Darbuotojų motyvacija bei jos didinimas

 SANTRAUKA Motyvacija – labai svarbus veiksnys įtakojantis darbuotojo norą dirbti. Kai įmonėje yra sudaromos geros ne tik darbo, bet ir skatinimo bei tobulėjimo sąlygos, patys darbuotojai „veržiasi“ į tokį darbą. Darbdaviams svarbu numatyti ir pasirinkti, kokias priemones taikyti, kad jų darbuotojai jaustų optimalų pasitenkinimą darbu. Tokių priemonių yra be galo daug, todėl labai svarbu pasirinkti tinkamas. Kai pastebima, kad darbuotojų suinteresuotumas darbu sumažėja – reiškia organizacija nebepatenkina jo poreikių ir kažką reikia keisti. Skatinti gali ne tik atlyginimas. Džiugu, kad nemažai darbdavių jau tai supranta ir taiko kitokias priemones. Deja, dar daug kur manoma, kad skatinti gali tik didelis atlyginimas. Darbo esmė – atskleisti pagrindinius motyvuojančius veiksnius tiriamoje organizacijoje bei pateikti pasiūlymus motyvacijos permainoms. Įvadas Motyvavimo problema labiau šiuolaikinis dalykas. Žvelgiant į praeitį – į sovietmetį, tai nebuvo taip aktualu. Tiesiog visi dirbo, gaudavo atlyginimus, premijas – tai buvo visiems įprasta ir natūralu. Dabar gi žmonės dirba ir dažnai ne tik nesijaučia motyvuojami, bet priešingai – išnaudojami. Patys darbdaviai nesibodi priminti, kad darbuotojas apskritai turi džiaugtis, jog dirba, nes „nepakeičiamų nėra“. Bet visgi, ne visur taip baisu. Nemažai organizacijų turi savo išpuoselėtas skatinimo sistemas ir patenkintus darbuotojus. Skatinti – labai svarbu, nes skatinamas darbuotojas dirba daug geriau ir įmonė gali džiaugtis gerais savo veiklos rezultatais. Juk nuo darbuotojų priklauso įmonės pajamos. Tad darbdaviui dažnai tenka sukti galvą, kaip pakelti darbuotojų norą dirbti. Mano tiriamoje įmonėje nėra ypatingos skatinimo sistemos, todėl permainos tikrai nepakenktų. Nors tai ir nedidelė įmonė, bet pelningai dirbanti, todėl turi galimybę daugiau dėmesio skirti ir savo darbuotojams. Atsižvelgdamas į įmonės vadovybės prašymą, jos pavadinimo nei pagrindinės veiklos neminėsiu (nemanau, kad jų paminėjimas suteiktų kitokią prasmę mano darbui). Darbo objektas: darbuotojų motyvavimas N organizacijoje. Darbo tikslas: pateikti galimybes darbuotojų motyvacijos permainoms N organizacijoje. Darbo uždaviniai: 1. Aptarti motyvavimo teorinius aspektus. 2. Pateikti dabartinį motyvavimo modelį organizacijoje. 3. Išnagrinėti ir pateikti galimybes motyvacijos permainoms. Darbo metodai: mokslinės literatūros šaltinių analizė. darbuotojų apklausa. TEORINĖ DALIS 1. Darbuotojų motyvacija 1. 1. Motyvacija ir poreikiai Darbuotojų motyvacija glaudžiai susijusi su poreikių patenkinimu. Žmonėms neužtenka patenkinti vien fizinius poreikius. Jiems reikia bendravimo, pripažinimo ir pan. Kuo intensyvesni yra darbuotojo antriniai poreikiai, tuo sudėtingesnis yra motyvavimo mechanizmas. Todėl tuo sunkiau jį grįsti biheviorizmu ir visa daugiau reikia ieškoti teorinės atramos humanistinėje psichologijoje. Žmonių antriniai poreikiai yra žymiai įvairesni nei pirminiai. Du skirtingi žmonės gali turėti net visiškai priešingus poreikius. Pavyzdžiui, vienas žmogus gali akcentuoti savęs įtvirtinimo poreikį ir būti agresyvus su kitais žmonėmis, o kitas žmogus gali siekti būti nuolankiu ir pasiduoti kito asmens