Personalo atrankos proceso ypatumai Šiaulių miesto viešosiose ir privačiosiose organizacijose

ĮVADAS Anot E. Karaliūnaitės (2006, p. 4) „žmogiškųjų išteklių planavimas- vienas didžiausių šiandieninių darbo rinkos iššūkių. Tyrimai rodo, kad beveik dviems trečdaliams darbdavių reikia ieškoti naujų darbuotojų daugiau nei kartą per metus. Todėl žmogiškųjų išteklių poreikio planavimas svarbus ir besikuriančių, ir ilgametę patirtį turinčių įmonių vadovams". Personalas yra vienas svarbiausių institucijos ar organizacijos išteklių. Tačiau ir jis susiduria su daugybe problemų darbo paieškose. Šiais laikais susidariusi nuomonė, jog darbą pakeisti yra nesudėtinga. Vis dėlto toje aritmetikoje ne vienas ir pasiklysta. Ypač tas, ką keisti darbą prispiria būtinybė. Nors išsiuntinėta dešimtys gyvenimo aprašymų, CV nusiųstas ir į keletą duomenų bazių, tačiau pasiūlymai nepasipila. Tiesa, vienas kitas kvietimas į pokalbį dėl darbo yra, tačiau po jų daugiau aiškumo neatsiranda: arba atrankos specialistas pažada paskambinti, arba pasiūlymai dėl darbo sąlygų ir užmokesčio tokie, kad kandidatas pats iš karto padėkoja. Tyrimo problema ir aktualumas. Didžiausias organizacijos turtas yra ne moderniausios įrangos, o sąžiningi, pareigingi ir organizacijai atsidavę darbuotojai, kurių sugebėjimai atitinka įmonės poreikius bei įvaizdį. Todėl lygiagrečiai svarbus tampa ir personalo paieškos bei atrankos procesas, kuris užtikrina sėkmingą organizacijos veiklą. • Personalo paieškos tikslas- nustatyti kur ieškoti kandidatų; • Personalo atrankos tikslas- kaip atrinkti tinkamiausią darbuotoją. Šiandieninė reali situacija rodo, kad kai kurių bendrovių augimas stoja ne dėl rinkos galimybių, bet dėl žmogiškojo veiksnio. Tad vyksta natūrali konkurencija dėl darbuotojų. Kiekvienas darbdavys nori, kad jo komandą sudarytų patys geriausieji, tačiau šie jau paprastai būna „išgribstyti". Todėl belieka taikyti įvairiausius personalo atrankos metodus (Dževeckytė, 2008). Taigi, šie procesai- vieni svarbiausių sėkmingai dirbančios įmonės veiklos sričių, kurios reikšmingumas yra dažnai nuvertinamas ir šiai veiklos sričiai nėra skiriamas reikiamas dėmesys iš įmonės vadovų pusės. Tyrimo objektas- personalo paieška ir atranka Šiaulių miesto privačiosiose ir viešosiose organizacijose. Darbo tikslas- nustatyti ir įvertinti personalo paieškos ir atrankos sistemos ypatumus Šiaulių miesto viešosiose ir privačiosiose organizacijose. Darbo uždaviniai: 1. Išanalizuoti, kaip ir kokiais būdais siekiama surasti personalą viešajame ir privačiame sektoriuje. 2. Išanalizuoti, kokius atrankos metodus naudoja įmonių vadovai, siekdami išsirinkti tinkamiausius darbuotojus. 3. Įvertinti, kokios savybės nulemia įsidarbinimo sėkmę. Darbo metodai: mokslinės literatūros analizė, statistinė duomenų analizė, anketinė apklausa, apklausos duomenų analizė, detalizavimas, apibendrinimas, loginis abstrachavimas. Tyrimo organizavimas. Apklausa buvo atliekama Šiaulių miesto privačiosiose ir viešosiose oraganizacijose, kuriose ekonominė situacija ir gyventojų skaičius gana panašus. Atranka atliekama dviem etapais, apklausiant vadovus, darbuotojus ir sužinant jų pozicijas. Empirinio tyrimo rezultatai. Atlikus anketinių duomenų analizę, galima teigti, kad daugiausia vadovaujančias pareigas Šiaulių viešosiose ir privačiosiose organizacijose ar įmonėse eina vyrai, apklausoje jie sudarė 74 proc. net 79 proc. vadovų turi aukštąjį universitetinį išsilavinimą. Šiaulių miesto įmonėse, organizacijose pakankamai didelė darbuotojų kaita, kadangi 62 (iš 170) respondentai atsakė, kad institucijoje dirba iki 5 metų, 34 atsakė, kad 6- 10 metų. Šį teiginį taip pat patvirtina vis didėjanti darbuotojų kaita. Privatusis sektorius ir toliau sparčiai plėsis Šiauliuose, viešojo sektoriaus plėtra yra gerokai lėtesnė. Apie laisvas darbo vietas įmonėse ir organizacijose Šiaulių miesto gyventojai geriausiai sužino iš pažįstamų rekomendacijų ir skelbimų spaudoje. 70 proc. visų apklaustų vadovų teigė, kad jų įmonėse, organizacijose nėra personalo skyrių ir darbuotojų atranką atlieka patys. Pats populiariausias Šiauliuose personalo atrankos metodas (personalo nuomone) - pokalbis. Taip pat labai didelę reikšmę vadovai teikia rekomendacijoms. Socialinės garantijos ir atlyginimo dydis- tai du, šiauliečių nuomone, svarbiausi kriterijai pasirenkant darbą. 1. PERSONALO VADYBOS TURINYS 1.1. Personalo vadybos samprata ir svarba Šiandien nė viena įmonė negali susirasti pakankamai jaunų darbuotojų. Tai nieko nestebina, nes darbo jėgos stygius jaučiamas visur. Vadovai šiai problemai spręsti imasi įvairių veiksnių. Kai kurie rengia naujas darbuotojų verbavimo ir išsaugojimo strategijas. Kiti perka paslaugas iš specializuotų įmonių ar automatizuoja gamybos procesą, kurį ankščiau atlikdavo paprasti darbininkai. Dar kiti, niekaip neišsiverčiantys be pagalbos samdo žmones, kurių ankščiau nebūtų priėmę. Tokie veiksmai yra vienas būdų spręsti problemą. Tačiau galima pasinaudoti galimybe ir ne tik reaguoti į susidariusią situaciją, bet ir imtis tolesnių veiksmų. Vadovai sprendžia personalo stygiaus klausimą sistemingai, naujoviškai pažvelgdami į darbo, personalo vadybos problemas. Personalo vadyba- kaip sisteminis mokslas apie personalo valdymą pradėtas analizuoti tik praėjusiame šimtmetyje. Personalo vadybos sampratų skirtingą traktavimą lemia vadybos teorijų ir koncepcijų įvairovė. Personalo vadyba (Leonienė, 2001)- tai sistema, kuri sukuria potencialą, reikalingą organizacijos tikslams įgyvendinti ir tolesniam jos gyvybingumui palaikyti. Personalo vadyba (Stoner, Freman, Gilbert, 2001)- tai procedūra, kurios paskirtis- aprūpinti organizaciją tinkamais žmonėmis tinkamoms pareigoms tinkamu laiku. Personalo vadyboje skiriamos dvi svarbios kryptys: personalo valdymas ir personalo organizavimas. Šios dvi kryptys sudaro personalo valdymo turinį. 