Darbo sutarties pasibaigimo darbdavio iniciatyva pagrindai ir darbuotojams taikomos garantijos. Lyginamoji Lietuvos ir Latvijos valstybių analizė

Įvadas Šiuolaikinėje visuomenėje susiklostę procesai, kurie yra būdingi viso pasaulio valstybėms. Tų procesų valdymas paremtas tam tikromis taisyklėmis, kurios kilusios iš paprotinės ir kitų teisių. Neišimtis yra ir darbo santykiai, prekėms gaminti ar paslaugoms teikti yra naudojama žmonių fizininė jėga ir protiniai gabumai. Asmuo šiame procese yra ir gamintojas, kūrėjas ir vartotojas, panaudodamas savo fizinę jėgą ir protinius sugebėjimus kuria įvairius, visuomenei naudingus, materialius daiktus ir paslaugas ir už tai gauna piniginį atlygį. Darbas – tikslinga žmogaus veikla, dirbimas, paprastai duodantis tam tikrus rezultatus. Darbas gali būti materiali (fizinė raumenų) ir nemateriali (intelektualinė protinė) veikla, skirta atskiro individo ar visuomenės vartojimui ir gėrovei. Už atliktą darbą asmuo gauna atlygį, tai yra ekvivalentas už įvykdytą veiklą, atliktą darbą ar suteiktas paslaugas. Norint standartizuoti šiuos santykius yra naudojama darbo teisė, Lietuvoje vienas pagrindinių darbą reglamentuojančių teisės aktų yra Lietuvos Respublikos darbo kodeksas. Tam, kad atsirastų darbo santykis privalo būti dvi šalys – darbuotojas ir darbdavys. Pagal Lietuvos Respublikos įstatymus, kaip ir kitose valstybėse, abi įvardintos šalys turi jiems priklausančias teises, ir pareigas, kurias jie privalo vykdyti. Pagrindinė darbuotojo pareiga yra dirbti tam tikrą, jam nustatytą darbą už kurį gaunamas piniginis atlygis. Darbadavys turi teisę reikalauti, kad nustatytas darbas būtų atliktas kokybiškai ir laiku. Praktikoje taip susiklostė, kad darbdavys darbo teisiniuose santykiuose yra laikomas stipresnė šalis. Taip yra todėl, kad būtent jis valdo gamybos priemones, sudaro ir nutraukia darbo sutartis su darbuotojais, leidžia vidaus teisės aktus nustatančius darbo reglamentavimą, bei tvarką. Valstybės, kuriose viešpatauja demokratija, jų tarpe ir Lietuva, tam, kad būtų pažabota darbdavių savivalė, bei darbuotojų išnaudojimas, teisės aktuose nustatomos tam tikros darbdavio teisės ir pareigos darbuotojo atžvilgiu. Šiame darbe apžvelgsiu darbo sutarties pasibaigimo darbdavio iniciatyvą pagrindus ir tokių atvejų darbuotojams taikomas garantijas Lietuvoje ir palyginsiu su Latvijos darbo įstatymų. Latvijos valstybę pasirinkau, norėdamas palyginti dviejų panašių valstybių darbo įstatymus, dvi valstybės nuėjusios panašų raidos kelią po nepriklausomybės atgavimo, dėl to idomu palyginti ant kiek panašus ir tuo pačiu skirtingas yra reglamentavimas šių santykių. Tema yra aktuali tuo, kad kaip rodo teismų praktika daugelis darbdavių nutraukdami darbo sutartis piktnaudžiauja jiems suteiktomis teisėmis (atleidžia be priežasties, pasirenka netinkamą atleidimo iš darbo pagrindą, nesilaiko nustatytos atleidimo tvarkos), o kiti tuo tarpu, dėl įstatymo nežinojimo, bijo atleisti blogai dirbančius, bei neperspektyvius darbuotojus. 1.Darbo sutarties pasibaigimo darbdavio iniciatyva pagrindai Teisinių žinių neturintys asmenys dažnai painioje darbo sutarties pasibaigimo ir nutraukimo sąlygas. Darbo teisės teorijoje šios sąvokos yra apibrėžiamos taip: a. darbo sutarties pasibaigimas – plačiausia sąvoka, apima visus darbo santykių pasibaigimo atvejus; b. darbo sutarties nutraukimas – vartojamas tais atvejais , kai darbo sutartis pasibaigia abiejų šalių ar bent vienos šalies valia, darbo sutarties nutraukimo pagrindai – tai juridiniai faktai ar jų sudėtys, kurioms esant leidžiama nutraukti darbo sutartį. Svarbu yra nepainioti sutarties nutraukimo pagrindo ir atleidimo iš darbo priežasčių. Atleidimas iš darbo yra tam tikra procedūra, pačios darbo sutarties pasibaigimo rezultatas, tai yra teisinė darbo sutarties pasibaigimo išdava, nes pasibaigia pareigos išskyrus atvejus, kai ji baigiasi dėl darbuotojo mirties. Šiuo atveju mirusio darbuotojo šalies teisių ir pareigų negali perimti joks kitas teisės subjektas. Su mirusiu darbuotoju darbo sutartis nenutraukiama, tačiau darbdavys, rengdamas įsakymą privalo nurodyti, kad pastarasis dėl mirties fakto išbraukiamas iš darbuotojų sąrašų. Darbo sutartis – teisinių darbo santykių pasibaigimo pagrindas. Pasibaigus darbo sutarčiai, baigiasi ir teisiniai santykiai, kurie buvo atsiradę tarp šalių pasirašant darbo