Organizacijų pozicija personalo atrankos procese

. ORGANIZACIJŲ POZICIJA PERSONALO ATRANKOS PROCESE I. Problemos esmė Personalo poreikio planavimas, tinkamų darbuotojų paieška ir atranka - tai klausimai, kurie rupi ir naujai besikuriančių, ir ilgametę patirtį turinčių firmų vadovams. Organizacijai nusprendus, jog būtina patenkinti papildomą personalo poreikį, paprastai iškyla klausimas, kur ir kaip ieškoti potencialių kandidatų vakansinei pozicijai užimti. Dažniausiai susiduriama su darbo jėgos pasiūlos ir paklausos pobūdžio suderinamumo problema. Tai ypač akmalu mažesniuose Lietuvos miestuose, kur darbo jėgos pasiūla mažesnė. Personalo atrankos proceso eiga didžiąja dalimi priklauso ir nuo paties kandidato į tam tikras pareigas, bet kartais net labai perspektyvūs specialistai nesugeba savęs tinkamai pristatyti, išryškinti savo privalumus ir įtikinti potencialų darbdavį apie savo būsimą naudą organizacijai. 2. Pagrindiniai personalo paieškos šaltiniai, konsultacinių atrankos kompanijų pozicija Egzistuoja du pagrindiniai kandidatų paieškos šaltiniai: 1. Vidinės paieškos - iš darbuotojų, jau dirbančių toje organizacijoje; 2. Išorinės paieškos - iš žmonių, iki tol neturėjusių nieko bendro su organizacija: • Pačių organizacijų skelbiami konkursai; • Asmeniniai ryšiai; • Įdarbinimo agentūros; >Atrankos konsultantai; • Karjeros dienos ir Lt Kiekvienas paieškos šaltinių turi savų privalumų ir trūkumų, todėl organizacija pati turi pasirinkti atsiradusio papildomo personalo poreikio padengimo šaltinį. Pasirenkant vieną iš dviejų variantų, įmonė būtinai turi atsižvelgti į tai, kad vidiniai ištekliai yra riboti. Jei darbuotojas ir pereina į aukštesnį lygį, tai Žemesnius lygius vis tiek reikia papildyti iš išorinių šaltinių. Šiuo metu galėtų būti įvardintos tokios pagrindinės priežastys, skatinančios organizacijas kreiptis į konsultacines atrankos kompanijas Lietuvoje: • Nepakankami įmonės vidiniai bei jai žinomi išoriniai ištekliai; • Laiko stoka; >Nėra darbuotojų, galinčių kvalifikuotai atlikti atranką; >Neefektyvūs ankstesni įmonių bandymai savarankiškai atlikti atrankas; >Niekada anksčiau nėra vykdytos darbuotojų atrankos ir kompanija neturi tame patirties. Profesionalių atrankos kompanijų tikslas yra rasti ir pritraukti į konkrečią organizaciją potencialius kandidatus, atrinkti iš jų tinkamiausią į tam tikrą darbo vietą bei prognozuoti galimai sėkmingą pretenduojančiojo adaptaciją organizacijoje. Tokiu būdu vadovai, turėdami išsamesnius ir patikimesnius duomenis apie kandidatus, priims labiau pagrįstus samdos sprendimus. Organizacijai, kuri norėtų kreiptis į profesionalią personalo atrankos firmą, svarbu įvertinti, kad atrankos procedūrų sudėtingumas ir trukmė priklauso nuo: ^Organizacijos tikslų; >Vakancinei vietai keliamų vertinimo kriterijų sudėtingumo, kandidatų skaičiaus, ^-Organizacijos finansinių galimybių bei pasirengimo bendradarbiauti su konsultacine firma, t.y. nuo organizacijos noro analizuoti situaciją kartu su konsultantais, abipusio pasitikėjimo sukūrimo. Paprastai atrankos konkursas organizuojamas tokiais etapais: >Parengiami ir spausdinami reklaminiai paieškos skelbimai; • Atliekama pirminė kandidatų atranka telefonu; >Analizuojami gyvenimo aprašymai (CV); • Atliekama dalykinė kandidatų atranka; • Vykdoma psichodiagnostinė (interviu, testai ir pan.) kandidatų atranka; >Organizacijai pristatomi kandidatai, sėkmingai praėję atranką; • Vadovai konsultuojami priimant samdos sprendimą. Sprendimą užimti konkrečias pareigas organizacijoje priima ne tik darbdaviai, bet ir kandidatai, apsvarstę, kiek jų lūkesčiai atitinka organizacijos tikslus bei siūlomas sąlygas. Dažniausiai kvalifikuoti specialistai, nori naujoje organizacijoje matyti profesinio tobulėjimo perspektyvas, karjeros siekimo galimybes, dirbti įdomaus turinio, individualius interesus ir sugebėjimus atitinkantį darbą. Kandidatams taip pat labai svarbi kompanijos vykdoma personalo politika, darbuotojų darbo rezultatų vertinimo, skatinimo bei atlyginimų sistemos, mokymosi ir praktinių įgūdžių tobulinimo galimybės už organizacijos ribų. Prieš apsispręsdami keisti darbą, kandidatai įvertina