1.1 lentelė Personalo vadybos sistemos turinys PERSONALO ORGANIZAVIMAS VADOVAVIMAS PERSONALUI Darbų ir darbo vietų analizė Darbuotojų pažinimas Personalo poreikio planavimas Personalo skatinimas (motyvavimas) Darbo ir personalo organizavimas Valdymo metodai Personalo paieška ir atranka Vadybinio poreikio priemonių taikymas Personalo apskaita ir statistika ir k.t. Konfliktų prevencija ir k. t. Šaltinis: Stankevičienė A., Lobanova L. (2006). Personalo vadyba organizacijos sistemoje. Vilnius. Technika. Šiame darbe plačiau analizuojama personalo organizavimo krypties personalo paieškos ir atrankos dėsningumai. Įvairių pertvarkų metu paprastai dalyvauja žmogus, jo vaidmuo neretai yra lemiamas. Personalas ne tik dalyvauja procese, naudodamas darbo objektus ir gamybos priemones, bet ir nustato tikslus bei organizuoja racionalią jų įgyvendinimo sistemą, vėliau kontroliuoja ir koreguoja vykdymą. Personalą sudaro skirtingų asmeninių siekių, orientacijos, motyvacijos, pasirengimo lygio. Todėl labai didelė personalo kvalifikacijos, kultūros, materialinio lygio, vertybių sistemos įtaka. Todėl labai svarbu skirti didelį dėmesį personalo atrankai ir ugdymui, tai ypač aktualu Lietuvoje, kur beveik nėra materialinių išteklių, ir tik maksimaliai naudojant personalo potencialą galima padidinti ūkio ekonominį efektyvumą (Sakalas, 2001, p.6). Todėl labai svarbu planuoti personalo poreikį įmonėje ar organizacijoje. Toliau atžvelgsiu personalo planavimo etapus. Personalo vadybos svarba. Personalo valdymo specialistai , atsižvelgdami į praeities duomenis ir dabartinę aplinką, gali pagrįstai prognozuoti ir planuoti ateitį. Bagdžiūnaitė E., Palidauskaitė J. ir kt. (2007) teigia, kad „prognozuojant būtina žinoti , kas vyksta kitose organizacijose visame pasaulyje, sekti ekonominę ir politinę plėtrą, stebėti technologijų pokyčius ir matyti visų šių veiksnių įtaką savo organizacijai. Sugebėjimas tinkamai suprasti ir nuspėti darbuotojų elgseną suteikia konkurencinį pranašumą daryti tam tikrus pokyčius" . Taigi, personalo vadyba, tai darbas su žmonėmis, kurie būtini organizacijos tikslams įgyvendinti ir tolimesniam jos gyvybingumui palaikyti. Esmė ta, jog vienintelis organizacijų skirtumas nuo konkurentų- žmonės. Įrengimai ir pastatai tokie patys. Efektingą žmonių išteklių valdymo problemą padeda spręsti personalo vadyba. 1.2. Personalo poreikio planavimas Personalo planavimas yra kaip medžio šaknys, nuo kurių priklauso medžio augimas ir duodamas vaisių derlius. Personalo planavimas- būsimų veiksmų, susijusių su kadrais, projektavimas nustatant personalo formavimo tikslus, būdus ir priemones šiems tikslams pasiekti (Griškevičienė, 2002). Personalo poreikio planavimas- tai būsimojo organizacijos personalo kiekio ir kokybės planavimas, įvertinantis tiek vidinę veiklą, tiek išorinės aplinkos veiksnius (Stankevičienė, Lobanova, 2006). Kaip teigia V. Griškevičienė (2002, p.26), personalo planavimas skirstomas į tris dalis: personalo poreikio, personalo panaudojimo, personalo mokymo planavimas (žr. 1.1 pav.). 1.1 pav. Personalo planavimo sritys. Šaltinis: Griškevičienė (2002). Personalo vadyba. Vilnius. Personalo poreikio planavimas dažniausiai vyksta tokia seka: • Situacijos analizė. Analizuojami: a) vidiniai aplinkos veiksniai- organizacijos tikslas, filosofija, strategija, personalo politikos tikslai, esamas ir laukiamas darbuotojų kvalifikacijos lygis, finansinės organizacijos galimybės ir t.t., b) išoriniai aplinkos veiksniai- ekonominė situacija, kvalifikuotų bei kitų reikiamų specialistų pasiūla rinkoje ir t.t. • Ateities poreikio planavimas. Lyginamas reikiamas organizacijai darbuotojų skaičius bei reikalinga būsimų darbuotojų kvalifikacija su dabar esamu organizacijoje darbuotojų skaičiumi ir jų turima kvalifikacija. • Poreikio patenkinimo šaltinių nustatymas. Numatomi poreikio patenkinimo šaltiniai: vidiniai (įmonės personalas), išoriniai (papildomi darbo ištekliai iš darbo rinkos). • Personalo poreikio plano sudarymas. Tai ilgalaikis įmonės aprūpinimas kiekybiškai ir kokybiškai tinkamu personalu (tam tikram laikotarpiui) . Personalo poreikio planavimo metodai ir turinys. Personalo vadyboje išskiriami personalo poreikio planavimo metodai. Jie taikomi kiekvienai personalo kategorijai (darbininkams ir vadovams ) atskirai. Darbininkų poreikis nustatomas remiantis dviem pagrindiniais metodais: 1. Darbo imlumo metodas. Tokiu būdu poreikį galima skaičiuoti tik tuo atveju, jeigu galima įvertinti darbo našumą. 2. Aptarnavimo normų metodas. Galima skaiciuoti, kiek laiko vidutiniškai skiriama aptarnauti vienam įrenginiui ar klientui. Nustatant vadovaujančio personalo poreikį, naudojami trys pagrindiniai metodai: 1. Etatinis nomenklatūrinis. Šis būdas naudojamas, kai skaičiuojamas vadovaujančio personalo poreikis netolimai ateičiai- vieniems metams, (daugiausia trims metams). 2. Pagal gausumą, arba prisotinimą. Naudojant šį būdą, poreikis nustatomas pagal formulę, t.y. visų vadovaujančio personalo (vadovų) skaičius dalytas 100-ui arba 1000-ui darbuotojų, nustatoma, kiek vadovaujančio personalo tenka 100 ar 1000 darbuotojų. 