Streso valdymas darbe

Turinys Įvadas........................................................................................................................3 1. Stresas darbe, jo priežastys ir valdymas....................................4 1.1. Streso darbe apibrėžimas...................................................................4 1.2. Darbo veiksniai, galintys sukelti stresą darbe..................................6 1.2.1. Per didelis ir nepakankamas darbo krūvis........................6 1.2.2. Veiksniai, susiję su darbo sąlygomis...................................7 1.2.3. Veiksniai, susiję su darbo organizavimu............................7 1.2.4. Veiksniai, susiję su darbo turiniu........................................8 1.2.5. Socialiniai veiksniai..............................................................8 1.3. Stresinės žmogaus reakcijos darbe...................................................10 1.4. Psichinių stresorių darbe įvertinimas...............................................12 1.5. Streso valdymas..................................................................................16 1.5.1. Individualios streso mažinimo priemonės.........................16 1.5.2. Organizacinės streso mažinimo priemonės.......................22 2. Tyrimo metodika...........................................................................................24 2.1. Respondentai.......................................................................................24 2.2. Tyrimo metodika.................................................................................28 2.3. Tyrimo eiga..........................................................................................28 3. Tyrimo rezultatai ......................................................................................29 3.1. Bendra streso lygio ir šaltinių analizė...............................................29 3.2. Streso valdymas tiriamose įmonėse.................................................. 37 Išvados ir pasiūlymai......................................................................................42 Santrauka..............................................................................................................43 Literatūros šaltiniai.....................................................................................44 Priedai.......................................................................................................................46 Įvadas Mes gyvename stresinių situacijų daugėjimo laikotarpiu. Nuolat gausėjant stresų bei įtampų rodikliams, vis dažniau susiduriama su jų sukeltais susirgimais bei ligomis. Stresas reiškia vidinį spaudimą, įtampą, pasireiškiančią kvėpavimo sunkumais, raumenų įtampomis. Kartais organizmas reaguoja į stresą smegenų aktyvumo pokyčiais. Streso paveikti žmonės lengviau pažeidžiami, kasdieniai sunkumai mažina jų darbingumą, menkina darbo kokybę. Didelio streso ištiktas, žmogus tampa išsiblaškęs arba tiesiog "pasiduoda" ir vengia krūvio bei įtampos. Verta žinoti, jog stresas – tai žmogaus (organizmo) reakcija ir kad ją galima bent iš dalies valdyti. Kitu požiūriu stresas naudingas, nes jis skatina aktyvumą. Nepakankamas emocinis krūvis ir kritinių situacijų stygius taip pat gali sukelti asmeninių sunkumų. Daugeliui žmonių reikalingas tam tikras krūvis, kad jie susidomėtų tuo, ką turi daryti; ne vienas darbe pasiekia svarbiausių rezultatų, susidūręs su sunkumais ar kliūtimis. Esama duomenų, rodančių, jog nepakankama įtampa blogina būseną, menkina darbo efektyvumą, kelia nepagarbą sau. Ideali situacija – pakankamai įtempta, kad skatintų aktyvumą, tačiau nekeltų ir pernelyg didelių reikalavimų. Pagrindinis mokslinio tiriamojo darbo tikslas – ištirti įmonių “X” ir “Y” darbuotojų streso šaltinius ir jo valdymo būdus. Darbo uždaviniai: • Atlikti streso darbe problemos teorinę analizę; • Išanalizuoti streso lygį “X” ir “Y” įmonėse bei streso atsiradimo priežastis; • Išnagrinėti streso valdymo būdus tiriamose įmonėse; • Išanalizuoti empirinio tyrimo rezultatus ir pateikti pasiūlymus, kaip valdyti bei mažinti streso šaltinių atsiradimą tiriamose įmonėse. Tyrimo metodai: • mokslinės literatūros analizė; • „X” ir “Y” įmonių darbuotojų anketinė apklausa; • „X” ir “Y” įmonių darbuotojų apklausos rezultatų statistinė analizė. Pirmoje darbo dalyje pateikiama teorinė medžiaga apie stresą darbe, jo priežastis bei valdymą. Antroje dalyje pateikiama medžiaga apie „X“ ir „Y“ organizacijų veiklą, aprašomas atliktas darbuotojų tyrimas. Trečioje dalyje apibendrinami gauti tyrimo rezultatai. Darbo pabaigoje pateikiamos išvados bei pasiūlymai. 1. Stresas darbe, jo priežastys ir valdymas 1.1. Streso darbe apibrėžimas Kiekvienas iš mūsų kasdien patiriame didesnį ar mažesnį stresą, kadangi visiškai jo išvengti yra neįmanoma. Nežiūrint to, žinios apie stresą ir jo sukeltas pasekmes sveikatai yra gana paviršutiniškos. Žodis "stresas" dažnai naudojamas sielvarto, nuovargio ar jausmų, kurių nesugebame įveikti, apibūdinimui. Todėl, prieš pradedant aiškintis apie galimas streso darbe pasekmes sveikatai, tikslinga išsiaiškinti pačias sąvokas "stresas" ir "stresas darbe". Lietuviška Medicinos enciklopedija nurodo, kad stresas (anga. stress – įtampa) – tai psichinės ir fiziologinės įtampos būsena, visuma organizmo apsauginių reakcijų, kurias sukelia žalingi aplinkos ar vidaus veiksniai – stresoriai [10]. Streso teoriją 1936 m. sukūrė ir terminą pradėjo vartoti H. Selje. Įvairių užsienio šalių autoriai pateikia tokius streso apibrėžimus: • Stresas yra priverstinė fizinė, emocinė ar protinė įtampa (Davidson GW, 1989); • Tai būsena, atsirandanti žmogui susidūrus su tokiomis psichologinėmis ar socialinėmis aplinkybėmis, kurias jis suvokia kaip pavojingas ir nėra tikras, jog sugebės jas įveikti (Alkinson RL, 1990); • Stresas – individualus reiškinys, kurio priežastis – pernelyg dideli aplinkos reikalavimai (Fingret A., 1985) • Tai nespecifinis fiziologinis atsakas į stipriai veikiančias aplinkybes, suvokiamas kaip grėsmingas asmeniui (Klareich HS, 1985); • Tai individuali psichologinė, fiziologinė ar elgesio reakcija į suvokimą, jog neįmanoma atitikti keliamiems darbe reikalavimams ir tai gali sukelti sveikatos pakenkimus" (Palmer S., 