Darbo sutarties nutraukimas esant skirtingoms situacijoms

ĮVADAS Darbo tyrimo objektas – darbo sutarties nutraukimas. Darbe siekiama remiantis Darbo kodeksu (DK), doktrina, Lietuvos Aukščiausiojo teismo (LAT) senato nutarimu apžvelgti darbo sutarties pasibaigimo pagrindus, išanalizuoti darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės. Atskleisti svarbiausius darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva momentus, terminus, atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarką. Siekiant aukščiau paminėtų tikslų rašant šį darbą naudoti gramatinis, sisteminis ir kiti tyrimo metodai. Gilinantis į teisės aktų nuostatas daugiausiai remtasi sisteminiu tyrimo metodu, kuris geriausiai padeda suvokti teisinį reguliavimą, loginio metodo pagalba darbe daromos išvados. Pirmoje darbo dalyje palyginamos darbo sutarties pasibaigimo ir darbo sutarties nutraukimo sąvokos, atskleidžiami darbo sutarties pasibaigimo pagrindai. Antroje darbo dalyje analizuojamas darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės. Pirmame šios dalies skyriuje aptariamos sąlygos, leidžiančios nutraukti darbo sutartį, nesant darbuotojo kaltės, analizuojama kas gali būti laikoma svarbia priežastimi, kurios pagrindu galima nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva. Antras skyrius skirtas aptarti įspėjimui apie darbo sutarties nutraukimą. Taip pat darbe analizuojami darbo sutarties nutraukimo apribojimai ir garantijos tam tikrų kategorijų darbuotojams, bei atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka. Rašant darbą remtasi DK, jo komentaru, darbo teisė vadovėliu, bei straipsniais darbo sutarties nutraukimo tema. 1. DARBO SUTARTIES PASIBAIGIMO PAGRINDAI Darbo sutarties pasibaigimas – tai juridinis faktas, kurio pagrindu nutrūksta darbo sutartimi prisiimtos teisės ir pareigos. Tai platus terminas apimantis visus atvejus kai baigiasi darbo sutarties šalių teisės ir pareigos, nesvarbu, kieno iniciatyva ir kaip tai įvyko: darbo sutartis pasibaigia ir darbuotojui mirus ir ją nutraukus DK nustatytais pagrindais, taip pat likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo (LR DK komentaras. III dalis. Individualūs darbo santykiai, 2004). DK 124 str. numatyta, kad darbo sutartis baigiasi: 1) ją nutraukus Kodekso ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais; 2) likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo; 3) darbuotojui mirus. Kiekvienas DK nustatytas darbo sutarties pasibaigimo pagrindas yra gana detaliai reglamentuotas, dažnai aiškiai nurodoma, kokius veiksmus darbo sutarties šalys privalo atlikti ir kokius dokumentus privalo įforminti, norėdamos tam tikru būdu nutraukti darbo sutartį. V. Tiažkijus darbo sutarties pasibaigimo pagrindus grupuoja pagal šalių valią ir skirsto juos į: 1. pagrindus, numatančius darbo sutarties pasibaigimą dėl tam tikrų valingų darbo sutarties šalių veiksmų ar aplinkybių, kurių atsiradimas priklauso nuo šalių valios. Šie pagrindai dar gali būti skirstomi pagal tai kokio subjekto valia darbo sutartis pasibaigia: šalių susitarimu, darbuotojo pareiškimu, darbdavio iniciatyva. 2. pagrindus, numatančius darbo sutarties pasibaigimą dėl tam tikrų aplinkybių, kurių atsiradimas nepriklauso nuo darbo sutarties šalių valios. Pavyzdžiui, darbo sutartis nutraukiama įsiteisėjus teismo nuosprendžiui pagal kurį darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios jis negali tęsti darbo, darbuotojui mirus, likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievolių nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo ir kt. Atsižvelgiant į tai, kuriai grupei priklauso atleidimo pagrindas, skiriasi atleidimo padariniai (įspėjimo terminai, išeitinės išmokos dydis ir pan.). Sąvoka darbo sutarties nutraukimas yra siauresnė ir apibūdina vieną iš darbo sutarties pasibaigimo būdų, kai