Prancūzijos darbo teisė

DROIT DU TRAVAIL INTRO Chronologie: 1841 – 1ière loi interdisant le travail des enfantes – 8ans. 1864 – droit de grève reconnu (pas très souple) 1884 – syndicats 1936 – 15 jours de congés payés + semaine 40h 1945 – comités d’ets (répris en 1972 avec les lois Auroux (ministre du w) qui vont augmenter la représentation du personnel dans l’ets.) 1982 – 5 semaines de congés payés 2000 – loi de 35h. Définition : c’est un droit qui s’applique aux salariés du secteur privé, statut des fonctionnaires s’inspire du droit du travail mais y a des nuances. Source : s’inspire de la loi crée par le parlement, complétée par les traités et le droit Euro (dont le but est la harmonisation des législation Euro). Qui prime sur le droit national. Droit du travail a comme source la jurisprudence : la loi. Si y a décalage loi réalité, juges prennent une décision, si le même cas se représente on applique la même décision. = faire jurisprudence. Particularité du droit du w : a comme source aussi les conventions collectives. Donc possibilité de déroger au droit du w grâce aux conventions collectives. On peut faire signer les accords qui sont plus favorables aux salariés que la loi. On est d’abord soumis à la convention collective et après à la loi. I. LE CONTRAT DE TRAVAIL = convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre personne sous son autorité et moyennant une rémunération. 1. Le droit commun du contrat de travail Forme : C’est le CDI. Le CDD et le CTT étant l’exception par principe, loi veut qu’on embauche d’abord en CDI. Un employeur en principe dit embaucher un salarié en CDI. Pour qu’il ait un contrat du travail il faut trois éléments : -un travail -une rémunération -un lieu de subordination qui place le salarié sous l’autorité de l’employeur. Formes de contrat : 1. CDI verbal ou oral. Droit E exige contrat écrit dans les 2 mois suivant l’embauche. Le législateur français a estimé que remise du bulletin de salaire au salarié dans le mois qui suit l’embauche. Cela répond aux normes européennes car la fiche de salaire remplace l’écrit du CDI. Mais l’écrit serait qm favorable car il servira de preuve en cas de contestation ultérieur. Quoi qu’il en soit le CDI se prouve par tout moyen. CDi peut aussi prévoir une période d’essaie dont la durée sera fixée par le contrat ou les conventions collectives. Si on renouvelle la période d’essaie, cela doit être dans le contrat. Contrat peut être rompu par une des parties sans indemnité ni préavis. Eléments : C’est un contrat qui doit répondre aux conditions de validité des contrats à savoir : ◦ le consentement qui doit être sans vice i.e. sans erreur, sans dol (mensonges, tromperies pour forcer qqn à signer eg. mentir sur le diplôme pur se faire embaucher) et sans violence. En cas de vice du consentement, le contrat sera nul. C’est un libre échange et consentement. ◦ La capacité : les parties divent ^tre capables. Le salarié doit être dégagé de l’obligation scolaire (16 ans). Mais y a une possibilité de contrat d’apprentissage (14 ans) ou travail d’été si ne dépasse pas moitié des vacances (14 ans). ◦ L’objet doit être licite (n’est pas défendu par la loi). L’objet pour le salarié est le travail fourni, pour l’employeur – la rémunération. L’objet doit être certain et déterminé (on doit savoir ce qu’on fait et combien on touche). ◦ La cause (=le mobile) doit être licite. C’est le mobile qui pousse les parties à contracter. Les effets des contrats : Contrat – obligation. Le salarié est obligé à : • effectuer personnellement son travail. • effectuer consciencieusement son w. • respecter son outil de w. • respecter le secret professionnel. • respecter une clause de non-concurrence (eg commercial change de w, ne peut pas emmener ces clients avec lui). Pour être valable cette clause doit être limitée dans le temps (max 2 ans) et dans l’espace (dépend de la notoriété du produit). Les juges condamnent les employeurs qui ne mettent pas de contrepartie financière à une clause de non-concurrence, c’est une disposition jurisprudentielle. L’employeur est obligé à : • fournir le salaire convenu • fournir le travail convenu • respecter la légalité entre les hommes et les femmes • ne pas faire de discriminations fondées sur le sexe, race, religion, l’appartenance syndical, politique • respecter la vie privée de son salarié. 2. CDD et CTT • Dispositions propres aux deux ◦ On ne peut pas recourir à un salarié en CDD ou CTT pour occuper un emploi durable ou remplacer un salarié en grève. ◦ Le terme du contrat est fixé dans le contrat. ◦ On ne peut pas mettre fin à ce type de contrat avant ; »arrivée du terme sans faute rave ou force majeure. ◦ Le salarié peut mettre fin à ce type de contrat s’il a trouvé un CDI. ◦ Durée de contrat ne peut pas excéder 18 mois en principe (ou 24 pr étranger) ou 9. ◦ Le contrat ne peut pas être renouvelé qu’une fois pour 9 ou 24 mois. Pour le renouveler une 2ième foi il faut laisser s’écrouler un Délai de carence (durant lequel un salarié en arrêt de travail ne perçoit pas les indemnités de la Sécurité sociale) qui est la moitié de contrat si celui-ci est « 14jours et du tiers si »14 jours. ◦ A l’issue du contrat, le salarié a droit à une indemnité de précarité égale à 10% de la rémunération brute totale. ◦ L’indemnité de précarité n’est pas due aux salariés en contrat d’alternance (mi-ets, mi-école), ni aux jeunes qui w pdt les vacances. • Les dispositions propres au CDD ◦ CDD obligatoirement écrit, doit comporter l’arrivée du terme et les motifs de recours au CDD. ◦ Le contrat peut prévoir une période d’essaie à raison d’un jour par semaine ac max 15 jours si la durée du contrat « 6mois et 1 mois dans le cas contraire. ◦ Le contrat écrit doit être remis au salarié dans les 2 jours suivant l’embauche. ◦ À défaut s’il se transforme en CDi… ◦ Si les motifs ne sont pas indiqués ou si le contrat se prolonge au-delà de la durée légale, il se transforme en