1989); • Stresas yra biocheminė organizmo reakcija į aplinkos reikalavimus (Dematteo B., 1985); • Stresas gali būti suprantamas kaip nespecifinė organizmo reakcija į bet kokį reikalavimą (Seyle, 1971); • Stresas darbe yra emocinė būsena (ar nuotaika), kurios priežastis – prieštaravimas tarp darbe keliamų reikalavimų ir asmens sugebėjimo atitikti juos, arba – subjektyvus reiškinys, asmens suvokimas, jog nesugebės atitikti darbinės situacijos keliamiems reikalavimams (Grandjean E., 1988) [14]. Darbe stresas pasireiškia psichologinių ar psichosocialinių problemų forma. Tačiau būtina pabrėžti, kad tam tikras stresas yra dalis normalaus gyvenimo ir netgi daugiau – yra būtinas. Net ir tokie džiaugsmingi įvykiai, kaip paaukštinimas tarnyboje ar naujas norimas darbas, taip pat sukelia stresą, kadangi koreguoja žmogaus asmeninį gyvenimą. Pernelyg didelis stresas veikia neigiamai, bet nežymus stresas netgi verčia žmogų tobulėti. Žmogui jaučiant stresą, organizmas gali reaguoti labai įvairiai. Stresinės situacijos metu padidėja energijos poreikis, todėl kepenys atpalaiduoja papildomą gliukozę, tuo pačiu atpalaiduojami riebalai ir proteinai. Širdies ritmas ir kvėpavimas padažnėja, arterinis kraujospūdis pakyla, raumenys įsitempia, burna išdžiūva. Visa tai ir yra pradiniai patiriamo streso ženklai. Išsiskiria endorfinai – natūralūs skausmo šalintojai. Kraujagyslių sienelės susitraukia, pasiruošia sustabdyti kraujavimą sužeidimo atveju. Deguonies pernešimo užtikrinimui blužnis gamina daugiau eritrocitų. Kovai su infekcija kaulų čiulpai gamina daugiau leukocitų. Dauguma šių fiziologinių pokyčių vyksta dėl suaktyvėjusios simpatinės nervų sistemos ir adrenokortikoidinės sistemos veiklos. Čia svarbus vaidmuo tenka pagumburiui, kuris dėl atliekamos dvigubos funkcijos dažnai vadinamas streso centru. Kritiniais atvejais jis aktyvina simpatinę vegetacinės nervų sistemos dalį, taip pat perduoda nervinį impulsą į smegenų centrą, kuris kontroliuoja vegetacinės nervų sistemos veiklą [3; 14]. T. Cox ir S. Cox 1993 m. straipsnyje "Profesinė sveikata: kenksmingų psichosocialinių ir organizacinių darbo veiksnių kontrolė ir stebėjimas (sekimas)" išdėstė kritines pastabas dėl tradicinio požiūrio į profesinę sveikatą. Pirmiausia, dėl terminų "darbas" ir "sveikata" supratimo ir vartojimo praktikoje. Žinia, darbas yra fizinė ar psichinė veikla, tačiau, vertinant darbo poveikį dirbančiajam, dėmesys praktiškai kreipiamas tik į kenksmingų biologinių, cheminių, mechaninių ir radiologinių veiksnių darbo vietoje identifikavimą, kontrolę ir sekimą. Psichosocialiniai ir organizaciniai veiksniai dažniausiai ignoruojami, sveikata suprantama tik kaip fizinė sveikata, tiksliau, kaip somatinių ligų, traumų ar invalidumo nebuvimas. Sveikatos sąvoką autoriai siūlo vertinti kur kas pozityviau, atsižvelgiant j psichologinę ir socialinę jos puses. Nors šie sveikatos sampratos momentai fiksuoti pagrindiniame PSO Įstatyme (WIIO's Constitution, 1990), tik kai kurios šalys į tai atsižvelgia praktikoje. Didžiosios Britanijos Sveikatos ir Saugos Komisijos 1990/91 m. kasmetinėje ataskaitoje tarp 10 – ties profesinių ligų grupių jau yra įtrauktos ir streso/depresijos sukeltos ligos. Kitas, anot T. Cox ir S. Cox, kritikuotinas momentas – tai prieštaravimas tarp darbo vietos (arba tarnybos) ir sveikatos, kuris individualiame lygmenyje pasireiškia tik negatyvaus poveikio dirbančiojo sveikatai akcentavimu. Tačiau yra žinoma, kad, esant tam tikroms aplinkybėms, darbas gali ir pozityviai veikti. Be to, darbo neturėjimas (nedarbas ar išėjimas į pensiją) neigiamai veikia psichinę sveikatą ir didina kraujotakos sistemos ligų išsivystymo riziką, kai, pvz., energijos sunaudojimas teigiamai veikia dirbančiojo sveikatą. R. S. Paffenberger ir kt. tyrimo rezultatai (1977,1984) įrodė, kad didelis energijos sunaudojimas darbe gali būti siejamas su sumažėjusią širdies infarkto rizika ir kad fizinis aktyvumas laisvalaikio metu gali apsaugoti nuo kraujotakos sistemos ligų žmones, dirbančius sėdimą darbą. Trečia straipsnyje išdėstyta kritinė pastaba – dėl praktikoje naudojamo 2 - jų veiksnių profesinės sveikatos modelio, kuris ignoruoja psichosocialinę ir organizacinę darbo aplinką ir tuo pačiu siaurina darbo prasmę. Daugiau dėmesio skirti reikėtų psichosocialiniams ir organizaciniams darbo klausimams, kadangi sveikata nemaža dalimi priklauso nuo dirbančiojo socialinės bei organizacinės darbo aplinkos. Todėl autoriai siūlo praplėsti kenksmingo darbo ir kenksmingos darbo vietos veiksnių sąvokas, įtraukiant psichosocialinius ir organizacinius veiksnius, o, vertinant profesinę sveikatą, atsižvelgti į psichinę ir socialinę sveikatos puses, nagrinėti psichosocialinius ir organizacinius klausimus darbe [14, 16]. Paskutiniaisiais dešimtmečiais, atsirandant vis naujoms technologijoms, sparčiai keičiasi darbinė aplinka, dėl to keičiasi ir kenksmingų veiksnių, veikiančių dirbantįjį, pobūdis. Dabartinis intensyvus gyvenimas sukuria naujų psichosocialinių streso veiksnių, todėl šių veiksnių ir jų poveikio žmogui ištyrimas tampa vis aktualesnis [14]. 1.2. Darbo veiksniai, galintys sukelti stresą darbe Psichinį stresą darbe gali sukelti daug veiksnių. Kai kuriuos, pvz., monotonišką darbą, galima lengvai koreguoti. Kitus, pvz., įpročius ar problemiškus žmonių tarpusavio santykius, koreguoti sunkiau, nes pvz. įtempti tarpusavio santykiai gali būti ir dėl netinkamų darbo įrengimų, ir dėl netinkamo vadovavimo. 1.2.1. Per didelis ir nepakankamas darbo krūvis Psichinį stresą ir jį sukeliančius veiksnius apibūdina dvi sąvokos: per didelis krūvis ir nepakankamas krūvis. Tai viena dažniausių streso darbe priežasčių. Ne tik dirbant viršvalandžius, bet kartais ir paprastų užduočių vykdymas gali būti stresinis. Remiantis opozicinėmis poromis "per daug-per mažai", "per sunku-per lengva" stresą galima charakterizuoti kiekybiškai ir kokybiškai (1 lentelė). 1 lentelė. Nepakankamo krūvio ir pernelyg didelio krūvio situacijos. Įvertinimas Nepakankamas krūvis Per didelis krūvis Kiekybinis Kokybinis Per mažai Per lengva Per daug Per sunku Atliekamas darbas gali būti per didelio ir nepakankamo krūvio. Pvz., darbas prie konvejerio yra kiekybiškai per didelio (daug produkcijos), o kokybiškai (monotoniškas) nepakankamo darbo krūvio. Kai darbų per daug, kyla nerimas, frustracija, beviltiškumo jausmas, materialinių nuostolių nuojauta. Gavęs darbą ne pagal kvalifikaciją ir savo galimybes, žmogus lygiai taip pat patiria frustraciją, abejones dėl savo padėties socialinėje terpėje, jaučiasi esąs neįvertintas, nepripažįstamas [2]. 