agresijai. Poreikiai taip pat kinta priklausomai nuo laiko ir aplinkybių. Elgesio analizė būtų paprasta, jei asmens veiksmai tam tikru momentu būtų tik vieno poreikio rezultatas. Tačiau taip būna labai retai, įvairių tipų ir l įvairaus intensyvumo poreikiai taip veikia vienas kitą, kad individo motyvacija bet kuriuo momentu yra sąlygota daugelio skirtingų jėgų. Dar daugiau – kai kurie poreikiai yra taip užslaptinti, kad pats individas negali jų suvokti. Šiuo atveju, jeigu vadovybė net ir pakelia jų atlyginimus, darbuotojai vis tiek lieka nepatenkinti. 1. 2. Motyvas Motyvas - sudėtingas darinys. Išorinis objektas individo atžvilgiu yra valentingas (turi patraukiančią jėgą), kai jis atitinka šio individo poreikį. Atsiranda vidinė paskata - teigiamas objekto įvertinimas ir energija jo siekti, veikti. Veikimo programos parengimą sąlygoja psichofiziologiniai vertinimo mechanizmai - kognityviniai, emociniai ir kitokie. Jie vertina tiek vidinius, tiek išorinius signalus. Motyvo struktūra yra tokia: signalo priėmimas - įvertinimas - programa – paskata – veiksmas. Nė vienas šios grandinės elementas, paimtas atskirai, negali būti pavadintas motyvu. Motyvas - visų šių elementų sąveika. Motyvas - veiksmo ir jo krypties priežastis. Jį galima apibrėžti taip: motyvas - tai veiksmo priežastis, kylanti dėl asmenybės ir objekto, patenkinančio jos poreikius, interesus, vertybes, tikslus, sąveikos. 1. 3. Motyvacijos teorijos Motyvacijos teorijos susiformavo XIX-XX amžiaus sandūroje. Pradiniai F.Taylor (1856-1915). Jis atliko bandymą: darbininkui buvo pasakyta, kad jeigu jis atliks darbą ypatingu būdu, tai gaus didesnį atlyginimą (tuo metu pinigai buvo pagrindinis motyvatorius); taip pat buvo parodyta, kaip tą du atlikti. Rezultatais buvo patenkintas ir darbininkas ir darbdavys. Šis bandyti leido F.Taylor daryti išvadą, kad individai yra protingi, ir jei jiems b aiškinama, ko iš jų norima, ir suteikiama tai, ko jie nori. F.Taylor akcentavo darbo proceso ir poreikių svarbą. Todėl vėlesniu laikotarpiu motyvacijos teorijos formavosi dviem kryptimis: poreikių teorijos ir proceso teorijos. Poreikių teorijos: A.Maslow teorija, C.Alderfer teorija, D.J.McClel teorija, Murray teorija, F.Herzberg teorija. Proceso teorijos: lūkesčių teorija, teisingumo teorija. Plačiau aptarsiu lūkesčių teoriją 1. 3. 1. Lūkesčių teorijos esmė Asmens būsimų pastangų priklausomybė nuo atlygio tikimybės yra įtakota jau įgytos patirties, atlikimo bei atlygio. Norint pritaikyti lūkesčių teorijos modelius praktikoje, reikia žinoti keti prielaidas, sudarančias šių modelių pagrindą ir lemiančias individo organizacijoje: 1. Individo ir aplinkos santykis sąlygoja elgesį. Nei individas, nei aplinka atskirai nesąlygoja elgesio. Žmonės susieti su organizacija lūkesčiais, kurie yra grindžiamas poreikiais, motyvacija ir patirtimi. Šie veiksniai įtakoja žmogaus atsakomybe organizacijai, bet jie gali keistis visą laiką. 2. Individai patys valdo savo elgesį, nors taisyklės, technologija, darbo grupės įtakoja individo elgesį organizacijoje. Individai priima mažiausiai dviem tipų sprendimus: 1) sprendimus, susijusius su ėjimu į darbą, pasilikimu pačioje organizacijoje; ir 2) sprendimus, susijusius su produktyvu darbo sunkumu ir kvalifikacija. 