Atleidimas iš darbo dėl darbuotojo kaltės

 TURINYS 1. ĮVADAS 3 2. Darbo drausmė 4 2.1. Samprata 4 2.2. Drausminė atsakomybė 5 2.3. Drausminės nuobaudos ir jų skyrimo tvarka 6 3. Darbo sutarties nutraukimas dėl darbuotojo kaltės 7 3.1. Pakartotinas darbo drausmės pažeidimas 7 3.2. Šiurkštus darbo drausmės pažeidimas 9 4. IŠVADOS 19 LITERATŪRA IR KITI ŠALTINIAI 20 1. Įvadas Atleidimai iš darbo visuomet buvo skaudi tema visuomenėje. Bet pastaruoju metu, giliausios ekonominės krizės po nepriklausomybės atkūrimo laikais, ši tema tapo viena iš dažniausiai minimų visuose socialiniuose sluoksniuose – nuo valdžios atstovų iki eilinių piliečių. Ne išimtis ir Lietuvos teismai, Darbo inspekcija ir kitos su darbo santykiais susijusios institucijos. Jas 2009-2010 metais užgriuvo ištisa atleistų ar atleidžiamų darbuotojų bei jų darbdavių klausimų, pretenzijų, skundų ir ieškinių, susijusių su atleidimais iš darbo, lavina. Tikėtina, jog ši masinė psichozė iš dalies buvo ne tik darbuotojų, bet ir darbdavių itin menko pamatinių darbo teisės aktų ir reglamentų supratimo lygio arba nežinojimo pasekmė. Savo funkcijų prognozuojamai neatliko ir labai silpnai išsivysčiusios Lietuvos profesinės sąjungos, įprastai skirtos atlikti savotiškos “oro pagalvės” funkciją darbuotojo ir darbdavio santykių “avarijos” ar incidento (konflikto) metu. Tuo tarpu tokio didelio skaičiaus bylų, susijusių su ginčais dėl atleidimo iš darbo teisėtumu, teismuose galėjo ir nebūti, jei darbdaviai laikytusi Darbo kodekso nuostatų, deramai vertintų savo atsakomybę ir įsipareigojimus darbuotojams, o pastarieji žinotų ir laiku prisimintų bent elementarias savo teises ir pareigas darbo santykiuose su darbdaviu. Šiame referate apžvelgsime Darbo kodekso nuostatas ir kitus aspektus, susijusius su atleidimais iš darbo dėl paties darbuotojo kaltės, t.y. dėl darbuotojų padarytų darbo drausmės pažeidimų. Tuo tikslu pradėsime nuo pačios darbo drausmės sampratos; panagrinėsime drausminės atsakomybės, drausminių nuobaudų bei jų skyrimo tvarką; detaliau pakomentuosime darbo drausmės pažeidimus, ypač šiurkščius atvejus; taip pat pristatysime keletą pavyzdžių iš teismų praktikos – ištraukas iš nutarčių, priimtų bylose, atitinkančiose šio referato tematiką. 2. Darbo drausmė. 2.1. Samprata. Darbo drausmė suprantama dvejopai: • Objektyvia prasme darbo drausmė suprantama kaip visuma taisyklių, nustatančių darbo tvarką ir darbuotojų pareigas. Tokias taisykles gali nustatyti teisės normos, vidaus darbo tvarkos taisyklės, kiti įmonės/darbdavio lokaliniai norminiai aktai, kolektyvinės sutartys, darbo sutartys, pareigų aprašymai/nuostatai. • Subjektyvia prasme darbo drausmė suprantama kaip aiškiai apibrėžta konkretaus darbuotojo pareiga laikytis įstatymų ir kitų teisės aktų reikalavimų, įmonės/darbdavio lokalinių norminių aktų, vidaus darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių sutarčių, darbo sutarčių, pareigų aprašymų/nuostatų. Darbo drausmė užtikrinama vadinamuoju “saldainio ir lazdos” principu – skatinimu ir drausminės atsakomybės (drausminių nuobaudų) taikymu. Už gerą darbo pareigų vykdymą, našų darbą, geros kokybės produkciją, ilgalaikį ir nepriekaištingą