Personalo atranka ir samdymas

TURINYS Personalo atranka ir samdymas Turbūt kiek yra įmonių, tiek yra įvairių samdymo būdų. Visų įmanomų atvejų aprėpti nepajėgsime, todėl padarykime keletą pa­prastų prielaidų. Tarkime, kad personalo skyrius atlieka pirminę atranką, o jūs turite teisę priimti galutinį sprendimą, kas dirbs tą darbą, už kurio rezultatus esate atsakingas. Testai Kai kuriose šalyse (pavyzdžiui, JAV) darbuotojų atranką gali or­ganizuoti valstybinės ar miesto institucijos, todėl įmonė gali nau­doti mažiau testų būsimiems darbuotojams vertinti. Vertinant darbuotojus reikia laikytis daugybės teisinių reikalavimų. Bet specialūs testai yra vienas iš geriausių būdų nustatyti, ar kandi­datai iš tiesų turi reikiamus įgūdžius. Daug įmonių net sumoka kandidatams už pokalbio metu praleistą laiką, nes vertinimas ga­li trukti visą dieną. Būsimų darbuotojų įgūdžių kokybė labai nevienoda. Kai ne­darbo lygis didelis, pastebėsite didesnę darbo paklausą ir galėsi­te rinktis iš daugiau kandidatų. Nedarbo lygiui sumažėjus, būna atvirkščiai. Kartais tiek mažai norinčiųjų dirbti, jog svarstote, ar Kai vadovų paklausi, kas svarbiausia priimant dirbti naują dar­buotoją, beveik visi mini patirtį, kvalifikaciją arba išsilavinimą. Jie labai retai pasako trūkstamą dalį: požiūrį į darbą. Galite pasamdyti darbuotoją su geriausia patirtimi, išsilavini­mu, kvalifikacija, bet jeigu jis neturės tinkamo požiūrio, būsite ką tik pasamdę nemotyvuotą darbuotoją. Kita vertus, galite samdyti žmogų, turintį mažiau patirties, menkesnį išsilavinimą ir kvali­fikaciją, bet jei jo požiūris tinkamas, labai tikėtina, kad turėsite nuostabų darbuotoją. Kiekvienas patyręs vadovas sutiks, kad po­žiūris - pats svarbiausias darbuotojo bruožas. Atrankos procesas Per pokalbį su kandidatu daugelis vadovų per daug kalba ir per mažai klausosi. Tuo metu nuomonę susidaro abi pusės. Suprantama, kad kan­didatas nori darbo, todėl atsakinės taip, kad kuo labiau pagerintų savo galimybes. Neverta samdyti tokio žmogaus, kuris nė tiek ne­supranta. Neduokite tokių sunkių klausimų, į kuriuos kandidatas nie­kaip neįstengs atsakyti. Savo griežtumu besimėgaujantys vadovai turėtų vengti tokių klausimų: „Kodėl norite čia dirbti?" „Kodėl manote, kad šiam darbui turite tinkamą kvalifikaciją?" „Ar šiomis pareigomis susidomėjote dėl atlyginimo?" Užduodamas tokius kvailus klausimus vadovausite pokalbiui nemaloniai. Turite nuraminti kandidatą, kad galėtumėte tęsti po­kalbį. Jūsų tikslas - pasistengti geriau pažinti šį žmogų, todėl rei­kia vengti priešpriešos. Naudingiau būtų taip kalbėti arba užduoti tokius klausimus, kurie paskatintų kandidatą atsipalaiduoti. Sun­kesnius klausimus - bet ne anksčiau minėtuosius - palikite vėles­niam laikui. Pasvarstykite apie tokį pavyzdinį pokalbį. Valencios įdarbinimo pokalbis Pokalbio tikslas - nustatyti, ar pareiškėja turi darbui reikiamus įgūdžius ir teigiamą požiūrį. Protinga pradėti nuo lengvos pokal­bio įžangos, kuri nevaržytų kandidatės. Daugelis darbo ieškančių žmonių nervinasi. Juk nuo pokal­bio rezultatų priklauso labai daug jų gyvenimo dalykų. Leiskite žmogui atsipalaiduoti. Nepulkite iš karto kalbėti apie reikalus -parodykite, kad domitės kandidatu kaip žmogumi. Svarbu sukur­ti malonius santykius. Jei šis žmogus pas jus dirbs, nuo pokalbio gali prasidėti metų metus truksiantis kasdienis bendravimas. Net ir nepriimti į darbą kandidatai palankiau galvos apie jus ir jūsų įmonę, nes nuoširdžiai jais domėjotės. Pastaba: įmonės palaiko daug ryšių su visuomene, klientais, pramonės šakomis (ar yra jų dalis), su kai kuriomis valstybinė­mis įstaigomis, su savo darbuotojais ir su žmonėmis, pateikusiais prašymus jais tapti. Buvo toks nutikimas, kai viena prašmatnios universalinės parduotuvės nuolatinė ir daug pinigų išleidžianti pirkėja nutarė, kad toje parduotuvėje norėtų dirbti nepilną darbo dieną. Jai nepatiko, kaip su ja buvo elgiamasi atrankos metu, ir ji prisiekė į tą parduotuvę kojos daugiau nekelti. Parduotuvė vien ne­tekusi šios pirkėjos per metus prarado tūkstančius dolerių, o ką ir kalbėti apie nuostolį, kurį parduotuvė patyrė, kai nebepirko ir šios pirkėjos