Socialinės partnerystė įtaka ir vaidmuo šiuolaikinei darbo teisei

ĮVADAS Pastaruosius dešimt metų Lietuvoje vyksta procesas, kurio metu nuo griežtai centralizuoto darbo santykių reguliavimo modelio pereinama prie sutartinio šių santykių reguliavimo. Vykstant šiam procesui ir imta vartoti sąvoką - socialinė partnerystė. Socialinė partnerystė yra svarbus demokratinės visuomenės veiksnys, užtikrinantis socialinių partnerių santykių savireguliaciją bei konkrečių susitarimų pasiekimo galimybę. Vyriausybė ir savivaldybių institucijos darbo kodekso ir kitų įstatymų numatytais atvejais aktyviai dalyvauja derybų procese siekiant pasirašyti sutartis. Valdžios instituci­jos turi įsikišti situacijomis, kai neveiksmingi socialinių partnerių ko­lektyvinių sutarčių (savireguliacijos) ir/arba konfliktų sprendimo būdai. Trišalė partnerystė demokratinėje visuomenėje negali pa­keisti valdžios galių. Temos aktualumas. Socialinė partnerystė - tai universalus ir veiksmingas būdas, kaip derinti partnerių interesus, palaikyti socialinę santarvę, skatinti ekonominę ir socialinę pažangą. Socialinė partnerystė turi padėti įveikti ir naujus iššūkius, kurie atsirado Lietuvai tapus Europos Sąjungos (toliau vadinama – ES) nare. Plėtojant socialinę partnerystę, atsižvelgiama į Lisabonos strategijoje nustatytus pagrindinius tikslus – paversti ES ekonomiką konkurencingiausia ir dinamiškiausia žinių pagrindu augančia ekonomika pasaulyje, kurioje socialinė ir ekonominė plėtra būtų suderinta su didesniu užimtumu ir tvirtesne socialine sanglauda. Socialinį dialogą, kurio principus apibrėžia Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos ir kurio plėtotė akcentuojama Lisabonos strategijoje, partneriai vertina kaip vieną reikšmingiausių civilizuotos visuomenės instrumentų užsibrėžtiems uždaviniams įgyvendinti. Socialinis dialogas ir toliau bus pagrindinis būdas, kaip derinti partnerių interesus ir ieškoti labiausiai priimtinų problemų sprendimo. Kartu partneriai, įvertindami būtinybę į dialogą įtraukti kuo platesnius visuomenės sluoksnius, sieks, kad Lietuvoje būtų diegiama Europoje pripažinta ir naujosioms ES narėms rekomenduojama partnerystės praktika kurti ir plėtoti pilietinio dialogo struktūrą, į kurią būtų įtraukiamos įvairios asociacijos. Socialiniais partneriais yra laikomos darbuotojų ir darbdavių organizacijos, o taip pat atskirais atvejais ir valdžios institucijos, kurios derina tarpusavio pozicijas svarbiais darbo, socialiniais ir ekonominiais klausimais. Lietuvoje, vadovaujantis Europos Sąjungos valstybių patirtimi, stengiamasi tokiam socialinių partnerių bendradarbiavimui suteikti kuo didesnį vaidmenį, reguliuojant darbo santykius. Socialinės partnerystės plėtojimas yra vienas iš Lietuvos Respublikos užimtumo didinimo 2001-2004 metais programos, patvirtintos Lietuvos Respublikos vyriausybe, tikslų. Naujo darbo kodekso redakcija tik akivaizdžiau parodo teigiamus poslinkius šioje srityje. Būtent šį procesą apibūdina sąvokos - socialinė partnerystė, socialinis dialogas - kurios naudojamos darbdavių, darbuotojų ir valdžios atstovų derybų ir konsultacijų procesui apibūdinti. Akivaizdu, kad darbo santykių subjektų ekonominiai interesai yra priešingi, tai lemia konfliktinę situaciją tarp vadovo ir darbuotojo. Kita vertus, greta šio konflikto darbdaviai ir darbuotojai turi ir bendrą interesą: kuo efektyviau dirba įmonė, tuo geresnės darbuotojų darbo ir socialinės sąlygos. Atitinkamai tiek darbdavys, tiek darbuotojai suinteresuoti darbo santykių stabilumu bei įmonės konkurencingumu. Socialinė partnerystė ir yra tas mechanizmas, galintis padėti taikiai išspręsti kylančias problemas, naudojant būdus, apimančius ir bendrus interesus, ir kiekvieno iš darbo santykių dalyvių individualius interesus. 2003-01-01 d. įsigaliojus LR darbo kodeksui (naujam), jame sistemingai reguliuojami kolektyviniai darbo santykiai, siekiant suderinti tarpusavyje visas nuostatas. Tačiau atsižvelgiant į tai, kad Lietuva labai jauna šalis, su negiliomis reguliavimo tradicijomis, taip pat į tai, kad perima kitų valstybių patirtį, kuri ne visada yra tinkama Lietuvai, kolektyvinių darbo santykių reguliavimas išgyvena savo ankstyvąjį periodą. Galima sakyti, kad tam tikra prasme ir eksperimentinį. Kolektyviniai darbo santykiai vystosi. Atsižvelgiant į jų pobūdį ir kaitą, taip pat į Lietuvos tarptautinius įsipareigojimus keičiamas teisinis reguliavimas, kuris savo stabilumą pasieks dar ne greitai. Apibendrinant aukščiau išdėstytas mintis ir teiginius, temos aktualumą galima išryškinti socialinės partnerystės didėjančia svarba ir vaidmeniu šiuolaikinėje Lietuvos ir kitų ES valstybių darbo teisėje. Taigi, šio darbo tikslas – nustatyti ir įvertinti socialinės partnerystė įtaką ir vaidmenį šiuolaikinei darbo teisei. Tikslui pasiekti suformuluoti sekantys uždaviniai: 1. Apibrėžti socialinės partnerystės sąvoką bei apibūdinti pagrindinius jos principus; 2. Išnagrinėti socialinės partnerystės raidos pagrindinius bruožus; 3. Išanalizuoti socialinės partnerystės teisinio reglamentavimo aspektus; 4. Įvertinti socialinės partnerystės įgyvendinimą nacionaliniu ir Europos Sąjungos lygmeniu; 5. Nustatyti socialinės partnerystės prioritetines kryptis ir jų įgyvendinimo politikos galimybes; Darbo objektas – socialinė partnerystė darbo teisėje. Pagrindinė darbe nagrinėjama problema – socialinės partnerystės įgyvendinimo ir pasireiškimo lygis Lietuvoje ir kitose Europos Sąjungos valstybėse bei jos vaidmens stiprinimo šiuolaikinėje darbo teisėje galimybių paieška. Darbo struktūra. Tikslui ir uždaviniams pasiekti darbas suskirstytas į dvi dalis. Pirmoje darbo dalyje apibrėžiama socialinės partnerystės sąvoka, remiantis moksliniais šaltiniais, teisės aktais ir tarptautinėmis konvencijomis. Taip pat analizuojamas socialinio instituto atsiradimas ir jo raidos bruožai, socialinės partnerystės principų svarba bei socialinės partnerystės formos ir jų įgyvendinimo situacija. Antroje darbo dalyje atliekama socialinės partnerystės teisinio reglamentavimo ir praktinio įgyvendinimo nacionaliniu ir Europos Sąjungos lygmeniu, nurodant socialinės partnerystės įgyvendinimo problemas ir jų sprendimo būdus. Ruošiant darbą taikyta istorinis-lyginamasis, loginės analizės metodai, buvo panaudota dabartinė Lietuvos Respublikos norminė medžiaga, ES teisės aktai, Tarptautinės Darbo Organizacijos (TDO) nutarimai ir žymiausių Lietuvos bei užsienio šalių teisės srities mokslininkų darbai teismų praktika bei kiti aktualūs šiai temai šaltiniai. I SKYRIUS. SOCIALINĖ PARTNERYSTĖ: TEORINIAI ASPEKTAI, VEIKIMO PRINCIPAI IR VIETA ŠIUOLAIKINĖJE DARBO TEISĖJE 1.1. Socialinės partnerystės samprata, sąvoka ir reikšmė darbo teisei Lietuvoje tik atkūrus Nepriklausomybę darbo santykių teisinio reguliavimo srityje prasidėjo, o pastaraisiais metais itin suaktyvėjo procesas, kurio metu nuo centralizuoto darbo santykių teisinio reguliavimo modelio pereinama prie sutartinio darbo santykių reguliavimo. Šio proceso įtakoje ir buvo pradėtos vartoti socialinio dialogo bei socialinės partnerystės sąvokos. Tai sinoniminės sąvokos, kurios vartojamos darbdavių ir darbuotojų bei jų organizacijų, o tam tikrais atvejais ir valstybės bei savivaldybių institucijų deryboms, konsultacijoms apibūdinti. Pradedant nagrinėti socialinės partnerystės sąvoką, būtina pažymėti kokį didelį vaidmenį šioje srityje turi naujas Darbo kodeksas. Rengiant Darbo kodeksą, buvo pasinaudota Rytų bei Vidurio Europos valstybių patirtimi, Tarptautinės darbo organizacijos konvencijų bei rekomendacijų ir Europos socialinės chartijos nuostatomis, perkelta didžioji dalis Europos Sąjungos direktyvų. Pasak Lietuvos Respublikos Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos ryšių su visuomene skyriaus atstovų buvo tikimasi, kad „šis dokumentas taps esminiu, į darbo teisės kūrimo sferą, įtraukiant socialinius partnerius bei derinant jų interesus, buvo manoma, kad darbo įstatymų rengimas ir įgyvendinimas, pasitelkiant socialinės partnerystės principą, padės lanksčiau, aiškiau ir pilniau reguliuoti visuomeninius darbo santykius bei objektyviau atspindėti darbo santykių dalyvių interesus“ (1981 m. 154 “Dėl kolektyvinių derybų skatinimo”, p.15). Tai reiškia, jog vis didesnis ir didesnis dėmesys suteikiamas būtent naudingo socialinio tarpusavio bendradarbiavimo aspektui. Atsižvelgiant į visoje Europoje ir Lietuvoje didėjančią socialinės partnerystės principo reikšmę, dabartinis Darbo kodeksas yra esminis dokumentas, derinant socialinių partnerių interesus. Socialinės partnerystės svarbą galima suprasti net iš to, jog iš trijų dalių, sudarančių darbo kodekso turinį, socialinės partnerystės sampratą reguliuoja pagrinde visa antroji dalis. Reikia pažymėti, kad Darbo kodeksas ypatingą reikšmę suteikia būtent kolektyviniams darbo santykiams bei darbo santykių šalių tarpusavio susitarimams. Kodekso antrosios dalies skyriuje “Bendrosios nuostatos“ įtvirtinama socialinės partnerystės sąvoka, jos principai, šalys ir lygiai. Taip pat įteisinamas trišalio bendradarbiavimo principas bei nustatomas teisinis Lietuvos Respublikos trišalės tarybos statusas ir jos veiklos pagrindas, be to, įtvirtinama teisinė galimybė sudaryti ir kitų lygių (šakų, teritorijų) dvišales ar trišales tarybas bei komisijas socialinių partnerių susitarimu ar galiojančių įstatymų pagrindu. Socialinė partnerystė pagal DK 40 straipsnio 1 dalį apibūdinama kaip „darbuotojų ir darbdavių atstovų bei jų organizacijų, o tam tikrais šio Kodekso bei kitų įstatymų, nustatytais atvejais ir valstybės Institucijų tarpusavio santykių sistema, kuria siekiama suderinti darbo santykių subjektų interesus“. Ši sąvoka pateikia tris subjektus ir vieną objektą. Iš pirmo žvilgsnio šioje situacijoje objektas yra darbo santykiai. Tačiau, šis teiginys nesuteikia konkretumo, sprendžiant ką laikyti už darbo santykius, ar tik darbuotojo ir darbdavio santykius, išplaukiančius iš darbo sutarties, ar taip pat įdarbinimo, žalos atlyginimo, drausminės atsakomybės bei kitus santykius. Todėl verta pažiūrėti kiek giliau į socialinės partnerystės apibrėžimą, ir tada tampa aišku, jog iš tikrųjų socialinės partnerystės objektu yra šalių interesai darbo santykiuose. Savo ruožtu iš subjektų visų pirma galima paminėti darbuotojus, pagrinde, tam tikras darbuotojų organizacijas, kadangi „tik organizuota žmonių grupė gali veikti ekonomiškai stipresnę šalį ir suteikti savo interesams civilizuotą teisinę formą“. Tai būtų įvairios asociacijos, profesinės sąjungos bei atskiri darbuotojų kolektyvai. Antrasis subjektas būtų darbdavys. Šiuo atveju diskutuotinas klausimas yra ką laikyti už darbdavį, ar abstraktų juridinį asmenį, kuris suteikia galimybę dirbti de jure, ar jo atstovus, kurie pagaliau suteikia darbuotojams galimybę dirbti de facto. Nepriklausomai nuo darbdavio galios samdomiems asmenims, pastariesiems apsijungę, darbdaviai irgi linkę sudaryti tam tikras sąjungas ir asociacijas. Pagaliau, kaip pabrėžia Darbo kodeksas, atskirais jo ir kitų įstatymų nustatytais atvejais trečiu subjektu gali būti vykdomosios valdžios atstovai. Visų šių subjektų derybos dėl minėto objekto ir sudaro socialinės partnerystės sąvoką. Pasak I. Nekrošiaus (2008, p.79) socialinė partnerystė yra suprantama kaip sociologinė etinė sąvoka ir organizavimo principas, apimantis kolektyvinių santykių socialinių partnerių bendradarbiavimą. Tai dvišalis arba trišalis socialinių partnerių bendradarbiavimas siekiant tiek darbdaviams, tiek darbuotojams priimtinų susitarimų, konsultuojant valstybės ar ES institucijas. G. Dambrauskienė (2005) nurodo, jog socialinės partnerystės teisiniai pagrindai – kompleksas teisės normų, nustatančių darbuotojų atstovų ir darbdavių organizacijų statusą, teises ir tarpusavio bendradarbiavimą tarptautiniu, nacionaliniu, šakos, teritoriniu ir įmonės lygiu. D. Petrylaitė (2008, p.36) nurodo, jog socialinis dialogas gali pasireikšti įvairiose valstybės ir visuomenės veiklos srityse, bet aukščiausiu laipsniu jo įtaka pasireiškia darbo rinkos ir socialinės politikos srityse. Socialinis dialogas – labai svarbi ir efektyvi priemonė sprendžiant socialinius visuomenė konfliktus. Šis dialogas taip pat padeda sumažinti įtampą tarp atskirų visuomenės sluoksnių, o Vyriausybei ir jos institucijoms sudaromos sąlygos išklausyti suinteresuotų darbo rinkos dalyvių pozicijas ir rasti visiems priimtiniausią sprendimą su mažiausiomis neigiamų pasekmių atsiradimo galimybėmis. Socialinė partnerystė reiškia poreikį toliau plėsti organizacines ir teisines darbo rinkos socialinių partnerių raiškos ir interesų derinimo sąlygas. Svarbiausiais užimtumo politikos klausimais būtinas Lietuvos Respublikos Vyriausybės ir socialinių partnerių sutarimas (pusiausvyra tarp įstatymo ir savanoriško susitarimo). Turi būti didinamas visų lygių nuolat veikiančių ir laikinųjų trišalių ir dvišalių struktūrų vaidmuo sprendžiant užimtumo ir darbo rinkos klausimus, reikia suteikti joms daugiau teisių ir didinti jų atsakomybę. „Svarbiausius gyventojų užimtumo klausimus reikėtų nuolat nagrinėti Užimtumo taryboje prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos. Dažniau turėtų būti svarstomi socialinių partnerių teikiami klausimai, susiję su užimtumu“. Akivaizdu, jog šiuolaikiniame rinkos globalizacijos procese privati iniciatyva įgauna dar didesnę reikšmę sprendžiant gyvenimo lygio, skurdo, nedarbo problemas, todėl „ypatingą svarbą turi atskiro žmogaus iniciatyvos, socialinė partnerystė tarp darbuotojų ir darbdavių bei verslo aplinkos išvadavimas nuo bereikalingos biurokratinės ar politinės globos“ (Europos Bendrijos steigimo sutartis, p.2). Trumpai tariant, socialinis dialogas gali būti apibūdinamas kaip “besitęsianti sąveika tarp socialinių partnerių, siekiančių susitarimų ekonomikos kontrolėje, ir socialinių kintamųjų mikro ir makro lygyje” (Ekonominė Komisija, 2000, p. 8). Labai dažnai socialinio dialogo apibrėžimas yra naudojamas kalbant apie socialinių partnerių ir vyriausybės ryšius ir bendradarbiavimą. Vis dėlto, kiek tai įmanoma, mes esame linkę atskirti socialinį dialogą tarp socialinių partnerių nuo socialinio sutarimo, t.y. „vadovavimo darbo, socialiniams ir ekonominiams klausimams konsultacijų ir susitarimų tarp viešųjų įstaigų ir institucijų, atstovaujančių darbuotojus ir darbdavius, metodas“ (Ekonominė komisija, 2000, p. 8). N. Kasiliauskas (2006, p.12) nurodo, jog socialinė partnerystė reiškia konsultacijas ir bendradarbiavimą tarp samdomų darbuotojų (profesinių sąjungų) ir darbdavių (jų organizacijų) įvairiais lygmenimis siekiant nustatyti abipusiškai priimtinas darbo ir užmokesčio sąlygas. Pačia plačiausia prasme, anot minėto autoriaus, socialinė partnerystė reiškia atstovaujančiųjų darbuotojų ir darbdavių organų bendradarbiavimo sistemą, siekiant įtvirtinti socialinę taiką, kuri paremta priešingų interesų derinimu, juos gerbiant ir atsisakant prievartinio tikslų įgyvendinimo. ES įmonėse socialiniams partneriams ir socialiniam dialogui skirtas vaidmuo yra nurodytas keliuose Mastrichto sutarties straipsnių, vėliau papildyti Amsterdamo (1997) ir Nicos (2000) sutartyse. Socialinių partnerių ir socialinio dialogo svarbos pripažinimas yra aiškiai pabrėžtas 138 (1) straipsnyje: „Komisija turės užduotį prisidėti konsultuojant įmonių valdybas ir darbuotojus Bendrijos lygiu ir imsis priemonių, kad palengvintų jų dialogą, užtikrindama subalansuotą paramą abiem pusėm”. „Dialogui” tarp socialinių partnerių tipui, kaip nurodo Bendrija, yra būdingas aukštas savarankiškumo laipsnis. Taip pat 139 (1) straipsnis, apimantis tiek sektorinius, tiek tarp-gamybinius santykius teigia, kad „įmonės valdyba ir darbuotojai turėtų reikalauti dialogo tarp jų Bendrijos lygiu, siekiant kad tai privestų net prie kontraktinių santykių, įtraukiant sutartis”. Apibendrinant galima teigti, kad socialinės partnerystės sąvoka apima darbuotojų ir darbdavių atstovų bei jų organizacijų tarpusavio santykių sistemą, kuria yra siekiama suderinti tiek darbdavių, tiek darbuotojų darbo santykių interesus. 