3. Skirtingi, individai turi skirtingus poreikius ir tikslus. Skirtingi darbuotojai-nori skirtingo atlygio už savo darbą (pvz., darbo saugumo, kėlimą pareigose, gero užmokesčio ir t.t.). Be to, kaip nustatė Frank McGrewl skirtingų šalių darbuotojai turi skirtingus lūkesčius. 4. Individai, rinkdamiesi sprendimą, remiasi savo elgesio suvokimu, kurį seka norimas atlygis. Individai daro tokius sprendimus, kurie, jų manymu, atneša didžiausią naudą, ir bus išvengta nepageidaujamų rezultatų. Visumoje lūkesčių teorija teigia, jog žmonės turi savo poreikius, žino, ko jie trokšta iš savo darbo. Jie veikia, įgyvendindami šiuos poreikius ir idėjas, priimdami sprendimus, kokiose organizacijose dirbti ir kaip sunkiai dirbti. (Jucevičienė, P. 1996) 2. Kaip padidinti motyvaciją 2. 1. Veiksniai, stiprinantys motyvaciją Motyvacija svarbi tuo, kad ji gali skatinti tokį darbuotojų elgesį, kuris nulemtų aukštus organizacijos pasiekimus. Žmonių poreikiai ir interesai nuolat kinta. Ilgai taikomi tie patys metodai darosi neefektyvūs. Todėl labai svarbi motyvavimo sistemos realizavimo problema - jos lankstumas, t.y. sugebėjimas laiku reaguoti į situacijas, žmonių poreikius ir elgesio pasikeitimus. Kita problema - darbuotojų norų, poreikių ir organizacijos galimybių suderinimas, parenkant konkrečius motyvavimo būdus. [6] Literatūroje teigiama, kad vienas universaliausių veiksnių, motyvuojančių žmones darbui, yra darbo užmokestis. Ne tiek svarbu, koks yra faktiškas darbo užmokesčio dydis, svarbu, kad gaunantis atlygį žmogus jaustųsi teisingai atlygintas už darbą. Atlyginimas turi užtikrinti žmogui saugumo ir tikrumo šiandiena ir rytdiena jausmą. Tai vienas iš kertinių žmogaus poreikių. Pajutęs, kad už darbą atsiskaitoma neteisingai arba nesąžiningai, asmuo jaučia nuoskaudą. Ji pasireiškia pastangų, skirtų darbui, sumažėjimu ir sustiprėjusiomis mintimis apie tai, kad reikia keisti darbą. Kuomet žmogus jaučiasi saugus ir užtikrintas dėl savo ir savo šeimos pagrindinių poreikių patenkinimo galimybės, iškyla nauji poreikiai, kurių patenkinimo galimybės motyvuoja darbui. Tai gali būti savęs įtvirtinimo ar savirealizacijos poreikis, pagarbos poreikis, poreikis būti kompanijos ar kolektyvo nariu, poreikis lyderiauti ir kt. Įmonėse, kuriose darbdaviai rūpinasi savo darbuotojais ir stengiasi patenkinti jų poreikius, darbuotojų pasitenkinimas darbu, o kartu ir motyvacija dirbti, yra didesnė. Veiksniai, stiprinantys darbuotojų motyvacija gali būti labai įvairūs. Štai keletas pavyzdžių: • Reikia „įvesti“ naują darbuotoją į organizaciją. Net jei jis dirbo panašų darbą, tikėtina, kad kitoje organizacijoje jis buvo kitaip organizuotas, todėl svarbu išsiaiškinti, ką asmuo moka ir kas gali būti neaišku jam perėjus dirbti į kitą įmonę. Reikia paskirti „atsakingą“ žmogų, kuris padės naujam darbuotojui įsijungti į įmonės veiklą. • Aprūpinti darbuotojus darbo priemonėmis bei pasirūpinkite patogiomis jų darbo vietomis. Jeigu neturite galimybių supirkti darbuotojams visų, reikalingų darbui priemonių, apgalvokite, kaip sudaryti sąlygas naudotis tomis priemonėmis darbe. • Leisti darbuotojams pajusti, kad jie reikalingais ir vertinamais. • Suteikti darbuotojams progą atlikti sudėtingesnes