draugai, su kuriais ji pasidalijo nemalonia patirtimi. Pasibaigus įžanginiam pokalbiui galite bandyti tęsti taip: „Po­nia Valencia, prieš pradėdamas kalbėti apie pareigas, į kurias pre­tenduojate, norėčiau šiek tiek jums papasakoti apie mūsų įmonę. Kadangi ir mes vertiname jūsų kandidatūrą, ir jūs vertinate mū­sų įmonę, norėtume atsakyti į visus jūsų klausimus." Tada papasakokite jai apie savo įmonę. Pasakykite, koks jūsų tikslas, bet prie statistinių duomenų per ilgai neužtrukite. Dau­giau kalbėkite apie įmonės santykius su darbuotojais. Pasakykite viską, kas būdinga tik jūsų įmonei. Pasistenkite, kad kandidatė susidarytų teigiamą įspūdį apie įmonę ir jos santykius su perso­nalu. Šio papildomo pokalbio reikia, kad kandidatė pajustų, kokia yra įmonė, kurios dalimi ji nori tapti, be to, leistų jai atsipalaiduo­ti ir patogiai jaustis. Dabar - svarbiausia pokalbio dalis. Reikėtų užduoti tokių klau­simų, kurie atskleistų žmogaus požiūrį, nuostatas į darbą. Daug žmonėms atidžių vadovų (jų dauguma) negali pakęsti tylos, todėl jei kandidatas iš karto neatsako į klausimą, jie dažniausiai įsi­terpia ir stengiasi padėti. Toks elgesys malonus, bet trukdo gauti svarbiausią darbuotojui atrinkti reikiamą informaciją. Kokius klausimus užduoti ir ką iš jų galima suprasti Štai keli klausimų pavyzdžiai: „Kas jums buvusiame darbe labiausiai patiko?" „Kas buvusiame darbe mažiausiai patiko?" „Ką manote apie savo buvusį vadovą?" Galite sugalvoti ir savo klausimų, kurie atrodytų tinkamesni, bet prieš tai pakalbėkime apie siūlomus klausimus. Panagrinėkime kiekvieną klausimą ir kokį kandidato požiūrį gali parodyti „teisingi" arba „klaidingi" atsakymai. Jei atsakydamas į pirmą klausimą kandidatas užsimins apie sunkų ir įdomų darbą, kad įmonės turėtų ieškoti savo darbuotojų, vertų aukštesnio posto, turėtų skatinti mokytis ir didinti moky­mosi galimybes, arba kandidatas pagirs darbuotojus, kurie patys pradėjo mokytis, tai rodys, kad kandidatas supranta, kas yra svar­bu sveikoje darbo aplinkoje. trą penktadienį gautą poilsio dieną ir ilgesnį savaitgalį, nes įmonė nedirbo, pasakos apie įmonės vakarėlius, kėglių ir golfo turnyrus bei mokamas atostogas pirmus metus dirbantiesiems, tai gali būti žmogus, ieškantis bendravimo vietos. Toks kandidatas gali būti lengvabūdis ir, nors nieko bloga mėgautis kitų žmonių draugija, tai neturėtų būti svarbiausia priežastis siekti darbo. Dabar aptarkime galimus atsakymus į antrą klausimą, kas bu­vusiame darbe kandidatui labiausiai nepatikę. Jeigu išgirsite, kad kartais reikėdavę dirbti viršvalandžius, būdavo prašoma į darbą ateiti savaitgaliais arba įmonė sumokėjusi už mokslą ir teko „pa­aukoti" šeštadienį aukštojoje mokykloje ir tobulinti kvalifikaciją, tai „neteisingi" atsakymai. Tačiau jei kandidatas pamini, kad įmonė neturėjo oficialios darbo rezultatų vertinimo sistemos, kad atlyginimų didinimas ne­priklausęs nuo kokybės arba kad nebuvo nieko, kas jam būtų labai nepatikę, o tik mano, kad kitur galįs rasti daugiau galimybių, - tai apgalvoti atsakymai, kuriais tiltai nedeginami. Dabar pereikime prie trečio klausimo. Atkreipkite dėmesį, kad klausimas atviras. Jei kandidatas į šuns dienas išdeda buvusį va­dovą ir apskritai atsiliepia kritiškai: „Nemanau, kad galėčiau ką nors gero pasakyti apie tą šefą", tai neigiami atsakymai. Įsivaizduokime, kad santykiai su buvusia vadove buvo siaubin­gi, bet kandidatė atsako: „Kaip ir bendraujant su daugeliu vadovų, mes buvome skirtingos, bet man ji patiko ir aš ją gerbiau." Tai di­plomatiškas blogos situacijos apibūdinimas. Kandidatų klausimai Taip pat galite kandidatui pasakyti: „Aš vis klausinėju jus. Gal no­rėtumėte manęs ko nors paklausti?" Kandidato užduodami klausi­mai taip pat gali turėti užuominų apie požiūrį ir nuostatas. O ką, jei pareiškėjo klausimai panašūs į šiuos: „Kiek atostogų duodate pirmaisiais metais?" „Kiek laiko reikia dirbti, kad gautum keturių savaičių atosto­gas?" „Už kokius renginius darbuotojams įmonė sumoka?" „Kada anksčiausiai galima išeiti į pensiją? Kiek metų reikia būti dirbus įmonėje?" Šie klausimai rodo, kad su tokiu požiūriu žmogus labiau nori išeiti iš