1.2. Socialinės partnerystės instituto raida Socialinės partnerystės raida praėjo ilgą ir sudėtingą plėtojimosi kelią. Socialinių partnerių reikšmė kuriant teisės normas priklauso nuo atskiros valstybės tradicijų, socialinės-politinės sanklodos, jų vietos visuomenės gyvenime. N. Kasiliauskas (2006, p.6) nurodo pagrindinius veiksnius, turėjusius įtakos socialinės partnerystės atsiradimui: • ekonominis socialinės partnerystės pagrindas – objektyvus ir būtinas samdomojo darbo dalyvavimas gamybos procese ir pelno siekimas kaip gamybinės veiklos rezultatas. Darbo santykių subjektų ekonominiai interesai yra priešingi, provokuojantys konfliktinę situaciją tarp gamintojo ir darbuotojo. Socialinė partnerystė ir yra tas mechanizmas, galintis padėti taikiai išspręsti kylančias problemas. • socialinis politinis veiksnys, įtakojantis socialinės partnerystės santykių vystymąsi, susijęs su pačios visuomenės struktūra, kuri paremta būtent samdomojo darbo pritaikymu. Vakarų šalyse socialinės partnerystės institutas dažnai siejamas su darbuotojų kova už savo teises bei šios kovos eigoje pastebimai išaugusia demokratija gamybinių santykių sferoje. Kolektyvinės sutartys ir socialinių partnerių susitarimai išsivysčiusiose Vakarų šalyse pradėti sudarinėti XIX a. viduryje, kai abi darbo santykių šalys pradėjo siekti bendro suderinto sprendimo, įtvirtinamo kolektyvinėse sutartyse ar susitarimuose. Samdomojo darbo santykiai istorijos (vystymosi) eigoje buvo reguliuojami įvairiais būdais. Šiandienos sąlygomis prioritetas teikiamas abipusėmis derybomis pasiektam darbo ir kapitalo susitarimui, gavusiam“socialinės partnerystės” pavadinimą. Socialinės partnerystės santykių raida buvo sunki ir ilga. Partnerystės santykių tarp darbo ir kapitalo atsiradimas paremtas keliais faktoriais: socialiniu-politiniu, ekonominiu. Socialinis - politinis veiksnys, įtakojantis socialinės partnerystės santykių vystymąsi, susijęs su pačios visuomenės struktūra, kuri paremta būtent samdomojo darbo pritaikymu. Vakarų šalyse susiformavęs socialinės partnerystės institutas dažnai siejamas su darbininkų kova už savo teises bei šios kovos eigoje pastebimai išaugusia demokratija gamybinių santykių sferoje. Kolektyvinės sutartys ir socialinių partnerių susitarimai išsivysčiusiose Vakarų šalyse pradedami sudarinėti XIX a.viduryje, kai abi socialinių-darbo santykių šalys pradėjo siekti bendro suderinto sprendimo, įtvirtinamo kolektyvinėse sutartyse ar susitarimuose. Socialinė partnerystė tu metu reiškė perėjimą “nuo konfliktinio rungtyniavimo prie konfliktinio bendradarbiavimo,” kompromiso (konsensuso) ieškojimą, derinant skirtingus darbdavio ir darbuotojo interesus, bei tolygų darbo ir kapitalo antagonizmo mažinimą. Jau XIX a. kai kuriose Šiaurės Europos šalyse pastebimos teigiamos tendencijos – išauga bendras pragyvenimo lygis, sukuriama darbuotojų socialinės apsaugos sistema, tačiau kitose valstybėse vis dar išsaugoma sena darbo santykių organizavimo sistema. Pasibaigus Pirmajam pasauliniam karui Europos tautos ėmė ieškoti naujų būdų, kaip stiprinti taiką, derinti įvairių socialinių sluoksnių interesus, spręsti ekonominius ir socialinius konfliktus. Industrializacijos procesas pakeitė visuomenės socialinę struktūrą, likvidavo funkcionalines ir vertikaliąsias ribas tarp įvairių grupių, profesijų, panaikino uždarą cechinę gamybos struktūrą. Regioninė socialinė Vakarų Europos politika suteikė galimybę laisvai judėti darbo jėgai, o politiniai procesai Rytų Europoje grąžino galimybę kiekvienam savininkui naudoti nuosavas gamybos priemones. Šie procesai paskatino darbo jėgos mobilumą ir savarankiškumą. Socialinis industrializacijos rezultatas buvo juridiškai nepriklausomų darbdavių ir darbuotojų atsiradimas. Tarpusavio santykiuose jie privalėjo vadovautis susitarimais, kuriuose nustatydavo abipusiškai priimtinas sąlygas. Vis dėlto teisinė nepriklausomybė ir teisinis lygiateisiškumas nereiškė, kad šalys vedė derybas faktinės nepriklausomybės sąlygomis, kadangi visuomet įsiterpdavo ekonominės nelygybės faktorius. Darbdavys, kaip valdantis tris iš keturių gamybos veiksnių, galėjo diktuoti įdarbinimo sąlygas jau darbo rinkoje. Tuo tarpu darbuotojas būdavo priverstas sutikti su šiomis ne visada jam palankiomis darbo sąlygomis, bijodamas prarasti bet kokią galimybę įsidarbinti. Taigi individualių darbo santykių srityje “sutartinis” santykių reguliavimo procesas baigdavosi formaliu darbuotojo sutikimu su darbdavio primetamomis sąlygomis. Siekdami apginti savo interesus ir maksimaliai efektyviai derėtis su darbdaviais dėl darbo sąlygų, darbuotojai pradėjo jungtis į profesines sąjungas. Šioms organizacijoms buvo suteikti platūs įgaliojimai vesti derybas. Naudodamosi šia situacija, jos perėjo į puolimo poziciją ir daugeliu atvejų pradėjo versti darbdavius sudaryti sutartis sąlygomis, maksimaliai naudingomis tik darbuotojams. Tokiu būdu įvyko faktinis darbuotojų ir darbdavių padėties sulyginimas. Galima konstatuoti, kad derybų procesas tarp darbuotojų organizacijų ir darbdavių vyko akivaizdžios priešpriešos tarp darbo ir kapitalo sąlygomis, kartais net peraugdamas į ginkluotus susirėmimus. Tokia padėtis trukdė socialiniam – ekonominiam stabilumui, silpnino visą visuomenę ir prieštaravo viešiesiems interesams. Be to, tai prieštaravo ir konkrečių darbuotojų ir darbdavių interesams, nes atvira konfrontacija, iš vienos pusės trukdė darbdavio konkurencingumui, iš kitos pusės neigiamai veikė darbuotojo padėtį. Suvokus, kaip neigiamai veikia darbo konfliktai visuomenės ir valstybės vystymąsi, pradėta siekti politinių pokyčių bei ieškoti būdų, kuriais valstybė galėtų reguliuoti santykius tarp darbo ir kapitalo. Valstybė pripažino darbuotojų teisę jungtis į profesines sąjungas ir pradėjo skatinti darbdavių ir darbuotojų organizacijų sutartinio bendravimo vystymąsi. Tuo pačiu metu įvyko esminiai pokyčiai darbo judėjimo politinėje orientacijoje. Profesinės sąjungos ir socialinės pakraipos darbuotojų partijos faktiškai atsisakė idėjų politinės revoliucijos keliu panaikinti kapitalizmą, o darbdaviai, savo ruožtu, pripažino profesines sąjungas teisėtu kolektyviniu darbuotojų interesų atstovu. Industrinėse šalyse buvo įvertinta netinkama valstybių, savu laiku nesugebėjusių sukurti partnerystės instituto, patirtis (pirmiausia, Rusijos ir Vokietijos) ir buvo prieita išvados, kad taikus bendradarbiavimas tarp darbo, kapitalo ir valstybės visoms trims šalims teikia daug didesnę naudą nei konfrontacija, suteikia galimybę suklestėti tiek visuomenei, tiek valstybei: vietiniame (įmonės) lygmenyje darbdavio ir profesinių sąjungų susitarimų dėka pavyksta išvengti itin didelius nuostolius keliančių prastovų; darbdavio atvirumas ir teikiamos ekonominės informacijos patikimumas nutraukia nepragrįstai didelius darbuotojų reikalavimus dėl darbo užmokesčio didinimo; darbuotojai, įsijungdami į gamybos planavimo ir sprendimų priėmimo procesą, tampa labiau suinteresuoti savo darbo rezultatais ir dirba efektyviau. Taigi gerėjant įmonės padėčiai, pastebimai išauga galimybė kiekvienai šaliai realizuoti savo interesus: darbuotojui gauti didesnį atlyginimą, darbdaviui – pelną, o valstybei – įplaukas į biudžetą mokesčių pavidalu. Ekonominis socialinės partnerystės pagrindas – objektyvus ir būtinas samdomojo darbo dalyvavimas gamybos procese ir pelno siekimas kaip gamybinės veiklos rezultatas. Gamyboje nuolat dalyvauja keturi veiksniai: 1) kapitalas, 2) materialinis turtas – gamybos priemonės ir žemė, 3) gamintojo veikla, 4) samdomasis darbas. Ekonomine prasme kiekvienas iš šių faktorių turi tikrą specifinę gamybinės veiklos išeigą: kapitalas - procentus, materialinis turtas – rentą (nuomos mokesčiai), paties gamintojo verslo veikla – pelną, o samdomasis darbas – darbo užmokestį. Taigi sutartiniai darbo santykiai klostosi atsižvelgiant į šių gamybos veiksnių tarpusavio santykį kiekvienu konkrečiu atveju bei priklausomai nuo to, kuriam iš gamybos veiksnių teikiamas didžiausias dėmesys. Tokiu atveju siekiama nustatyti, kokia gamybos pelno dalis skiriama darbo jėgai samdyti. Be to, šios dalies nustatymas visuomet yra būtina sąlyga organizuojant gamybą. Akivaizdu, kad darbo santykių subjektų ekonominiai interesai yra priešingi, tai lemia konfliktinę situaciją tarp gamintojo ir dirbančiojo. Šis interesų prieštaringumas kyla jau iš pačios samdomojo darbo santykių esmės ir negali būti įveiktas nei vadinamojo menedžmento pagalba, nei darbuotojams atsisakius savo reikalavimų dėl darbo sąlygų pakeitimo. Kita vertus, greta šio konflikto darbdaviai ir darbuotojai turi ir bendrą interesą: kuo efektyviau dirba įmonė, tuo geresnės darbuotojų darbo ir socialinio aprūpinimo sąlygos. Atitinkamai, tiek darbdavys, tiek darbuotojai suinteresuoti darbo santykių stabilumu bei įmonės konkurencingumu. Socialinė partnerystė ir yra tas mechanizmas, galintis padėti taikiai išspręsti kylančias problemas, naudojant būdus, apimančius ir bendrus interesus, ir kiekvieno iš darbo santykių individualius interesus. Kaip matome, socialinės partnerystės mechanizmas palaipsniui buvo pripažintas kaip visapusiškai naudingas ir efektyvus. Jau po Pirmojo pasaulinio karo Vakarų Europos valstybių nacionaliniuose teisės aktuose atsiranda tokie terminai kaip “socialinė partnerystė,” “kolektyvinės derybos”. 1919 m. Versalio taikos konferencijos metu įsteigiama TDO, kuri 1946 m. tampa specializuota trišaliu principu veikiančia JTO agentūra. Kita vertus, tiek valstybių nacionalinis teisinis reglamentavimas, tiek TDO veikla socialinės partnerystės srityje tapo aktyvesni tik XX a. antroje pusėje. Kalbant apie Europos Ekonominės Bendrijos steigimą, reiktų paminėti, kad buvo galvojama apie įvairių socialinių-ekonominių interesų grupių dalyvavimą kuriant Bendrijos teisės normas. Socialiniai partneriai jau nuo pat pradžių formaliai ir neformaliai buvo įtraukti į Bendrijos politikos tikslų įgyvendinimą, tačiau jų dalyvavimas buvo fragmentinis ir apsiribojo konsultacijomis, patarimais ar rekomendacijomis. Judėjimas naujojo bendravimo su socialiniais partneriais link prasidėjo devintojo dešimtmečio viduryje, kai 1984 m. patvirtintos Europos komisijos pirmininkas Jacques Delors ėmėsi sparčiai įgyvendinti Europos socialinės erdvės idėją. Jis pabrėžė būtinybę darbo ir užimtumo sąlygas nustatyti ne tik Bendrijos teisės aktais, bet ir darbuotojų ir darbdavių organizacijų derybomis. 1985 m. sausio 31 d. netoli Briuselio esančioje Val Duchese pilyje pirmąkart įvyko susitikimas su Europos darbdavių organizacijomis UNICE (Europos pramonės ir darbdavių konfederacijų sąjunga, jungianti nacionalines tarpšakines darbdavių organizacijas, neatsižvelgiant į darbdavių įmonių dydį) ir CEEP (Europos įmonių, kuriose dalyvauja valstybė, centras, jungiantis nacionalinius viešuosius darbdavius, daugiausia energijos, transporto, telekomunikacijų ir kitose srityse) bei profesine sąjunga ETUC (Europos profesinių sąjungų konfederacija, jungianti nacionalines tarpšakines profesinių sąjungų organizacijas, taip pat Europos lygmeniu veikiančias šakines organizacijas (federacijas). Šio susitikimo rezultatas – atsirado bendradarbiavimo tarp Europos profesinių sąjungų, darbdavių organizacijų ir Komisijos modelis, dar vadinamas Val Duchese socialiniu dialogu. Laikui bėgant socialinių partnerių svarba buvo pripažinta ir Europos Bendrijos pirminėje teisėje – Europos Bendrijos steigimo sutartyje. 