo atsisakymas dirbti nuotoliniu būdu negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo sutartį ar pakeisti darbo sąlygas. Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu ne mažiau kaip penktadalį visos darbo laiko normos, to pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai darbuotojai, darbuotojui, auginančiam vaiką iki trejų metų, ir darbuotojui, vienam auginančiam vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba darbuotojui pateikus prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę.  Straipsnio dalies pakeitimai:  Nr. XIII-2944, 2020-05-21, paskelbta TAR 2020-06-03, i. k. 2020-12135     3. Skiriant dirbti nuotoliniu būdu, raštu nustatomi darbo vietos reikalavimai (jeigu tokie keliami), darbui suteikiamos naudoti darbo priemonės, aprūpinimo jomis tvarka, naudojimosi darbo priemonėmis taisyklės, taip pat nurodomas darbovietės padalinys, skyrius ar atsakingas asmuo, kuriam darbuotojas turi atsiskaityti už atliktą darbą darbdavio nustatyta tvarka.  4. Jeigu dirbdamas nuotoliniu būdu darbuotojas patiria papildomų išlaidų, susijusių su jo darbu, darbo priemonių įsigijimu, įsirengimu ir naudojimu, jos privalo būti kompensuotos. Kompensacijos dydį ir jos mokėjimo sąlygas darbo sutarties šalys nustato susitarimu.  5. Nuotolinio darbo atveju darbuotojo dirbtas laikas apskaičiuojamas darbdavio nustatyta tvarka. Savo darbo laiką darbuotojas skirsto savo nuožiūra, nepažeisdamas maksimaliųjų darbo ir minimaliųjų poilsio laiko reikalavimų.  6. Nuotolinis darbas nesukelia darbo stažo apskaičiavimo, skyrimo į aukštesnes pareigas, kvalifikacijos tobulinimo ribojimų, neriboja ir nevaržo kitų darbuotojo darbo teisių. Darbdavio nustatyta nuotolinio darbo įgyvendinimo tvarka neturi pažeisti darbuotojo asmens duomenų apsaugos ir jo teisės į privatų gyvenimą.  7. Darbdavys privalo sudaryti sąlygas nuotolinį darbą dirbantiems darbuotojams bendrauti ir bendradarbiauti su kitais darbdavio darbovietėje dirbančiais darbuotojais ir darbuotojų atstovais, gauti iš darbdavio informaciją.  8. Darbdavys privalo reguliariai, ne rečiau kaip kartą per kalendorinius metus, pareikalavus darbo tarybai, informuoti darbo tarybą, o kai jos nėra, – darbdavio lygmeniu veikiančią profesinę sąjungą apie nuotolinio darbo būklę įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, nurodydamas taip dirbančių darbuotojų skaičių, užimamas pareigybes ir, jeigu profesijos grupėje yra daugiau negu du darbuotojai, darbo užmokesčio vidurkį pagal profesijų grupes ir lytį.    Darbo santykių tęstinumas darbdavio neorganizavimo, restruktyzavimo ir verslo ar jo dalies perdavimo atveju  51 straipsnis. Darbo santykių tęstinumas darbdavio reorganizavimo, restruktūrizavimo ir verslo ar jo dalies perdavimo atveju  1. Darbdavio dalyvių sudėties pasikeitimai, jo pavaldumo, dalyvio ar pavadinimo pasikeitimas, darbdavio sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės, įstaigos ar organizacijos arba restruktūrizavimas nekeičia darbdavio darbuotojų darbo sąlygų ir negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius.  2. Jeigu sandorio, teisės akto ar kelių sandorių arba teisės aktų pagrindu verslas ar jo dalis iš vieno darbdavio (toliau – verslo perdavėjas) pereina kitam subjektui (toliau – verslo perėmėjas), jam savaime pereina to verslo ar jo dalies darbuotojų darbo santykiai. Verslo perėmėjas įgyja verslo perdavėjo, kaip darbdavio, teises ir pareigas, egzistuojančias perdavimo momentu. Jeigu šios teisės ir pareigos nustatytos kolektyvinėse sutartyse, šios teisės ir pareigos turi būti taikomos dvejus metus po verslo ar jo dalies perdavimo, išskyrus atvejus, kai šios kolektyvinės sutartys pasibaigia ar šias sąlygas darbuotojams nustato iš naujo sudaryta kolektyvinė sutartis, taikoma verslo perėmėjui.  3. Iš verslo perdavėjo verslo perėmėjui perėję darbo santykiai tęsiasi tokiomis pačiomis sąlygomis verslo perėmėjo įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje, nepaisant verslo ar jo dalies perdavimo teisinio pagrindo. Pakeisti darbo sąlygas ar nutraukti darbo sutartį dėl verslo ar jo dalies perdavimo draudžiama. Kai darbo santykiai pereina verslo perėmėjui, šis juos gali nutraukti tik bendraisiais pagrindais, nesiejamais su verslo ar jo dalies perdavimu.  4. Jeigu verslo perėmėjas nevykdo šio straipsnio 2 ir 3 dalyse nurodytų pareigų, verslo perdavėjas atsako solidariai dėl darbuotojo teisių, atsiradusių iki perdavimo momento, įvykdymo. Solidari atsakomybė taikoma vienus metus po verslo ar jo dalies perdavimo. Verslo perėmėjas ir verslo perdavėjas gali susitarti dėl kompensacijos verslo perėmėjui dėl darbuotojo darbo pas verslo perdavėją metu įgytų teisių ir pareigų perdavimo (nepanaudotos atostogos, neįvykdyti piniginiai reikalavimai ir kita) verslo perėmėjui.  5. Apie būsimą verslo ar jo dalies perdavimą darbuotojui verslo perdavėjas turi pranešti iš anksto raštu ne vėliau kaip prieš dešimt darbo dienų iki perdavimo, nurodydamas verslo ar jo dalies perdavimo datą, teisinį pagrindą, tokio perdavimo ekonominius ir socialinius padarinius darbuotojui ir priimtas priemones. Jeigu darbuotojas per penkias darbo dienas nuo pranešimo gavimo raštu nesutinka su darbo santykių tęstinumu, verslo perdavėjas nutraukia darbo sutartį su darbuotoju darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės šio kodekso 57 straipsnyje nustatyta tvarka.  6. Verslo ar jo dalies perdavėjas perduoda verslo perėmėjui turimus darbuotojų asmeninius duomenis, dokumentus ir apie darbdavio pasikeitimą praneša Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui. Ne vėliau kaip per dešimt darbo dienų nuo darbo santykių perėjimo turi būti padaryti darbo sutarčių pakeitimai.    Darbo sutarties pasibaigimo samprata  Darbo sutarties pasibaigimo pagrindų klasifikavimas  53 straipsnis. Darbo sutarties pasibaigimo pagrindai  Darbo sutartis pasibaigia:  1) nutraukus darbo sutartį šalių susitarimu;  2) nutraukus darbo sutartį vienos iš šalių iniciatyva;  3) nutraukus darbo sutartį darbdavio valia;  4) nutraukus darbo sutartį nesant šalių valios;  5) mirus darbo sutarties šaliai – fiziniam asmeniui;  6) Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka, kai neįmanoma nustatyti darbdavio – fizinio asmens ar darbdavio atstovų buvimo vietos;  Straipsnio punkto pakeitimai:  Nr. XIII-413, 2017-06-06, paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021     7) kitais šiame kodekse ir kituose įstatymuose nustatytais pagrindais.    Darbo sutarties nutraukimas nesant darbo sutarties šalių valios  60 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas nesant darbo sutarties šalių valios  1. Darbo sutartis privalo būti nutraukta be įspėjimo:  1) kai įsiteisėja teismo sprendimas arba teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios negali dirbti darbo;  2) kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą ar eiti tam tikras pareigas;  3) kai darbuotojo iki šešiolikos metų vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį;  4) kai darbuotojas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą nebegali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo ir jis nesutinka būti perkeltas į kitas toje darbovietėje esančias laisvas jo sveikatą atitinkančias pareigas ar darbą arba kai tokių pareigų ar darbo toje darbovietėje nėra;  5) į darbą grąžinus darbuotoją, į kurio vietą buvo priimtas atleidžiamas darbuotojas;  6) institucijos, vykdančios nelegalaus darbo kontrolę, kompetentingo pareigūno reikalavimu, jeigu nustatomas užsieniečio nelegalaus darbo atvejis;  7) kai darbo sutartis prieštarauja įstatymams ir šių prieštaravimų negalima pašalinti, o darbuotojas nesutinka arba negali būti perkeltas į kitą toje darbovietėje esančią laisvą darbo vietą.  2. Darbdavys, gavęs šio straipsnio 1 dalyje nurodytą priežastį patvirtinantį dokumentą ar kitaip apie ją sužinojęs, privalo ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo dokumento gavimo ar sužinojimo dienos nutraukti darbo sutartį. Šio straipsnio 1 dalies 5 punkte nustatytu atveju nepriėmus sprendimo nurodytu laiku, priežastis nutraukti darbo sutartį laikoma pasibaigusia.  3. Šio straipsnio 1 dalies 4 punkte nustatytu atveju darbuotojui išmokama dviejų mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka), 5 ir 7 punktuose nustatytais atvejais – vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka).    Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu  54 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu  1. Bet kuri darbo sutarties šalis gali pasiūlyti kitai darbo sutarties šaliai nutraukti darbo sutartį.  2. Pasiūlymas nutraukti darbo sutartį turi būti pateiktas raštu. Jame turi būti išdėstytos darbo sutarties nutraukimo sąlygos (nuo kada pasibaigia darbo santykiai, koks yra kompensacijos dydis, kokia nepanaudotų atostogų suteikimo tvarka, atsiskaitymo tvarka ir kita). Darbo sutarties nutraukimo sąlygos gali būti ribojamos tam tikrą veiklą reglamentuojančiais įstatymais.  3. Jeigu kita darbo sutarties šalis sutinka su pasiūlymu, ji sutikimą išreiškia raštu. Jeigu darbo sutarties šalis per penkias darbo dienas neatsako į pasiūlymą, laikoma, kad pasiūlymas nutraukti darbo sutartį atmestas.  4. Sudarytas susitarimas dėl darbo sutarties nutraukimo ar darbo sutarties šalies raštu išreikštas sutikimas su pasiūlymu nutraukti darbo sutartį pabaigia darbo sutartį juose nurodytomis sąlygomis ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą.  Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių   55 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių  1. Neterminuota darbo sutartis ir terminuota darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš dvidešimt kalendorinių dienų.  Straipsnio dalies pakeitimai:  Nr. XIII-2944, 2020-05-21, paskelbta TAR 2020-06-03, i. k. 2020-12135     2. Darbuotojas turi teisę atšaukti pareiškimą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo jo padavimo dienos. Vėliau jis gali atšaukti pareiškimą tik su darbdavio sutikimu.  3. Darbuotojo pareiškimas pabaigia darbo sutartį pasibaigus įspėjimo terminui, išskyrus šio straipsnio 2 dalyje nustatytą atvejį, ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą.  Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių  56 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva dėl svarbių priežasčių  1. Darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, jeigu:  1) darbuotojo prastova ne dėl darbuotojo kaltės tęsiasi ilgiau kaip trisdešimt dienų iš eilės arba jeigu ji sudaro daugiau kaip keturiasdešimt penkias dienas per paskutinius dvylika mėnesių;  2) darbuotojui du mėnesius iš eilės ir daugiau nemokamas visas jam priklausantis darbo užmokestis (mėnesinė alga) arba jeigu darbdavys ilgiau kaip du mėnesius iš eilės nevykdo savo įsipareigojimų, kuriuos nustato darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančios darbo teisės normos;  3) darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo arba dėl to, kad namuose slaugo šeimos narį (vaiką, tėvą (įtėvį, rūpintoją), motiną (įmotę, rūpintoją), vyrą, žmoną), kuriam nustatytas specialusis nuolatinės slaugos ar specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis;  Straipsnio punkto pakeitimai:  Nr. XIII-2944, 2020-05-21, paskelbta TAR 2020-06-03, i. k. 2020-12135  4) pagal neterminuotą darbo sutartį dirbantis darbuotojas sukako senatvės pensijos amžių ir įgijo teisę į visą senatvės pensiją dirbdamas pas tą darbdavį.  Straipsnio punkto pakeitimai:  Nr. XIII-2944, 2020-05-21, paskelbta TAR 2020-06-03, i. k. 2020-12135  2. Nutraukiant darbo sutartį šiame straipsnyje nustatytu pagrindu, darbdavys privalo išmokėti darbuotojui dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.  Straipsnio dalies pakeitimai:  Nr. XII-2688, 2016-11-03, paskelbta TAR 2016-11-09, i. k. 2016-26498  3. Darbuotojo pareiškimas pabaigia darbo sutartį pasibaigus įspėjimo terminui ir darbdavys ne vėliau kaip paskutinę darbo dieną privalo įforminti darbo sutarties pasibaigimą.  55 ir 56 palyginimas.  Panašumai : su įspėjimu abu, įforminti paskutinę dieną termino turi, abu rašytiniai  Skirtumai : 55 str. 20k.d. ir galima atsiimti, 56str. 5 d.d. 56 str. Yra situacijos nurodytos, kokiomis galima, 55 nėra situacijų, galima bet kada, 56 str. Išmoka privaloma, 55 irgi, ten atostoginiai ir t.t., bet ne tokia didelė  Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės  57 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės  1. Darbdavys turi teisę nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį prieš terminą dėl šių priežasčių:  1) darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla;  2) darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal šio straipsnio 5 dalyje numatytą rezultatų gerinimo planą;  3) darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę;  4) darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju;  5) teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.  2. Darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą. Darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta tik tada, kai laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.  