darbo, o ne gauti jį. Žinoma, šie pavyzdžiai akivaizdūs ir šiek tiek perdėti, kad būtų aiškiau. Kai kurie kandidatų klausimai gali būti subtilesni nei šie, bet vis tiek gali turėti netinkamo požiū­rio į darbą ženklų. Pateikiami pareiškėjų klausimų pavyzdžiai atspindi kitokį -tinkamą požiūrį ir nuostatas: „Ar darbuotojai aukštinami pareigose remiantis jų darbo re­zultatais?" „Ar puikiai dirbantiems darbuotojams atlyginimas didinamas daugiau nei vidutiniškai dirbančiam darbuotojui?" „Ar įmonė turi nuolatines mokymo programas darbuotojams, kad jie galėtų tobulinti darbo gebėjimus? Jus gali aplankyti mintis, kad pareiškėjas pokalbyje atsako tai, ką mano jus tikintis išgirsti? Jeigu taip, tai rodo, kad ne su kvai­liu kalbatės. Argi kandidatas, galintis numatyti, kokie atsakymai geresni, nebus šaunesnis darbuotojas už tą, kuris žalio supra­timo neturi, kaip kalbėtis? Kandidatai, kurie, nors ir pagrįstai, su žemėmis maišo savo buvusią įmonę arba buvusį viršininką, daugiau pasako apie save, o ne apie paniekos objektą. Toks požiū­ris jokiu būdu nepagerins kandidato galimybių įsidarbinti, todėl įžvalgus žmogus vengs neigiamų komentarų apie buvusius darbo santykius. bį. Kai kandidatas neatsako iš karto, tyla gali būti nemaloni, bet jei Įsiterpsite, vargu ar sulauksite tikro atsakymo. Personalo skyrius tikriausiai nurodo, kokius klausimus gali­ma užduoti, o kokių - ne. Turite išmanyti dalykus, kurių apskritai negalima minėti, nes jie diskriminuojantys arba neteisėti. Į galvą ateina vienas uždraustas klausimas „Ar jūsų vaikams reikia auklės?" Nors žinote, kad tai viena iš draudžiamų temų, vis dėlto nemanykite, kad tai jums neleistinas klausimas, jei pareiškė­jas paklaustų apie darbo valandas. Jis tik atspindi susirūpinimą dėl vaiko priežiūros. Kitas pareiškėjo klausimas, kurio nereikia laikyti neigiamu, susijęs su sveikatos draudimu. Apie ligos pašalpas klausiantis darbuotojas rodo savo atsakingumą. Trumpai tariant, požiūrio problemą atskleidžia bendroji klausimų mintis. Turite mokėti pro­tingai spręsti, kokie dalykai rodo požiūrį ir kokie - atsakomybę. Įgiję daugiau pokalbių patirties, tapsite labiau įgudęs. Dažniau­siai per pokalbius kandidato požiūris į darbą visiškai ignoruoja­mas. Paprastai vadovas rankose laiko motyvacinį laišką ir sako: „Taip, matau, kad dirbote ABC įmonėje." Perskaitykite motyvaci­nį laišką prieš kalbėdamiesi su pareiškėju. Nežiūrėkite į jį pirmą kartą kandidato akivaizdoje. Tada užduokite klausimus, kurie at­skleistų jo požiūrį į darbą. Nedarbo lygio poveikis Jei jūsų mieste didelis nedarbo lygis, kandidatai geriau apsimeti-nės. (Jei jums desperatiškai reikėtų nuolatinio darbo ir pastovių pajamų, imtumėtės beveik bet kokio darbo. Taip pat sumaniau įti­kinėtumėte darbdavį, kodėl turėtumėte gauti darbą.) Didelio nedarbo laikotarpiais susidursite su per didelės kva­lifikacijos kandidatais. Be abejonės, galite suprasti šių žmonių dilemą. Bet taip pat turėtumėte suprasti, kad šiuos darbuotojus prarasite, vos tik jiems atsiras kitų galimybių užsidirbti pagal sa vo gebėjimų, tas darbas jų nevilioja. Antra, jie nieko nelaukdami ieškos ir kito darbo. Žinodami daugelio vadovų nenorą priimti į darbą darbuoto­jus su per didele kvalifikacija, kai kurie desperatiški pareiškėjai darbo prašyme užmaskuos savo kvalifikaciją ir nuslėps aukštesnį išsilavinimą bei didesnę patirtį. Jei priimate į darbą žmones su aukštesne kvalifikacija, būkite pasirengę jų netekti. Ramybės ieškantis ir tikrųjų gebėjimų neatskleidžiantis darbuotojas Darbuotojas, ieškantis ramybės ir dirbantis prasčiau negu leidžia gabumai, yra labai kvalifikuotas, bet tiesiog nenori vargintis. To­kių žmonių yra daug, bet mažai kas prisipažįsta. Sunkiausia šiems darbuotojams - įtikinti jus, kad iš tiesų nori pareigų, daug žemesnių, nei galėtų imtis. Tokie žmonės dažnai nu­dega, nes negauna norimo darbo todėl, kad jų kvalifikacija per di­delė. Jie greitai susipranta, kad prašyme priimti dirbti nereikėtų vardyti visų savo gebėjimų. Medicinos sesuo, nenorinti dirbti šio darbo, gali nenurodyti savo medicininio išsilavinimo. Ji gali pa­trumpinti savo gebėjimų sąrašą taip, kad atrodytų