ar kiek kitokias nei įprasta užduotis. Tai leis jiems plėtoti savo kūrybiškumą bei potencialą, suteiks galimybę kopti karjeros laiptais. • Paklausti darbuotojų apie tai, kokių permainų ar kokių naujų užduočių jie norėtų. Tai padės taikliau parinkti užduotis darbuotojams ir darbuotojai bus patenkinti galėdami atlikti jiems patinkančias užduotis. • Sėkme pasidalinti su savo darbuotojais. Jausdami savo įnašą į įmonės sėkmę darbuotojai dirba atsakingiau ir būna ištikimesni savo kompanijai. • Galima sudaryti premijų, priklausančių nuo įmonės pelno, sistemą. Tokia sistema motyvuoja darbuotojus įvairiomis priemonėmis kelti įmonės apyvartą ir jaustis prisidedančiu prie įmonės sėkmės. [4] Be šių, yra dar keletas kiek kitokio pobūdžio veiksnių. Tai veiksniai labiau susiję su pačia kompanija, o ne tik darbdavių elgesiu. Prie šių veiksnių galima priskirti: Kompanijos pavadinimą – juk kiekvienas žmogus nori dirbti žinomoje ir sėkmingoje bendrovėje. Tur­būt teko girdėti apie atvejus, kai darbuotojas išeina į didesnę, visiems žinomą kompaniją, nors senajame darbe jam buvo pasiūlytas aukštesnis atlyginimas. Pirmaujančiose bendrovėse darbuotojai tikisi pasiekti daug daugiau, pamažu kildami karjeros laiptais, nei darbuodamiesi mažai žinomoje įmo­nėje. Vienas iš profesinės karjeros elementų yra kadrų rotacija. Didesnėje įmonėje ji taikoma kur kas dažniau. Šiais laikais paprastai naudojama horizontalioji rotacija, kurią galima priskirti prie moralinio motyvavimo būdų. Pareigų keitimas skatina darbuotoją nuolat tobulėti - tai tam tikra Kompanijos stabilumas – tai vienas stipriausių stimulų, skatinančių pasitikėti savo įmone. Pasitikintys savo bendrove darbuotojai nepuls tuoj pat ieškotis kito darbo, atėjus sunkesniems laikams. Kolektyvinis darbas. Darbe būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą. Jokiu būdu negalima ardyti atsiradusių neformalių grupių, jei tik jos nekenkia organizacijos. (Poliuchina O, 2004) Laisvas laikas šiuolaikiniame intensyviame verslo pasaulyje tapo itin vertingas. Dirbantys žmonės nori kuo daugiau laiko praleisti su savo drau­gais, šeimomis ir kuo mažiau būti biure. Tačiau kaskart darbuotojams tenka atlikti vis daugiau darbo. Darbuotojas, gavęs laisvą dieną, bus labai patenkintas - galės kiek pail­sėti ar susitvarkyti asmeninius reikalus. Į darbą jis grįš gerai nusiteikęs ir bus jums už tai dėkingas. Tai skatina stengtis dirbti dar geriau. [2] Taip pat siūloma rasti darbuotojų motyvaciją silpninančius veiksnius. Jie gali būti fiziniai (patalpos, įranga) arba psichologiniai (nuobodulys, neteisingumas, kliūtys būti paaukštintam, pripažinimo trūkumas). Kai kuriuos jų galima pašalinti greitai ir lengvai; kitiems reikės laiko ir planavimo. Motyvuoti gali vien tai, kad rūpinamasi darbuotojais, ieškant trukdžių. [5] 2. 