CDI. ◦ Le salarié en CDD a les mêmes droits dans l’Ets qu’un salarié en CDD. • Les dispositions propres au CTT ◦ 2 contrats doivent être conclu : i. Un contrat de w entre l’ets de w temporaire et le salarié. ii. Un contrat de mise à disposition entre l’ets de w temporaire et l’ets utilisatrice. ◦ ets w temporaire embauche salarié et le rémunère. ◦ le contrat peut prévoir une période d’essaie de 2 é 5 jours. ◦ A l’issue du contrat, le salarié a droit à une indemnité de précarité (=10%) + une indemnité de congés payés (=à 10% de rémunération brute totale). II. LES POUVOIRS DE L’EMPLOYEUR L’employeur a le pvr de direction dans son propice et les moyens d’atteindre l’objectif, ce pvr est limité par la loi. 2 pouvoirs : 1. Réglementaire. Il peut prendre des dispositions générales qui s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’ets et ces dispo sont contenues dans le règlement intérieur qui est mise en place par l’employeur après avis d’un représentant du personnel. Règlement est transmis au conseil de prud’hommes. 1 exemplaire à l’inspection du w et 1 affiché dans le local où s’effectue l’embauche. Règlement comporte les règles : d’hygiène, sécu, sanctions. Les clauses du règlement ne doivent pas être vv la loi, ni porter atteinte aux libertés des salariés. Si ce serait le cas, l’inspecteur du w ou le Conseil de prud’hommes (qd il est saisi) peut demander le retrait de la clause. R. est obligatoire dans les ets >20 salariés. 2. Disciplinaire Selon le code de w, 1 sanction est toute autre mesure que les observations verbales, prises par l’employeur suite à un agissement de son salarié considéré par lui comme fautif. L’E peut sanctionner son salarié qd il commit une faute, 2 mois pour le faire, même faute ne peut pas faire objet de plusieurs sanctions. Sanctions financières sont interdites. Sanctions : la blâme, la mis à pied (plus venir au w), la mis à pied conservatoire (plus venir au w avant le licenciement), la rétrogradation, le licenciement. Pour sanctionner il faut respecter une procédure : 1. Si la sanction n’a aucune influence sur la place du salarié dans l’ets ou sa rémunération – procédure courte – envoie d’une lettre recommandée ac accusé de réception (LR) notifiant la sanction. 2. Dans le cas contraire – procédure longue – convocation du salarié à un entretien ac LR et une notification de la sanction un jour franc après entretien. Le salarié peut contester la sanction devant le conseil des prud’hommes qui peut l’annuler ais ne peut pas modifier. III LA REPRÉSENTATION DES SALARIÉS 1. Les délégués du personnel 1.1. Élection Les délégués mises en place dans les ets +10 salariés. Lorsqu’une ets de moins de 11 salariés exercent ses activités sur plusieurs sites ou travaillent habituellement au moins 50 salariés, il est possible de mettre en place des délégués de personnel. Le renouvellement des élections se fait chaque 2 ans par l’initiative de l’employeur. S’il néglige de le faire, un salarié/syndicats peut lui demander de le faire. 1ier tour, les syndicats présentent les candidats, 2ième tour les candidatures sont libres. Pour être électeur il faut avoir +16, 3 mois d’ancienneté dans l’ets. Pour être éligible il ne faut pas avoir des liens familiales avec l’employeur, +18 ans et avoir 1 an d’ancienneté dans l’ets. Le nombre de délégués varie selon la taille de l’ets. 1.2. Missions Les délégués présentent les réclamations individuelles ou collectives à l’employeur, interviennent d’auprès l’inspecteur de travail pour le saisir en cas de plainte. Ils peuvent accompagner l’inspecteur de travail dans l’ets. Les délégués sont aussi consultés par l’employer pour tout ce qui concerne l’organisation du travail, congés, salaires. En absence du Comité de l’ets, les délégués jouent son rôle. 1.3. Fonctions Pour exercer leurs fonctions, les délégués doivent être reçus collectivement 1fois/ mois; à leur demande collectivement en cas d’urgence; individuellement sur leur demande. Pour exercer leurs fonctions, les délégués ont droit à 1 crédit d’heures (de 10 à 20h/mois selon la taille de l’ets). Pendant ces heures le délégué peut se déplacer dans l’ets et hors de l’ets. Il sera rémunéré comme s’il travaillait. L’employeur peut contester l’utilisation de ces heures devant le conseil des prud’hommes. Le délégué dispose d’un local que l’employeur doit mettre à sa disposition. Et si l’employeur conteste un communiqué il devra saisir le juge pour le faire enlever du panneau d’affichage. Délégués st protégés contre le licenciement : pour le faire il faut l’autorisation de l’inspecteur du travail. Les anciens délégués, les salariés qui on demandé la mise en place des élections et les candidats sont protégés pendant 6 mois. 2. La Comité d’entreprise Elle est obligatoire dans les entreprises de +50 salariés, les ets qui comprennent plusieurs établissement de +50 salariés, il est possible de mettre en place la Comité d’établissement avec une Comité Centrale. 2.1. Composition Présidée par le chef d’ets. Formé des représentants du personnel élus par le personnel et des représentants syndicaux. Leur n° varie selon la taille de l’ets. Rôle en matière éco&professionnel. Consulté % tout ce qui concerne l’aménagement du travail (congés, durée), politique de R&D et sur les licenciement en matière éco. 2.2. Mission Pour l’accomplir, l’employeur doit fournir un rapport annuel sur l’activité de l’ets. La CE a accès à la comptabilité de l’ets, ainsi qu’aux docs que l’ets doit fournir aux actionnaires au moment de la réunion des assemblés. 