tinkama dirbti norimą kanceliarinį darbą. Panašiai ir mokytojas, nepakenčiantis mažų vaikų klasėje, gali nenurodyti savo kvalifikacijos. Moty­vaciniuose laiškuose nuslėpti ankstesnę darbo patirtį tampa vis sunkiau, nes patyręs darbdavys nusitaikys į tokias spragas. Tai­gi, mokytojas, tikrai norėdamas gauti paprasto biuro darbuotojo pareigas, gali nurodyti, kad buvo ne mokytojas, o mokyklos ūkio dalies darbuotojas. Kadangi pats jūs siekiate pirmauti ir vadovauti kitiems žmo­nėms, galite nesuprasti pareiškėjų su tokiomis charakterio savy­bėmis. Įvertinkite juos pakankamai. Jie tikrai ne kvailiai, tik į darbą žiūri kitaip nei jūs. Ir visai neturi reikšmės, kas teisus, o kas - ne. Kiekvienas požiūris gali būti teisingas. tis ramybės ir neatskleidžiantis tikrųjų gebėjimų, neapkenčia to devyniolikmečio, kuriuo seniau buvo, už tai, kad nusprendė visą gyvenimą praleisti žiūrėdamas į žmonių burnas ir taisyda­mas dantis. Daug nelaimingų žmonių dirba nemėgstamą darbą, ir turėtume gerbti ramybės siekiančius ir tikrųjų gebėjimų neat-skleidžiančius darbuotojus už jų drąsą keisti savo padėtį. Žmonės vengia pokyčių, o priešinimasis pokyčiams ir supratimas, kad jie neišvengiami, sukelia vidinį emocinį konfliktą. Psichologai tai va­dina vengimo-vengimo konfliktu: esate spąstuose todėl, kad priva­lote rinktis vieną iš dviejų nemalonių dalykų, nes nieko nedaryda­mas užgraušite save. Ramybės ieškantis ir tikrųjų gebėjimų neatskleidžiantis žmo­gus stengiasi išsiaiškinti: „Kas man tinka?" Šie žmonės nusiteikę dirbti laikinai; tuo laikotarpiu, kai viską perkainoja, jie yra kryž­kelėje. Dažnai jie nori tokio darbo, kuris netrukdytų ieškoti. Tai galėtų būti tokia veikla, kur nereikia susikaupti ir galima laisvai galvoti, svarstyti. Dažnai jie renkasi labai monotonišką darbą, kurį gali gerai atlikti be didelių pastangų ir dirbdami gali svajo­ti. Kai kurie jūsų įmonės darbai jau po kelių valandų imtų varyti jus iš proto, bet kitiems žmonėms jie patinka; svarbu, kad atitiktų kirvis kotą. Darbas ir malonumas Daugeliui žmonių žodis darbas turi nemielą prasmę. Jiems dar­bas - tai tam tikra bausmės forma. Gal dėl to, kad Adomas ir Ieva buvo išvaryti iš rojaus? Jei nebūtų išvaryti, būtų turėję sugalvoti, ką veikti, bet tai būtų buvęs jų pasirinkimas, todėl - malonumas, o ne prievolė. Jei žmogus žaisdamas tenisą užsidirba pragyveni­mui - tai darbas; bet jei žaidžia dėl pramogos - tai malonumas. Bet vis tiek - tai tenisas. Gal toks skirtumas atsiranda dėl požiūrio „noriu ir reikia". Gal todėl daug nepriklausomų turtuolių vis tiek dirba? Jie to nori. Apibūdindami darbą visiems pageidaujantiems turėtumėte pa­teikti esminės informacijos, kad nereikėtų jos prašyti. Pasakyki­te, koks yra darbo laikas, pradinis atlyginimas, bandomasis lai­kotarpis ir ar po sėkmingo bandomojo laikotarpio bus padidintas atlyginimas. Taip pat galite trumpai paminėti, kokios papildomos naudos darbuotojai turės. Kai pašalinsite pagrindinės informaci­jos trūkumą, išgirsite atvirus klausimus, kurie atskleis kandidato nuostatas ir požiūrį ir padės jums apsispręsti dėl įdarbinimo. Grįžkime prie pokalbio pavyzdžio su Valencia. Pasakodami jai apie darbą nevartokite terminų - parinkite tokius žodžius, kuriuos ji suprastų. Profesinis žargonas ir akronimai jums gali būti įpras­ti, bet naujiems darbuotojams yra tarsi užsienio kalba. Taip pat ir pareiginiai nuostatai. Jei jie parašyti profesiniais terminais, būsi­miems darbuotojams gali turėti mažai prasmės. Samda Jei svarstote apie kelis kandidatus į kokias nors pareigas, pasisten­kite nesuklaidinti nė vieno kandidato. Pasakykite, kad sprendimo nepriimsite, kol nepasikalbėsite su visais pareiškėjais. Jie turėtų džiaugtis, kad taip teisingai tariamasi. Pasakykite, kad jiems pa­skambinsite, kai tik bus nuspręsta. Prižiūrėkite, kad tą pačią die­ną jiems būtų paskambinta ir pranešta apie sprendimą. Dažniausiai kandidatams paskambina ir apie priimtą spren­dimą pasako personalo skyriaus darbuotojai. Turbūt norėsite paskambinti pasirinktam kandidatui ir gerą žinią pranešti pats. Taip pasielgęs su Valencia, pasirodysite didelis viršininkas, bet gali nukentėti