3. Jeigu perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų, atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus patvirtina darbdavys, suderinęs su darbo taryba, kai jos nėra, – su profesine sąjunga. Tokiu atveju atranką vykdo ir pasiūlymus dėl darbuotojų atleidimo teikia darbdavio sudaryta komisija, į kurią turi būti įtrauktas bent vienas darbo tarybos narys. Nustatant atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus, turi būti užtikrinama darbuotojų pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti, taikoma šiems darbuotojams visų kitų atitinkamo darbdavio tos pačios specialybės darbuotojų atžvilgiu toje pačioje darbo vietovėje:  1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;  2) kurie augina daugiau kaip tris vaikus iki keturiolikos metų arba vieni augina vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba vieni prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas mažesnis negu penkiasdešimt penkių procentų darbingumo lygis, arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis;  Straipsnio punkto pakeitimai:  Nr. XIII-413, 2017-06-06, paskelbta TAR 2017-06-14, i. k. 2017-10021  Nr. XIII-2944, 2020-05-21, paskelbta TAR 2020-06-03, i. k. 2020-12135     3) kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, kurie sukako senatvės pensijos amžių ir įgijo teisę į visą senatvės pensiją dirbdami darbdavio įmonėje;  Straipsnio punkto pakeitimai:  Nr. XIII-2944, 2020-05-21, paskelbta TAR 2020-06-03, i. k. 2020-12135     4) kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko ne daugiau kaip treji metai;  Straipsnio punkto pakeitimai:  Nr. XIII-2944, 2020-05-21, paskelbta TAR 2020-06-03, i. k. 2020-12135     5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;  6) kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovų, veikiančių darbdavio lygmeniu, valdymo organų narius.  4. Šio straipsnio 3 dalies 1–5 punktuose nustatyta pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti taikoma darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją.  5. Darbuotojo darbo rezultatai gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojui raštu buvo nurodyti jo darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai ir buvo bendrai sudarytas rezultatų gerinimo planas, apimantis laikotarpį, ne trumpesnį negu du mėnesiai, ir šio plano vykdymo rezultatai nepatenkinami.  6. Darbuotojo atsisakymas dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį, kai darbdavio siūlymas keisti darbo sąlygas yra pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis.  7. Darbo sutartis nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – prieš dvi savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat nėščioms darbuotojoms, neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai.  Straipsnio dalies pakeitimai:  Nr. XII-2688, 2016-11-03, paskelbta TAR 2016-11-09, i. k. 2016-26498  Nr. XIII-2944, 2020-05-21, paskelbta TAR 2020-06-03, i. k. 2020-12135     8. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.  9. Atleidžiamam darbuotojui įstatymo nustatyta tvarka papildomai išmokama ilgalaikio darbo išmoka, atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamą darbo stažą toje darbovietėje.    Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės  58 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės  1. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą.  2. Priežastis nutraukti darbo sutartį gali būti:  1) šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas;  2) per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas.  3. Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas:  1) neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties;  2) pasirodymas neblaiviam ar apsvaigusiam nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbo metu darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai tokį apsvaigimą sukėlė profesinių pareigų vykdymas;  3) atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas pagal darbo teisės normas privalomas;  4) priekabiavimas dėl lyties ar seksualinis priekabiavimas, diskriminacinio pobūdžio veiksmai ar garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje;  5) tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos;  6) darbo metu ar darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika;  7) kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.  4. Prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį, darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo, išskyrus atvejus, kai darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį šio paaiškinimo nepateikia. Darbo sutartis dėl darbuotojo padaryto antro tokio paties darbo pareigų pažeidimo gali būti nutraukta tik tada, jeigu ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą.  5. Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė.  6. Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Pastarasis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu darbuotojo padarytas pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą.  1) Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės. (DK 57 ir su tuo susiję DK straipsniai )  45 str. 2 d. Darbuotojo atsisakymas dirbti pasiūlytomis pakeistomis sąlygomis, gali būti laikomas priežastimi nutraukti darbo santykius darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės šio kodekso 57 straipsnyje nustatyta tvarka.    51 str. 5 d. Jeigu darbuotojas per penkias darbo dienas nuo pranešimo gavimo raštu nesutinka su darbo santykių tęstinumu, verslo perdavėjas nutraukia darbo sutartį su darbuotoju darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės šio kodekso 57 straipsnyje nustatyta tvarka.  57 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės  1. Darbdavys turi teisę nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį prieš terminą dėl šių priežasčių:  1) darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla;  2) darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal šio straipsnio 5 dalyje numatytą rezultatų gerinimo planą;  3) darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę;  4) darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju;  5) teismas ar darbdavio organas priima sprendimą, dėl kurio pasibaigia darbdavys.  2. Darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs ir lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą. Darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta tik tada, kai laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki penkių darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu.  3. Jeigu perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų, atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus patvirtina darbdavys, suderinęs su darbo taryba, kai jos nėra, – su profesine sąjunga. Tokiu atveju atranką vykdo ir pasiūlymus dėl darbuotojų atleidimo teikia darbdavio sudaryta komisija, į kurią turi būti įtrauktas bent vienas darbo tarybos narys. Nustatant atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus, turi būti užtikrinama darbuotojų pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti, taikoma šiems darbuotojams visų kitų atitinkamo darbdavio tos pačios specialybės darbuotojų atžvilgiu toje pačioje darbo vietovėje:  1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;  2) kurie augina daugiau kaip tris vaikus iki keturiolikos metų arba vieni augina vaiką iki keturiolikos metų ar neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba vieni prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas mažesnis negu penkiasdešimt penkių procentų darbingumo lygis, arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis;  3) kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, kurie sukako senatvės pensijos amžių ir įgijo teisę į visą senatvės pensiją dirbdami darbdavio įmonėje;  4) kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko ne daugiau kaip treji metai;  5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;  6) kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovų, veikiančių darbdavio lygmeniu, valdymo organų narius.  4. Šio straipsnio 3 dalies 1–5 punktuose nustatyta pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti taikoma darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją.  5. Darbuotojo darbo rezultatai gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojui raštu buvo nurodyti jo darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai ir buvo bendrai sudarytas rezultatų gerinimo planas, apimantis laikotarpį, ne trumpesnį negu du mėnesiai, ir šio plano vykdymo rezultatai nepatenkinami.  6. Darbuotojo atsisakymas dirbti pakeistomis būtinosiomis ar papildomomis darbo sutarties sąlygomis arba keisti darbo laiko režimo rūšį ar darbo vietovę gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį, kai darbdavio siūlymas keisti darbo sąlygas yra pagrįstas reikšmingomis ekonominio, organizacinio ar gamybinio būtinumo priežastimis.  7. Darbo sutartis nutraukiama įspėjus darbuotoją prieš vieną mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – prieš dvi savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip penkeri metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką iki keturiolikos metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, taip pat nėščioms darbuotojoms, neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, kuriems iki senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip dveji metai.  8. Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta dviejų jo vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.  9. Atleidžiamam darbuotojui įstatymo nustatyta tvarka papildomai išmokama ilgalaikio darbo išmoka, atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamą darbo stažą toje darbovietėje.  Ypatumai: pirmenybės teisė likti darbe, selektyvinis procesas, būtinybė pasiūlyti kitą laisvą darbą toje darbovietėje, ilgalaiko darbo išmoka.  Darbuotojas nekaltas, kad darbdavys nori nutraukti sutartį.  Kodėl reikalinga ilgalaiko darbo išmoka?  62 str. 3 d. . Atleidžiant darbuotojus dėl darbdavio bankroto šio kodekso 57 straipsnio 7 dalies ir 64 straipsnio 4 dalies nuostatos dėl įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminų taikymo ir šio kodekso nustatyti darbo sutarties nutraukimo apribojimai netaikomi.   2) Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva  dėl darbuotojo kaltės.(DK 58 ir su tuo susiję DK str bei Garantijų darbuotojams jų darbdaviui tapus nemokiu ir ilgalaikio darbo išmokų įstatymas).  58 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva dėl darbuotojo kaltės  1. Darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį be įspėjimo ir nemokėti išeitinės išmokos, jeigu darbuotojas dėl savo kalto veikimo ar neveikimo padaro pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, pažeidimą.  2. Priežastis nutraukti darbo sutartį gali būti:  1) šiurkštus darbuotojo darbo pareigų pažeidimas;  2) per paskutinius dvylika mėnesių darbuotojo padarytas antras toks pat darbo pareigų pažeidimas.  3. Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas:  1) neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties;  2) pasirodymas neblaiviam ar apsvaigusiam nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbo metu darbo vietoje, išskyrus atvejus, kai tokį apsvaigimą sukėlė profesinių pareigų vykdymas;  3) atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas pagal darbo teisės normas privalomas;  4) priekabiavimas dėl lyties ar seksualinis priekabiavimas, diskriminacinio pobūdžio veiksmai ar garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje;  5) tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia padaryti jam turtinės žalos;  6) darbo metu ar darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika;  7) kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.  4. Prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį, darbdavys privalo pareikalauti darbuotojo rašytinio paaiškinimo, išskyrus atvejus, kai darbuotojas per darbdavio nustatytą protingą laikotarpį šio paaiškinimo nepateikia. Darbo sutartis dėl darbuotojo padaryto antro tokio paties darbo pareigų pažeidimo gali būti nutraukta tik tada, jeigu ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir darbdavys per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą.  5. Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė.  6. Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo jo padarymo dienos. Pastarasis terminas pratęsiamas iki dvejų metų, jeigu darbuotojo padarytas pažeidimas paaiškėja atlikus auditą, inventorizaciją ar veiklos patikrinimą.  https://e-seimas.lrs.lt/portal/legalAct/lt/TAD/5395de427bd511e6a0f68fd135e6f40c/asr   3) Darbo sutarties nutraukimas darbdvio valia (DK 59 str. ir su tuo susiję DK str.)  59 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio valia  1. Darbdavys, išskyrus valstybės ar savivaldybės institucijas ar įstaigas, išlaikomas iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmones, viešąsias įstaigas, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė, ir Lietuvos banką, turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotoju dėl priežasčių, nenurodytų šio kodekso 57 straipsnio 1 dalyje, įspėjęs prieš tris darbo dienas ir sumokėjęs ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.  2. Darbo sutartis šio straipsnio pagrindu negali būti nutraukta dėl informacijos apie pažeidimą pateikimo Pranešėjų apsaugos įstatymo nustatyta tvarka, dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, taip pat dėl kreipimosi į administracinius organus dėl lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms, amžiaus ar kitų diskriminacinių motyvų.  63 str. 1 d.   4) Darbo sutarties nutraukimas nesant darbo sutarties šalių valios (DK 60 str.)  60 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas nesant darbo sutarties šalių valios  1. Darbo sutartis privalo būti nutraukta be įspėjimo:  1) kai įsiteisėja teismo sprendimas arba teismo nuosprendis, kuriuo darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios negali dirbti darbo;  2) kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą ar eiti tam tikras pareigas;  3) kai darbuotojo iki šešiolikos metų vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį;  4) kai darbuotojas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą nebegali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo ir jis nesutinka būti perkeltas į kitas toje darbovietėje esančias laisvas jo sveikatą atitinkančias pareigas ar darbą arba kai tokių pareigų ar darbo toje darbovietėje nėra;  5) į darbą grąžinus darbuotoją, į kurio vietą buvo priimtas atleidžiamas darbuotojas;  6) institucijos, vykdančios nelegalaus darbo kontrolę, kompetentingo pareigūno reikalavimu, jeigu nustatomas užsieniečio nelegalaus darbo atvejis;  7) kai darbo sutartis prieštarauja įstatymams ir šių prieštaravimų negalima pašalinti, o darbuotojas nesutinka arba negali būti perkeltas į kitą toje darbovietėje esančią laisvą darbo vietą.  