2.3. Fonctions Pour les accomplir le droit confère au CE une personnalité morale. Se réuni sous la présidence du chef d’ets. Les délégués de la CE ont droit à un crédit d’heures pour exercer leur missions. Pendant ces heures ils peuvent se déplacer dans et hors de l’ets. La CE gère aussi les œuvres sociales de l’ets (voyages, vacances). Les membres de CE peuvent se déplacer à l’extérieur. La CE reçoit un budget de fonctionnement versé par l’employeur égal à 0.2 % de la masse salariale brute annuelle, + une contribution fixée par l’accord collectif. L’employeur doit mettre en place le local et les panneaux d’affichage à sa dispo. Hoy ils est possible de crée une CE Européenne. Pour cela, l’ets doit avoir au moins 1000 salariés et un établissement d’au moins de 150 salariés dans 2 états membres de l’UE. Il faut mettre tous les européens sous la même législation. Les salariés peuvent demander la mise en place de CEE. Les attributions de CEE sont librement définies par les parties. La CEE sera compléments pour tous les problèmes concernant l’ets. Les déléguées de la CEE ont droit à un crédit d’heures de 120h/an. La CEE n’a pas de budget de fonctionnement. L’employeur devra fournir moyens nécessaires pour le fonctionnement. Pour + de 15 salariés il est possible de mettre en place une délégation unique de personnel. Dans ce cas les délégués de personnel seront aussi les membres de la CE. La délégation unique est mise en place par l’employeur et présente les avantages pour lui, car il aura – de délégués donc – d’heures de délégation. Les délégués auront droit à un crédit d’heures de 20h/mois au lieu de 35h. 20h pour la CE + 15h pour les délégués de personnel. L’employeur devra recevoir la délégation unique 1fois/tous les 2 mois au lieu d’1/1mois. 2 réunions prévues : 1ière où il recevra la délégation unique en tant que délégué de personnel et la 2ième où il la recevra en tant que la CE. a. LES SYNDICATS 1. Définition Un syndicat – rassemblement des salariés qui a pour objectif d’améliorer les conditions de travail des salariés de l’ets. Chaque salarié est libre d’adhérer ou non à un syndicat ou s’en retirer. Un employeur ne doit pas favoriser ou aller contre d’un syndicat. Il ne doit pas prélever les cotisations syndicales sur les salaires. Il ne doit pas faire aucune discrimination fondée sur l’appartenance syndicale de son salarié. Il faut déposer statuts à la mairie de son siège sociale. On ne peut pas constituer un syndicat qu’entre personnes exerçant la même profession ou le profession similaire. Il suffit d’avoie exercé la profession pendant 1 an pour pouvoir rester adhérent à un syndicat. Syndicat a une personnalité morale dès le dépôt de statut à la mairie. 2. L’action syndicale Action revendicative – ils défendent les intérêts professionnels et pour cela peuvent A. Agir en justice, intenter : ◦ des actions pour défendre les droits de personne morale contre les autres organisations syndicales, ◦ des actions en justice pour défendre les intérêts de leur membre (à condition que ceci ne s’y oppose pas. B. Revendiquer et pour cela organiser des défilés des grèves et intervenir au moment de la négociation collective. Seules les S représentatifs jouent leur rôle au niveau N (5 en France – CGT, FO, CFTC, CFDT, CGC). Pour être représentatif, le S doit répondre à 4 critères : ◦ l’indépendance à l’égard de l’employeur, ◦ les cotisations et les effets ◦ ancienneté ◦ expérience. 2.1. Section syndicale Chaque S représentatif peut crée une section syndicale dans une ets, il suffit d’avertir l’employeur qui ne peut pas s’y opposer. Mais c le S pas la SS que va avoir la personnalité morale. Au niveau de l’ets, les salariés adhérent à la SS de son choix. Les SS d’une même branche se regroupent dans un S de même branche, et celui-là en fédération N. Quelque soit leur branche les S de base peuvent se regrouper en Union Locale. Les UL + les fédération = Les Confédérations 2.2. Délégués Syndicaux Chaque S représentatif peu nommer des DS dans une ets, dont le nombre varie % à la taille. Les DS seront protégés vs le licenciement. Les DS peuvent : ◦ Collecter les cotisations pendant le temps de travail et sur le lieu de travail. ◦ Procéder à des affichages sur des panneaux mis à leur dispo. Si un propos est injurieux à l’égard de l’employer, il doit saisir le Juge des Référés pour le faire enlever. ◦ Distribuer des tractes dans l’ets (mais pas dans la cantine ou pendant le temps de repos). ◦ Ont droit à un local mis à leur dispo par l’employeur, où ils peuvent organiser les réunions en dehors de temps de travail. ◦ Dispose d’un crédit d’heures pour accomplir leurs missions. N° de ces heures varie selon la taille de l’ets. ◦ Inviter des personnalités externes à l’ets si ces personnalités appartiennent au syndicat (autorisation de l’employeur pas nécessaire dans ce cas). b. La suspension et la rupture du contrat de travail La protection du salarié commence par le maintien de son contrat de travail, mais dans certains cas le salarié ne peut pas travailler, mais grâce à la technique de la suspension il ne perd pas son emploi. Cependant l’emploi de salarié n’est pas à vie et le CDI peut être rompu par une des parties. 1. Suspension Le salarié ne w pas, il n’est en principe pas rémunéré, mais à l’issue de son arrêt de travail, il retrouvera son emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente. Les cas de suspension : ◦ la grève. ◦ le mandat parlementaire (élu retrouve son emploi après le fin de son mandat s’il avait un an d’ancienneté dans l’ets). ◦ Journée citoyenne ◦ Le congé parentale d’éducation (père ou mère) ◦ Maternité (congés de 6semaines avant l’accouchement et 10 après. Il est interdit de licencier une femme enceinte depuis la déclaration de sa grossesse jusqu’à la fin du 1ier mois qui suit son retour à l’ets, sauf faute lourde ou motif éco. Si son état de santé le nécessite, l’employeur devra la changer d’acté pendant sa grossesse, mais qu’avec son accord). ◦ Congé sabbatique. De 6 à 11 mois, pour les salariés de 6 ans d’ancienneté dans l’activité professionnelle, dont 3 dans l’ets qui veulent se livrer à l’activité de son choix. L’employeur peut rapporter le départ au congé ou peut le refuser si celui-ci nuit à la bonne activité d’ets. ◦ Maladie. Le salarié doit faire parvenir le certificat médical à l’ets dans les 48h. si la maladie se prolonge ou perturbe le bon fonctionnement su service, ce sera la cause de licenciement. Il existe le délais de carence de 3jours (les trois premiers jours ne sont pas payés.) ◦ La Maladie Professionnelle ou l’accident de travail (sur le trajet, la cantine, dans l’ets). Les salariés victimes de MP ou AT voient leur contrat de travail suspendu à l’issue de leur arrêt de travail, ils devront retrouver l’emploi similaire. S’il esi inapte de le retrouver, l’employeur devra essayer de leur trouver un emploi correspondant à ces capacités. S’il ne peut pas en trouver il pourra le licencier, le salarié aura droit à double des indemnités de licenciement. Pas de délai de carence. 