1.2.2. Veiksniai, susiję su darbo sąlygomis Darbo aplinkos kenksmingi veiksniai gali sukelti papildomą psichologinį efektą. Darbo vietoje dažnas kenksmingas veiksnys – triukšmas. Triukšmas ypač trukdo, kai reikia susikaupti arba kai jis izoliuoja nuo kitų žmonių. Oro tarša taip pat turi įtakos psichiniam stresui, nes dėl jos priklausomai nuo dirbančiojo žinių apie cheminių medžiagų poveikį sveikatai gali kilti baimė. Ankstyvieji psichinio streso simptomai gali pasireikšti darbinės veiklos ir elgesio pokyčiais. Padidinti psichinį stresą gali blogas apšvietimas, skersvėjai, ribota darbo erdvė ir kiti darbo sąlygų trūkumai. 1.2.3. Veiksniai, susiję su darbo organizavimu Darbo organizavimas ir darbo atlikimas turi įtakos psichiniam stresui. Rankų darbas, mechanizuota gamyba sukuria skirtingus stresorius, kuriuos įvertinant psichinį stresą būtina aptarti. Dirbantysis priklauso nuo darbo laiko. Dėl netaisyklingo darbo režimo ir viršvalandžių kyla įvairių problemų, pvz., pamaininio darbo darbuotojų įprastos problemos – miego sutrikimai ir sunkumai šeimyniniame gyvenime. Psichologiniu požiūriu labai svarbūs veiksniai yra psichologinė autonomija ir galimybė darbe laisvai judėti. Autonomiškas žmogus darbe yra tas, kuris gali laisvai priimti sprendimus ir reguliuoti darbo tempą. Dėl laiko stygiaus nepakankama autonomija – ypač stiprus streso veiksnys. Kai kada psichinį stresą gali sąlygoti ir darbo užmokesčio sistema, pavyzdžiui, dirbant sektoriuje, kur dažni nelaimingi atsitikimai, o algos mokamos tik už atliktą darbą. Stresinis gali būti ir prekybininkų darbas, jei apmokėjimas priklauso tik nuo pardavimo, o į skirtingą darbinę situaciją visai neatsižvelgiama. Darbo organizavimas turi įtakos dirbančiųjų santykiams darbe. Galimybė pasitarti, grįžtamasis ryšys apie atliktą darbą, aiškus darbas, tiksliai apibrėžta atsakomybė užtikrina gerus darbuotojų tarpusavio santykius ir mažina psichologinį stresą. Dažna streso darbe priežastis yra darbo vaidmens problemos, kurios gali atsirasti dėl neaiškios situacijos darbe ar dėl dviprasmiškos ateities perspektyvos [2]. 1.2.4. Veiksniai, susiję su darbo turiniu Svarbiausi su darbo turiniu susiję veiksniai – tai individuali asmens įtaka darbui, t. y. galėjimas nepriklausomai priimti sprendimus dėl darbo. Su gamyba susiję sprendimai ar vadovavimas gali riboti šią įtaką. Nesant galimybės savarankiškai spręsti ar daryti įtaką darbo turiniui gali atsirasti psichinio streso simptomų. Darbas, pasižymintis nepaprastai dideliu informacijos kiekiu, kuria remiantis būtina priimti svarbų ir greitą sprendimą, taip pat gali sukelti psichinį stresą. Informacinį apkrovimą sudaro per laiko vienetą priimtų sprendimų kiekis. Kol smegenys nepersitempdamos susidoroja su informaciniu apkrovimu, jų veikla nesutrinka. Optimalus streso lygis garantuoja patikimą ir produktyvų darbą. Kai informacinis apkrovimas padidėja, t.y. per tą patį laiką būtina priimti daugiau sprendimų ir imtis atsakomybės už jų vaisius, o kartu labiau juos motyvuoti, pagrįsti, susidaro informacinis perkrovimas. Didėja stresinės reakcijos, tačiau žmogus nepajėgia užtikrinti informacijos apdorojimo, o tai tik sustiprina stresą. Didžiulė atsakomybė darbe – stiprus stresorius, ypač atsakomybė už kitus žmones. Atsakinga profesinė veikla, reikalaujanti sprendimo priėmimo, paprastai suvokiama kaip patraukli veikla, nors toks darbas ir stresinis. Psichinio streso simptomų dažnai sukelia ir labai monotoniškas darbas. Pvz., darbas, kurio metu kartojasi paprasta užduotis. Įdomus darbas mažina įtampą, net fizinius negalavimus. Vertinant darbo turinio stresorius reikia prisiminti nepakankamo krūvio ir per didelio krūvio sąvokas [2]. 1.2.5. Socialiniai veiksniai Nuo darbo organizavimo ir turinio priklauso dirbančiųjų santykiai. Tačiau asmeninių santykių problemų gali kilti ir dėl vidaus darbo santykių, pvz., darbininko – meistro santykiai, ir dėl konfliktiškų santykių tarp darbuotojų grupių. Tokių sunkumų priežastis gali būti darbo pobūdis, pvz., kliento – pardavėjo, mediko – paciento ar mokytojo – mokinio santykiai. Problemiški žmonių santykiai darbovietėje. Vidaus konfliktų išaiškinimas darbovietėje paprastai užima nemažai laiko. Pagrindinį dėmesį reikėtų kreipti į santykius tarp pavaldinių ir vadovų. Pastangos atskleisti konfliktų priežastis gali skatinti tarpusavio kaltinimus, taigi dažnai pravartu pasitarti su nepriklausomu ekspertu. Darbas žmogui padeda patenkinti socialinius poreikius, todėl darbe labai svarbu turėti galimybę bendrauti su kitais žmonėmis, aptarti problemas, susijusias su darbu. Jeigu to nėra, t. y. darbas izoliuotas, žmogui kyla streso pavojus. Žmonės kaip darbo objektas. Kai darbe būtina bendrauti su žmonėmis, pvz., dirbant su klientais, pacientais, mokiniais, gali būti per didelis darbo krūvis, todėl vadovai dėl konfliktinės įtampos gali patirti psichologinį stresą. Trumpalaikis bendravimas su kitu asmeniu dažnai yra paviršutinis. Tikras kontaktas gali būti neužmegztas ar klientai gali reikšti tik negatyvias emocijas. Jei darbas yra atliekamas pavojingomis sąlygomis, psichinis stresas didėja. Kai darbo objektas yra žmonės, ilgalaikiai tarpusavio santykiai tampa stresiniais, o toks darbas paprastai skatina didžiulę atsakomybę už kitus. Ypač stresinis darbas tada, kuomet tenka dirbti su specifinėmis žmonių grupėmis ir tam darbui reikia intymių kito emocinio gyvenimo žinių. 2 lentelėje pateiktos kai kurios profesijos, iliustruojančios vienas-su-vienu žmonių tarpusavio santykius. 2 lentelė. Aptarnavimo sferos profesijos, kurios skiriasi situacija ir kontakto su klientu trukme. Kontakto trukmė Nekritinė situacija Kritinė situacija Trumpalaikis kontaktas Pardavėjai Medicinos darbuotojai Kelių policija Ugniagesiai Greitoji pagalba Budinti (ekipažo) policija Ilgalaikis kontaktas Švietimo darbuotojai Ligonių slauga Intensyvi slauga Kalėjimo prižiūrėtojai Vertinant žmonių tarpusavio santykių sukeltą psichinį stresą, reikia prisiminti ir tai, kad darbas su žmonėmis gali būti ir labai pozityvus. Renkant duomenis, be darbinės situacijos stebėjimo, pokalbių su dirbančiaisias ir kitų metodų, būtina taip pat įvertinti ir protinę įtampą, kylančią dėl bendravimo su žmonėmis [2]. 