1989 m. priimtos Bendrijos darbuotojų socialinių teisių chartijos 12 straipsnio 2 dalyje buvo pakartota, kad socialinių partnerių dialogas Bendrijos lygmeniu turi būti plėtojamas ir šalių pageidavimu gali peraugti į sutartinius santykius, ypač tarpšakiniu ir šakiniu lygiu. Ši chartija nėra laikytina privalomu dokumentu, tačiau galima teigti, kad Europos socialinių partnerių teisei į derybas buvo suteiktas pagrindinės teisės pobūdis. Lemiamą reikšmę socialinio dialogo modeliui turėjo derybos dėl Mastrichto sutarties, kuria buvo įsteigiama Europos Sąjunga bei keičiamos ir papildomos Bendrijų steigimo sutartys. Europos socialiniai partneriai buvo įtraukti į Bendrijos teisės kūrimo procesą ir nuo šiol su jais privalomai konsultuojamasi dėl konkrečių socialinės politikos priemonių (Susitarimo dėl socialinės politikos 3 str. 1 dalis). Be to, Susitarimo 4 straipsnyje buvo numatyta jiems galimybė patiems nuspręsti dėl reguliavimo būtinybės ir derybomis sudaryti atitinkamą susitarimą, kuris gali būti įgyvendinamas pagal socialinių partnerių ir valstybių narių nusistovėjusią ar būdingą praktiką arba, jeigu susitariama dėl bendrijos institucijų kompetencijos klausimų, Tarybos aktu transformuojamos į privalomas Bendrijos teisės normas. Taigi, Amsterdamo sutartimi įtraukus Susitarimo dėl socialinės politikos normas į Europos Bendrijos Steigimo sutartį, jos tapo vienodai privalomos visoms Europos sąjungos valstybėms narėms (Petrylaitė, 2008, p.37). Europos Bendrijos Steigimo sutarties 138-139 straipsniuose, kurie reglamentuoja Europos Bendrijų institucijų santykius su socialiniais partneriais bei pačių bei pačių socialinių partnerių tarpusavio santykius, minimi socialiniai partneriai ir vardijamos jų teisės, tačiau nėra reglamentuoti reikalavimai, kurie turėtų būti jiems keliami, taip jie nėra apibūdinami. Todėl skirtingose valstybėse–narėse yra keliami labai įvairūs reikalavimai organizacijoms, bendrų interesų pagrindų siekiančioms atstovauti darbuotojams ir darbdaviams, todėl kyla viršnacionaliniu lygmeniu veikiančių organizacijų subjektiškumo problema. Nagrinėjant socialinio dialogo prielaidas Lietuvoje ir atsižvelgiant į socialinio dialogo teisinę bazę galima skirti šiuos etapus (Dambrauskienė, 2005, p.476): a) pirmas – iki 1990 metų; istorinės socialinės partnerystės prielaidos; b) antras – 1990 – 2003 metai; socialinio dialogo įteisinimas; c) trečias – nuo 2003 metų; socialinio dialogo šiandiena ir ateitis. Pirmame etape Lietuva po trečiojo Lietuvos ir Lenkijos Respublikos padalijimo buvo inkorporuota į Rusijos sudėtį bei patyrė Rusijos okupaciją. Šiuo periodu pastebimos socialinės partnerystės užuomazgos. Ikirevoliuciniu laikotarpiu socialinis dialogas užgimė kaip darbo ir kapitalo sąveikos rezultatas. Rusijos ikirevoliucinio laikotarpio įstatymuose greta individualių sutartinių darbo santykių buvo ir kolektyviniai sutartiniai santykiai, legalizuotos kolektyvinės darbo teisės: teisė į asociacijas, streikų teisė kaip kolektyvinių interesų gynimo priemonė. Kolektyvinės sutartys tuo laikotarpiu buvo gana įvairios, bet paprastai juose atsispindėdavo darbo dienos trumpinimo, darbo užmokesčio didinimo, prieššventinio darbo trukmės ir kiti nuostatai. Kaip jau anksčiau minėjome- ekonominis socialinės partnerystės pagrindas – objektyvus ir būtinas samdomojo darbo dalyvavimas gamybos procese ir pelno siekimas kaip gamybinės veiklos rezultatas. Galima konstatuoti, kad pirmame laikotarpyje egzistavusioje komandinėje planinio ūkio sistemoje savininkas ir darbdavys buvo valstybė ir ji reglamentavo darbo ir socialinius santykius, o profesinės sąjungos turėjo labai mažai veiksmų laisvės. Antrajame etape darbo santykius imta reglamentuoti specialiais darbo įstatymais. Visose gyvenimo srityse vykstantys pokyčiai reikalavo tobulinti socialinių partnerių santykius. Šios aplinkybės ir Lietuvos siekis tapti Europos Sąjungos nare lėmė būtinybę suderinti nacionalinės teisės aktus su galiojančiais Europos Sąjungos teisės aktais. Pagrindinis šio laikotarpio tikslas – įteisinti socialinę partnerystę, t.y. darbuotojų ir darbdavių atstovų bei jų organizacijų, tam tikrais atvejais ir valstybės institucijų tarpusavio santykių sistemą, buvo įgyvendintas 2002 m. birželio 4 d. įstatymu Nr. IX-926 priimtame Lietuvos Respublikos darbo kodekse. Jis naujai sureguliavo kai kurias darbo sritis, kad jos geriau atitiktų pakitusias darbo rinkos sąlygas, socialinių partnerių interesus. 2003 metais įsigaliojusiame Darbo Kodekse išskirti kolektyviniai ir individualūs darbo santykiai. Šiame kodekse apibrėžiamos ir socialinės partnerystės sąvokos. Svarbus tolimesnis socialinio dialogo raidos postūmis – įstojimas į Europos Sąjungą. Socialinio dialogo prielaida buvo sukurta Konstitucijoje bei ratifikuotose TDO konvencijose įtvirtinus asociacijų laisvės principą bei galimybę steigti nepriklausomas profesines sąjungas, t.y. apibrėžta socialinių partnerių įsteigimo galimybė. Lietuvai tapus ES nare įsigaliojo Europos Tarybos darbų įstatymas, priimtas siekiant suteikti darbuotojams garantijas į informavimą ir konsultavimą. Be to Lietuvos Respublikos Vyriausybė 2003 m. sausio 21 d. patvirtino „Socialinės partnerystės programą 2003-2004 metams“. Šios programos tikslai – atlikti nemažai tyrimų apie socialinių santykių būklę, esamų socialinio dialogo struktūrų funkcionavimą ir jo gerinimo galimybes, Europos Sąjungos pasiūlymus dėl socialinio dialogo. Programoje išskirtinis dėmesys skiriamas teisinės norminės socialinio dialogo bazės papildymui, kolektyvinių sutarčių nuostatų tobulinimui ir socialinių partnerių informavimui ir švietimui. Lietuvoje socialinė partnerystė, kaip kolektyvinių darbo santykių organizavimo pagrindas, pirmą kartą teisiškai įtvirtinama ir pripažįstama DK 39-49 straipsniuose. 1981 m. konvencija Nr.154 “Dėl kolektyvinių derybų skatinimo” ir kitose. Didžiąją dalį jų ratifikavo ir Lietuvos Respublika. Socialinė partnerystė įtvirtinta ir Europos socialinės chartijos 6 str. Terminas “socialinė partnerystė” reiškia konsultacijas ir bendradarbiavimą tarp samdomų darbininkų (profesinių sąjungų) ir darbdavių (verslininkų) įvairiais lygmenimis siekiant nustatyti abipusiškai priimtinas darbo ir užmokesčio sąlygas. Pačia plačiausia prasme “socialinė partnerystė” reiškia atstovaujančiųjų darbuotojų ir darbdavių organų (organizacijų) bendradarbiavimo sistemą siekiant įtvirtinti socialinę taiką, kuri paremta priešingų šalių interesų derinimu, gerbiant juos ir atsisakant prievartinio tikslų įgyvendinimo. Reikia pažymėti, kad socialinė partnerystė nėra savitikslė. Pirmiausia, ji yra instrumentas, kurio pagalba, darbdavio ir profesinių sąjungų dialogo metu įmanoma iš galimybių įvairovės pasirinkti tas sąlygas, kurios labiausiai naudingos ekonominiu ir socialiniu požiūriais. Tuo pačiu socialinė partnerystė yra socialinės politikos institutas, jo pagalba realizuojamos valstybės socialinės funkcijos ir užtikrinama taika tarp skirtingų socialinių sluoksnių. Taigi, vertinant aptariamuoju aspektu, socialinė partnerystė yra vienintelė įmanoma protinga alternatyva klasių kovai ir prievartiniam darbo ir kapitalo konflikto sprendimui. Akivaizdu, kad darbo santykių šalių interesai labai skiriasi. Darbdavių svarbiausi tikslai yra gamybos efektyvumo padidinimas, sąnaudų darbo jėgai sumažinimas, pelno gavimas. Darbuotojams svarbiausia išsaugoti darbo vietas, turėti tinkamas darbo sąlygas. Taigi nereikėtų tikėtis, kad tokie skirtingi interesai gali būti patenkinti be jokių nuolaidų iš abiejų pusių. Pagrindinis socialinių partnerių bendradarbiavimo tikslas yra suderintas interesų balansas, kompromisas, kurį šiuo istorijos laikotarpiu įgyvendina socialiniai partneriai ir kurio dėka išvengiama tiesioginės šalių priešpriešos. Reikia pažymėti, kad socialinė partnerystė gali būti įgyvendinama tiek dvišaliu susitarimu (vadinamasis bipatrizmas, kai susitarime dalyvauja ir derasi darbdavys ir darbuotojai), tiek trišaliu (tripartizmo atveju bendradarbiauja darbdavių, darbuotojų organizacijos ir valstybė). Lietuvoje įtvirtinama trišalės socialinės partnerystės strategija, kadangi socialinės partnerystės sistema apima ne tik darbuotojų ir darbdavių atstovus ir jų organizacijas, bet ir Vyriausybės bei savivaldybės institucijas, kurios įstatymų numatytais atvejais turi teisę lygiais pagrindais dalyvauti socialiniame dialoge (DK 40 str. 1 d.). Galima konstatuoti, kad šio modelio taikymas susijęs su samdomojo darbo istorija, tradicijomis mūsų šalyje. Ilgą laikotarpį valstybė didžiajai daliai darbuotojų buvo ne tik įstatymų leidėjas, bet ir faktinis darbdavys. Dar ir dabar valstybės institucijos linkusios save laikyti realios valdžios šaltiniu, turinčiu teisę reguliuoti darbo santykius apskritai ir konkrečioje įmonėje. Šią nuomonę palaiko ir tai, jog nemažo skaičiaus darbuotojų darbo sąlygas vis dar nustato valstybė (pavyzdžiui, valstybės ir savivaldos institucijų įmonių, įstaigų darbuotojai). Akivaizdu, jog būtent ši aplinkybė leido įstatymų leidėjui suformuluoti DK 40 straipsnio 1 dalyje įtvirtintą apibrėžimą. Vykdomosios valdžios institucijos turi teisę aktyviai dalyvauti socialiniame dialoge bei derybų procese siekiant pasirašyti sutartis tais atvejais, kai socialiniams partneriams nepavyksta suderinti pozicijų sudarant kolektyvines sutartis ar pasinaudojant nustatytais konfliktų sprendimų būdais. Nesant minėtos būtinybės derybų palaikymo mechanizmas (informacijos teikimas, konsultacijos, tarpininkavimas, arbitražas) turi būti savanoriškas. Sprendimą dėl derybų lygmens turi priimti patys socialiniai partneriai. Abiem derybų šalims turi būti suteikiama laisvė ir galimybė pačioms tiesiogiai pasiekti susitarimą. Valdžia gali nustatyti būdus, kurie skatintų derybų šalis savanoriškai atsižvelgti į Vyriausybės socialinės ir ekonominės politikos nuostatas ir būtinumą apsaugoti valstybės interesus tačiau pirmenybė teikiama įtikinimui, o ne prievartai. Lietuvos Respublikos Vyriausybė, darbdavių organizacijos ir profesinės sąjungos 1995 m. gegužės 5 d. pasirašė susitarimą “Dėl trišalės partnerystės”, kuriame numatyta derinti Vyriausybės, profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų interesus sprendžiant socialines, ekonomines ir darbo problemas, kiekvienais metais pasirašyti trišalį metinį susitarimą dėl minėtų problemų sprendimo (Freedom of association, 1996). TDO Asociacijų laisvės komitetas, apibendrindamas savo praktiką, taip pat pabrėžia, jog valdžios institucijų dalyvavimas socialinėje partnerystėje ribojamas tik tam tikromis funkcijomis. Pavyzdžiui, “siekiant nustatyti, ar organizacija yra pakankamai reprezentatyvi dalyvauti arbitražiniuose tribunoluose, svarbu, kad vyriausybė nesikištų, nebent pripažindama faktinę situaciją, be to, būtina, kad bet koks sprendimas būtų paremtas objektyviais kriterijais, jau anksčiau nustatytais nepriklausomos institucijos” Vis dėlto derybų procese pagrindinis vaidmuo tenka socialiniams partneriams – darbuotojų ir darbdavių atstovams bei jų organizacijoms. DK 39 straipsnyje pabrėžiama šalių tarpusavio derybų ir susitarimų svarba, tokiu būdu siekiama skatinti savanoriškas derybas. 1981 m. TDO konvencijos Nr.154 “Dėl kolektyvinių derybų skatinimo” 2 straipsnyje kolektyvinės derybos apibrėžiamos kaip “bet kokios derybos, kurios vyksta tarp darbdavio, darbdavių grupės arba vienos ar daugiau darbdavių organizacijų ir vienos arba daugiau darbininkų organizacijų, jomis norima: nustatyti darbo ir priėmimo į darbą sąlygas; ir/ar reguliuoti darbdavių ir darbuotojų santykius; ir/ar reguliuoti darbdavių arba jų organizacijų ir darbuotojų organizacijos arba organizacijos santykius.” Socialinių partnerių sprendimai, priklausomai nuo dalyvaujančių šalių, priimami įvairiu lygiu ir turi skirtingą pobūdį: tai ir kolektyvinių sutarčių norminės sąlygos, ir valstybės sprendimai (įstatymai, kiti norminiai teisės aktai), priimami atsižvelgiant į socialinių partnerių nuomonę, pagaliau vietiniai (lokalūs) norminiai teisės aktai, kuriuos darbdavys tvirtina atsižvelgdamas į darbuotojų atstovų nuomonę. Socialinės partnerystės instituto atsiradimas dažniausiai vertinamas kaip neabejotinai išskirtinai pažangus reiškinys darbo santykių vystymesi. Kita vertus, sutinkama ir ne tokių optimistiškų vertinimų, kai kurių Vakarų šalių teisininkų požiūriai į socialinę partnerystę gana prieštaringi. Dar ir šiandien socialinis bendradarbiavimas pripažįstamas ne visose šalyse, ne visi darbo rinkos ir politinių organizacijų subjektai linkę darbo santykius organizuoti socialinės partnerystės pagrindais. Rusų autoriai socialinės partnerystės institutą traktuoja gana siaurai. Pavyzdžiui, G.N. Semigin socialinę partnerystę laiko klasių kovos rezultatu, darbo ir kapitalo tarpusavio prieštaravimų suderinimu. M.V.Lūšnikova socialinę partnerystę apibrėžia kaip darbo ir kapitalizmo socialinio bendradarbiavimo mechanizmą. Nepaisant galimų skeptiškų vertinimų, vis dėlto reikia pripažinti, kad tinkamai organizuota kiekvienos valstybės socialinė aplinka yra labai svarbi ne tik valstybės vidaus gyvenime, bet tarptautinės teisės prasme - aktyvios tarptautinės konkurencijos sąlygomis palanki socialinė atmosfera ir stabilūs darbo santykiai yra prielaida, užtikrinanti ilgalaikes užsienio investicijas ir efektyvios ekonominės sistemos sukūrimą. Lietuvos Respublikos darbo kodekse apibrėžiama socialinės partnerystės sąvoka. Tai darbuotojų, jų organizacijų, darbdavių, jų organizacijų ir valstybės institucijų tarpusavio santy­kių sistema, kuria siekiama suderinti šalių interesus darbo santykių reg­lamentavimo srityje. Ten įtvirtinama trišalės socialinės partnerystės strategija ir pagrin­dai, kuriais siekiama derinti darbdavių, darbuotojų ir Vyriausybės eko­nominės, socialinės ir darbo politikos interesus, Socialinės partnerystės sistemos nariai atlieka arba konsultacines funkcijas, arba kitais atvejais (pvz., kolektyvinių sutarčių) reguliavimo funkci­ją pagal valstybės nustatytas teisės normas. Visų dalyvaujančių šalių - socialinių partnerių ir Vyriausybės įsipareigojimas - laikytis susitarimų yra vadinamas socialiniu paktu. So­cialinis paktas yra struktūrinė ir strateginė socialinės partnerystės iš­raiška. Tai visada yra atskiras susitarimas, kuris priimamas esant ypa­tingai konfliktinei situacijai. Derybose dalyvaujančioms šalims dažnai socialinio pakto pavadinimas atrodo nepriimtinas, todėl jis pakeičiamas kitais terminais, pavyzdžiui, susitarimu. Toks susitarimas „Dėl trišalės partnerystės" buvo pasirašytas 1995 m. gegužės 5 d. Lietuvos Respub­likos Vyriausybės, profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų, kuria­me sutarta trišaliu principu spręsti socialines, ekonomines ir darbo pro­blemas, bendradarbiauti įgyvendinant socialinę, ekonominę ir darbo politiką, sudaryti Lietuvos Respublikos trišalę tarybą, kasmet pasirašyti metinį trišalį susitarimą ir kita. Socialinis paktas reikalingas tada, kai nėra juridinės galimybės minimaliai suderinti konfliktuojančių sociali­nės partnerystės šalių interesus. Tai situacijos, kuriomis dėl ekonomi­kos globalizacijos iškyla naujų reikalavimų rinkai. Norint paskatinti darbdavių organizacijas aktyviau dalyvauti sudarant socialinį paktą, jame turi būti ir tokie tikslai: ekonomikos konkurencingu­mas ir globalizavimas, darbo rinkos lankstumas, jį suprantant kaip gali­mybę darbo poreikius priderinti prie rinkos poreikių, institucijų prideri­nimas prie Europos Sąjungos reikalavimų ir panašiai. 