darbą, taip pat už kitus darbo rezultatus darbdavys gali skatinti darbuotojus (pareikšti padėką, apdovanoti, premijuoti, suteikti papildomų atostogų, pirmumo teise pasiųsti tobulintis ir kt. Kai neveikia skatinimas, taikomos nuobaudos, apie kurias kalbėsime vėliau. Darbuotojų pareiga yra dirbti dorai ir sąžiningai, laikytis darbo drausmės, laiku ir tiksliai vykdyti teisėtus darbdavio ir administracijos nurodymus, darbo normas, laikytis technologinės drausmės, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų, tausoti darbdavio turtą. Darbdavys ir administracija privalo tinkamai organizuoti darbuotojų darbą, laikytis darbo įstatymų, darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančių bei kitų teisės aktų reikalavimų, rūpintis darbuotojų poreikiais. Vidaus darbo tvarkos taisyklių turinio įsatymai nereglamentuoja, o tik nustato jų tvirtinimo tvarką - remiantis Darbo kodekso 230 str., jas tvirtina darbdavys, suderinęs su darbuotojų atstovais. Darbdavys pateikia darbuotojų atstovams (darbo tarybai arba profesinei sąjungai) konkrečią vidaus darbo tvarkos taisyklių redakciją ir nustatyto terminą siūlymams teikti. Atsižvelgęs į pagrįstas pastabas, darbdavys suderina galutinį taisyklių variantą. Kai darbuotojų atstovų nėra, darbdavys vidaus tvarkos taisykles gali patvirtinti nederindamas. Vengdami galimo darbuotojų atstovų sprėndimo priėmimo vilkinimo, darbdaviai darbo tvarkos taisyklėse dažnai išdėsto tik bendrus klausimus, o gerokai aktualesnes nuostatas darbdaviai reglamentuoja kituose lokaliuose norminiuose aktuose, pavyzdžiui, administracijos darbo reglamente, darbdavio įsakymuose, vidaus politikose, memorandumuose ir pan. Nesuderinus vidaus darbo tvarkos taisyklių su darbuotojų atstovais, iškilus darbo ginčui arba skiriant drausminę nuobaudą darbuotojui (taip pat atleidžiant iš darbo už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą) už tokių taisyklių pažeidimą, darbo ginčą nagrinėjantis organas gali pripažinti, jog jei taisyklės yra patvirtintos pažeidžiant darbo įstatymais nustatytą tvarką, tai jos negali būti pagrindas kilti darbuotojų atsakomybei. Vidaus darbo tvarkos taisyklių įmonėje gali ir nebūti. Tačiau tokiu atveju darbdavys rizikuoja pralaimėti galimus ginčus su darbuotojais, kai nevykdomos darbo pareigos, jei tos pareigos nera reglamentuotos kitur. 2.2. Drausminė atsakomybė. Darbo teisė reglamentuoja dvi teisinės atsakomybės rūšis: materialinę bei drausminę atsakomybę tarp darbo santykių subjektų. Drausminę atsakomybę reglamentuoja ir specialūs (drausmės) statutai kariams bei valstybės statutiniams tarnautojams. Drausminė atsakomybė yra asmens, padariusio drausmės pažeidimą, pareiga atsakyti už savo veiksmus, pažeidžiančius darbo pareigas, ir patirti neigiamo poveikio priemones, sankcionuotas darbo įstatymų (taikant drausmines nuobaudas). Darbo drausmės pažeidimas, sukeliantis drausminę atsakomybę, vienu metu turi šiuos elementus: • subjektą – nusižengusį darbuotoją; • objektą – įmonėje, įstaigoje ar organizacijoje nustatytą darbo tvarką; • objektyvioji pusė – darbuotojo neteisėtas elgesys, kuris pasireiškia darbo pareigų, nustatytų norminių teisės aktų, nevykdymu