organizacijos padėtį rinkoje, jos suformuotą įvaizdį ir prestižą. Dažnas reiškinys - kai perspektyviam specialistui potencialus darbdavys pateikia neigiamą atsakymą, neturėdamas tam objektyvių priežasčių. Prieš einant į interviu su darbdaviu svarbu atkreipti dėmesį į tai, kas dažniausiai darbdavį paskatina pasakyti potencialiam kandidatui „ne": • Skurdi žmogaus išvaizda; >Per didelis aktyvumas: • Nesugebėjimas aiškiai reikšti savo mintis; >Susidomėjimo ir entuziazmo stoka; >*-Tolimesnės karjeros neplanavimas, neturėjimas jokių siekių ir tikslų; >Nervingumas, pasitikėjimo savimi trūkumas; 5*Pagrindinis dėmesys sukoncentruotas tik į gausimų pinigų kiekį; S*Gerų manierų, takto ir kantrybės stoka; ^Neigiami atsiliepimai apie buvusį darbdavį; ^Akių kontakto su pašnekovu nebuvimas; > Pavėlavimas į interviu. Aukščiau paminėtos, iš pirmo žvilgsnio, subjektyvios neįdarbinimo priežastys. Bet turint omenyje, kad darbdaviai renkasi iŠ keleto kandidatų, jie sau pasilieka galimybę pasirinkti Žmogų, net vadovaujantis savo nuojauta ar „bioiaukų suderinamumu". Toks teiginys skamba ganėtinai neprofesionaliai, tačiau darbo procese, tai turi didelę reikšmę. 4. Sėkmingo interviu su darbdaviu prielaidos Kiekvieno žmogaus ieškančio darbo situacija yra unikali - kokia darbo paieškos strategija tinka vienam žmogui, kitam ji gali būti visiškai neveiksminga. Tai priklauso nuo begalės subjektyvių ir objektyvių priežasčių. Todėl renkantis savo veiklos taktiką pravartu pasinaudoti bendraisiais patarimais. Keletas jų: • Kandidato apranga turėtų atitikti darbo, dėl kurio vykstama į interviu, stilių, specifiką. • Svarbu pasižymėti adresą, telefoną ir vardą žmogaus, su kuriuo bus vedamas pokalbis. >Vėlavimas į interviu - nedovanotina klaida. Savo laiką reikia suplanuoti taip, kad atvykus liktų 10-15 min. iki paskirto susitikimo laiko pradžios. >PraŠymo anketas ir kitus dokumentus reikia pildyti aiškiai, tvarkingai, juodu rašalu. >Su savimi verta turėti užrašų knygelę, juodą šratinuką, vizitinę kortelę, kelias papildomas CV kopijas. >Verta atsinešti rekomendacinius laiškus, vairuotojo pažymėjimo, atitinkamo mokslo baigimo pažymėjimo, kitų reikalingų dokumentų kopijas. >Naudinga apgalvoti klausimus, kuriuos kandidatas numato pateikti interviu metu. > Svarbu paruošti atsakymą į klausimą: „Kodėl jūs esate pats tinkamiausias specialistas siūlomai darbo vietai užimti?". • Daugiau nei 50 proc. viso bendravimo sudaro neverbalinis. Kandidato laikysena, veido išraiška, gestai, akių kontaktas, apranga - neverbalinės komunikacijos dalys. • Reikia išlikti natūraliam pasisveikinant, tvirtai paspaudžiame ranką, tačiau tik tuomet, jei ji pasiūloma. >Svarbu leisti interviuotojui pradėti dialogą. Reikia atidžiai klausytis. Būtina įsitikinti, ar siūlomas darbas atitinka jūsų norus, įsitikinimus, kompetenciją. >Papasakokite apie jūsų sugebėjimus. Niekas kitas už jus to nepadarys. >Būkite lankstus. Darbdaviai ieško tokių darbuotojų, kurie greitai adaptuojasi naujame kolektyve, gerai dirba komandoje be didelių skundų ar specialių užgaidų. Papasakokite kokią nors istoriją iš praeities, iliustruojančiąjūsų lankstumą. >Visus užduodamus klausimus sutikite su šypsena. > Atsakykite sąžiningai ir tiesiai. Prieš atsakydamas, sudėliokite atsakymą galvoje. Jei jūs nesupratote klausimo, paprašykite pakartoti ar paaiškinti. Neskubėkite, tačiau būkite ryžtingas. >Atsakydami į sudėtingą, galintį neigiamai atsiliepti jūsų įvaizdžiui, klausimą, naudokite "sumuštinio modelį": pateikiama teigiama informacija, šalia jos pridedama neigiama dalis, o užbaigiama teigiama išvada. Teigiama pabaiga palieka gerą įspūdį. >Klausimas: „Man rodos, paskutinius penkerius metus jūs niekur nedirbote?"Atsakymas: „Aš studijavau, auginau vaiką ir tvarkiau mūsų namų reikalus. Dabar aš esu visiškai pasiruošusi darbui ir turiu atitinkamą jūsų siūlomam darbui kvalifikaciją". >Baigiant pokalbį apibendrinkite, kodėl jūs tinkamiausias kandidatas. Paminėkite jūsų stipriąsias puses, kurias užmiršote paminėti interviu metu. >Jei jūs norite Šio darbo, taip ir pasakykite. > Paklauskite, kada bus priimtas sprendimas dėl priimamo į darbą žmogaus; galbūt