2. Darbdavys, gavęs šio straipsnio 1 dalyje nurodytą priežastį patvirtinantį dokumentą ar kitaip apie ją sužinojęs, privalo ne vėliau kaip per penkias darbo dienas nuo dokumento gavimo ar sužinojimo dienos nutraukti darbo sutartį. Šio straipsnio 1 dalies 5 punkte nustatytu atveju nepriėmus sprendimo nurodytu laiku, priežastis nutraukti darbo sutartį laikoma pasibaigusia.  3. Šio straipsnio 1 dalies 4 punkte nustatytu atveju darbuotojui išmokama dviejų mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka), 5 ir 7 punktuose nustatytais atvejais – vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka).    5) Darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju.(DK 62 str. ir Juridinių asmenų nemokumo įstatymas ir Garantijų darbuotojams jų darbdaviui tapus nemokiu ir ilgalaikio darbo išmokų įstatymas).  62 straipsnis. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju  1. Įsiteisėjus teismo nutarčiai iškelti darbdaviui bankroto bylą ar kreditorių susirinkimui priėmus sprendimą vykdyti bankroto procesą ne teismo tvarka, nemokumo administratorius sudaro darbuotojų, su kuriais bus sudarytos terminuotos darbo sutartys dirbti darbovietėje bankroto proceso metu, sąrašą. Tokios terminuotos darbo sutartys negali trukti ilgiau kaip iki įmonės bankroto proceso pabaigos.  2. Per tris darbo dienas arba šio kodekso 63 straipsnio 1 dalyje nurodyto grupės darbuotojų atleidimo atveju – ne vėliau kaip per septynias darbo dienas nuo teismo nutarties iškelti įmonei bankroto bylą įsiteisėjimo arba nuo kreditorių susirinkimo sprendimo vykdyti įmonės bankroto procesą ne teismo tvarka priėmimo dienos darbuotojai raštu įspėjami apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ir penkioliktą darbo dieną nuo tokio įspėjimo įteikimo dienos su jais nutraukiamos darbo sutartys. Įspėjimas darbuotojui apie būsimą darbo sutarties nutraukimą, kai jo negalima įteikti darbo vietoje, laikomas įteiktu praėjus penkioms darbo dienoms nuo jo išsiuntimo registruotąja pašto siunta darbuotojo deklaruotos gyvenamosios vietos ar kitu darbuotojo nurodytu (darbdaviui žinomu) adresu dienos arba nuo perdavimo elektroninių ryšių priemonėmis (elektroniniu paštu, mobiliaisiais įrenginiais ir kita) dienos, jeigu, įteikus įspėjimą elektroninių ryšių priemonėmis, įmanoma nustatyti informacijos turinį, jos pateikėją, pateikimo faktą ir laiką, taip pat sudarytos protingos galimybės šią informaciją išsaugoti.  3. Atleidžiant darbuotojus dėl darbdavio bankroto šio kodekso 57 straipsnio 7 dalies ir 64 straipsnio 4 dalies nuostatos dėl įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminų taikymo ir šio kodekso nustatyti darbo sutarties nutraukimo apribojimai netaikomi.  4. Šio straipsnio 2 dalyje numatytu atveju atleidžiamiems darbuotojams išmokama dviejų jų vidutinių darbo užmokesčių dydžio išeitinė išmoka, o jeigu jų darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jų vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.  3 straipsnis. Asmenys, kuriems užtikrinamos garantijos jų darbdaviui tapus nemokiam  1. Šiame įstatyme nustatytos garantijos darbuotojams jų darbdaviui tapus nemokiam užtikrinamos:  1) Lietuvos Respublikos juridinių asmenų, kurių bankroto procesas vykdomas Lietuvos Respublikos juridinių asmenų nemokumo įstatymo (toliau – Juridinių asmenų nemokumo įstatymas) nustatyta tvarka arba dėl kurių yra priimta teismo nutartis atsisakyti iškelti nemokaus juridinio asmens bankroto bylą ir pavesti inicijuoti juridinio asmens likvidavimą Juridinių asmenų registro tvarkytojo iniciatyva, taip pat fizinių asmenų, ūkininkų ir kitų fizinių asmenų, kurie verčiasi individualia veikla, kaip ji apibrėžta Lietuvos Respublikos gyventojų pajamų mokesčio įstatyme, ir kurių pagrindinių turtinių interesų vieta yra Lietuvos Respublikoje, kurių bankroto procesas vykdomas Lietuvos Respublikos fizinių asmenų bankroto įstatyme nustatyta tvarka (toliau visi šiame punkte nurodyti nemokumo procesai kartu – Lietuvos Respublikos įstatymais reglamentuoti bankroto procesai), darbuotojams;  2) kitų Europos Sąjungos valstybių narių arba kitų Europos ekonominės erdvės valstybių (toliau – valstybė narė) juridinių asmenų ar kitų organizacijų, dėl kurių pradėti Juridinių asmenų nemokumo įstatyme reglamentuotam bankroto procesui tolygūs nemokumo procesai, arba nemokaus juridinio asmens, likviduojamo administracine tvarka, padalinių, įsteigtų Lietuvos Respublikoje, darbuotojams;  3) kitų valstybių narių juridinių asmenų, kitų organizacijų ir jų padalinių, fizinių asmenų, kurių pagrindinių turtinių interesų vieta yra kitoje valstybėje narėje, kurie atitinkama veikla verčiasi ne mažiau kaip dviejų valstybių narių teritorijose ir dėl kurių pradėti Lietuvos Respublikos įstatymais reglamentuotiems bankroto procesams tolygūs nemokumo procesai, darbuotojams, kurie nuolat dirba Lietuvos Respublikoje.  2. Jeigu šio straipsnio 1 dalies 1 ir 2 punktuose nurodyti juridiniai asmenys, valstybių narių juridinių asmenų ar kitų organizacijų padaliniai, fiziniai asmenys atitinkama veikla verčiasi ne mažiau kaip dviejų valstybių narių teritorijose, šis įstatymas taikomas jų darbuotojams, kurie nuolat dirba Lietuvos Respublikoje.  3. Šio straipsnio 1 dalyje nurodytų juridinių asmenų, kitų organizacijų ir jų padalinių, fizinių asmenų (toliau šiame skyriuje – darbdaviai), kurie atitinkama veikla verčiasi ne mažiau kaip dviejų valstybių narių teritorijose, darbuotojai laikomi nuolat dirbančiais Lietuvos Respublikoje, jeigu jie Lietuvos Respublikoje faktiškai vykdo pagrindinius įsipareigojimus darbdaviui. Kai neįmanoma nustatyti, ar darbuotojas nuolat dirba Lietuvos Respublikoje, laikoma, kad darbuotojas dirba valstybėje narėje, kurioje yra jo darbovietė.  4. Sprendžiant dėl nemokumo procesų, pradėtų kitoje valstybėje narėje, tolygumo Lietuvos Respublikos įstatymais reglamentuotiems bankroto procesams, atsižvelgiama į kitoje valstybėje narėje priimtus sprendimus dėl nemokumo procesų, nurodytų 2015 m. gegužės 20 d. Europos Parlamento ir Tarybos reglamento (ES) 2015/848 dėl nemokumo bylų (OL 2015 L 141, p. 19) A priede.  5. Garantijos darbuotojams jų darbdaviui tapus nemokiam užtikrinamos darbuotojams, dirbusiems iki teismo nutarties iškelti bankroto bylą, teismo nutarties atsisakyti iškelti bankroto bylą ir pavesti inicijuoti juridinio asmens likvidavimą Juridinių asmenų registro tvarkytojo iniciatyva arba kreditorių susirinkimo nutarimo bankroto procesą vykdyti ne teismo tvarka priėmimo dienos, neatsižvelgiant į tai, ar jų darbo santykiai tęsiasi, ar darbo sutartis baigėsi darbo santykius reglamentuojančių teisės aktų nustatyta tvarka, taip pat neatsižvelgiant į darbo sutarties rūšį.  6. Garantijos darbuotojams jų darbdaviui tapus nemokiam užtikrinamos skiriant ir mokant išmokas iš Garantinio fondo.      6) Darbo sutarties nutraukimas su juridinio asmens vadovu.  104 straipsnis. Darbo sutarties pasibaigimas  1. Be šiame kodekse ar kituose įstatymuose nustatytų darbo sutarties pasibaigimo pagrindų, darbo sutartis su juridinio asmens vadovu pasibaigia atšaukus juridinio asmens vadovą įstatymuose arba steigimo dokumentuose nustatyta tvarka.  2. Jeigu darbo santykiai su juridinio asmens vadovu truko ilgiau kaip dvejus metus ir jis atšaukiamas šio straipsnio 1 dalyje nustatyta tvarka, juridinio asmens vadovui išmokama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, išskyrus atvejus, kai jo atšaukimą lėmė jo kalti veiksmai.  3. Šio kodekso nuostatos, reglamentuojančios terminuotos darbo sutarties pasibaigimo pasekmes (šio kodekso 69 straipsnio 2 ir 3 dalys), darbo sutarčiai su juridinio asmens vadovu netaikomos.  106 straipsnis. Darbuotojo išrinkimas ar skyrimas viešojo juridinio asmens vadovu  Viešojo juridinio asmens vadovu išrinktas ar paskirtas juridinio asmens darbuotojas, pasibaigus jo, kaip juridinio asmens vadovo, darbo santykiams, išskyrus atvejį, kai darbo sutartis nutraukta šio kodekso 58 straipsnyje nustatytu pagrindu, turi teisę sugrįžti į buvusias darbo pareigas tokiomis pačiomis darbo sąlygomis, atsižvelgiant į visus darbo sąlygų pakeitimus, kurie buvo padaryti kitiems tokį patį ar panašų darbą dirbusiems darbuotojams. Apie valią sugrįžti į buvusias darbo pareigas jis privalo pranešti darbdaviui ne vėliau kaip per tris darbo dienas po sutarties pasibaigimo.  Darbo sutartis su juridinio asmens vadovu gali pasibaigti įprastais, darbo kodekso 53 straipsnyje nurodytais pagrindais t. y. susitarimu, vienos iš šalių valia, darbdavio valia, nesant šalių valios arba darbuotojui (šiuo atveju vadovui) mirus. Tačiau šiom darbo sutartim yra taikomas ir dar vienas, prie įprastinių pagrindų nepriskirtas pagrindas, atšaukimas. Tai yra dar vienas juridinio asmens vadovo darbo sutarties ypatumas, išskiriantis ją iš kitų darbuotojų darbo sutarčių ir jis yra numatytas naujojo darbo kodekso 104 straipsnyje, kurio 2 dalyje numatyta, kad jeigu darbo santykiai su juridinio asmens vadovu truko ilgiau kaip dvejus metus ir jis atšaukiamas prieš darbo sutarties termino pabaigą įstatymuose arba steigimo dokumentuose nustatyta tvarka, juridinio asmens vadovui išmokama vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, išskyrus atvejus, kai jo atšaukimą lėmė jo kalti veiksmai. Juridinio asmens vadovo atšaukimo iš darbo galimybė pati savaime nėra nauja, kadangi ji jau ir anksčiau buvo įtvirtinta kituose įstatymuose (Akcinių bendrovių įstatyme, Viešųjų įstaigų įstatymas ir kiti), tačiau, pavyzdžiui, biudžetinių įstaigų įstatyme atšaukimo galimybė iki šiol nėra numatyta ir dėl to teismų praktikoje yra kilę ginčų, todėl manytina, kad tokio pagrindo atsiradimas darbo kodekse padės ateityje išvengti tokių ginčų. Pažymėtina, kad nereikėtų maišyti atšaukimo ir atleidimo iš pareigų, nes tai yra skirtingi darbo sutarties pasibaigimo pagrindai ir jų įvykdymui įstatymuose bei juridinių asmenų steigimo dokumentuose yra numatytos skirtingos tvarkos, todėl norint nutraukti darbo santykius su juridinio asmens vadovu reikia atidžiai pasirinkti šių santykių pabaigos pagrindą ir laikytis jam numatytos tvarkos. Dar vienas išskirtinis bruožas yra susijęs su viešaisiais juridiniais asmenimis, kadangi naujajame darbo kodekse yra nuostata įtvirtinanti, kad kuomet pasibaigia darbo santykiai tarp viešojo juridinio asmens vadovo ir viešojo juridinio asmens, tada toks darbuotojas, išskyrus atvejus kai darbo santykiai nutrūksta dėl jo pačio kaltės, turi teisę grįžti į buvusias darbo pareigas tokiomis pačiomis darbo sąlygomis.  Apibendrinant galime konstatuoti, kad nors pati juridinio asmens vadovo darbo sutartis savaime nesiskiria nuo įprastos darbuotojų darbo sutarties, tačiau joje yra tam tikrų tik jai būdingų niuansų, kurių sureglamentavimas naujajame darbo kodekse turėtų palengvinti tokių sutarčių sudarymą praktikoje.    7) Darbo sutarties pasibaigimo įforminimas.  65 straipsnis. Darbo sutarties pasibaigimo įforminimas  1. Jeigu yra šiame kodekse ar kitame įstatyme nustatyta priežastis, leidžianti pabaigti darbo sutartį, darbdavys priima sprendimą nutraukti darbo sutartį, o suėjus darbo sutarties terminui arba mirus darbuotojui, konstatuoja darbo sutarties pasibaigimą. Toks sprendimas pabaigia darbo sutartį jame nurodytą dieną, išskyrus šio straipsnio 6 dalyje nurodytus atvejus.  2. Kai šis kodeksas nustato terminą priimti sprendimą dėl darbo sutarties nutraukimo, o darbdavys per šį terminą nepriima sprendimo nutraukti darbo sutartį, laikoma, kad darbo sutartis nenutraukta. Vėliau darbo sutartis gali būti nutraukta tik bendraisiais pagrindais ir tvarka.  3. Darbdavio sprendimas nutraukti darbo sutartį ar konstatuoti darbo sutarties pasibaigimą turi būti išreikštas raštu. Sprendime nurodoma darbo sutarties nutraukimo pagrindas ir įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, darbo santykių pasibaigimo diena.  4. Sprendimas perduodamas darbuotojui nedelsiant. Jeigu darbuotojas ginčija atleidimą iš darbo nustatyta tvarka, darbdavio sprendimo įteikimo įrodinėjimo našta tenka darbdaviui.  5. Darbo santykių pasibaigimo diena yra paskutinė darbuotojo darbo diena, išskyrus atvejus, kai darbo sutartis nutraukiama nesant darbuotojo darbe arba kai darbuotojui neleidžiama tą dieną dirbti.  6. Jeigu darbo sutarties pasibaigimo dieną (išskyrus, kai darbo sutartis nutraukiama šalių susitarimu arba darbuotojo iniciatyva, suėjus terminuotos darbo sutarties terminui arba pasibaigus darbdaviui) darbuotojas yra laikinai nedarbingas arba išėjęs jam suteiktų atostogų, darbo santykių pasibaigimo diena nukeliama iki laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos, o darbuotojams, slaugantiems vaiką iki šešiolikos metų, sergantį sunkiomis ligomis, kurių sąrašą tvirtina Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministras ir Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministras, dar du mėnesius po laikinojo nedarbingumo pabaigos. Tokiu atveju darbo santykių pasibaigimo diena atitinkamai laikoma pirmoji darbo diena po laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos arba pirmoji diena pasibaigus dviejų mėnesių laikotarpiui po laikinojo nedarbingumo pabaigos.  7. Pasibaigus darbo sutarčiai, apie tai daromas įrašas darbo sutartyje. Ne vėliau kaip kitą darbo dieną po darbo santykių pasibaigimo dienos darbdavys privalo apie darbo sutarties pasibaigimą pranešti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybos teritoriniam skyriui.  8. Jeigu yra darbuotojo prašymas, darbdavys per dešimt dienų privalo jam išduoti pažymą apie darbuotojo vykdytą darbo funkciją, jos pradžią ir pabaigą, taip pat gautą darbo užmokestį.  