3. Matematines statistikos metodas. Nustatoma personalo poreikio priklausomybė nuo įvairių veiksnių matematine išraiška (Stankevičienė, Lobanova, 2006). Personalo poreikio planavimo turinys. Planuojant personalo poreikį, pirmiausia turi būti sprendžiamas esminis klausimas- kam teikti prioriteta- darbo vietoms ar darbuotojams. Tradiciškai prioritetas teikiamas pareigybei ir jos reikialavimams. Tačiau šiuo atveju neišnaudojamas ją užimančio darbuotojo potencialas. A. Sakalas (2001, p.28) išskiria šiuos personalo poreikio planavimo parametrus: • Bendrasis personalo poreikis; • Papildomas personalo poreikis. Bendrasis poreikis- tai valdymo personalo skaičius, kurio reikia įmonės uždaviniams spręsti. Bendrajam personalo poreikiui įmonės lygiu nustatyti yra taikomas pareigybinis metodas. Jis skirstomas į dvi grupes: skaičiuotinius- analitinius ir patyriminius- statistinius. Taikant pirmąjį metodą apskaičiuojamas reikiamas darbuotojų skaičius pagal atskiras pareigas, vėliau jos grupuojamos pagal personalo kategorijas (vadovai, specialistai, kiti tarnautojai, darbininkai), o jei reikia, pagal funkcijas (žr. 1 formulė). Tai universalus metodas, kurį taikant galima apimti visus darbuotojus ir apskaičiuoti bendrąjį jų poreikį įvairiu detalumu. d = ^ ni x ti/ Fef x kn (1) Gamybos apimtis „n", darbo atlikimo laiko norma „t", efektyvinis darbo laiko fondas „Fef', normų vykdymo koficientas „kn". Ši formulė dažniausiai taikoma pagrindinių darbininkų skaičiui apskaičiuoti, ja galima taikyti ir rutininius darbus atliekančių darbuotojų (technologų, konstruktorių ir pan.) skaičiui nustatyti. Įmonėse taikomas ir patyriminis- statistinis personalo poreikio nustatymo metodas. Šis metodas priskiriamas „planavimo pagal pasiektą lygį" metodų grupei. Šie metodai yra kritikuojami, tačiau reikia pripažinti , kad palaipsnis vystymasis yra būdingas personalui, pasiektas lygis yra tolimesnio vystymosi prielaida. Patyriminį metodą iliustruoja ši antroji formulė: Dn = (1+ Kg Kk/ 100) Ds (2) Naujas darbuotojų skaičius „Dn", senasis darbuotojų skaičius „Ds", gamybos apimties didėjimo procentas „Kg", kooregavivo koeficientas, rodantis, kiek išauga darbuotojų skaičius padidėjus gamybos apimčiai vienu procentu „Kk". Taikant šį metodą garantuojama, kad sistema laipsniškai gerės. Papildomas poreikis- tai darbuotojų skaičius, kurio reikia papildyti sistema, kad darbuotojų skaičius planinio laikotarpio pabaigoje būtų lygus bendram poreikiui. Šis poreikis kiekvienoje darbuotojų grupėje atsiranda dėl darbo vietų skaičiaus pasikeitimo, darbuotojų išėjimo į pensiją, į kitas įmones, perėjimo į aukštesnio ar žemesnio lygio pareigybes. Paskutinioji dedamoji sudaro labai nedidelę papildomo poreikio dalį. Papildomas poreikis gali būti padengiamas iš vidinių ir ir iš išorinių šaltinių. Vidiniai poreikio padengimo šaltiniai- tai tos pačios įmonės darbuotojai, kurie pagal savo sugebėjimus, profesinį pasirengimą yra geriausiai pasirengę užimti atsilaisvinusias aukštesniame lygyje pareigybes. Išoriniai poreikio padengimo šaltiniai, tai darbuotojai ateinantys iš mokymo įstaigų ir kitų įmonių, organizacijų (Sakalas, 2001, p.31). Labai nepriimtinas darbuotojų pritraukimas iš kitų įmonių tik dėl to, kad nenorima leisti lėšų naujų darbuotojų kvalifikacijos kėlimui. Tai reiškia, kad kvalifikacijos kėlimas perkeliamas ant kitos įmonės pečių. 2. PERSONALO PAIEŠKOS ORGANIZAVIMAS IR ATRANKA 2. 1. Personalo paieškos šaltiniai Lietuvoje darbo jėgos pasiskirstymas tarp valstybinio ir privataus sektoriaus nuolat kinta. Išlieka tendencija, kad darbo jėgos vis mažėja valstybiniame sektoriuje, o tuo tarpu privačiajame sektoriuje pageidaujančių dirbti skaičiai nuolat auga (žr. 2.2 lent.). Viena iš pagrindinių priežasčių yra piniginis atlygis, taip pat negalima pamiršti paminėti, kad nuo 1998 m. Lietuvoje susikūrė daug naujų ir perspektyvių privačių kompanijų. Taigi, kuo didesnis poreikis įsidarbinti kuriame nors iš sektoriu, tuo didesnis darbas tenka personalo specialistams atrinkti tinkamiausius specialistus į siūlomas laisvas darbo vietas. 2. 2 lentelė Pagrindiniai gyventojų užimtumo rodikliai (vidutinis metinis skaičius) 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Tūkstančiais Užimti gyventojai, iš viso 1489,4 1456,5 1397,8 1351,8 1405,9 1438,0 1436,3 1473,9 1499,0 Valstybės sektoriuje 491,4 489,5 474,9 453,3 422,7 403,9 400,1 408,2 394,5 Privačiame sektoriuje 998,0 967,1 923,0 898,5 983,2 1034,1 1036,2 1065,7 1104,5 Šaltinis: Pagrindiniai gyventojų užimtumo rodikliai. [žiūrėta 2008-02-19].Prieiga per internetą: http ://www.stat.gov.lt/lt/pages/view/?id= 1312 Įmonei labai svarbu surasti tinkamų darbuotojų, kurių kvalifikacija, gebėjimai ir asmeninės savybės atitiktų įmonės poreikius. Kaip teigia B. Leonienė (2001), „darbuotojų paieška- procesas, kuriuo surandami ir „priviliojami" į laisvas darbo vietas tinkami kandidatai".Taip pat „paiešką galima apibūdinti, kaip kvalifikuotų žmonių suradimo ir jų paskatinimo kreiptis į įmonę procesą" (French, 1990, p.247). Kitaip „paiešką dar galima apibūdinti, kaip veiklų rinkinį, kurį naudoja organizacija, kad sudomintų kandidatus, turinčius gabumų ir požiūrį, kuris reikalingas organizacijai siekiant savo tikslų" (Ivansevich, 1995, p. 212). Visų šių apibrėžimų esmė yra ta pati: tai kvalifikuotų ir tinkančių darbui žmonių suradimas ir pritraukimas. Jei įmonė neturi savo personalo atrankos specialisto, gali būti sunku patiems išsirinkti tinkamus darbuotojus. Šią problemą gali padėti išspręsti personalo atrankos įmonės. A. Mileška (2006) mano, kad „darbuotojų paieška yra daug pastangų reikalaujantis darbas. Ieškant darbuotojų didžiausią dėmesį reikia kreipti į tas paieškos priemones, kurios yra veiksmingiausios tame krašte, rajone ar mieste". Tobulėjant technologijoms ir aršėjant konkurencinei kovai dėl gerų specialistų, įmonės vis atranda naujų būdų, kaip rasti ir pritraukti naujus protus. Lietuvoje yra taikoma labai daug personalo paieškos būdu, tačiau aptarsiu keletą dažniausiai pasitaikančių. Pagrindiniai kandidatų paieškos šaltiniai: • vidinės paieškos- iš darbuotojų, jau dirbančių toje organizacijoje; • išorinės paieškos- iš žmonių, iki tol neturėjusių nieko bendro su organizacija, t.y. pačių organizacijų skelbiami konkursai, asmeniniai ryšiai, įdarbinimo agentūros, atrankos konsultantai, karjeros dienos ir t.t. G. Dessler (2001) išskiria tokius išorinius kandidatų šaltinius: • Aukštosios mokyklos ir stažuotės. • Darbuotojų rekomendacijos. • Įdarbinimo agentūros. • Reklama. • Internetas. Kiekviena organizacija gali naudotis įvairiais personalo paieškos būdais, priklausomai