sutartis pasibaigia abiejų šalių ar vienos šalies valia, taip pat kai darbo sutartis pasibaigia dėl įgaliotų valstybės organų ar pareigūnų veiksmų (V. Tiažkijus, 2005). Darbo sutarties nutraukimas bene detaliausiai reglamentuojamas darbo teisės klausimas. Darbo sutartį galima nutraukti tik remiantis įstatyme numatytu pagrindu ir laikantis jame nustatytos procedūros. Antraip darbo sutartis nutraukiama neteisėtai ir asmuo paprastai grąžinamas į darbą, o darbdaviui atsiranda papildomų pareigų (V. Tiažkijus, 2005). Toliau darbe bus analizuojamas vienas iš problematiškiausių darbo sutarties nutraukimo būdų – darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės. 2. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBDAVIO INICIATYVA, KAI NĖRA DARBUOTOJO KALTĖS 2.1. Darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės sąlygos Darbo santykiuose darbuotojas yra silpnesnioji šalis todėl DK gausu jį saugančių nuostatų. Ypač stengiamasi apsaugoti darbuotojų interesus nutraukiat darbo sutartį darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės. DK 129 str. numatyta, kad „Darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs jį šio Kodekso 130 straipsnyje nustatyta tvarka. Atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą.“ Taigi nutraukti neterminuotą darbo sutartį, nesant darbuotojo kaltės galima tik tuo atveju kai yra visos DK numatytos sąlygos: 1. nėra galimybių perkelti darbuotojo į kitą darbą, 2. yra svarbios priežastys, leidžiančios nutraukti darbo sutartį, 3. darbuotojas buvo tinkamai įspėtas apie darbo sutarties nutraukimą, nesant darbuotojo kaltės. DK suteikia papildomą apsaugą darbuotojams, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenims iki aštuoniolikos metų, neįgaliesiems, darbuotojams, auginantiems vaikų iki keturiolikos metų, numatant, kad darbo sutartis su šiais asmenimis gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus. Atleidžiant minėtus asmenis, darbo sutarties nutraukimo priežastis turi būti svaresnė nei atleidžiant darbuotojus, nepatenkančius į tokių asmenų kategorijas. Šios teisės normos prasme ypatingais atvejais paprastai suprantami tie atvejai, kai darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus. Ar darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus, nustatoma atsižvelgiant į konkretaus darbdavio veiklos specifiką, veiklos aplinkybes, konkrečias atskiro darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes ir jį pagrindžiančias priežastis. Ypatingais atvejais aptariamos normos prasme galėtų būti suprantami atvejai, kai, pavyzdžiui, darbdaviui dėl pas jį įvykusių pasikeitimų yra visiškai nereikalingas atitinkamo darbuotojo darbo funkcijų vykdymas, šis darbuotojas yra ilgalaikėje prastovoje ir nėra galimybės jo perkelti į kitą darbą ir pan. Terminuota darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Terminuotos darbo sutarties atveju darbdaviui suteikiama galimybė nutraukti terminuotą darbo sutartį sumokėjus darbuotojui už likusį darbo sutarties galiojimo laiką vidutinį darbo užmokestį. Taigi DK saugo visų darbuotojų interesus, tiek dirbančių pagal terminuotą, tiek pagal neterminuotą darbo sutartį. DK 129 straipsnis, reglamentuojantis darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės, netaikytinas: a) kai darbo sutartis nutraukiama dėl darbuotojo padaryto darbo drausmės pažeidimo, kadangi viena DK 129 straipsnio taikymo sąlygų - darbuotojo kaltės nebuvimas; b) kai darbo sutartis nuraukiama dėl darbdavio bankroto procedūros vykdymo, nes darbo sutarčių nutraukimą tokiais atvejais reglamentuoja kiti DK straipsniai bei bankrotą reguliuojančių įstatymų nuostatos; c) kai darbo sutarties nutraukimas grindžiamas DK 136 straipsnyje ar kituose teisės aktuose nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais, nes šiais atvejais darbo sutartis gali būti nutraukta pagal tuos teisės aktus, kuriuose numatytais pagrindais grindžiamas jos nutraukimas, o ne pagal DK 129 straipsnį; d) kitais atvejais, kai darbo sutarties nutraukimas aptariamos teisės normos pagrindu yra negalimas. 