9. Mirus darbdaviui – fiziniam asmeniui, darbo sutarties pasibaigimas įforminamas Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministro nustatyta tvarka.      Teismų praktika  http://liteko.teismai.lt/viesasprendimupaieska/tekstas.aspx?id=3a543f87-bcce-4e68-9fb8-31943c31f4c5  Nagrinėjamoje byloje kilo ginčas dėl darbuotojo (ieškovo) atleidimo iš darbo DK 58 straipsnio 3 dalies 1 punkto pagrindu, t. y. už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą, darbuotojui neatvykus į darbą visą darbo dieną be pateisinamos priežasties. Darbo sutartis nurodytu pagrindu gali būti nutraukta darbdaviui įrodžius darbuotojo neatvykimo į darbą faktą ir atitinkamai darbuotojui neįrodžius priežasčių, dėl kurių jis negalėjo atvykti į darbą, svarbumo.  Darbo teisinių santykių šalys net ir esant galimai darbo pareigų pažeidimo situacijai yra saistomos bendrųjų teisės principų. DK 24 straipsnio 1 dalyje nustatyta, kad įgyvendindami savo teises ir vykdydami pareigas darbdaviai ir darbuotojai privalo veikti sąžiningai, bendradarbiauti, nepiktnaudžiauti teise. Darbo teisių įgyvendinimas ir pareigų vykdymas neturi pažeisti kitų asmenų teisių ir įstatymų saugomų interesų (2 dalis). Savo teises ir pareigas kiekviena šalis privalo įgyvendinti taip, kad kita šalis galėtų apginti savo teises, patirdama mažiausiai laiko ir kitų sąnaudų (3 dalis). Kiekviena iš šalių privalo vengti interesų konflikto ir siekti bendros darbdavio ir darbuotojo ar visų darbuotojų gerovės, darbo santykių darnaus vystymosi ir kitos darbo sutarties šalies teisėtų interesų gynimo (5 dalis). Jeigu viena šalis nevykdo ar netinkamai vykdo šiame straipsnyje nustatytas pareigas, kita šalis turi teisę į žalos atlyginimą ar reikalauti, kad jos teisės būtų apgintos kitais būdais (6 dalis).  Remiantis DK 58 straipsnio 5 dalimi, sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo ar pažeidimų padarymo. Atleidimas iš darbo turi būti proporcinga pažeidimui ar jų visumai priemonė.  kai už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą atleistas iš darbo darbuotojas ginčija darbo sutarties nutraukimo teisėtumą teismine tvarka (pagal galiojančio DK 220 straipsnį – ir darbo ginčų komisijoje), darbdavys turi įrodyti ne tik nusižengimo padarymo faktą, bet ir tai, kad nusižengimas kvalifikuotinas kaip šiurkštus. Sprendžiant klausimą, ar konkretus darbo pareigų pažeidimas priskirtinas prie šiurkščių, būtina analizuoti jo objektyvius ir subjektyvius požymius – darbuotojo neteisėto elgesio pobūdį, dėl šio pažeidimo atsiradusius neigiamus padarinius, darbuotojo kaltės laipsnį ir formą, darbuotojo veiksmų motyvus bei tikslus, kitų asmenų veiksmų įtaką šiam pažeidimui bei kitas svarbias aplinkybes, taip pat turi būti įvertinta, kokio pobūdžio gėriai buvo pažeisti, kiek aiškiai buvo įvardytos darbuotojo pareigos, kokia yra tokių ar panašių pažeidimų vertinimo praktika darbovietėje ir pan.  darbdavys taip pat turi įvertinti skiriamos drausminės nuobaudos tikslingumą ir jos įtaką darbo drausmės užtikrinimui. Darbuotojo požiūris į padarytą pažeidimą, kaltės pripažinimas, kritiškas savo elgesio vertinimas taip pat turi reikšmės drausminės atsakomybės rūšies parinkimui, nes parodo, ar ateityje darbdavys gali tikėtis, kad darbo drausmės pažeidimą padaręs asmuo pasitaisys, kad nereikės jo neteisėto elgesio saugotis ar nuogąstauti dėl tyčinių neteisėtų veiksmų. Kitaip tariant, įvertinęs aplinkybių visumą darbdavys sprendžia, ar yra pagrindas darbuotoju pasitikėti. Jeigu išvardytos aplinkybės rodo pažeidimą padariusio asmens abejingumą dėl savo padarytų veiksmų ir kartu atskleidžia jo nesiskaitymą su darbdavio interesais, tai pasitikėjimo praradimas ir jo nulemtas darbdavio pasirinkimas nutraukti darbo santykius teismo gali būti pripažintas proporcinga darbdavio pasirinkta priemone ginant savo interesus .  atsižvelgiant į būtinybę vertinti dėl kintančios ekonominės ir socialinės situacijos vykstančią darbo santykių dinamiką, formuojama nuostata, kad darbuotojo nebuvimas darbo vietoje nebūtinai lemia jo veiksmų kvalifikavimą kaip pravaikštos, jeigu, įvertinus darbo funkcijų pobūdį, ypatumus, faktiškai susiklosčiusią darbo tvarką ir sąlygas, yra nustatoma, kad darbuotojas, nors būdamas kitoje vietoje, tinkamai vykdė savo darbo pareigas ir nepadarė žalos darbdavio interesams . Kasacinio teismo teisėjų kolegija nusprendžia, kad pripažinimui, jog ieškovo neatvykimas į darbą nurodytu laikotarpiu negali būti laikomas pravaikšta, būtina ne tik nustatyti, ar pagal savo atliekamų darbo funkcijų pobūdį darbuotojas turėjo galimybę jas (ar dalį jų) atlikti kitoje vietoje, bet ir įvertinti, ar toks darbo funkcijų atlikimas atitiko susiklosčiusią darbo tvarką.  Teismai, spręsdami dėl ieškovo atleidimo iš darbo teisėtumo, konstatavo, kad nėra teisinio pagrindo ieškovo neatvykimą į darbą pripažinti šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu – pravaikšta, ir ieškovo neatvykimą į darbą nurodytu laikotarpiu prilygino darbo funkcijų atlikimui kitoje vietoje (nuotoliniam darbui). asmuo verstis gydytojo burnos chirurgo praktika gali tik sveikatos priežiūros įstaigose, turinčiose licenciją teikti burnos chirurgijos paslaugas. Gydytojo burnos chirurgo praktika apibrėžiama kaip teisės aktų reglamentuota gydytojo burnos chirurgo pagal įgytą profesinę kvalifikaciją ir nustatytą kompetenciją atliekama burnos chirurginė priežiūra. Burnos chirurginė priežiūra – asmens sveikatos priežiūros dalis, apimanti burnos, veido ir žandikaulių ligų profilaktiką, diagnostiką, konservatyvųjį ir operacinį gydymą  Įvertinus nurodytą teisinį reglamentavimą, sutiktina, kad dalį pareigų (nutarties 18–19 punktai) ieškovas privalėjo atlikti klinikoje (burnos, veido ir žandikaulių ligų profilaktiką, diagnostiką, konservatyvųjį ir operacinį gydymą, burnos ligų profilaktiką, diagnostiką ir gydymą), tačiau tai nereiškia, kad visos ieškovo darbo funkcijos privalėjo būti atliktos išimtinai atsakovės klinikoje.  Kasacinis teismas yra pabrėžęs, jog darbuotojo nebuvimas darbo vietoje nebūtinai lemia jo veiksmų kvalifikavimą kaip pravaikštos.  Konstatavus, kad ieškovas dalį darbo laiko faktiškai dirbo nuotoliniu būdu, nebėra tikslinga vertinti kitų atsakovės kasacinio skundo argumentų dėl individualaus ar lankstaus darbo laiko režimo, taip pat vertinti aplinkybių, susijusių su ieškovo neatvykimu į darbovietę, nors jam nebuvo suteiktos atostogos, jis nebuvo komandiruotėje ir kt. Kaip buvo minėta, darbovietės ir darbo vietos sąvokos nėra tapačios – nors ieškovas ginčo laikotarpiu nebuvo darbovietėje, tačiau jis darbo sutartyje nustatytas funkcijas atliko nuotoliniu būdu kitoje nei darbovietė darbo vietoje taikant tokį patį darbo laiko režimą, kaip ir dirbant klinikoje.  Dėl bylos procesinės baigties  Šioje nutartyje išdėstytų argumentų pagrindu kasacinis teismas konstatuoja, kad pirmosios ir apeliacinės instancijos teismai tinkamai aiškino ir taikė darbo teisės normas, susijusias su darbuotojo atleidimu iš darbo dėl darbo pareigų pažeidimo, ir pagrįstai pripažino ieškovo atleidimą iš darbo neteisėtu.  http://liteko.teismai.lt/viesasprendimupaieska/tekstas.aspx?id=8c70506d-0a04-4a38-9e81-684fd6d20819   Kasacinėje byloje sprendžiama dėl teisės normų, reglamentuojančių savivaldybės valdomos uždarosios akcinės bendrovės, kurios akcininkė yra savivaldybė, vadovo atšaukimą ir atšaukimo įgyvendinimo tvarką, aiškinimo ir taikymo.  Dėl darbo sutarties nutraukimo su juridinio asmens vadovu, kompetentingam organui atšaukus jį iš pareigų  Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra ne kartą pabrėžęs, kad akcinės bendrovės administracijos vadovo, dirbančio bendrovėje pagal darbo sutartį, teisinis statusas yra dualistinis: tarp bendrovės ir jos vadovo visų pirma susiklosto pavedimo teisiniai santykiai, grįsti pasitikėjimu. Administracijos vadovas, pirma, yra bendrovės vienasmenis valdymo organas. Jis organizuoja kasdieninę bendrovės veiklą, atstovauja bendrovei, pagal suteiktų įgalinimų ribas veikdamas bendrovės vardu sudaro sandorius, priima į darbą ir atleidžia darbuotojus bei vykdo kitas jam įstatymo ir bendrovės įstatų suteiktas funkcijas. Antra, administracijos vadovas taip pat yra bendrovės darbuotojas, su kuriuo sudaroma darbo sutartis, taigi jis yra ir darbo santykių, siejančių jį su bendrove, dalyvis – darbuotojas  bendrovės vadovą renka ir atšaukia bei atleidžia iš pareigų, nustato jo atlygį, tvirtina pareiginius nuostatus, skatina jį ir skiria nuobaudas bendrovės valdyba . įmonės vadovą paskyrusio subjekto teisė jį atšaukti iš pareigų yra absoliuti, ji nesiejama su jokiomis papildomomis sąlygomis ar ypatinga tokios teisės įgyvendinimo tvarka. Kasacinio teismo išaiškinta, kad atšaukimo teisės absoliutumą lemia bendrovės ir jos administracijos vadovo santykių, pagrįstų pasitikėjimu, pobūdis, administracijos vadovo pareigybės ir jo atliekamo vadovavimo darbo reikšmė bendrovei. Vadovo darbo sutarties nutraukimą susaisčius griežtai apibrėžtais pagrindais, jų neįrodžius, vadovas toliau dirbtų, tačiau bendrovės valdymo organai, kai nėra tarpusavio pasitikėjimo, negalėtų reikiamai bendradarbiauti, todėl bendrovei tokiomis veiklos sąlygomis gali būti padaryta didelė žala. Įmonės vadovo teisinė padėtis įmonėje ir jam keliama lojalumo pareiga lemia tai, kad vadovas nebūtinai turi būti atšauktas iš pareigų tik esant konkretiems darbo pareigų pažeidimams. Pasitikėjimo įmonės vadovu netekimą gali lemti ne tik kalti jo veiksmai, bet ir negebėjimas tinkamai organizuoti įmonės darbo, parinkti optimalią jos veiklos strategiją ir pasiekti laukiamų rezultatų, įgyvendinti tikslų, nors tam tikros pastangos tam ir dedamos. Kasacinio teismo išaiškinta, kad dėl bendrovės vadovą, kuris atsako už visos bendrovės kasdienės veiklos organizavimą, ir bendrovę siejančių pasitikėjimo (fiduciarinių) santykių vadovas privalo veikti rūpestingai, atidžiai, kvalifikuotai ir tik bendrovės interesais, vengti privačių ir bendrovės interesų konflikto. Kita vertus, tai reiškia, kad bendrovė, kartu ir jos akcininkai turi teisę reikalauti iš bendrovės vadovo, kad jis veiktų bendrovės interesais kvalifikuotai, rūpestingai ir apdairiai. Taigi yra svarbu, kad šio teisinio santykio šalys pasitikėtų viena kita  ABĮ, kuris taikomas nagrinėjamu atveju, įtvirtintas teisinis reglamentavimas nėra diferencijuotas pagal tai, kas yra įmonės steigėjai ar akcininkai (fiziniai asmenys, juridiniai privatūs ar juridiniai viešieji asmenys), jame nėra ir jokių išlygų šiuo pagrindu dėl įmonės vadovų atšaukimo. Todėl nuostatos, susijusios su bendrovės, kurios steigėja yra savivaldybė, vadovo atšaukimu kaip darbo sutarties pasibaigimo pagrindu, aiškintinos ir taikytinos taip pat, kaip ir kitų akcinių bendrovių atveju.  Apibendrindama teisėjų kolegija pažymi, kad apeliacinės instancijos teismas tinkamai aiškino ir taikė bendrovės vadovo atšaukimo institutą reglamentuojančias teisės normas.  Dėl ieškovo atšaukimo iš viešosios įstaigos vadovo pareigų įgyvendinimo tvarkos pažeidimo teisinių padarinių  Kasacinis teismas yra pažymėjęs, kad bendrovės ir jos administracijos vadovo darbo sutarties pagrindu atsiradusiems santykiams, susijusiems su administracijos vadovo teise pasinaudoti socialinėmis garantijomis, darbų saugos ir darbo apmokėjimo tvarkos nustatymu, darbo sutarties pasibaigimo priežasties formulavimo, darbo sutarties nutraukimo ir atleidimo iš pareigų įforminimo bei atsiskaitymo tvarkos reglamentavimu, taikomos darbo teisės normos  darbo sutartyje su juridinio asmens vadovu, be kita ko, gali būti susitariama dėl specialių absoliučios teisės atšaukti viešosios įstaigos vadovą įgyvendinimo sąlygų (įspėjimo terminų, darbuotojui mokėtinų išmokų ir pan.)    agrinėjamoje byloje teismų nustatyta, kad darbo sutartimi (10 punktas) šalių sulygta, jog įspėjimo terminas, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio ar darbuotojo iniciatyva arba kitais atvejais, nustatomas pagal Darbo kodekso 55–57, 59, 61 ir 62 straipsnių nuostatas. Teismai, remdamiesi šia darbo sutarties sąlyga, nustatyta aplinkybe, kad ieškovas augina vaiką iki keturiolikos metų, įvertinę, jog ieškovas atšauktas neįrodinėjant jo kaltų veiksmų, ir vadovaudamiesi DK 57 straipsnio 7 dalimi, sprendė, kad ieškovas apie darbo santykių pabaigą turėjo būti įspėtas prieš tris mėnesius ir kad šio įspėjimo termino nebuvo laikytasi. Dėl šių aplinkybių ir išvadų ginčo kasacijoje nėra, todėl teisėjų kolegija pasisakys tik dėl įspėjimo termino netaikymo padarinių.  Pažymėtina, kad darbo bylos priskiriamos nedispozityviosioms byloms. CPK XX skyriaus, reglamentuojančio darbo bylų nagrinėjimo ypatumus, 417 straipsnyje įtvirtinta teismo teisė viršyti ieškinio dalyką ir pagrindą: atsižvelgdamas į ieškinio pagrindą sudarančias ir teismo posėdyje paaiškėjusias bylos aplinkybes teismas turi teisę viršyti pareikštus reikalavimus, t. y. gali patenkinti daugiau reikalavimų, nei buvo pareikšta, taip pat priimti sprendimą dėl reikalavimų, kurie nebuvo pareikšti, tačiau yra tiesiogiai susiję su ieškinio dalyku bei pagrindu. Nors, minėta, tokio teisių gynimo būdo šiuo metu galiojantis DK tiesiogiai nenustato, tačiau akivaizdu, kad jei ieškovui būtų taikytas įspėjimo terminas, jis būtų turėjęs teisę dirbti dar tris mėnesius ir gauti už tai darbo užmokestį. Sutiktina su apeliacinės instancijos teismo išvada, kad toks ilgas įspėjimo terminas gali būti neparankus ir nenaudingas atsakovei, tačiau, viena vertus, tai turi būti įvertinama, nustatant darbo sutarties sąlygas; kita vertus, DK 64 straipsnio 5 dalis nustato, kad darbdavys su darbuotojo sutikimu turi teisę bet kada iki įspėjimo termino pabaigos priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, nukeldamas darbo santykių pasibaigimo dieną į paskutinę įspėjimo termino dieną ir neleisdamas darbuotojui įspėjimo metu dirbti, tačiau sumokėdamas už visą įspėjimo laikotarpį jam priklausantį darbo užmokestį. Nors ši norma taikoma šalių sutarimu, t. y., nesant ginčo dėl įspėjimo termino (ne)taikymo, tačiau jos teisinis rezultatas iš esmės yra analogiškas kaip ir 2002 m. DK 130 straipsnio 5 dalyje nustatytu atveju. Byloje nustatyta, kad atsakovas šioje normoje įtvirtinta galimybe nesinaudojo (neinicijavo jos taikymo).  