jūsų įvaizdis personalo skyriuje: jie skambina dėl nemalonių dalykų, o jūs skambinate pranešti gerą žinią. Jeigu Jiems reikia šešiems žmonėms pranešti, kad darbo negavo, tegul bent vieną žmogų pradžiugina gera naujiena. Pareiškėją paskyrus pareigoms, turėtumėte su juo pasikalbėti apie nuostatas, požiūrį. Pateikiame gero pokalbio pavyzdį. Po ku­rio laiko susikursite savo kalbėjimo stilių, bet pagrindinės mintys lieka tokios pačios: „Viena iš priežasčių, kodėl buvote atrinkta šiam darbui, susijusi su jūsų požiūriu - jis toks, kokio mums šioje organizacijoje reikia. Iš jūsų prašymo ir testo nusprendėme, kad galėsite šį darbą atlik­ti. Daug prašymus pateikusių žmonių turėjo šioms pareigoms rei­kiamą kvalifikaciją, bet jūs pademonstravote požiūrį, kurio mums reikia, todėl įvertinome jus geriau už kitus kandidatus. Manome, kad paprastą darbuotoją nuo puikaus dažnai skiria požiūris. Ne visų šios organizacijos darbuotojų požiūris į darbą puikus. Ką turime galvoje sakydami požiūris! Kalbame apie tokias darbuotojo nuostatas, kurio neverčia jo rūpintis, ar dirbu daugiau už kitus? Tai pasididžiavimo jausmas, kad tavo darbas puikios kokybės, ir todėl pasibaigus dienai jauti, kad viską padarei. Tai asmeninis pasitenkini­mas savo gerai atliktu darbu. Tikime, kad manote taip pat, o pridė­jus jūsų gebėjimus dirbti, mūsų organizacijai būsite labai svarbus." Dabar paanalizuokite, kodėl šioje mažoje kalboje reikia sakyti kai kuriuos dalykus. • Kada darbuotojas imliausias idėjoms apie darbą? Argi ne pa­čioje naujo darbo pradžioje? • Argi paprastai žmonės nesistengia pateisinti tokią nuomo­nę, kokią, jų manymu, apie juos susidarėte? Manau, kad taip. Prisiminkite įdarbinimo pokalbį, kai kandidatė galbūt rodė tokį požiūrį, kokio, manė, norėtumėte. Dabar ji žino, kad požiūris nepaprastai svarbus įmonei ir jums, jos vado­vui. Dabar ji tokį požiūrį turi rodyti dirbdama. Argi tai nėra situacija, kai laimi visi: ir darbuotoja, ir įmonė? žiūris netinkamas? Jei nutylėsite apie kai kuriuos darbuoto­jus, kurių požiūris nepageidaujamas, jūsų visa kalba nieko nebereikš, vos tik naujoji darbuotoja susidurs su vienu iš jų. Bet kadangi apie juos užsiminėte, susitikusi netinkamą po­žiūrį reiškiantį kolegą, ims labiau jumis pasitikėti. Ji gali pagalvoti: „Jis man sakė, kad yra keli darbuotojai su tokiu blogu požiūriu. Aš esu čia, kad padėčiau tai pakeisti." Pasiti­kėjimas jumis bus stipresnis. Patys galite rinktis laiką, kada geriausiai kalbėtis su nauju darbuotoju apie požiūrį. Idealu būtų pasikviesti darbuotoją į biu­rą po to, kai jam buvo pranešta, kad priimtas dirbti, pasveikinti ir pasikalbėti apie jo požiūrį į darbą. Pirmą darbo dieną tai irgi reikėtų pastiprinti, bet neįkyriai, nežymiai, nes iš pradžių naujas darbuotojas dar rūpinsis daugybe kitų dalykų. Jis nerimaus, ar jam patiks kiti darbuotojai, su kuriais susitiks, ir ar pats jiems patiks. Bet šią pirmąją darbo dieną naujokas giliai dėsis į širdį viską, ko iš jo tikimasi ateityje. SKYRIAUS METMENYS • Darbuotojų testavimo ir atrankos pagrindai • Testų taikymas darbe • Interviu su potencialiais darbuotojais • Kiti atrankos metodai DARBUOTOJŲ TESTAVIMO IR ATRANKOS PAGRINDAI Sukaupę užpildytus prašymus priimti į darbą, turite žengti kitą žingsnį -atrinkti konkrečiam darbui tinkamiausią asmenį. Paprastai tai reiškia - perkratyti kandidatų banką taikant įvairius šiame skyriuje aprašomus metodus: testus, bio­grafijos bei rekomendacijų tikrinimus ir interviu. Kodėl reikia atidžiai atrinkti kandidatus Atrinkti tinkamus kandidatus svarbu dėl trijų priežasčių. Pirmiausia jūsų pačių darbo rezultatai iš dalies visada priklauso nuo pavaldinių. Pasižymintys tei­giamomis savybėmis bei turintys reikalingų įgūdžių darbuotojai duos daugiau nau­dos jums ir kompanijai. Neturintys šių įgūdžių ar aikštingi, linkę prieštarauti dirbs neefektyviai, dėl to nukentės jūsų bei firmos veiklos rezultatai. Šiuos nepagei­dautinus asmenis reikia atmesti jiems dar nespėjus įkelti kojos į jūsų kompaniją. Sėkminga atranka dar svarbi ir todėl, kad darbuotojus verbuoti bei priimtij į darbą yra brangu. Netgi pasamdyti ir apmokyti biuro tarnautoją