1.3. Socialinės partnerystės principai ir jų įgyvendinimas Socialinės partnerystės kilmę išreiškia daug principų, priklausančių skirtingiems teisinės hierarchijos lygiams. Išskiriami bendrieji, tarpšakiniai, šakiniai ir atskirų darbo teisės institutų principai. Bendrieji darbo teisės principai suprantami kaip galiojančiuose įstatymuose įtvirtintos principinės, vadovaujančios idėjos, atspindinčios darbo teisės normų esmę ir pagrindines valstybės politikos kryptis reguliuojant visuomeninius santykius, susijusius su darbo rinkos funkcionavimu, samdomojo darbo organizacija. Šie darbo santykius reguliuojantys principai įtvirtinti DK 2 straipsnyje. Tai asociacijų laisvė, laisvė, laisvė pasirinkti darbą, darbo teisės subjektų lygybė, priverstinio darbo draudimas, kolektyvinių derybų laisvė, šalių atsakomybė už įsipareigojimus ir kiti. Reikia pažymėti, kad šakiniai darbo teisės principai atspindi tik svarbiausias esmines nuostatas, o konkrečius santykius reguliuoja bendriausia prasme, tik nustatydami tinkamą kryptį. Didžioji dalis principų yra būtent šakiniai, tačiau jie konkretizuojami ir aiškinami atskiruose darbo teisės institutuose ir normose priklausomai nuo turinio ir tikslinės paskirties. Socialinė partnerystė, vienas svarbiausių darbo teisės institutų, turi savo principus, kurie papildo bendruosius darbo teisinių santykių reguliavimo principus bei juos plėtoja. Socialinės partnerystės principai yra esminės, bendriausios nuostatos, į kurias turi atsižvelgti socialiniai partneriai kiekvieną kartą siekdami santykius grįsti bendradarbiavimu ir abipusiu sutarimu. Šie principai taikomi taip pat ir valstybei, kuri įstatymiškai reguliuoja darbo ir su juo susijusius santykius. Socialinės partnerystės santykių organizavimui neabejotinai labai svarbūs ir bendrieji DK įtvirtinti principai, kurie turi sisteminantį poveikį viso socialinės partnerystės instituto atžvilgiu. Pavyzdžiui, sunku įsivaizduoti socialinės partnerystės įgyvendinimą, jei nėra užtikrinama asociacijų laisvė, šalių bendradarbiavimas įvairiais lygmenimis, darbo santykių šalių lygybė, tinkamas šalių atstovavimas, savanoriškas įsipareigojimų laikymasis, taikus darbo ginčų sprendimas ir kiti. Kalbant apie socialinio dialogo principus, reikia pažymėti, kad nei nacionaliniai, nei tarptautiniai teisės aktai nepateikia vieningo baigtinio šių principų sąrašo. Pats socialinis dialogas yra sudėtingas demokratinis procesas, kuria grindžiamas tiek visuotinai priimtais demokratinės visuomenės, tiek konkrečiai darbo santykiams reguliuoti skirtais principais. Todėl išanalizavus tiek teisės aktus, tiek teisinę literatūrą, galima išskirti tokius socialinio dialogo principus (Petrylaitė, 2008, p.40-44): 1. Demokratijos atnaujinimas ir skatinimas: į socialinio dialogo (partnerystės) procesą turi būti įtraukti visi suinteresuotieji asmenys. Dar daugiau, partnerystė reiškia ne tik visų asmenų įtraukimą, bet ir pasirengimą skatinti visus, kurie turi būti įtraukti. Sąvoka „socialinė partnerystė“ nusako santykius, kurie nesuderinama su hierarchija, nes joje glūdi bendradarbiavimu, o ne hierarchija grindžiami santykiai, kuriuos plėtoja daugiau mažiau lygūs dalyviai. Todėl ji turi būti formuojama iš apačios į viršų, o ne iš viršaus žemyn (Socialinių teisių prieinamumas Europoje. Vilnius, 2003. p.59). Socialinė partnerystė ,paprastai, plėtojama demokratinėse šalyse. 2. Asociacijos laisvė ir profsąjungų bei kitų darbuotojų atstovų teisių apsauga: tai darbuotojų ir jų atstovų teisė savarankiškai ir savanoriškai jungtis į organizacijas, kurti tokias organizacijas ir formuoti savo vidaus valdymo organus. Šis principas taip pat draudžia bet kokią diskriminaciją realizuojant savo asociacijų laisvės principą. ,,Galima būtų išskirti du asociacijų laisvės principo aspektus: pozityvųjį ir negatyvųjį. Pozityvusis asociacijų laisvės principo aspektas apima kiekvieno asmens teisę laisvai kurti asociacijas, stoti, jungtis į jas ir joms priklausyti. Negatyvusis aspektas reiškia, kad joks asmuo negali būti verčiamas priklausyti kuriai nors asociacijai ir kiekvienas turi teisę iš tokios asociacijos išstoti (Krasauskas, 2007)‘‘ 3. Dvišalis ir trišalis (bipartrizmas ir tripartizmas) bei daugialygis bendradarbiavimas – kaip jau buvo minėta, dvišalis ir trišalis socialinis dialogas yra dvi to paties reiškinio formos, iš kurių išskirti vieną kurią nors kaip vyraujančią ar svarbesnę praktiškai neįmano. Pastebėtina, kad įvairiais istorijos ir socialinio gyvenimo etapais vyrauja viena ar kita forma. Pavyzdžiui, trišalis socialinis dialogas bene pirmą kartą istorijoje praktiškai buvo realizuotas suformavus Tarptautinę darbo organizaciją, kuri kaip tik ir veikia trišaliu principu. Trišalio konsensuso teorija buvo įgyvendinta ir Tarptautinės darbo organizacijos konvencijoje Nr. 144 „Dėl trišalių konsultacijų tarptautinėms darbo normoms įgyvendinti“, sutinkamai su kuria kiekviena konvenciją ratifikavusi valstybė įsipareigoja įgyvendinti procedūras, kurios garantuoja efektyvias vyriausybės, darbdavių ir darbuotojų atstovų konsultacijas Tarptautinės darbo organizacijos veiklos klausimais. Socialinės rinkos valstybėse ši socialinio dialogo forma taikoma sprendžiant svarbius bendranacionalinius socialinius ekonominius klausimus: pasirašant nacionalinius trišalius susitarimus, steigiant specialias trišales struktūras. Tuo tarpu, kai bendradarbiavimas tarp socialinių partnerių pasireiškia derybomis ir konsultacijomis – tai vadinama bipartrizmu arba dvišaliu socialiniu dialogu, kuris deklaruojamas Tarptautinės darbo organizacijos konvencijoje Nr. 98 „Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo“. 4. Socialinių partnerių įgaliojimo principas: socialiniai partneriai, t.y. darbuotojų ir darbdavių atstovų organizacijos turi turėti organizacinius-teisinius atstovavimo įgaliojimus, pavyzdžiui, sutinkamai su Tarptautinės darbo organizacijos rekomendacija Nr. 91 „Dėl kolektyvinių sutarčių“ kolektyvinės derybos gali būti vedamos tarp tų socialinių partnerių organizacijų, kurios yra išrinktos, suformuotos laikantis valstybės įstatymų reikalavimų. 5. Šalių lygiateisiškumo, geranoriškumo ir pagarbos teisėtiems savitarpio interesams principas: tai socialinių partnerių tarpusavi santykius iliustruojantis principas. Sutinkamai su Tarptautinės darbo organizacijos konvencija Nr. 98 „Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo“ numato, kad ten, kur reikia, valstybė privalo imtis priemonių skatinant ir plėtojant savarankiškas derybas tarp socialinių partnerių. Tuo tarpu Tarptautinės darbo organizacijos konvencijoje Nr. 144 „Dėl trišalių konsultacijų tarptautinėms darbo normoms įgyvendinti“ nustatyta, kad darbdaviai ir darbuotojais atstovaujami lygiais pagrindais bet kurioje konsultacijoms skirtoje procedūroje. Tarptautinės darbo organizacijos konvencija Nr. 154 „Dėl kolektyvinių derybų skatinimo“ draudžia naudoti alternatyvių darbuotojų atstovų steigimą siekiant susilpninti darbuotojų teises ir interesus atstovaujančių profesinių sąjungų teisinę padėtį. Geranoriškumo ir pagarbos teisėtiems savitarpio interesams principas reiškia, kad įtvirtintų socialinės partnerystės principų turi laikytis visos kolektyvinių derybų šalys ir visi subjektai, kuriems taikoma kolektyvinė sutartis. Interesų derinimas yra socialinės partnerystės pagrindas, todėl priimant sprendimus reikalaujama vadovautis sąžiningumo principu – vienodai atsižvelgti tiek į būtinumą užtikrinti ūkio šakos, įmonės efektyvią veiklą, tiek į darbuotojų darbo teisių garantijas. 6. Laisvų kolektyvinių derybų principas: tai vienas iš svarbiausių, kertinių socialinės partnerystės principų. Kolektyvinės derybos yra darbdavių ir jų organizacijų, iš vienos pusės, ir darbuotojų organizacijų iš kitos pusės teisė. Teisė vesti kolektyvines derybas turi būti pripažįstama privačiame ir valstybiniame sektoriuose. Remiantis 1949 TDO konvencija Nr. 98 „Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo“ tik ginkluotoms pajėgoms, policijai ir valstybės tarnautojams ši teisė turi būti ribojama. Kolektyvinių derybų tikslas yra reguliuoti darbo sąlygas plačiąja prasme ir santykius tarp šalių. Kolektyvinės derybos turi būti įpareigojančios, tačiau negali būti primestos . Turi būti galima nustatyti palankesnes negu įstatymu nustatytos darbo sąlygas, ir individualioms sutartims neturi būti teikiama pirmenybė kolektyvinių sutarčių atžvilgiu, išskyrus tuos atvejus, kai individualiose sutartyse numatytos darbo sąlygos yra palankesnės. Sąžiningumo principas kolektyvinėse derybose reiškia atstovaujančių organizacijų pripažinimą, stengimąsi pasiekti susitarimą, dorą ir konstruktyvų elgesį derybų vedime, nepateisinamo derybų vilkinimo vengimą ir abipusį padarytų įsipareigojimų gerbimą, sąžiningai atsižvelgiant į derybų rezultatus. 7. Galiojančios teisinės sistemos nepažeidžiamumo principas (DK 40 str. 2 d. 3p.): šis principas reiškia, kad net pripažįstant laisvų kolektyvinių derybų principą kartu turi būti paisoma įstatymų normų. Galiojančios teisinės sistemos nepažeidžiamumo principas reiškia, kad kolektyvinę sutartį pasirašančios šalys negali derėtis ir pasirašyti tokių sutarčių, kuriose būtų reguliuojami valstybinio lygmens klausimai. Kitaip tariant, kolektyvinėse derybose negalima svarstyti tokių kolektyvinių sutarčių klausimų, kurie prieštarauja valstybės priimtiems norminiams teisės aktams. Šis principas savyje talpina ir kitą svarbų aspektą, t.y. imperatyvų reikalavimą neįtraukti į kolektyvines sutartis tokių nuostatų, kurios blogintų darbuotojų padėtį lyginant su ta, kurią nustato norminiai teisės aktai. Netgi trišalė partnerystė, socialiniame dialoge dalyvaujant vykdomosios valdžios atstovams, demokratinėje visuomenėje negali pakeisti įstatymų leidžiamosios valdžios prerogatyvų ir galių. Be to, socialinės partnerystės klausimais priimami poįstatyminiai norminiai teisės aktai taip pat negali prieštarauti įstatymams. 8. Objektyvios informacijos suteikimo principas: akivaizdu, kad laisvos ir lygiavertės derybos būtų visai neįmanomos, jeigu šalys neoperuotų reikalinga informacija. Tiesa, šis klausimas nėra toks paprastas, nes šalys visada kaip taisyklė šioje vietoje nesutaria, jeigu darbdaviai (jų organizacijos) stengiasi kiek galima apriboti teikiamos informacijos kiekį, tai darbuotojus atstovaujantys subjektai visada teigia, kad jiems nepakanka turimos informacijos, kad jie negali tinkamai pasiruošti kolektyvinėms deryboms ir pan. Todėl šiems klausimams reglamentuoti ypatingą dėmesį skiria ir tarptautinė bendruomenė. Pavyzdžiui, Tarptautinės darbo organizacijos rekomendacijoje Nr.163 “Dėl kolektyvinių derybų” nurodoma, kad valstybės narės turi imtis priemonių, užtikrinančių derybų šalims gauti visą informaciją, reikalingą prasmingoms deryboms vesti. Reikalavimą tinkamai informuoti darbuotojų atstovus numato ir Europos Sąjungos 1994 m. rugsėjo 22 d. direktyva 94/45/EB “Dėl Europos darbų tarybos steigimo arba Bendrijos įmonių grupių darbuotojų informavimo ir konsultavimo tvarkos sukūrimo”. Šia direktyva yra siekiama veiksmingiau įgyvendinti Europos Bendrijos mastu veikiančių įmonių ir įmonių grupių darbuotojų teisę gauti informaciją bei konsultacijas. Dėl to, kiekvienoje Europos Bendrijos mastu veikiančioje įmonėje ir kiekvienoje įmonių grupėje turi būti įsteigiama Europos darbų taryba arba nustatoma darbuotojų informavimo ir konsultavimo tvarka, kad darbuotojai būtų informuojami ir konsultuojami šioje direktyvoje nurodytais terminais, būdais ir veiksmingumu. Lietuva įgyvendindama šios direktyvos reikalavimus taip pat priėmė specialų Europos darbo tarybų įstatymą. Šio įstatymo 10 straipsnyje nustatyta, kad atitinkamų darbdavių ar jų atstovų ir darbuotojų atstovų bendradarbiavimas turi vykti laikantis šalių kooperacijos, lygiateisiškumo, geranoriškumo, pagarbos teisėtiems savitarpio interesams ir kitų socialinės partnerystės principų, o šio įstatymo 11 straipsnyje nustatoma, kokia tvarka ir sąlygomis yra įgyvendinama darbuotojų ir jų atstovų teisė į informaciją. Teisė į informaciją numatyta ir Darbo tarybų įstatyme. Informavimo ir konsultavimo klausimu savo specialią rekomendaciją yra priėmusi ir Lietuvos Respublikos trišalė taryba. Informavimo sąlygas ir tvarką taip pat reglamentuoja Europos Sąjungos 2002 m. kovo 11 d. direktyva 2002/14/EB “Dėl Europos Bendrijos darbuotojų bendros informavimo ir konsultavimo sistemos sukūrimo”. 9. Realaus įsipareigojimų vykdymo principas: socialiniai partneriai prisiima pareigas savanoriškai, nepatirdami jokio spaudimo. Kitaip tariant, jie sau pareigas prisiima konsensuso keliu. Todėl neišvengiamai turi jų laikytis, o jų nesilaikant kyla atitinkama atsakomybė. Pagrindinis socialinės partnerystės principas, kuris yra įtvirtintas DK 40 straipsnio antroje dalyje - tai laisvos kolektyvinės derybos. Praktiškai apie tai sako jau pati sąvoka „partnerystė“, kuria daroma prielaida apie egzistavimą laisvų lygiateisių derybų subjektus. Kolektyvinių darbo santykių subjektai visus savo klausimus ir ginčus sprendžia derybų būdu. Darbo kodekso 48 straipsnio nuostatos numato raštišką prisistatymą dėl derybų šaukimo ir konkretų keliamų reikalavimų išdėstymą. Gali atsitikti taip, jog šalys nesusitaria dėl derybų pradžios ir tvarkos, tačiau tai dar nereiškia, kad derybos nevyks. Pagal įstatymą tai turi įvykti per dvi savaites nuo to momento kai antra šalis gavo prisistatymą deryboms. Kolektyvinės derybos turi būti vedamos sąžiningai ir nevilkinamos. Loginis tokių derybų užbaigimas yra kolektyvinės sutarties pasirašymas. Būtent kolektyvinė sutartis ir yra derybų tikslas ir darbuotojų teisių įgyvendinimo užtikrinimo priemonė. Priklausomai nuo darbuotojų grupės masto kolektyvinė sutartis gali būti sudaroma valstybės, šakos arba įmonės ir net įmonės struktūrinio padalinio lygiu. Bet kuriuo atveju į kolektyvinės sutarties klausimų ratą įeina nuostatos dėl darbo apmokėjimo, darbo ir poilsio laiko, darbo saugos ir sveikatos, specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo. Pažymėtina, kad aukštesnių lygių kolektyvinės sutartys gali turėti nuostatas dėl socialinės partnerystės rėmimo priemonių, padedančių išvengti kolektyvinių ginčų, streikų. Pasaulyje kolektyvinės sutartys laikomos svarbiu teisės šaltiniu, tačiau Lietuvoje jų reikšmė yra visiškai menka. Labiausiai paplitusios kolektyvinės sutartys įmonės lygiu apima daugiausiai apie 10 procentų Lietuvos įmonių, ir tai dažniausiai veikiančių nuo senų laikų. Tuo tarpu naujais steigiamose įmonėse kolektyvinės sutartys apskritai nesudaromos“ Tikimasi, jog naujo Darbo kodekso redakcijos įsigaliojimas bei kitų teisės aktų su juo suderinimas pakeis susiklosčiusią situaciją. Pasak profesorės G. Dambrauskienės (2003) LR DK nėra įsakmiai nurodomas derybų turinys ir derybų lygmuo, nes teisė kolektyviškai derėtis suteikta ne tik vietinėms profesinėms sąjungoms ir darbdaviui, bet ir federacijoms ir konfederacijoms, todėl sprendimą dėl derybų lygmens turėtų priimti patys socialiniai partne­riai. Tačiau norint tai įgyvendinti labai svarbu, kad būtų vykdomas konsultacijų procesas, leidžiantis visas suinteresuotas šalis aptarti visus tikslus, kurie suvokiami kaip turintys visuotinį nacionalinį interesą ir kad tai būtų daroma lai­kantis 1960 m. TDO 113 rekomendacijos dėl konsultavimosi pramonės šakos ir šalies ly­giais. Galiausiai reikėtų pabrėžti, jog laisvų ir savanoriškų derybų principas reiškia, kad dar­buotojų organizacijos turi turėti galimybę pačios išsirinkti delegatus, kurie joms atstovaus kolektyvinėse derybose. Tokia galimybė įteisinta DK 20, 21 straipsniuose, kuriuose numatyti darbuotojų atstovavimo pagrindai, atstovavimo teisę suteikiant profesinėms sąjungoms, o jeigu įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu dar­buotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitin­kamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, darbuotojams atstovauja darbo ta­ryba, išrinkta slaptu balsavimu visuotiniame darbuotojų kolektyvo susirinkime vadovaujantis Darbo tarybų įstatymu. Tai pagrindiniai, bet ne vieninteliai socialinės partnerystės principai, kuriais grindžiami socialinių partnerių tarpusavio santykiai. Pagrindinis šių principų uždavinys yra sudaryti sąlygas geranoriškam ir tarpusavio supratimu grįstiems santykiams. Šių principu taip pat privalo laikytis ir valstybė priimdama teisės aktus, reglamentuojančius darbo ir su jais susijusius klausimus. Paprastai yra išskiriami šie socialinio dialogo lygiai: tarptautinis, Europos Sąjungos, nacionalinis, tarpšakinis, šakos, teritorinis, įmonės. Kiekvienu lygiu įstatymas numato tam tikrus uždavinius reguliuojant darbo santykius. Nustatyti nacionalinis, šakos (gamybos, paslaugų, profesinis), teritorinis (savivaldybės, apskrities) ir įmonių, įstaigų ar organizacijų ir jų struktūrinių padalinių lygmenys nereiškia, kad šalys privalo tarpusavio santykius derinti visais numatytais lygmenimis. Socialiniai partneriai laisvai pasirenka tiek socialinės partnerystės formas, tiek jos įgyvendinimo lygius. 