Teisėjų kolegijos vertinimu, atsižvelgiant į aptartą teisinį reglamentavimą, kasacinio teismo praktiką, paminėtas teisiškai reikšmingas aplinkybes, šiuo atveju darbo santykių pasibaigimo datos perkėlimas ir piniginės kompensacijos ieškovui išmokėjimas atkurtų pažeistas ieškovo teises, užtikrintų šalių interesų pusiausvyrą, atitiktų teisėtų lūkesčių apsaugos, protingumo ir sąžiningumo principus.  Dėl bylos procesinės baigties  apeliacinės instancijos teismo sprendimas keistinas, jį papildant nuostatomis dėl darbo santykių pabaigos termino perkėlimo ir vidutinio darbo užmokesčio už šį laiką priteisimo. Nors priteistinos išmokos dydžio nustatymas yra fakto klausimas, kurio kasacinis teismas nesprendžia, tačiau atsižvelgiant į tai, kad šiuo atveju byloje yra duomenys apie ieškovo vidutinį mėnesio uždarbį, ginčo dėl jo nėra, ir laikantis proceso koncentruotumo ir ekonomiškumo principų, šis klausimas gali būti sprendžiamas, negrąžinant bylos nagrinėti iš naujo apeliacinei instancijai. Už tris mėnesius ieškovui priteistina 5486,91 Eur (1828,97 x 3).  http://liteko.teismai.lt/viesasprendimupaieska/tekstas.aspx?id=af498c5a-952a-4313-b88a-b90dff20fd96   Kasacinėje byloje sprendžiama dėl teisės normų, nustatančių bankroto administratoriaus atsakomybę už neteisėtą jo administruojamos bankrutuojančios bendrovės darbuotojų atleidimą iš darbo, neteisėto atleidimo bankroto procese teisines pasekmes ir neturtinės žalos atlyginimą, aiškinimo ir taikymo.  Dėl įmonės bankroto administratoriaus civilinės atsakomybės už administruojamos bankrutuojančios įmonės darbuotojų neteisėtą atleidimą   Kasaciniame skunde keliamas klausimas dėl netinkamo materialiosios teisės normų, nustatančių bankroto administratoriaus civilinę atsakomybę, aiškinimo ir taikymo. ĮBĮ (čia ir toliau – ginčui aktuali redakcija) 11 straipsnio 8 dalyje įtvirtinta, kad įstatymų nustatyta tvarka administratorius privalo atlyginti nuostolius, kurie atsirado dėl jo ir (ar) jo padėjėjo (padėjėjų) pareigų nevykdymo ar netinkamo vykdymo; šiuos nuostolius turi atlyginti ir asmuo, netekęs teisės teikti įmonių bankroto administravimo paslaugas. Apeliacinės instancijos teismas, vertindamas bankroto administratorės civilinės atsakomybės sąlygas, pripažino, kad bankroto administratorė UAB „Nemokumo sprendimai“ nėra tinkamas atsakomybės subjektas pagal ieškovo ieškinio reikalavimus ir jos atžvilgiu ieškinys pagrįstai buvo atmestas.   Viena iš esminių įmonių bankroto procedūros savybių yra ta, kad pagal ĮBĮ įtvirtintą reguliavimą nuo bankroto bylos iškėlimo įmonės valdymas pereina teismo paskirtam bankroto administratoriui. Iškėlus bankroto bylą, įmonė įgyja bankrutuojančios įmonės statusą, jos valdymo organai nušalinami nuo įmonės valdymo ir jos valdymą bei kontrolę perima bankroto administratorius (ĮBĮ 10 straipsnio 7 dalis). Įmonių bankroto įstatymo 10 straipsnio 7 dalies 2 punkte nustatyta, kad, įsiteisėjus teismo nutarčiai iškelti bankroto bylą, įmonės valdymo organai netenka savo įgaliojimų. Bankrutuojančios įmonės turtui valdyti, naudoti ir juo disponuoti, taip pat šio turto apsaugai užtikrinti teismas paskiria administratorių (ĮBĮ 11 straipsnio 3 dalies 3 ir 4 punktai). Įmonės bankroto procese bankrutuojanti įmonė turi pareigą perduoti įmonės dokumentus ir turtą bankroto administratoriui (ĮBĮ 10 straipsnio 7 dalies 1 punktas). Bankroto administratorius veikia pavedimo sutarties pagrindu, kurią įmonės vardu sudaro kreditorių susirinkimo pirmininkas, įgaliotas kreditorių susirinkimo (ĮBĮ 11 straipsnio 7 dalis). Kasacinis teismas yra nurodęs, kad administratorius veikia įmonės vardu ex officio (pagal pareigas), o pavedimo sutarties pagrindu susiklosto ne administratoriaus ir kreditorių (ar kreditorių susirinkimo), bet administratoriaus ir bankrutuojančios įmonės teisiniai santykiai, todėl administratorius nėra nei konkretaus kreditoriaus, nei kreditorių visumos, veikiančios per kreditorių susirinkimą ar kreditorių komitetą, atstovas.  Kasacinis teismas taip pat yra pažymėjęs, kad ĮBĮ normos, reglamentuojančios administratoriaus funkcijas ir įgaliojimus, yra imperatyviojo pobūdžio. Šių normų reikalavimai negali būti keičiami nei pavedimo sutartimi, nei konkrečiais kreditorių susirinkimo ar kreditorių komiteto nutarimais Nagrinėjamoje byloje vertinama, ar pagrįstai bankroto administratorė, veikdama bankrutuojančios įmonės vardu, atleido ieškovą iš darbo darbdavės bankroto atveju. Darbo sutarties nutraukimą darbdavio bankroto atveju reglamentuoja tiek DK, tiek ĮBĮ normos. Pagal ginčo laikotarpiu galiojusio DK 62 straipsnio 2 dalį per tris darbo dienas nuo teismo nutarties iškelti įmonei bankroto bylą įsiteisėjimo arba nuo kreditorių susirinkimo, kuriame kreditoriai nutarė įmonės bankroto procedūras vykdyti ne teismo tvarka, dienos darbuotojai raštu įspėjami apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ir ne anksčiau kaip po penkiolikos darbo dienų nuo tokio įspėjimo su jais nutraukiamos darbo sutartys. Jeigu tenkinamos šio kodekso 63 straipsnio 1 dalyje nurodytos sąlygos, turi būti taikomos šio kodekso 63 straipsnio 3 ir 4 dalių nuostatos (nustatytos papildomos pareigos dėl darbo tarybos ir Užimtumo tarnybos informavimo apie grupės darbuotojų atleidimą). Pagal ĮBĮ 19 straipsnio 1 dalį administratorius per 3 darbo dienas nuo teismo nutarties iškelti įmonei bankroto bylą įsiteisėjimo raštu įspėja įmonės darbuotojus apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ir po 15 darbo dienų nuo tokio įspėjimo nutraukia su jais darbo sutartis. Kasacinio teismo vertinimu, bankroto administratorius, vykdydamas įstatyme nustatytas pareigas (DK 62 straipsnis, ĮBĮ 19 straipsnis), veikia kaip darbdavys (DK 21 straipsnio 3 dalis), todėl už įgyvendinant atleidimo iš darbo dėl darbdavio bankroto procedūrą atliktus veiksmus pirmiausia atsako darbdavys (bankrutuojanti bendrovė). Bankroto administratoriaus dalyvavimas šioje procedūroje, atliekant DK ir ĮBĮ įtvirtintus veiksmus, negali būti pagrindas prilyginti jį savarankiškam darbo teisinių santykių dalyviui.  Teismas kritiškai atmeta kasacinio skundo argumentus dėl bankroto administratoriaus atsakomybės pagal CK 6.265 straipsnio nuostatas. Šio straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad atstovaujamas asmuo atsako už savo atstovo, vykdančio pavedimą, padarytą žalą solidariai su savo atstovu. Tačiau tokios solidariosios atsakomybės kilimui pirmiausia turi būti nustatytos visos atstovo civilinės atsakomybės sąlygos. Bankroto administratoriaus civilinei atsakomybei kilti būtina šių sąlygų visuma: neteisėti veiksmai (CK 6.246 straipsnis), priežastinis ryšys tarp neteisėtų veiksmų ir padarytos žalos (nuostolių) (CK 6.247 straipsnis), kaltė (CK 6.248 straipsnis) ir žala (nuostoliai) (CK 6.249 straipsnis). Nesant bent vienos iš nurodytų civilinės atsakomybės sąlygų, civilinė atsakomybė negali būti taikoma. Bankroto administratoriaus neteisėtus veiksmus, žalos (nuostolių) faktą ir priežastinį ryšį tarp bankroto administratoriaus neteisėtų veiksmų ir padarytos žalos (nuostolių) privalo įrodyti ieškovas (CPK 178 straipsnis). Nagrinėjamoje byloje ieškovas neįrodinėjo savarankiškų bankroto administratoriaus veiksmų, kuriuos šis būtų atlikęs veikdamas ne kaip darbdavys. Todėl apeliacinės instancijos teismas, įvertinęs faktinį ieškinio pagrindą, ieškovo neteisėto atleidimo procedūroje pagrįstai vertino bankroto administratoriaus veiksmus kaip darbdavio atstovo ir, nenustatęs jo savarankiškos civilinės atsakomybės sąlygų, ieškinį atmetė. Pagrindo kitaip vertinti padarytas teismo išvadas dėl bankroto administratoriaus atsakomybės bankrutuojančios įmonės darbuotojų atleidimo procedūroje nesudaro ir kasaciniame skunde nurodyti kasacinio teismo išaiškinimai. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas formuoja vienodą bendrosios kompetencijos teismų praktiką aiškinant ir taikant įstatymus ir kitus teisės aktus (Lietuvos Respublikos teismų įstatymo 23 straipsnio 2 dalis, CPK 4 straipsnis). Kasacinis teismas nuosekliai pabrėžia teismų pareigą laikytis savo pačių ar aukštesnės instancijos teismų analogiškose ar iš esmės panašiose bylose sukurtų precedentų, taip užtikrinant teismų praktikos nuoseklumą ir nuspėjamumą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2019 m. spalio 3 d. nutartis civilinėje byloje Nr. e3K-3-286-313/2019, 35 punktas). Tačiau remtis teismų precedentais reikia itin apdairiai; precedento galią turi tik tokie ankstesni teismų sprendimai, kurie buvo sukurti analogiškose bylose, kurių faktinės aplinkybės tapačios arba labai panašios į nagrinėjamos bylos (žr. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2019 m. gruodžio 19 d. nutarties civilinėje byloje Nr. e3K-3-394-611/2019 43 punktą ir jame nurodytą kasacinio teismo praktiką). Nė vienoje iš ieškovo kasaciniame skunde nurodytų bylų nebuvo pateikti išaiškinimai, susiję su administratoriaus solidariąja atsakomybe dėl neteisėto bankrutuojančios įmonės darbuotojo atleidimo, nagrinėjamos bylos ir nurodytų bylų faktinės aplinkybės iš esmės skiriasi, todėl tokiais išaiškinimais remtis nėra teisinio pagrindo.             Dėl neteisėto atleidimo iš darbo darbdavio bankroto atveju teisinių pasekmių        Apeliacinės instancijos teismas, spręsdamas dėl ieškovo atleidimo iš darbo teisėtumo, pripažino, kad buvo pažeisti imperatyvūs DK 63 straipsnio 3 dalies reikalavimai, susiję su darbdavio pareiga informuoti darbo tarybą ir konsultuotis su ja dėl būsimo grupės darbuotojų atleidimo iš darbo padarinių sušvelninimo priemonių. Taip pat konstatuota, kad buvo pažeisti ir DK 63 straipsnio 4 dalies reikalavimai dėl savivaldybės ir Užimtumo tarnybos informavimo. Kasaciniame skunde teigiama, kad tokioje situacijoje teismas privalėjo spręsti dėl neteisėto darbo sutarties nutraukimo pasekmių, nurodytų DK 218 straipsnio 2 ir 4 dalyse.  Byloje nustatyta, kad ieškovas buvo atleistas iš darbo DK 62 straipsnio ir ĮBĮ 19 straipsnio 1 dalies pagrindu (dėl darbdavio bankroto). Sutiktina su ieškovu, kad ĮBĮ nenustato darbo sutarties pasibaigimo teisinių pasekmių, tačiau tokios teisinės pasekmės yra įtvirtintos DK 62 straipsnio 3 dalyje (į ją daroma nuoroda ir ĮBĮ 19 straipsnio 2 dalyje). Būtent DK 62 straipsnyje yra aptariamos darbo sutarties darbdavio bankroto atveju nutraukimo teisinės pasekmės, kurios atspindi ir bankroto procedūros specifiką. DK 62 straipsnio 3 dalyje nustatyta, kad, nutraukiant darbo sutartis dėl bankroto, atleidžiamiems darbuotojams išmokama dviejų jų vidutinių darbo užmokesčių išeitinė išmoka, o jeigu jų darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – pusės jų vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka.   DK 218 straipsnyje aptariamos neteisėto nušalinimo ar atleidimo iš darbo teisinės pasekmės. Darbuotojo atleidimas iš darbo laikytinas neteisėtu, jei darbuotojas atleidžiamas iš darbo be teisėto pagrindo arba atleidimo metu pažeidžiama įstatymų nustatyta tvarka. Šiuo atveju pripažinta, kad egzistavo įstatyme įtvirtintas darbo sutarties pasibaigimo pagrindas – darbo sutarties nutraukimas darbdavio bankroto atveju (DK 62 straipsnis), kartu apeliacinės instancijos teismas konstatavo, kad buvo padaryti procedūriniai pažeidimai atleidžiant darbuotoją iš darbo nurodytu pagrindu.  Teismo vertinimu, konstatuoti neteisėtą atleidimą iš darbo ir taikyti DK 218 straipsnio 2 ir 4 dalyse įtvirtintus neteisėto atleidimo padarinius galima tik pripažinus, kad buvo padaryti esminiai atleidimo iš darbo tvarkos pažeidimai. Nustačius, kad atleidžiant iš darbo darbuotoją buvo padaryti formalūs ar mažareikšmiai nustatytos atleidimo tvarkos pažeidimai, negali būti taikomi DK 218 straipsnyje įtvirtinti padariniai. Pagal teisinį reglamentavimą darbuotojo, atleisto iš darbo be teisėto pagrindo arba pažeidžiant įstatymų nustatytą tvarką, pažeistas teises darbo ginčus nagrinėjantis organas apgina taikydamas DK 218 straipsnio 2 ir 4 dalyse nustatytus alternatyvius gynimo būdus. Kiekvienoje byloje taikytinas pažeistų darbuotojo teisių gynimo būdas parenkamas, atsižvelgiant į joje nustatytas konkrečias bylos faktines aplinkybes. Nustačius, kad egzistuoja DK 218 straipsnio 2 dalyje įtvirtintos šios teisės normos taikymo sąlygos, pažeistos darbuotojo teisės, jį neteisėtai atleidus iš darbo, apginamos taikant šioje teisės normoje nustatytą gynimo būdą (darbo ginčus nagrinėjantis organas priima sprendimą pripažinti atleidimą iš darbo neteisėtu ir grąžinti darbuotoją į buvusį darbą ir priteisia jam išmokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką nuo atleidimo iš darbo dienos iki sprendimo įvykdymo dienos, bet ne ilgiau kaip už vienus metus, ir patirtą turtinę ir neturtinę žalą), o tokių sąlygų egzistavimo nenustačius, pažeistos darbuotojo teisės apginamos taikant DK 218 straipsnio 4 dalyje nustatytą gynimo būdą. Atsižvelgiant į tai, kad nagrinėjamu atveju darbo sutartis buvo nutraukta darbdavės bankroto atveju, net ir pripažinus, kad buvo padaryti procedūriniai atleidimo iš darbo pažeidimai, DK 218 straipsnio 2 dalyje įtvirtintas teisės gynimo būdas – grąžinimas į darbą – negalimas kaip prieštaraujantis bankroto proceso tikslui.  