gali kainuoti 5000 dolerių ar daugiau, jei įvertinsime samdymo išlaidas ir vadovo sugaištą darbo laiką. Pasamdyti vadovą gali kainuoti net dešimt kartų daugiau, jei suskaičiuosi­me išlaidas paieškoms, įvertinsime laiką, sugaištą interviu, rekomendacijų tikri­nimui, keliones, pagaliau pridėsime persikėlimo išlaidas. NERŪPESTINGO PRIĖMIMO Į DARBĄ TEISINIAI PADARINIAI. Atidi atranka taip pat svar­bi ir dėl galimų nekompetentingos atrankos teisinių padarinių. Viena vertus (kaip buvo pažymėta 2 skyriuje), LĮG įstatymai ir teismų sprendimai reikalauja sist« mingai vertinti atrankos procedūros efektyvumą, kad nebūtų neteisingai diskrfl minuojama jokia įstatymo globojama grupė. Be to, teismai vis dažniau pripažįs­ta, jog darbdaviai yra atsakingi už tai, kad turintys kriminalinę praeitį ar kitųpr0' blemų darbuotojai pasinaudoja galimybe patekti į kliento namus ar kitur, kad įvyk­dytų nusikaltimą. Turinčių tokią praeitį darbuotojų samdymas nesiimant tinkami apsidraudimo priemonių vadinamas nerūpestingu priėmimu į darbą.2 Veiksmingumas Testas yra asmens elgsenos patikrinimas, tačiau vieni testai aiškiau atskM džia tikrinamą elgseną nei kiti. Pavyzdžiui, rašymo mašinėle įgūdžių testas aiš­kiai atspindi vieną tiesiogiai su darbu susijusią elgsenos rūšį - spausdinimą ma' gjnėle. Imkime kitą kraštutinį pavyzdį - tarp testo užduočių bei atitinkamos elg­senos gali ir nebūti akivaizdaus ryšio. Pavyzdžiui, 4.1 pav. parodytame teminės savimonės teste tikrinamas asmuo prašomas paaiškinti, kaip jis interpretuoja ne­aiškų paveikslą. Vėliau remiantis šia interpretacija daromos išvados apie tikrina­mo žmogaus asmenybės bruožus bei elgseną. Taikant tokius testus yra sunkiau įrodyti", kad jie įvertina tai, ką turėtų įvertinti, - tai yra, kad šie testai yra veiksmingi. Veiksmingas testas turi atsakyti į klausimą: „Ar šis testas įvertina tai, ką jis turėtų įvertinti?"3 Kitais žodžiais tariant, „testo veiksmingumas rodo įsitikini­mą, j°g testo rezultatai turi prasmę".4 Kalbant apie darbuotojų atrankos testus ter­minas testo veiksmingumas paprastai suprantamas kaip įrodymas, jog testas turi ryšį su atliekamu darbu arba, kitaip tariant, kad testo rezultatai leidžia pagrįstai spėti būsimo darbo rezultatus. Atrankos testas turi būti veiksmingas, nes to ne-įrodžius nėra jokios logiškos ar teisėtai leidžiamos priežasties taikyti šį testą kan­didatams atrinkti. Taikant įdarbinimo testus yra du būdai nustatyti testo veiksmingumą: įro­dant kriterijaus veiksmingumą ir turinio veiksmingumą. Įrodyti kriterijaus vei­ksmingumą - tai konstatuoti, kad sėkmingai išlaikę testą asmenys gebės sėkmin­gai susidoroti su darbu, o darbo rezultatai tų, kurie nesėkmingai išlaikė testą, bus menki. Psichologinių įvertinimų prognozės rodiklis (šiuo atveju - testo balas) yra tas mato vienetas, kurį bandoma susieti su kriterijumi, pavyzdžiui, darbo atliki­mo lygiu: įrodant kriterijaus veiksmingumą ir prognozės rodiklis, ir kriterijus tu­ri būti glaudžiai tarpusavyje susiję. Dėl to ir atsirado terminas „kriterijaus veiks­mingumas". Testo turinio veiksmingumą galima įrodyti nustačius, jog testas teisingai at­spindi darbo turinį. Kaip pavyzdį čia galime pateikti spausdinimo mašinėle testą, kai priimate į darbą mašininkę. Jei spausdinimo testo turinys atspindi mašininkės darbą, tai šio testo turinys yra veiksmingas. Patikimumas Patikimumas yra antroji svarbi testo savybė, pažyminti testo rezultatų pa, stovumą. Čia turimas galvoje „to paties asmens testo rezultatų pastovumas, įJ tas asmuo pakartotinai testuojamas identiškais testais ar ekvivalentiškai egzamį. nuojamas".5 Testo patikimumas yra labai svarbus veiksnys: jei pirmadienį kuris nors asmuo per intelekto testą surinko 90 balų, o per tą patį testą antradienį gay0 130, tokiu testu negalima pernelyg pasitikėti. Yra keli būdai, kaip patikrinti testo rezultatų pastovumą ir patikimumą. Ga-Įima pakartoti tą patį testą tiems patiems žmonėms skirtingu laiku ir palyginti ant­rojo testo rezultatus su pirmojo; tai būtų įvertinimo pakartotiniu testu būdas. Ar­ba galima pateikti testą, o vėliau dar kitą testą, kuris, ekspertų nuomone, yra ekl vivalentiškas