2.2. Darbuotojo perkėlimas į kitą darbą. Svarbios priežastys, leidžiančios nutraukti darbo sutartį nesant darbuotojo kaltės Darbo sutarties nutraukimas yra kraštutinė priemonė, todėl jeigu įmonėje yra bet koks kitas laisvas darbas, į kurį būtų galima perkelti darbuotoją jis turi būti pasiūlytas atleidžiamam darbuotojui. Kitas darbas visų pirma turi būti siūlomas atsižvelgiant į atleidžiamo darbuotojo profesiją, specialybę, kvalifikaciją ir, reikiamais atvejais, į sveikatos būklę, o jeigu laisvų tokio darbo vietų nėra arba darbuotojas nesutinka būti į jas perkeltas – turi būti siūlomas bet koks kitas darbas, kurį darbuotojas, atsižvelgiant į jo sugebėjimus ir sveikatos būklę, galėtų dirbti. Darbuotojas turi teisę pasirinkti, priimti pasiūlymą ir likti darbdavio pasiūlytame darbe ar atsisakyti ir būti atleistam. Kaip jau buvo minėta nesant darbuotojo kaltės darbo sutartis gali būti nutraukta tik esant svarbioms priežastims. DK 129 str. 2 d. numato, kad „Svarbiomis gali būti pripažįstamos tik tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių.“ Kadangi DK nenumato sąrašo, kokios priežastys yra laikomos svarbiomis ir leidžia nutraukti darbo sutartį, nesant darbuotojo kaltės, darbdavys kiekvienu konkrečiu atveju turi pats nuspręsti dėl darbo sutarties nutraukimo būtinumo ir konkretaus jos nutraukimo pagrindo - konkrečių svarbių priežasčių. Tačiau, kadangi įstatymas darbo sutarties nutraukimo galimybę sieja būtent su svarbių priežasčių buvimu, todėl kilus ginčui teisme svarbių priežasčių buvimo įrodinėjimo pareiga tenka darbdaviui. DK numatytos dvi grupės galimų svarbių priežasčių: 1. susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe, 2. susijusios su darbdaviu (ekonominė padėtis, technologinės priežastys, darbovietės struktūriniai pertvarkymai ar panašios priežastys). Aplinkybės, susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, darbuotojo elgesiu darbe, bei kitos su darbuotojo asmeniu susijusios aplinkybės gali būti svarbi priežastis nutraukti neterminuotą darbo sutartį tik tada, kai dėl tokių aplinkybių buvimo darbuotojas yra netinkamas pavestam darbui atlikti. Dėl darbuotojo tinkamumo ar netinkamumo pavestam darbui sprendžia darbdavys, tačiau, kilus ginčui, darbdavys privalės įrodyti darbuotojo netinkamumą. Darbo sutarties nutraukimas dėl ekonominių priežasčių turi būti pagrįstas ekonomine būtinybe, pavyzdžiui, nuolatinis apyvartos mažėjimas, nuolatiniai nuostoliai ir pan. Technologinės priežastys, kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva, paprastai turėtų būti suprantamos kaip tam tikri technologiniai pasikeitimai darbovietėje, dėl kurių įdiegimo darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi sulygtų darbo funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje nebeatliekamos (pavyzdžiui, rankinio darbo pakeitimas automatizuota linija ir pan.) arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų (pavyzdžiui, esamos automatinės linijos kompiuterizavimas ir pan.). Pažymėtina, kad teismų tam tikrais atvejais svarbiomis buvo pripažintos tokios priežastys – darbuotojo psichologinis nesuderinamumas, nesutarimai su buvusia kolege, neetiški pasisakymai ir elgesys, kuriantis įtampą tarp įmonės darbuotojų, trukdantys normaliam bendrovės darbui, darbuotojo nesutikimas dirbti pasiūlytomis naujomis darbo sąlygomis, įmonės nuostolinga veikla, darbuotojų atlyginimų mažinimas, ieškovės konfliktiškas charakteris, darbuotojo ypač neatsargus elgesys su degiomis medžiagomis, sudaręs grėsmę pamainoje dirbusiems žmonėms, dėl ko darbuotojas prarado administracijos pasitikėjimą dirbti