numatomas papildomas interviu; kada j ūs turėtumėte paskambinti dėl rezultatų ir pan. >Po interviu įvertinkite, kas pavyko geriausiai, ką galima būtų pataisyti. >Po interviu 24 vai. laikotarpyje nusiųskite padėkos laišką asmeniui, su kuriuo vyko pokalbis. Aukščiau pateikti patarimai, tik dalis iš daugelio. Kiekviena situacija reikalauja visai kitokios reakcijos į ją. Svarbiausia sėkmingos karjeros prielaida - tinkamas išsilavinimas. Šitą teiginį gali patvirtinti Darbo biržos klientams teikiamų paslaugų vertinimo tyrimų 2004 metų pirmąjį pusmetį rezultatai. Tų pačių tyrimų duomenimis: apklausoje dalyvavę darbdaviai teigė, jog dažniausiai apsirūpina darbuotojais darbo biržai tarpininkaujant (78,9 proc). lpav. Iliustruoja bendrą Lietuvos padėtį paklausiausių profesijų specialistams srityje. Toliau pateikiama situacija charakterizuojanti Panevėžio apskritį: įsidarbinimo galimybių barometras specialistams 2004-2005 m. Panevėžio apskrityje (Lietuvos darbo birža, 2005 kovas): Didelės galimybės: • Kompiuterių taikymo, elektronikos inžinieriams; >Gydytojams, psichologams; • Statybos inžinieriams, architektams; • Verslo specialistams, rinkodaros vadybininkams; >Užsienio kalbos, kompiuterijos mokytojams. Ribotos galimybės: • Inžinieriams elektrikams, elektrotechnikams; >Vaistininkams, veterinarams; >Maisto ir gėrimų technologams; >Socialiniams darbuotojams, bibliotekininkams; > Buhalteriams, teisininkams. Mažos galimybės: >Pradinio ugdymo, fizinio lavinimo mokytojams; • Inžinieriams mechanikams; >Žemės ūkio ekonomistams; • Agronomams, zootechnikams; • Bendrosios praktikos slaugytojams. Remiantis 2005-ųjų metų prognoze, kuri suformuota pagal 2004 m. rugsėjo - spalio mėn. vykdytos darbdavių apklausos rezultatus, bei atsižvelgiant į darbo rinkos ir makroekonominių rodiklių pokyčius, galima pateikti keletą teiginių apibrėžiančių 2005 m. Lietuvos darbo rinkos tendencijas: >Situacija darbo rinkoje toliau gerės; >Darbo vietų bus įsteigta keturis kartus daugiau nei likviduota; • Didžiausias darbo pasiūlymų augimas numatomas pramonėje ir statyboje; • Nekvalifikuotos darbo jėgos perspektyvos bus ribotos; • Išliks darbo jėgos pasiūlos ir paklausos suderinamumo problema; • Bedarbių procentas nuo darbingo amžiaus gyventojų toliau mažės. Šiandien daugiau galimybių atsiveria naujiems rinkos dalyviams, didesniam darbo jėgos mobilumui tiek įmonių viduje, tiek tarp įmonių, daugiau skiriama dėmesio perkvalifikavimui, didesniam kapitalo rinkos finansiniam pajėgumui, didesnių investicijų į mokslo tiriamuosius darbus ir aukštąjį išsilavinimą. Pagal aukštąjį techninį išsilavinimą turinčių žmonių skaičių Lietuva lenkia daugumą valstybių, tame tarpe ir tokias technologiniu požiūriu išvystytas kaip Japonija ar JAV. Išvados Personalo atrankos procesas - sunkus ir atsakingas kiekvienos įmonės vadovų darbas. Nepaisant visko - investicija į perspektyvius darbuotojus yra viena greičiausiai atsiperkančių investicijų. Lietuvoje vis labiau ryškėja darbo jėgos pasiūlos ir paklausos suderinamumo problema, kuri ypač aktuali mažesniuose Lietuvos miestuose. Organizacijų pozicija personalo atrankos procese, tai tik viena „barikadų" pusė - kita pusė - tai potencialus darbuotojas, kuris organizaciją mato kaip savo tikslų įgyvendinimo prielaidą. Vienas iš svarbiausių dalykų personalo atrankos procese - kiekvienai suinteresuotai šaliai tinkamai įvertinti savo tikslus, bei bendradarbiavimo galimybes. Optimaliausia organizacijos personalo vadybos strategija turėtų remtis darbuotojų įgūdžių pažinimu ir vystymu - tai vienas svarbiausių reikalavimų darbdaviams į verslo sėkmę. literatūra 1. Masytė S. Kaip organizacijos ieško darbuotojų. Tan nė aukštoji vadybos mokykla (ISM), BMC, 2000. 2. Personalo Konsultavimo Centras "NOVA LUX". Pa ai pakviestiems į interviu su darbdaviu, 2005. 3. Personalo Konsultavimo Centras "NOVA LUX".¥rit s, dėl kurių darbdaviai dažniausiai nepriima žmogaus į darbą. 2005. 4. Prieiga per Internetu: www.ldb.lt, [peržiūrėta 2005-t- J. Lietuvos darbo birža. Paklausiausios profesijos, 2005. 5. Prieiga per Internetu: www.darborinka.lt, [peržiūrėta >5-04-25j. Lietuvos darbo rinkos mokymo tarnyba. Absolventams trūksta praktinio pasirengimo// Straipsniai. 