ar netinkamu jų vykdymu; • subjektyvioji pusė – darbuotojo kaltė, kuri gali pasireikšti tyčia arba neatsargumu. Pagal Darbo kodekso 236 str., drausminės nuobaudos gali būti taikomos tik darbo drausmės pažeidimą padariusiam darbuotojui. Įstatymuose ir kituose darbo drausmę reglamentuojančiuose norminiuose darbo teisės aktuose tokia atsakomybė gali būti nustatyta ir už kitas pražangas. Vadinasi, drausminės atsakomybės atsiradimo sąlygos yra šios: • Asmens, padariusio pažeidimą, veiksmai/neveikimai; • Kaltė; • Darbo pareigų pažeidimas (ir jo pasekmės); • Priežastinis ryšys tarp asmens veiksmų/neveikimų ir darbo pareigų pažeidimo. Teismų praktika vadovaujasi nuostata, kad darbo drausmės pažeidimas yra tada, kai vienu metu yra visos drausminės atsakomybės sąlygos. Materialinės pasekmės nėra drausminės atsakomybės pagal darbo teisę atsiradimo sąlyga. Tačiau jos yra reikšmingos nustatant drausminės atsakomybės taikymo laipsnį. Kaltės forma (tyčia ar neatsargumas) šia prasme irgi reikšminga. 2.3. Drausminės nuobaudos ir jų skyrimo tvarka. Už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriamos šios drausminės nuobaudos: • Pastaba; • Papeikimas; • Atleidimas iš darbo Darbo kodekse nustatytais atvejais. Skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į darbo drausmės pažeidimo sunkumą sukeltas pasekmes, darbuotojo kaltę, į aplinkybes, kuriomis šis pažeidimas buvo padarytas, į tai, kaip darbuotojas dirbo ankščiau. Prieš skirdamas drausminę nuobaudą, darbdavys turi raštu pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Jei per darbdavio ar administracijos nustatytą terminą be svarbių priežasčių darbuotojas nepateikia pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą galima skirti ir be pasiaiškinimo. LAT senato nutarime Nr. 45 (14 p.) nurodyta, kad darbdavys, vykdydamas DK 240 str. 1 dalyje numatytą pareigą, savo rašte darbuotojui turi nurodyti konkretų darbo drausmės pažeidimą, dėl kurio reikalaujama pasiaiškinti, bei protingą terminą pasiaiškinimui raštu pateikti, taip pat turėtų pasiūlyti, kad darbuotojas nurodytų visas aplinkybes, turinčias reikšmės drausminės atsakomybės jo atžvilgiu taikymui. Rekomenduotina, kad darbdavys įteiktų darbuotojui pasirašytą prašymą pasiaiškinti, paimdamas pastarojo parašą apie tokio prašymo gavimą. Tuo atveju, kai darbuotojas atsisako parašu patvirtinti apie prašymo pasiaiškinti gavimą, praktikoje dažniausiai kviečiami du liudytojai ir surašomas aktas, kad darbuotojui buvo įteiktas prašymas pasiaiškinti, tačiau jis jo neėmė ir atsisakė pasiaiškinti. Tada papildomai prašymą galima išsiųsti darbuotojui jo gyvenamosios vietos adresu registruotu paštu, aprašant siunčiamą dokumentą, arba paštu su patvirtinimų apie gavimą. Drausminė nuobauda skiriama darbdavio arba administracijos įsakymu (nurodymu) ir darbuotojui apie tai pranešama pasirašytinai. Jeigu darbuotojas atsisako parašu patvirtinti įsakymo gavimą/susipažinimą su juo, vėl vykdoma aukščiau aprašyta procedūra. Įstatymų nustatytais atvejais, prieš skiriant drausminę nuobaudą (išskyrus atleidimą iš darbo) įmonėje veikiančios profesinės sąjungos renkamojo organo nariui, reikia gauti išankstinį