su įmonės materialinėmis vertybėmis ir kt. (V. Tiažkijus, 2005). Nors kaip jau buvo minėta nėra išsamaus sąrašo atvejų kuomet darbdavys gali atleisti darbuotojus savo iniciatyva nesant darbuotojų kaltės, tačiau DK 129 str. 3 d. aiškiai nurodyta kas negali būti laikoma teisėta priežastimi nutraukti darbo sutartį, t.y. : 1) narystė profesinėje sąjungoje arba dalyvavimas profesinės sąjungos veikloje ne darbo metu, o darbdavio sutikimu ir darbo metu; 2) darbuotojų atstovo funkcijų atlikimas dabartyje ar praeityje; 3) dalyvavimas byloje prieš darbdavį, kaltinamą įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinės sutarties pažeidimais, taip pat kreipimasis į administracinius organus; 4) lytis, seksualinė orientacija, rasė, tautybė, kalba, kilmė, pilietybė ir socialinė padėtis, tikėjimas, santuokinė ir šeiminė padėtis, įsitikinimai ar pažiūros, priklausomybė politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms; 5) amžius; 6) nebuvimas darbe, kai darbuotojas įstatymų nustatytais atvejais atlieka karines ar kitokias Lietuvos Respublikos piliečio pareigas ir prievoles. 2.3. Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą Atleidžiant darbuotoją iš darbo nesant jo kaltės darbdavys privalo įspėti darbuotoja apie atleidimą iš darbo laikantis DK numatytų terminų. DK 130 str. numatyta, kad darbdavys privalo įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą prieš du mėnesius, o darbuotojai, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenys iki aštuoniolikos metų, neįgalieji, darbuotojai, auginantys vaikų iki keturiolikos metų, apie darbo sutarties nutraukimą turi būti įspėti prieš keturis mėnesius. LAT senatas savo 2003-12-29 nutarime Nr. 44 nurodė, kad “Jeigu kolektyvinėje ar darbo sutartyje numatyti ilgesni nei DK numatyti įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą terminai, taikytini kolektyvinėje ar darbo sutartyje numatyti terminai. Jeigu įspėjimo terminai pagal kolektyvinės sutarties nuostatas ir darbo sutarties sąlygas yra skirtingi, taikytinos tos nuostatos ar sąlygos, kurios numato ilgesnius įspėjimo terminus (DK 9 straipsnio 1 dalis, 11 straipsnio 2 dalis). Kai darbuotoją, su kuriuo numatoma nutraukti darbo sutartį, darbdavys įspėja prieš ilgesnį terminą nei nustatytas įstatyme, kolektyvinėje ar darbo sutartyje, paprastai tai nelaikytina darbo sutarties nutraukimo tvarkos pažeidimu.” Įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą darbdavys privalo raštu. Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą sukelia teisines pasekmes tik tuo atveju, jeigu jį darbuotojas gavo tokiu būdu, kad galėjo susipažinti su įspėjimo turiniu. Saugant darbdavio interesus, darbuotojo atsisakymas priimti šį dokumentą, prilyginamas jo gavimui, taip užkertant kelią darbuotojui piktnaudžiauti ir nepriimti įspėjimo. Įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą turi būti nurodyta: 1) atleidimo iš darbo priežastis ir aplinkybės, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas; 2) atleidimo iš darbo data; 3) atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka. Įspėjime nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežasties konkretumas vertinamas darbuotojo požiūriu, būtent to, kuris turi teisę žinoti ir suprasti, dėl kokios priežasties darbdavys ketina nutraukti darbo sutartį. DK reglamentuoja tik privalomus reikalavimus įspėjimo turiniui ir nedraudžia įspėjime nurodyti ir kitas aplinkybes, reikšmingas darbo sutarties šalių teisėms ir pareigoms. Įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą darbdavys gali, pavyzdžiui, nurodyti esamas laisvas darbo vietas ir siūlyti darbuotoją perkelti į kitą darbą. DK 129 str. 3 d. taip pat numato, kad „per įspėjimo laikotarpį darbdavys turi duoti darbuotojui laisvo nuo darbo laiko naujo darbo paieškoms. Šio laiko trukmė negali būti mažesnė negu dešimt procentų darbo laiko normos, tenkančios darbuotojui per įspėjimo terminą. Laisvas nuo darbo laikas suteikiamas darbuotojo ir darbdavio sutarta tvarka. Už šį laiką darbuotojui paliekamas jo vidutinis darbo užmokestis.