Darbo teisė

Egzamino struktūra – vienas teorinis uždavinys ir vienas praktinis uždavinys (jame galima naudotis teisės aktais). Darbo teisės dalykas Darbo teisė išsivystė iš civilinės teisės. Darbo teisė yra privatinės teisės dalis. Darbo teisės objektas – darbas. Darbas yra veikla, kuria siekiama tam tikro rezultato. Darbo subjektai yra darbdavys ir darbuotojas. Nuo rangos sutarties jų turinys skiriasi tuo, kad yra pavaldumas tarp subjektų ir darbuotojas (viena pusė) visada yra fizinis asmuo. LAT nutartis 2002 m. varario 11 d. 3k-3-264 LAT paaiškina, kuo darbo sutartys skiriasi nuo civilinių sutarčių.: 1. Tai, kad darbutojas privalo dirbti tam tikrą darbą ar eiti tam tikras pareigas reiškia, kad jis turi atlikti ne konkrečias sutartis, o vykdyti tam tikrą darbo funkciją. Tuo darbo sutartis skirasi nuo civilinių sutarčių: rangos sutarties.... Civilinių sutarčių esmė – atlikti tam tikrą užduotį, o darbo sutartis – tęstiniai veiksmai, kurie nesiejami su galutiniu rezultatu. 2. Pavaldumas. Atlikdamas darbo funkciją darbuotojas turi paklusti darbo taisyklėms ir darbuotojui, o civilinėse sutartyse pavaldymo nėra. Darbo sutartis turi būti atlygintina. Iki 29 m. galima dirbti neatlygintinai atliekant praktiką. Kai yra nustatomas visuomeninių santykių turinys, tai yra aišku, kokios teisės šakos normas reikia taikyti. Kriterijai, atribojantys civilinę teisę ir darbo teisę: 1. Pavaldumas 2. Tęstinė darbo funkcija 3. Pačio darbo arba veiklos objektas. Žmogus gali dirbti, kurti, sportuoti, profesinė veikla (pvz., gydytojai, teisininkai, inžinieriai) ir t.t. 4. Atlygintinumas 5. Apmokymas, t.y. kas apmoko kaip dirbti 6. Įrankiai (paprastai darbdavys aprūpina priemonėmis) 7. Kiek atliekama fizinio asmens veikla tapati su užsakovo veikla. Jeigu universitete dėstytojas dėsto, tai jo veikla sutampa su universiteto veikla. Jei universitete kažkas tapetuoja sienas, tai tai jau nesutampa su veikla. 8. Kiek tas fizinis asmuo turi klientų. Verslininkas turi ne vieną klientą, o darbuotojas turi vieną klientą– darbdavį(?) 9. Rizika Kam to reikia? Kiekviena teisės šaka turi atskiras funkcijas. Darbo teisės funkcijos yra dvi: 1. Reguliacinė – sureaguliuoti darbo santykius. Jei santykiai nesureguliuos, tai atsiranda chaosas. 2. Apsauginė. Viena pusė visada laikoma silpnesne negu kita pusė. Darbuotojas laikomas silpnesne puse. Darbdavys yra stipresniojipusė, nes: a. Gilesnės kišenės doktrina (kas turi daugiau išteklių – darbdavys) b. Kas organizuoja ir valdo procesą (darbuotojas yra pavaldus darbdaviui) c. Pelno siekimas (kas siekia pelno, tas prisiima riziką) CK 6.264 str. pasakyta, kad darbuotojas padaręs žalą darbo funkcijų vykdymo metu, tai už jį atsako darbdavys. Bet jei sudaro ne darbo sutartį, o civilinę sutartį, tai turėtų atsakyti fizinis asmuo. Fizinis asmuo ginasi tuo, kad nesvarbu, jog sutartis buvo civilinė, bet sutarties turinyje galima pamatyti, jog iš tikrųjų tai buvo dabo santykiams skirta sureguliuoti sutartis. Taigi kula klausimas – kam teks atsakomybė? Dėl to ir reikia atskirti, kokie tai santykiai – civiliniai ir darbo. Prezumpcija: jei padaryta darbo metu, tai atsako darbdavys. Jei darbdavys nori gintis, tai ir turi įrodyti, kodėl turėtų būti atsakingas fizinis asmuo. Darbo santykiuose atsiranda: • Atsakomybė • Socialinės garantijos. Darbuotojas gauna socialinį draudimą. Po socialiniu draudimu slepiasi nelaimingų atsitikimų darbe draudimas, ligos draudimas, pensijinis draudimas, garantinis fondas (jei darbdavys bankrutuoja ir būna skola darbuotojui, tai skola iki tam tikrų ribų dengiama iš šio fondo), privalomas sveikatos draudimas, nedarbo draudimo pašalpa (bedarbis turintis darbo stažą gali gauti bedarbio pašalpą). • Sauga darbe. Darbuotojo saugumą darbe turi užtikrinti darbdavys, o civilinių paslaugų teikėjas pats turi išmanyti saugos reikalavimus. • Darbuotojui turi būti garantuotas darbo užmokestis ne už rezultatą. Visada turi būti minimali mėnesinė alga. Jei šalys nesusitaria dėl algos, tai turėtų būti imama rinkos alga, bet ne mažiau nei minimalus atlyginimas. Darbo santykiai iš principo visada yra atlygintiniai. Neatlygintinai galima dirbti tik tada, kai yra savanorystė (dirba viešuosiuose juridiniuose asmenyse), norint dirbti Uab neatlygintinai, tai yra Užimtumo įstatymas (asmenys iki 29 m. gali dirbti nemokamai). Neatlygintinižai dribti galima jei leidžia įstatymas (Savanoriškos veiklos ir užmtumo įstatymai) ir jei neįrodoma darbo santykių požymių visuma. • Mokesčiai. Darbo santykisi vs. individuali veikla. Individuali veikla galima turint verslo liudijimą arba individualios veiklos pažymą. Bet verslo liudijimus galima išsiimti tik tam tikroms veikloms ir tos veiklos gali būti teikiamos tik fiziniams asmenims. Individualiai veiklai Lietuvoje grubiai yra procentas 24% . Už mokesčius yra atsakingas individualios veiklos vykdytojas. Nelegalus darbas yra, kai darbas turi darbo sutarties požymiai, bet nesudarmoa pati darbo sutartis ir apie darbą nepranešama Sodrai. Apsauginė funkcija veikia per: • Darbo sauga • Darbo užmokestis • Atsakomybė – jei dirbant pagal darbo sutartį padaroma žala, tai žala atlyginama maximum per 3 atlyginimus • Drausminė atsakomybė – kai darbuotojas nevykdo pareigų, tai jis gali gauti drausmines nuibaudas: pastabą, papaeikimą, atledimą iš darbo • Darbo laikas • Poilsio laikas (atostogos – mėnesis nemokamų atostogų) • Darbo ginčai – už darbuotoją teismas gali rinkti įrodymus ir pats teismas gali priteisti daugiau nei darbuotojas paprašė • Darbo sutarties vykdymas ir pasibaigimas – Darbo sutartis gali būtinutraukta tik darbo kodekso nustatytais pagrindais. Darbo teisės objektas darbo santykis, kuris atsiranda darbo sutarties pagrindu (suprasti ne kaip formą, o kaip turinį), pavaldumas, tęstinumas, atlygintinumas, tai ne paprasti, o sudėtingi santykiai, teisių ir pareigų vykdymas, kolektyvas, darbo fukciją žmogus atlieka pats, o ne kitas asmuo, santykių pasibaigimas įstatymų nustatytais pagrindais. Objektas yra su darbo santykiais tiesiogiai susiję ir glaudžiai susiję santykiai. Tiesioginiai: • Pati darbo sutartis ir jos turinys (privaloma raštiška darbo sutarties forma). Jos