Žmogiškųjų išteklių ir personalo valdymas

Svarbiausi organizacijos ištekliai yra žmonės, tiekiantys savo darbą, talentą, kūrybingumą ir energiją organizacijai.
Šių dienų personalo valdyme susiduriame su skirtingais, dažnai priekaištingais, visuomeniniais, politiniais ir individualiais tikslais. Personalo valdyme visada egzistuoja didesnis ar mažesnis konfliktas tarp bendradarbių (humanistiniai tikslai) ir įmonės (rezultatų tikslai) lūkesčių. Valdymo teorija ir praktika šį konfliktą sprendžia derindama įmonės ir atskirų individų interesus. Įmonės tikslų siekimas turi virsti individui maloniu saviraiškos, bendradarbiavimo procesu. Taigi personalo valdymas suprantamas kaip sistema, užtikrinanti vadovo ir pavaldinių efektų bendradarbiavimą, siekiant įmonės tikslų. Personalo valdyme nagrinėjami asmeniniai valdymo aspektai: kaip efektyviai organizuoti paremtą žmogiškais santykiais bendradarbiavimą, motyvuoti, sukurti atsakomybės sistemą.
Žmonių išteklių valdymo procesas - besitęsianti procedūra, ir jos paskirtis- aprūpinti organizaciją reikiamais žmonėmis reikiamoms pareigoms ir reikiamu laiku.
• Mokymas ir tobulinimas
• Veiklos vertinimas
• Pareigų paaukštinimai, perkėlimai, pareigų pažeminimai ir atleidimai.
Žmonių išteklių planavimas tai būsimojo organizacijos personalo poreikio planavimas, įvertinimas tiek vidinę veiklą, tiek išorės aplinkos veiksnius.
Organizacija neplanuojanti savo žmonių išteklių, arba nepatenkina personalo poreikio, arba jai nesiseka efektingai pasiekti savo tikslus. Pavyzdžiui, gamybinė organizacija gali tikėtis padidinti darbo našumą įdiegusi naują automatinę įrangą, bet jei ji prieš tai nepradės samdyti žmonių, kurie valdys įrengimus, tie įrengimai stovės be darbo savaites ar net mėnesius. Žmonių išteklių planavimas šiandien yra
uždavinys, kylantis dėl konkurencinės, besiskiriančios aplinkos, planuojamos darbi jėgos stokos, nuolat kintančios demografinės situacijos ir vyriausybės spaudimo apsaugoti ir darbuotojus, ir aplinką.
Žmonių išteklių planavimas apima keturias pagrindines kryptis:
1. ateities poreikio planavimas, kai priimami sprendimai, kiek ir kokių sugebėjimų žmonių reikės
organizacijai.
2. ateities balanso planavimas-lyginamas reikiamų darbuotojų skaičius su skaičiumi esamų
darbuotojų, kurie, tikimasi, liks organizacijoje;tai skatina.
3. planuoti darbuotojų verbavimą ar atleidimą iš darbo.
4. planuoti darbuotojų tobulinimą užtikrinantį organizacijai nuolatinį patyrusio ir sugebančio
personalo tiekimą.
1.1 Verbavimas
Verbavimas - kandidatų į darbuotojus grupės sudarymas pagal žmonių išteklių planą. Prieš užverbuodami darbuotojus, verbuotojai turi tiksliai žinoti apie darbus, į kuriuos reikia darbuotojų, veiklas ir atsakomybę. Taigi darbo analizė yra pirmasis verbavimo proceso...

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!