“ Laisvo nuo darbo laiko naujo darbo paieškai suteikimą turėtų inicijuoti darbuotojas, tačiau jis, atsižvelgdamas į savo interesus, gali ir nesinaudoti teise į laisvą nuo darbo laiką naujo darbo paieškai. Darbdavys neturi teisės atsisakyti suteikti darbuotojui laisvo nuo darbo laiko naujo darbo paieškai (netgi motyvuodamas tuo, kad, pavyzdžiui, darbuotojas neketina įsidarbinti pagal darbo sutartį ar jau yra susiradęs kitą darbą, ar kt.). Toks laikas darbuotojui suteikiamas jo ir darbdavio sutarta tvarka, kurią sulygstant šalys turi vadovautis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais. 2.4. Darbo sutarties nutraukimo apribojimai ir garantijos tam tikrų kategorijų darbuotojams DK 131 str. numatyti atvejai, kuomet darbdaviui draudžiama įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo, t.y. darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu, taip pat jo atostogų metu, darbuotoją, pašauktą atlikti tikrąją krašto apsaugos tarnybą arba kitas Lietuvos Respublikos piliečio pareigas, kitais įstatymų nustatytais atvejais. Tokia nuostata siekiama vieno bendro tikslo – uždrausti darbdaviui priimti sprendimą „už akių“, suteikti darbuotojui teisę tiesiogiai dalyvauti priimant sprendimą, be to ši norma veikia prevenciškai – uždraudžia nutraukti darbo santykius dėl tokių priežasčių – darbuotojo atostogos ar liga, krašto apsaugos tarnyba ar kitokia pilietinė pareiga, prisidengiant kokiu nors kitu pagrindu. (V. Tiažkijus, 2005). Garantijos sergantiems ir sužalotiems darbuotojams yra detalizuojamos DK 133 str. Darbuotojams, kurių sveikata sutrikdyta dėl sužalojimo darbe ar profesinės ligos darbo vieta paliekama kol jie atgaus darbingumą arba bus nustatytas neįgalumas, po to darbo sutartis gali būti nutraukta, tačiau atkreiptinas dėmesys, kad šie darbuotojai turi pirmumo teisę būti palikti darbe. Papildomos garantijos yra suteikiamos ir nėščioms moterims bei darbuotojams auginantiems mažamečius vaikus. Darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms. Taip pat be darbuotojo kaltės negali būti nutraukta darbo sutartis su darbuotojais, auginančiais vaiką (vaikus) iki trejų metų. Papildomos garantijos taikomos ir darbuotojų atstovams. Darbuotojai, išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus, laikotarpiu, kuriam jie išrinkti, negali būti atleisti iš darbo pagal šio Kodekso 129 straipsnį be išankstinio to organo sutikimo. Ar patenkinti darbdavio pareiškimą duoti sutikimą atleisti darbuotojų atstovą, atstovaujamasis organas privalo nuspręsti per keturiolika dienų nuo pareiškimo gavimo. Darbuotojams atstovaujantis organas sutikimą ar nesutikimą atleisti darbuotoją iš darbo turi pateikti raštu. Jeigu per šį laikotarpį darbuotojams atstovaujantis organas darbdaviui atsakymo neduoda, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį su darbuotojų atstovu. Siekiant apsaugoti darbdavį nuo galimo darbuotojų atstovų organo piktnaudžiavimo darbdaviui suteikta teisė teismo tvarka ginčyti darbuotojams atstovaujančio organo atsisakymą duoti sutikimą atleisti darbuotojų atstovą. Teismas gali panaikinti tokį sprendimą, jei darbdavys įrodo, kad šis sprendimas iš esmės pažeidžia jo interesus. Ar darbuotojas naudosis įstatymo suteikta garantija palikta jo nuožiūrai, nes nepateikus darbdaviui duomenų apie situaciją dėl kurios darbuotojas negali būti atleistas iš darbo, darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį. DK reglamentuoja ir tai, kurie asmenys turi pirmenybės teisę kai dėl ekonominių ar technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų mažinamas darbuotojų skaičius. DK 135 str. pateiktas