1. Tarptautinis lygis: tai socialinės partnerystės principu sudarytos Tarptautinės darbo organizacijos struktūra ir veikla. Šią organizaciją vienodomis proporcijomis ir atstovavimo teisėmis sudaro darbuotojų, darbdavių ir vyriausybių atstovai. 2. Europos Sąjungos lygis: Socialinių partnerių ir socialinio dialogo svarbos pripažinimas yra aiškiai pabrėžtas Europos Bendrijos Steigimo sutarties 138 str. 1 d. straipsnyje: Komisijai keliamas uždavinys skatinti administracijos ir darbuotojų konsultavimąsi Bendrijos lygmeniu ir imtis visų tinkamų priemonių jų dialogui palengvinti užtikrinant šalims lygiavertę paramą. Administracijos ir darbuotojų pageidavimu jų dialogas Bendrijos lygmeniu gali baigtis sutartiniais santykiais, įskaitant susitarimus (Europos Bendrijos Steigimo sutarties 139 str. 1 d. straipsnis). Kalbant apie socialinį dialogą Bendrijos lygmeniu, galima išskirti dvi šio dialogo formas: pirma, socialinių partnerių dalyvavimą kuriant Europos Bendrijos teisės normas; antra, socialinių partnerių dalyvavimas įgyvendinant Europos Bendrijų teisės normas. I. Socialinių partnerių dalyvavimas kuriant Europos Bendrijos teisės normas apima tokius etapus: išankstinį konsultavimąsi dėl būsimo teisės akto būtinumo (Europos Bendrijos Steigimo sutarties 138 str. 2 d.); išankstinį konsultavimąsi dėl būsimo teisės akto turinio (Europos Bendrijos Steigimo sutarties 138 str. 3 d.); dvišales Europos socialinių partnerių derybas ir susitarimus (Europos Bendrijos Steigimo sutarties 138 str. 4 d.); Europos socialinių partnerių susitarimo įgyvendinimas: Bendrijos teisės aktu arba susitarimo įgyvendinimas nacionalinėmis priemonėmis (nacionalinėmis ar šakinėmis kolektyvinėmis sutartimis arba nacionaliniais teisės aktais) (Europos Bendrijos Steigimo sutarties 139 str. 2 d.). II. Socialinių partnerių dalyvavimas įgyvendinant Europos Bendrijų teisės normas: nacionaliniams socialiniams partneriams numatoma galimybė perkelti į nacionalinę teisę Europos Sąjungos direktyvas per jų sudaromas kolektyvines sutartis. Lietuvoje šiam procesui galėtų pasitarnauti ir Darbo kodekso 52 straipsnio 2 dalyje numatytas šakinių bei teritorinių kolektyvinių sutarčių nuostatų išplėtimo mechanizmas. 3. Nacionalinis lygis: tai socialinių partnerių bendradarbiavimas vienos valstybės mastu. Tai gali būti ir dvišalis socialinis dialogas, nors praktikoje šiuo lygmeniu dažniausiai vykdomas trišalis socialinis dialogas. 4. Tarpšakinis lygis: tai daugiau nei vienoje ūkinės veiklos šakoje veikiančių socialinių partnerių dialogas, kuris ypač populiarus yra tarp Europos socialinių partnerių. 5. Šakos lygis: tai bene populiarias socialinio dialogo lygis tiek tarp Europos Sąjungos, teik tarp nacionalinių socialinių partnerių. Lietuvoje nesiimta priemonių jam skatinti, šio lygmens dialogas beveik nevyksta, nėra pasiekta svarbesnių šakinių susitarimų, nei įsteigta dvišalių ar bent jau trišalių šakinių socialinių partnerių komisijų, tarybų. Pastaruoju metu susiklosčiusi neigiama socialinė situacija ir įtampa viešųjų paslaugų sektoriuje rodo, kad būtent šakiniam socialiniam dialogui turėtų būti skiriamas ypatingas dėmesys. 6. Teritorinis lygis: socialinis dialogas vykdomas tam tikromis valstybė administracinio suskirstymo ribomis. Lietuvoje ,palyginti, neblogai išplėtotas socialinis dialogas tiek nacionaliniu,tiek teritoriniu lygiais: sudaryta Lietuvos Respublikos trišalė taryba, apskričių ir savivaldybių trišalės tarybos, pasirašyta trišalių susitarimų. 7. Įmonės lygis: tai pats žemiausias socialinio dialogo lygis tarp vienoje įmonėje ar jos struktūriniame padalinyje veikiančių socialinių partnerių. Kaip taisyklė, tai visada dvišalis socialinis dialogas.Įmonės lygis yra labiausiai Lietuvoje išpletotas socialines partnerystės lygmuo. Net ir norminė bazė yra labiausiai orientuota į žemutinę grandį- įmonę,įstaigą, organizaciją. Nustatyti socialinio dialogo lygmenys nereiškia, kad socialiniai partneriai privalo tarpusavio santykius derinti visais numatytais lygmenimis. Socialiniai partneriai laisvai pasirenka tiek socialinės partnerystės formas, tiek jos įgyvendinimo lygius. 1.4. Socialinės partnerystės formos Pasibaigus Pirmajam pasauliniam karui, Europos tautos ėmė ieškoti būdų, kaip stiprinti taiką, derinti įvairių socialinių sluoksnių interesus, spręsti ekonominius ir socialinius konfliktus. 1919 metais Paryžiuje Versalio taikos konferencijos metu buvo įkurta Tarptautinė darbo organizacija (TDO), kuri 1946 m. tapo specializuota, trišaliu principu veikianti Jungtinių Tautų Organizacijos agentūra. Lietuva TDO nare tapo 1921 metais. Atgavus nepriklausomybę, mūsų šalies narystė šioje organizacijoje buvo atnaujinta 1991 m. spalio 4 d. Lietuvos interesams joje atstovauja Socialinės apsaugos ir darbo ministerija. Kaip matyti trišalis principas, kuris, galima sakyti, sudaro šiuolaikinės socialinės partnerystės supratimo esmę, buvo jau įgyvendinamas praeito amžiaus pirmoje pusėje. Pagal naują Darbo kodekso redakciją socialinė partnerystė įgyvendinama per dvišalių, trišalių tarybų sudarymą, informavimo ir konsultavimo procedūrų kolektyviniuose darbo santykiuose naudojimą, kolektyvinių derybų dėl kolektyvinių sutarčių pasirašymo vedimą bei darbuotojų dalyvavimą valdant įmonę [3, 43 str.]. Grupuojant šiuos pateiktus įstatymu būdus, galima išskirti dvi socialinės partnerystės formų rūšis: tarybų sudarymas ir darbuotojų teisių įgyvendinimo užtikrinimas. Pagrindas tokiam skirstymui yra akivaizdus Darbo kodekso siekimas suteikti daugiau teisių darbuotojams per jų informavimą apie įmonės veiklą, finansinę padėtį, darbo santykių būklę ir kitą, o taip pat konsultavimą (kuris apibūdinamas kaip diskusijos tarp darbuotojų ir darbdavių), dalyvavimą, valdant įmonę ir kolektyvines derybas. O visi šitie išvardinti dalykai įmanomi tik per specialių komisijų, tarybų sudarymą. Ko gero svarbiausias socialinės partnerystės įgyvendinimo proceso pasiekimas yra trišalė taryba. 1995 metais, siekdami efektyviau derinti šalių interesus, sprendžiant socialines, ekonomines ir darbo problemas, gerinti visuomenės santarvę, Lietuvos Respublikos Vyriausybė, Profesinių sąjungų ir Darbdavių organizacijos susitarė: • trišaliu principu spręsti socialines, ekonomines ir darbo problemas, bendradarbiauti įgyvendinant socialinę, ekonominę bei darbo politiką; • sudaryti Trišalę tarybą; • kiekvienais metais pasirašyti susitarimą dėl socialinių, ekonominių ir darbo problemų sprendimo. 1995 m. tokį susitarimą pasirašė tuometinis Ministras Pirmininkas, keturių pagrindinių darbuotojų profsąjungų ir dviejų darbdavių organizacijų atstovai. Taigi, Lietuvos Respublikos trišalė taryba buvo įsteigta 1995 metų gegužės 5 dieną. Šios aukščiausio lygmens socialinio dialogo institucijos Lietuvoje nuostatuose nurodyta, kad ”Taryba yra lygiateisės trišalės partnerystės pagrindu sudarytas organas, kuris tarpusavio susitarimais sprendžia socialines, ekonomines ir darbo problemas, tuo siekdamas palaikyti socialinę taiką visuomenėje.” [6, 1]. Lietuvos Respublikos trišalė taryba šalių siūlymu analizuoja socialines, ekonomines ir darbo rinkos problemas, teikia pasiūlymų dėl šių problemų sprendimo, savo pasirinkimu svarsto įstatymų, kitų teisės normų socialinėje, ekonominėje bei darbo srityje projektus, teikia išvadas ir pasiūlymus Seimui bei Vyriausybei, analizuoja dvišalės ir trišalės partnerystės galimybes sprendžiant socialines, ekonomines ir darbo problemas, teikia šalims pasiūlymus dėl socialinės partnerystės vystymo, apsvarsto ir aprobuoja metinio trišalio susitarimo dėl socialinių, ekonominių ir darbo problemų sprendimo projektą, kurį pasirašo Tarybos įgalioti šalių atstovai, esant reikmei koordinuoja kitų dvišalių ir trišalių organų (saugos darbe, gyventojų užimtumo ir kt.) socialinėje, ekonominėje ir darbo srityje veiklą, aukščiausiu lygiu sprendžia jų keliamas problemas, svarsto klausimus, numatytus Tarptautinės darbo organizacijos konvencijoje Nr.144 “Dėl trišalių konsultacijų tarptautinėms darbo normoms įgyvendinti”, priima atitinkamus sprendimus, informuoja šalis ir visuomenę apie Tarybos darbą, vykdant jai pavestas funkcijas. Kokybišką ir visapusišką tokio plataus klausimų spektro analizę trišalei tarybai leidžia užtikrinti jos narių skirtingų ekonominės veiklos sričių atstovavimas. Pagal Tarybos nuostatus ją sudaro ne daugiau kaip 15 narių – ne daugiau kaip po penkis Lietuvos Respublikos Vyriausybės, darbdavių ir profesinių sąjungų atstovus. Į Trišalę tarybą nuolatiniais nariais deleguoja: • profesinių sąjungų organizacijos: Lietuvos darbo federacija; Lietuvos profesinė sąjunga "Solidarumas"; Lietuvos profesinių sąjungų konfederacija; • darbdavių organizacijos: Lietuvos pramonininkų konfederacija; Lietuvos verslo darbdavių konfederacija; • Vyriausybės nuolatiniai atstovai Taryboje: Finansų ministerija; Ūkio ministerija; Teisingumo ministerija; Socialinės apsaugos ir darbo ministerija; Žemės ūkio ministerija. Trišalė taryba aktyviausiai veikė 1998-99 metų laikotarpiu, 1999 m. vasario 11 d. buvo pasirašytas pirmas Lietuvos Respublikos Vyriausybės, profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų susitarimas dėl trišalio bendradarbiavimo, kuriuo be kita ko numatyta trišaliu principu rengti ir derinti teisės aktų projektus, aktualiausias problemas svarstyti Trišalėje taryboje, vadovautis savo veikloje trišaliais susitarimais. Tais pačiais metais Taryba, plėsdama veiklą, įsteigė keturias nuolatines komisijas socialinėms ir ekonominėms problemoms nagrinėti. Šios komisijos surengė kelias dešimtis pasitarimų. Vėlesniais metais dėl dažnos ministrų kabineto kaitos ir nevienodo vyriausybių požiūrio į trišalį bendradarbiavimą, Trišalės tarybos veikla buvo netolygi. 2001 metais suformavus 12-ąją po Nepriklausomybės atkūrimo Vyriausybę, Trišalės tarybos veikla vėl suaktyvėjo. 2001 m. spalio 8 dieną pagaliau buvo priimtos keletą metų rengtos Kolektyvinių susitarimų ir sutarčių įstatymo I skirsnio pataisos, kuriomis buvo reglamentuota trišalių institucijų, taip pat ir Trišalės tarybos veikla. Rajone socialinė partnerystė geriausiai galėtų funkcionuoti per Trišales komisijas prie teritorinių darbo biržų, tačiau realūs faktai rodo, kad jų darbas nėra efektyvus. Minėtos komisijos dažnai savo funkcijas atlieka formaliai ir nedaro didesnio poveikio teritorijos darbo rinkai. Darbo kodekso 46 straipsnis taip pat leidžia kurti ir kitas dvišales ir trišales tarybas, komitetus, komisijas. Šios organizacijos reikalingos įvairių klausimų, susijusių su darbo, užimtumo, darbuotojų saugos ir sveikatos ir kitų aspektų sprendimo. Pavyzdžiui, vidaus saugumui išlaikyti yra „tobulinama socialinė partnerystė įtraukiant nevyriausybines organizacijas į sprendimų priėmimo procesus“ [5, 6.2.4.3.]. Socialinio draudimo ir socialinės paramos priemonių derinimas užtikrina, kad visi gyventojai būtų socialiai saugūs, kad būtų garantuotos socialinės paramos priemonės asmenims, kuriems jų labiausiai reikia. Lietuvoje yra daugiau išvystyta trišalė socialinė partnerystė – kai diskusijose bei priimant sprendimus dalyvauja darbuotojų, darbdavių bei vykdomosios valdžios institucijų atstovai. Svarbu pabrėžti, kad šiuo atveju dalyvauja tik vykdomosios valdžios ir vietos savivaldos institucijos. Tačiau dažniausiai vykdomosios valdžios institucijos dalyvauja tam tikrų klausimų svarstyme bei sprendimų priėmime tik tada, kai darbuotojų bei darbdavių atstovams nepavyksta prieiti protingo kompromiso ir susitarti dėl optimaliausio problemos sprendimo. Tai yra alternatyva, kai nėra teisinės galimybės nors minimaliai suderinti iš prigimties priešingus darbuotojų ir darbdavių interesus. Tokiais atvejais vykdomosios valdžios institucijos vaidmuo kaip garantas, kuris užtikrina socialinė partnerystės santykio dalyvių lygiateisiškumą bei jų interesų vienodą gynimą. Negalima nepaminėti ir kitos jos funkcijos – reguliavimo. Vis dėlto vykdomosios valdžios institucijos turi prerogatyvą leisti poįstatyminius teisės aktus, reguliuojančius socialinės partnerystės santykius. Be to, šitie teisės aktai turi viršenybę prieš socialinių partnerių priimtus susitarimus. Nors Vyriausybė aktyviai dalyvauja konkrečių susitarimų pasiekimo bei priėmimo procese, tačiau šiuose susitarimuose ji nefigūruoja kaip pasirašantis subjektas. Susitarimas, kai dalyvauja visos trys šalys vadinamas socialiniu paktu, tačiau šis terminas gali būti pakeistas į ,,susitarimą dėl trišalės partnerystės“. Darbo teisės srities aukščiausios galios įstatymas – Lietuvos Respublikos darbo kodeksas – įteisina socialinės partnerystės sistemą, kurią sudaro Lietuvos Respublikos trišalė taryba ir kitos trišalės ir dvišalės tarybos, komisijos, komitetai. Kiekvienos tarybos (komisijos, komiteto) sudarymo tvarka, funkcijos, teisės, darbo organizavimo tvarka nustatoma įstatymuose, kolektyvinėse sutartyse, atitinkamos tarybos ar komisijos (komiteto) nuostatuose. Socialinės partnerystės institucijos taip pat gali būti labai įvairiai klasifikuojamos, pavyzdžiui, galima išskirti reguliavimo, konsultacines ar valdymo institucijas. Pagal jų atliekamas funkcijas galima išskirti socialinę – ekonominę tarybą, viešųjų funkcijų tarybą, trišalis apvalusis stalas ir panašiai. Pabrėžtina, kad demokratinėje visuomenėje trišalė arba dvišalė socialinės partnerystės sistema negali pakeisti valstybinės valdžios galių. Socialinio dialogo institucijos turi atlikti konsultacines funkcijas arba valstybės teisės normų, įstatymų papildymo funkciją. Norint, kad socialinis dialogas funkcionuotų, valstybė negali būti pasyvi net jei ir neužima vadovaujančios pozicijos šiame procese. Ji turi būti atsakinga už stabilaus ir tinkamo teisinio – socialinio klimato/aplinkos sukūrimą, kuris leistų darbuotojams ir darbdaviams laisvai veikti be represalijų baimės. 