būtinos sąlygos: organizacija kurioje dirbama, pareigos, darbo užmokestis. • Reguliuojamas darbo ir poilsio laikas • Darbo užmokestis • Darbuotojams taikomos kompensacijos (dienpinigiai) ir garantijos (sveikatos tikrinimas įskaitomas kaip darbo diena) • Sauga darbe Glaudžiai susiję: • Įdarbinimo santykiai • Materialinė atsakomybė • Drausminė atsakomybė • Darbo ginčai • Profesinis tobulėjimas • Kolektyviniai santykiai Darbo teisės sistemą sudaro 3 dalys: 1. Bendroji dalis (tarp 2 darbuotojų(?)): a. Objektas b. Principai c. Subjektai d. Šaltiniai e. Terminai f. Darbo teisių gynimo būdai g. Darbo įstatymų priežiūra ir kontrolė 2. Individualūs darbo santykiai tarp vieno darbuotojo: 3. Kolektyviniai santykiai a. Socialinė partnerystė (dvišalė arba trišalė) i. Socialinės partnerystės lygiai: 1. Nacionalinis 2. Regioninis 3. Funkcinis 4. Teritorinis 5. Įmnės organizacijos lygmens ii. Socialinės partnerystės formos 1. Informavimas 2. Konsultavimas 3. ??? b. Dvišalės arba trišalės derybos c. Kolektyvinė sutartis (susitarimas tarp darbuotojų ir darbdavių) Kiekviena teisės šaka turi metodą, kaip savo santykius reguliuoja. Metodai 1. Civilinis – ką susitaria, tai ir bus 2. Administracinis – imperatyvus, t.y. kaip pasakė, tai pir bus. Darbo teisėje yra mišrus metodas. Sudarant sutartį veikia autonominis laisvas principas, nes nėra privalomo darbo. O vėliau, jau taikomas imeratybus principas, nes atsiduriama į apsauginę darbo teisės funkciją, nes negalima dirbti taip, kaip nori. Darbo teisė skirstoma į kietąją ir minkštąją. Kietoji yra tokia, kurios negalima pakeisti šalių susitarimu (diskriminacija, darbo sutarties sudarymas ir pasibaigimas, darbo užmokestis, maksimalus darbo laikas, minimalus poilsio laikas, sauga darbe). Visi kiti dalykai gali būti keičiami per individualų susitarimą arba perkolektyvines sutartis. Kolektyvinis susitarimas turi daugiau reikšmės. Imperatyvi norma prieš dispozityvią normą. Imperatyvi norma neleidžia pakeisti susitarimo, o dispozityvi leidžia. Pvz., pasakoma, kad darbo sutartis sudaroma raštu – tai imperatyvi norma, o jei pasakoma „jei šalys nesusitaria kitaip“ – dispozityvi norma. LAT sako, kad imeratyvią normą galima nustatyti perlingvistinį metodą (kaip skamba norma, pvz., yra žodžiai „draudžiama“, „privaloma“ ir pan.), o jei to nepakanka, tai įsijungia sistema, kurioje jau sprendžiama, ar normaimperatyvi, ar dispozityvi. Procedūrinė norma(aprašanti procesą), tai kiek ji yra imperatyvi? Pvz., norint atleisti žmogų iš darbo, reikia įspėti prieš 2 mėn. O nutraukiamas pranešus prieš 1 mėn. Kai nutraukiama išbandymo termino metu, turi įspėti prieš 3 d. d. ?????????????????? Darbo teisės principai Darbo teisės šaltiniai: Seno ir naujo DK 3 str.: Konstitucija, tarptautinės sutartys, Darbo santykius reglamentuojančios ES normos, DK, kiti įstatymai, įstatymams neprieštaraujantys norminiai teisės aktai, kolektyvinių sutarčių norminės nuostatos. Naujas DK papildomai numato darbdavio ir darbo tarybų susitarimus ir kitus vietinius norminius teisės aktus. Darbo teisės principai nėra nurodytas kaip darbo tesės šaltinis kodeksuose. Yra kitas skirstymas, kas laikoma darbo teisės šaltiniais. Teisės šaltinis – kai kyla ginčas teisme, kuo teismas vadovaujasi. Teissės šaltiniai: • Norminiai teisės aktai. Kai leidžiama taisyklė, keičiasi jos subjektas. Aukščiausią galią turi Konstitucija (teisė laisvai pasirinkti darbą, ūkinės veiklos laisvė, asociacijų laisvė), tarptautinės sutartys, Darbo kodeksas (pirmenybė prieš kitus įstatymus jam yra numatyta. DK 11 str.), kiti įstatymai, poįstatyminiai aktai, kolektyvinės sutartys, darbdavių susutarimai, lokalus teisės aktas (darbo pradžios, pabaigos ir pertraukos nustatymas). • Teismas gali remtis precedentu. KT yra pasakęs, kada reikia remtis teismų praktika ir kada galima nuo jos nukrypti. Teismai turi atsižvelgti į teism sprendimus. • Principus reikėtų išskirti kaip atskirą šaltinį. Sprendžiant bylą reikia situaciją įvertinti per normą, teismų praktiką ir teisės principą. Principas – vadovaujanti nuostata. Teisės principas – pamatinė idėja. Principą taikome: • Kai nėra normų • Kai yra kolizija (prieštaravimas) • Turinys (aiškinamoji funkcija) • Teisėkūros kyrptis (kaip reikia vystyti teisę) Darbo santykiai yra laikomi dinamiškais, nes jie yra linkę keistis, kadangi apskritai keičiasi viskas pasaulyje. Teisės principas Teisės aiškinimas Materialinė atsakomybė atsiranda tada, kai yra žala Gynybos būdai: 1. Eiti per įrodymus 2. Eiti per teisės normas. Teisės normų aiškinimo būdai: a. Lingvistinis b. Sisteminis c. Teleologinis d. Loginis e. Lyginamasis f. Istorinis g. Per bendruosius teisės principus Bylinėjimosi strategijos: 1. Faktai 2. Įrodymai ir teisės normos aiškinimas 3. Emocija Bendrieji Tarpšakiniai Šakiniai Vidiniai Teisingumo; Sąžiningumo; Lygybės; Protingumo; Teisėtų lūkesčių; Proporcingumo. • Teisėtas lūkestis atsiranda iš taisyklės, teisės normos. • Teisingumo principas – interesų suderinamumas. Teismo sprendimas turėtų būti toks, kad pasakytų, jog yra interesų balansas. • Sąžiningumo principas – objektyvusis ir subjektyvusis. Objektyvusis sąžiningumas – elgesio standartas, pagal kurį turėtų elgtis atidus ir protingas asmuo. Subjektyvus sąžiningumas – pagal kiek tam tikras aplinkybes asmuo buvo protingas. • Protingumo principas = objektyvusis sąžiningumas. Konstitucinis Teismas yra išaiškinęs, kad teisės normų aiškinimas per bendruosius teisės principus. • Jeigu yra paprasta klaida, tai darbuotojas neturėtų atsakyti. Bendrieji principai kovoja su specialiais principais. Specialieji principai konkretizuojami per konkrečią normą. O konkreti norma yra nuginčijama per bendruosius principus. Tai bendrieji principai nugali specialiuosius principus. Darbo teisės šaltiniai Seno DK 3 str. įvardina darbo šaltinius tokius kaip Konstitucija, tarptautinės sutartys, darbo santykius reglamentuojančios Europos Sąjungos teisės normos, Darbo kodeksas, kiti įstatymai, įstatymams neprieštaraujantys teisės norminiai aktai ir kolektyvinių sutarčių kolektyvinės nuostatos. Naujas DK 3 str. papildomai darbo šaltiniams numato: darbdavio ir Darbo tarybų susitarimai ir