nuo to, kokia yra įmonės padėtis, reikiamų darbuotojų skaičius, kvalifikacija. Dažnai įmonės naudoja metai iš metų tuos pačius nusistovėjusius ir tai įmonei įprastus metodus, tačiau neretai pasitaiko, kai personalo paieška yra neveiksminga. „Stiprėjant konkurecijai vis svarbesni tampa organizacijos vidiniai šaltiniai" (Kaupinytė, 2003), tad dažniausiai geriausias darbdavių kandidatų šaltinis yra įmonėje jau dirbantys darbuotojai. Išorinis verbavimas dažniausiai naudojamas tik tada, kai organizacija viduje neturi tinkamos kandidatūros. U. Odegov ir L. Katašova (2002) savo darbe išskiria tokius išorinio verbavimo šaltinius: • vietinis laikraštis; • žurnalai; • radijas ir televizija; • internetas; • mokymo įstaigos; • valstybinė darbo birža; • privačios įdarbinimo agentūros. Potencialių darbuotojų paieška vidinėje ir išorinėje darbo rinkoje turėtų būti vykdoma atsižvelgiant į tam tikrus privalumus ir trūkumus. Darbuotojų atranka vykdoma iš vidinės rinkos, yra gera motyvacijos priemonė, be to, šis personalo paieškos būdas yra pigesnis, greitesnis, bendrai vertinant, toks atrankos būdas yra susijęs su mažesne rizika. Tačiau šis būdas turi ir trūkumų: siaurėja pasirinkimo galimybė, didėja išlaidos darbuotojų kvalifikacijai kelti, įsigali nepageidaujamas automatinio pareigų paaukštinimo mechanizmas, ilgas tarnybos stažas skatina abejingumą darbui. Didesnės kandidatų pasirinkimo galimybės sudaro sąlygas iš išorės įsileisti naujų idėjų , naujos informacijos, neleidžia įsigalėti abejingam požiūriui į darbą, skatina darbuotojų motyvaciją dirbti. Vis dėlto šis metodas turi ir trūkumų: tokia personalo paieška brangiau kainuoja, ilgiau trunka priėmimo į darbą procesas, atsiranda konkurencija ir blokuojamos organizacijos darbuotojų galimybės siekti karjeros (Thom, Ritz, 2004, p.246). Įmonėje sukurtos darbo vietos ir jų sistemos potencialas realizuojamas tik tada, kai ją užima atitinkamos kvalifikacijos darbuotojas. Vidinio aprūpinimo privalumas tas, kad maksimaliai realizuojamas vidinis personalo potencialas, tačiau reikia pripažinti, kad be išorinių šaltinių normali įmonės raida negalima. Taigi, įmonė turi planuoti, kokius personalo paieškos ir atrankos šaltinius pasirinks. Tik tokiu atveju galima tikėtis, kad įmonėje dirbs tinkamiausi žmonės.Tačiau reikia nepamiršti, kad „įmonės veiklos efektyvumas priklauso ne tik nuo personalo, bet ir nuo kitų suinteresuotų grupių: akcininkų, direktorių, tiekėjų ir pan." (Martinkus, 2006). Sėkmingai įgyvendinti reformas ir sukurti šiuolaikiškai valdomas viešąsias institucijas gali pavykti tik tuo atveju, jei personalo poreikis bus analizuojamas sistemingai, kandidatų atrankos vyks tikslingai pasirinkus teisingą metodą (Thom, Ritz, 2004, p.246 ). „Įmonėje sukurtos darbo vietos ir jų sistemos potencialas realizuojamas tik tada, kai ją užima atitinkamos kvalifikacijos darbuotojas " (Sakalas, 2003, p. 134). 2 ir 3 lentelėse pateiktas kandidatų paieškos šaltinių naudojimas užsienio šalių praktikoje. (Global Performance Project GPP- tyrimas, n=238 rezultatai pateikti procentais, Ch. Scholz, 2000). 2. 3 lentelė Kaip matyti iš 2.3 lentelės, užsienio įmonės vidiniais kandidatų paieškos šaltiniai naudojasi ieškodamos darbuotojų, o vadovai atrenkami naudojant išorinius paieškos šaltinius. 2. 4 lentelė Užsienio šalyse pakankamai populiaru naudotis mokyklų ir universitetų paslaugomis, taip pat nedaug atsilieka pagal apklausų rezultatus ir konsultacinės įmonės (žr. 2. 4 lent.). Kaip teigia A. Stankevičienė (2006), „atrankos metodų pasirinkimo prioritetai priklauso nuo daugelio specifinių veiksnių: ekonominio ir mokslo išsivystymo bei kultūrologinių skirtingų šalių ir organizacijų ypatumų. " Atrankos procedūrose taikomų metodų efektyvumas bei patikimumas skirtingų specialistų yra vertinami nevienodai. Palyginus taikomų metodų paplitimą įvairiose šalyse, matyti, kad kai kurie 18 metodai labiau paplitę vienose šalyse, kiti metodai- kitose. Pateikti duomenys rodo įvairių metodų populiarumą Europos šalyse (žr. 2. 5 lent.). Populiariausias Europoje yra atrankos pokalbis. Mažiausiai pasitikima astrologinėmis prognozėmis. 2. 5 lentelė Atrankos metodų taikymas Europos šalyse, (proc.) SALIS ATRANKOS METODAS Didžioji Britanija Prancūzija Vokietija Izraelis Norvegija Nyderlandai Atrankos 92 97 95 84 93 93 pokalbis Rekomendacijos 74 39 23 30 - 49 Žinių 11 33 21 - 25 21 (kognityviniai) testai Asmenybės 13 38 6 - 16 - nustatymo metodikos Grafologija 3 52 2 2 2 4 Darbo 18 16 13 - 13 5 bandymas Vertinimo 14 8 10 3 10 - centrai Biografijos anketos 4 1 8 1 8 - Astrologija - 6 - 1 - - Šaltinis: Stankevičienė A., Lobanova L. (2006, p.51). Personalo vadyba organizacijos sistemoje. Vilnius. VGTU. Technika. Organizacijoms, ieškančioms darbuotojų, rūpi klausimas, kaip ir kokias būdais ieškoti tinkamų žmonių. Beveik visuose literatūros šaltiniuose galima rasti vienokius ar kitokius personalo paieškos metodus. Skirtingi autoriai siūlo įvairius personalo paieškos šaltinius. A. Sakalas (2003) išskiria tris pagrindinius įdarbinimo būdus: įdarbinimas per darbo biržą, personalo verbavimas per darbo vietų pasiūlą ir savarankiška darbo vietų paieška. O tuo tarpu V. Misevičius (2004) siūlo tokius personalo paieškos būdus: • naudojimasis vidiniais kompanijos resursais; • skelbimais laikraščiuose; • paieška universitetuose; • internetiniai skelbimai ir duomenų bazės; • valstybinių darbo biržų paslaugos. Šiame personalo paieškos metodų sąraše nėra išvardinti visi būdai, kuriais kompanijos ieško ar yra ieškoję naujų drabuotojų. Kuo toliau tuo dažniau yra pastebima tendencija, kad norint rasti gerus darbuotojus į laisvas darbo vietas darbdaviai turi parodyti vis daugiau iniciatyvos ir išradingumo. Pasak I. Verbienės ir R. Jakubausko (2008, p.2), 2007 metais „dabuotojų stygius buvo viena didžiausių verslo problemų. Prognozuojama, kad ir