2. Darbuotojų mokymas ir grįžtamasis ryšys Pokyčiai ir mokymas labai susiję. Peter Honey ir Alan Mumford išskiria 4 pagrindinius besimokančių žmonių tipus: • aktyvistai – mėgsta įsitraukti į naujus dalykus, problemas, išnaudoti naujas galimybes. Jiems nepatinka sėdėti be darbo, stebėti ir nedalyvauti; • teoretikai – juos domina požiūriai ir teorijos. Jie mėgsta dirbti turėdami aiškų tikslą ar priežastį; • mąstytojai – daug laiko skiria situacijų, dalykų apmąstymams. Jie nekenčia spaudimo ir staigaus persiorientavimo nuo vieno darbo prie kito; • pragmatikai – ieško sąsajų tarp teorijos ir praktikos. Geriausiai išmoksta, jei gali išbandyti savo žinias praktiškai. Kadangi visi turime skirtingus mokymosi tikslus, požiūrius ir prioritetus, žmonės labiausiai vertina pagyrimus už tai, ką jie sugeba geriausiai. Grįžtamasis ryšys – vienas vertingiausių motyvavimo ciklo elementų. Negalima palikti darbuotojų spėlioti, kaip jų pastangos, progresas ir pasiekimai įtakoja darbo efektyvumą. Atidžiai ir rūpestingai tai turi būti komentuojama, o galvoje reikia planuoti kitus žingsnelius ir ateities tikslus. [5] Darbuotojas nori žinoti, kaip vertinamas jo darbas. Vadovas turi pasikviesti pavaldinį kartų papietauti ar išgerti kavos, paklausti, kaip sekasi, ar nereikia pagalbos. Labai svarbu, kad vadovas padėkotų už gerą darbą. Kuo stipresnis grįžtamasis ryšys, tuo geriau darbuotojai įvykdo įmonės reikalavimus. [2] PRAKTINĖ DALIS 1. Darbuotojų motyvavimas Z įmonėje ir jo permainoms galimybės Mano aprašoma įmonė – nedidelė prekybos įmonė, veikianti Panevėžio mieste. Joje dirbu ir pats, tad neblogai žinau situaciją, susijusią su darbuotojų motyvavimu mūsų organizacijoje. Rašydamas šį darbą, taip pat nemažai bendravau su savo kolegomis. Klausinėjau jų, ar juos tenkina dabartinis atlyginimas, darbo sąlygos, vadovybės elgesys, skatinimas ir panašūs veiksniai. Tai, ką pavyko sužinoti, ir kokias išvadas padariau – pateiksiu šioje dalyje. Nė keik nenustebino atsakymai, kad niekas neturi priekaištų, susijusių su bendravimu su vadovu. Kaip tik žmonės patenkinti, kad su jais elgiamasi, kaip su lygiais. Nebuvo priekaištų ir dėl to, kad neįmanoma būtų susitarti dėl išleidimo iš darbo dėl rimtų priežasčių ir pan. Mane ir patį išleidžia kartais truputį anksčiau, kai skubu į paskaitas. Manau, kad mūsų direktoriaus elgesys tikrai labai draugiškas ir jokių priekaištų negali būti. Kiek kitaip yra dėl „apčiuopiamesnių“ dalykų. Nors dirbti tenka nemažai, tačiau dideliu atlygių už darbą tikrai didžioji dauguma negalim pasigirti. Tai, be abejo, įtakoja ir mūsų parduodamos prekės sezoniškumas (Dėl suprantamų priežasčių pagrindinių produktų, kuriais prekiaujama mūsų įmonėje, neįvardinsiu.). Tačiau įmonė nėra tokia didelė, kad būtų galima nuslėpti pardavimus. Be to, kai kuriems darbuotojams (tame tarpe ir man) ir pats atlyginimas priklauso nuo suprekiautos sumos. Tačiau, kaip minėjau, tie didesni pardavimai yra sezoninis dalykas. Tai būna tik vasara. O žiemos metu prekyba galima sakyti merdi. Taigi, „merdėti“ tenka ir mums. Fiksuoto nuolatinio atlyginimo pakėlimas tikrai būtų nemažas skatinamasis veiksnys, nes žiemą ir taip sunkiau pragyventi (turiu minty mokesčius už komunalines paslaugas ir pan.). O ką jau šnekėti apie kokią laisvalaikio pramogą. Šnekantis su darbuotojais paaiškėjo, kad daugelis norėtų gauti bent jau papildomą išeiginę žiemos metu. Kartais tai būna ir dabar, tik reikia motyvuoti, dėl ko ta išeiginė reikalinga. Jei vadovas nusprendžia, kad tai svari priežastis – darbuotojas gauna laisvadienį. Asmeniškai aš galiu pasidžiaugti, kad man neišskaičiuoja iš atlyginimo, kai išeinu anksčiau iš darbo į