kiti vietiniai norminiai teisės aktai. Teisės šaltinių viena grupė yra norminiai teisės aktai. Kai leidžiama taisyklė, skiriasi jos subjektas. Priklausomai nuo subjekto, skiriasi juridinė galia. Pagal subjektą yra įstatymų leidžiamoji arba vykdomoji valdžia, arba tai išeina per šalių susitarimą. Darbo teisės šaltiniai: • Konstitucija, • tarptautinės sutartys, • DK, • kiti įstatymai, • poįstatyminiai aktai, • kolektyvinės sutartys, • darbdavių susitarimai su Darbo Taryba, • lokalus teisės aktas. Lokalus teisės aktas yra koks nors organizacijos viduje priimtas aktas (organziacijos viduje galiojančios taisyklės). Darbo tvarka nustatoma per lokalius teisės aktus (Darbo tvarkos taisykles). Kiek privalu vadovautis lokaliais teisės aktais? DK 4 str. 4 d. apibrėžia lokalių teisės aktų galiojimą. Lokalus teisės aktas turi nepabloginti darbuotojo padėties labiau, nei tai nuamto įstatymas. Juos reikia tikrinti,ar leidžia įstatymas, ar ne. Bet galima ką nors susitarti kolektyvinėje sutartyje, jei tai leidžia įstatymas, o ne lokaliame teisės akte. Bet kolektyvinė sutartis irgi negalioja, jei prieštarauja DK. Naujame ir sename kodekse 2 str. yra įtvirtinti darbo teisės principai. Principus yra geriau išskirti prie atskirų šaltinių. Kaip situacija vertinama per normą, per teisminę situaciją ir vertinama per teisės principą. • Darbo teisė turi būti sistemiška. Formali darbo teisė yra pagal DK ir įstatymus. Neformali darbo teisė yra realybė. Kolektyvinėje sutartyje numatomos papildomos darbuotojų teisės. Galima nustatyti, ar dabuotojai gali gauti dar kažką papildomai, ne tik nustatytą viršvalandinį atlyginimą (mažesnį). Tačiau gali būti bendrai atlyginimas didesnis. Reikia įvertinti visumą. Imperatyvios ir dispozityvios normos skirtumas: • Imperatyvi norma neleidžia šalims tartis • Dispozityvi norma leidžia šalims tartis. 1) Lingvistinis normos aiškinimas padeda nustatyti, ar norma dispozityvi, ar imperatyvi. „Draudžiama, privaloma, turi būti“ – imperayvu. „Draudžiama, nebent šalis susitaria kitaip) - dispozityvu. 2) Sisteminis tos normos aiškinimas teisės šakos kontekste. Privalomumas turi būti suprantamas per teisės normos aiškinimo principus. Lokalaus teisės akto priėmimo procedūra leidžia patikrinti, ar teisės aktoas galios. Lokaus teisės aktas turi atitikti turinį ir normas. Atleidžiant asmenį, jis turi dalyvauti savo atleidime, kadangi tai yra konstitucinis garantas. Lokalus teisės aktas turi atitikti imperatyvios normos turinį ir principus dispozityvios normos. Darbo ginčų komisija išnagrinėja ginčą vidutiniškai per mėnesį, o teismai išnagrinėja per metus. -> materiali procedūra konkuruoja su formaliu teisingu išnagrinėjimu. Nacionalinė teisė Užsienio teisė UAB „Pastolininkas“ komandiruotė į Vokietiją 36 mėnesiams. Kurią teisę taikyti? Ar šalys savo susitarimu gali kažką pakeisti ar ne? -> darbuotojui turi būti taikoma jam saugesnė norma. Tai DK 6 str. 2d. užsienio teisės netaikoma, jeigu prieštarauja Konstitucijai ir viešajai tvarkai. Nuo imperatyvios darbo teisės Lietuvoje pabėgti neįmanoma. Bet reikia žiūrėti aplinkybes ir kaip šalys susitaria. Darbo teisės subjektai Bendroji dalis Individualioji Kolektyviniai santykiai Yra darbdavys ir darbuotojas. Pagal sena kodeksą visada tik dvišalis santykis, negali būti trišalis. Darbdavys gali būti fizinis asmuo arba juridinis asmuo. Filialai ir atstovybės nėra JA, darbdavys yra filialas (gali būti net netraukiamas pats juridinis asmuo), o atstovybėje jau pats juridinis asmuo. Darbdavys apibrėiamas DK 16 str. Fizinis asmuo darbdaviu gali būti nuo 18 m. Darbuotojas (gali dirbti nuo 16 m., o lengvus darbus nuo 14 m.). Nuo 18 iki 21 m. negalima dirbti darbo, jei yra pavojingų veiksnių. Fizinis asmuo gali veikti: • Individuali veikla; • Kūryba/ sportas ir pan. • Verslo liudijimas. Darbo santykiai -> klasikiniai darbo santykiai ir -> laikinas įdarbinimas (laikino darbo darbuotojas, darbdavys ir naudotojas – pvz.: darbdavys yra tarpininkas, jisai atrenka ir įdarbina bei siunčia darbuotoją. Darbuotojui vadovauja klientas(naudotojas)). Reikia žiūrėti per darbo teisės sistemą: bendroji sistema/ individualioji sistema (pvz.: darbo sutarties sudarymas)/ kolektyvinė sistema. Subjektai yra skirstomi į veikiančius kolektyviniuose santykiuose ir individualiuose santykiuose. • Individualiuose darbo santykiuose yra darbdavys ir darbuotojas. Santykis pagal seną kodeksą negali būti trišalis. Darbdavys gali būti fizinis asmuo arba juridinis asmuo. Filialas nėra juridinis asmuo, bet jis registruojamas registre, tai filialas gali prisiimti dalį teisių ir pareigų, tai kylančiame ginče geriau įtraukti filialą ir juridinį asmenį kartu. Jeigu atsakovas turi juridinio asmens kodą, tai gali būti tinkamas atsakovas (viešoji teisė). Jeigu yra UAB ir jis turi akcininką bei jis priima sprendimą atleisti vadovą, tai atsakovas bus juridinis asmuo. DK 16 str. darbdaviu gali būti .... Fizinis asmuo darbdaviu gali būti nuo 18 metų. Darbuotoju galima būti nuo 16 metų, o nuo 14- 16 metų bus lengvas darbas. 18 -21 metų irgi yra darbui apribojimai. Darbo teisėje yra ypatumas tas, kad negali veikti per įgaliojimą. • Vadovas • Užimantis vadovaujančias pareigas; • Paprastas darbuotojas. Vienasmeniai valdymo organai dirba pagal darbo sutartį. Tada kyla klausimas ar visi vadovai privalo dirbti pagal darbo sutartį. Savarankiškos veiklos įstatymas, kuriame reglamentuojama, kad viešojo juridinio asmens vadovas gali dirbti be darbo sutarties – neatlygintinai. Kai yra privatus, tai visada reikia darbo sutarties. O kai yra viešasis juridinis asmuo, tai gali būti darbo sutartis, bet gali ir nebūti. Praktinė problema yra tokia: vadovas dirba pagal sutartį, sargas dirba pagal sutartį -> vienodai dirba pagal darbo sutartį abu. Kai kuriose šalyse galima sudaryti ne darbo sutartį, o civilinę sutartį su vienasmeniu valdymo organu (vadovu). 