šiemet ji kels nerimą darbdaviams". Todėl įmonės vis daugiau dėmesio turės skirti personalo vadybai. Kompanijos, kurios naudojasi tik vienu personalo paieškos šaltiniu gali nepasiekti norimų rezultatų. A. McGinn (2003) savo apžvalgoje nurodo kokiais personalo paieškos būdais dažniausiai naudojasi įmonės, ieškodamos personalo: • skelbimai vietiniuose laikraščiuose- 16 (proc.) • skelbimai tarptautiniuose laikraščiuose- 20 (proc.) • įdarbinimo agentūros- 12 (proc.) • koledžai- 8 (proc.) • asmeniniai kontaktai- 2 (proc.) • skatinimas (vidinė paieška)- 12 (proc.) • kiti metodai- 12 (proc.) Organizacijos sugebėjimas pritraukti darbuotojus, dažnai priklauso nuo organizacijos reputacijos, bei jos vietos patrauklumo ir nuo siūlomo darbo patrauklumo. Jei žmonių su atitinkamais įgūdžiais organizacijoje ar vietinėje darbo rinkoje nėra, juos gali tekti verbuoti iš konkuruojančių organizacijų ar tolimesnių vietų. Naudojami labai įvairūs personalo paieškos metodai: skelbimai laikraščiuose, įdarbinimo agentūrų paslaugos, paieška universitetuose, internetiniai skelbimai ir duomenų bazės, dalyvavimas karjeros dienose, naudojimasis vidiniais kompanijos resursais, verbavimas naudojantis esamų darbuotojų rekomendacijomis; savarankiška darbo vietų paieška. Koks bus pasirinktas paieškos šaltinis, priklauso nuo darbo rūšies. Pavyzdžiui, darbininkų, dirbančių fizinį darbą, galima ieškoti darbo biržoje, o kandidatų į vadovo postą- pasitelkus reklamą ar privačias įdarbinimo tarnybas. Personalo paieška per Lietuvos darbo biržą. Kaip teigia B. Leonienė (2001), „rimtais organizacijų pagalbininkais vykdant reikalingų darbuotojų paiešką tampa darbo birža, veikianti prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos, ir jos padaliniai- teritorinės darbo biržos". Darbo biržos vykdo šiuos pagrindinius uždavinius: • analizuoja darbo paklausą ir pasiūlą, prognozuoja darbo rinkos pakitimus; • registruoja laisvas darbo vietas ir bedarbius; • ieško laisvų darbo vietų ir informuoja norinčius įsidarbinti; • tarpininkauja piliečiams įsidarbinant; • kartu su įmonėmis, įstaigomis ir organizacijomis organizuoja ieškančiųjų darbo profesinį konsultavimą, mokymą ir perkvalifikavimą; • nustatyta tvarka skirsto užimtumo fondo lėšas; • rengia valstybines, o kartu su savivaldybėmis teritorines gyventojų užimtumo programas (Sakalas, 2003). Ieškantys darbo piliečiai kreipiasi pagal gyvenamąją vietą į teritorinę darbo biržą (žr. 2. 6 lent.). Lietuvos darbo biržos prie socialinės apsaugos ir darbo ministerijos duomenimis Šiaulių darbo biržoje 2006 metais bedarbių skaičius nuo darbingo amžiaus gyventojų sudarė apie 2,1%. 2. 6 lentelė Bedarbių procentas nuo darbingo amžiaus gyventojų (Šiaulių mieste)2006 m., 2007 m. Mėn. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 2007 m. 2,8 2,7 2,7 2,5 2,0 2006 m. 2,5 2,5 2,4 2,3 1,9 1,8 1,9 2,2 2,4 2,4 2,5 2,9 Šaltinis:LDB prie socialinės apsaugos ir darbo ministerijos, Šiaulių DB [žiūrėta 2007- 06-26]. Prieiga per internetą: http ://www.ldb.lt/siauliai 2006 m. 7196 2005 m. 7624 2004 m. 10870 2003 m. 14017 2002 m. 14399 2001 m. 15896 2000 m. 16869 2. 2 pav. Bedarbių registracija 2000 - 2006 metais Šiaulių mieste 21 Šaltinis:LDB prie socialinės apsaugos ir darbo ministerijos, Šiaulių DB [žiūrėta 2007-06-26]. Prieiga per internetą: http ://www.ldb.lt/siauliai Spartus bedarbių skaičiaus mažėjimas lėmė ekonomiškai aktyvių gyventojų (darbo jėgos) mažėjimą. Iš šių duomenų galima daryti išvadas, kad norėdamos susirasti ir išlaikyti tinkamą darbuotoją, įmonės turi įdėti vis daugiau pastangų (žr. 2. 2 pav.). A. Sakalas (1998) teigia, kad visi ieškantys darbo piliečiai skirstomi į šias grupes: • nedirbantys dėl nuo jų nepriklausančių priežasčių; • nedirbantys- savo noru atleisti iš darbo be svarbios priežasties arba darbdavio valia dėl darbuotojo kaltės; • dirbantys, bet gavę įspėjimą apie samdos sutarties nutraukimą; • dirbantys pagal samdos sutartį ir norintys pakeisti darbą. Darbo birža bet kuriuo momentu kiekvienai organizacijai gali pateikti informaciją apie asmenis, užsiregistravusius darbo biržoje ir norinčius įsidarbinti, taip pat pagal jų suformuluotus reikalavimus atrinkti ir apmokyti trūkstamus darbuotojus (žr. 2. 3 pav.). Naudojimosi darbo biržos įdarbinimo tarpininkavimo paslaugomis dažnumas • vieną, du kartus per ketvirtį • vieną, du kartus per mėn. • kartą per savaitę • nesinaudoja • vieną, du kartus per metus 2. 3 pav. Naudojimosi darbo biržos įdarbinimo tarpininkavimo paslaugomis dažnumas Šaltinis: Lietuvos darbo birža [žiūrėta 2008-02-12]. Prieiga per interneta. http://www.ldb.lt/LDB Site/index.htm Orientuodamasi į laisvas darbo vietas, darbo birža darbuotojams siūlo darbą. Piliečiui, sutikus su siūlomomis darbo sąlygomis, parašoma „Įdarbinimo rekomendacija", ją reikia pateikti darbdaviui. Jei samdos sutartis nesudaroma, turi būti nurodomi motyvai (Butkus, 1996, p. 123). Darbo birža organizuoja perkvalifikavimo kursus, orientuodamasi į paklausiausias profesijas. Taip pat darbo birža šiuo metu gana gerai patenkina nekvalifikuotos ir mažai kvalifikuotos darbo jėgos poreikį, tačiau į ją retai kreipiasi kvalifikuota darbo jėga (tai visame pasaulyje paplitusi praktika). Diagramoje (2. 