2005 6. Bašlykovienė K. Geras darbuotojas - ne protėsija. Verslo žinios, priedas - „TOP Verslo konsultacijos ir mokymai", 2005. Summary The article describes. the main problems during employee selection process. The main embarrassment of employers is to chose the right way to select ftiture employee. There are many ways to do this - įncluding employee selection companies service. The other part of mentioned selection process are potential applicants for vacancy, they meet with many kind of problems, there are deacnbed in this article some of methods to avoid them. General situation of Lithuania employment system also contains this article, the main problems are uneducated people. because it is very problematic for them to find job. The situation of Lithuania employment depends not only on employers, but by big part on applicants. PSICHOLOGINĖ TARNYBA VIDAUS REIKALŲ SISTEMOJE: PAGRINDINĖS VEIKLOS KRYPTYS Gintautas Valickas, Gediminas Navikas Lietuvos teisės akademija Pastaruoju metu mūsų šalyje psichologo specialybė tampa vis populiaresnė, psichologai pradeda dirbti ir Įsi­tvirtina vis įvairesnėse veiklos sferose. Viena iš tokių san-tykiškai naujų veiklos sferų - tai psichologinė pagalba po­licijos ir vidaus tarnybos pareigūnams. Kai kuriose šalyse (pvz., JAV) psichologai, dirbantys policijoje, jau susilaukė plataus pripažinimo ir tapo sudėtine policijos organizacijos dalimi (Bartol, 1996; Reese, 1987). Tuo tarpu pas mus šioje srityje žengiami dar tik pirmieji žingsniai, todėl būtina kuo aiškiau išskirti pagrindines veiklos kryptis bei spręstinas problemas (tai naudinga tiek patiems psichologams, tiek ir vidaus reikalų sistemos vadovams). Psichologinis kandidatų (pretendentų) įvertinimas bei atranka. Būsimųjų policijos pareigūnų psichologinė atran­ka šiuo metu atliekama daugelyje pasaulio šalių ir dėl jos būtinybės praktiškai niekas neabejoja. Tačiau vykdant polici- jos pareigūnų atranką iškyla rimtų problemų. Pirmiausia reikėtų pažymėti, jog vadovaujantis tinkamiausių kandida­tų atrankos strategija būtina žinoti, koks turėtų būti „ge­ras" policininkas. Bet tai nėra taip paprasta, kaip gali pa­sirodyti iš pirmo žvilgsnio. Net šalyse, turinčiose solidžią būsimųjų policininkų atrankos patirtį, nėra vieningos nuo­monės, koks turėtų būti policijos pareigūnas (Benner, 1986). Tokia padėtis, kai nėra gerai žinoma, kokiomis savybėmis turėtų pasižymėti „geras" policininkas, verčia naudoti kitą atrankos strategiją - netinkamų kandidatų pašalinimą. Pas­taruoju atveju, nustačius nepageidautinas policijos pareigū­nui savybes, stengiamasi jas identifikuoti ir nepriimti mi­nėtomis savybėmis pasižyminčių kandidatų. Atsižvelgiant į abi minėtas atrankos strategijas, būtų galima išskirti tokius svarbiausius būsimųjų policininkų at­rankos kriterijus (Fitzsimmons, 1986; Hiatt, 1986; Reese, 1987): 1. Intelektas (pageidautini kandidatai, turintys aukštą intelektą, nepageidautini - pasižymintys žemu intelektu). 2. Emocinis stabilumas ir tolerancija stresui (pageidau­tini kandidatai, sugebantys kontroliuoti savo emocinius iš­gyvenimus, atsparūs stresiniams poveikiams; nepageidau­tini - emociškai nestabilūs, nerimastingi, pasižymintys že­mu tolerancijos stresui laipsniu). Socialinė adaptacija (pageidautini kandidatai - ko­munikabilūs, sugebantys spręsti asmeninius konfliktus, be siorientuojantys į prosocialias elgesio normas bei vertybes; nepageidautini - turintys bendravimo problemų, labai už­dari arba konfliktiški, neturintys stabilios prosocialių elge­sio normų bei vertybių sistemos, piktnaudžiaujantys alko­holiu ar narkotikais) ir pan. Kartu reikėtų pridurti, jog pareigūnų atranka turėtų būti daugiapakopė, t. y. nereikėtų apsiriboti kandidatų at­ranka vien tik priimant juos į vidaus reikalų sistemą. At­ranka turėtų būti vykdoma ir pačios sistemos viduje. Aki­vaizdu, kad priklausomai nuo atrankos tikslų, turėtų būti išskiriami ir atitinkami atrankos kriterijai (pvz., pretenden­tai į aukštas pareigas turi pasižymėti organizaciniais suge­bėjimais ir t. t.). Siekiant gaunamų atrankos rezultatų patikimumo, o tuo pačiu ir vykdomos atrankos objektyvumo, reikėtų atsi­žvelgti į keletą reikalavimų (Fitzsimmons, 1986; Invvald, 1988): 1. Kandidatams turėtų būti pateikiamas ne vienas at­skiras testas, o visapusiškas testų kompleksas. 