3 atleidimo būdai: • Susitarimas; • Drausmės pažeidimas; • Nesant kaltės -> pertvarkymai arba netinkama kvalifikacija. Taikoma, kai nėra kaltės: garantijos, įspėjimas, išeitinės išmokos ir laisvo darbo siūlymas. Visa teisminė praktika nuėjo tokiu keliu, kad vadovo statusas yra dualistinis, t. y. iš vienos pusės vadovas, o iš kitos pusės - einantis pareigas darbuotojas. Teisminė praktika išsivystė taip, kad jeigu esi privataus juridinio asmens vadovas, tai dalyvių susirinkimas gali atleisti absoliučiais pagrindais. Nusprendė atleisti, tai nuo tos dienos ir bus atleistas. Vadovai eidami tas pozicijas, turi pasirašyti tokią sutartį esančiai rizikai, kad būtų išmokama pinigų suma. Saugikliai yra per išeitines išmokas. Jeigu vadovas pradirbo daugiau negu 10 metų, tai gaus du vidutinius darbo užmokesčius, o sargas pradirbęs 10 metų gaus 5 vidutinius darbo užmokesčius. LAT yra nutartis, kurioje pasakoma, kad akcininkas gali atsakyti kaip vadovas, jeigu byloje bus įrodyta, kad faktinį vadovavimą atliko akcininkas. • Pagal DK yra taip, kad biudžetinėje įstaigoje negali būti vadovui tiesiogiai pavaldūs artimieji giminaičiai. Ar darbuotojų kolektyvas yra darbo teisės subjektas? Darbuotojų kolektyvas yra visi darbovietėje dirbantys darbuotojai. Jeigu pagal DK, tai galima rasti keletą straipsnių, kad yra darbuotojų kolektyvų kompetencijoje. Darbuotojų kolektyvas balsuoja dėl kolektyvinės sutarties. Ar darbuotojų kolektyvas gali būti atsakovas teisme? Atsakymas, kad nėra nė vienos bylos, kurioje būtų darbuotojų kolektyvas atsakovu. Darbuotojai Atstovauti juos gali -> Darbo taryba arba profesinė sąjunga Kolektyviniuose santykiuose yra trys demensijos: 1. Dvišalės arba trišalės komisijos; 2. Informavimas ir konsultavimas; 3. Kolektyvinės derybos ir kolektyvinės sutartys. Sename DK yra pasakyta taip, kad jeigu yra profesinė sąjunga, tai darbo taryba nesudaroma. Profesinei sąjungai įsteigti reikalinga minimum 20 darbuotojų. O pagal naują DK, tai darbo taryba yra skirta informavimui ir konsultavimui, o profesinėms sąjungoms yra skirta išimtine tvarka kolektyvinėms sutartims. Dabartinis DK sako, kad jeigu nėra profesinės sąjungos, tai gali būti darbo taryba. Darbo tvarkos taisyklės – bendros, universalios pareigos. DK 230 str. Darbo tvarką darbovietėje apibrėžia darbo tvarkos taisyklės. Jas tvirtina darbdavys, suderinęs su darbuotojų atstovais. • ↑ su šita norma bus uždavinys. Sprendimas: Ar darbuotojai privalo turėti atstovus? Pagal seną DK atsakymas yra neprivalo. Jeigu įmonėje nebuvo atstovų, tai ir nebuvo subjekto, su kuriuo turėjo būti suderinta. Tai reiškia darbdavys vienašališkai nustato darbo taisykles. Pagal seną DK darbuotojų atstovų priklausymas yra nuo darbdavio. O naujas DK sako taip, kad jeigu esi organizacija, kurioje dirba daugiau nei 20 darbuotojų, darbdavys privalo organizuoti darbo tarybos rinkimus. Įsigaliojus naujam DK, per pusę metų turės įmonės ir organizacijos įsteigti darbo tarybas. O įsteigus darbo tarybas, tuomet darbdavys turės derinti visas nuostatas, kurias reikia derinti su darbuotojų atstovais. Darbuotojų atstovai derasi dėl: 1. Sveikata, higiena, pinigai; 2. Emocijos; 3. Protas – karjera/ tobulėjimas/ darbas su iššūkiais; 4. Prasmė. ↑ čia tik savam suvokimui, reikia žinoti iš DK konkrečiai. Lygmenys: • Teritorinis; • Šakinis; • Įmonės; • Nacionalinis. Darbdaviai: • Teritorinis; • Šaka; • Nacionalinis. • Darbo Tarybos įstatymas nustos galioti, kai įsigalios naujas DK, kadangi nuostatos bus įtvirtintos naujame Darbo kodekse. Kada nereikia darbo tarybos? Trišalė taryba susitarė, kad vienas trečdalis darbuotojų priklauso profesinei sąjungai, tai darbo taryba nesudaroma. Informavimas ir konsultavimas yra emocija, užduotys, savijauta, užmokestis ir panašiai. Darbuotojų ? esmė: darbdavio ir darbuotojų interesų balansas. TERMINAI Termino reikšmė – laiko tarpas ar laiko momentas, su kuriuo įstatymas sieja teisines pasekmes. Pagrindinis termino naudojimas yra tad,kai darbo santykių subjektai darbo arkolektyvinėje sutartyje,ar lokaliuose teisės aktuose numato tam tikrų teisių ir pareigų atsiradimą, pasikeitimą arba pasibaigimą. Pvz., terminuota darbo sutarties – numatoma kiek laiko truks darbo teisiniai santykiai. Tai materialinės darbo teisės pavyzdys. Procesinėje teisėje siejama tokios teisės, kai atsiranda teisė ginti savo pažeistą teisę, pvz., apskūsti teismo sprendimą. Procesiniai ir procedūriniai terminai. Procesiniai arba ieškinio senaties terminai yra svarbūs todėl, kad būtų nepažeidžiami terminai, kada galima kreiptis dėl teisių gynimo. Terminus pagal trukmės pobūdį galima skirstyti į : 1. Apibrėžtus terminus. Tai svarbu darbo sutarčiai. Neterminuotas terminas laikomas apibrėžtu. Apibrėžti galima: a. Kalendorine data b. Laikotarpiu c. Įvykiu. Įvykiu apibrėžiama, kai įvykis būtinai įvyks (pvz.,grįžimas iš vaiko auginimo atostogų) 2. Neapibrėžtus terminus. Pagal nustatančius subjektus: 1. Įstatyminiai, kai įstatymas numato tam tikrą terminą. 2. Sutartiniai terminai,kainustatoma sutartyje 3. Vienos šalies nustatyti terminai (pvz., darbuotojas apie ateidimą turi būti įspėtas prieš 3 mėn.) 4. Darbo ginčą nagrinėjančio organonustatyti terminai Terminai, pagal teisines pasekmes: 1. Įgyjamieji terminai,kai nustatomos teisės per tam tikrą terminą atlikti tam tikrus veiksmus. Pvz., dėl žalos atlyginimo. 2. Atnaujinamieji terminai yra tokie, kurie gali būti atnaujinami, jei taleisti dėl svarbių priežasčių.Vieni terminai gali būti atnaujinami, o kiti – negali 3. Naikinamasis terminas. Jeitoks terminassueina, tai niekaip negalima jo atnaujinti.Pvz., drausminė nuobauda galioja 1 metus. Dar yra atskiri ir institutų terminai apibrėžti. Priklausimai nuo instituto yra soecifiniai tam institutui taikomi terminai. Termino skaičiavimas Terminų skaičiavimas yra DK 26 str. DK 26 str. 1 d. Terminas, apibrėžtas tam tikru laikotarpiu, prasideda kitą dieną po tos kalendorinės datos arba įvykio, kuriais apibrėžta jo pradžia. Kai kurie teisėjai sako, kad skaičiuojant mėnesiai yra specialioji norma ir reikia skaičiuoti nuo tos pačios dienos, kai prasideda terminas, o kai kurie sako, kad reikia nuo sekančios dienos. Tai geriau jau pateikt diena anksčiau. Skaičiuojant dienomis jau normaliai skaičiuojamas terminas nuo sekančios dienos. Dar vienas skirstymas – terminai pagal materialinę teisės būseną: 1. Materialiniai teisiniai 2. Procesiniai (procedūriniai). Procesinis terminas – ta įstatymo arba teismo nsutatytas laikas, per kurį teismas ir kiti procese dalyvaujantys asmenys galiatlikti tam tikrus veiksmus.... DK 29 str. Vienas iš pavyzdžių – skųsti sprendimą per 30 d. Procedūrinis temrinas – ne teisminėsė institucijose vykstantiems procesams. Procedūrinis terminas yra 3 mėn., o jo praleidimas neužkerta kelio kreiptis į teismą, kuriame ieškinio senaties terminas yra 3 metai. 