sutartį – atsiradusios tam tikros teisės ir pareigos. Darbo sutarties pasibaigimo pagrindus galima skirstyti pagal tai kieno noru ir valia ji baigiasi. Darbo sutartis gali pasibaigti: a. šalių susitarimu; b. darbuotojo pareiškimu; c. darbdavio iniciatyva; d. įstatymų įgaliotų pareigūnų reikalavimu. Dažnai yra painiojama darbo sutarties nutraukimas su nušalinimu nuo darbo. Nušalinimas – laikinas darbuotojo pareigų ėjimo sustabdymas, netgi įstatyme nenumatomi jo terminai. Galima nušalinti ne tik administracijos iniciatyva (neblaivus darbuotojas darbe, laiku nepasitikrinęs sveikatos, t.t.), bet ir kitų organų pareigūnų reikalavimais. Plačiausias terminas – darbo sutarties pasibaigimas. Darbo sutartis yra pagrindinė teisinė asmens teisės į darbą įgyvendinimo forma. Darbo sutartis gali būti nutraukiama tik remiantis įstatymuose nustatytais pagrindais ir laikantis įstatyme nustatytų procedūrų. Jei sutartis nutraukiama neatsižvelgus į įstatymą, laikoma, kad ji nutraukiama neteisėtai. Paprastai tokiais atvejais darbuotojas gražinamas į darbą ir dabdaviui atsiranda papildomų pareigų. Siekdamas nepažeisti darbdavių ir darbuotojų teisių, įstatymų leidėjas yra nurodęs tam tikras darbo sutarties nutraukimo sąlygas. Tos sąlygos įstatyme ir darbo teisės teorijoje įvardijamos kaip darbo sutarties pasibaigimo pagrindai LRDK 124 str. numato darbo sutarties pasibaigimo sąlygas: a. ją nutraukus šio Kodekso ir kitų įstatymų nustatytais pagrindais; b. likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo; c. darbuotojui mirus. Darbo kodeksas įtvirtina visišką darbuotojo laisvę nutraukti darbo sutartį savo valia. Darbdaviui tokios laisvės Darbo kodeksas nenumato: jis gali atleisti darbuotoją iš darbo tik esant svarbiai priežasčiai ir laikydamasis darbo sutarties nutraukimo tvarkos, bei nepažeisdamas darbuotojams nustatytų garantijų. Darbo sutarties nutraukimas pagal Darbo kodekso 129 straipsnį yra vienas iš darbo sutarties pasibaigimo pagrindų. Šis straipsnis nustato savarankiškus darbo sutarties nutraukimo, darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, pagrindus. Darbo sutarties nutraukimo pagrindas suprantamas kaip tam tikras juridinis faktas ar jų sudėtis, kuriems esant leidžiama nutraukti darbo sutartį. Į juridinių faktų sudėtį, atleidžiant darbuotoją pagal Darbo kodekso 129 straipsnį, visuomet įeina darbdavio iniciatyva, kuri įstatyme numatytais atvejais turi būti išreikšta DK 130 straipsnio nustatyta tvarka, taip pat : a. nutraukiant neterminuotą darbo sutartį su darbuotojais, kurie nėra numatyti DK 129 straipsnio 4 dalyje, - svarbios priežasties buvimas, taip pat faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą; b. nutraukiant neterminuotą darbo sutartį su darbuotojais, nurodytais DK 129 straipsnio 4 dalyje, - svarbios priežasties ir ypatingo atvejo buvimas, taip pat faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą; c. nutraukiant terminuotą darbo sutartį (DK 129 straipsnio 5 dalis, sakinio dalis ik žodžio “arba”), - svarbios priežasties ir ypatingo atvejo buvimas, faktas, kad darbdavio iniciatyvos pasireiškimo momentu terminuotos darbo sutarties terminas nėra suėjęs ir iki jos termino suėjimo likęs laikas yra ne trumpesnis nei darbuotojui taikytinas įspėjimo terminas,ir faktas, kad darbuotojas negali būti perkeltas jo sutikimu į kitą d. nutraukiant terminuotą darbo sutartį (DK 129 straipsnio 5 dalis, sakinio dalis po žodžio “arba”), - faktas, kad darbdavio iniciatyvos pasireiškimo momentu terminuotos darbo sutarties terminas yra nesuėjęs, ir faktas, kad darbdavys sumoka darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį už likusį darbo sutarties galiojimo laiką. Atsižvelgiant į DK įtvirtintą darbo sutarčių pasibaigimo pagrindų reguliavimo metodą, DK 129 straipsnyje nustatytus darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, pagrindus, įstatymuose nustatytą atleidimo iš darbo tvarką ir į DK 108 straipsnyje numatytų atitinkamų darbo sutarčių ypatumus, darytina išvada, kad DK 129 straipsnis netaikytinas: a. kai darbo sutarties nutraukimas grindžiamas darbuotojo padarytu darbo drausmės pažeidimu (DK 234 straipsnis), nes viena DK 129 straipsnio taikymo sąlygų – darbuotojo kaltės nebuvimas; b. nutraukiant darbo sutartis dėl darbdavio bankroto procedūros vykdymo (DK 137 straipsnis), nes darbo sutarčių nutraukimą tokiais atvejais