2. Rupture Si la rupture de contrat émane d salarié il s’agit de démission. Dans ce cas, le salarié devra aviser son employeur par lettre recommandée ac AR. Il doit respecter les délais de préavis fixés dans le contrat de travail ou dans les conventions collectives ou dans la loi. Si la rupture émane de l’employeur il s’agira du licenciement, 2 types : pour cause personnelle; motifs éco. 2.1. Conditions de fond Licenciement pour cause personnelle – faut une cause réelle et sérieuse, suffisamment grave qui empêche le maintien du salarié dans l’ets. Une inaptitude physique, intellectuelle peut être cause. 2.2. Conditions de forme  Respect de la procédure par l’employeur désirant licencier un salarié : convocation de salarié à un entretien par une LR ou lettre remise au main propre contre la signature d’un décharge. Dans cette lettre l’employeur devra indiquer les motifs de l’entretien et que salarié peut des faire assister par une personne de son choix dans l’ets pendant l’entretien. 2.3. Indemnité de licenciement ◦ Indemnité congés payés – les congés qui restaient à couvrir. ◦ Indemnité de préavis, selon l’ancienneté du salarié : -6mois on se réfère aux convention collectives.6 mois – 2 ans – indemnité d’un mois, +2 ans -> 2 mois. Pendant son préavis le salarié continue à travailler. ◦ Indemnité de licenciement : à 1/10 de mois de salarié/année d’ancienneté. Si le salarié a +10 ans d’anncé il a droit à 1/10 + 1/15. cette indemnité est 2x en cas de motif éco. Si le salarié est payé à l’heure, indemnité = 20h/an d’ancienneté. ◦ Indemnités pour pratique abusive : si licenciement est sans cause sérieuse, si l’ets a -10 salariés et si le salarié a +2 ans d’ancienneté. Si ces 3 conditions sont accomplies le juge peut prononcer la réintégration du salarié. Si 1 partie refuse la réintégration, le salarié aura droit à 1 indemnité au moins égale à 6 mous de salaire. Dans d’autres cas, l’indemnité sera = préjudice subi (estimation faite par le juge). ◦ Indemnités de non-respect de la procédure. = à 1 mois de salaire, ne s’accumule pas avec l’indemnité précédente. Le versement de ces indemnités dépend de la faute commise. Faute légère – salarié a droit a toutes les indemnités; grave – indemnités de congés payés; faute lourde – aucune indemnité. Faute grave et lourde se différencient à l’intention de nuire à l’égard de l’employeur. Démission Licenciement Émane du salarié Émane de l’employeur Lettre recommandée ac AR Respect de la procédure : LR + entretien notification du tiers Respect de préavis Le préavis dépend de l’ancienneté du salarié - CP; >6mois – 1mois de salaire; >2ans-> 3mois de salaire. CP (congé payé) Indemnité de licenciement : faute légère – toutes, grave – CP, lourde – rien. Pas de chômage Allocation chômage et stage de réinsertion 2.4. Licenciement économie L’ets procède à un licenciement éco qd elle a des difficultés sérieuses, qu’elle ne peut surmonter par aucun autre moyen. Pour choisir le salarié à licencier, l’employeur fait l’appel à des représentants de personnel ou comité d’ets et respecter certains critères (parent isolé, age, ancienneté). Le salarié licencier a la priorité de re-embauche pendant un an s’il fait la demande dans 10 jours qui suivent le licenciement. Si l’employeur licencie -10salariés en 30jours, il doit les convoquer à l’entretien et notifier le licenciement 7jours francs après l’entretien. Pendant l’entretien le salarié peut se faire assister par conseiller du salarié qui est extérieur à l’ets et se protéger vs le licenciement. Les membres de CE ont accès aux documents de l’ets pour étudier le bien fondé de motif éco. L’employeur doit mettre en plave un plan d’aide de retour de l’emploi au profit de ses salariés et grâce à ce plan les salariés licenciés pour motif éco pourront bénéficier de bilan des compétences. Si l’ets licencie +10 salariés sur 30j. elle doit mettre en place un plan social qui vise au reclassement. L’inspecteur de w veille à la régularité de la procédure et le plan social. 2.5. Documents remis par l’employeur Quand le salarié quitte l’ets l’employeur doit lui remettre le certificat de travail. Le certificat doit comporter la date d’entrée du sortie du salarié et sa qualification. Il ne doit pas comporter de docs qui portent atteint au salarié. L’employeur doit remettre au slarié un reçu pour solde de tout compte, ce reçu peut-être contesté dans 2mois suivants, si le sal a accepté ce reçu qu’il ne peut plus demander à l’employeur le paiement des sommes qui sont dues et qui ne figurent pas sur le reçu. La créance du salarié se présent pour 5 ans. c. LE SALAIRE Le salaire est la prestation principale fournie par l’employeur au salarié en contrepartie de son w. (so salarié est en congé -> juridiquement pas salaire, ms congés payés). La loi considere le salaire = toute avantage accordé au salarié à l’ocas de son w. Le salaire – 1 aspect social, car = moyen d’existence essentiel de la majorité des salariés. 