Bankroto proceso paskirtis ir tikslas yra ne tik pašalinti nemokią įmonę iš rinkos ir taip užtikrinti rinkos stabilumą bei skatinti ekonominį kilimą, bet ir, konstatavus įmonės nemokumą, greičiau apsaugoti nemokios įmonės kreditorių ir pačios įmonės interesus. Dėl to ĮBĮ normos nustato įmonės vadovui pareigą nedelsiant kreiptis į teismą dėl bankroto bylos nemokiai įmonei iškėlimo (ĮBĮ 8 straipsnis), o bankroto proceso teisinis reglamentavimas orientuoja teismą kiek įmanoma greičiau užbaigti bankroto procedūras. Tokią bankroto proceso paskirtį atitinka ir ĮBĮ 19 straipsnyje įtvirtintas darbo santykių reguliavimas įmonėje, kuriai iškelta bankroto byla. Nors bankrutuojanti įmonė ir turi galimybę sudaryti terminuotas darbo sutartis su buvusiais darbuotojais, tačiau jau pati tokių sutarčių sudarymo tvarka ir terminas (DK 62 straipsnio 1 dalis) patvirtina tokių darbo teisinių santykių specifiką – tokie darbuotojai reikalingi bankroto procedūrų metu tęsiamai darbdavio veiklai (ĮBĮ 19 straipsnio 4 dalis). Atsižvelgiant į tai, kad įmonei iškėlus bankroto bylą bankroto administratoriui tenka pareiga nutraukti darbo sutartis su darbuotojais per įstatyme apibrėžtus terminus (DK 62 straipsnio 2 dalis ir ĮBĮ 19 straipsnio 1 dalis), pripažintina, kad DK 218 straipsnio 2 dalyje įtvirtintos neteisėto darbo sutarties nutraukimo teisinės pasekmės neatitiktų bankroto proceso tikslų ir pažeistų pusiausvyrą tarp darbuotojų, kurių darbo sutartys turėtų būti nutrauktos dėl darbdavio bankroto, ir įmonės kreditorių, siekiančių kuo operatyvesnio savo reikalavimų patenkinimo įmonės bankroto procese.   Vertinant, ar nagrinėjamoje byloje galėtų būti taikomas alternatyvus darbuotojo teisių gynimo būdas – DK 218 straipsnio 4 dalyje įtvirtintos neteisėto atleidimo iš darbo teisinės pasekmės, būtina įvertinti, ar atleidimo procedūroje padaryti pažeidimai lėmė neteisėtą darbuotojo atleidimą iš darbo DK 218 straipsnio prasme. Minėta, kad apeliacinės instancijos teismas nustatė, jog atleidžiant ieškovą iš darbo buvo pažeisti DK 63 straipsnio 3 ir 4 dalių reikalavimai dėl atleidimo tvarkos ir terminų, ir vertino, kad šiuo pagrindu ieškovo teisės turėtų būti ginamos perkeliant darbo sutarties nutraukimo datą iki termino, kada darbo sutartis būtų nutraukta tinkamai įvykdžius DK 63 straipsnio 3 ir 4 dalių reikalavimus. Byloje nustatyta, kad nutartis dėl bankroto bylos iškėlimo darbdavei įsiteisėjo 2018 m. liepos 17 d., darbdavė turėjo tris darbo dienas konsultuotis su darbo taryba ar darbdavės lygmeniu veikiančia profesine sąjunga, tačiau tokių konsultacijų nevykdė. Bankroto administratorė 2018 m. liepos 20 d. informavo Užimtumo tarnybą ir įspėjo ieškovą apie darbo sutarties nutraukimą, o 2018 m. rugpjūčio 10 d. ieškovo darbo sutartį nutraukė, nors pagal DK 63 straipsnio 4 dalyje nustatytus terminus darbo sutartį su ieškovu darbdavė galėjo nutraukti ne anksčiau kaip 2018 m. rugpjūčio 20 d. (ne mažiau kaip 30 dienų po pranešimo Užimtumo tarnybai). Apeliacinės instancijos teismas pripažino, kad buvo padaryti pažeidimai ir vykdant pareigą apie grupės darbuotojų atleidimą informuoti savivaldybę ir Užimtumo tarnybą. Tačiau, įvertinęs terminus, per kuriuos darbuotojas būtų buvęs atleistas iš darbo darbdavės bankroto atveju, net ir tinkamai informavus savivaldybę ir Užimtumo tarnybą, apeliacinės instancijos teismas nusprendė, jog šiuo konkrečiu atveju aplinkybė, kad ieškovas buvo atleistas iš darbo pažeidžiant atleidimo iš darbo tvarką ir terminus (DK 63 straipsnio 3 ir 4 dalių nuostatas), nekeičia pirmosios instancijos teismo nustatytos ieškovo darbo sutarties laikymo nutraukta datos (2018 m. rugpjūčio 24 d.), kadangi ši data jau yra vėlesnė, nei būtų nustatyta taikant DK 63 straipsnio 3 ir 4 dalyse nurodytą terminą.  Kasacinio teismo vertinimu, sprendžiant dėl nustatytų atleidimo iš darbo procedūrinių pažeidimų įtakos darbuotojo teisėms, susijusioms su papildomomis darbuotojo garantijomis kolektyvinio atleidimo iš darbo atveju, svarbi ir kita byloje nustatyta aplinkybė, kad ieškovas 2018 m. rugpjūčio 17 d. buvo registruotas Užimtumo tarnyboje ir galėjo dalyvauti aktyviose darbo rinkos programose, bei, kaip minėta, jo atleidimo iš darbo data, net ir įvykdžius visas reikiamas procedūras, būtų – 2018 m. rugpjūčio 20 d., o pirmosios instancijos teismo sprendimu ieškovo atleidimo iš darbo data perkelta į 2018 m. rugpjūčio 24 d. Taigi darbdavės padaryti procedūriniai atleidimo iš darbo pažeidimai neužkirto kelio ieškovui pasinaudoti įstatymuose įtvirtintomis socialinėmis garantijomis.   Prie DK 218 straipsnio 2 ir 4 dalyse įtvirtintų neteisėto atleidimo iš darbo teisinių pasekmių priskiriamas ir turtinės bei neturtinės žalos atlyginimas, jei būtų nustatyta, jog tokia žala patirta, ir tai būtų įrodyta. Nagrinėjamoje byloje ieškovas, reikalaudamas priteisti jam 16 000 Eur neturtinės žalos atlyginimą, teigia, kad jis patyrė neigiamų išgyvenimų, nerimą, depresiją, pablogėjo jo sveikata. Apeliacinės instancijos teismas, įvertinęs ieškovo pateiktus įrodymus, nustatė, kad jis patyrė neigiamų išgyvenimų, tačiau siejo tokius išgyvenimus su pačiu atleidimo iš darbo faktu, o ne atleidimo procedūroje padarytais nustatytos atleidimo tvarkos pažeidimais. Ieškovas kasaciniame skunde iš esmės nenurodo jokių specifinių išgyvenimų, kuriuos jis būtų patyręs būtent dėl jo atleidimo iš darbo metu padarytų pažeidimų, susijusių su konsultavimo ir atleidimo iš darbo teisinių pasekmių švelninimo pareigų nesilaikymu. Todėl nėra teisinio pagrindo spręsti, kad apeliacinės instancijos teismas nepagrįstai tokių išgyvenimų nesusiejo su procedūriniais atleidimo tvarkos pažeidimais. Kaip minėta nagrinėjamoje byloje, dėl padarytų atleidimo tvarkos pažeidimų teismo sprendimu buvo nustatyta kita atleidimo iš darbo data (pasibaigus ieškovo nedarbingumo laikotarpiui), kuri buvo vėlesnė, nei būtų buvusi nustatyta atleidimo data įvertinus tinkamus pranešimo Užimtumo tarnybai terminus. Neturtinė žala apibrėžiama kaip asmens fizinis skausmas, dvasiniai išgyvenimai, nepatogumai, dvasinis sukrėtimas, emocinė depresija, pažeminimas, reputacijos pablogėjimas, bendravimo galimybių sumažėjimas ir kita, teismo įvertinti pinigais (CK 6.250 straipsnio 1 dalis). Įstatyme neįtvirtinta neturtinės žalos prezumpcijos, todėl neturtinės žalos atlyginimas gali būti priteisiamas tik tuo atveju, jeigu įrodytas ir nustatytas tokios žalos patyrimo faktas, taip pat kitos būtinosios civilinės atsakomybės sąlygos. Pagal CK 6.250 straipsnio 2 dalį, nustatant neturtinės žalos dydį turi būti atsižvelgiama į jos pasekmes, šią žalą padariusio asmens kaltę, jo turtinę padėtį, padarytos turtinės žalos dydį ir kitas turinčias reikšmės bylai aplinkybes, taip pat į sąžiningumo, teisingumo ir protingumo kriterijus. Kasacinis teismas nagrinėjamoje byloje nenustatė, kad apeliacinės instancijos teismas, spręsdamas dėl reikalavimo priteisti neturtinę žalą, būtų pažeidęs įrodymų vertinimo taisykles (CPK 185 straipsnis), todėl kasacinio skundo argumentai su siūlomu kitokiu ieškovo sveikatos būklės įrodymų vertinimu nepagrįsti. Atmesdamas kasacinio skundo reikalavimą dėl neturtinės žalos atlyginimo, kasacinis teismas pripažįsta, kad ieškovo atleidimo iš darbo procedūroje padarytų pažeidimų konstatavimas ir atleidimo datos perkėlimas yra pakankama satisfakcija dėl tokio atleidimo neigiamiems padariniams sušvelninti.    https://eteismai.lt/byla/199732841326826/e3K-3-199-701/2020   Aptariamoje byloje buvo nustatyta, jog darbuotoja buvo atleista dėl jos elgesio, kuris kūrė įtampą tarp bendrovės darbuotojų ir neigiamai veikė darbinę aplinką. Vadovas ir kolegos atleistą darbuotoją apibūdino kaip garbėtrošką, egoistišką, įžūlią asmenybę, replikuojančią dėl duodamų užduočių, kitų darbuotojų darbo ar klientų, vartojančią ir keiksmažodžius kitų darbuotojų atžvilgiu, kas lėmė kolektyvo susiskaldymą.  Darbuotojos atleidimą iš darbo DK 59 straipsnio pagrindu Teismas šioje byloje pripažino teisėtu. Kartu Teismas pateikė kelis svarbius išaiškinimus, kurie atsakė į iki šiol praktikoje kilusius klausimus.  LAT, viena vertus pakartojo žemesnės instancijos teismų aiškinimus, kad pagal DK 59 straipsnį darbdaviai gali lanksčiai nutraukti darbo sutartį bei plačiau spręsti dėl darbo santykių pabaigimo. Kartu LAT  išsamiai išanalizavo bei pasisakė dėl atleidimo šio straipsnio pagrindu procedūrinių bei kitų reikalavimų.  Darbo sutartis šiuo pagrindu gali būti nutraukta, kai tam yra darbdavio iniciatyva, išreikšta DK 64 straipsnio nustatyta tvarka.  • Darbdavys turi darbuotojui įteikti rašytinį įspėjimą nutraukti darbo sutartį, kuriame būtų nurodyta konkreti darbo sutarties nutraukimo priežastis, įstatymo norma (DK 59 straipsnis), ir darbo santykių pasibaigimo diena.  • Darbo sutarties nutraukimas negali būti grindžiamas kitokia priežastimi, negu nurodyta įspėjime. Jeigu įspėjime nurodyta darbo sutarties nutraukimo priežastis išnyko ar pasikeitė, darbdavys turėtų iš naujo įspėti darbuotoją, jeigu ketina tęsti atleidimo iš darbo procedūrą.  Privalo egzistuoti priežastis, kuriai keliami tokie reikalavimai.  • Priežastis gali būti susijusi su darbuotojo asmeniu, jo elgesiu darbe, kvalifikacija, darbdavio padėtimi ir kitokiomis aplinkybėmis, kurių sąrašas iš esmės nėra baigtinis.  • Priežasties parinkimas konkrečiu atveju yra darbdavio diskrecija, tačiau priežastis privalo būti realiai egzistuojanti (t. y. ne tariama, ne dirbtinai sukurta).  • Priežastis gali būti viena ar kelios, tačiau ji privalo būti teisėta ir pakankama, lemianti konkretaus darbdavio poreikį nutraukti darbo sutartį.  • Atleidimas DK 59 straipsnio pagrindu negali būti grindžiamas tuo, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa pertekline, kad darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal rezultatų gerinimo planą, kad darbuotojas atsisako dirbti pakeistomis darbo sutarties būtinosiomis ar kitomis sąlygomis, kad darbuotojas nesutinka su darbo santykių tęstinumu verslo ar jo dalies perdavimo atveju, taip pat aplinkybe, kad likviduojamas darbdavys.  • Atleidimas negali būti grindžiamas diskriminaciniais motyvais.  Suėjus įspėjimo terminui, darbdavys turi tinkamai įforminti darbo sutarties pasibaigimą.  Darbdavys turi priimti sprendimą raštu, jame nurodant darbo sutarties nutraukimo pagrindą, įstatymo normą (DK 59 straipsnį) ir darbo santykių pasibaigimo dieną.  Nutraukus darbo sutartį DK 59 straipsnio 1 dalyje nustatytu pagrindu ir darbuotojui inicijavus darbo ginčą dėl atleidimo teisėtumo, šį atleidimo iš darbo teisėtumą privalo įrodyti darbdavys.  Atitinkamai, ginčą nagrinėjantis organas turi tirti ir nustatyti, ar priežastis, kuria darbdavys grindė darbo sutarties nutraukimą, buvo reali ir teisėta, taip pat turi įvertinti, ar darbdavys turėjo pagrindą nuspręsti, kad buvo pakankama priežastis nutraukti darbo sutartį.  Darbdavio veiksmai ir sprendimai konkrečioje situacijoje vertintini pagal apdairaus, rūpestingo, atidaus, t. y. racionalaus, protingo asmens (lot. bonus pater familias) elgesio adekvačioje situacijoje etaloną.  Taigi tais atvejais, kai darbo sutarties nutraukimas buvo grindžiamas neteisėtu ar netinkamu darbuotojo elgesiu, kilus ginčui, darbdaviui tenka pareiga tai įrodyti.  Iš aptartos bylos galima daryti išvadą, kad nors DK 59 straipsnyje ir yra įtvirtintas liberalus darbo sutarties nutraukimo pagrindas, tačiau darbdavio teisė taikyti šį atleidimo pagrindą nėra absoliuti.  Darbdavys turi laikytis įtvirtintos procedūros ir atleidimą grįsti teisėta, nediskriminacine, realiai egzistuojančia ir pakankama priežastimi, o esant ginčui – įrodyti šias aplinkybes. Atleidimo priežastis neprivalo būti objektyviai svarbi, tačiau ji turėtų leisti padaryti išvadą, jog darbdavys turėjo pakankamą pagrindą nuspręsti, jog buvo pakankama priežastis nutraukti darbo sutartį.  (https://www.glimstedt.lt/naujienos/lietuvos-auksciausiasis-teismas-pirma-karta-isaiskino-kaip-praktikoje-taikyti-atleidimo-darbdavio-valia-pagrinda/ )  https://eteismai.lt/byla/136577346714425/e3K-3-276-248/2019?word=neteis%C4%97tas%20buto%20perleidimas    Pažymėtina, kad nors darbo drausmės pažeidimų procedūros 2002 m. DK ir darbo pareigų pažeidimo procedūros 2016 m. DK reglamentuojamos panašiai, jos nėra tapačios. Skirtumus, be kita ko, lemia tai, kad 2016 m. DK nebeliko drausminės nuobaudos instituto, nors darbo pareigų pažeidimas kaip darbo sutarties nutraukimo pagrindas išliko (DK 58 straipsnio 1–2 dalys). 2002 m. DK atleidimas už darbo drausmės pažeidimą buvo traktuojamas kaip drausminė nuobauda, jam buvo taikomos drausminių nuobaudų skyrimo procedūros. Pagal 2002 m. DK nuostatas už darbo pareigų pažeidimus galėjo būti skirtos ir kitos drausminės nuobaudos (pastaba, papeikimas – 237 straipsnio 1 dalis). Tuo tarpu 2016 m. DK už darbo pareigų pažeidimus nustatytas tik darbo sutarties nutraukimas (58 straipsnio 1 dalis) arba pažeidimo konstatavimas ir darbuotojo įspėjimas apie galimą jo atleidimą už antrą tokį pažeidimą (58 straipsnio 4 dalis).    Pagal 2002 m. DK skirti drausminę nuobaudą – atleisti iš darbo už darbo drausmės pažeidimą (kaip ir kitų drausminių nuobaudų taikymo atvejais) – buvo galima ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį darbuotojas nebuvo darbe dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo, o iškėlus baudžiamąją bylą – ne vėliau kaip per du mėnesius nuo baudžiamosios bylos nutraukimo arba teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos (241 straipsnio 1 dalis). Pagal 2016 m. DK sprendimas nutraukti darbo sutartį turi būti priimtas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo (58 straipsnio 6 dalis), taigi jame nenurodyta termino pratęsimo galimybė dėl ligos ir kitų priežasčių, nustatytų 2002 m. DK.    Darbuotojų atstovai, vykdydami savo funkcijas, naudojasi įstatymų nustatytomis garantijomis (DK 166–168 straipsniai). Jos apima ir papildomą tokių darbuotojų apsaugą, taikomą nutraukiant su jais darbo sutartį. 2002 m. DK 134 straipsnio 1 dalis nustatė, kad darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (šio kodekso 19 straipsnis), laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, negali būti atleisti iš darbo pagal šio kodekso 129 straipsnį be išankstinio to organo sutikimo; profesinės sąjungos ar darbo tarybos pirmininkas jų kadencijos laikotarpiu taip pat negali būti atleisti iš darbo pagal Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 1 punktą be išankstinio profesinės sąjungos atstovaujamojo organo ar darbo tarybos sutikimo. 