1991 – 1996 metais Lietuvos Respublikai ratifikavus Tarptautinės darbo organizacijos konvencijas: Nr. 87 „Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas gynimo“, Nr. 98 „Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo“, Nr. 144 „Dėl trišalių konsultacijų tarptautinėms darbo normoms įgyvendinti“, Nr. 154 „Dėl kolektyvinių derybų“ - šalyje buvo įkurtos trišalės institucijos. Be Lietuvos Respublikos trišalės tarybos ir jos nuolatinių bei laikinųjų komisijų, Lietuvoje taip pat steigiamos ir kitos trišalės ar dvišalės tarybos, komisijos ir komitetai darbo užimtumo, darbuotojų saugos ir sveikatos bei socialinės politikos įgyvendinimo klausimams nagrinėti ir spręsti. Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso 46 straipsnio 1 dalį šios tarybos, komisijos, komitetai gali būti steigiami įstatymais bei kolektyvinėmis sutartimis. Pabrėžtina, kad tokio pobūdžio tarybos (komisijos, komitetai) gali būti steigiami ir Vyriausybės nutarimais ar kitų valdymo institucijų nutarimais. Taigi, darytina išvada, kad šis Lietuvos Respublikos darbo kodekso punktas turi būti aiškinamas pasitelkiant plečiamąjį teisės normų aiškinimo metodą - įstatymą suprantant plačiąja prasme, t.y. kad įstatymo sąvoka šiuo atveju apima ir poįstatyminius teisės aktus. Trišalės institucijos, įgyvendindamos socialinius ir ekonominius uždavinius, priima tam tikrus sprendimus. Tačiau šių institucijų priimami sprendimai ir išvados yra šalims ne privalomi, o tik rekomendaciniai. Į juos privalu atsižvelgti, bet neprivaloma taikyti. Dėl priimtų sprendimų neprivalomumo socialiniai partneriai praranda galimybę kontroliuoti sprendimų vykdymą, kelti atsakomybės klausimus. Ši problema tiesiogiai sietina su trišalės partnerystės veiksmingumu. Lietuvoje esama nemažai lygiateisių, trišaliu pagrindu sudarytų institucijų. Pavyzdžiui, teisinėje literatūroje jau klasikiniu pavyzdžiu tapusi Valstybinio socialinio draudimo fondo taryba, kuri įsteigta Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo įstatymu. Hierarchiniu požiūriu tai pati aukščiausia Valstybinio socialinio draudimo fondo institucija, sudaryta iš 15 lygiateisių narių - socialinių partnerių: penki iš jų atstovauja apdraustųjų interesus ginančioms organizacijoms (profesinėms sąjungoms, asociacijoms, susivienijimams ir kt.), penki – darbdavių organizacijoms (asociacijoms, susivienijimams ir kt.) bei penki - valstybės valdymo institucijoms. Darbdavių ir apdraustųjų atstovus skiria atstovaujamos organizacijos, o valstybės valdymo institucijų atstovus deleguoja Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Dar viena socialinės partnerystės formų yra pakankamai platus darbuotojų dalyvavimas įmonės veikloje. Pirmiausia, tai įtvirtinta darbo kodekse 47 straipsnyje darbuotojų teisė į informavimą ir konsultavimą. Darbdavys privalo, atsižvelgiant į socialinės partnerystės lygį suteikti informaciją apie dabartinę ir busimą įmonės veiklą ir jos ekonominę bei finansinę padėtį, esamą darbo santykių būklę, struktūrą ir galimus užimtumo pokyčius, o taip pat numatomus naudoti priemones tuo atveju kai galimas darbuotojų skaičiaus mažinimas. Darbdavys privalo pateikti ir kitą informaciją, susijusią su darbo santykiais ir įmonės veikla. Įstatymas daro vieną išlygą – ši informacija neturi būti komercine, valstybine ar tarnybine paslaptimi. Darbuotojų informavimo ir diskutavimo su jais dėl tam tikrų susitarimų ar bendrų klausimų sprendimo tvarką nustato kolektyvinės sutartys. Lietuvai tapus Europos Sąjungos nare, darbuotojai turės teisę gauti informavimą ir konsultavimą per Europos darbų tarybas. Taigi, galima teigti, kad socialinė partnerystė Lietuvoje plėtojama "iš viršaus". Atitinkamos struktūros buvo kuriamos atsižvelgiant į atskirų įstatymų reikalavimus. Pagrindinė priežastis – nepakankamas darbuotojų aktyvumas ir įmonėse, ir atskirose teritorijose. Socialinės partnerystės vaidmuo Lietuvoje skiriasi nuo jos vaidmens Vakarų Europos šalyse. Lietuvoje nėra nei stiprių darbdavių, nei darbininkų organizacijų, menkas socialinis darbdavių aktyvumas. Profsąjunginės organizacijos neturi pasitikėjimo dėl jų tarpusavio kovų dėl tarybiniais metais turėto nekilnojamo turto dalybų ar jų lyderių asmeninių ambicijų bei noro dalyvauti valstybės politiniame gyvenime. Apibendrinant skyrių galima pasakyti, kad socialinis partnerystė - tai labai svarbi ir efektyvi priemonė sprendžiant socialinius visuomenės ginčus, kurie labai dažni valstybės socialinės ir ekonominės pertvarkos procese. Šis dialogas padeda sumažinti įtampą tarp atskirų visuomenės sluoksnių, o Vyriausybei sudaromos sąlygos išklausyti suinteresuotų darbo rinkos dalyvių pozicijas ir rasti visiems priimtiniausią sprendimą su mažiausiomis neigiamų pasekmių atsiradimo galimybėmis. Vis labiau plėtojama socialinė partnerystė ir trišalių komisijų veikla. Sėkmingai dirba Trišalė komisija prie Respublikinės darbo biržos bei trišalės komisijos prie teritorinių darbo biržų. Socialinės partnerystės principu dirbančios institucijos taip pat buvo įsteigtos Valstybinio socialinio draudimo sistemoje bei Lietuvos darbo rinkos mokymo tarnyboje. Socialinė partnerystė Lietuvoje plėtojama "iš viršaus", nes darbuotojai nepakankamai aktyvūs. Lietuvoje toliau tęsiamas darbo įstatymų derinimas su Europos Sąjungos teisės aktais. Turint omenyje, kad struktūros, sudarytos vadovaujantis socialinės partnerystės principais, yra įsteigtos ir Valstybinio socialinio draudimo sistemoje bei Lietuvos darbo rinkos mokymo tarnyboje, galima teigti, jog Lietuvoje šiuo metu jau egzistuoja Trišalių komisijų sistema. Lietuvoje veikiančių Trišalių komisijų/tarybų pagrindiniai veiklos principai yra šie: šalių lygiateisiškumas, veiklos reguliarumas, konsensusas priimant sprendimus, sprendimų rekomendacinis pobūdis. Socialinės partnerystės formomis laikoma dvišalių, trišalių tarybų sudarymas, informavimo ir konsultavimo procedūrų kolektyviniuose darbo santykiuose naudojimas, kolektyvinių derybų dėl kolektyvinių sutarčių pasirašymo vedimas bei darbuotojų dalyvavimas įmonės valdyme. Jau po Pirmojo pasaulinio karo Vakarų Europos valstybių nacionaliniuose aktuose atsiranda tokie terminai kaip „socialinė partnerystė“, „kolektyvinės derybos“. 1919m. Versalio taikos konferencijos metu įsteigiama Tarptautinė darbo organizacija (TDO), kuri 1946m. tampa specializuota trišaliu principu veikiančia Jungtinių tautų organizacijos agentūra. Praktikoje kolektyvinės derybos pradėtos vesti ir sudarytos kolektyvinės sutartys daug anksčiau nei atsirado įstatyminės šiuos klausimus reglamentuojančios nuostatos. Kolektyvinės sutartys, kaip darbdavių ir darbuotojų socialinio dialogo pasekmė pirmiausia atsirado Anglijoje. Ten jau XVIII a. susikūrė ir pirmosios profesinės sąjungos – tuo metu šioje šalyje buvo bene labiausiai išsivysčiusi pramonė, o tai įtakojo didesnį nei kitose šalyse darbuotojų aktyvumą siekiant darbo sąlygų gerinimo. Taigi istoriškai kolektyvinės sutartys atsirado kaip socialinės taikos įgyvendinimo priemonė darbdaviams ir darbuotojams suderinus savo pozicijas ir teisiškai įforminus dvišalį susitarimą. Socialinis dialogas 1960 m. pradėtas Suomijoje, kur daugiausiai dėmesio buvo skiriama atlyginimams, mokesčiams, socialinei politikai. Po antro pasaulinio karo tripartizmas daugelyje Europos valstybių tapo visuomenės demokratinės gyvensenos norma. Kolektyvinės sutarties sudarymas tam tikru laipsniu užtikrino stabilumą ir socialinę taiką. Rinkos mechanizmo iškraipymai, nepavykusios reformos, išaugusios konkurencijos sąlygos sukėlė dirbančiųjų nepasitenkinimą, nesutarimus tarp darbdavių ir darbuotojų, streikus. Tokiu atveju įvairūs socialinės partnerystės lygiai ir formos padėjo spręsti darbo konfliktus ir nesutarimus tarp darbuotojų ir darbdavių, o pačiu aukščiausiu lygiu – ir visoje valstybėje. Taigi kolektyvinis sutartinis reguliavimas tampa socialinės partnerystės ašimi. Argentinoje kolektyvinės derybos buvo įtvirtintos 1954 metų įstatymu. Vėliau truputį pakeistas įstatymas buvo priimtas 2000 metais, kur numatyta, kad kolektyvinės derybos gali būti vedamos skirtinguose lygiuose, tai nacionaliniu, provinciniu, vietiniu, pramoniniu, šakiniu ir įmonės lygiu (http://ec.europa.eu). Naujame Vengrijos Darbo kodekse numatyti kai kurie klausimai, kurių valstybė negali spręsti be trišalės tarybos sutikimo. Šios institucijos nuomonės turi būti atsiklausta, sprendžiant tokius klausimus, kaip grėsmė atleisti didelį skaičių darbuotojų, maksimalaus darbo laiko, švenčių dienų nustatymas. Lenkijoje aukščiausias socialinės partnerystės organas ministrų tarybos nutarimu įkurtas 1994 metais. Tai Trišalė komisija, kurios paskirti spręsti socialinius, ekonominius klausimus. Jos rėmuose sukurtos įvairios ekspertinės grupės (darbo užmokesčio ir socialinio aprūpinimo; užimtumo ir bedarbystės prevencijos; sveikatos apsaugos; kultūros ir mokslo; socialinio draudimo reformos) Reikia atkreipti dėmesį į socialinę partnerystę Centrinėje ir Rytų Europoje po socializmo žlugimo. Pažymėtina, kad socialinės partnerystės principai valstybėse priimti kaip svarbi ideologinė priemonė. Taip siekiama sumažinti prieštaravimus darbo santykiuose, išvengti konfliktų, stabilizuoti ekonomiką. Šiose šalyse socialinė partnerystė tapo vienas iš pagrindinių vystymosi mechanizmų. Buvo nutiesti svarbūs uždaviniai organizuojant socialinį dialogą, kuriame dalyvauja valstybė, profsąjungos ir darbdavių atstovai. Centrinėje ir Rytų Europoje socialinė partnerystė formavosi po truputį, su dideliais sunkumais. Dažnai iškildavo konfliktų tarp vyriausybės ir profesinių sąjungų tokiose srityse, kaip darbo užmokesčio klausimai, įmonių uždarymas, privatizavimas (Sewerensky, 1999, p.52). Didelė patirtis šiuolaikiniuose socialinės partnerystės santykiuose yra sukaupta Vakarų Europos valstybėse, kur, skirtingai nuo JAV ir Japonijos, jie įtvirtinti teisės aktuose. Dž. Britanijoje nėra oficialių bendravalstybinės socialinės partnerystės formų. Tai nereiškia, kad Vyriausybė, Britanijos tredjunjonų kongresas it Britanijos pramonininkų konfederacija neveda jokių derybų. Dažniausiai čia naudojamos kolektyvinės sutartys, ir sprendimas priklauso nuo jėgų santykio kiekvienoje iš šakų ar atskirame regione, ar netgi kiekvienoje atskiroje įmonėje. Šiaurės Europos valstybėse (Šiaurės Tarybos ribose) siekiama sukurti vieningą socialinės politikos įgyvendinimo sistemą. Suomijoje ir Švedijoje vis dėlto daugelis socialinių klausimų sprendžiama kolektyvinių derybų eigoje. 2. SOCIALINĖS PARTNERYSTĖS VAIDMENS DARBO TEISĖJE VERTINIMAS 2.1. Teisinis socialinės partnerystės reglamentavimas Jau po pirmojo pasaulinio karo Vakarų Europos valstybių nacionaliniuose teisės aktuose atsiranda tokie nauji terminai kaip „socialinė partnerystė“, „kolektyvinės derybos“. 1919 metais Versalio sutartimi buvo įsteigta Tarptautinė Darbo Organizacija (TDO). Tačiau socialinės partnerystės teisinis reglamentavimas tampa aktyvesniu XX amžiaus antroje pusėje. Socialinės partnerystės samprata ir pagrindiniai principai suformuluoti šiose TDO konvencijose: 1948 m. konvencija Nr. 87 “Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas gynimo”, 1948 m. konvencija Nr. 88 “Dėl įdarbinimo tarnybų organizavimo”, 1949 m. konvencija Nr. 98 “Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo”, 1971 m. konvencija Nr.135 “Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir jiems teikiamų galimybių įmonėje”, 1975 m. konvencija Nr.142 “Dėl profesinio orientavimo ir profesinio rengimo ugdant žmogaus išgales”, 1976 m. konvencija Nr. 144 “Dėl trišalių konsultacijų tarptautinėms darbo normoms įgyvendinti”. Socialinė partnerystė įtvirtinta ir Europos Tarybos 1961 m. spalio 18 d. Europos socialinėje chartijoje. Socialinės Chartijos 6 straipsnis garantuoja teisę į kolektyvines derybas plačiąja prasme. Europos Sąjunga steigianti 1992 m. Mastrichto sutartis buvo papildyta protokolu Nr. 14, kurio priedu tapo vienuolikos šalių sudarytas susitarimas dėl socialinės politikos, kuris buvo itin reikšmingas dialogo tarp socialinių partnerių vystymo prasme. Be to, susitarime įtvirtintos nuostatos, suteikiančios įgalinimus ir Bendrijos institucijoms leisti teisės normas socialinės partnerystės srityje. 1997 m. Amsterdamo sutartimi minėto susitarimo turinys buvo perkeltas į EB sutartį. Po EB sutarties revizijos XI antraštinės dalies „Socialinė politika, švietimas, profesinis rengimas ir jaunimas“ I skyriaus „Socialinės nuostatos“ jau įtvirtinamas ne tik valstybių narių, tačiau ir Bendrijos bendras susitarimas dėl socialinės politikos tikslų, tarp jų ir dėl socialinių partnerių dialogo vystymo. Naujausiu žingsniu Europos Sąjungos darbo teisėje laikomas Konstitucijos Europai ratifikavimas. Šiame įstatyme skirtas skirsnis ir socialinei politikai. 2.2. Socialinė partnerystė nacionaliniu lygiu Socialinis dialogas nacionaliniu lygiu vystomas Lietuvos Respublikos Vyriausybės, profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų susitarimais dėl trišalio bendradarbiavimo. Šį bendradarbiavimą skatina Vyriausybė, kuri, pritarus Lietuvos Respublikos Trišalei tarybai, patvirtino specialų socialinės partnerystės plėtros priemonių planą. Trišaliame bendradarbiavime dalyvaujantys socialiniai partneriai, nors ir atstovauja skirtingus interesus, keisdamiesi informacija, diskutuodami pasiekia interesų balansą. Tokiu būdu trišaliai susitarimai dalyvaujančias organizacijas konsoliduoja ir nustato jų tarpusavio įsipareigojimus. Lemiamas socialinės partnerystės instrumentas šalies lygiu yra Lietuvos Respublikos Trišalė taryba, kuri vis tik nėra kompetentinga priimti galutinius sprendimus ir Vyriausybė į jos pasiūlymus atsižvelgti neprivalo. Trišalė taryba yra lygiateisės partnerystės pagrindu sudaryta struktūra, kuri svarsto aktualiausius darbo, socialinius ir su jais susijusius ekonominius klausimus. Vis dėlto nacionalinio lygio Trišalė taryba ir jos darbo grupės - kaip ir jos struktūros regionuose ir savivaldybėse - yra svarbi socialinės partnerystės santykių dalyvė. Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad trišalėje taryboje nagrinėjama daugybė atvirų klausimų. Tiesa, ne visada pavyksta susitarti, todėl nepasiekiama konkrečių rezultatų. Vis dėlto toks procesas padeda keistis informacija apie poreikį reglamentuoti tam tikrus klausimus ir derinti esamas pozicijas. Tačiau ši dialogo struktūra kartu ir trukdo tam, kad socialinio dialogo subjektai pradėtų rimtas dvišales derybas nedalyvaujant valstybei. Šiuo atžvilgiu Trišalė taryba atlieka taikymo funkciją, neinicijuodama neatidėliotinų struktūros klausimų sprendimo. Kaip jau buvo minėta, viena iš socialinio dialogo formų yra dvišalių ar trišalių tarybų (komisijų, komitetų) sudarymas. Remiantis Darbo kodekso 46 straipsnio nuostatomis, įstatymų ar kolektyvinių sutarčių nustatyta tvarka gali būti steigiamos trišalės ar dvišalės tarybos (komisijos, komitetai) darbo, užimtumo, darbuotojų saugos ir sveikatos bei socialinės politikos įgyvendinimo klausimams nagrinėti ir spręsti lygiateisio trišalio ar dvišalio bendradarbiavimo pagrindu. Tokių trišalių ar dvišalių tarybų (komisijų, komitetų) sudarymo tvarką ir funkcijas nustato atitinkamų tarybų (komisijų, komitetų) nuostatai. Juos įstatymų nustatytais atvejais tvirtina Vyriausybė arba kolektyvinių sutarčių subjektai. Taigi, ši Darbo kodekso nuostata leidžia ne tik įstatymų nustatytais atvejais, bet ir pačių socialinių partnerių susitarimo pagrindu įsteigi specializuotas tarybas (komisijas). Būtent šios teisinės nuostatos pagrindu ir atitinkamų trišalių susitarimų pagrindu Lietuvoje jau yra suformuota ir veikia kelios teritorinės trišalės tarybos (Vilniaus ,Kauno, Klaipėdos, Šiaulių miestų ir Vilniaus ir Utenos apskričių trišalės tarybos). Tačiau apie panašaus pobūdžio šakinių tarybų egzistavimą girdėti neteko. Tiesa, reikia pastebėti, tai, jog pastaruoju metu Lietuvoje socialiniai partneriai diskutuoja dėl dvišalės komisijos (arba tarybos) prie Trišalės tarybos steigimo. Į tokios komisijos sudėtį įeitų Vidaus reikalų, Finansų bei Socialinės apsaugos ir darbo ministerijų, savivaldybių asociacijų atstovai ir valstybės tarnautojų interesams atstovaujančios profesinės sąjungos. Panašią socialinių partnerių struktūrą galima būtų steigti ir kitose visuomeninio gyvenimo srityse. Pavyzdžiui, 2005 metų pirmąjį pusmetį Lietuvoje garsiai nuskambėjęs medicinos darbuotojų grasinimas inicijuoti visuotinį streiką atskleidė visą eilę šios paslaugos šakos socialinių ir ekonominių problemų, kurioms išspręsti nepakanka tik teisės aktų galiojimo, bet reikia ir konsensuso tarp šių darbuotojų ir Vyriausybės. Panaši situacija švietimo sistemoje. Pagal Darbo kodekso 41 straipsnį socialinės partnerystės šalimis – socialiniais partneriais – yra laikomi darbuotojų ir darbdavių atstovai bei jų organizacijos. Vienijimosi laisvė yra išskirtinė tarp pagrindinių žmogaus teisių ir laisvių. Darbuotojų vienijimosi laisvė ir teisė jungtis į organizacijas įtvirtinta 1948 m. TDO konvencijoje Nr. 87 „Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas gynimo“. Šioje konvencijoje numatyta, kad darbuotojai ir darbdaviai turi teisę steigti pačių pasirinktas organizacijas ir vienytis į jas, taip pat garantijos toms organizacijoms ar federacijoms, kurias jie gali įkurti, plėtoti savo veiklą be valdžios kišimosi. Svarbu pabrėžti, kad Lietuva yra ratifikavusi šią tarptautinę sutartį ir privalo imtis visų reikalingų ir tinkamų priemonių užtikrinti teisę darbuotojams ir darbdaviams laisvai jungtis į organizacijas. Darbuotojų vienijimosi laisvę ir teisę jungtis į organizacijas papildo ir 1949 m. TDO konvencija Nr. 98 „Dėl teisės jungtis į organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo“. Šioje konvencijoje įtvirtintos nuostatos sustiprina darbininkų apsaugą nuo antiprofsąjunginio diskriminavimo aktų, taip pat paremia ir apsaugo savanoriškų derybų tarp darbininkų ir darbdavių organizacijų procesą, kuris per kolektyvines sutartis reguliuoja darbo terminus ir sąlygas. Lietuvos Respublikos Konstitucija laiduoja piliečiams teisę laisvai vienytis į bendrijas, politines partijas ar asociacijas, jei jų tikslas ir veikla nėra priešingi Konstitucijai (35 str.). Įvairaus pobūdžio visuomeniniai susivienijimai – būtinas atviros pliuralistinės visuomenės elementas. Žmonės jungiasi į juos siekdami organizuotai ginti savo teises ir interesus politinio, ekonominio, kultūrinio, socialinio ir kitose gyvenimo srityse. Tokie susivienijimai – reikšminga iškilusių bendrų problemų sprendimo priemonė, daranti įtaką valstybės bei visuomenės gyvenimui. Minėti susivienijimai turi prasmę tik demokratinėje visuomenėje. Jie kuriasi ir veikia vadovaudamiesi savanoriškumo principu, todėl niekas negali būti verčiamas stoti į kokį nors visuomeninį susivienijimą ar būti jo nariu. Asmuo savo valia turi teisę nuspręsti, priklausyti ar nepriklausyti kokiai nors bendrijai, politinei partijai ar asociacijai (LR Konstitucijos komentaras). Terminas „organizacija“ aprėpia kiekvieną darbdavių arba darbuotojų organizaciją, norinčią įtvirtinti ir sujungti darbuotojų arba darbdavių interesus. Šių organizacijų galios dalyvauti socialinėje partnerystėje yra įtvirtinamos jų statusą apibrėžiančiuose įstatymuose bei šių organizacijų įstatuose. Lietuvoje, kaip ir daugelyje kitų pasaulio valstybių, asociacijų laisvę, įskaitant profesines sąjungas kaip specifines asociacijas darbo ir su juo susijusių visuomeninių santykių srityje, garantuoja ir saugo konstitucinės reikšmės aktai. Lietuvos Respublikos Konstitucijoje įtvirtintus bendrus asociacijų laisvės principus, profesinių sąjungų teisinį statusą ir jų teises bei pareigas reglamentuoja Profesinių sąjungų įstatymas, kurio preambulėje nustatyta, kad profesinės sąjungos yra savanoriškos, savarankiškos ir savaveiksmės organizacijos, atstovaujančios ir ginančios darbuotojų profesines, darbo, ekonomines, socialines teises bei interesus. Šis įstatymas įtvirtina profesinių sąjungų laisvę, reglamentuoja jų steigimosi tvarką, veiklos formas, teises ir pareigas ir numato profesinėms sąjungoms ir jų nariams teikiamų garantijų sistemą. Lietuvos Respublikos Konstitucinis Teismas yra pažymėjęs, kad profesinės sąjungos paskirtis ir funkcijos yra dvejopo pobūdžio: pirma, atstovauti profesinės sąjungos nariams ir juos ginti; ir antra, - įstatymo nustatytais atvejais ir būdais ginti tam tikros įmonės, įstaigos ar organizacijos darbuotojus.1 Siekiant, kad esant kolektyviniams darbo santykiams darbuotojai būtų tinkamai atstovaujami ir ginami jų interesai, darbuotojų atstovams turi būti suteiktos tam tikros teisės ir veiklos laisvė. Priešingu atveju, kolektyvinis darbuotojų interesų atstovavimas ir savo ruožtu socialinė partnerystė taptų deklaratyvūs. Viena iš pagrindinių profesinėms sąjungoms suteiktų teisių yra sudaryti kolektyvines sutartis ir vykdyti jų laikymosi kontrolę. Svarbu pabrėžti, kad sudaryti kolektyvines sutartis nacionaliniu, šakos ir teritoriniu lygiu yra išimtinai tik profesinių sąjungų teisė, t.y. ši teisė patikėta tik profsąjungoms. Kita kolektyvinio atstovavimo teisė, suteikta profesinėms sąjungoms yra teisė teikti darbdaviui pasiūlymus dėl darbo organizavimo. Šios teisės įgyvendinimo tikslas – pasiekti darbdavio ir darbuotojų kompromisą, kuris užtikrintų darbdavio ekonominę sėkmę ir kuo geresnį darbuotojų interesų patenkinimą (LR darbo kodekso komentaras, 2003, p. 94). Profesinės sąjungos turi teisę skelbti streikus. Streikas yra vienos įmonės ar kelių įmonių darbuotojų ar jų grupės laikinas darbo nutraukimas, kai kolektyvinis ginčas neišspręstas arba darbuotojus tenkinantis taikinimo komisijos, darbo arbitražo ar trečiųjų teismo sprendimas nevykdomas (LR DK 76 straipsnis). Teisėtai paskelbus streiką, darbuotojams negali kilti baudžiamoji ar civilinė atsakomybė. Kitos teisėtos priemonės, kurių imtis turi teisę darbuotojų atstovai, yra mitingų, demonstracijų ir kitų masinių renginių organizavimas, reikalavimų darbdaviui iškėlimas, kolektyvinio ginčo nagrinėjimas taikinimo komisijoje, darbo arbitraže, trečiųjų teisme ir panašiai. Profesinės sąjungos turi santykių su valstybės institucijomis, kitomis profesinėmis sąjungomis, darbdavių organizacijomis, kitomis visuomeninėmis organizacijomis. Tai jau nėra tiesioginis darbuotojų interesų atstovavimas ir profesinės sąjungos veikia savo vardu (Petrylaitė, 2004, p.63). Šie kolektyvinio atstovavimo subjektai turi teisę teikti pasiūlymus valstybės ir savivaldybės institucijoms įvairiais darbo santykių reguliavimo klausimais. Šios teisės įgyvendinimas ypač aktualus yra teikiant pasiūlymus dėl įstatymų ir kitų norminių teisės aktų darbo, ekonominiais ir socialiniais klausimais priėmimo, pakeitimo ar panaikinimo. Profesinės sąjungos taip pat turi teisę vykdyti nevalstybinę darbo įstatymų laikymosi kontrolę ir priežiūrą. Tai reiškia, kad jie turi teisę kontroliuoti, kaip darbdavys laikosi su jų atstovaujamų darbuotojų teisėmis ir interesais susijusių darbo, ekonominių ir socialinių įstatymų, kolektyvinių sutarčių. Manytina, ši teisė yra viena iš svarbiausių darbuotojų atstovų teisių, kadangi vykdant darbo įstatymų laikymosi priežiūrą ir kontrolę, galima nustatyti, ar darbdavys nepažeidinėja darbuotojų teisių ir interesų, siūlyti priimti tam tikrus sprendimus. Darbuotojų atstovai turi teisę saugoti darbuotojų interesus, sudarant ir vykdant įmonės pirkimo - pardavimo, verslo ar jo dalies perleidimo sandorius, koncentruojant rinkos struktūras ir reorganizuojant įmones, nes tokie sandoriai gali turėti didelės įtakos darbuotojų teisėms ir padėčiai. Darbuotojų atstovai turi teisę susipažinti su tokių sandorių sąlygomis, turinčiomis įtakos darbuotojų padėčiai, numatomomis priemonėmis, apsaugančiomis nuo neigiamų teisinių, ekonominių ir socialinių padarinių darbuotojams (LR darbo kodekso komentaras, 2003, p.95). Darbdavys privalo sudaryti sąlygas darbuotojų atstovams susipažinti su informacija, turinčia įtakos darbuotojų socialinei ir ekonominei padėčiai. Tai duomenys apie dabartinę ir būsimą įmonės veiklą, ekonominę ir finansinę jos padėtį, darbo santykių būklę, struktūrą ir galimus užimtumo pokyčius, numatomas naudoti priemones tais atvejais, kai galimas darbuotojų skaičiaus mažinimas ir t.t. Pažymėtina, kad informacija, kuri yra laikoma valstybine, tarnybine ar komercine paslaptimi, neprivalo būti teikiama. Viena iš pagrindinių profesinių sąjungų teisių yra teisė skųsti teismui neteisėtus darbdavio ar jo įgaliotų asmenų sprendimus. Ši teisė reiškia ne tik teisę kreiptis į teismą, bet ir atstovauti teisme ginamo asmens teisėms ir interesams. Svarbu pastebėti, kad darbuotojų atstovai savo teisėmis privalo naudotis protingai ir sąžiningai, nepažeisdami kitų asmenų teisių ir teisėtų interesų, tame tarpe ir darbdavio. Veikdamos profesinės sąjungos negali be pakankamo pagrindo riboti darbdavio teisių, varžyti galimybę vykdyti pagrindines darbdavio, kaip ūkio subjekto, funkcijas bei pažeisti darbdavio teisių ir teisėtų interesų, kuriuos savo ruožtu gina Lietuvos Respublikos Konstitucija bei Lietuvos Respublikos įstatymai. 2.3. Europos Sąjungos patirtis socialinės partnerystės aspektu Socialinis dialogas ir sutarimas europiniu lygiu susiformavo iš santykių tarp socialinių partnerių (ir tarp socialinių partnerių ir vyriausybės) patirties atskirose sąjungos šalyse narėse. Paskutiniaisiais dešimtmečiais, išskyrus Jungtinę Karalystę ir kai kuriais aspektais Prancūziją, ES šalys narės dalijosi industrinių santykių modeliu, besiremiančiu stipria socialinių partnerių autonomija apibrėžiant kontraktines taisykles (nors ir ES bei nacionalinių įstatymų ribose) darbo laiko, darbo sąlygų, užmokesčio klausimais. Šis modelis yra vis dar vyraujantis daugelyje šalių, nors didesnis lankstumas yra pasiekiamas bendrose derybose kompanijos lygiu, esant pastebimesniam decentralizuotam derybų vaidmeniui. Dar daugiau, daugumoje Europos šalių socialinis sutarimas platesniu mastu, įtraukiant įmonių valdybas, darbininkus ir vyriausybę, buvo išreikštas per „socialinių paktų“ naudojimą, pavyzdžiui, plataus diapazono trišalės sutartys, ypač įskaitant pagrindinius ekonominius projektus, fiskalinės politikos poziciją, paramą tyrimams ir inovacijoms bei lavinimui ir mokymui, teritorines iniciatyvas. Socialinio dialogo ir sutarimo industriniuose santykiuose išskirtinumas yra reikalingas ça va sans dire, plačiai paplitusio ir pastebimo socialinių partnerių organizacijų dalyvavimo, konkrečiai profesinių sąjungų. Šiuo atžvilgiu įdomu pastebėti, kad „profesinių sąjungų tankumas“ arba „jungimosi į sąjungas lygis“ (pavyzdžiui, profsąjungų narių procentinė dalis visoje apmokamoje užimtoje darbo jėgos dalyje) yra vis dar labai aukštas, nepaisant akivaizdaus bendro sąjungų narystės sumažėjimo paskutiniaisiais dešimtmečiais. Ir, beje, tankumas ES yra žymiai didesnis nei bet kurioje iš dešimties naujųjų ES narių. Sąjungų tankumo duomenys suteikia mums daug svarbių indikatorių apie tai, kaip segmentuotas ir skirtingas yra Europos industrinių santykių modelis. ES šiaurinės narės (Danija, Suomija, Švedija) parodo jungimosi į sąjungas lygį artimą 80% ar didesnį, kai tuo tarpu tokios šalys kaip Ispanija ir Prancūzija patenka ant paskutinio laiptelio su lygiu, atitinkamai apie 15% ir mažiau nei 10%. Tarp šių dviejų kraštutinumų, Belgija turi taip pat aukštą jungimosi į sąjungas tankumo lygį (artimą 70%), tuo tarpu Graikijos ir Italijos procentinis lygis yra tarp 30% ir 40%. Paprastai aukštas jungimosi į sąjungas tankumas gali reikšti taip pat aukštą tiesioginių kolektyvių derėjimosi apimčių lygį, pavyzdžiui, darbuotojų, dirbančių pagal kontraktą, pasirašytą socialinių partnerių, dalis tarp visų apmokamų užimtų žmonių, norma. Tai yra teisinga ES Skandinavijos šalių ir Belgijos atveju, nors ir gana aukštas derėjimosi apimties lygis yra registruojamas šalyse su žemesniu jungimosi į sąjungas tankumu (Italijoje ir Ispanijoje ar net Prancūzijoje). Žemą jungimosi į sąjungas tankumą turi ir Jungtinė Karalystė (tarp 35% ir 40%). Vadinasi žymi darbo taisyklių ir užmokesčio sprendimų centralizacija yra suderinama su akivaizdžiai žemu jungimosi į sąjungas procentiniu lygiu. Net ir kolektyvaus derėjimosi apimtyje yra įdomu pastebėti, kad naujos ES narės, išskyrus Slovėniją, rodo ypatingai ribotus rodiklius (pavyzdžiui, Lietuva - tarp 10% ir 15%, Latvija – iki 20%, šiek tiek aukštesnis procentas yra Estijoje ir Čekijos respublikoje). Derėjimosi lygiai, ypač derėjimosi dėl užmokesčio, gali taip pat padėti geresniam industrinių santykių modelio charakterizavimui. Centralizuotas, pavyzdžiui, tarp-sektorinis ar sektorinis, derėjimasis dėl užmokesčio, o ne decentralizuoto ir labiau suardytos kompanijos lygmens derybos dėl užmokesčio, yra stiprių socialinių partnerių išraiška šalies mastu. Dėl to tai nėra atsitiktinumas, kad šalyse tiek sąjungų tankumas, tiek aukštas derėjimosi lygio paplitimas yra bendrai susijęs su labiau centralizuotu derėjimosi dėl užmokesčio lygiu. Dialogui esant vertinamam tarp socialinių partnerių dėl aukščiau išvardintų priežasčių, svarbiausiu dalyku tampa jungimosi į sąjungas lygio privalėjimas būti aukštu. Tas pats galioja derėjimosi paplitimo lygiui. Kitas, kaip rodo nacionalinė patirtis, europinio industrinių santykių modelio bruožas yra susijęs su glaudžiu politikos vykdymo ir socialinių partnerių ryšiu. Mes matome, koks griežtas ir struktūrizuotas savo procedūromis tampa socialinis sutarimas europiniu lygiu. Dauguma ES šalių narių turi gilias dialogo tarp vyriausybės bei profsąjungų ir darbdavių asociacijų tradicijas. Tai ypač būdinga Vokietijai, Nyderlandams, Italijai. Neseniai „šie sutarimai buvo pateikti Užimtumo ir konkurencingumo paktų (PECs) forma. Nors aštuntame dešimtmetyje socialiniai paktai buvo orientuoti į paklausą, pavyzdžiui, bandant naudoti pajamų politiką, kad išlaikyti žemą infliacijos lygį, šiandien tie paktai yra orientuoti į pasiūlą ir yra skirti užimtumo palaikymui ir didinimui“ (Ekonomikos komisija, 2003, p. 18). Nors ir skirtingomis formomis, socialiniai paktai buvo pasirašyti mažiausiai vienuolikoje ES šalių narių, nesistebint Jungtinės Karalystės ir Prancūzijos išimtimis. Būdinga, kad šie paktai yra ilgų ir sudėtingų derėjimųsi rezultatas, ir įgauna sutarties, kurioje kiekviena iš trijų įtrauktų pusių įpareigoja save realizuoti abipusiškai sutartus apibrėžtus tikslus, formą. Pavyzdžiui, profsąjungos gali sekti įkandin mažėjančių užmokesčių, įmonininkų asociacijos gali įsipareigoti stebėti privačių investicijų augimą, valstybė gali pasižadėti didinti visuomeninę infrastruktūrą, mažinti mokesčius mažas pajamas gaunančioms šeimoms arba pelnui, nukreipti daugiau finansavimo neturinčioms palankių sąlygų sritims. Svarbiausia, paprasta idėja, tačiau kur gana sudėtinga realizuoti socialinius su fiskaline disciplina susietus konsensusus sukuriant stabilų makroekonominį projektą, pavyzdžiui, žemo infliacijos lygio ir biudžeto pritaikymas prie žemos palūkanų normos ir mažiau kintančių valiutų kursų. Stabilumo ir žemo ekonomikos neapibrėžtumo lygio sąlygomis, į pasiūlą orientuotos politikos turėtų paremti pajamų ir užimtumo augimą. Šalies vidaus ir išorės konkurencingumas yra tikėtina, kad irgi gerės. Socialiniai paktai nacionaliniu lygiu būdami platūs apimtimi ir užmojais ir gana dažnai būdami labai detalizuoti yra gana artimi vyriausybės programos įgyvendinimui. Arba geriau jie gali būti apibrėžiami kaip vyriausybės programos, įgyvendintos su parlamentiniu ir socialiniu pritarimu. 