2. Naudojamų testų validumas turėtų būti patikrintas policininkų populiacijoje, normos vyrams ir moterims turė­tų būti sudaromos atskirai. 3. Prieš darant išvadą apie kandidato tinkamumą, su kiekvienu kandidatu turėtų būti kalbama individualiai. Po­kalbio metu būtų verifikuojami anksčiau gauti rezultatai bei renkama papildoma informacija. 4. Esant reikalui (pvz., kilus kokioms nors abejonėms), psichologas gali pateikti kandidatui papildomų užduočių. 5. Psichologinių testų rezultatai turėtų būti naudojami kaip viena iš bendro atrankos proceso sudėtinių dalių. Todėl psichologinės rekomendacijos neturėtų būti vieninte­lis kriterijus, priimant galutinį sprendimą apie kandidato tinkamumą. Atsižvelgiant į mūsų šalyje susiklosčiusią situaciją (pa­tikimų atrankos metodikų trūkumą, atitinkamos patirties stoką, nepakankamai aiškius reikalavimus, koks turėtų bū­ti „geras" policininkas ir pan.), šiuo metu būtų galima iš­skirti tokius pagrindinius uždavinius: 1. Policijos pareigūnų atrankos kriterijų tikslinimas ir pagrindimas (pvz., sėkmingai dirbančių pareigūnų psicho-logirūo profilio sudarymas; pagrindinių veiksnių, lemian­čių pareigūnų „nubyrėjimą"' per pirmuosius penkerius dar­bo metus, identifikavimas ir pan.). 2. Efektyvių atrankos metodikų paieška bei adaptacija (arba naujų metodikų kūrimas). 3. Automatizuotų testavimo ir duomenų interpretaci­jos programų rengimas (šiuo pagrindu galėtų būti sudaro­mas kompiuterinis pareigūnų dosjė). 4. Ilgalaikių tyrimų, kurie leistų įvertinti atrinktų kandidatų veiklos efektyvumą, taip pat taikomų atrankos metodų patikimumą bei jų prognostinę galią, atlikimas (kitaip tariant, būtina sukaupti pareigūnų atrankos duome­nų bazę). Sprendžiant šiuos uždavinius, reikėtų užtikrinti vidaus reikalų sistemoje dirbančių psichologų veiklos koordinaci­ją, taip pat pasitelkti ir kitų psichologų pajėgas. Psichologinis pareigūnų konsultavimas ir psichokorek-cija. Galima sakyti, jog bene svarbiausias psichologinio kon­sultavimo ir psichokorekcijos uždavinys - padėti pareigū­nams įveikti profesinio streso padarinius. Kaip pažymi dau­gelis autorių, policininko profesija yra viena iš stresiškiau-sių (Conroy, Hess, 1992; Liebert, 1991; Violanti, 1988 ir kt.). Streso sukelti padariniai daro negatyvų poveikį tiek pačiam pareigūnui (padidėja nerimas, dirglumas, sumažėja darbingumas, atsiranda įvairių psichosomatinių sutrikimų ir pan.), tiek jo šeimai (padažnėja konfliktų su šeimos na­riais, išauga skyrybų skaičius), tiek ir organizacijai (padaž­nėja konfliktų su bendradarbiais, gaunama daugiau pilie­čių skundų dėl neteisėtų policininkų veiksmų, policininkai dažniau atsistatydina ar greičiau išeina į pensiją ir 1.1.). Todėl turi būti imamasi specialių priemonių, siekiant su­mažinti negatyvius streso padarinius. Aišku, psichologinė konsultacija ir psichokorekcija pati savaime negali panai­kinti daugelio streso šaltinių (pvz., organizacinių trūkumų arba negatyvaus piliečių požiūrio į policiją), tačiau tokia pagalba gali padėti pareigūnams susidoroti su stresiniais poveikiais. Apibendrinus galima pasakyti, jog policijos parei­gūnams psichologinės konsultacijos ir psichokorekcija turė­tų būti suteikiamos sprendžiant šias pagrindines proble­mas (Conroy, Hess, 1992; Ebert, 1986; Mitchell, 1991; Wa-lima, 1986): 1) mažinant kiekvieną dieną darbe patiriamą negatyvų streso poveikį; 2) susidorojant su potrauminio streso padariniais (pvz., susidūrus su smurto aukomis, panaudojus tarnybinį gin­klą, žuvus bendradarbiui ir pan.); 3) patyrus asmeninio pobūdžio problemas, su kurio­mis susiduria kiekvienas žmogus (pvz., iškilus šeimyni­niams konfliktams, esant dažnam alkoholio vartojimui, at­siradus nerimui, depresijai ir pan.). Reikėtų pridurti, jog psichologinė pagalba gali būti suteikiama ne tik pareigū­nams, bet ir jų šeimų nariams; 4) susidūrus su adaptacijos problemomis po ilgalaikio sirgimo, išėjus į pensiją ir pan. Psichologinė konsultacija taip pat gali