1.3. Stresinės žmogaus reakcijos darbe Tam tikra įtampa, reikalavimai, netgi nestiprus stresas yra normalus kiekvieno žmogaus gyvenimo reiškinys. Ilgalaikis ar ypatingai stiprus stresas gali sukelti įvairių emocinių, elgesio ir sveikatos būklės pokyčių. 1 pav. Stresinių reakcijų pasireiškimo būdai. Emocinės žmogaus reakcijos į stresą pasireiškia susierzinimu, pykčiu, įniršiu, nerimu, liūdesiu, nusiminimu, depresija ir pan [2]. Fiziologinis atsakas į stresą – tai organizmo reakcija įtampos situacijose. Prancūzų mokslininkas H. Selje, tirdamas stresą sukūrė “Bendro adaptacinio sindromo” teoriją. H. Selje teigė, kad stresas – tai stipri nespecifinė organizmo reakcija į išorinius poveikius. Jis tyrė gyvūnus, o vėliau tas pačias reakcijas atrado žmogaus reakcijose į stresą. Reakcija buvo pavadinta “Bendruoju adaptaciniu sindromu”. Pagal šią teoriją yra trys reakcijos į stresą etapai: I. etapas – šoko reakcija. Pirmiausia pastebima stipri endokrininės sistemos reakcija, blokuojamas aktyvumas. II. etapas – pasipriešinimas. Organizmas bando adaptuotis prie streso, gaminami hormonai (koteliolaminai), kurie patekę į kraują, aktyvina raumenis, skatina adrenalino išsiskyrimą. Tai aktyvi fazė, kai išnaudojamas pasipriešinimo potencialas, tačiau kiekvienas organizmas turi ribotą pasipriešinimo potencialo kiekį. III. etapas – išsekimas. Jeigu stresas ilgai tęsiasi, organizmas nebepajėgia priešintis, prasideda ritmo sutrikimai, širdies ligos, apatija, depresija. Ilgai veikiant streso dirgikliams organizmas gali visai išsekti ir nustoti priešintis. Elgesio atsakas į stresą pasireiškia darbuotojo klaidomis, agresyvumu, konfliktais ir pan. Pirmieji streso simptomai darbe gali pasireikšti nuobodulio, izoliacijos ar pastovaus skubėjimo jausmais. Sumažėjęs pasitikėjimas savimi, irzlumas, padidėjęs nuovargis, silpnumas, fiziniai negalavimai taip pat priskiriami pradiniams streso darbe simptomams. Dirbantysis bando išspręsti problemas nuolat reikšdamas nepasitenkinimą, siūlydamas pakeitimus ar keisdamas darbus. Jei situacija negerėja, asmuo gali tapti pasyvus, nebesidomėti aplinka, tapti abejingu darbo kokybei ar visiškai neatvykti į darbą. Gali kilti ir socialinių problemų (pvz., bendras nepasitenkinimas savo gyvenimu ar atsiribojimas nuo socialinės ir kultūrinės veiklos) [2, 14]. Stresinėms reakcijoms įtakos turintys veiksniai Vertinant psichinių stresorių sukeltus efektus, reikėtų nepamiršti, kad stresinių reakcijų pasireiškimui, be aplinkos veiksnių, turi įtakos ir individualūs veiksniai. 2 pav. Psichinį stresą sąlygojantys veiksniai. Ryškūs gyvenimo pokyčiai, ypač kai jie įvyksta per trumpą laiką, gali sukelti stresą. Kitų žmonių parama – svarbus kasdienio gyvenimo aspektas. Kitų parama leidžia aptarti problemas su artimu žmogumi, gauti pritarimą priimant sprendimą. Ypač svarbi šeimos narių parama. Sudėtingose situacijose kolegų ir vadovų nuostatos taip pat skatina psichinį stresą. Ekstravertai ir optimistai, savimi pasitikintys asmenys lengviau įveikia stresines situacijas. Tačiau žmonės nevienodai suvokia stresinę situaciją. Tie, kurie stengiasi spręsti problemas sistemingai, ieško įvairių išeičių, tvarkosi geriau už tuos, kurie užsisklendžia savyje, domisi tik asmeniniais klausimais. Pagrindinė streso priežastis - tai konfliktas tarp žmogaus poreikių bei vilčių ir realybės. Toks konfliktas gali kilti dėl neteisingos informacijos apie tikrovę, nerealių lūkesčių ar nepakankamo dėmesio kito žmogaus viltims. Be individualių veiksnių, sąlygojančių stresą, kai kurie darbo veiksniai gali mažinti stresorių sukeltą efektą. Tai darbo draugų ar vadovų parama, galimybė kontroliuoti savo darbo situaciją ir paskata darbe [2]. 1.4. Psichinių stresorių darbe įvertinimas Stresoriumi vadinamas veiksnys, kuris sukelia žmogui įtampą, nervingumą, skubėjimą, pyktį ar susirūpinimą. Psichinius stresorius darbe galima įvertinti keliais metodais. Metodo pasirinkimą apsprendžia įvertinimo tikslai. Atliekant mokslinius streso tyrimus, galima naudotis psichologiniais testais, klausimynais, atlikti apklausas. Psichologiniai stresoriai darbe gali būti įvertinti: • stebint darbo procesą ir darbo sąlygas, t. y. apibūdinant darbo veiksnius ir darbo krūvį; • klausimynais; apklausų metu išsiaiškinant profesinių grupių nuomonę apie savo darbą. Įvertinant psichikos stresorius galima apskaičiuoti atsakymų vidurkį. Abu šie metodai labai naudingi profesinės sveikatos priežiūrai. Psichinio streso veiksnius įvertinti galima matematiškai apskaičiuojant krūvį arba aprašant skirtingus veiksnius. Stebėjimo metu gauta informacija lyginama su ankstesniais duomenimis. Darbo vietos aprašomos pagal nustatytą stresorių registracijos formą. Remiantis šia informacija vėliau įvertinamos darbo vietos. Psichinių stresorių darbe įvertinimo metodu siekiama išaiškinti pagrindinius stresorius ir gautus duomenis panaudoti profesinės sveikatos priežiūrai. Nors metodas ir nesiūlo jokių konkrečių darbo vietos gerinimo priemonių, bet naudingas tuo, kad nurodo bendrą mus dominančio darbo ar darbo vietos stresorių perspektyvą. Metodo naudojimas Įvertinant į kiekvieną darbą ir jo sąlygas reikia žiūrėti kaip į bendrą visumą. Būtina atsižvelgti į darbo ypatybes ir į tai, kas dirba. Jei pamainomis dirba keletas žmonių, galutiniai rezultatai gali nepriklausyti nuo to asmens, kuris buvo darbe tuo metu, kai buvo atliekamas tyrimas. Pokalbiai su dirbančiaisiais ir vadovais yra svarbūs pirminės informacijos šaltiniai, bet ne pagrindiniai. Stresinis veiksnys turi būti registruojamas tik tuo atveju, jei jis dirbant veikia ilgą laiką. Trumpos trukmės stresorius fiksuojamas, jei jis ypač stiprus. Naudojantis šiuo metodu bei renkant būtiną pagrindinę informaciją apie psichinį stresą darbe labai svarbūs įgūdžiai, nuo kurių priklauso rezultatų patikimumas. Nors buvo siekiama, kad metodas būtų kiek įmanoma universalesnis, vis tik jo panaudojimo galimybės kai kuriuose darbo padaliniuose gali būti ribotos, pvz., intelektualaus darbo stresoriai negali būti išaiškinti per trumpą stebėjimo periodą, o išvadas apie psichinį stresą geriau daryti remiantis kelių dirbančiųjų nuomone. Stresoriai darbe 1. Atsakomybė už saugumą Atsakomybė už saugumą yra laikoma streso veiksniu, jei asmuo dirbdamas privalo būti budrus, kad nesužeistų kitų žmonių ir savęs. Tai kranininkų, vairuotojų, lėktuvų pilotų darbas bei profesijos, kur dirbama su pavojingais chemikalais ar sprog­menimis. Į šią darbų kategoriją neįeina darbai, kuriuos atliekant naudojami didelio atsargumo nereikalaujantys maži rankiniai prietaisai ar įrenginiai, galintys sužeisti tik labai nežymiai. 