2016 m. DK 168 straipsnio 3 dalyje įtvirtinta nuostata, kad darbuotojų atstovavimą įgyvendinantys asmenys laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, ir šešis mėnesius po jų kadencijos pabaigos negali būti atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva ar darbdavio valia ir jų būtinosios darbo sutarties sąlygos negali būti pablogintos, palyginti su ankstesnėmis jų būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis ar palyginti su kitų tos pačios kategorijos darbuotojų būtinosiomis darbo sutarties sąlygomis, be Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus įgalioto Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus, kuriam priklausančioje teritorijoje yra darbdavio darbovietė, vadovo sutikimo. Taikant šias garantijas nurodytų darbuotojų atleidimo procedūros sudedamoji dalis yra darbdavio kreipimasis į atitinkamas institucijas dėl sutikimo atleisti darbuotoją. Kaip matyti iš pacituotų teisės normų, pagal iki 2017 m. liepos 1 d. buvusį ir dabartinį teisinį reglamentavimą skiriasi ne tik šios garantijos taikymo apimtis (atvejai, kai reikia sutikimo), bet ir subjektai, galintys duoti tokį sutikimą. Tais atvejais, kai nebaigus darbo pareigų pažeidimo procedūros darbuotojas padaro naują pažeidimą, dėl šio taip pat pradedama pažeidimo procedūra (prašoma darbuotojo paaiškinimo, pradedamas tyrimas ir kt.). Pradėtos procedūros gali būti sujungiamos ir dėl jų priimamas vienas sprendimas, t. y. teisiniai padariniai taikomi, įvertinus abu (arba kelis) pažeidimus. Tačiau, atsižvelgiant nutarties 33 punkte aptartą teisinį reglamentavimą, spręstina, kad tais atvejais, kai, nebaigus pagal 2002 m. DK pradėtos darbo drausmės pažeidimo procedūros, tačiau jau galiojant 2016 m. DK, padaromas (paaiškėja) naujas darbo pareigų pažeidimas, tokie pažeidimai tiriami, taikant atitinkamas skirtingas procedūras. Šiuo atveju susiklostė situacija, kai trys vienarūšiai darbdavės nurodomi pareigų pažeidimai (1–3 pažeidimai) padaryti ir procedūros dėl jų pradėtos, galiojant 2002 m. DK, kiti du nauji pažeidimai (4 ir 5 pažeidimai) paaiškėjo galiojant 2016 m. DK ir darbo drausmės procedūros dėl jų galiojant 2002 m. DK nepradėtos. Taigi nagrinėjamu atveju dėl dalies darbo pareigų pažeidimų (1–3 pažeidimų) procedūros turėjo būti tęsiamos 2002 m. DK nustatyta tvarka, dėl kitos dalies (4 ir 5 pažeidimai) – vykdomos pagal 2016 m. DK.  Kasaciniame skunde pateikiami ir kiti argumentai, kuriais atsakovas grindžia darbo sutarties nutraukimo neteisėtumą: teismai neatsižvelgė į tai, kad darbo sutartis nutraukta, nesant jo paaiškinimų dėl, darbdavės manymu, padarytų darbo pareigų pažeidimų; dėl vieno darbo pareigų pažeidimo (4 pažeidimas) praleistas 1 mėnesio terminas nuo pažeidimo paaiškėjimo darbo sutarčiai nutraukti (DK 58 straipsnio 6 dalis). Teisėjų kolegija pažymi, kad pirmosios instancijos teismo sprendime nustatyta, jog reikalavimas pasiaiškinti dėl 4 pažeidimo atsakovui neįteiktas ir dėl to teismas sprendime pasisakė: remdamasis kasacinio teismo praktika sprendė, kad išnagrinėjus bylą ir nustačius, jog darbo pareigų pažeidimas iš tikrųjų padarytas, bylos aplinkybių kontekste tai yra formalus procedūros pažeidimas, negalintis lemti atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu. Dėl kitų pažeidimų atsakovo pasiaiškinimų buvo paprašyta, tačiau jie nepateikti.  Pagal 2016 m. DK 58 straipsnio 6 dalį sprendimas nutraukti darbo sutartį turi būti priimtas ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pažeidimo paaiškėjimo. Taigi sprendžiant, ar nebuvo praleistas terminas darbo sutarčiai nutraukti, būtina nustatyti darbo pareigų pažeidimo paaiškėjimo momentą. Kasacinio teismo išaiškinta, kad kai darbdavys yra juridinis asmuo, darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimo jam diena laikoma ta diena, kurią apie darbuotojo padarytą pažeidimą tapo žinoma darbdavio atstovams – juridinio asmens vadovui, administracijos pareigūnams (DK 14, 16, 24 straipsniai) (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2016 m. kovo 4 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-137-701/2016, 16 punktas; 2019 m. kovo 8 d. nutartis civilinėje byloje Nr. 3K-3-66-701/2019, 50 punktas). Nors šie išaiškinimai pateikti, taikant 2002 m. DK normas, tačiau 2016 m. DK darbo sutarties nutraukimas taip pat siejamas su darbo pareigų pažeidimo paaiškėjimu (58 straipsnio 6 dalis), paaiškėjimo momentas kitaip neaptartas, todėl gali būti taikomi nurodyti kasacinio teismo išaiškinimai. Atsakovas nurodo, kad 4 pažeidimas paaiškėjo 2017 m. liepos 13 d., kai buvo surašytas dokumentų paėmimo aktas. Iš bylos medžiagos matyti, kad tarnybinis pranešimas dėl šio pažeidimo ieškovės direktoriui pateiktas 2017 m. liepos 19 d., todėl, atsižvelgiant į nurodytą kasacinio teismo praktiką, pažeidimo paaiškėjimo momentu laikytina ši diena. 2017 m. rugpjūčio 19 d. buvo šeštadienis, t. y. nedarbo diena. Pagal 2016 m. DK 14 straipsnio 4 dalį, jeigu paskutinė termino diena yra nedarbo diena, termino pabaigos diena laikoma artimiausia po jos einanti darbo diena. Įsakymas dėl darbo sutarties su atsakovu nutraukimo priimtas 2017 m. rugpjūčio 21 d., t. y. nepraleidus DK 58 straipsnio 6 dalyje nustatyto termino.  Dėl šiukrštumo jau kitoj byloj bv aptarta.  https://eteismai.lt/byla/51150472866681/3K-3-135-684/2019  Pirmiau išdėstytos nuostatos patvirtina, kad esminė darbo sutarties nutraukimo DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punkto pagrindu sąlyga – darbo pareigų pažeidimas. Toks pažeidimas, kaip nurodo DK 58 straipsnio 1 dalis, gali pasireikšti tiek veikimu, t. y. veiksmų, kuriuos darbuotojui draudžia atlikti darbo teisės normos ar darbo sutartis, atlikimu, tiek neveikimu, t. y. pareigų, kurias nustato darbo teisės normos ar darbo sutartis, ne(į)vykdymu. Bet kuriuo atveju darbuotojo neteisėti veiksmai – darbo pareigų pažeidimas – patys savaime nėra pakankami darbo sutarčiai DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punkto pagrindu nutraukti – paties šio darbo įstatymo straipsnio pavadinimas rodo, kad darbuotojo kaltė yra neatskiriama darbo sutarties nutraukimo šiuo pagrindu sąlyga. Darbuotojo kaltės aspektas yra expressis verbis (aiškiais žodžiais, tiesiogiai) įtvirtintas ir DK 58 straipsnio 1 dalyje. Pažymėtina, kad aptariamos nuostatos nereikalauja konkretaus kaltės laipsnio (pvz., kvalifikuotos kaltės – tyčios ar didelio nerūpestingumo), vadinasi, bet kokio laipsnio darbuotojo kaltas veikimas ar neveikimas, suponuojantis darbo pareigų pažeidimą, gali būti darbo sutarties nutraukimo pagal Darbo kodekso 58 straipsnio 2 dalies 2 punktą pagrindas. Teisėjų kolegija papildomai nurodo, jog DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punkto taikymas sietinas su dar vienos papildomos sąlygos egzistavimu – darbuotojas paskutinių dvylikos mėnesių laikotarpiu savo kaltais veiksmais turi būti padaręs bent jau vieną tokį patį darbo pareigų pažeidimą.  CPK 226 straipsnyje įtvirtinta, kad pasirengimo nagrinėti bylą teisme metu šalys ir tretieji asmenys turi pateikti teismui visus turimus įrodymus bei paaiškinimus, turinčius reikšmės bylai, taip pat nurodyti įrodymus, kurių jie negali pateikti teismui, kartu nurodydami aplinkybes, trukdančias tai padaryti, bei galutinai suformuluoti savo reikalavimus ir atsikirtimus į pareikštus reikalavimus. CPK 181 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad teismas turi teisę atsisakyti priimti įrodymus, jeigu šie įrodymai galėjo būti pateikti anksčiau, o jų vėlesnis pateikimas užvilkins bylos nagrinėjimą.  Pirmiau išdėstytų duomenų visuma rodo, kad ieškovas pateikė įrodymus, pasibaigus pasirengimo nagrinėti bylą teisme procesui, o pirmosios instancijos teismas priėmė šiuos įrodymus, nors jie ir buvo pateikti vėliau, negu reglamentuoja proceso įstatymo nuostatos. Teisėjų kolegijos vertinimu, nėra pagrindo spręsti, kad, priėmus ieškovo pateiktus papildomus įrodymus, buvo užvilkintas bylos nagrinėjimas, nes šie įrodymai buvo pateikti, likus ilgesniam negu dviejų savaičių laiko tarpui iki teismo posėdžio dienos. Pažymėtina, kad atsakovė savo kasaciniame skunde neįrodinėja, jog ji, kitaip negu yra užfiksuota ieškovo 2018 m. vasario 23 d. pranešime dėl įrodymų pateikimo, negavo ieškovo įrodymų ir (ar) gavo juos, likus trumpam laiko tarpui iki teismo posėdžio dienos, todėl egzistuoja pagrindas spręsti, kad atsakovė turėjo galimybę protingu laiko tarpu iki teismo posėdžio dienos susipažinti su ieškovo papildomai pateiktais įrodymais. Sprendžiant klausimą dėl pirmosios instancijos teismo procesinių veiksmų priimant aptariamus įrodymus teisėtumo, papildomai akcentuotinas tas aspektas, kad kasaciniame skunde nėra ir tokių argumentų, kuriais būtų įrodinėjama, jog pirmosios instancijos teismas, nagrinėdamas bylą iš esmės, eliminavo ar apribojo atsakovės galimybę pasisakyti dėl ieškovo pateiktų įrodymų įrodomosios reikšmės nustatant bylai išspręsti reikšmingas faktines aplinkybes. Teisėjų kolegija, remdamasi išdėstytais argumentais, konstatuoja, kad pirmosios instancijos teismas, kitaip negu nurodo atsakovė, tinkamai įgyvendino savo diskreciją, susijusią su CPK 181 straipsnio 2 dalies taikymu priimant pavėluotai pateiktus įrodymus, ir neapribojo atsakovės galimybių pateikti savo atsikirtimus į ieškovo pateiktus įrodymus, taip užtikrindamas tinkamą įrodinėjimo procesą.  Bylą nagrinėję teismai, be kitų faktinių aplinkybių, nustatė, jog šalių darbo sutarties 7 punkte, apibrėžiant ieškovo, kaip projektų vadovo, darbo funkcijas, nustatyti, be kitų, tokie jo įsipareigojimai: 1) savarankiškai organizuoti reklamos pardavimą spausdinamos ir elektroninės žiniasklaidos projektuose, renginiuose, kituose įvairiuose įstaigos organizuojamuose projektuose; 2) būti atsakingam už pavestų reklamos projektų įgyvendinimą, informacinės – reklamos medžiagos parengimą spausdinti leidiniuose ir interneto tinklalapiuose; 3) kurti leidybinius, elektroninius, vizualinius ir tekstinius projektus. Bylą nagrinėjant pirmosios ir apeliacinės instancijos teismuose taip pat nustatyta, kad atleidimo iš darbo priežastis, užfiksuota atsakovės direktoriaus 2017 m. rugpjūčio 31 d. įsakyme, – darbo sutarties 7.1–7.3 punktais prisiimtų įsipareigojimų ir tiesioginių funkcijų nevykdymas, nustatytas įvertinus 2017 m. birželio–rugpjūčio mėn. darbo, įskaitant pardavimą, rezultatus.  Pirmiau nurodytos faktinės aplinkybės patvirtina, kad ieškovas buvo atleistas iš darbo, nes, be kita ko, nepasiekė pardavimo rezultatų, tačiau šiuo aspektu būtina pažymėti, jog darbo sutartyje nėra tiesiogiai apibrėžta, kad ieškovas, kaip darbuotojas, privalo pasiekti tam tikrus pardavimo rezultatus, todėl tokių rezultatų nepasiekimas, jeigu šalys, besiderėdamos dėl darbo sutarties sąlygų, ir tarėsi dėl tam tikrų pardavimo rezultatų pasiekimo, negali būti panaudotas prieš ieškovą (DK 6 straipsnio 2 dalis). Be to, ką pagrįstai pažymėjo ir bylą nagrinėję teismai, tam tikro darbo rezultato, jeigu jis ir būtų aptartas darbo sutartyje, nepasiekimas savaime nepatvirtina darbuotojo kaltės, kuri, kaip minėta, yra būtinoji darbo sutarties nutraukimo pagal DK 58 straipsnio 2 dalies 2 punktą sąlyga. Atsakovės direktoriaus 2017 m. rugpjūčio 31 d. įsakyme taip pat nurodyta, kad ieškovas nevykdė darbo sutarties 7.1–7.3 punktuose apibrėžtų darbo funkcijų, tačiau bylą nagrinėję teismai, įvertinę ieškovo pateiktus elektroninio susirašinėjimo duomenis, nustatė, kad ieškovas, priešingai negu įrodinėja atsakovė, 2017 m. birželio–rugpjūčio mėn. aktyviai vykdė darbo veiklą: teikė pasiūlymus savivaldybėms ir įmonėms, derino straipsnius, sudarė ketinimų susitarimą ir kt. Atsakovė savo kasaciniame skunde kelia abejones dėl pirmiau minėtų įrodymų turinio tikrumo, tačiau nenurodo argumentų ir įrodymų, kurie sudarytų pagrindą abejoti ieškovo pateiktų elektroninio susirašinėjimo duomenų turinio tikrumu, todėl darytina išvada, kad bylą nagrinėję teismai pagrįstai vadovavosi šiais įrodymais. Pažymėtina, kad atsakovė savo kasaciniame skunde dėsto faktines aplinkybes, kurios, jos vertinimu, patvirtina, kad ieškovas netinkamai vykdė savo darbo funkcijas, tačiau kasaciniame skunde nėra teisinių argumentų, kurie sudarytų pagrindą spręsti, kad teismai netinkamai vertino įrodymus, nustatydami faktines aplinkybes, susijusias su ieškovo darbo funkcijų vykdymu. Todėl teisėjų kolegija, atsižvelgdama į išdėstytus argumentus, daro išvadą, kad bylą nagrinėję teismai pagrįstai konstatavo, kad ieškovas, priešingai negu įrodinėja atsakovė, vykdė darbo funkcijas, apibrėžtas darbo sutartyje.  https://eteismai.lt/byla/214608326123051/e3K-3-130-701/2019  117Nagrinėjamoje byloje pirmosios instancijos teismas nustatė, kad ieškovė nuo 2018 m. balandžio 17 d. iki 2018 m. balandžio 24 d. imtinai atsakovui fiksavo pravaikštas ir atleido jį iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą – 2018 m. balandžio 24 d. neatvykimą į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties. Apeliacinės instancijos teismas nustatė, kad ieškovė nutraukė darbo sutartį su atsakovu dėl šiurkštaus darbo pažeidimo – atsakovo neatvykimo į darbą be pateisinamos priežasties laikotarpiu nuo 2018 m. balandžio 17 d. iki 2018 m. balandžio 24 d. Atsakovas kasaciniame skunde nurodo, kad apeliacinės instancijos teismas netinkamai nustatė jo atleidimo iš darbo už šiurkštų darbo drausmės pažeidimą pagrindą – neatvykimą į darbą nuo 2018 m. balandžio 17 d. iki 2018 m. balandžio 24 d., nors faktiškai jis buvo atleistas iš darbo už neatvykimą į darbą be pateisinamos priežasties 2018 m. balandžio 24 d. Atsakovas teigia, kad jis iš darbo buvo atleistas 2018 m. balandžio 24 d. ryte, ką patvirtina ieškovės atsiųsta SMS žinutė, o tai reiškia, kad neatvykimo į darbą per visą darbo dieną, kaip to reikalaujama nutraukiant darbo sutartį pagal DK 58 straipsnio 3 dalies 1 punktą, nebuvo.  