3 pav.) pateikti duomenys rodo, kaip dažnai yra naudojamąsi darbo biržos paslaugomis. Personalo paieška per spaudą. Kaip teigia A. Darulis, I. Krutkienė (2006), „reklaminis skelbimas spaudoje- tai populiariausias darbuotojų paieškos būdas. Reklaminį skelbimą galima įdėti bet kuriame rajono arba krašto laikraštyje, o jeigu ieškoma konkrečios srities specialisto- profesiniame žurnale". Vienas tokių reklaminių skelbimų profesiniuose žurnaluose trūkumas tas, kad dažnai tenka ilgai laukti, kol reklama pasirodys; nuo reklamos padavimo dienos iki žurnalo išėjimo gali praeiti mėnuo ir daugiau. Reikia nepamiršti, kad darbuotojų paieška bus sėkminga tik tada, kai informacija per spauda pasieks reikiamus asmenis. Jeigu organizacija ieško darbininkų, tarnautojų, skelbimą geriausia įdėti į miestų, rajonų laikraščius, kuriuos labiausiai skaito žmonės gyvenantys tame rajone. Aukšto lygio valdymo srities specialistų paieškai derėtų pasirinkti respublikinę spaudą, profesinius žurnalus (Sakalas, 2003, p. 137). Organizaciją, skelbiančią geriausių darbuotojų paiešką, domina ne tik darbo ieškantys ir jo neturintys asmenys, bet ir kitose organizacijose dirbantys, tačiau savo darbu dėl įvairių priežasčių nepatenkinti asmenys. Tinkama reklama padėtų jiems apsispręsti. Reklamuojant darbo vietas derėtų nepamiršti kelių taisyklių: 1) reklama turi atkreipti dėmesį; 2) turi būti įdomi skaitytojui; 3) turi sukelti norą pačiam sužinoti, kas slypi už reklamos; 4) turi skatinti skaitytoją bandyti susirasti tinkamą darbą. Svarbiausia- tinkamai pasirinkti skelbimo struktūrą. Skelbime būtinai reikia pateikti tokią informaciją: • duomenys apie organizaciją: jos veiklos pobūdis, tipas, dydis, vieta, telefonas. • Duomenys apie laisvą darbo vietą: darbo pobūdis, atsakomybė, tobulėjimo galimybės. • Reikalavimus, keliamus kandidatui: amžius, išsimokslinimas, patirtis, ypatingi gabumai, asmeninės savybės. • Įdarbinimo sąlygos: kada ir kokie dokumentai pateikiami (Urbanskienė, Obelytė, 1995, p.66). Skelbimai skirstomi į du tipus: 1) laisvieji, 2) struktūriniai. Laisvieji skelbimai dažniausiai maži, vienskilčiai. Jie pateikiami ištisiniu tekstu, pirmas ir kiti svarbiausi žodžiai paryškinami. Struktūriniai skelbimai yra atitinkamai sukomponuoti tam tikrame plote. Jie gerokai vaizdesni, tačiau brangesni. Pasirinkimą lemia sprendimo svarba, konkurencijos lygis darbo rinkoje, verbuojamų darbuotojų lygis. Reklaminis skelbimas turi būti ne tik informatyvus, bet ir originaliai išsiskiriantis iš kitų. Originalaus skelbimo kūrimą vertėtų patikėti reklamos specialistams, kurie paprastai naudoja daug elementų: • psichologine įtaiga pasižyminčius teiginius; • neįprastą jų išdėstymą skelbimui skirtame plote; • skirtingus, šriftus, spalvas; • organizacijos ženklo, gaminių nuotraukų, piešinių, humoristinių vaizdelių įkomponavimą (Urbanskienė, Obelytė, 1995, p.67). Skelbimai turi būti nevienodi. Įmonė turi pabrėžti tai, kas jai naudinga, nes dažniausiai pirmą įspūdį apie įmonę kandidatai susidaro pamatę darbo skelbimą. Todėl svarbu, kad darbo skelbime būtų patraukliai apibūdinama organizacija, kad pozicija ir reikalavimai kandidatams būtų logiški, aiškūs ir atspindėtų darbo pobūdį. Tačiau akivaizdu, kad kol kas atokesniuose regionuose darbuotoją lengviau rasti naudojantis vietiniais darbo paieškos kanalais. Didmiesčiuose aktyvūs darbo ieškotojai ir siūlytojai veiksmingiau panaudoja internetinės darbo rinkos pranašumus. Sparčiai plintant internetinėms paslaugoms vis daugiau žmonių ir regionuose informacijos apie laisvas darbo vietas ims ieškoti ne spaudoje, o internete. Personalo paieška per interneto svetaines. Neabejotinai, kad daugiausia darbo skelbimų galima rasti nacionalinių dienraščių šeštadienio puslapiuose ir internetiniuose darbo paieškos portaluose. Internetas tapo neatsiejama įdarbinimo proceso dalimi. Darbdavių tyrimai rodo, kad net 9 iš 10 įmonių įtraukia internetą į darbuotojų paieškos strategiją (Karaliūnaitė, 2006, p. 13). Pirmieji specializuoti darbo ir darbuotojų paieškos vartai Lietuvoje įkurti 2000 m. Šiandien save gerbianti įmonė ar personalo skyrius šiomis paslaugomis jau naudojasi nuolat. A. Mileška (2006) nurodo, kad dažnai įmonės visiškai perduoda darbuotojų paieškos funkcijas internetinio CV banko savininkui, ir tokiais atvejais pretenduoti į konkrečią darbo vietą per internetinį CV banką yra vienintelis būdas. Tokių darbdavių, pasak specialisto, vis daugėja. E. Žukauskienė (2006) žmogiškųjų išteklių specialistė pažymi, kad „ šiandien bet kokiais būdais sunku rasti gerą darbuotoją". Ji teigia, kad gerų specialistų trūksta ir internetu paprasčiau rasti aukštesnės kvalifikacijos specialistus. Darbdaviams svarbiausia, kad darbuotojų paieška virtualioje aplinkoje yra greita ir patogi ir pigesnė, nei skelbimų spausdinimas spaudoje. Taip pat galima pamatyti, kiek žmonių peržiūrėjo darbo skelbimą, kompanijos visada informuojamos, jei žmogus atsiliepia į jų pranešimą. Dar vienas privalumas, kad informacijos sklaidos internete neriboja jokios geografinės ribos. Tačiau reikia paminėti ir kelis esminius internetinės darbo rinkos trūkumus: 1. Darbuotojų atokesniuose Lietuvos miestuose internetu sunku surasti, nes interneto skvarba ten yra mažesnė ir potencialūs darbuotojai gali neturėti priėjimo prie interneto; 2. Internetiniuose portaluose reikia nurodyti konkrečią darbo sritį, pavyzdžiui, rinkodarą. Jeigu parašai dar kokį nors papildomą žodį, automatiškai tau nebepraneša apie darbo pasiūlymus; 3. Internetu darbdaviams lengviausia rasti vidurinės ir aukštesnės grandies specialistus- vadybininkus, informacinių technologijų specialistus, t.y. žmones, kurie nuolatos naudojasi internetu (Karaliūnaitė, 2006, p.15). 