2. Atsakomybė už kitus žmones Daugelio profesijų žmonėms tenka būti atsakingiems už kitus. Kai reikia nuspręsti už keletą žmonių - tai taip pat atsakomybė už kitus žmones. Atsakomybė už žmones, jų lavinimą, sveikatą ar finansinį saugumą - tai sveikatos apsaugos, švietimo ar socialinio saugumo padalinių darbo aspektai. Vadovų sprendimai lemia viso darbo organizavimą, todėl jų darbas susijęs su šio pobūdžio atsakomybe. 3. Atsakomybė už materialines vertybes Atsakomybė už materialines vertybes susijusi su darbu brangia įranga, mašinomis ir tiesioginiu rūpinimusi jomis. Si atsakomybė sąlygota galimos stambios materialinės žalos. Materialinę žalą gali sukelti nerūpestinga įrangos priežiūra ar materialinių vertybių eksploatacija ne pagal reikalavimus. Vertinimo metu atsižvelgiama į materialinės žalos galimybę ir laipsnį. Ši atsakomybės kategorija dar apima atsakomybę už darbo procesą ar atliktą darbą. 4. Izoliuotas darbas Izoliuotas darbas – tai tokios situacijos, kai neįmanoma kalbėtis su kitais žmonėmis. Tai darbas, kurį atliekant neįmanoma sulaukti pagalbos iš savo kolegų ar vadovų, jei atsirado sunkumų ar kyla saugumo pavojus. Izoliacijos efekto pašalinimui nepakanka vizualinio bendravimo. (Pvz., nuolatinis didelis triukšmas gali sukelti izoliacinio darbo efektą). Izoliuotam darbui nepriskiriamas darbas su klientais, nors su jais bendraujama paviršutiniškai ir šalia nėra darbo draugų. Darbas vadinamas izoliuotu, kai reikia akylai stebėti, budėti ar su klientu dirbama netiesiogiai. 5. Varginantis bendravimas Bendravimas svarbių derybų metu ar kai tampama kito žmogaus emocinio gyvenimo liudininku - tai darbo pavyzdžiai, kai bendravimas vargina. Toks bendravimas gali būti trumpalaikis ar kartotis. Kalbant apie psichinį stresą, labai svarbu, kokia forma, pozityvia ar negatyvia, pradėta bendrauti. Negatyvi forma yra tada, kai kita pusė (pvz., klientas, mokinys ar pacientas) nepasitiki savimi, bijo, pyksta ar galvoja, kad su juo buvo blogai pasielgta. Darbuotojas gali tapti "atpirkimo ožiu", nors elgiasi ir teisingai. 6. Nuolatinis pasikartojimas Nuolat pasikartojančio darbo pavyzdys - darbas, kai per mažiau nei 2 min. kelis kartus pasikartoja tas pats veiksmas, o darbo užduotis, įrankiai ar medžiagos, kuriomis dirbama, keičiasi labai retai. 7. Priverstinis tempas Kai kurie darbuotojai turi laikytis įrenginio, konvejerio ar darbo proceso primesto greičio. Dirbantysis be darbo draugų pagalbos negali atsitraukti nuo savo darbo vietos, netgi jei jam tai būtina. Tokio darbo pavyzdžiu gali būti konvejeriu slenkančios pagamintos produkcijos kokybės kontrolė bei priežiūra, gamybos proceso valdymas pagal nustatytą grafiką. 8. Struktūrinis suvaržymas Struktūrinis suvaržymas esti tada, kai darbo fazės ir jo atlikimo tvarka yra detaliai iš anksto numatyti, todėl apribojamas savarankiškumas. Struktūrinis suvaržymas susijęs su pasi­kartojančiu darbu, kai užduočių atlikimas reikalauja nemažo patyrimo ar įgūdžių. Lėktuvų techninė priežiūra pagal grafiką, pagamintų statybos elementų montavimas, net buhalterinis darbas - tai struktūrinio suvaržymo pavyzdžiai. Mašinų ar įrangos nuolatinio darbo proceso stebėjimas - tai tokia darbinė veikla, kuomet reikalingas dėmesingumas, stebint kelis dirgiklius. Dirbdamas tokį darbą dirbantysis visą laiką turi būti budrus, kad esant reikalui galėtų greitai sureaguoti. Dirbant lokio pobūdžio darbą laukimo periodai dažnai būna ilgesni nei 1 valanda. 10. Precizinis tikslumas Dirbant darbą, kuriam atlikti būtinas precizinis tikslumas, dažniausiai įtempiamas regėjimas, bet gali prireikti ir kitų jutimų. Dirbant tokį darbą, reikia tiksliai skirti ir įvertinti dydį, formą, spalvą, garso aukštį ir kokybę, medžiagos paviršiaus struktūrą ir temperatūrą, medžiagos plastiškumą ir kitas savybes. Jei dirbant būtinas tikslumas ir darbas dar susijęs su didelėmis materialinėmis vertybėmis - tai ypač varginantis darbas. Net maža pasikartojanti klaida kokybės kontrolėje gali sukelti didelę materialinę žalą. Psichinis stresas darbe, kuriam atlikti būtinas tikslumas, priklauso nuo to, ar lengva pastebėti dirgiklį, kaip greitai reikia apdoroti informaciją bei nuo darbo turinio. 11. Skubėjimas Skubėjimas reiškia, kad daug darbo reikia atlikti per fiksuotą laiką. Gali tekti skubėti aptarnaujant kelis įrenginius, kai privalu neatsilikti nuo įrenginių darbo tempo. Ta pati situacija susidaro ir aptarnaujant klientus, kai aptarnavimo laukia keletas klientų. Paties darbuotojo savanoriškai pasirinktas tempas nėra skubėjimas. 12. Sudėtingi sprendimai Kai darbe reikia priimti sudėtingus sprendimus, kaip ir skubant, susidaro per didelis darbo krūvis. Tai gali atsitikti dėl būtinos informacijos trūkumo, dėl informacijos sudėtingumo ar dėl ribotų dirbančiojo galimybių. Kompleksinių sprendimų reikalavimai susiję su darbu, kuomet tuo pačiu metu reikia stebėti ii atsižvelgti į daugelį veiksnių. Tai gali būti kokybės kontrolės darbas ar darbas, kurį atliekant nuolat gaunama daug informacijos. Kai laiko turima mažai, sprendimų priėmimas ypač vargina. 13. Kiti veiksniai Į šią veiksnių kategoriją įeina psichiniam stresui įtakos turintys veiksniai, pvz.: profesinė ekspozicija (triukšmas, cheminės medžiagos, dulkės ir 1.1.), darbo organizavimas (naktinis darbas, netaisyklingas darbo režimas ir kt), nepakankama darbo įranga ar apsauga, dėl sutrumpintos darbo dienos kylančios problemos. Šiai kategorijai priklauso ir specifiniai žmonių santykiai darbe bei visi veiksniai, kurie gali būti svarbūs, bet jie nebuvo įtraukti į 12 minėtų veiksnių sąrašą. Stresinių darbo veiksnių įvertinimui dažnai reikia detalios specialios informacijos. 