profesinės sąjungos renkamojo organo sutikimą. Drausminė nuobauda skiriama tuoj pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo, neįskaitant laiko, kurį darbuotojas darbe nebuvo dėl ligos, buvo komandiruotėje arba atostogavo, o iškėlus baudžiamąją bylą, - ne vėliau kaip per du mėnesius nuo baudžiamosios bylos nutraukimo arba teismo nuosprendžio įsiteisėjimo dienos. Darbo drausmės pažeidimo paaiškėjimo diena laikoma ta diena, kurią apie darbuotojo pažeidimą tapo žinoma darbdaviui arba jo atstovui. Negalima skirti drausminės nuobaudos praėjus šešiems mėnesiams nuo tos dienos, kai pažeidimas buvo padarytas. Jei darbo drausmės pažeidimas nustatomas atliekant auditą, piniginių ar kitokių vertybių reviziją (inventorizaciją), drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per dvejus metus nuo pažeidimo padarymo dienos. Drausminę nuobaudą galima apskųsti darbo ginčų nagrinėjimo tvarka. Darbo ginčą nagrinėjantis organas turi teisę nuobaudą panaikinti atsižvelgdamas į padaryto darbo drausmės pažeidimo sunkumą, aplinkybes, kuriomis jis padarytas, darbuotojo ankstesnį darbą ir elgesį, į tai, ar drausminė nuobauda atitinka padaryto pažeidimo sunkumą, ar buvo laikytasi nuobaudai skirti nustatytos tvarkos. Drausminė nuobauda galioja vienerius metus nuo jos paskyrimo dienos. Jei per tą laiką darbuotojui nebuvo skirta nauja nuobauda, laikoma, kad jis nėra turėjęs nuobaudų. Jei darbuotojas gerai ir sąžiningai dirba, jam skirtą drausminę nuobaudą galima panaikinti nepasibaigus drausminės nuobaudos galiojimo terminui. Iniciatyvą panaikinti drausminę nuobaudą gali pareikšti darbo kolektyvas, profesinė sąjunga, darbo taryba ar net pats darbuotojas. 3. Darbo sutarties nutraukimas dėl darbuotojo kaltės. 3.1. Pakartotinas darbo drausmės pažeidimas. DK 136 str. 3 d. sakoma, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį apie tai iš anksto neįspėjęs darbuotojo: • kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos; • kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas. Sąrašas pateikiamas DK 235 straipsnyje. Panagrinėkime pirmąjį punktą. Už kiekvieną darbo drausmės pažeidimą galima skirti tik vieną drausminę nuobaudą. Jei paskyrus drausminę nuobaudą darbuotojas toliau pažeidžia darbo drausmę, drausminė nuobauda gali būti skiriama pakartotinai. Pavyzdžiui, darbuotojui 2003 m. balandžio 2 d. skirtas papeikimas dėl nemandagaus elgesio su kolega. 2003 m. birželio 10 d. darbuotojas vėl padaro darbo pareigų pažeidimą ir akivaizdžiai ignoruoja jam duotą pavedimą (atsisako vykdyti darbo funkcijas) be pateisinamos priežasties. Tokiu atveju reikia arba skirti antrą papeikimą, arba atleisti darbuotoją iš darbo DK 136 str. 3 d. 1 p. pagrindu (kai darbuotojas nerūpestingai atliko savo darbo pareigas ar kitaip pažeidė darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutiniuosius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos), jeigu drausmės pažeidimas pakankamai sunkus. Apie atleidimų iš darbo pagal DK 136 str. 3 d. 1 punktą subtilybes byloja kelios ištraukos iš LAT Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegijos nutarčių:

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!