4. Nesudėtingas atsakymas į reklaminius skelbimus internete gali paskatinti netinkamus tam darbui kandidatus paduoti prašymus; 5. Internetas paplitęs po įvairiausius regionus, dėl to gali atkeliauti prašymai priimti į darbą iš itin tolimų geografinių vietovių (Dessler, 2005, p.109). Kaip teigia E. Karaliūnaitė (2006), „internetu įdarbinimo procesas paspartėja tris ar net keturis kartus. Greitai radus tinkamą darbuotoją, įdarbinimo sąnaudos sumažėja iki 25 proc. ir daugiau". Darbuotojų ir darbo paieškos internetu kiekvienais metais darosi vis populiaresnės. Tai susiję ir su didėjančiu gyvenimo tempu, taip žmogus sutaupo ne tik pinigų, bet svarbiausia laiko. Įdarbinimo agentūrų paslaugos. Be skelbimų spaudoje, internetiniu svetainių, Lietuvos darbo biržos, taip pat gana populiarios darbdavių ir ieškančiųjų darbo asmenų tarpe specialios konsultacinės firmos, kitaip dar vadinamos įdarbinimo agentūromis. „Į įdarbinimo agentūras dažniausiai kreipiasi, kai ieškoma labai aukštos kvalifikacijos darbuotojų ir jų paiešką norima išlaikyti paslaptyje, kad nesužinotų konkurentai" (Sakalas, 2001, p. 41). „Personalo atrankos bendrovės siūlosi perimti visą naujo darbuotojo parinkimo naštą arba padėti atrankos etapuose. Profesionalūs specialistai siūlo greitas atrankas iš konsultacinių bendrovių duomenų bankų, ilgesnes, bet retai tikslesnes ir atsakingesnes atrankas, spausdindami reklaminius skelbimus Lietuvos dienraščiuose, ir netgi siūlomos paslaugos bendrovių, verbuojančių specialistus iš konkurentų" (Stulgienė, 2003), vis daugiau įmonių ryžtasi patikėti darbuotojų atranką profesionalams. Įdarbinimo agentūros ima mokestį už kiekvieną įdarbintą kandidatą. Mokesčio dydis yra skelbiamas agentūroje. Dažniausiai rinkos sąlygos lemia, kas mokės šį mokestį- darbdavys ar kandidatas. Tačiau pastaruoju metu ryškėja tendencija, kai įdarbinimo agentūroms mokestį sumoka darbdavys. Pagrindinės priežastys, kurios verčia organizacijas kreiptis į įdarbinimo agentūras: 1. Įmonėje nėra personalo vadybininkų; 2. Praeityje įmonė susidūrė su sunkumais, mėgindama sukaupti tinkamą kandidatų banką; 3. Kai konkrečią laisvą darbo vietą reikia greitai užimti; 4. Norint pritraukti daugiau kandidatų iš mažumų ar moterų tarpo; 5. Stengiantis verbuoti šiuo metu turinčius darbą asmenis, kuriems patogiau bendrauti su įdarbinimo agentūromis nei su konkuruojančiomis kompanijomis (Dessler, 2001, p.103). Firmos, siūlančios darbaviams kandidatus, yra dviejų tipų: • personalo įdarbinimo agentūros, kurios dirba su operatorių, sekretorių (t.y. kontoros darbo) darbo vietų užpildymu. Šiuo atveju darbdavys informuoja agentūrą apie savo norus įsidarbinti tam tikros kvalifikacijos, išsilavinimo, turintį reikiamus įgūdžius, darbuotoją. Agentūra savo ruožtu siūlo tinkamus kandidatus, esančius jų duomenų bazėje; • agentūros, atliekančios aukštos kvalifikacijos darbuotojų paiešką. Jos paprastai atlieka išsamią, iš kelių etapų susidedančią, atranką. Agentūra analizuoja būsimo darbo pobūdį, paruošia darbo ir personalo detalią analizę, pateikia spaudoje reklaminį skelbimą- konkursą būsimai darbo vietai užimti, nagrinėja atsiųstus prašymus, gyvenimo aprašymus, atlieka interviu su atrinktais kandidatais, testuoja juos. Tada darbdavys iš agentūros gauna realiausių ir pačių tinkamiausių kandidatų sąrašą, jų karjeros ir kvalifikacijos apibūdinimą, kad galėtų priimti galutinį sprendimą- pasirinkti darbuotoją. Šis atrankos budas yra brangus, nes darbdavys privalės sumokėti agentūrai, net ir nepasirinkęs kandidato. • Agentūros, kurios specializuojasi, atlikdamos paiešką pagal „lyderių medžioklės" metodą, imasi surasti geriausią kandidatą tokiais būdais, kurie yra slapti, konfidencialūs ir žinomi tik tos agentūros darbuotojams. „Nors statistikos nėra, tačiau „galvų medžioklė" sparčiai plinta. Anksčiau tiesioginė paieška buvo reikalinga tik ypač aukštoms ir labai specifinėms pareigoms, o dabar ją verslininkai užsako ir ieškodami ir vidutinio lygmens darbuotojų", - tvirtina Gintė Vilimaitė (2006), „CV Online" atrankų konsultantė. Kartais tenka daug prakaito išlieti mėginant rasti paprastą administratorę ar sąmatininką. Kaip nurodo D. Torrington (2003) personalo paieškos per įdarbinimo agentūras turi nemažai trūkumų: • Labai sunku svetimam žmogui per trumpą laiką suprasti, kokio tipo darbuotojas tiks dabartinei organizacijos politikai; • Įdarbinimo agentūrai ieškoti ir paskelbti savo rekomendacijas bei sprendimą yra gana sunku. „Įdarbinimo agentūros jau nėra jokia panacėja. Dėl to, kad atranką daro agentūra, netinkami kandidatai gali apeiti jūsų pačių atrankos pradinius etapus. Tuo būdu netinkami kandidatai pateks tiesiai pas atsakingą už įdarbinimą vadovą, kuris savo ruožtu iš naivumo gali juos priimti į darbą" (Dessler, 2001, p.103). Taigi, daugelio įmonių vadovai jau įsitikino, kad personalo atranką verta patiketi profesionalams, kurie šį darbą išmano geriau. Darbuotojų paieška mokymo institucijose ir „Karjeros dienose".Labai dažnai, personalas, pretenduojantis į paaukštinimą, pradžioje buvo priimtas į darbą iš mokymo institucijų. Todėl šis įdarbinimo būdas yra svarbus gerų specialistų šaltinis. Darbuotojų paieškos mokymo institucijose privalumas- priimami jauni ir entuziastingi darbuotojai, kurie linkę mokytis ir siekti karjeros. Trūkumas- priimami žmonės be darbo patirties, į kurių apmokymus kartais reikia investuoti nemažus pinigus. Pasitaiko atvejų, kai studento ar studentės fizinis patrauklumas nusveria vertingesnius bruožus bei gebėjimus.Tokia problema, anot P. Sirusienės ( 2005) įmonė gali išspręsti pati užsiaugindama specialistus. Kvalifikuotų specialistų stygius darbdavius verčia aktyviau elgtis universitetų rengiamų studentų „Karjeros dienų" metu. Tokios „Karjeros dienos" universitetuose organizuojamos kiekvienais metais. Šiais metais "CV-Online" ir parodų centras "Litexpo" organizuoja projektą "Planuok ateitį dabar". Projektas sumanytas atsižvelgiant į vieną aktualiausių Lietuvos bendrovėms klausimų - darbuotojų trūkumą. Kaip teigia šio projekto organizatoriai, „Karjeros dienos"- tai puiki galimybė: 1. susitikti su Lietuvos aukštųjų mokyklų studentais, planuojančiais savo karjerą jau šiandien, 2. pabendrauti su naujo darbo, naujų iššūkių ir galimybių siekiančiais darbuotojais, 3. palaikyti patrauklaus darbdavio įvaizdį, 4. užmegzti naudingus kontaktus su Lietuvos universitetais ir kolegijomis dėl pageidaujamų sričių specialistų įdarbinimo. Atliktos apklausos rodo, kad karjeros planavimo galimybėmis ir paklausiomis profesijomis domisi daugiau nei 40% visų parodos lankytojų - studentų, samdomų darbuotojų, darbdavių. Visi besilankantieji parodoje ieško ne tik informacijos, bet ir realios galimybės tiesiogiai pabendrauti su potencialiais darbdaviais [žiūrėta 2008-02-24]. Prieiga per internetą: http ://www.cvonline.lt/content/index.php ?id=3 61 &gr= 1 2. 