paskaitas. Žinau tikrai nemažai įmonių, kur naudojama tokia, sakyčiau „antiskatinimo“ mokytis ir dirbti programa. Mano nuomone, toks vadovybės supratimas yra pasenęs. Nes jie nenori nieko investuoti į savo darbuotojo tobulėjimą. Manau, kad ne tik kursai ar seminarai įmonėje gali pakelti produktyvumą. Juk jei žmogus studijuoja, ypač tą patį dalyką, ką ir dirba (tai kaip tik mano atvejis – studijuodamas administravimą dirbu vadybininku), tai duoda jam daugiau žinių, nei koks vienkartinis seminaras, kuriam išleidžiami dideli pinigai. Grįžtant prie atlyginimo, kaip motyvuojančio veiksnio, galima pridurti, kad literatūroje dažnai pabrėžiamas „teisingas atlygis už darbą“ mūsų įmonės darbuotojų suprantamas labai įvairiai. Buvo tokių nuomonių, kad „aš dirbu – man moka“. Kiek moka ir kaip – tai jau antraeiliai dalykai. Bet yra ir tokių darbuotojų, kurie jaučiasi nuskriausti, nes nėra teisingai, jų nuomone, įvertinti. Labai jau sunku nustatyti, kiek kuris darbuotojas įdėjo pastangų ir ar jis vertas daugiau nei jo kolega dirbantis tokį patį darbą. Kai atlyginimas priklauso nuo darbo rezultatų, pvz. mano ir kitų vadybininkų atlyginimas vasaros sezonu, pasijaučia konkurencija. Kai kurie žmonės gali nueiti taip toli, kad net skundžia savo kolegas vadovybei. Taigi, tokia skatinimo dirbti priemonė sukelia konfliktus tarp darbuotojų ir nėra tokia jau labai efektyvi, kaip norėtų įmonės valdžia. Tačiau atsisakyti tokios apmokėjimo tvarkos ar radikaliai ją keisti irgi nesiūlyčiau. Tiesiog manau, kad mūsų įmonėje reikėtų truputį kitaip perskirstyti atlyginimą. Pakelti tą fiksuotą atlyginimą, kurį gautume bet kuriuo sezonu ir kažkiek padidinti pardavimų apimtį, nuo kurios būtų mokamas papildomas procentas, nepriklausomai nuo sezono. Dar vienas mano klausimas, beveik prajuokinęs seniau dirbančius įmonės darbuotojus (aš dirbi dar tik truputį daugiau nei metai), buvo apie įmonės darbuotojams organizuotą kokią nors šventę. Pasirodo nuo pat įmonės gyvavimo pradžios nieko panašaus nėra buvę. O darbuotojai 100 procentų visų būtų už kažkokį visų darbuotojų susibūrimą, kaip dažnai yra daroma kitose įmonėse – švenčiamos Kalėdos, paminimi Jubiliejai ir panašiai. Tikrai būtų šaunų, kad įmonės vadovybė sugalvotų bent kartą metuose sukviesti visus darbuotojus ir už visą darbą bent geru žodžiu paminėtų. Žinoma, būtų šaunus paskatinimas, jei geriausiems darbuotojams būtų skiriamos kažkokios premijos ar bent jau mažos dovanėlės (moterys prasitarė, kad jos labai norėtų gauti bent menką čekį apsipirkti kosmetikos ar papuošalų parduotuvėse). Labai teigiamu įmonės bruožu buvo išskirtas atsiskaitymas laiku. Darbuotojams labai svarbu, kad jei atlyginimą gautų tą dieną, kada tai numatyta. Būna tokių atvejų, kad tenka gyventi „nuo algos iki algos“, tada ypač svarbu, kad atlyginimas nevėluotų nei vienos dienos. Per visą mano darbo laiką to dar nėra atsitikę. Galiu paminėti tik dar vieną teigiamą ypatybę – dažniausiai yra mokamas ne tik atlyginimas, bet ir avansas, išmokamas taip pat reguliariai beveik kas mėnesį, dvi savaitės iki atlyginimo. Deja, pastarieji veiksniai, susiję su atlyginimu, mažai motyvuojantys GERIAU dirbti. Tai tiesiog motyvas eiti į darbą ir atlikti tai, kas priklauso, nes žinai, jog