reglamentuoja DK 124 straipsnio 1 punktas, bankrotą reguliuojančių įstatymų nuostatos, DK 136 straipsnio 1 dalies 6 punktas; c. kai darbo sutarties nutraukimas grindžiamas DK 136 straipsnyje ar kituose teisės aktuose nustatytais darbo sutarties nutraukimo pagrindais, nes šiais atvejais darbo sutartis gali būti nutraukta pagal tuos teisės aktus, kuriuose numatytais pagrindais grindžiamas jo nutraukimas, o ne pagal DK 129 straipsnį; d. kitais atvejais, kai darbo sutarties nutraukimas aptariamos teisės normos pagrindu yra negalimas. Klausimo, ar konkreti darbo sutarties nutraukimo priežastis yra svarbi, išsprendimas pagal įstatymą priskirtas darbdavio diskrecijai, nes būtent jis sprendžia konkrečios įstaigos, įmonės veiklos efektyvumo ir tikslų pasiekimo problemą, taip pat teismo kompetencijai, jeigu kyla ginčas dėl atleidimo iš darbo teisėtumo. Dėl šių priežasčių įstatyme nekonkretizuojamos ir negali būti įvardytos visos aplinkybės, galinčios būti pripažintos svarbiomis darbo sutarties nutraukimo priežastimis, o konkrečios darbdavio pasirinktos darbuotojo atleidimo priežastys vertinamos jų atitikimo DK 129 straipsnio turiniui ir prasmei aspektu. Iš to seka teismų praktikoje suformuluota darbdavio pareiga nurodyti konkrečias darbuotojo atleidimo iš darbo svarbias priežastis, o ne vien apsiriboti DK 129 straipsnyje nurodytomis apibendrintomis formuluotėmis ( Nutarimo Nr. 44 3a)p., 4p.). Taigi, nutraukdamas darbo sutartį DK 129 straipsnyje numatytu pagrindu, darbdavys turi nurodyti tokį konkretų faktą ar faktus, dėl kurių darbuotojas negali tęsti darbo ir dėl to su juo būtina nutraukti darbo sutartį. DK 129 straipsnio 2 dalyje yra numatytos dvi grupės galimų svarbių priežasčių: a. vienos yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe; b. kitos yra susijusios su darbdaviu (ekonominė padėtis, technologinės priežastys, darbovietės struktūriniai pertvarkymai ar panašios priežastys. Pažymėtina, kad teismai tam tikrais atvejais svarbiomis priežastimis pripažino tokias priežastis kaip: darbuotojo neetiški pasisakymai ir elgesys, kuriantys įtampą tarp įmonės darbuotojų, trukdantys normaliam bendrovės darbui, nesutarimai su buvusia kolege, darbuotojo psichologinis nesuderinamumas, įmonės nuostolinga veikla, darbuotojų atlyginimų mažinimas, ieškovės konfliktiškas charakteris, darbuotojo nesutikimas dirbti naujomis darbo sąlygomis ir kt. Lietuvos Respublikos teismų praktikos, taikant Darbo kodekso normos, reglamentuojančias darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės (DK 129 straipsnis), apibendrinimo apžvalgoje išaiškinta darbuotojo kvalifikacijos samprata, nurodant, kad darbuotojo kvalifikacija, reikšminga DK 129 str. 2 dalies taikymui, suprantama kaip darbuotojo pasirengimo dirbti tam tikrą darbą laipsnis. Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Ji nėra tapati išsimokslinimui, kadangi išsimokslinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Sakykime, Darbo kodekse nėra nurodoma, ar aplinkybė, kad darbuotojas, darbdavio manymu, neturi reikiamo išsilavinimo, nors darbo funkcijas darbuotojas atlieka nepriekaištingai, gali būti laikoma „svarbia priežastimi“, susijusia su darbuotojo kvalifikacija, ir būti pagrindas atleisti darbuotoją iš darbo darbdavio iniciatyva. Nekyla abejonių, kad praktikoje aptariamą kriterijų abi darbo santykių šalys vertintų skirtingai. Svarbi priežastis nutraukti neterminuotą darbo sutartį dėl aplinkybių, susijusių su darbuotojo kvalifikacija, gali būti pripažinta darbuotojo nepakankama kvalifikacija, jo neturėjimas reikiamos kvalifikacijos ir pan. Svarbi priežastis nutraukti darbo sutartį taip pat gali būti nepatenkinami atestavimo, vykdomo norminių teisės aktų nustatyta tvarka, rezultatai (pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2001 m. Liepos 11 d. nutarimu patvirtinta Konkursinių valstybinių mokslo ir studijų institucijų mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų pareigas eiti organizavimo, mokslo darbuotojų, kitų tyrėjų ir dėstytojų atestavimo tvarka ir kt.). Kitais atvejais nepatenkinami atestavimo rezultatai savaime nėra priežastis nutraukti darbo sutartį, tačiau jie gali būti vienu svarbios priežasties, susijusios su darbuotojo kvalifikacija, kurios buvimas įgalina darbdavį nutraukti darbo sutartį, įrodymų. Atestavimas paprastai taikomas kai darbuotojas siekia gauti aukštesnę profesinę kategoriją arba aukštesnes pareigas. Pažymėtina, kad teismų praktikoje buvo atvejų, kai ieškovai argumentavo, jog licencijos galiojimo termino pasibaigimas negali būti prilyginamas kvalifikacijos neturėjimui. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas 2000 m. vasario 23 d. nutartimi išaiškino, kad darbuotojo nesikreipimas į atestacijos komisiją pasibaigus jo kvalifikacijos pažymėjimo galiojimo laikui, esant reikalavimui pateikti teisės aktuose nustatyto pavyzdžio atestatą, turi būti prilyginamas jo neatestavimui ir yra pagrindas atleisti darbuotoją. Taikant DK 129 straipsnio 2 dalį svarbu teisingai aiškinti ir sąvokas “darbuotojo profesiniai gebėjimai, jo elgesys darbe”, nes pačioje teisės normoje šių sąvokų samprata neatskleista. Šių sąvokų platesnis aiškinimas plačiau pateikiamas Apžvalgoje , nurodant kad, sąvoka “profesiniai gebėjimai” tam tikra prasme apibūdina sąvoką “kvalifikacija”. Taigi jos yra glaudžiai susijusios ir DK prasme gali būti vartojamos kaip sinonimai. Darbuotojas gali turėti reikiamą kvalifikaciją, tačiau dėl kitų aplinkybių, susijusių su profesiniais gebėjimais, gali būti pripažintas netinkamu dirbti tam tikrą darbą. Profesiniai gebėjimai aptariamos teisės normos prasme apima visas objektyviai esančias aplinkybes, dėl kurių darbuotojas gali būti pripažintas netinkamu dirbti tam tikrą darbą (pavyzdžiui, tai gali būti darbuotojo sveikatos būklė, taip pat atvejai, kai toks darbuotojas sistemingai gamina broką, neįvykdo darbo normų ir pan.). Kita vertus, darbuotojas gali turėti reikiamą kvalifikaciją ir netgi tinkamai vykdyti jam pavestą darbo funkciją, tačiau jei tokiai darbinei funkcijai vykdyti jam reikalingas daug ilgesnis laiko tarpas nei visiems kitiems darbuotojams, toks darbuotojas gali būti atleistas dėl aplinkybių, susijusių su profesiniais gebėjimais. Aplinkybės, susijusios su darbuotojo elgesiu darbe, kurios gali sudaryti pagrindą darbdaviui nutraukti neterminuotą darbo sutartį, paprastai aiškinamos kaip subjektyvios tam tikro darbuotojo charakterio, asmeninės ir pan. savybės , kurios, nesant jo kaltės, kaip drausminės atsakomybės sąlygos (DK 234 str.), objektyviai pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe. Tokios aplinkybės gali būti, pavyzdžiui, nepagrįsti konfliktai su bendradarbiais, pažiūrų, nesuderinamų su dirbamu darbu ar visuomenės moralės normomis, demonstravimas ir pan. Ekonominių priežasčių sąvoka yra labai plati. Ji daug platesnė ir dažnai gali apimti gamybinių ar technologinių priežasčių sąvokas. Darbo sutarties nutraukimas dėl ekonominių priežasčių galėtų būti traktuojamas kaip darbuotojo atleidimas, tiesiogiai nulemtas darbdavio ar ūkio šakos, kuriai priklauso darbdavys, ūkinės būklės ir/ar ūkio vienetų sistemos, kurios dalis yra darbdavys pasikeitimų. Jei ekonomines priežastis vertintume plačiuoju požiūriu, tuomet prie šių priežasčių reikėtų priskirti ir darbuotojų atleidimą dėl įmonės bankroto ir restruktūrizavimo. Tačiau šie atleidimo pagrindai nėra priskiriami prie DK 129 straipsnyje nurodytų darbo sutarties nutraukimo priežasčių. Technologinės priežastys, kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį darbdavio paprastai turėtų būti suprantamos kaip tam tikri technologiniai pasikeitimai darbovietėje, dėl kurių įdiegimo darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi sulygtų darbo funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje nebeatliekamos (pavyzdžiui, rankinio darbo pakeitimas automatizuota linija, kompiuterizavimas ir pan.). Technologinės priežastys yra susijusios su gamybos procesu ir gamybos įrankiais. Taigi technologija apima dvi stambias, sąlygiškai atskiras sritis – produkavimo (gamybos) procesą ir įrenginius, naudojamus gamybai. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti pripažinti svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį darbdavio iniciatyva, jeigu dėl tokių pertvarkymų darbuotojas ar keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso neatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų. Darbovietės struktūriniai pertvarkymai turi būti realūs, t.y. privalomas ne tik atitinkamo valdymo organo sprendimas, bet ir toks sprendimas turi būti realiai vykdomas. Sunku tiksliai pasakyti kaip plačiai suprantamas apibūdinimas “dėl panašių svarbių priežasčių”. Gamybinės priežastys be jokios abejonės įeina į “panašių svarbių priežasčių” sąrašą. Gamybinės priežastys yra susijusios su gamyba, tiksliau su gamybos pakitimais. Visas šias priežastis galima sąlygiškai suskirstyti į dvi grupes: gamybos masto kiekybiniai pasikeitimai (pvz.: gamybos apimties mažinimas) ir kokybiniai gamybos pasikeitimai t.y. tokie pertvarkymai įmonėje, kai vietoje vieno objekto įmonė pradeda gaminti kitą. Labai svarbus yra priežastinio ryšio aspektas. Būtina sąlyga, kad darbdavio deklaruojamas darbo santykių nutraukimo pagrindas tikrai turėtų įtakos konkrečiam atleidžiamam darbuotojui. Praktika rodo, kad kartais darbdaviai nusprendžia ir sumažina darbuotojų skaičių, bet praėjus kuriam laikui vėl priima, tik jau kitą asmenį, nors priimtas jis dirbs lygiai tokį patį darbą. Kadangi įstatymas kategoriškai nenurodo, kad tai draudžiama, tokių piktnaudžiavimų neretai atsiranda. Kadangi Darbo kodekse nėra išsamaus darbo sutarties nutraukimo priežasčių sąrašo, čia pat nurodomos priežastys, kurios negali būti pagrindas nutraukti darbo santykius. Taigi Darbo kodekso 129 straipsnio 3 dalis nustato, kad teisėta priežastis nutraukti darbo santykius negali būti: a. narystė profesinėje sąjungoje arba dalyvavimas profesinės sąjungos veikloje ne darbo metu, o darbdavio sutikimu ir darbo metu; b. darbuotojų atstovo funkcijų atlikimas dabartyje ar praeityje; c. dalyvavimas byloje prieš darbdavį, kaltinamą įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinės sutarties pažeidimais, taip pat kreipimasis į administracinius organus; d. lytis, seksualinė orientacija, rasė, tautybė, kalba, kilmė, pilietybė ir socialinė padėtis, tikėjimas, santuokinė ir šeiminė padėtis, įsitikinimai ar pažiūros, priklausomybė politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms; e. amžius, išskyrus atvejus, kai darbuotojas jau yra įgijęs teisę į visą senatvės pensiją arba ją gauna; f. nebuvimas darbe, kai darbuotojas įstatymų nustatytais atvejais atlieka karines ar kitokias Lietuvos Respublikos piliečio pareigas ir prievoles. Normoje minimas dalyvavimas profesinės sąjungos veikloje liečia ne tik tos profesinės sąjungos narius, bet ir visus darbuotojus. Kiekvienas darbuotojas turi teisę dalyvauti profesinės sąjungos rengiamose akcijose. Sprendžiant klausimą kas yra laikoma darbuotojų atstovais, reikėtų vadovautis DK 19 straipsniu ir 1971 m. TDO konvencija Nr. 135 “Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir jiems teikiamų galimybių įmonėje”. Remiantis šios konvencijos nuostatomis galima teigti, kad mūsų valstybėje darbuotojų atstovais reikėtų laikyti: a. darbuotojus, išrinktus į profesinės sąjungos renkamuosius organus; b. darbuotojus, išrinktus į darbo tarybą; c. darbuotojų renkamus įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos priežiūros atstovus; d. darbuotojų išrinktus darbo ginčų komisijų narius; e. kitus renkamus darbuotojų atstovus, jeigu tai numatyta norminiuose teisės aktuose ar kolektyvinėse sutartyse. DK 129 straipsnio 3 dalies 3 punktas laiduoja darbuotojams galimybę dalyvauti byloje prieš darbdavį, kaltinamą įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar kolektyvinės sutarties pažeidimais, taip pat kreiptis į administracinius organus, pavyzdžiui, valstybinę darbo ar mokesčių inspekciją. Tokie darbuotojo veiksmai negali būti vertinami kaip svarbi priežastis nutraukti su juo darbo sutartį. Komentuojamo straipsnio 3 dalies 4 punkte tarp tokių priežasčių - lytis, rasė, tautybė, tikėjimas, priklausomybė politinėms partijoms ir pan. taip pat minima kalba ir pilietybė. Su asmenimis, neturinčiais Lietuvos pilietybės, darbo sutartis gali būti nutraukta, bet ne dėl to, kad jie neturi pilietybės, o dėl to, jog sudarant su jais darbo sutartį buvo pažeista nustatyta užsieniečių įdarbinimo tvarka. Valstybinės (lietuvių) kalbos vartojimą viešajame gyvenime reguliuoja Valstybinės kalbos įstatymas . Šio įstatymo 6 straipsnyje nustatyta, kad valstybės ir savivaldos institucijų, įstaigų, tarnybų vadovai, taip pat tarnautojai ir pareigūnai, policijos, teisėsaugos tarnybų, ryšių, sveikatos ir socialinės apsaugos bei kitų gyventojų aptarnavimo įstaigų vadovai, tarnautojai ir pareigūnai turi mokėti valstybinę kalbą pagal Vyriausybės nustatytas kalbos mokėjimo kategorijas. Reikalavimas, kad asmuo, einantis tam tikras pareigas arba dirbantis darbus, kai reikia bendrauti su