2. Personalo atrankos metodai Po personalo paieškos etapo prasideda kandidatų atrankos procesas. Tiek verslo, tiek nūdienos vyriausybinė administracija turi nuolat atrinkinėti žmones. Tam tikri metodai buvo taikomi ir praeityje. Anot C. N. Parkinson (1998) „anksčiau (o iš dalies ir nūnai) buvo paplitę du pagrindiniai metodai: vienas vadinasi britų, o kitas kinų. Abu verti dėmesio bent jau dėl to, jog naudos davė daugiau negu kuris nors iš šiuolaikinių. Britų senojo tipo metodas grindžiamas akis į akį, kai pretendentas turi paaiškinti kas toks esąs. Kiniškasis (senojo tipo) metodas- tai konkursinių egzaminų raštu metodas ". Kaip teigia L. Bukšnytė (2006), „blogų darbuotojų problema įmonėje gali rodyti, kad darbdavys nesugeba tinkamai pasiruošti ir organizuoti darbuotojų atrankas. Taigi, nėra blogų darbuotojų, yra tik ne savo darba dirbantys darbuotojai". Darbuotojų atranka- procesas, kurio metu iš turimų kandidatų į tam tikrą darbo vietą atrenkamas ir pasamdomas tinkamiausias asmuo. Labiausiai paplitę šie darbuotojų atrankos metodai: 1. Anketinių duomenų, motyvacinio laiško, gyvenimo aprašymo ir rekomendacijų analizė; 2. Testai; 3. Atrankos pokalbis; 4. Priėmimas bandomajam laikotarpiui (Leonienė B., 2001). Be šių pagrindinių atrankos metodų, taip pat pakankamai plačiai yra taikomi ir kiti: 1) vertinimo centras (AC-Assessment Center), 2) interviu, 3) anoniminiai tyrimai, 4) socialinio tinklo analizė, 5) išoriniai nepriklausomi vertinimai, 6) asmeniniai skelbimai, 7) mąstymo sugebėjimų tyrimas, 8) pretendentų duomenų analizė. Anketinių duomenų ir rekomendacijų analize. Pretendento dokumentų analizė yra beveik kiekvienos atrankos sudedamoji dalis. Gyvenimo aprašymo (curriculum vitae), diplomų ir sertifikatų analizė. Taip pat rekomendacijų analizė. Pretendentai gali raštu pristatyti savo viziją (pareigybės, konkrečių darbinių problemų sprendimo ir kt.). 2. 7 lentelė Pretendento dokumentų vertinimo forma Darbuotojų, kurie pirminės atrankos, t.y. atrankos peržiūrėjus dokumentus, metu pakliuvo tarp galimų kandidatų į laisvą darbo vietą, gauta informacija panaudojama pokalbyje ir testavime. Motyvacinis laiškas. Šį dokumentą sukurti sunkiausia, nes kandidatas nežino, ką konkrečiai rašyti. Motyvacinis laiškas rašomas būsimajam darbdaviui, norint jį įtikinti leisti atvykti į interviu. Kai darbdaviai turi laisvų darbo vietų, jiems svarbūs pretendentų požymiai, taikomi konkrečiam darbui. Efektyviausią laišką sudaro ne daugiau kaip keturios, penkios pastraipos. V. Baršauskienė (2002) pataria pradėti laišką, nuo to, kas patrauktų potencialaus darbdavio dėmesį. Paskutinis prisistatymo sakinys turi tiesiogiai rodyti jūsų susidomėjimą dirbti bendrovėje. Rekomenduojama pademonstruoti žinias apie įmonę ir, jei įmanoma, susieti naujas verslo plėtojimo idėjas su asmeniniais savo gebėjimais. V. Misevičius (2004) rašant motyvacinį laišką, pataria nepamiršti: 1. Motyvacinis laiškas skiriamas konkrečiam asmeniui arba bendrovės vadovui. 2. Neturi būti ilgas- iki vieno puslapio. 3. Turi būti pagrindinė informacija- smulkiau išdėstoma CV- bei priežastys, kodėl šis darbas domina. 4. Nurodyti kontaktinį telefoną ar kitus duomenis. 5. Pasirašyti. Gyvenimo aprašymas (CV). Darbinės veiklos aprašymas (curriculum vitae-CV)- yra vienas svarbiausių dokumentų, prisistatant darbdaviui. CV skirstomas į kelias dalis: biografinius duomenis, buvusiu darbų, įgytos patirties bei išsilavinimo aprašymus. Svarbiausia dalis yra profesinės veiklos santrauka. B. Leonienė (2001) teigia, kad gyvenimo aprašymas rengiamas tokia tvarka: • gimimo data; • vardas ir pavardė; • gyvenamosios vietos adresas; • telefono numeris, el. pašto adresai; • šeimyninė padėtis; • išsilavinimas ir kvalifikacija; • darbo patirtis; • kita informacija (kalbų mokėjimas, darbo kompiuteriu įgūdžiai, specialių kursų baigimas, ypatingi gebėjimai); • rekomendacijos. Kaip teigia A. Puplesis (2004), Europos Sajungos įdarbinimo agentūros jau seniai reikalauja oficialių patvirtinimų apie finansinius įsipareigojimus. Lietuvoje ši grafa kandidato gyvenimo aprašyme dar nėra tokia svarbi. Tačiau ekspertai prognozuoja, kad netrukus ir Lietuvoje išauš diena, kai darbdaviai vertins ne tik kandidatų profesinius sugebėjimus, bet ir „švarią" sąžinę. Daugeliu atvejų CV atlieka pirmojo kontakto su darbdaviu funkciją. Nuo to, kaip parašytas CV, dažnai priklauso, ar įvyks tolimesnis susitikimas su darbdaviu. CV rašymo būdai. Yra trys dažniausiai naudojami rašymo stiliai: Chronologinis (Chronological) CV. Tokio tipo CV paremtas laiko principu: pradedate nuo praeities ir keliaujate link dabarties per mokymosi, lavinimosi ir darbo istoriją. Šio tipo CV turėtų atskleisti jūsų motyvacijas ir siekius. Informacija pateikiama pagal pagrindines antraštes: išsilavinimas, darbo patirtis ir pan. Fokusuotas j įgūdžius ("skill focused") CV. Jis akcentuoja su norimu darbo susijusius asmens įgūdžius. Informacija turi būti sugrupuota pagal sritis ir įgūdžius, susijusius su atskirais darbo periodais ir atitinkančiais norimo darbo specifiką. Nutaikytas ("targeted") CV. Šis CV orientuotas į konkrečią darbo vietą. Jo tikslas - įtikinti skaitytoją, kad besikreipiantis dėl darbo asmuo gali jį gerai atlikti. Jis rašomas tuomet, kai žmogus labai gerai numano, kokie šio darbo reikalavimai. Tuomet jis išvardina atitinkamus savo pasiekimus, pateikia realius įrodymus, surašo darbo ir mokymosi istoriją. Rašydami tokį CV, Jūs parodote, kad gerai žinote norimo darbo specifiką - tačiau, deja, jis taip pat gali parodyti, kad jūs šiam darbui visiškai netinkate [žiūrėta 2008-02-19]. Prieiga per internetą:

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!