pirmajam; tai būtų tikrinimo ekvivalentišku testu būdas. Šitokio testo pavyzdžiu gali būti stojamasis egzaminas (SE). Testo vidinis pastovumas - tai dar vienas jo patikimumo matas. Pavyzdžiui, profesinių interesų testas turi 10 klausimų, kurie įvairiais būdais turėtų įvertinti asmens norą dirbti atvirose patalpose. Atlikus testavimą reikia statistiškai išana­lizuoti, kaip atsakymai į šiuos klausimus varijuoja. Tai būtų testo vidinio patiki­mumo įvertinimo kriterijus, kuris vadinamas vidinio palyginimo rodikliu. Testo vidinis pastovumas - tai viena iš priežasčių, dėl kurios kai kurių testų klausimy-nuose dažnai sutinkami iš pažiūros pasikartojantys klausimai. Kaip užtikrinti testo veiksmingumą Kodėl tokie testai kaip baigiamasis aukštosios mokyklos egzaminas (BE) naudingi universitetų priėmimo komisijų vadovams? Kodėl mechanikos suvoki­mo testas labai praverčia įmonių vadovams, norintiems priimti į darbą technikus? Į šiuos abu klausimus atsakykime taip: paprastai iš šių testų rezultatų ga­lima nuspėti, kokie bus testuojamųjų veiklos rezultatai. Tad jei kiti kriterijai bus vienodi, tas studentas, kurio BE balas aukštesnis, gaus geresnį įvertinimą ir nia-gistrantūroje ar doktorantūroje. Gavę geresnį mechanikos suvokimo testo įverta nimą kandidatai bus geresni mechanikai. Tiesą sakant, darbdavys, prieš taikydamas kokį nors testą kandidatų atran­kai, turėtų būti pakankamai tikras, kad šio testo rezultatai leis spėti, kaip kandi­datas pajėgs susidoroti su būsimu darbu. Kitaip tariant, prieš taikant testą svarbųjį patikrinti jo veiksmingumą. Taip daroma dėl to, kad testo rezultatai leidžia ga113 gerai prognozuoti kokį nors kriterijų, pavyzdžiui, gebėjimą dirbti tą darbą. Kl taip tariant, reikia įrodyti testo kriterijaus veiksmingumą. Paprastai testo veiki mingumui patikrinti reikia pramonės psichologo žinių bei patirties. Kaip tai pi daryti, parodyta 4.2 pav. Etiniai ir teisiniai testavimo klausimai ĮDARBINIMO GALIMYBIŲ TESTUOJANT ASPEKTAI. Matėme, jog įvairūs federaliniai į valstijų įstatymai draudžia diskriminuoti dėl rasės, odos spalvos, amžiaus, rel« Kaip užtikrinti testo veiksmingumą. 1 etapas: išanalizuokite darbą. Pirmiausia išanalizuokite darbą ir su­ darykite darbo aprašymą bei jo reikalavimus. Nurodykite žmogiškąsias sa­ vybes bei įgūdžius, kurie, jūsų nuomone, reikalingi tinkamai atlikti šiam dar­ bui. Pavyzdžiui: ar kandidatas turi būti atkaklus? Ar testuojamasis privalo gebėti surinkinėti smulkias detales? Šie reikalavimai bus testo prognozės ro­ dikliai. Tai žmogiškosios savybės bei įgūdžiai, jūsų nuomone, leidžiantys prog­ nozuoti, kaip sėkmingai kandidatas susidoros su darbu. Siame etape taip pat privalote apibrėžti, kaip suprantate „sėkmingą susidorojimą su darbu", nes būtent šiam tikslui reikia parinkti prognozavi­mo rodiklius. Sėkmingam darbui taikomi standartai vadinami kriterijais. Ga­lime sutelkti dėmesį į susijusius su darbo našumu kriterijus (kiekybę, koky­bę ir taip toliau), asmenines savybes (padarytos pravaikštos, darbo stažas ir taip toliau) arba nuomones (pavyzdžiui, viršininko nuomonę apie pavaldi­nio darbo kokybę). Testuojant kandidatus surinkėjo darbui prognozės rodik­liais gali būti pirštų miklumas ir kantrybė. Tada galite tikėtis, jog testo re­zultatai leis nuspėti tokius kriterijus kaip per valandą pagamintų arba bro­kuotų gaminių skaičius. 2 etapas: pasirinkite testus. Paskui pasirinkite testus, kurie, jūsų nuo­mone, leis įvertinti svarbius darbo sėkmės prognozės rodiklius. Paprastai jie pasirenkami remiantis patirtimi, ankstesnių tyrimų duomenimis ir spėjimais; nereikėtų pasirinkti tik vieno testo. Rekomenduotina pasirinkti kelis testus ir juos sujungti, kad galėtumėte įvertinti skirtingus prognozės rodiklius, pa­vyzdžiui, atkaklumą ekstravertiškumą ir skaičių suvokimą. 3 etapas: testuokite. Pateikite darbuotojams atrinktą testą(us). Nu­spėjamasis veiksmingumas yra pats patikimiausias būdas užtikrinti testo veik­smingumui. Testuokite dar prieš pradėdami kandidatų priėmimo į darbą pro­cedūrą. Vėliau kandidatus priimkite į darbą, taikydami tik esamus atrankos metodus ir neatsižvelgdami į naujai kuriamo testo rezultatus. Po to, kai nau­jai priimtieji kurį laiką padirbės, įvertinkite jų darbo rezultatus ir palyginki­te juos su ankstesnio testo rezultatais. Tada galėsite nuspręsti, ar testo re­zultatus verta naudoti būsimiems veiklos rezultatams prognozuoti. 