1. Salaire, contrepartie de travail fourni Peut ê en espèce ou en nature (l’emp. peut compléter le salaire par prestations en nature). Le salaire – aussi au temps (de w), au rendement (ses normes doivent ê préalablement établies), variable (au commission qui dépend de la réussite professionnelle), au pourboire (très rare, limité par la loi, = gratification donnée par le client de l’empl). Tous les salariés doivent ê mensualisés (avantage pr le salarié car il est rémunéré peu importe le n° de jours qu’il w dans le mois). Le salaire svt complété par les avantages en nature, dont le paiement est obligatoire s’ils sont prévus par les conventions, contrat, résulte d’un usage général (versé à l’ensemble des salariés ou une catégorie pro), usage constant (régulièrement) et l’usage fixe (calculé selon les règles constants.) si c pas le cas le paiement n’est pas obligatoire. 2. Le paiement des salaires La loi prévoit : - Principe de la libre discussion des salaires – négociation annuelle sur le salaire, qui a lieu au niveau de l’ets ou de la branche pro selon les modalités prévues dans les CC. - L’égalité des salaires entre les sexes. À travail égal le salaire égal. L’inspecteur de w vérifie le respect de ce principe. Tt salarié doit percevoir au moins un SMIC, qui associe le salaire à la croissance éco, réévaluer tous les ans au 1ier Juillet. Seuls -18 ans et alternance ne perçoivent pas le SMIC – entre 16-17 SMIC -20% et 17-18 SMIC – 10%. Après 6 mois de la pratique pro il y plus de réduction de salaire. Si le temps de w d’un salarié baisse suite au cas de force majeure et il ne perçoit plus de SMIC il pourra avoir une indemnité qui lui permettra d’attendre. - Salaire payé tous les mois, pendant et sur le lieu de w. Le système d’acompte peut ê prévu pour ceux qui en font la demande. La preuve de paiement se fait par la délivrance du bulletin de salaire. Le paiement doit comporter les sections obligatoires qui seront remportées sur le livre de paie qui doit être conservé par l’employeur pendant 5 ans. 3. La protection du salaire Le salaire est le moyen de vie du salarié, dc protégé vs : ◦ les créanciers de l’ets Si l’ets a des dettes, la loi confère au salarié un privilège général, mobilier ou immobilier et une super privilège. Super privilège : garantie de paiement les 60 derniers jours de w, tout l’empl. Doit assurer les salariés à l’AGS (ass° gén sal) et si l’ets ne peut pas le payer c,est l’AGS qui paiera. Privilège générale, mobilier et immobilier : garantie le paiement des 6 derniers mois de salaire sur des immeubles (après avoir payé le Trésor et les frais de la justice), et sur les meubles (après Trésor, les frais justice, les frais funéraires et les frais de dernière maladie). ◦ les créanciers du salarié Les créanciers peuvent saisir qu’une partie de son salaire, dépend du montant de salaire et de n° de personnes qui le salarié a à sa charge, il faut un huissier. d. LES CONFLITS DU TRAVAIL Le droit distingue 2 types de conflits : ◦ les conflits individuels (CI) – opposent un employeur et 1-3 salariés au sujet de leur contrat w, compétence de conseil de prud’hommes. ◦ Les conflits collectifs (CC) – opposent un empl ac un groupe de salariés qui manifestent par la grève. Modes de règlement des CC so cela dure. 1. Les CI Ils sont de la compétence de conseil de prud’hommes qui est une juridiction élective (les juges sont élus), paritaire (50% les employeurs, 50% salariés) et d’exception (le droit particulier – de w – s’applique). Chaque conseil des prud’h : - est formé de 5 sections, l’acté d’employeur va la déterminer. - composé d’un bureau de consultation (2 conseillers : 1employeur&1salarié). - comprend un bureau de jugement (4 conseillers : 2 empl&2 sal). Si les voix se partage c’est le juge de tribunal d’instance qui statue. - comprend 1 formation de référés (urgence). La présidence & la vice présidence sont assurés alternativement pour un an/ 1employeur et 1 salarié. - L’employeur doit laisser à son conseiller Pd salarié le temps nécessaire pour accomplir ses fonctions, le rémunère comme s’il w et c’est l’état qui le rembourse. - les conseillers sont élus pour 5 ans par les employeurs/salarié, ils sont protégés vs le licenciement (pour les licencier il faut une autorisation de l’inspecteur du w.) En cas de litige, il faut faire une Dde faite au greffe du tribunal, les parties convoquées au bureau de conciliation, si elle réussi – un procès verbal sera dressé. Si elle échoue, l’affaire sera portée devant le bureau de jugement où les parties doivent comparaître en personne sauf motif légitime, elles peuvent se faire assister par une personne de leur choix. Le conseiller de Ph peut statuer en premier&dernier essor % au montant de dommage&intérêts (Ph> cours de cassation), si montant élevé – charge d’appel (Cours Ph> cours d’appel> cours de cassation.) 2. Les CC Les CC opposent un employeur ac un groupe de salariés, se traduisent par la grève. La grève est la cessation (arrêt complet de w, ralentissement no licite) collective (pas 100% des salariés mais beaucoup) et concertée (les revendications ont été faites mais l’employeur ne les a pas satisfaites, grève par surprise possible dans le privé) du w en vue de faire aboutir les revendications d’ordre professionnel (non politique). La grève = droit de porter atteinte à autrui mais il doit y avoir une juste proportion entre le but à atteindre& moyens mise en œuvre pour les atteindre. Grève&piquets peuvent se passer sur le lieu de w (si pas de troubles excessifs.) La grève = cause de suspension du contrat de w, les salariés ne w pas = pas rémunérés& à la fin doivent retrouver leur emploi& rémunération. Un employeur ne peut pas licencier son salarié à cause de grève, sf faute lourde. Lock-out – fermeture de l’ets par l’employeur à cause de grève afin de ne pas payer les salariés non grévistes. Illicite, sf la force majeure. Pendant la grève les salariés grévistes ne sont pas payés, non grévistes – si. La responsabilité gréviste peut être mise en jeu par les non grévistes&employeur, mais pas la responsabilité des syndicats, car la grève est un droit individuel (sf militaires). 