už tai gausi atlyginimą. Bet, su noru eiti į darbą yra susijęs dar vienas svarbus veiksnys – tai darbo sąlygos – darbo vieta, aprūpinimas reikiamomis priemonėmis ir panašiai. Kadangi tai parduotuvė – darbo vietą mato ne tik pats darbuotojas, bet ir bet kuris žmogus įėjęs į patalpą. Tai įpareigoja ir pačius darbuotojus nelaikyti savo asmeninių daiktų ant prekystalio (ir nespręsti kryžiažodžių, ko kartais tenka imtis žiemos sezono metu), laikytis tvarkos ir švaros. Darbdavys aprūpina visomis reikiamomis priemonėmis – tai kanceliarinės prekės, įvairios valymo priemonės. Pasirūpinama net kava, nes nemažai darbuotojų pietauja tiesiog įmonės patalpose (tam yra atskiras kambarėlis). Vienas didelis neigiamas mūsų darbo vietos ir pačios darbo specifikos bruožas – nemalonus gumos kvapas, kurio tiesiog neįmanoma panaikinti. Jis jaučiamas ir pardavimo salėje ir sandėliavimo patalpose, net administracijoje (viskas yra vienose patalpose). Deja, su šiuo veiksniu tenka susitaikyti, prie jo priprasti. Nors, kalbantis su darbuotojais paaiškėjo, kad keletas seniau dirbusių naujai pasamdytų darbuotojų išėjo iš šio darbo būtent dėl šios priežasties. Apibendrinant galima pasakyti, kad darbuotojai nesijaučia pakankamai motyvuojami darbui. Ir įmonėje, toli gražu, nėra taikomas koks nors konkretus motyvavimo modelis. Gerai būtų, kad vadovybė bent kiek atrastų laiko bent pavartyti vadovams skirtus žurnalus, kur labai dažnai yra gvildenamas motyvavimo klausimas. Ir gal ten atrastų bent kokią mažą alternatyvą, kaip suteikti didesnį pasitenkinimą savo darbuotojams. Išvados ir pasiūlymai 1. Motyvacija – labai svarbus veiksnys, priklausantis nuo žmonių poreikių ir įtakojantis jų norą dirbti. 2. Yra daug motyvacijos teorijų ir darbdaviams yra labai sunku nuspręsti, kokį modelį taikyti įmonėje, kad darbuotojai jaustų pasitenkinimą darbu. 3. Mokslinėje literatūroje siūloma atkreipti dėmesį ne tik į piniginį darbuotojų motyvavimą, bet ir į žmogiškumo faktorių – labai svarbu, kad darbuotojas jaustųsi svarbus organizacijai. 4. Tiriamoje įmonėje nėra konkrečios motyvavimo sistemos. Darbuotojai ne visada jaučiasi tinkamai įvertinti. 5. Įmonėje naudojama labai mažai motyvavimo priemonių – skiriami laisvadieniai ir laiku sumokamas atlyginimas bei avansas. 6. Organizacijos padėtis nėra tokia prasta, kad nebūtų galima daugiau dėmesio skirti darbuotojų motyvavimui. Pasiūlymai: 1. Įmonės vadovybė turėtų daugiau domėtis darbuotojų poreikiais, bendrauti su jais. Bent kartą per metus surengti bendrą šventę, per kurią būtų galima laisvesnėje aplinkoje pabendrauti. 2. Darbuotojai turėtų patys drąsiau reikšti savo poreikius, apie kuriuos galbūt kartais direktorius nė neįtaria. 3. Direktorius turėtų pasidomėti rekomendacijomis, skirtomis darbdaviams, kaip motyvuoti savo darbuotojus. Naudota literatūra 1. Jucevičienė P. Organizacijos elgsena. K., 1996. p. 201 ISBN 9986-13-178-2 2. Nieko nekainuojantis darbuotojų skatinimas // Vadovo pasaulis. ISSN 1392-4761. 2004, nr. 3, p 17-18. 3. Poluchina O. Nieko nekainuojantis darbuotojų skatinimas // Vadovo pasaulis. ISSN 1392-4761. 2004, nr. 3, p 14-16. 4. Darbuotojų motyvacija dirbti. Prieiga per internetą:

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!