4 etapas: nustatykite ryšį tarp testo rezultatų ir kriterijų. Paskui privalote nustatyti, ar yra akivaizdus ryšys tarp testo rezultatų (prognozės rodiklio) ir darbo rezultatų (kriterijaus). Paprastai tai daroma nustatant sta­tistinį ryšį tarp testo ir darbo rezultatų pasitelkus koreliacinę analizę, kuri parodo statistinio ryšio laipsnį. 5 etapas: kryžminis ir pakartotinis veiksmingumas. Prieš pradė­dami taikyti testą patikrinkite jo kryžminį veiksmingumą, tai yra vėl pakar­tokite 3-ąjį ir 4-ajį etapus su nauja darbuotojų grupe. Patartina, kad eksper­tai periodiškai tikrintų testo veiksmingumą. jos, lyties, neįgalumo ar nacionalinės kilmės. Kalbėdami apie testavimą, šių įs^ tymų reikalavimus galime šitaip apibendrinti: 1) privalote gebėti įrodyti, jog te J tai yra susiję su sėkmingu arba nesėkmingu darbo užduočių vykdymu; 2) privl lote įrodyti, kad testai nėra neteisėtai diskriminaciniai mažumų ar nemažumųpj grupių atžvilgiu. Jei būsite apkaltinti diskriminavimu, priešingai įrodyti turėsįJ jūs patys; jums bus taikoma kaltumo prezumpcija, kol neįrodysite savo nekaltu, mo ir tariamai diskriminacinio testo ar kurios nors jo užduoties patikimumo bfl atrankos teisingumo. Tarp kitko, net ir be testų neapeisite LĮG įstatymų. LĮG rekomendacijos J įstatymai taikomi bet kurioms atrankos priemonėms, tarp jų- interviu, prašymams priimti į darbą ir rekomendacijoms. Kitaip tariant, ta pati įrodymo, jog naudojai mos priemonės yra susijusios su darbu, atsakomybė galioja ir testams, ir interviJ bei kitiems atrankos metodams (tarp jų ir darbo įvertinimo metodams). TESTUOJAMŲJŲ ASMENINĖS TEISĖS IR PATIKIMA TESTO APSAUGA. Testuojamieji turi įvail rias teises, susijusias su informacija apie testą ir testo rezultatų slaptumu. PavyJ džiui, pagal Amerikos psichologų asociacijos edukacinių bei psichologinių testų standartą testuojamieji turi testo rezultatų konfidencialumo teisę ir gali reikalaul ti, kad jiems būtų pranešta, kaip bus panaudoti testo rezultatai, kad juos naudoti galima tik testuojamajam sutikus. Jie turi teisę tikėtis, kad tik turintys atitinkami kvalifikaciją asmenys galės interpretuoti testo rezultatus arba kad kartu su rezul tatais bus pateikta pakankama informacija, užtikrinanti, jog šie rezultatai bus tei­singai interpretuojami. Jie taip pat turi teisę tikėtis, jog testas yra patikimai sau­gomas, t.y. kad nė vienas testuojamasis neturės išankstinės informacijos apie tesi to klausimus ar atsakymus. TESTAI - KAIP PAPILDOMA ATRANKOS PRIEMONĖ. Nesitenkinkite testais kaip vienin­tele atrankos priemone: taikykite juos kitiems atrankos metodams, tokiems kaip interviu ir biografijos tyrimas, papildyti. Testai nėra absoliučiai patikimi. Netl geriausiu atveju vertinant darbo atlikimą pagal testo balą pasitaiko maždaug 21 procentų paklaidos. Be to, iš testų rezultatų dažnai lengviau nuspręsti, kuriems kandidatams nepavyks susidoroti su darbu, nei sužinoti, kurie iš jų dirbs sėkmingai' TESTŲ TAIKYMAS DARBE Šiandien darbdaviai labai dažnai taiko testus. Pavyzdžiui, Amerikos valdy­mo asociacija 1996 metais apklausė 961 kompaniją, ir maždaug 45 procentai res­pondentų atsakė, jog jie vykdė kandidatų į darbą pagrindinių įgūdžių (gebėjrm0 perskaityti instrukcijas, rašyti ataskaitas ir atlikti aritmetinius veiksmus) testus. Testų leidėjai taip pat praneša, jog pastaraisiais metais jų veikla smarkiai išsipū­tė. Pavyzdžiui, viena Čikagoje įsikūrusi kompanija, leidžianti testus asmens i»' tegralumui nustatyti, taip pat gebėjimo, ar testuojamasis mokės aptarnauti klimpiuterinio °kymo metu besimokantiems imituojamos situacijos beveik visacpateikiamos 0rnpiuteriu ir kitomis raiškos priemonėmis, pavyzdžiui, videojuo'mis.24 Panagrinėkime vieną kompiuterizuoto mokymo pavyzdį. Šiau> Vakaruose, Kamiojo vandenyno pakrantėje, įsikūrusioje didelėje korporacijoje k

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!