būti taikoma su­darant specialias pareigūnų komandas (siekiant užtikrinti psichologinį komandos narių suderinamumą), dirbant su nusižengusiais pareigūnais, siekiant optimizuoti personalo valdymą, vedant derybas su įkaitų pagrobėjais, bendraujant su emociškai nestabiliais, psichiškai nesveikais piliečiais arba smurto aukomis, tiriant kai kuriuos nusikaltimus, gerinant psichologinį klimatą policininkų kolektyvuose ir 1.1. Teikiant minėtas psichologines paslaugas, galima pasi­naudoti tiek dirbančių vidaus reikalų sistemoje, tiek ir kitų psichologų paslaugomis. Pagrindinėms profesinio pobūdžio problemoms spręsti tikslingiau būtų panaudoti vidaus reika­lų sistemoje dirbančius psichologus, kadangi jie turi gali­mybę „iš vidaus" susipažinti su policininko darbo specifi­ka. Kitų psichologų paslaugomis galima pasinaudoti spren­džiant bendro pobūdžio asmenines bei šeimynines proble­mas. Be to, vykdant konsultacinį psichokorekcinį darbą, iš pradžių būtų tikslinga sutelkti visas turimas pajėgas į vieną centrą, o ne išskirstyti psichologus į atskirus padalinius. Pareigūnų mokymas ir lavinimas. Be jau minėtų pa­slaugų, psichologai galėtų realizuoti įvairias pareigūnų mo­kymo bei lavinimo programas (tai galėtų būti trumpalai­kiai teoriniai bei praktiniai įgūdžių lavinimo kursai). Pa­vyzdžiui, remiantis kitų šalių psichologų sukaupta patirti­mi, būtų galima paminėti tokias populiarias policijos pa­reigūnų mokymo bei lavinimo programas (Bradstreet, 1986; Shea, Harpool, 1988; VValima, 1986): 1. Bendravimo ypatumai ir bendravimo įgūdžių lavi­nimas (šioje programoje akcentuojami bendravimo ypatu mai su skirtingų amžiaus tarpsnių atstovais, liudytojais, nukentėjusiais, įtariamaisiais; lavinami klausimų formula­vimo, klausymosi įgūdžiai, mokoma užmegzti psichologinį kontaktą, kontroliuoti bei panaudoti neverbalines išraiškos priemones ir 1.1.). Si mokymo programa labai svarbi, nes policijos pareigūnai praleidžia didžiąją savo darbo laiko dalį apklausdami piliečius, atsakinėdami į jų skundus ar prašymus, reikalaudami, bausdami ir 1.1., o ne tiesiogiai gaudydami nusikaltėlius. 2. Streso samprata, pagrindiniai simptomai bei streso įveikimo technikų mokymas (kadangi, kaip jau buvo mi­nėta, policininko profesija yra viena iš stresiškiausių, ši pro­grama gali būti taikoma visiems pareigūnams). 3. Problemų (konfliktų) sprendimo ypatumai bei ati­tinkamų įgūdžių lavinimas. 4. Derybų vedimo ypatumai (pvz., su įkaitų pagro­bėjais). 5. Vadovavimo įgūdžių lavinimas ir pan. Minėtos pareigūnų mokymo bei lavinimo programos gali būti realizuojamos tiek pačiuose policijos padaliniuose, tiek ir panaudojant pareigūnų kvalifikacijos kėlimo sistemą. Galiausiai reikia pridurti, jog psichologų veikla vidaus reikalų sistemoje neapsiriboja vien tik psichologine parei­gūnų atranka, konsultavimu, psichokorekcija, mokymu bei lavinimu. Sprendžiant iškilusias problemas, psichologams dažnai tenka atlikti įvairius tyrimus (pvz., siekiant įver­tinti atrankos, konsultavimo ar mokymo programų efek­tyvumą, panaudojamų metodikų validumą, išskiriant pa­grindines streso priežastis ar pareigūnų adaptacijos pro­blemas ir pan.) ir, atsižvelgiant į gautus rezultatus, kore­guoti savo veiklą. Literatūra 1. Bartol C. R. Police Psychology: Then, Now and Beyond / / Cri-minal Justice and Behavior, 1996, Vol. 23, p. 70-89. 2. Benner A. VV. Psychological Screening of Police Applicants / / Psychological Services for Law Enforment / Ed. by J. T. Reese, H. A. Goldstein. VVashington, D. C, 1986, p. 11-19. 3. Bradstreet R. ATrainingProposal:DevelopingSilver-Tongued Officers // Psychological Services for Law Enforcement / Ed. by J. T. Reese, H. A. Goldstein. VVashington, D. C, 1986, p. 105-109. 4. Conroy D. L., Hess K. M. Officers at Risk: How to Identify and Cope with Stress. Placerville: Custom Publishing Company, 1992. 5. Ebert M. K. IssuesinProviding Psychological Services to Law Enforcement Personnel / / Psychological Services for Law Enforce­ment / Ed. by J. T. Reese, H. A. Goldstein. VVashington, D. C., 1986, p. 249-252. 