14. Paskutiniai pakeitimai Žmonės paprastai stipriau reaguoja į staigius pokyčius nei į ilgai trunkančią situaciją, todėl reikia pažymėti paskutinius pakeitimus (datą ir pokyčius). Pokyčiai didina bendrą stresą darbe, ypač jei darbuotojas turi išmokti kažką naujo ir tuo pačiu išlaikyti tą patį produktyvumą [2]. Bendras įvertinimas Bendras psichinio streso darbe įvertinimas atliekamas remiantis minėtais 1-14 punktais bei kita svarbia darbo sąlygų informacija. Vertintojas turi susipažinti su darbo sąlygų charakteristikomis, atsižvelgti į profesinės higienos ir psichinio krūvio aspektus. Įvertinant stresą darbe: • būtina apibrėžti kiekvieno stresoriaus trukmę ir stiprumą; • nepamiršti, jog stresoriai nėra lygiaverčiai. Atliekant bendrą psichologinio streso įvertinimą negalima tik sudėti keletą stresorių, nes, pavyzdžiui, dirbančiojo galėjimas priimti sprendimus gali labai sumažinti stresą, kadangi prisiderinama prie sunkumų, o darbas suvokiamas kaip iššūkis; • atsižvelgti į tai, kad kai kurie stresoriai (pvz., atsakomybė ir sprendimų priėmimo kompleksiškumas) gali būti pozityvūs, nes darbas tampa labiau patrauklus. Taigi išvados apie stresorius turėtų būti atidžiai apgalvotos; • žinoti, kad ilgas stebėjimas keičia darbinę situaciją, todėl informacija apie kai kuriuos stresorius (pvz., tarpusavio santykius darbe) negali būti gaunama remiantis vien stebėjimu. Tokiais atvejais reikėtų su žmonėmis kalbėtis. Korekcinių priemonių poreikis Korekcinių priemonių poreikį reikia įvertinti remiantis bendra situacija. Reikėtų stengtis, kad pasiūlymai dėl korekcinių priemonių būtų įdiegti kartu su kitais darbo vietos gerinimo planais. Remiantis bendru psichologiniu streso darbe įvertinimu siūlomos korekcinės priemonės orientuojamos į: • cheminės ir fizinės darbo aplinkos gerinimo techninius sprendimus, • darbo užduočių ir priemonių formavimo techninius sprendimus, • asmens psichinės sveikatos stiprinimą, • specialias priemones, skirtas rizikos grupėms [2, 14]. 1.5. Streso valdymas Streso valdymas – tai pastangos sumažinti streso šaltinių poveikį. Streso valdymas priklauso nuo žmogaus subjektyvių įvykio įvertinimų. Šie vertinimai gali būti pirminiai – kai vertinama streso pasekmė, ir antriniai – kai analizuojama streso priežastis. Reakcija į stresą – tai tik pasekmių arba nemalonios būsenos pašalinimas, o streso įveikimas – tai jau elgesys, veiksmai, kuriais siekiama sumažinti įtampą. Stresas gali būti įveikiamas konstruktyviai – kai žmogus nustato įtampos priežastį ir ją pašalina (tuomet įtampa dėl šios priežasties nebesikartoja), bei nekonstruktyviai – kai sumažinami streso požymiai, tačiau priežastys, dėl kurių kilo įtampa, nepanaikinamos [4]. 1.5.1. Individualios streso mažinimo priemonės Darbas reikalauja visos žmogaus energijos, visiško pasinėrimo į jį. Jis gali išsunkti iš darbuotojo visą jo nuoširdumą, kūrybinę galią, atimti iš jo gyvenimo džiaugsmą. Vienas įstengia valdytis, nors ir sunku, o kitas neišlaiko stresų, išsenka ir net suserga, todėl būtina išmokti valdyti savo jausmus. Taigi, svarbiausi individualaus streso įveikimo būdai yra šie: Gyvenimo pozicija, arba kognityvinis perorientavimas Yra situacijų, kurių neįmanoma pakeisti. Kai kurias problemas tikrai sunku išspręsti. Tada dera keisti požiūrį į situaciją (kognityvinis perorientavimas). Lengviau susidorojantys su stresais asmenys: • Geba atidėti problemas iki to momento, kada pajėgs jas išspręsti. • Susidorojantys su stresais asmenys specialiai atsipalaiduoja, kad kūnas ir protas pailsėtų nuo fizinių bei psichinių krūvių, kovojant su stresais. Jie dažnai keičia krūvių tipus: imasi intensyvių fizinių užsiėmimų arba, priešingai, imasi ramių, atpalaiduojančių pratimų. • Sugeba apžvelgti savo gyvenimo įvykius bendrai, iš bendros perspektyvos, nepaskęsdami smulkiose situacijos detalėse. • Tokie žmonės valdo stresinių situacijų plėtotę, realiai planuodami ir įsikišdami į jas taip, kad stresai jų nesugniuždytų. Jie aiškiai įsivaizduoja įvykių raidą ir nesutrinka, nepasimeta, apipinti problemų. • Jie pasitinka tas problemas ir yra pasirengę susidurti su sunkumais, nemaloniais dalykais. • Žino savo galimybes ir neleidžia sau persitempti. Jie žino, jog tam tikras krūvių lygis naudingas ir veikia skatinamai, o per dideli krūviai yra rizikingi. Jų imtis galima, tik suvokus pavojų bei riziką. • Nepasineria į depresiją, o verčiau ieško problemų priežasčių, kad paskui jas pašalintų. Kartu jie atvirai ir sumaniai reiškia savo jausmus, šalina kylančias kliūtis bei sunkumus. • Sugeba imtis nepopuliarių priemonių. Gerai susidorojantys su stresais pernelyg nesijaudina, jei kiti nepritaria jų poelgiams. • Nesilaiko labai griežtų planų, kuriuos vargu beįgyvendinsi. Tai profesionalus požiūris, neįveliantis žmogaus į nuolatinę kovą dėl nerealių įpareigojimų ar įsipareigojimų vykdymo. • Aktyviai riboja įsitraukimo į darbą lygį. Jie pasirengę dėti tinkamas pastangas, kad pasiektų tikslą, ir palaiko subalansuotą požiūrį į įvairias aktyvumo sferas. Dalis čia pateiktų apibūdinimų yra būtent gyvenimo pozicija, kita dalis – problemų sprendimo įgūdžiai. Racionalus jėgų paskirstymas Gebėjimas veikti pasitikinčiai, užtikrintai, energingai, išradingai reikalauja emocinio brandumo. Tai mokėjimas pasitikti sudėtingas, kritines situacijas, rezultatyviai su jomis susidoroti, nesijaudinti dėl savo veiksmų, žinoti, kaip visa tai kitą kartą pagerinti. Išmokti efektyviai panaudoti ir gausinti savo jėgas yra sudėtinga, todėl siūloma: • Analizuoti savo asmenybę: a) savo emocijas slopinantis darbuotojas, besielgiantis "kaip dera", gali netekti natūralaus pasitikėjimo; b) darbuotojo jėgą gali varžyti kas nors tokio, kas seniai nebuvo išspręsta, arba buvo išspręsta nevykusiai. Ta tampa lyg barjeru, kompleksu, atima ryžtą. Būtina išgvildenti priežastis, viską išsiaiškinti ir atgauti pasitikėjimą. • Nebijoti rodyti savo jausmus. Sunku pernelyg įvertinti jausmų reiškimo svarbą žmogaus sveikatos ir jėgų palaikymui. Būtina išgyventi, pripažinti ir reikšti savo jausmus, nes deramai jų neišreiškęs, žmogus pasijunta susinervinęs, net nesuvokdamas, kodėl. Komplikuojasi ir jo santykiai su aplinkiniais, blanksta rezultatai, siaurėja gyvenimo pojūčių pilnatvė. • Siekti glaudžių asmeninių ryšių užmezgimo su aplinkiniais. Bendravimas su