2.4. Socialinės partnerystės praktinis įgyvendinimas Kolektyvinės sutartys – tai visų pirma priemone, kuria siekiama išvengti valstybės monopolijos darbo teisinių santykių reguliavime. Šalia jo egzistuoja kolektyvinis ir individualus (darbo sutartys) reguliavimas. Kolektyvinių sutarčių sudarinėjimas susijęs su kolektyvinių darbo santykių subjektų iniciatyva, savanoriškumu. Tam, kad kolektyvinėse sutartyse įtvirtintos nuostatos įgautų tam tikrą teisinę galią buvo būtinas jų sudarymo, galiojimo, taikymo reguliavimas. Svarbu paminėti LR Aukščiausios Tarybos nutarimą, kuris buvo priimtas 1991 04 04 d. ir vadinosi „Dėl Lietuvos Respublikos kolektyvinių sutarčių įstatymo įsigaliojimo“. Jame buvo nutarta, kad LR kolektyvinių sutarčių įstatymas įsigalios nuo 1991 05 01 d. (kolektyvinėmis sutartimis tuo metu laikytos tik įmonės lygmens sutartys). Įsigaliojusius šiam įstatymui sudarant kolektyvinę  sutartį  teisę  atstovauti  darbuotojams-profsąjungų nariams  galėjo   turėti  profesinės  sąjungos,  veikusios  pagal Lietuvos Respublikos profesinių sąjungų įstatymą. Taip pat pabrėžtina, kad šis nutarimas įtvirtino ir tokią nuostatą, kad įmonėse  ir organizacijose, kuriose pagal Lietuvos Respublikos  kolektyvinių sutarčių  įstatymą  turi  būti sudaromos kolektyvinės  sutartys, iki jų pasirašymo lieka galioti ankščiau sudarytų  kolektyvinių  sutarčių  nuostatos,  jeigu  jos darbuotojams  nepablogina  Lietuvos  Respublikos  įstatymuose  ir norminiuose aktuose  nustatytų darbo ir ekonominių bei socialinių sąlygų. Dar iki LR kolektyvinių sutarčių įstatymo įsigaliojimo Vyriausybė turėjo pateikti LR Aukščiausiajai Tarybai Lietuvos Respublikos  įstatymo "Dėl  Lietuvos  Respublikos  darbo įstatymų kodekso  kai kurių  straipsnių panaikinimo  ir pakeitimo priėmus Kolektyvinių sutarčių įstatymą". Taigi 1991 05 01 d. įsigaliojo LR kolektyvinių sutarčių įstatymas (kuris buvo priimtas LR Aukščiausiosios Tarybos 1991 04 04 d.). Šis įstatymas reguliavo kolektyvinės sutarties sudarymo ir vykdymo organizacinius ir teisinius pagrindus. Kolektyvine sutartimi laikyta – „susitarimas   tarp  darbuotojų, dirbančių pagal darbo sutartis, kolektyvo ir darbdavio dėl darbo, darbo apmokėjimo,  darbo organizavimo,  žmogaus saugos,  darbo ir poilsio laiko bei kitų socialinių ir ekonominių sąlygų.“2 Taigi kolektyvinės sutarties šalimis buvo nurodytos darbuotojų kolektyvas ir darbdavys. Kolektyvinės  sutarties   šalių  atstovais laikyti darbuotojų kolektyvo  susirinkimo   (konferencijos)  įgaliota   profsąjungos organizacija, esant  kelioms profsąjungoms - jungtinė profsąjungų atstovybė, sudaroma tų profsąjungų susitarimu (visos profsąjungos dalyvauja lygiomis  teisėmis nepriklausomai nuo narių skaičiaus), o  nesant   profsąjungų  arba   joms  nesusitarus  dėl  jungtinės atstovybės  sudarymo   -  kolektyvo  išrinkti  įgaliotiniai    ir darbdavys ar jo įgalioti atstovai. Darbuotojų,  kurie   nebuvo  profesinės sąjungos  nariais,  interesams atstovaudavo jų išrinkti atstovai. Kolektyvinės sutarties, sudaromos profesiniu pagrindu, šalių atstovais buvo laikomi  atitinkamos profesijos profesinės sąjungos organizacija ir darbdavys ar jo įgalioti atstovai. Ne visai tiksliai įstatyme prie kolektyvinių sutarčių šalių atstovų nurodyta, kad sudarant kolektyvines sutartis atstovais yra „darbdavys ar jo įgalioti atstovai“, kadangi darbdavys yra ne atstovas, o kolektyvinės sutarties šalis, apie ką galima spręsti iš įstatymo 1 str., kuriame nurodyta tarp ko sutartis sudaroma. Šiuo įstatymu įtvirtintos tik žemiausio lygmens (įmonės) kolektyvinės sutartys. Kolektyvinė sutartis  turėjo būti sudaroma įmonėse, įstaigose, organizacijose, kuriose su darbuotojais buvo sudaromos darbo  sutartys nepriklausomai nuo nuosavybės formos ir nuo  to,   ar  įmonė  yra  juridinis  asmuo,  taip  pat  Lietuvos Respublikoje veikusiose bendrose su kitomis valstybėmis įmonėse bei užsienio valstybių įmonėse. Kolektyvinė sutartis  buvo sudaroma  įmonėse  nepriklausomai  nuo darbuotojų skaičiaus,  o darbuotojų  reikalavimu -  taip  pat  ir įmonių filialuose. Naujai įsteigtoje  įmonėje kolektyvinė buvo sutartis sudaroma po įmonės įregistravimo, laikantis LR kolektyvinių sutarčių įstatymo nustatytos tvarkos. Šiame įstatyme taip pat buvo įtvirtinti apribojimai, kokiose sferose kolektyvinės sutartys negalėjo būti sudaromos, tai: valstybinės  valdžios  ir vykdomosios  valdžios   organuose  su  jų  funkcijas  vykdančiais darbuotojais (valstybės tarnautojais). Kolektyvinė sutartis  pagal aptariamą įstatymą buvo privaloma ją sudarančioms šalims (darbdaviui ir darbuotojų kolektyvui), taip pat darbdavio teisių perėmėjui. Darbdavys su kolektyvine  sutartimi  privalo  supažindinti naujai priimamus  į darbą darbuotojus. Kolektyvinė sutartis jiems galioja, jeigu tai numatyta darbo sutartyse. Tai reiškia, kad tam, jog kolektyvinė sutartis galiotų naujiems darbuotojams (priimtiems į darbą jau galiojant kolektyvinei sutarčiai) reikėjo specialiai aptarti tokį galiojimą individualioje darbo sutartyje. Iš esmės tai reiškia darbuotojo pasirinkimą. Iki kolektyvinės sutarties pasirašymo vykdavo kolektyvinės derybos. Jos vykdavo per kolektyvinės sutarties šalių atstovus. Susitarimas vesti derybas ir rengti kolektyvinės sutarties projektą būdavo įforminamas atstovų protokolu. Iki  derybų   pradžios  šalių  atstovai  surinkdavo  darbuotojų pasiūlymus,  reikiamą   informaciją  apie   įmonės  ekonominę  ir socialinę padėtį  bei  darbo  sąlygas.  Šią  informaciją  privalėdavo pateikti tiek darbdavys, tiek darbuotojų atstovai. Iš esmės tai reiškia, kad buvo įtvirtinta informavimo teisė ir kartu pareiga (dabar laikoma viena iš socialinės partnerystės formų). Pagal derybų susitarimus ir darbuotojų pasiūlymus šalių atstovai parengdavo kolektyvinės sutarties projektą. Šis būdavo apsvarstomas darbuotojų grupėse (struktūriniuose padaliniuose), o po to darbuotojų kolektyvo susirinkime. Jei projektui būdavo pritariama, tai šalių atstovai ne vėliaus kaip per 3 dienas pasirašydavo kolektyvinę sutartį. Nepritarus kolektyvinės sutarties projektui, jis būdavo šalių atstovų pataisomas ir pakartotinai teikiamas svarstyti ir tada pasirašomas (jeigu pritardavo). Kolektyvinę sutartį pasirašius, ji įsigaliodavo nuo jos pasirašymo dienos, tai reiškia, kad naudotis teisėmis galima buvo ir vykdyti pareigas reikėjo nuo kolektyvinės sutarties pasirašymo dienos, jei, žinoma, pačioje kolektyvinėje sutartyje nebūdavo numatoma kokių nors išimčių (tarkim, kad tam tikrus įsipareigojimus kuri nors šalis prisiims nuo tam tikro termino, kuris nesutampa su kolektyvinės sutarties pasirašymo data). Įmonės kolektyvinėje sutartyje buvo nustatomos tik tokios sąlygos ir nuostatos, kurios buvo papildomos lyginant su nustatytomis įstatymuose, arba tokios, kurių įstatymai nereguliavo ir kurias įmonėse galima buvo nusistatyti sutarčių metodu. Taip pat nustatyta, kad tos sutarčių sąlygos, nuostatos ir įsipareigojimai, kurie nustato blogesnę darbuotojų padėtį negu įstatymuose ar darbo sutartyse, negalioja. Vadinasi, įtvirtinamas darbuotojo, kaip silpnesnės šalies, gynimo principas. Kolektyvinės sutartys nustatė darbo ir socialines buitines garantijas, lengvatas, sąlygas bei nuostatas, kurios susijusios su darbo apmokėjimu ir organizavimu, darbo ir poilsio laiku, kvalifikacijos kėlimu, įsipareigojimai dėl saugių darbo sąlygų ir kitos socialinės ir ekonominės sąlygos ir nuostatos, daugumos kurių minimalūs standartai nustatomi teisės aktais, o kolektyvinėmis sutartimis galima buvo tik jas gerinti darbuotojų naudai. Taip pat minėtina kolektyvinių sutarčių vykdymo ir kontrolės tvarka pagal pirmąjį nepriklausomos LR kolektyvinių sutarčių įstatymą. Kaip bus vykdoma kolektyvinė sutartis būdavo numatoma pačioje sutartyje, t.y. joje buvo aptariama vykdymo sąlygos, terminai, tvarka. Įstatymo 16 str. buvo įtvirtinta nuostata, kad kolektyvinės sutarties vykdymu suinteresuoti darbuotojai galėjo gauti informaciją apie jos vykdymą pagal savo pageidavimą, o darbdavys turėjo pareigą pateikti informaciją per 15 dienų nuo prašymo pateikimo. Tai iš esmės reiškia, kad net ir atskiras darbuotojas, turintis suinteresuotumą, galėjo gauti minėta informaciją. Kolektyvinės sutarties kontrolę pagal įstatymą vykdė tiek šalių atstovai, taip pat pagal kitus LR įstatymus reikiamus įgalinimus turintys organai. Šalių atstovai ne rečiau kas pusę metų turėdavo atsiskaityti darbuotojų kolektyvui apie tai, kaip yra vykdoma kolektyvinė sutartis. Dėl tikslios atsiskaitymo tvarkos (terminų, informacijos pateikimo formos ir pan.) reikėdavo susitarti pačioje kolektyvinėje sutartyje. Įstatyme buvo įtvirtinta, kad šalių  nesutarimai   ir  ginčai,  kylantys  vedant  derybas, sudarant ir  vykdant kolektyvinę  sutartį,  buvo sprendžiami  LR įstatymų  nustatyta  kolektyvinių  ginčų  (konfliktų) sprendimo tvarka. Taigi buvo įtvirtinta blanketinė norma, kuri nukreipia į kitus įstatymus. Taip buvo todėl, kad tuo metu nebuvo atlikta darbo teisės kodifikacija ir galiojo daug atskiras sritis reguliuojančių teisės aktų, tarp kurių būdavo ir prieštaravimų. Ginčai tarp atskirų darbuotojų ir darbdavių dėl kolektyvinės sutarties nevykdymo  ar netinkamo  vykdymo  buvo sprendžiami  teismine tvarka (kaip individualūs darbo ginčai). Įstatyme taip pat nurodyta, kad pažeidę kolektyvinę sutartį šalių atstovai ir asmenys kalti dėl kolektyvinės sutarties nevykdymo atsako pagal LR įstatymus. Tai taip pat blanketinė norma, kuri galėjo būti įgyvendinama tik su kituose įstatymuose numatytomis nuostatomis. Tai reiškia, kad buvo galima bet kuri iš teisinės atsakomybės rūšių, jei tik subjektai pažeidę kolektyvinę sutartį atitikdavo tos atsakomybės sąlygas (materialinė, drausminė, administracinė ir pan.) Taigi apibendrinant galima sakyti, kad pirmasis kolektyvines sutartis reguliavęs įstatymas apėmė tik įmonės (įstaigos, organizacijos) lygmenį, kuris šiuolaikinėje doktrinoje vadinamas žemesniu kolektyvinių sutarčių lygmeniu. Apie nacionalinio, teritorinio ar šakinio lygmens kolektyvines sutartis nuostatų šiame įstatyme nėra. Teisinė bazė sudarinėti kolektyvines sutartis tik pradėta kurti. 1991 11 21 d. LR Aukščiausioji Taryba priėmė įstatymą „Dėl LR Kolektyvinių sutarčių įstatymo 2 str. pirmosios dalies pakeitimo“. Šiuo įstatymu šiek tiek buvo pakeista kolektyvinės sutarties šalių atstovų samprata, t.y. kolektyvinės  sutarties   šalių   atstovais laikomi įmonėje, įstaigoje, organizacijoje  veikiančios profesinės sąjungos (ar jų susitarimu sudaryta  jungtinė profesinių  sąjungų  atstovybė), o nesant profesinių  sąjungų -  kolektyvo išrinkti  įgaliotiniai ir darbdavys ar  jo įgalioti  atstovai. Kolektyvinės sutarties šalių atstovais galėjo būti ir darbuotojų, nesančių  profesinių sąjungų nariais, išrinkti įgaliotiniai. Taigi pakeitimų esmė buvo ta, kad profesinės sąjungos neturi būti specialiai įgaliotos sudaryti kolektyvines sutartis darbuotojų kolektyvo susirinkimo. Taip pat panaikinta nuostata, kad jeigu profesinės sąjungos nesusitaria dėl jungtinės atstovybės, tai kolektyvinę sutartį gali sudaryti kolektyvo išrinkti įgaliotiniai. Šios nuostatos panaikinimas vertintinas dviprasmiškai, kadangi faktiškai egzistuojant kelioms profesinėms sąjungoms įmonėje ir joms nesusitariant dėl jungtinės atstovybės – kolektyvinės derybos ir kolektyvinės sutarties pasirašymas. LR Seimas 1994 03 31 d. priėmė kolektyvinių susitarimų ir sutarčių įstatymą. Šio įstatymo preambulėje nurodyta, kad įstatymas reguliuoja kolektyvinio  susitarimo ir kolektyvinės sutarties sudarymo ir vykdymo organizacinius ir teisinius pagrindus. Tai kuo gi kolektyvinio susitarimo samprata skyrėsi nuo kolektyvinės sutarties sampratos pagal tuo metu galiojusį reglamentavimą. Kolektyvinio susitarimo sąvoka minimame įstatyme nėra pateikta, jame aptariama tik: kolektyvinio susitarimo turinys, kolektyvinio susitarimo šalys, kolektyvinių susitarimų registracija, įtvirtinta blanketinė norma dėl nesutarimų ir ginčų dėl kolektyvinio susitarimo sudarymo ir vykdymo sprendimo. Iki šio įstatymo įsigaliojimo Lietuvoje buvo numatytos tik kolektyvinės sutartys įmonės lygmeniu (t.y. žemiausiuoju lygiu). Taigi reguliavimas buvo telkiamas įmonės lygmeniu. Mokslinėje literatūroje pabrėžiama, kad toks reguliavimo modelis nebuvo tinkamas, kadangi jis prieštaravo tarptautinės teisės normoms bei Profesinių sąjungų įstatymui, kuris suteikė profesinėms sąjungoms teisę burtis į organizacijas įvairiais lygmenimis ir tokiais lygmenimis veikti – t.y. vesti derybas bei sudaryti kolektyvines sutartis. Taip pat ankstesnio reguliavimo trūkumas buvo tas, kad „

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!