3. Ieškinio senaties. Teisė kreiptis teisminės gynybos. Dėl svarbių priežasčių galima atnaujinti ieškinio senaties terminą. Ieškinio senatis aprašyta DK 27 str. Pati subjektinė teisė išlieka. Labai svarbu fiksuoti, ka teismo prašoma taikyti ieškinio senatį. Geriausia į procesinį dokumentą įrašyti, kad prašoma taikyti ieškinio senatį,bet galima remtis ir žodiškai teismo proceso metu. Taip pat galima ir baigiamųjų kalbų metu. LAT 2015-11-12 nutartis Nr. 3K-7-426-701/2015 Jei reikalaujama teismo kažką pripažinti (pvz., kenksmingas darbo sąlygas), tai tada geriau reikalauti kažko prašyti (pvz.,kad ir 1euro) ir tada kreiptis į teismą. Net jei ir nepriteis tos sumos, bent konstatuos faktą. Praktinė situacija: vadovas atleistas prieš šešis metus. Paaiškėjo, kad nutrauktas ikiteisminis tyrimas. Tai gaunasi, kad vadovas atleistas be kaltės ir jam priklauso du vidutiniai uždarbiai. Bet turėjo būti išmokama, kai buvo vykdomas atleidimas. Bet kai neišmokama du VDU, tai kapsi sankcijos. Jeigu tu praleidai reikalavimą dėl dviejų VDU, tai negali ir reikalauti dėl sankcijos. Jeigu nėra pagrindinio reikalavimo, tai neturi būti ir išvestinio reikalavimo. 6 straipsnis. Darbo teisių gynimas 1. Darbo teises saugo įstatymai, išskyrus atvejus, kai jos įgyvendinamos prieštaraujant jų paskirčiai, visuomenės interesams, taikiam darbui, geriems papročiams ar visuomenės moralės principams. 2. Įstatymų nustatyta tvarka teismas arba kiti darbo ginčus nagrinėjantys organai darbo teises gina tokiais būdais: 1) tas teises pripažindami; 2) atkurdami buvusią iki teisės pažeidimo padėtį ir užkirsdami kelią teisę pažeidžiantiems veiksmams; 3) įpareigodami atlikti pareigą natūra; 4) nutraukdami arba pakeisdami teisinį santykį; 5) išieškodami iš pažeidusio teisę asmens padarytą turtinę ar moralinę žalą, o įstatymų nustatytais atvejais ir baudas ar delspinigius; 6) kitais įstatymų nustatytais būdais. ↑ Reikalavimas: 1 eur žalos dėl VU TF yra kenksmingos darbo sąlygos. Žalos nepriteis, bet pripažins VU TF kenksmingas darbo sąlygas. Jeigu neprašai žalos, tai nėra subjektinės teisės gynybos. Ieškinio senaties terminai yra vienas mėnuo (DK 300 str.): • Atleidimui; • Nušalinimui. Bendras yra trys metai. Praktinė situacija: 127 str. 2 d. kai išeina iš darbo savo noru dėl ligos sumokama du VDU. O 127 str. 1 d. išeina iš darbo tiesiog savo noru. Paprasčiau atleisti pagal antrą dalį, bet atleido pagal pirmą, tai per kiek laiko turi tai ginčyti? Tai bus vienas mėnuo. Jeigu ginčas yra dėl formuluotės pakeitimo, o ne dėl atleidimo, tai tuomet trys metai. Procesinis terminas – įstatymo ar teismo nustatytas laikas, per kurį teismas ir kiti dalyvaujantys byloje asmenys gali vykdyti veiksmus..... Praleidus procesinį terminą – išnyksta teisė. Procedūrinis terminas – įstatymuose, sutartyse arba .. veiksmams atlikti neteisminėse institucijoje. Šis terminas giminingas procesiniam terminui. Procedūrinis terminas skirtas neteisminių institucijų nustatytas terminas veiksmams atlikti neteisminėse institucijose. Pavyzdys: Darbo ginčų komisija prie Darbo inspekcijos. Nusipelnė asmuo priedo, bet neišmokėjo. Tai į darbo ginčo komisiją kreipiamasi per tris mėnesius nuo sužinojo dėl pažeistos teisės. Už 2017m. kovą negavau priedo, o kreipiuosi 2017 metų gruodžio mėnesį. DK sako, kad kreipiamasi per tris mėnesius, o ieškinio senatis yra trys metai. Tai būtų trys mėnesiai yra procedūrinis terminas, o trys metai – ieškinio senaties. Kadangi praleidus procedūrinį terminą nėra sankcijų, tai kreipiasi į teismą. Teismas sako, kad kodėl nesikreipei į neteisminę instituciją. Tai grąžina į darbo ginčų komisiją, tuomet komisija atnaujina trijų mėnesių terminą. Gavus darbo ginčų komisijos atmetimą, gali kreiptis tiesiai į teismą. Praleidus trijų mėnesių terminą, vis tiek gali keliauti į teismą, nes neužkerta kelio. DK 136 str. 3 d. 1 p. darbuotojas gali būti atleistas, jeigu per metus padaro du pažeidimus. Papeikimui apskųsti yra trijų mėnesių terminas darbo ginčų komisijai. Kai atleidžiama esant antram pažeidimui, tai kai kurie teismai nagrinėja už abu pažeidimus, o kiti teismai sako, kad praleidai pirmo pažeidimo terminą, jo nenagrinės. Darbo sutarčių rūšys Jos apibrėžtos DK 66 str. Darbo sutarties rūšis = ypatumas, išskyrus terminuotą darbo sutartį. Klasikiniai bruožai: • Netrminuota sutartis (laikas) Terminuota darbo sutartis yra priešingybė • Aiškios darbo funkcijos (darbo pobūdis) • Aiški darbo vieta (pas darbdavį) • Vienas aiškus asmuo, kuris vadovauja • Vienas darbuotojas = 1 darbdavys • Tikslas – tęstinė funkcija • Darbo laikas – 40 val. • Dar yra laikinojo įdarbinimo sutartis (darbuotojo nuoma). Darbuotojas, kuris yra įdarbintas kitoje įmonėje, bet jam vadovauja dar kitas darbdavys. • Pameistrystės darbo sutartis – samdomas darbuotojas, kuris apmokomas dirbti. • Nenustatytos apimties darbo sutarties – darbas pagal poreikį. Ji išbrauktas iš naujo DK. • Projektinio darbo sutartis. Ji siejasi su tęstinėmis funkcijomis ir terminuota sutartimi. Svarbus rezultatas • Darbo vietos dalijimosi sutartis. (Vienoje darbo vietoje keli žmonės (pvz., po pietų vienas, o ryte kitas) • Kelių darbdavių sutartis. • Sezoninio darbo sutartis (temrinuota sutartis, bet ji siejama su klimatinėmis ir oro sąlygomis) Darbo rūšys: • Kilnojamasis darbas • Nuotolinis darbas • Tele darbas • Ne visas darbo laikas DARBO SUTARTIS Atliekant darbo funkciją, kylanti grėsmė, tenka darbdaviui. Įstatymų leidėjas pasako, kad darbuotoją mato kaip silpnesnę šalį. Darbo santykiuose visi dalykai prasideda nuo darbo sutarties. Įsigaliojus naujam DK atsiras nedeklaruotas darbas, dabar DK yra nelegalus darbas. Skirtumas toks, kad nelegalus darbas yra toks, kai atitinka darbo sutartį, esmę ir nepranešta Sodrai. O nedeklaruotas darbas – kai