6. Fitzsimmons E. N.Y.P.D. Psychological Screening of Poli­ce Candidates: The Screening Process Issues and Criteria in Reiec-tion / / Psychological Services for Law Enforcement / Ed. by J. T. Re­ese, H. A. Goldstein. VVashington, D. C, 1986, p. 31-33. 7. Hiatt D. P., The Benefits of Psychological Screening to the Applicants // Psychological Services for Law Enforcement / Ed. by J. T. Reese, H. A. Goldstein. VVashington, D. C, 1986, p. 43-46. 8. Inzuald R. E. The Development of Guidelines for Psychologi­cal Screening in Law Enforcement Agencies / / Police Psychology: Operational Assistance / Ed.byJ. T. Reese, J. M. Horn. VVashington, D. C., 1988,. p. 233-240. 9. Liebert J. A. Prevention of Stress Disorders in Millitary and Police organizations / / Critical Incidents in Policing / Ed. by J. T. Re­ese, J. M. Horn, C. Dunning. VVashington, D. C., 1991, p. 169-177. 10. Mitchell J. T. Law Enforcement Applications for Critical In­cidents Stress Teams / / Critical Incidents in Policing / Ed. by J. T. Re­ese, J. M. Horn, C. Dunning. VVashington, D. C, 1991, p. 201-211. 11. Reese J. T. A History of Police Psychological Services. VVas­hington, D. C, 1987. 12. Shea L., Harpool D. Tactical Communications Training for Conflict Diffusion / / Police Psychology: Operational Assistance / Ed. by J. T. Reese, J. M. Horn. VVashington, D. C, 1988, p. 379-390. 13. Violanti ]. M. Operationalizing Police Stress Management: A Model / / Police Psychology: Operational Assistance / Ed. by J. T. Re­ese, J. M. Horn. VVashington, D. C, 1988, p. 423-^35. 14. Walima S. E. Organizational Health in Law Enforcement // Psychological Services for Law Enforcement / Ed. by J. T. Reese, H. A. Goldstein. VVashington, D. C, 1986, p. 205-213. BŪSIMŲJŲ POLICININKŲ MOKYMOSI SĖKMĖS IR INDIVIDUALIŲ SAVYBIŲ TARPUSAVIO RYŠIO ĮVERTINIMAS BEI PROGNOZAVIMAS Algimantas Švėgžda , Gintautas Valickas , HenrikasVaitkevičius ,. Gediminas Navikas", Vilius Viliūnas Vilniaus universitetas, L Lietuvos teisės universitetas, Lietuva Šiuo metu policininkų psichologinė atranka vykdoma daugelyje pasaulio šalių, ir dėl jos būtinybės galima sakyti niekas neabejoja. Tokį požiūrį nulėmė keletas svarbių aplinkybių: 1) policijos pareigūnams suteikti ypatingi įgaliojimai -jie turi ir gali panaudoti tarnybinį ginklą, bausti ir sulaikyti piliečius; 2) poli­cininkas turi sugebėti įvairiose situacijose priimti atsakingus sprendimus, nes nuo jo veiksmų neretai priklauso ne tik kitų žmonių fizinė ir psichinė sveikata, bet ir jų gyvybė; 3) policijos pareigūnas turi greitai orientuotis besikeičiančiomis sąlygomis, kritiškais momentais neprarasti savitvardos; 4) policininkas turi sugebėti susidoroti su stresinėmis situacijomis, nenaudodamas neadekvačių gy­nybos būdų ir 1.1. Tačiau, atliekant būsimųjų policijos pareigūnų atranką, susidu­riama su rimtomis problemomis. Pavyzdžiui, nėra pakankamai aišku, koks turėtų būti „geras" policininkas, kaip nustatyti ribą tarp „dar tinkamų" ir „jau nebetinkamų" kandidatų, kokie turėtų būti pohcininkų atrankos kriterijai, ko­kie atrankos rodikliai turi didesnę prognostinę galią, kokiais metodais galima geriausiai diagnozuoti vienas ar kitas kandidatų savybes (Ainsworth, 1996,1995; Benner, 1986; Blau, 1994). Psichologinėje literatūroje minimi įvairūs policijos pareigūnų atran­kos kriterijai, tarp jų galima išskirti tokius svarbiausius (Benner, 1986; Blau, 1994; Fitzsimmons, 1986; Gowan, Gatewood, 1995; Hiatt, 1986; Rafilson K., 1999; Reese, 1987; Travis, 1994; MeTo/uMecKue..., 1994): intelektą, emocinį stabilumą, atsparumą stresui, socialinę adaptaciją (komunikabilumą, gebėjimą efektyviai dirbti su kitais, orientaciją į prosocialias elgesio normas, konf­liktiškumą, priklausomybę nuo alkoholio arba narkotikų ir t.t.). Atrenkant pareigūnus (ypač tuos, kurie studijuoja policijos akademijose bei siekia kar­jeros) taip pat yra naudojami akademinių egzaminų rezultatai (Jonės, 1991). Nors šis kriterijus nėra akcentuojamas, tačiau, mūsų manymu, jis taip pat yra pakankamai svarbus. Taip yra todėl, kad mokymo programos paprastai sudaro­mos atsižvelgiant į policijos darbo ypatumus, mokymo įstaigose pareigūnai įgyj a būsimai veiklai būtinų žinių ir įgūdžių. Be to, mokymosi rezultatai gali suteikti svarbios