baigtinis sąrašas asmenų, turinčių pirmumo teisę likti darbe mažinant darbuotojų skaičių, t.y darbuotojai: 1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga; 2) kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki šešiolikos metų arba prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas sunkaus ar vidutinio neįgalumo lygis arba mažesnio negu 55 procentai darbingumo lygis, arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis; 3) kurie turi ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius; 4) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai; 5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje; 6) kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (Kodekso 19 straipsnis). Pirmenybė likti darbe taikoma tik tiems darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją. Pažymėtina, kad pirmumo teisė taikoma tik tokių pačių pareigų darbuotojams. 2.5. Atsiskaitymas su atleidžiamu darbuotoju DK 141 str 2 d. numatyta, kad darbdavys atsiskaitymo su darbuotoju dieną privalo išmokėti visas jam priklausančias pinigų sumas, nustatyta tvarka užpildyti darbuotojo darbo sutartį. Atsiskaitant su darbuotoju, atleidžiamu darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės, be įprastų išmokų (darbo užmokesčio, išmokos už nepanaudotas atostogas) darbuotojui priklauso ir išeitinė išmoka. V. Tiažkijus išeitinę išmoka apibrėžia kaip atlyginimą už tam tikrą skaičių dienų ar mėnesių, mokamą siekiant užtikrinti ieškančiam darbo atleistam darbuotojui tam tikrą pragyvenimo šaltinį (V. Tiažkijus, 2005). Nutraukus darbo sutartį darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės, atleistam darbuotojui išmokama jo vidutinio mėnesinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka atsižvelgiant į to darbuotojo nepertraukiamąjį stažą toje darbovietėje. Nepertraukiamas darbo stažas - tai laikas, dirbtas vienoje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje arba keliose įmonėse, įstaigose, organizacijose, jeigu iš vienos darbovietės į kitą buvo perkelta darbdavių susitarimu ar kitais pagrindais, nenutraukiančiais darbo stažo, arba jeigu darbo pertrauka neviršija nustatytų terminų (DK 30 str.). IŠVADOS 1. Saugant darbuotojų interesus DK griežtai reglamentuojamas darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, nesant darbuotojo kaltės. Darbdavys gali nutraukti darbo sutartį tik esant svarbioms priežastims, kurių buvimo įrodinėjimas kilus ginčui tenka pačiam darbdaviui. 2. Įspėjimas apie darbo sutarties nutraukimą darbuotojui turi būti įtektas pasirašytinai, tačiau saugant darbdavio interesus, darbuotojo vengimas priimti įspėjimą apie atleidimą iš darbo prilyginamas jo gavimui. 3. Darbuotojas gali pats spręsti ar nori pasinaudoti jam priklausančiomis garantijomis, neleidžiančioms jį atleisti iš darbo, todėl jis pats turi pateikti darbdaviui duomenis apie aplinkybes, kurių pagrindu darbuotojui taikomos DK numatytos papildomos garantijos. 4. Išeitinės išmokos dydis darbuotojui, su kuriuo darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva nesant darbuotojo kaltės, priklauso nuo nepertraukiamo darbo stažo. INFORMACIJOS ŠALTINIŲ SĄRAŠAS 1. Lietuvos Respublikos Darbo Kodekso komentaras. III dalis. Individualūs darbo santykiai. Vilnius: Justitia, 2004. 2. Darbo kodeksas// Valstybės žinios, 2002, Nr. 64-2569. 3. Viktoras Tiažkijus. Darbo teisė. Teorija ir praktika. I tomas, Vilnius: Justitia, 2005. 4. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2003-12-29 nutarimu Nr. 44 patvirtinta Lietuvos Respublikos teismų praktikos, taikant Darbo kodekso normas, reglamentuojančias darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), apibendrinimo apžvalga. 5. Darbuotojų atleidimas: pagrindinės Darbo kodekso naujovės. Prieiga per internetą:

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!