3. Mode de règlement des conflits de w En cas de CC, si les partis st pas d’accord, y a 3 procédures : 1. Conciliation – procédure conventionnelle (doit être prévu par les conventions et dans ce cas obligatoire, sinon facultative). Les conflits sont portés dvt la Commission Nationale/Régionale de Conciliation, qui est formée des représentatifs des syndicats de l’employeur&salariés et membres d’administration (ex directeur régional de w). Suite à cette réunion de la Commission, le président établit un procès verbal d’accord/désaccord. Si la conciliation échoue les parties vont recourir à la médiation/ arbitrage. 2. Médiation - procédure facultative, a lieu à la Dde des 2 parties/le ministre de w/président de la Commission de Conciliation. Le médiateur est choisi par les parties/l’administration. S’il n’arrive pas à concilier les parties, il leur fera une recommandation motivée& proposera des solutions pour mettre fin au conflit. Les parties peuvent refuser cette recommandation qui sera alors transmise au ministre de w. 3. L’arbitrage. Les parties s’en remettent à 1/3, l’arbitre pour régler le conflit. Le recours à l’arbitrage est facultatif. Sentence s’impose aux partis, mais est susceptible d’un recours dvt la cour supérieure d’arbitrage qui est formée des hauts fonctionnaires. e. LA NÉGOTIATION COLLECTIVE La NC est la discussion entre employeur&salarié de l’ensemble de leurs conditions de w&de leurs garanties sociales qui se traduit par un acte écrit conclu par un employeur/des syndicats d’employeur&syndicats de salarié. 2 types : ◦ Les CC qui traitent l’ensemble des conditions de w des salariés ◦ Les accords collectifs qui traitent problèmes particuliers. Les CC peuvent être de branche/au niveau d’ets. 1. Les CC et les accords collectifs But : adapter le droit de w dans l’ets. Normalement + favorables aux salariés que la loi. Le salariés sera d’abord soumis aux CC et après à la loi. Les CC peuvent être signées pour une durée déterminée (max pour 5 ans, au bout de 5 ans une partie peut les dénoncer, et une autre cc sera signée. Si au bout d’un an les parties n’arrivent pas à se mettre d’accord pour une CC, les salariés garderont les advg qu’ils ont acquis. Si au bout de 5 ans aucune partie ne dénonce pas la CC elle se reconduit automatiquement). Les CC à durée indéterminée, à tout moment une partie peut les dénoncer av le préavis de 3mois. Une nouvelle négociation devra avoir lieu pour mettre en place une nouvelle CC. Si la négociation n’aboutie pas les salariés gardent les avantages acquis. Les CC doivent être déposées à l’inspection de w & au greffe de conseil de Ph. Elles sont obligatoires de lendemain de dépôt (1 exempl. Au représentant du personnel & 1 tenu à la dispo des salariés de l’ets pr consulter sur place. Les CC obligatoires pour ttes personnes qui les ont signées ou qui appartiennent à un organisme signataire. L’inspecteur de w veille au respect des CC. 2. l’extension & l’élargissement des CC Le champ d’application des CC - national/régional. Ces CC mettent en présence les organisations d’employeur et/ou de salariés. Parfois pas possible de mettre en place une CC, dc grâce à la technique de l’extension ministre de w suite à l’arrêté peut rendre une CC applicable à tous les employeurs qui entrent dans le même champ d’application territorial&professionnel. Pour être étendues les CC doivent avoir être négociées dans le cadre de commission mixte comprenant organisations syndicales d’employeur&de salariés, présidée par le représentant du ministre de w. La Dde de l’extension faite par des parties/ministre du w après aves de la Commission Nationale de la négociation collective. Une Cc peut être élargie dans une penche professionnelle où c’est pas possible de conclure une CC. Procédure la même d’élargissement la même que l’extension. Ttes les organisations liées par les CC doivent se réunir 1fois/an pr négocier sur les salaires, au moins 1fois/5ans pr réviser les classification (évolution prof). IX. LA PARTICIPATION DU SALARIÉ Salariés st intégrés à l’ets, ce qui suppose la participation à la gestion & participation aux résultats. 1. La participation à la gestion Se situe au nv de l’atelier où les salariés ont le drt d’expression & au nv des organes des décisions/de contrôle des SA. Puisque 2 membres de comité d’ets (CE) assite au conseil d’administration /de surveillance de SA. Participations aussi au nv des Comités de groupe/comités d’établissement. Pr exercer leur droit à la participation une négociation doit avoir eu lieu entre l’employeur&syndicats de salarié, elle prévoit la fréquence&durée des réunions permettent l’expression des salariés. L’exercice de l’expression doit avoir lieu pnd le temps et sur le lieu de w. Le personnel d’encadrement a drt d’expression spécifique. 2. La participation aux résultats 2.1. la participation. Toutes les ets au moins 50 sal doivent mettre en place 1 régime de participation aux résultats de l’est, pour ça il faut un accord signé entre les parties intéressées qui peut ê mise en place : ◦ dans le cadre d’une CC/ ◦ entre chefs d’ets & les syndicats de salariés/ ◦ au sein de CE/ ◦ à la suite de la ratification à la majorité des 2/3 du personnel d’un projet présenté par le chef d’ets. Les sommes sont mise en réserves et peuvent être utilisées par le salarié dès qu’il veut mais dans ce cas seront imposables. Tant que l’ets les gardent - non imposables. La répartition de ces sommes est proportionnelle au salaire & en principe le salarié. Doit avoir 3 mois de présence dans l’ets pr en bénéficier. 2.2. L’intéressement Le système facultatif, qui doit ê précédé d’un accord conclu dans les mêmes conditions que pr la participation des salariés aux résultats. L’interesT peut ê lié aux résultats à l’accroissement de l’acté/ à tout autre calcul. Le montant des primes distribuées au titre de l’intereT ne doit pas dépasser 10% du total des salaires brutes versés aux salariés. 