papildomos informacijos apie pareigūnų pasiruošimą profesinei veik lai, o jų sugebėjimas įsisavinti vienas arba kitas mokymosi disciplinas gali būti susijęs su tam tikromis policininkams būtinomis savybėmis. Galiausiai tais at­vejais, kai kandidatai neturi atitinkamo darbo patirties, remiantis kognityviniais sugebėjimais galima bene geriausiai prognozuoti būsimo darbo rezultatus (Ra­filson, 1999). Mūsų darbo tikslai: 1) nustatyti, ar Lietuvos teisės universiteto Polici­jos fakulteto studentų mokymosi sėkmė yra susijusi su jų individualiomis savybėmis; 2) išskirti rodiklius, kuriais remiantis būtų galima prognozuoti būsimųjų policininkų mokymosi sėkmę ir jų tinkamumą būsimai profesinei veiklai. Metodika Tiriamieji. Tyrimuose dalyvavo 167 Lietuvos teisės universiteto Policijos fakulteto pirmosios ir antrosios studijų pakopos studentai. Tyrimai buvo atlie­kami trejus metus. Tiriamųjų amžiaus vidurkis - 22 metai. įvertinimo būdai. Apie mokymosi sėkmę buvo sprendžiama pagal tiria­mųjų egzaminų rezultatus. Individualios tiriamųjų savybės buvo vertinamos pa­naudojant Eysenck'o asmenybės klausimyno ekstraversijos (E), neurotizmo (N), psichotizmo (P) ir melo (L) skales (AroeHk, naKyjia, rourrayrac, 1991) bei Šultės testą (XyaHK, 1994). Analizuojant Šultės testo duomenis, buvo atsižvelgiama į bendrą užduoties sprendimo laiką (Tl, T2, T3), vidutinį vieno skaičiaus ieškojimo laiką ir jo dispersiją (VidTl ir DT1, VidT2 ir DT2, VidT3 ir DT3), atsakymų laikų pasiskirstymo dažnio histogramas bei jų asimetriškumą (asi­metrijos koeficientą SK1, SK2 ir SK3), taip pat dėmesio perkėlimo laiką (LaP=T3-(T2+Tl). Šiame darbe panaudota kompiuterizuota modifikuotų Šultės lentelių metodika. Tiriamieji kompiuterio ekrane matė baltų arba raudonų langelių lentelę su įrašytomis raidėmis ir skaičiais. Jie turėjo surasti skaičius didėjimo arba mažėjimo tvarka ir pasakyti atitinkamame lentelės langelyje įrašytą skaičių bei raidę. Skaičiaus suradimo momentas buvo fiksuojamas kompiuterio atmintyje. Su kiekvienu tiriamuoju buvo atliekami trys bandymai. Pirmojo ban­dymo metu tiriamieji turėjo atlikti santykinai lengvą užduotį - surasti moni­toriaus ekrane pateikiamoje lentelėje skaičius (nuo 1 iki 24) ir garsiai pasa­kyti skaičių bei raidę, esančią tame pačiame langelyje. Toks kontrolės būdas buvo reikalingas tam, kad tiriamasis nepradėtų vardyti skaičių, kurių jis iš tikrųjų nerado. Skaičiaus paieškos laikas buvo fiksuojamas kompiuterio at­mintyje, o atsakymo tikslumas buvo kontroliuojamas pagal tyrėjo įvestą į kompiuterį tiriamojo pasakytą raidę. Antrasis bandymas buvo panašus į pirmąjį ir skyrėsi nuo jo tik tuo, kad tiriamieji turėjo ieškoti skaičių mažėjimo tvarka (nuo 24 iki 1). Trečiojo bandymo metu tiriamieji sprendė sudėtingesnę užduotį -kompiuterio ekrane jiems buvo pateikiama lentelė su dviejų spalvų langeliuose atsitiktinai įrašytais skaičiais ir raidėmis. Raudonos spalvos langeliai buvo su­numeruoti nuo 1 iki 24, o baltos spalvos - nuo 1 iki 25. Tiriamieji turėjo kiek galima greičiau surasti skaičius (iš vienos spalvos langelių skaičiai turėjo būti ieškomi didėjimo tvarka, iš kitos - mažėjimo tvarka), taip pat garsiai pasakyti surastą skaičių ir raidę. Duomenų apdorojimas. Apdorojant gautus duomenis, buvo atlikta koreliacine, faktorinė (centroidų metodu) ir klasterinė visų informatyvių požymių analizė. Prieš taikant klasterinę analizę, buvo atliekama išskirtų požymių normalizacijos procedūra, panaudojant tokią duomenų standarti­zacijos formulę: Zi = (Xi - M)/D, kur Z - normalizuota naujoji parametro reikšmė, Xi - faktinė parametro vertė, i - faktinių parametrų numeriai, M -faktinių parametrų vidurkis ir D - standartinis nukrypimas. Rezultatai Eysenck'o asmenybės klausimyno rezultatai. Buvo gauti tokie šio klausi-myno skalių reikšmių vidurkiai: ekstraversijos (E) - 15,3 ± 4,7, neurotizmo (N) - 6,2 ± 4,3, psichotizmo (P) - 2,5 ± 1,9 ir melo (L) - 9,2 ± 4,6. Tarp neurotizmo (N) ir melo (L), taip pat psichotizmo (P) ir melo (L) skalių gau­tas statistiškai patikimas neigiamas koreliacinis ryšys (atitinkamai r = -0,39 ir r = -0,47, p

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!