žmonėmis, mokėtų valstybinę kalbą, negali būti vertinamas kaip diskriminacija dėl kalbos, nes tai yra kvalifikacinis reikalavimas. Todėl jei darbuotojas nemoka kalbos tiek, kiek reikalaujama atsižvelgiant į einamas pareigas ar atliekamą darbą, darbo sutartis su juo gali būti nutraukta pagal DK 129 straipsnį dėl nepakankamos kvalifikacijos. DK 129 straipsnio 3 dalies 5 punkte nurodytas atitinkamas darbuotojo amžius gali būti darbo sutarties nutraukimo priežastimi tik tada, kai ji yra svarbi, t.y. turi esminę įtaką darbuotojo profesiniams gebėjimams ir kitiems kriterijams, dėl ko suėjus tam tikram darbuotojo amžiui, kyla klausimas, ar jis gali tinkamai atlikti darbo sutartyje sulygtas darbo funkcijas. Atleidžiant iš darbo tik dėl to, kad suėjo tam tikras darbuotojo amžius, nors jis nedaro įtakos tinkamai atlikti darbo funkcijas, yra pagrindas tokį atleidimą vertinti kaip diskriminacinį. Pagal DK 129 straipsnio 4 dalį darbo sutartis su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenimis iki aštuoniolikos metų, neįgaliaisiais, darbuotojais, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus. Komentuojamo straipsnio 5 dalis reglamentuoja terminuotos darbo sutarties nutraukimą iki jos termino pabaigos, kai nėra darbuotojo kaltės. Šioje teisės normoje numatyti du atvejai, kai darbdaviui leidžiama nutraukti terminuotą darbo sutartį prieš terminą (DK 110 straipsnio 1 dalis), nesant: a. darbdavys turi teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, laikydamasis DK 129 straipsnio nuostatų, tik ypatingais atvejais, jei negalima perkelti darbuotojo jo sutikimu į kitą darbą; b. darbdavys turi teisę nutraukti terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, sumokėjęs darbuotojui už likusį darbo sutarties galiojimo laiką vidutinį darbo užmokestį. Taigi DK 129 straipsnio 4 ir 5 dalyse minima sąvoka “ypatingi atvejai”, tačiau iš šių normų turinio nevisiškai aišku ką galima pripažinti tuo “ypatingu atveju”. Senato nutarime išaiškinta, kad DK 129 straipsnio 4 dalies prasme ypatingi atvejai paprastai suprantami kaip atvejai, kai darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus, ir yra nustatomi atsižvelgiant į konkretaus darbdavio veiklos specifiką, veiklos aplinkybes, konkrečias atskiro darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes ir jį grindžiančias priežastis, pavyzdžiui, kai darbdaviui dėl pas jį įvykusių pasikeitimų yra visiškai nereikalingas atitinkamo darbuotojo darbo funkcijų vykdymas, šis darbuotojas yra ilgalaikėje prastovoje ir nėra galimybės jį perkelti į kitą darbą. Darbo sutarties šalys arba darbo ginčą nagrinėjantis organas kiekvienu atveju turės įvertinti, ar konkrečią situaciją galima vertinti kaip ypatingą atvejį. Tačiau reikia manyti, jog ypatingas atvejis turėtų skirtis nuo daugumos, nuo įprastos darbo sutarties nutraukimo praktikos, turi būti nepaprastas, svarbesnis, sunkiai prognozuojamas. Įdomumo dėlei galima paminėti, kad vienoje iš 2004 metais kasacine tvarka peržiūrėtų bylų, Lietuvos Aukčiausiasis Teismas konstatavo, jog toks atvejis, kai darbuotojo atliekamas darbas savo įnašu neprisideda prie darbdavio (įmonės) veiklos rezultatų, o atvirkščiai, blogina darbdavio finansinę padėtį, yra tas ypatingas atvejis, dėl kurio darbdavys turi teisę pagal DK straipsnio antrąją ir ketvirtąją dalis atleisti darbuotoją laikydamasis įstatymo nustatytos tvarkos. Įstatymas, numatydamas galimybę darbdavio iniciatyva nutraukti neterminuotą darbo sutartį, kai nėra darbuotojo kaltės, nustatė darbdaviui privalomą sąlygą, jog atleisti šiuo atveju galima tik jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Darbdavio pareiga siūlyti kitą darbą atsiranda nuo įspėjimo momento, todėl jau įspėjimo metu darbuotojas turi būti informuojamas, kokių yra laisvų darbo vietų ir jos siūlomos darbuotojui. Ši pareiga turi būti vykdoma iki pat darbuotojo atleidimo momento. Per šį laiką numatomam atleisti iš darbo darbuotojui turi būti siūlomos laisvos darbo vietos. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas pabrėžė, kad darbdavys, turintis veikiančius struktūrinius padalinius įvairiose vietovėse, privalo atleidžiamam darbuotojui pasiūlyti atitinkamas laisvas darbo vietas (pareigas) visos savo organizacinės struktūros mastu, o ne vien tik esančias darbuotojo gyvenamojoje vietovėje arba vietovėje, kurioje esančiame struktūriniame padalinyje šis darbuotojas dirbo (DK 2 straipsnio 1 dalies 2,8 punktai, 10 straipsnio 1,3 dalys, CPK 3 straipsnio 6 dalis) . Iškyla problema kaip teisingai įforminti kito darbo pasiūlymą. Įstatymas nenustato privalomos rašytinės formos kito darbo pasiūlymui, taip pat darbuotojo atsisakymui nuo pasiūlymo. Esant ginčui dėl su kito darbo pasiūlymu susijusių faktų buvimo, jie teisme gali būti įrodinėjami visomis CPK 177 straipsnio 2 ir 3 dalyse numatytomis įrodinėjimo priemonėmis. 2. Darbuotojams taikomos garantijos pasibaigiant darbo sutarčiai Kadangi darbo santykiuose darbuotojas ir darbdavys nėra visiškai lygios šalys, darbdavys negali nutraukti darbo santykių su darbuotoju laisva valia, tam būtinos atitinkamos priežastys, kurioms esant darbdavys tokią teisę įgytų. Darbo kodekso 129 straipsnis teigia, kad darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs darbuotoją. Be to atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Įstatymo leidėjas svarbiomis priežastimis pripažįsta tik tas aplinkybes, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių. Be to nutraukiant darbo santykį jo iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės įstatymas numato nemažai darbdaviui ribojimų, t. y. nustato daug procedūrų bei pareigų susijusių darbo santykių nutraukimu pagal paminėtąjį straipsnį, be to nutraukimo būtinybė turi būti objektyvi, o ne šiaip darbdaviui dirbtinai sukurta. Vienas iš reikalavimų darbdaviui - privalomumas įspėti darbuotoją apie darbo santykių pasibaigimą pagal šį straipsnį. Būtent darbo kodekso 130 straips­nio 1 da­lį dar­buo­to­jai, ku­riems iki tei­sės gau­ti vi­są se­nat­vės pen­si­ją li­ko ne dau­giau kaip pen­ke­ri me­tai, as­me­nys iki aš­tuo­nio­li­kos me­tų, in­va­li­dai, dar­buo­to­jai, au­gi­nan­tys vai­kus iki ke­tu­rio­li­kos me­tų (DK 129 straips­nio 4 da­lis), tu­ri bū­ti įspė­ti ne vė­liau kaip prieš ke­tu­ris mė­ne­sius, o ki­ti dar­buo­to­jai – prieš du mė­ne­sius iki dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mo. Kaip matyti iš nurodyto teisinio reglamentavimo yra išskiriamos kelios asmenų – darbuotojų grupės, viena iš grupių laikytina santykinai silpnesniąja kitos grupės atžvilgiu. Akivaizdu, kad darbuotojas, kuris augina vaikus iki 14 metų yra sunkesnėje ekonominėje padėtyje lyginant juos su tais asmenimis, kurie tokių vaikų neaugina, todėl įstatymo leidėjas įpareigoja darbdavį įspėti tokį darbuotoją apie galimą santykių pasibaigimą prieš 4 mėnesius. Įspė­ji­me tu­ri bū­ti nu­ro­dy­ta kon­kre­ti dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mo su kon­kre­čiu dar­buo­to­ju prie­žas­tis (DK 130 straips­nio 2 da­lies 1 punk­tas). To­kiu bū­du šiam dar­buo­to­jui su­da­ro­ma ga­li­my­bė gin­tis nuo ne­tei­sė­to ir ne­pa­grįs­to dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mo, o teis­mui – prie­lai­dos pa­tik­rin­ti ir įver­tin­ti darb­da­vio nu­ro­dy­tą dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mo prie­žas­tį. Įspė­ji­mas, ku­ria­me ne­nu­ro­dy­ta dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mo prie­žas­tis ar­ba ji nu­ro­dy­ta klai­din­gai ar­ba ne­kon­kre­ti (pa­vyz­džiui, vien tik pa­kar­to­jant abst­rak­čias DK 129 straips­nio for­mu­luo­tes ir pan.), ar­ba nu­ro­dy­ta ki­ta prie­žas­tis nei ta, ku­ria iš tik­rų­jų grin­džia­mas dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mas, ne­ati­tin­ka darbo kodekso 130 straips­nio 2 da­lies 1 punk­to rei­ka­la­vi­mų. Įspė­ji­me nu­ro­dy­tos dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mo prie­žas­ties kon­kre­tu­mas ver­ti­na­mas dar­buo­to­jo po­žiū­riu, bū­tent to, ku­ris tu­ri tei­sę ži­no­ti ir su­pras­ti, dėl ko­kios prie­žas­ties darb­da­vys ke­ti­na nu­trauk­ti dar­bo su­tar­tį Be to darbdavys turi pareigą suteikti darbo metu laiką darbuotojui kito darbo paieškoms, darbuotojui turi būti siūlomas kitas darbas. Pa­vyz­džiui, Tau­ra­gės ra­jo­no apy­lin­kės teis­mas 2003 m. ba­lan­džio 8 d. spren­di­mu ci­vi­li­nė­je by­lo­je Nr. 2–235–06/03 pa­gal ieš­ko­vo Z. Ki­le­vo ieš­ki­nį ak­ci­nei ben­dro­vei ,,Tau­ra­gės grū­dai“ dėl grą­ži­ni­mo į dar­bą kon­sta­ta­vo, kad ieš­ko­vui ne­bu­vo pa­siū­ly­tas ki­tas dar­bas, ta­čiau iš su­rink­tų įro­dy­mų teismas sprendė, kad ki­to dar­bo, ati­tin­kan­čio ieš­ko­vo iš­si­la­vi­ni­mą ir kva­li­fi­ka­ci­ją, ben­dro­vė­je ne­bu­vo, nes dėl jos