susitariama, kad dirbsiu pusę dienos, bet dirbu visą, tai ta likusi pusė dienos lieka neapmokestinama. • Darbo sutartis sudaroma raštu. Bet koks ginčas, kurį sprendžia ginčus, nagrinėjantys organai, prasideda nuo išreikalavimo darbo sutarties. Vyriausybė nustato darbo sutarties formą. Svarbu tai, kad būtų pasirašytas. Turi būti pasirašomas kiekvienas sutarties lapas, kadangi užtikrinti autentiškumą. Darbdavio pareiga, kad darbuotojui būtų įteiktas antras sutarties egzempliorius. Jeigu turi dokumentą, turi apsaugą, kitu atveju apsaugos nėra. Egzempliorių svarbu turėti tiek darbdaviui, tiek darbuotojui. Įsipareigojimai kyla iš: 1. DK/ įstatymai – imperatyvu; 2. Šalių susitarimai. Yra iš abiejų pusių šalių valia. Jeigu nėra laisvos valios, nėra laisvo sandorio. Laisvai valiai vienas iš kriterijų yra laikas, per kurį laisva valia susiformuoja. Jeigu yra susitarimas, tai tą susitarimą galima pakeisti tik tuo pačiu būdu kaip buvo susitarta, t. y. tariamasi vėl.; 3. Kolektyvinė sutartis; 4. Lokalus teisės aktas. Pareigos (darbo funkcijos) ir darbovietė jeigu darbo sutartyje yra įrašyta pareigų pavadinimas, tai vienašališkai nepakeisi pavadinimo. Bet organizacija struktūriškai pas save gali pakeisti pareigų pavadinimus. DK 34 str. 3 d. Darbo sutartyje šalys nustato darbo užmokestį per mėnesį (mėnesio algą) ar darbo valandą (valandinį atlygį), kuris negali būti mažesnis už Lietuvos Respublikos Vyriausybės patvirtintą minimaliąją mėnesinę algą ar minimalųjį valandinį atlygį. Darbo sutarties šalys gali sulygti ir dėl priedų, priemokų, premijų ar kitokio papildomo apmokėjimo pagal įvairias darbo apmokėjimo sistemas. ↑ Jeigu neišdirbo nustatytos normos, vis tiek jam turi būti išmokamas minimalus atlyginimas ar susitartas atlyginimas. Naujovė DK 141 straipsnis. Minimalusis darbo užmokestis 1. Darbuotojo darbo užmokestis per mėnesį negali būti mažesnis, negu šio straipsnio nustatyta tvarka nustatytas minimalusis darbo užmokestis. 2. Minimalusis darbo užmokestis (minimalusis valandinis atlygis ar minimalioji mėnesinė alga) – mažiausias leidžiamas atlygis už nekvalifikuotą darbą darbuotojui atitinkamai už vieną valandą ar visą kalendorinio mėnesio darbo laiko normą. Nekvalifikuotu darbu laikomas darbas, kuriam atlikti nekeliami jokie specialūs kvalifikaciniai įgūdžiai ar profesiniai gebėjimai. 3. Minimalųjį valandinį atlygį ir minimaliąją mėnesinę algą tvirtina Lietuvos Respublikos Vyriausybė, gavusi Lietuvos Respublikos trišalės tarybos rekomendaciją ir atsižvelgdama į šalies ūkio vystymosi rodiklius bei tendencijas. Lietuvos Respublikos trišalė taryba savo išvadą Lietuvos Respublikos Vyriausybei pateikia kiekvienais metais iki birželio 15 dienos arba iki kitos Lietuvos Respublikos Vyriausybės prašomos datos. 4. Kolektyvinėse sutartyse gali būti nustatyti didesni, negu šio straipsnio 3 dalyje nustatyti minimaliojo valandinio atlygio ir minimaliosios mėnesinės algos dydžiai. Nekvalifikuotas darbas yra toks, kai naudojama fizinė jėga ir nereikia didesnių apmokymų, kai moki viską daryti iškart. LAT nutartis apie darbo užmokestį, kai šalys nesusitaria dėl atlyginimo darbo sutartyje, tokiu atveju mokama ne mėnesinė alga, o rinkos kaina. Šalia rinkos kainos yra vidinis teisingumas, kuris nusako: 1) kiek įmonė galėtų mokėti ir 2) kiek toje įmonėje uždirba kiti. DK 140 str. 5 d. Darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad ją taikant būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ir kitais pagrindais. Vyrams ir moterims už tokį patį ar lygiavertį darbą mokamas vienodas darbo užmokestis. Toks pats darbas reiškia atlikimą darbo veiklos, kuri pagal objektyvius kriterijus vienoda ar panaši į kitą darbo veiklą tiek, kad abu darbuotojai gali būti sukeisti vietomis be didesnių darbdavio sąnaudų. Lygiavertis darbas reiškia, kad jis pagal objektyvius kriterijus yra ne mažesnės kvalifikacijos ir ne mažiau reikšmingas darbdaviui siekiant savo veiklos tikslų, negu kitas palyginamasis darbas. ..................... Sąlygos, kurios konkretizuoja darbo teisės normas: Kai eina kalba darbo pobūdį, tai papildomas darbas. • Senas DK turėjo dviprasmybę, t. y. leido turėti susitarimą dėl papildomo darbo ir vienoje darbovietėje turėti kelias darbo sutartis. Naujame DK pasakoma, kad dviejų sutarčių vienoje darbovietėje negali būti, t. y. bus pagrindinis darbas ir bus susitariama dėl papildomo darbo. Teismas sako ir naujas DK sako, kad papildoma funkcija gali būti atliekama pagrindinio darbo metu. Gali būti susitariama, kad papildomos funkcijos gali būti atliekamos po pagrindinio darbo. LAT pasakė, kad yra valia ir truko ilgai, tai dirbant pagal antrą sutartį, kur yra viršvalandinis darbas, tuomet nėra viršvalandinis darbas. Todėl leido toliau dirbti 60 val. per savaitę. LAT pavadino, kad tai yra darbo masto padidinimas, o ne viršvalandinis darbas. Bet šitas taikomas ne visoms profesinėms specialybėms. • Negali sudaryti civilinių susitarimų: nekonkuravimas transformuojasi iš civilinės į darbo santykių sritį. Taip pat konfidencialumas ir mokymosi išlaidų apmokėjimas visas šitas nuostatas sukels į darbo sutartį, o apie įspėjimus ar atostogas bus nuoroda į DK. Darbuotojas turi žinoti sąlygas. Sodra turi gauti pranešimą, kad darbuotojas pradės dirbti, vieną dieną iki darbo pradžios. Darbo sutartis įsigalioja darbuotojui pradėjus dirbti – naujovė DK. Kai pirmą darbo dieną nepradėsi dirbti, tai iš principo laikoma, kad darbo sutartis neįsigalios. Jeigu sutartis neįsigalioja ne dėl darbuotojo kaltės, turi teisę gauti kompensaciją. O jeigu dėl darbuotojo kaltės, tai turi atlyginti patirtą žalą (bet ne visada dėl neatėjimo į darbą, pvz.: specialios įrangos nupirkimas, kur daugiau jos niekam nereikia, tuomet bus patirta žala). DARBO SUTARČIŲ RŪŠYS DK 66 str. Darbo sutarčių rūšys 1. Darbo sutarčių rūšys yra šios: 1) neterminuota darbo sutartis; 2) terminuota darbo sutartis; 3) laikinojo darbo sutartis; 4) pameistrystės darbo sutartis (su tikslu samdomas darbuotojas, kad dirbs tam tikrus darbus); 5) nenustatytos apimties darbo sutartis (darbas pagal poreikį) -> išbraukta nuostata, bet santykis yra; 6) projektinio darbo sutartis (siejasi su tęstine funkcija ir terminuota sutartimi); 7) darbo vietos dalijimosi darbo sutartis (vienas darbuotojas – vienas darbdavys. Viena darbo vieta, bet keli žmonės); 8) darbo keliems darbdaviams sutartis (viena sutartis su keliais darbdaviams verslo ypatumuose); 9) sezoninio darbo sutartis (siejama su gamtos sąlygomis). Klasikiniai bruožai: • Neterminuota sutartis; • Darbo pobūdis; • Vieta; • Santykiai; • Tęstinė funkcija – tikslas; • Darbo laikas – 40 val. Terminuota sutartis labiau naudinga darbdaviui, o darbuotojui geriausia neterminuota sutartis, nes garantuoja saugumą. 