2.3. Plan d’épargne de l’ets (PEE) Le stème facultatif mis en place par l’employeur suite à l’accord ac le personnel. Le plan est alimenté par des versements volontaires des salariés 7 par des sommes provenant de l’intéressement de la participation, ce plan est géré par l’employeur. f. LES FORMATIONS PROFESSIONNELLES L’emploi déterminé grâce à la formation pro (formation initiale complétée par une form° ultérieure lorsque le salarié est engagé dans la vie active). Cette form° a pr but adapter le salarié aux changements techniques de l’ets. Elle se situe dans le cadre de plan d’information ou congé individuelle de forma°. Tt employeur au moins 10 sal doit participer aux financements d’action de formation. La participation se fait : ◦ dans le financement d’action de formation au profit de chômeurs/ ◦ Dans le financement d’action de formation aux profits des salariés de l’ets/ ◦ Dans le finT de cong. Individuel de form°/ ◦ Dans le finT de fonds d’assurance form° (FAF). 1. Plan de formation (PF) Établi par l’employeur chaque année après avis du CE/délégués du personnel. L’employeur peut integré dans le PF les demandes des salariés, ms c lui qui choisi le stage&qui le paie. Pnd le stage le salarié est considéré comme exécutant une mission pro, son contrat de w dc est maintenu & il est rémunéré. Le salarié peut pas refuser le stage ni l’abandonner sf motifs légitimes. Depuis 2004 le salarié peut bénéficier d’un droit individuel de formation (DIF) qui est 20h/an. Ce drt peut être pri en dehors du temps de w % il sera en partie rémunéré. 2. Congé individuel de formation (CIF) Indépendamment de stage qu’il accompli dans le cadre de son PF le salarié peut suivre un stage qu’il choisi s’il remplit certaines conditions : ◦ le stage doit correspondre à 1 action de form° pro visant à obtenir un titre/diplôme ◦ le salarié doit justifier d’au moins 24 mois d’ancé dans la branche pro & dont au moins 12 dans l’ets. ◦ Il doit respecter un délai de franchise depuis son précédent CF. ◦ Il doit présenter sa Dde par écrit 60js à l’avance pour un stage de durée supérieure de 6 mois & 30 js à l’avance en cas contr. L’employeur peut reporter la Dde si son départ est préjudiciable à un bon marche de l’ets/ si au moins 2% de salariés st déjà absents pour CF. Pnd le stage le salarié a drt à la rémunération s’il a été pris en chge par FAF. Il percevra son salarie si celui-ci est . Pnd le cong. Le contrat de w est suspendu & le salarié devra remettre à l’employeur une attestation mensuelle de fréquentation du stage. XI. L’HYGIENE, LA SECURITE & LES CONDITIONS DE TRAVAIL - ils sont contrôlés par un organe intérieur dans l’ets – le Comité d’hygiène, de sécu, des conditions de w (CHSCT) & un organe externe - l’inspection de w. 1. l’hygiène & la sécu 1.1. La réglementation - concerne des locaux d’ets. - les repas & les boissons (pas de repas sur la place de w, +25 salariés – réfectoire obligatoire). - les dortoirs & les vestiaires. - les conditions de w des femmes qui peuvent pas porter des charges +25kg & jeunes de -18 ans (+20kg). - les boissons alcoolisées (pas ds les distributeurs). La sécurité concerne la manipulation d’objets lourds pr les hommes, la prévention des incendies, l’utilisation des machines dangereuses. 1.2. Le CHSCT - obligatoire ds l’ets ≥50 salariés. - comprend – le chef d’ets, les représentants de personnel élus pr 2ans, medecin de w, le chef de service sécu. - veille è la protection des salariés ds l’ets, è l’application des règles de sécu&hygiène. - contribue à l’amélioration des conditions de w ds l’ets. - pr accomplir ses missions, peut faire les enquêtes ds l’ets. L’employer devra lui fournir ttes les infos nécessaires ainsi qu’un rapport annuel sur ttes les mesures qu’il a prises en matière d’hyg&sécu. - consulté /employeur sur le contenu du règlement intérieur & sur les emplois des handicapés. - si un membre du CHSCT constate un danger grave & imminent pr un slarié, il devra avertir l’employeur pr qu’il cesse le trouble. S’il ne réagis pas/conteste le bien fondé de la Dde, le CHSCT pourra saisir l’inspecteur de w qui mettra en demeure l’empl. S’il ne fait tjs rien l’inspecteur de w doit saisir le juge des référés qui prendre des mesures d’urgences. - le CHSCT doit ê réuni à l’initiative de l’employeur 1fois/smaine. Aussi ds la suite de l’accident grave/ Dde de représentant du personnel. - membres de CHSCT ont drt è un crédit d’heures de 2à5h/mois, ils st protégés vs le licenciement. - les réunions du CHSCT se ft pnd le temps de w. - le CHSCT a la personnalité morale. 1.3. Droit d’alerte & de retrait Tt salarié qui estime que ses conditions de w présentent 1 danger grave pr sa santé & sa vie peut alerté le chf d’ets & se retirer de son poste de w sans aucune sanction ne lui soit infligée. Ensuite c’est le CHSCT qui déclenche la procédure. 1.4. Sancions L,employer qui ne respect pas les règles d’hyg&sécu sera passible de sanction autant de fois qu’il y a des salariés concernés par l’infraction (ammende/sanction pénale). Peut ê condamné à une fermeture partielle/totale de son ets. 2. l’Inspecteur de W (IW) 2.1. Organisation IW est fonctionnaire, placé sous le contrôle de directeur départemental de w, sous contrôle de directeur régional de w et le dernier sous ministre de w. IW aidé par des contrôleurs de w. 2.2. le rôle du l’Iw - veille à la bonne application du drt de w, de contrat de w, des CC, pr cela il a un drt d’accès dans l’ets de jour et de nuit. Si sa visite provoquée par un représentant du personnel, ce dernier peut l’accompagner pnd la visite. S’il constate une infraction il mettra en demeure l’employeur. Si l’employeur ne fait rien, l’IW peut dresser un procès verbal qui sera transmis au Parquet qui décidera poursuivre ou non. - a un rôle de conseil sur drt de w (salariés et employeurs). - joue le rôle au moment de la négociation collective, car il participe à la commission qui met en place les CC. - préside la commission de la conciliation (saisi en cas de conflit collectif). - a tâches administratives (autorisation de licenciement des salariés protégés, la suppression des clauses de règlements). - ses décisions st susceptibles de recours hiérarchique devant son supérieur/recours contentieux devant le tribunal administratif. XII. LA DURÉE DU W Durée de w est entrecoupé d’un repos hebdomadaire & interrompu par un congé annuel. 