Nagrinėjamoje byloje teismų netirtos ir nenustatytos aplinkybės, kokius padarinius ieškovei sukėlė atsakovo neatvykimas į darbą, dėl kurio šis buvo atleistas iš darbo. Šios aplinkybės reikšmingos sprendžiant dėl ginčo atleidimo iš darbo proporcingumo padarytam darbo pareigų pažeidimui. Apeliacinės instancijos teismas rėmėsi abstrakčiais ieškovės teiginiais, kad dėl atsakovo elgesio ji negalėjo, iškilus poreikiui, kviesti atsakovo atvykti į darbą, tinkamai ir efektyviau organizuoti visų darbuotojų darbo. Tačiau byloje nėra jokių tai patvirtinančių įrodymų, teismas nepatikrino šių ieškovės teiginių pagrįstumo, nenustatė atitinkamo poreikio egzistavimo fakto, nėra nustatyta, kokių konkrečių darbų ieškovė negalėjo organizuoti dėl atsakovo neatvykimo į darbą (pvz., nenuvežtas į paskirties vietą krovinys, neatlikta automobilio techninė apžiūra ir pan.).  Pažymėtina, kad byloje nustatyta aplinkybė, jog ginčo atleidimo iš darbo metu kitas šalių individualus darbo ginčas buvo nagrinėjamas Darbo ginčų komisijoje, teismų taip pat turėjo būti vertinama ir tuo aspektu, ar tai negalėjo lemti ieškovės sprendimo atleisti atsakovą iš darbo priėmimą. Esant nurodytai aplinkybei būtina skirti didesnį dėmesį vertinant, ar byloje surinkti įrodymai patvirtina įstatyme nustatytą pagrindo atleisti darbuotoją iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą egzistavimą, šios priemonės proporcingumą.  9Teisėjų kolegija, remdamasi išdėstytais argumentais, konstatuoja, kad šioje byloje būtina nustatyti visas reikšmingas teisingai ginčui išspręsti aplinkybes, nurodytas šioje nutartyje, įvertinti, ar atsakovas padarė darbo pareigų pažeidimą, nurodytą DK 58 straipsnio 3 dalies 1 punkte, jei taip, tai ar jo atleidimas iš darbo yra proporcinga padarytam darbo pareigų pažeidimui priemonė. Kasacinis teismas sprendžia teisės, o ne fakto klausimus, faktinių bylos aplinkybių nustatymas nepriklauso kasacinio teismo kompetencijai (CPK 353 straipsnio 1 dalis). Teismas materialiosios teisės normas byloje taiko pagal jų hipotezėje nurodytas taikymo sąlygas ir toje byloje nustatytas faktines bylos aplinkybes. Materialiosios teisės normų taikymas nenustačius faktinių bylos aplinkybių vertintinas kaip netinkamas. Teisėjų kolegija konstatuoja, kad apeliacinės instancijos teismo nutartis priimta nenustačius bylai išspręsti reikšmingų aplinkybių, todėl skundžiama nutartis naikintina ir byla perduotina apeliacinės instancijos teismui nagrinėti iš naujo (CPK 346 straipsnio 2 dalies 1 punktas, 359 straipsnio 1 dalies 5 punktas, 3 dalis).  Kasacinis teismas, aiškindamas 2002 m. DK 240 straipsnio 1 dalies reikalavimus, yra nurodęs, kad pažeisdamas šios teisės normos reikalavimus darbdavys apriboja savo galimybę išsiaiškinti ir atsižvelgti į visas aplinkybes, reikšmingas drausminei atsakomybei taikyti ir drausminei nuobaudai parinkti, be to, prisiima galimų neigiamų padarinių riziką, nes darbuotojas, nesutikdamas su paskirta drausmine nuobauda ir ją ginčydamas, gali nurodyti aplinkybes, netgi eliminuojančias galimybę taikyti jam drausminę atsakomybę arba skirti tam tikros rūšies nuobaudą, kurias žinodamas darbdavys būtų kitaip išsprendęs šio darbuotojo drausminės atsakomybės klausimą. Darbuotojo nurodytos aplinkybės, kurių jis, darbdaviui pažeidus DK 240 straipsnio 1 dalį, negalėjo nurodyti darbdaviui, darbo ginčą nagrinėjančiam teismui gali sudaryti pagrindą netgi panaikinti paskirtą drausminę nuobaudą. Tačiau teismas, nustatęs, kad drausminė nuobauda paskirta pažeidžiant DK 240 straipsnio 1 dalies reikalavimus, turi patikrinti ir įvertinti ir kitas aplinkybes, reikšmingas paskirtos drausminės nuobaudos teisėtumui ir pagrįstumui, nes įstatymuose nenustatyta, jog vien dėl tokio įstatymo reikalavimo pažeidimo, darbdaviui pažeidus reikalavimą raštu pareikalauti iš darbuotojo pasiaiškinimo dėl darbo drausmės pažeidimų, paskirta drausminė nuobauda savaime būtų laikoma neteisėta    Nurodytos DK 58 straipsnio 4 dalyje įtvirtintos nuostatos tikslas – darbdavio disponavimas visapusiška informacija apie darbuotojo padarytą darbo pareigų pažeidimą. Nepareikalavęs darbuotojo rašytinio paaiškinimo darbdavys apriboja savo galimybę išsiaiškinti ir atsižvelgti į visas aplinkybes, reikšmingas sprendimo nutraukti darbo sutartį pagal DK 58 straipsnį priėmimui, be to, prisiima galimų neigiamų padarinių riziką, nes darbuotojas, nesutikdamas su atleidimu iš darbo ir jį ginčydamas, gali nurodyti aplinkybes (pavyzdžiui, patvirtinančias jo kaltės nebuvimą), eliminuojančias galimybę konstatuoti, kad jis padarė darbo pareigų pažeidimą, ir taikyti darbo sutarties nutraukimą pagal DK 58 straipsnį, kurias žinodamas darbdavys būtų kitaip išsprendęs klausimą dėl darbo sutarties nutraukimo dėl darbuotojo kaltės. Teismas, nagrinėdamas ginčą dėl atleidimo iš darbo pagal DK 58 straipsnį teisėtumo, nustatęs, kad prieš priimdamas sprendimą nutraukti darbo sutartį darbdavys nepareikalavo darbuotojo rašytinio paaiškinimo, turi patikrinti ir įvertinti ir kitas aplinkybes, reikšmingas darbo sutarties nutraukimo pagrįstumui ir teisėtumui, nes įstatymuose nenustatyta, jog vien dėl tokio įstatymo reikalavimo pažeidimo, darbdaviui pažeidus reikalavimą raštu pareikalauti iš darbuotojo pasiaiškinimo, darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto darbo pareigų pažeidimo savaime būtų laikomas neteisėtu.  https://eteismai.lt/byla/80216901623537/e3K-3-27-701/2019?word=bk%20216%20str.%20%20%20nusikalstamu%20b%C5%ABdu%20%C4%AFgyt%C5%B3%20pinig%C5%B3%20ar%20turto%20legalizavimas   DK 216 straipsnyje, reglamentuojančiame darbo ginčus dėl teisės nagrinėjančius organus, nustatyta, kad: darbo ginčus dėl teisės nagrinėja darbo ginčų komisija ir teismas (1 dalis); darbo ginčai dėl teisės gali būti nagrinėjami komerciniame arbitraže pagal Lietuvos Respublikos komercinio arbitražo įstatymą, jeigu dėl tokio nagrinėjimo sutaria darbo ginčo šalys vėliau, negu kilo ginčas (2 dalis). Pastaroji nuostata nagrinėjamoje byloje nėra aktuali, nes jos taikymo sąlygos nagrinėjamoje byloje nenustatytos.  DK ar kituose įstatymuose nenustatyta kitos tam tikro individualaus darbo ginčo dėl teisės nagrinėjimo (sprendimo) tvarkos ir darbo ginčo šalys nėra sutarusios dėl jo nagrinėjimo komerciniame arbitraže, tokio darbo ginčo nagrinėjimui (sprendimui) yra nustatyta privaloma išankstinė nagrinėjimo (sprendimo) ne teisme tvarka, jo nagrinėjimas (sprendimas) priskiriamas darbo ginčų komisijos kompetencijai ir dėl tokio individualaus darbo ginčo išnagrinėjimo darbo ginčo šalis turi kreiptis į darbo ginčų komisiją. Jeigu asmuo kreipėsi į teismą nesilaikydamas ginčo išankstinės nagrinėjimo ne teisme tvarkos, teismas atsisako priimti ieškinį arba palieka jį nenagrinėtą ir išaiškina ieškovui teisę pasinaudoti ginčo nagrinėjimo ne teisme tvarka (CPK 412 straipsnio 1 dalis). Individualūs darbo ginčai dėl teisės, kurie nagrinėjami tiesiogiai teisme, t. y. kurių atvejais netaikytina privaloma išankstinė nagrinėjimo (sprendimo) ne teisme tvarka, reglamentuojami, pavyzdžiui, DK 105 straipsnio 2 dalyje, 171 straipsnio 14 dalyje, 220 straipsnio 3 dalyje ir kt.  jeigu po darbo ginčų komisijos sprendimo, kuriuo ginčas išspręstas iš esmės, priėmimo nė viena iš ginčo šalių per įstatyme (DK 231 straipsnis) nustatytą terminą nepareiškia teisme ieškinio dėl darbo ginčo dėl teisės išnagrinėjimo, tai darbo ginčų komisijos sprendimas įsiteisėja, tampa privalomu bei vykdomuoju dokumentu (nekalbant apie atvejus, kai sprendimas ar jo dalis turi būti įvykdyti skubiai) ir yra vykdomas CPK nustatyta tvarka, už jo nevykdymą darbdaviui gali būti skiriama bauda (DK 232 straipsnis). Vadinasi, įsiteisėjęs darbo ginčų komisijos sprendimas, kuriuo ginčas išspręstas iš esmės, gali būti vertinamas kaip individualaus pobūdžio privalomasis teisės taikymo aktas, kuriuo iš esmės ir galutinai išspręstas individualus darbo ginčas dėl teisės – nustatomi, pakeičiami ar nutraukiami materialieji teisiniai darbo ginčo šalių santykiai.  Pirmosios instancijos teismo sprendimas aptariamos kategorijos byloje turi atitikti jo turiniui keliamus bendruosius reikalavimus, nustatytus CPK 270 straipsnyje. Išspręstoje byloje neturi likti neatsakytų klausimų, palikta neaiškumų, kurie daro išnagrinėtą bylą iki galo neišspręstą arba yra naujo teisinio ginčo tarp šalių šaltinis ir todėl reikalauja papildomo teisminio įsikišimo. Rezoliucinė sprendimo dalis turi būti suformuluojama taip, kad nesukeltų jokių neaiškumų dėl išnagrinėto individualaus darbo ginčo dėl teisės išsprendimo iš esmės, patenkintų ir atmestų reikalavimų turinio bei būtų įvykdoma.  \  Taigi, jeigu po darbo ginčų komisijos sprendimo, kuriuo ginčas buvo išspręstas iš esmės ir prašymas tenkintas, pavyzdžiui, darbo ginčų komisijai nusprendus pagal darbuotojo prašymą šiam iš darbdavio išieškoti 200 Eur darbo užmokesčio, priėmimo kita ginčo šalis, nesutikdama su nurodytu sprendimu, per įstatyme nustatytą terminą pareiškia teisme ieškinį dėl to paties darbo ginčo išnagrinėjimo, pavyzdžiui, darbdavys ieškiniu prašo pripažinti, kad darbuotojas neturi teisės į reikalaujamus 200 Eur darbo užmokesčio, ir dėl to darbo ginčų komisijos sprendimas neįsiteisėja bei neįgyja vykdomojo dokumento statuso (nekalbant apie atvejus, kai sprendimas ar jo dalis turi būti įvykdyti skubiai), pirmosios instancijos teismas, padaręs išvadą, kad teisi yra prašymą darbo ginčų komisijai padavusi šalis, nurodyto pavyzdžio atveju – darbuotojas turi teisę į 200 Eur jam neišmokėto darbo užmokesčio, o darbdavys – pareigą juos išmokėti, išspręsdamas ginčą iš esmės sprendimo rezoliucinėje dalyje turi išdėstyti ne tik išvadą atmesti ieškinį, bet ir teisiosios darbo ginčo šalies patenkinto reikalavimo turinį, nurodyto pavyzdžio atveju – priteisti darbuotojui iš darbdavio 200 Eur darbo užmokesčio. Reikalavimą, dėl kurio patenkinimo darbo ginčo šalis kreipėsi į darbo ginčų komisiją, teismui, iš esmės išnagrinėjus ginčą, pripažinus pagrįstu, tačiau apie jo tenkinimą ir patenkinto reikalavimo turinį nenurodžius teismo sprendimo motyvuojamojoje ir rezoliucinėje dalyse, susidarytų netoleruotina situacija, jog individualus darbo ginčas dėl teisės, dėl kurio išnagrinėjimo buvo kreiptasi įstatymų nustatyta tvarka, liktų iki galo neišspręstas ir ateityje būtų poreikis papildomai įsikišti kompetentingiems organams, nes neegzistuotų joks priverstinai vykdytinas darbo ginčus nagrinėjančių organų sprendimas, nustatantis šalių materialiąsias teises ir pareigas, t. y. nebūtų pasiektas rezultatas, dėl kurio buvo inicijuotas darbo ginčo nagrinėjimas. Teismas, iš esmės išspręsdamas individualų darbo ginčą dėl teisės, sprendimo rezoliucinėje dalyje turi išdėstyti savo suformuluotą patenkinto reikalavimo sprendimo priėmimo dieną turinį.  DK 218 straipsnio 6 dalyje nustatyta, jog šio straipsnio 4 ir 5 dalyse nurodytais atvejais laikoma, kad darbo sutartis nutraukta darbo ginčus nagrinėjančio organo sprendimu jo įsiteisėjimo dieną. Šioje teisės normoje įtvirtintas darbo sutarties pasibaigimo teisinis pagrindas ir įsakmiai nurodytas darbo sutarties šiuo pagrindu pasibaigimo (nutraukimo) momentas – darbo ginčus nagrinėjančio organo sprendimo įsiteisėjimo diena. Ją taikydamas konkrečioje byloje darbo ginčą nagrinėjantis organas, taigi ir teismas, savo priimame sprendime turi nurodyti, kad darbo sutartis laikoma nutraukta tuo sprendimu jo įsiteisėjimo dieną.    Šioje byloje nėra pagrindo sutikti su kasacinio skundo teiginiu, kad pagal pirmosios instancijos teismo sprendimą atsakovas laikytinas atleistu iš darbo nuo Darbo ginčų komisijos sprendimo įsiteisėjimo dienos, nes, kaip matyti iš pirmosios instancijos teismo sprendimo turinio, pirmosios instancijos teismo sprendime nėra nurodyta, nuo kada darbo sutartis laikoma nutraukta. Apeliacinės instancijos teismas skundžiama nutartimi nepakeitė ir nepanaikino pirmosios instancijos teismo sprendimo. Nutarties motyvuojamojoje dalyje apeliacinės instancijos teismas nurodė, kad pirmosios instancijos teismo sprendimas paliktinas nepakeistas, tik patikslintinas, papildant jo rezoliucinę dalį, o rezoliucinėje nutarties dalyje išdėstė išvadą patikslinti pirmosios instancijos teismo sprendimą ir nurodė naują to sprendimo rezoliucinės dalies redakciją. DK 218 straipsnio 6 dalyje nustatytų teisinių pasekmių tinkamas konstatavimas (momento, nuo kurio darbo sutartis laikoma nutraukta, nustatymas), kai pirmosios instancijos teismas šiuo klausimu iš viso nepasisakė, nelaikytinas apeliantui (ieškovei) blogesnio sprendimo priėmimu, nes tokiu būdu apelianto padėtis nėra pabloginta, yra užtikrintas apibrėžtumas ir nepaliekama neišspręstų tiesiogiai su ginčo santykiais susijusių klausimų.   Terminuota darbo sutartis (DK 67 str.) 1. Terminuotos darbo sutarties teisinė prigimtis ir praktinė reikšmė 2. Darbo sutarties terminai: rūšys ir apribojimai  3. Draudimas diskriminuoti dėl terminuotos sutarties pobūdžio 4. Termino pasibaigimas. Atleidimas iš darbo  Laikinojo darbo sutartis (DK 72 str.) 1. Laikinojo darbo sutarties samprata ir praktinė reikšmė 2. Darbuotojo santykis su savo darbdaviu (laikinojo įdarbinimo įmone) 3. Darbuotojo santykis su laikinojo darbo naudotoju 4. Nediskriminavimo principas  5. Sutarties pasibaigimas   Pameistrystės darbo sutartis ir jos rūšys (DK 81 str.)  Projektinio darbo sutartis. Apmokėjimo sąlygos ir darbo laiko reguliavimas (DK 89str.)  Darbo vietos dalijimosi darbo sutartis (DK 93 str.)  Darbo keliems darbdaviams sutartis (DK 96 str.)  Darbo su juridinių asmenų vadovais ypatumais (DK 101 str.) 2020 m. spalio mėn. L.A. instituto direktoriui paprašius užpildė prašymą dėl nuotolinio darbo, nurodydama nuotolinio darbo vietą Vilniuje (kaip ir gyvenamąją). Po mėnesio išvažiavusi į Ispaniją toliau dirbo nuotoliniu, tačiau iš fabulos matyti, kad neužpildė naujo prašymo pakeisti nuotolinio darbo vietą į Ispaniją, tai prieštarauja DK 52 str. 3 d.: „Skiriant dirbti nuotoliniu būdu, raštu nustatomi darbo vietos reikalavimai (jeigu tokie keliami)

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!