2. Jeigu darbo sutarties šalys nesusitaria dėl darbo sutarties rūšies, laikoma, kad sudaryta neterminuota darbo sutartis. Darbo rūšys: • ne visas darbo laikas -> dirbi mažiau negu pilną darbo dieną, • kilnojamojo pobūdžio darbas, • nuotolinis darbas, • teledarbas. • Vieną dieną prieš pradedant dirbti reikia pranešti Sodrai. Tai yra dėl to, kad būtų išvengta nelegalaus darbo. Uždavinys: Jeigu ateina asmuo ir nori tą pačią dieną pradėti dirbti, yra tiek jo, tiek darbdavio valia sudaryti sutartį. Tai susitaria, kad darbo pradžia bus nuo 13h, o prieš tai išsiunčia Sodrai apie naujo darbuotojo pradėjimą dirbti, tai apsisaugo nuo nelegalaus darbo, bet pažeidžia darbo kodekso normą, kuri sako, kad prieš darbo pradžią reikia prieš vieną dieną Sodrai. Bet jau geriau būti tokiame pažeidime, negu būti vėliau su nelegaliu darbu. Kadangi normos tikslas yra uždrausti ir apsisaugoti nuo nelegalaus darbo, o ne nuo uždraudimo dirbti. • Prieš pradedant dirbti, turi įvertinti darbo vietos riziką. Darbo sauga darbe yra ne tik darbuotojo reikalas, bet ir darbdavio. Darbuotojo funkcijos pačiame organizacijos procese komunikuojant su kitais. Komandinis darbas yra procesas. DARBO SUTARTIES VYKDYMAS Jeigu pasikeičia aplinkybės abiem šalims, tai ką daryti šalims? Sutarčių principas sako, kad sutartis keičiama, jeigu yra pasiekta šalių valia, tai ir keičiama šalių valia. Tai keičiant darbo sąlygas, užteks susitarimo. Darbo teisėje egzistuoja: • sąlygos, kurios susitartos ir keičiamos šalių valia. • sąlygos, kurias darbdavys gali pakeisti be darbuotojo sutikimo. Ar bet kada darbdavys gali užsinorėti pakeisti darbo sąlygas? -> darbo teisė sako, kad jeigu darbdavys keičia darbo sąlygas, tai tam turi būti argumentuota priežastis (seno DK 120 str. 1 d.). Tas, kas įrašyta darbo sutartyje, tai yra keičiama tik su sutikimu. Kaip pakeisti tai, kas yra darbo sutartyje, be darbuotojo sutikimo? -> ypatingi atvejai numatyti DK; kai darbo sutartyje susitariama, kad keičiant sąlygą nereiks sutikimo. • Atlyginimas. Negali keisti. • Darbo funkcija. Negali pakeisti, nes būtinoji sąlyga. Bet darbo funkcijos atlikimo būdą galima pakeisti. • Darbo laikas. Darbo laiko režimą galima pakeisti. Būtinosios sąlygos keičiamos tik su sutikimu, atlyginimo mažinimas irgi gali būti tik su susitarimu. • Yra toks laikas įeina į darbo laiką, bet nėra tiesioginis darbo funkcijų vykdymas. Tai gali būti: budėjimas darbe, bet netiesioginis darbas; komandiruotė; medicininių apžiūrių laikas; stažuotė; kvalifikacijos kėlimas; nušalinimas nuo darbo laikas (gali tik įstatymo numatytais atvejais: neblaivumas (reikia būtinai suforminti), nedirbi saugiai ar nėra darbdavys išdavęs tinkamų darbo saugos priemonių, prokuroro ar kitų pareigūnų nutarimu. Apie tuos atvejus galima susitarti sutartyje, naujame DK gali darbdavys nušalinti iki 5 darbo dienų su paliekamu atlyginimu). Kai dėl objektyvių priežasčių darbdavys nesuteikia darbo, tuomet laikoma prastova, kadangi ne dėl darbuotojo kaltės. Kai yra būtinosios sąlygos, o darbuotojas nesutinka jų keisti, tai darbdavys turi dvi išeitis: pasilikti prie senų sąlygų arba inicijuoti atleidimą. Teisėta priežastis, susijusi su darbo organizavimu turi būti keičiant kitas sąlygas. Sutartis, sudaryta raštiška forma, ir turi būti keičiama raštiškai. Kitaip pakeisti darbo sutarties sąlygas, kad jos galiotų, bet būtų ne raštu, tai kilus ginčui, abiems šalims patvirtinti, kad buvo tam tikras susitarimas žodžiu. Iš šalių elgesio galima konstatuoti, kad buvo tam tikras susitarimas, kuris nenurodytas sutartyje. LAT sako, kad iš šalių elgesio galima padaryti išvadą, kad šalys pakeitė darbo sutarties sąlygas ir padarė kitus susitarimus, negu numatyta darbo sutartyje. Pvz., nesikreipimas į darbo ginčų komisiją yra vienas iš įrodymų, kad buvo kitoks susitarimas. Tačiau reikia matyti bendrą teismų kontekstą. Kitas nerašytas pavyzdys: už sąlygų nwvykdymą darbuotojas gali prašyti neturtinės žalos. Darbuotojo apsauga skaidoma į tris etapus: 1. Sudarymo momentas 2. Sutarties vykdymo momentas (svarbiausia vieta, kuomet reiki ginti darbuotojo teises). Alga, aplinka, karjera, prasmė. 3. Sutarties pasibaigimo momentas Darbo sutarties vykdymo metu, gali nutikti, kad darbdavys nevykdo savo pareigų, ir gali nutikti, ka darbdavys nevykdo savo pareigų. Darbdavys gali nevykdyti šių pareigų: neduoda darbo, neapmoka už darbą. Jei neduoda darbo, tai reikia būti tikram, kuriam laikui to darbo neduos. Jei neduoda darbo, tai pagal DK atsiranda tokia situacija, kaip pravaikšta ar prastova. Pravaikšta yra dėl darbuotojo kaltė, kai jis neatvyksta į darbą. Prastova yra dėl darbuotojo, arba dėl darbdavio kaltės. Jei būna dėl darbdavio kaltės, tai prastova apmokama (tik šiek tiek kitoks, mokama MMA – 380 eurų). Bylinėjantis dėl viršvalandžių turi būti aiškus nuodymas, kad reikia dirbti viršvalandžius. Negalima taip lengvai prisiteisti viršvalandžių. Dažnai preziumuojama, kad po darbo dirbama savo noru. Darbą palikti savo noru galima dėl dviejų priežasčių: 1. Kai pats nori 2. Dėl svarbių priežasčių, t.y. kai darbdavys nevykdo savo pareigų. Tuomet gaunama išeitinė išmoka – 2 VDU. Galima nemokėti darbo užmokesčio, jei darbuotojas neateina į darbą. Jei būna darbe, bet darbą imituoja, gali kilti ginčas. Pažeidimai, kurie kyla iš pareigų: 1. Pažeidimai, sukeliantys realias teisines pasekmes (pvz., algos nemokėjimas), kai lengva apskaičiuoti pažeidimą. 