1. La durée de w. - 35h/smaine, ms possible de dépasser à condition que le salarié ne dépasse pas 48h/semaine. Au délà de 48 – autorisation nécessaire de l’Iw. Interdit d’employeur un salarié + de 10h/jour, jeune de -18 ans +8h/sm. L’amplitude est de 12h pr les jeunes de -18ans & 13h pr les adultes. - doit a la pause de 20 mn touts les 6h pr les adultes et toute sles 4.3 pr -18ans. Le contingent annuel d’heures est de 220h. 2. Le repos hebdomadaire & les jours fériés - interdit d’employer un salarié +de 6js/sm. Il a drt à un repos hebd de 24h consécutives, en principe le dimanche sf exceptions (tourisme etc). - le salarié a drt à 10js fériés/an. Le repos de js fériés obligatoire que pr les femmes & -18 ans. Les CC & les usages consacrent le repos de js fériés pr les hommes. Seul le premier mai est chômé (les salariés qui w le 1ier mai payés 2x). - le salarié a drt à des congés pr les événements familiaux exceptionnels (marriage $js, decès père/mère 1jr, d’un enfant/conjoint 2jrs, marriage d’un enfant 1jr, la naissance 3jrs, congés paternel 11 jrs). - le salarié peut avoir drt à un cong. Non-rémunéré pr un enfant malade. Le congé est de 3 jrs/an, si l’enfant a -1 an – 5jrs. 3. Le congé annuel - tt salarié qui a wé pnd 30 jrs consécutifs a drt à un congé de 2jrs/mois wé. - faut ê rentré le 1er Juin de l’année précédente pr avoir congés de 5sem. Période de référence 1er juin de l’année précédente– 31 mai de l’année en cours. Pr le salarié entré en cours d’année de la période de référence débutera le mois de son embauche. - le salarié a drt à 30 jrs ouvrables/an en 25 jours ouvrés. Jours ouvrables ts les jrs de la semaine sf dimanche & jrs fériés. Ouvrés – travaillés. - l’employer choisi date de départ en congé de ses salariés, après avis de représentants du personnel. Si 2 salariés mariés w ds la même ets il devra leur donner le congé ensemble. Pr fixer la date des congés l’employer doit essayer de respecter certains critères (enfants, familles etc). - l’employer doit 12j ouvrables consécutifs à ses salariés pnd la période légale qui s’étend du 1ier mai au 31/ 10. La 5ième semaine est obligatoirement fractionnée (sf exceptions) = elle est prise en dehors de période légale. Le fractionnement des jours autres que la 5ième semaine donne drt à congé supplémentaire. Si le salarié fractionne au – 6j ouvrables il aura drt à 2j supplémentaires. Pnd ces congés le salarié a drt à une indemnité de congés payés qui ne peut être monnaie unique, fonds protection environement, modernisation des transports etc. -> plus d’importance aux institutions ac 25 pays depuis 2000 traité de Nice. LES INSTITUTIONS EUROPÉENNES 4 organes principaux : la commission, le Conseil, le Parlement et la Cour de Justice des communautés E. Les différents traités mettent en place des comités qui aident ces institutions. 1. LA COMMISSION - La Commission est l’organe intergouvernemental de l’E et le moteur de la politique communautaire. - Elle est formée de commissaires nommés par le grmt de chaque état. Ils st indépendants de leurs gvmnts respectifs, ils sont responsables collégialement devant le Parlement qui peut les forcer à démissionner. - elle veille à l’application des traités et du droit communautaire et a un pouvoir d’info et de contrôle car elle peut participer au séances du parlement. - elle formule des recommandations, donne des avis, participe à la formation des actés du Conseil et intervient ds la procédure budgétaire. - dans ces relations extérieures (ex auprès les NU et les institutions spécialisées) a un pouvoir de décision propre = prend décisions qui amont une force obligatoire & elle peut émettre dans recommandations. - veille à la bonne exécution de règles prises par le Conseil. 2. LE CONSEIL - institution représentative des États Membres (EM) = lieu où les EM s’affrontent. - formé de ministres, siège le ministre qui est concerné par la question soulevée au moment de la séance. - présidé par un ministre qui assure la coordination & conciliation entre les membres. - aidé par le comité des représentants permanent formé d’ambassadeurs qui participent à la préparation des travaux du Conseil. - coordonne les politiques générales dans les EM. A un pvr de décision, car peut prendre disposition qui s’impose à toutes les EM. - peut Der convocation du Parlement E, peut recourir à la Cour de Justice, réunir le conseil éco& soc, intervient pour toutes les dépenses obligatoires. - peut compléter les lacunes des traités & prendre des décisions de nature constitutionnelle. - est une institution de la Communauté, ms dans la pratique les chefs d’États ont pris l’habitude de se réunir 3x puis 2x/ an pr prendre des grandes orientations éco & politiques de l’E. Les réunions se sont peu à peu institutionnalisées & depuis le traité de Maastricht, sous le nom de Conseil E, les réunions sont devenus une institution. LE PARLEMENT - Désigné sous le nom d’assemblé dans traité de Rome. Pris le nom de Parlement en 62’. Élus au suffrage universel pr 5 ans. - Le cumul des mandats ac celui de parlementaire national est possible selon les règles de chaque pays. - MPs bénéficient d’immunité & d’impunité. - le parlement élit un bureau qui prépare l’ordre du jour des sessions. - se réunit en 12 sessions ordinaires à une durée environ de 5js & en session extraordinaires de 3js. - son rôle s’accroît au fil des traités. Mtn a droit de veto dans certains domaines. - a pvr de contrôle sur l’acté de la Communauté, car peut poser questions à la Commission. - a pvr de concertation des certains domaines & pvre de décision conjointe des d’autres.

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