veik­los ap­im­ties su­ma­žė­ji­mo dar­buo­to­jų skai­čius bu­vo tik ma­ži­na­mas, o nau­jos dar­bo vie­tos ne­ku­ria­mos. Teis­mas pa­da­rė iš­va­dą, kad darb­da­vys ne­pa­žei­dė DK 129 straips­nio 1 da­lies rei­ka­la­vi­mų. be to jis įstatymo (DK 140 str.) yra įpareigojamas darbuotojui išmokėti išeitinę kompensaciją atsižvelgiant į darbuotojo darbo stažą toje įmonėje ir pan. Akivaizdu, kad piniginis išmokėjimas – tai viena iš įstatymo leidėjo įtvirtinta garantija, kurios paskirtis užtikrinti darbuotojui pragyvenimo šaltinį laikotarpiui iki susiras darbą. Vertinant teisės normas reguliuojančias darbo santykių nutraukimą darbdavio iniciatyva, teigtina, kad kai kurios darbo santykių nutraukimo procedūros nebeatitinka šių dienų darbo rinkoje susiklosčiusios padėties – darbuotojų stoka, darbo nebevertinimas ir kitos aplinkybės sunkina darbdavio padėtį, neabejotina, kad daugelis šiomis teisės normomis suteiktų darbuotojams lengvatų – garantijų turėtų būti švelninamos darbdavio atžvilgiu, t.y. trumpinamas įspėjimo terminas, pareiga siūlyti analogišką ar panašų darbą ir pan. Visuotinai priimta, kad darbuotojas silpnesnioji darbo santykių šalis, todėl neatsitiktinai įstatymo leidėjas įtvirtina daugelį ne tik procedūrinių darbdaviui reikalavimų, bet nustato ir kitas sąlygas bei situacijas, kurioms esant darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva pareikalauja iš darbdavio ne tik noro veikti pagal įstatymo raidę, bet turėti tam tikrų žinių. Kitaip tariant tokios aplinkybės sukuria tam tikras sąlygas darbuotojams, kurios padeda jiems ar jų tam tikro teisinio statuso grupėms tinkamiau įgyvendinti darbines ar kitokio pobūdžio teises susijusias ar nesusijusias, kurios atsiranda iš darbo teisinių santykių. Taigi norint nutraukti su darbuotojais darbo sutartis, kodekse yra numatyti ir draudimai darbdavio iniciatyva įspėti ir atleisti iš darbo kai kurių kategorijų darbuotojus. Be to Lietuvos Darbo kodeksas nustato, kai kuriems dirbantiems asmenims garantijas – tam tikras sąlygas, pagal kurias negali būti nutraukiamos darbo sutartys. Atvejai, kuriais taikomos garantijos: a. esant tam tikroms aplinkybėms (darbuotojo ligai, jo atostogoms, pilietinių pareigų atlikimui) (DK 131 str.); b. garantijos nėščioms moterims ir vaikus auginantiems darbuotojams (DK 132 str.); c. garantijos sergantiems ir sužalotiems darbuotojams (DK 133 str.); d. garantijos darbuotojų atstovams (DK 134 str.) 1.1.GARANTIJOS SERGANTIEMS AR ESANT ATOSTOGOSE Lietuvos darbo kodeksas, saugodamas sergančių darbuotojų interesus, apriboja darbo sutarčių nutraukimą su laikinai, dėl ligos nedarbingais tapusiais asmenimis, taip pat esančiais atostogose. Pagal Darbo kodekso 131 straipsnį Draudžiama įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo: darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu, taip pat jo atostogų metu, išskyrus šio Kodekso 136 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus; darbuotoją, pašauktą atlikti tikrąją krašto apsaugos tarnybą arba kitas Lietuvos Respublikos piliečio pareigas, išskyrus šio Kodekso 136 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus; draudžiama įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva darbuotojus dėl jų laikino nedarbingumo per tam tikrą laikotarpį. Taip pat pagal 131 straipsnio antrą dalį, jeigu darbuotojas po tam tikro įstatymų nustatyto laiko ir toliau neatvyksta į darbą, darbo sutartis su juo gali būti nutraukta bendrais pagrindais. Remiantis Lietuvos Darbo kodekso 272 straipsniu – darbuotojas, kuris pagal VSMEK ar sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pripažintas neįgaliu ir negalinčiu sugrįžti į darbą dėl savo sveikatos būklės, negali dirbti jam darbdavio patikėto darbo, nes jis yra pavojingas jo sveikatai arba dirbdamas savo darbą darbuotojas gali būti pavojingas kitiems, tokiu atveju asmuo jo sutikimu turi būti perkeltas į jo sveikatą ir pagal darbdavio galimybes į jo kvalifikaciją atitinkantį darbą. Jeigu pagal VSMEK nustatytą išvadą neįgalus asmuo nesutinka būti perkeltas į tokį siūloma darbą, arba jei įmonėjė, kurioje dirba toks darbuotojas tokio darbo nėra, darbdavys nutraukia darbo sutartį Darbo kodekso 136 straipsnio I dalies 4 punkto pagrindu. („Darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukiama šiais atvejais.

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!