2. Pažeidimai, nesukeliantys realių teisinių pasekmių (pvz., streso sukėlimas organizuojant darbą, mobingas). Darbo sutarties pasibaigimas Darbo sutartis baigiasi tik įstatymo numatytais pagrindais, t.y. negali užsibaigti tokiu pagrindu, kuris numatytas įstatyme. Gali ūti DK nurodytas pagrindas ir kitame įstatyme numatytas atleidimo pagrindas (pvz., Akcinių bendrovių įstatymo 37 str. 3 d.). Darbo sutartis gali pasibaigti: a. Šalių susutarimu b. Darbuotojo iniciatyva i. Esant svarbioms priežastims (darbuotojui išmokama išeitin išmoka 2 VDU) ii. Be svarbių priežasčių (darbuotojui neišmokama išmoka) c. Darbdavio iniciatyva i. Nėra darbuotojo kaltės (išmokama kompensacija pagal stažą) 1. Struktūriniai pertvarkymai 2. Darbuotojo kvalifikacija, gebėjimai ir elgesys darbe 3. Nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis. Yra trys garantijos: kito darbo siūlymas, įspėjimas ir išeitinė išmoka. ii. Yra darbuotojo kaltė d. Atleidimas nepriklauso nuo šalių valios. DK 136 str. Atimtos teisės dirbti tą darbą, tėvai nutraukė sutartį už nepilnametį vaiką ir pan. Darbdaviui saugiausias atleidimo pagrindas yra darbuotojų valia arba bendru šalių susitarimu. Turi būti protingas laiko tarpas žmogui apsispręsti, kad jis galėtų įvertinti savo veiksmus. Protingas laiko tarpas yra bent jau para. Darbuotojo iniciatyva Darbuotojas išeidamas iš darbo turi įspėti darbdavį raštu prieš 14 darbo dienų. Turi būti nustatyta dokumento pasirašymo data ir prašomo atleidimo data. Galima atleisti ir anksčiau negu praeinant toms 14 darbo dienų. Darbuotojas turi teisę tą prašymą atšaukti per 3 darbo dienas. Jei darbdavys nori, kad darbuotojas atdirbtų daugiau nei 14 darbo dienų, tai senasis kodeksas sao, kad galima nustatyti ne daugiau kaip mėnesį, jei tai numatyta kolektyvinėje sutartyje. Darbuotojas turėtų turėti įrodymą, kad prašymas pateiktas, kuris įtvirtinamas kaip darbdavio rezoliucija su tam tikra data. Ilgesnis įspėjimo terminas nebūtinai turi būti traktuojamas kaip nauda darbdaviui, kadangi darbuotojas jau dažniausiai nebūna motyvuotas. Darbuotojas gali parašyti prašymą, kad atleistų iš darbo dėl jaučiamo streso darbe. Prašymas išeiti savo noru teisine prizme yra savo noru ir dėl svarbių priežasčių (kai du mėnesius neišmoka algos, 60 dienų per metus yra prastova, darbdavys nevykdo darbo sutarties, darbo kolektyvinės sutarties arba darbo įstatymų). Kiekvieną priežastį dėl kurios išeinama reikia traktuoti labai atsakingai, nes nuo to priklauso kvalifikavimas pagal DK 127 pirmą ir antrą dalį. Kai parašomas prašymas ir darbdavys neformina atleidimo, tai sutarčiai pasibaigus reikia kreiptis į darbo ginčų komisija. Kai naudojamasi išėjimu pagal DK 127str. 1 d. esant nedarbingumui (sergant), tas 14 d. d. terminas skaičiuojasi į įspėjimo terminas, t.y. galima daugiau darbe nepasirodyti. • Ligos metu negalima atleisti darbuotojo iš darbo darbdavio iniciatyva. Pasiekitė LAT praktika. Anksčiau Teismas leisdavo atleisti darbuotoją, o dabar sako, kad negalima atleisti darbuotojo net jo paties prašymu, jeigu jis serga. Reikėtų gauti dar vieną darbuotojo raštišką prašymą dėl atleidimo. Svertai priverst užbaigti darbus prieš išeinant yra sąžinė, susitarimas, priedai ar premijos. Darbdavys gali bandyti įrodyti, kad jam buvo padaryta žala dėl darbų neužbaigimo, bet labai sunku tai įrodyti ir neapsimoka bylinėtis. DK 127 str. 2 d. Pensijinio amžiaus žmogus gautų dviejų VDU išmoką, kai nenurodo, pagal kurią dalį turėtų būti atleistas. Ir jeigu forminama pagal pirmą dalį, tai pažeidžiamos ddarbuotojo teisės. Darbdaviams tokiu atveju patariama forminti darbo sutarties nutraukimą šalių susitarimu. DK 127 str. 2 d. sako „pažeižia įstatymus“. Reikia teismu visada tinkamai įvertinti situaciją, kad būtų tinkamai išnagrinėjama, tai yra vertinimo dalykas, o ne absoliutumas. Vetinaasis dalykas turėtų būti adekvatus. DK 128 str. Apibrėžia svarbią išėjimo iš darbo priežastį, kai daugiau kaip du mėnesius iš eilės nemokamas visas darbo užmokestis. Bet pagal šią normą net ir du mėnesius negaunant algos galima vadovautis šia norma. Individualus teisingumas yra tai, kad svarbu atsižvelgti kokia suma neišmokama. Jei daugiau kaip pusė neišmokama, tai tikrai pažeidimas, mažesnėms sumoms reikia įvertinti. Teisas pasakė, kad DK 125 ir 127 str. institutai yra skirtingi. Sudarant sutartis geriausia pažymėti, kad sutartis sudaroma, jeigu nėra atšaukiama, tai būtų galimybė atšaukimui. Priežastis išėjimui pagal DK 127 str. 2 d. gali būti laikoma liga, kuri trukdo atlikti darbą, tai tada išmokami 2 VDU. Praktijoje yra pasitaikę darbuotojų, kurie įsidarbinant nuslepia ligą ir ir tik išeinant apie ją užsimena, kad gautų tuos 2 VDU. Tai reiškia, kad darbuotojo sąžiningumas turi būti sutarties sudarymo metu, o darbdavio pareiga yra atskleisti, koks bus darbas. DK 127 str. 1 d. yra pats populiariausias atleidimo būdas. Šalių susitarimas Šalių susitarimui būtina laisva šalių valia ir data, nuo kurios nutraukiami darbo santykiai. LAT sako, kad užtenka vieno raštiško dokumento, kuriame nurodomas siūlymas ir sutikimas darbo sutarčiai nutraukti. Atleidimas išmokant sutartyje nurodytą kompensaciją yra teisėtas, nes darbuotojo pritašytas reikalaivmas gali būti traktuojamas tiesiog kaip pasiūlymas ir nėra reikalo pasirašinėti, jei darbuotojas nesutinka su darbdavio pasiūlymu. Kompensacija šalių susitarimui nėra būtina. Dažnai dabrdaviai prašo konfidencialumo sąlygos, įvairių patvirtinimų, atsiskaitymnų ir pan. Pats saugiausias būdas atleisti yra šalių susitarimu. Taip pat gali būti ir nekonkuravimo susitarimas, kuris gali skatinti nenutraukti darbo santykių. Kai atleidžia darbdavys Darbdaviai darbuotojus dažniausiai atleidžia dėl blogo darbo. Tai yra vertinamasis dalykas. DK 129 str. Sako, kad dėl blogos kvalifikacijos, netinkamo elgesio arba gebėjimų galima atleisti, dėl organizacinių/struktūrinių pertvakrymų. Atleidžiant pagal šį straipsnį darbdaviui gaunasi labai dideli katai, nes reikia anksti įspėti ir išmokėti didelę išeitinę kompensaciją. DK 136 str. 3 d. darbo drausmės pažeidimai Atleidimą pagal šiuos straipsnius darbuotojas gali skųsti teisme. Naujame DK atsiranda toks nutraukimas – darbdavio valia, kai nėra struktūrinių pertvarkymų, nėra kvalifikacijos, išmokant 6 VDU.

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!