jais – natūralus ir rezultatyvus būdas sumažinti įtampą, gauti paramą, pasiekti santykių harmonijos. Daugeliui žmonių giliausi jausmai susiję būtent su aplinkiniais. Glaudūs asmeniniai ryšiai gausina, palaiko žmogaus gyvybinę energiją. • Ieškokti iššūkio. Sėkmė didina gebėjimą konstruktyviai panaudoti savo energiją. Sakoma, jog sėkmė sėkmę gimdo. Daug kas jaučia malonumą, įveikdamas kliūtis. Kita vertus, pernelyg dideli sunkumai gali išsekinti jėgas ir sukelti prislėgtą būseną. Todėl darbuotojo darbo krūviai turėtų būti kruopščiai parinkti, kad galimybės didėtų, o ne mažėtų. • Ramiai sutikti savo nesėkmes ir mokytis iš jų. Klysti, patirti nesėkmes yra neišvengiama. Vėliau jas prisimename ir apgailestaujame. Nesėkmės įgalina geriau pažinti save, patikslinti savo veiksmus ateityje. Klaidų pripažinimas - būtina žmogaus patirties dalis. • Įvertinti, ko esate vertas. Save vertinti reikėtų realiai ir optimistiškai. Negatyvaus požiūrio taip pat esama. Būtina skaitytis ir su juo. Tačiau teigiamas savo vertės jausmas privalo reikštis laisvai. Teigiamam nusiteikimui būtinas sėkmės pojūtis. Savistaba – svarbus savo jėgų bei galimybių analizės būdas. Savo jėgas optimaliai panaudojantys darbuotojai produktyviai paskirsto jėgas, išsiaiškina ir nustato visus psichologinius barjerus, trukdančius didinti jėgų atsargas. Visa tai labai sunku, nes kiekvienas asmuo įpranta dirbti iki tam tikrų krūvių ribos (lygio) bei eikvoti kažkiek energijos. Būtina griauti netikusius įpročius ir prisiversti darbui aukoti didesnę energijos dalį. Suprantama, jog tam reikia laiko. Tačiau, jei leisime sau reikšti jaudulį (jaudintis), suinteresuotumą, kitus jausmus ir jei laisvai seksime jais, daug ko pasieksime ir vėliau tiksliau identifikuosime ir įvertinsime visa tai, kas mums trukdo dirbti. Dėmesys fizinių jėgų palaikymui • Balansuoti savo krūvius. Viena veiklos rūšis alina, sekina jėgas, o kita jas grąžina. Sveikata - tai pusiausvyra. Todėl darbuotojams būtina subalansuoti krūvius. Gyvenimas turi būti įvairus, kupinas įspūdžių. Šventės būtinos, nes jos teikia galimybių, kurių nepasitaiko įprastame gyvenime. • Sekti savo svorį. Sėkmingai dirbantys, plačius ryšius palaikantys, itin užsiėmę darbuotojai turi begales progų nesaikingai valgyti ir išgerti. Kasdien matome didėjančius darbuotojų antropometrinius duomenis. Antsvoris veikia žudančiai. Darbuotojams būtina sveika gyvensena, saikas, sveika mityba. Pristeigta specialių organizacijų, išleista knygų, atsirado specialistų, profesionaliai mokančių tinkamai maitintis. Labai svarbūs fiziniai pratimai, nes žmogaus kūnas skirtas darbui, be jo jis silpsta. Todėl reiktų kultivuoti tokią sporto šaką, pratimus, kurie teiktų didžiausią malonumą ir palaikytų sveikatą bei normalų svorį. • Venkti žalingų įpročių. Darbuotojams būdingi pas mus paplitę žalingi įpročiai: jie piktnaudžiauja tabaku, alkoholiu. Jų žala tiesiog proporcinga jų suvartojimui. • Racionalus laiko naudojimas. Kaip suskirstyti savo laiką? Skrupulingai, taupiai naudokime savo darbo ir viso gyvenimo laiką. Nuolat klauskime savęs: Ar man reikia tai daryti? Ar aš noriu tai daryti? Kokie gali būti potencialūs rezultatai? • Laiką reiktų eikvoti taip, kaip patyręs akcininkas manipuliuoja savo akcijomis. Problemos čia panašios. Investuotojas negali vienu metu turėti visų indėlių. Todėl jis taip paskirsto kapitalą, kad bendras efektas būtų didžiausias. Darbuotojas taip pat privalo panaudoti savo laiką taip, kad rezultatas būtų didžiausias. Sąmoningas emocinių būsenų reguliavimas • Kryptingas išraiškos judesių, būdingų emociniams išgyvenimams, sulaikymas. Visiems žinoma, kad emocijos visuomet susijusios su tam tikra išorine žmogaus išgyvenimo - baimės, liūdesio, džiaugsmo ir kt. išraiška. Emocinių būsenų savireguliacijos būdas – tikslingas emocinių reakcijų nuslopinimas, sulaikymas, jų užgniaužimas. Tramdydamas juoką ar šypseną, žmogus gali nuslopinti ir išgyvenamą linksmumo antplūdį; būdamas prislėgtas, žmogus gali prisiversti pakelti galvą ir nusišypsoti, o besišypsant liūdesys nyksta. Jei darbuotojas įsitempęs, suvaržytas, kad net jo raumenys įtempti, jis privalo sąmoningai juos atpalaiduoti, nusišypsoti aplinkiniams ir oponentui ar kolegoms. Jis pastebės, jog tai nuramino jį patį, jo emocinė įtampa nyksta. Emocijomis užsikrečiama, t.y. jos sukelia pamėgdžiojimo reakciją – kai kas nors kvatoja, mes patys imame šypsotis, juoktis. Reiškiamos, viešai demonstruojamos emocijos stiprėja, todėl būtina jas valdyti. • Savo emocinių būsenų reguliavimas specialiais judesiais, kurių greitis, tempas, amplitudė, nuoseklumas, kryptis, raumenų įtampa priklauso nuo emocinių būsenų ypatybių. Visos emocijos pasireiškia judesiais, skeleto raumenų judėjimo ir vidaus organų (širdies, kraujagyslių, plaučių, skrandžio ir kt.) reakcijomis. Emocijų fiziologiniai mechanizmai būtinai aprėpia organizmo judėjimo ir sekrecijos reakcijas. Tuo paaiškinamas įvairias emocijas išgyvenančio žmogaus bendro judėjimo aktyvumo ir darbingumo padidėjimas arba sumažėjimas. Parenkant ir atliekant fizinius pratimus, kurie pagal judesių erdvės, jėgos ir laiko ypatybes būdingi vienoms ar kitoms emocinėms būsenoms, galima sąmoningai tas būsenas pakeisti. Vyraujant prislėgtai nuotaikai, tai yra esant neigiamai emocinei būsenai, vadovo fizinės mankštos pratimų tempas, ritmas, amplitudės, įtampa bei judesių turinio įvairumas privalo būti kitoks negu susijaudinus. Po patirtos nesėkmės rekomenduojama itin energinga judri mankšta, nes ji padės pašalinti psichologinio prislėgtumo pėdsakus, sukurs teigiamą emocinį foną ir nuteiks darbui. Kai žmogus labai susijaudinęs, tai į mankštą būtina įtraukti raminamus, ritmiškus plačios amplitudės judesius. Jie atliekami lėtai, ramiai, akcentuojant kvėpavimą. • Tikslinga, kryptinga kvėpavimo reguliacija. Tai - vienas efektyviausių būdų, įgalinantis suvaldyti ir reguliuoti savo emocinę būseną. Specialūs kvėpavimo pratimai (įvairaus gilumo, intensyvumo, dažnumo, ritmo, trukmės) teigiamai veikia nervų sistemą ir organizmo apykaitos procesus. Kiekvienam žmogui praverstų tobulai išmokti kvėpavimo pratimai ir jų variantai bei jų fiziologinio poveikio žmogui supratimas. Gilus įkvėpimas ir lėtas iškvėpimas ramina. Šiuo metodu sėkmingai naudojasi daugelis žmonių (ypač sportininkų). Taikytinas ir aktyvinantis bei raminantis masažas. Įvairūs masažo veiksmai skatina ar ramina nervų sistemą, širdies bei kraujagyslių ir limfinę sistemą per odos receptorius. Tai suaktyvina medžiagų apykaitą kūno audiniuose, žmogaus širdies veikla pakinta, keisdama visos širdies ir kraujagyslių sistemos darbą. Raminantis masažas prieš svarbius įvykius sumažina jaudulio perteklių. Jis maloniai palengvina "priešstartinę" įtampą. Kūnas lengvai, švelniai, tolygiai glostomas. Tonizuojantis masažas tinka esant prislėgtai vadovo būsenai, pabjurusiai nuotaikai. Toks masažas pakelia bendrą tonusą, teikia žvalumo, energijos, parengia aktyviai veikti. • Emocijų reguliavimas, veikiant įvairius analizatorius. Mūsų pojūčiai ir suvokimas turi emocinį atspalvį. Tai susiję su malonumais ir nemaloniais išgyvenimais. Dirgikliai gali veikti jaudinamai arba raminamai: raudona, violetinė spalva veikia žmogų jaudinamai; melsva, geltona ir žalia - ramina (žalios pievos, žydras dangus, mėlyna jūra). Tolimų erdvės perspektyvų - laukų tolių, jūros horizonto - vaizdas pašalina nervinę įtampą, išsklaido prislėgtą nuotaiką, sukelia bendro pakilimo emocijas, žvalumo, laisvės pojūtį. Uždaras horizontas (dauba, slėnis kalnuose, siauros senamiesčio gatvelės, šachtos, liftai) dažnai padidina emocinę įtampą. Emocinę būseną veikia ir garsai: melodinga muzika, paukščių čiulbėjimas sukelia estetinius jausmus, pakelia emocinę būseną, bendrą nervų sistemos tonusą kelia - žvalus maršas, džiaugsminga daina. Labai šaižus garsas, ryški šviesa, sodri spalva, stiprus kvapas, aštrus skonis ir kita dirgina emociškai. Ir atvirkščiai - silpni ar vidutiniški regėjimo, klausos, lytėjimo dirgikliai ramina. Silpni, monotoniški, ritmiški dirgikliai sukelia mieguistumą, slopina. Reikiamu momentu vadovas privalo pasirinkti tinkamą suvokimo objektą, mokėti pasirinkti, į ką žiūrėti, ko klausyti, norint nuraminti ar, atvirkščiai, susijaudinti, paskatinti save. Jei darbuotojai triukšmingi, iškalbingi, plepūs, tai vadovas privalo nesigilinti, nesiklausyti jų emocijų, nes jomis užsikrečiama, ir jis pats be reikalo jaudinsis. Žmogaus emocijos skiriasi nuo kitų gyvūnų emocijų tuo, jog jos yra visuomeninio pobūdžio. Jos kyla paskatintos socialinių sąlygų. Formuojantis žmogaus būsenoms ir požiūriui, visuomet dalyvauja abi signalinės sistemos. Antraisiais signalais (žodžiais) žmogų galima paskatinti, jam pritarti, jį pradžiuginti, nuvilti, nuraminti ir t.t. Nusiraminimas, savęs įtikinimas, pritarimas sau, įsakymai sau, savęs paskatinimas tinka sunkią administracinės veiklos akimirką. Tuo galima sukelti vadovavimo veiklai būtinas emocijas. Mes veikiame save vidine kalba, kreipiamės į save mintyse (žodžiai - kreipiniai: "nusiramink", "valdykis", "būk atidus", "nenusileisk"...). Tikslingas dėmesio krypties ir sutelkimo pakeitimas. Su valingu minčių ir vaizdinių krypties pakeitimu susijęs mokėjimas valdyti savo dėmesio kryptį bei koncentraciją (sutelkimą). Darbuotojams būtina išmokti reikiamu momentu savo nuožiūra atitrūkti nuo dirginančių ir varginančių poveikių, "persijungti", nukreipti, sukaupti dėmesį į būtiną objektą; greitai, su tinkamu dėmesio intensyvumu, įsitraukti į darbą reikiamu momentu. Darbuotojo dėmesys negali būti ilgam fiksuotas prie neigiamų išgyvenimų ir nesėkmių. Kitaip kyla nepasitikėjimo jausmas, prislėgta nuotaika, o tai menkina aktyvumą. Pasitikėjimo savo jėgomis ir galimybėmis stiprinimas. Gerų rezultatų įstengia pasiekti tik tvirtas, sveikas, pasitikintis savo jėgomis žmogus. Pasitikėjimas savimi grindžiamas savo galimybių žinojimu ir tinkamu įvertinimu. Būtina pabrėžti stipriąsias žmogaus savybes, parodyti, kaip tuo pasinaudoti. Suprantama, darbuotojui būtina fiksuoti ir neigiamas emocines būsenas bei parinkti tokius metodus, kurie leistų jas likviduoti. Kaskart, ištikus nesėkmei, būtina analizuoti savo veiksmus, rasti klaidas. Kartais reikia nuraminti save, įsitikinti, jog objektyviai esi pajėgus įveikti sunkumus. Būtina nukreipti save nuo įkyrių minčių apie "žlugimą". Padeda ir mintis, jog, nepaisant nesėkmės, būtina padaryti viską, kas dar įmanoma. Tvardytis padeda ir supratimas, jog kiti pasinaudos tavo sutrikimu. Psichinė savireguliacija Psichinė savireguliacija - tai žmogaus poveikis sau pačiam žodžiais ir juos atitinkančiais mintiniais vaizdiniais. Žodžiai drauge su mintiniais vaizdiniais gali paveikti mūsų organizmą: kuo vaizdiniai ryškesni, tuo stipriau veikia. Psichinėje savireguliacijoje išskiriamos dvi kryptys: 1) savęs įtikinėjimas ir 2) savitaiga. Savęs įtikinėjimu vadinamas poveikis sau loginiais argumentais. Savitaigoje panaudojamas toks galingas psichinis procesas kaip besąlyginis tikėjimas, veikiantis sąmonę, tarsi apeinant logiką. Pvz., šiuo momentu mes negalime sau įrodyti, jog esame Palangos paplūdimyje, tačiau įsivaizduoti tai galime, galime įteigti sau. Savitaigos pradžia laikytini 1932 metai. Tada pasirodė vokiečių psi­chiatro Johan Šule knyga "Autogeninė treniruotė". J. Šule parengė laipsnišką žodinių savitaigos formulių "materializaciją" ir vykusiai susiejo įprastus žodžius su paprastais, lengvai pasiekiamais fiziniais pojūčiais. Jis sukūrė trumpas, aiškias, lakoniškas žodžių formules. Autogeninė treniruotė yra dviejų pakopų - žemesnės ir aukštesnės. Žemesnioji pašalina nervinę įtampą, nuramina, normalizuoja organizmo funkcijas. Aukštesnioji pakopa įtraukia žmogų į ypatingą "autogeninės meditacijos" būseną, kurioje kyla nepaprastų išgyvenimų, vedančių, anot J. Šule, prie organizmo apsivalymo nuo ligos. Pirmoji pakopa įsisavinama per tris kasdieninių užsiėmimų po 10-30 min. mėnesius. Antrajai pakopai įsisavinti reikia aštuonių mėnesių, todėl tuo užsiima nedaugelis. Stresines būsenas pašalinti galima ir medituojant. Meditacija - tai pasinėrimas į savo mintis, gilaus susikaupimo būsena. Ji sulėtina sniegenų bangas nuo beta iki alfa bangų (tokios bangos būna, kai lepinamės paplūdimyje ar prie laužo), suteikia atsipalaidavimo jausmą. Pabuvę 10 min. tokioje būsenoje, pailsėsite, lyg kelias valandas miegoję [4]. 1.5.2. Organizacinės streso mažinimo priemonės Pagrindinės organizacinės priemonės, galinčios sumažinti darbuotojų streso lygį, yra šios: Mokymai gali padidinti asmens atsparumą stresinėms situacijoms, nes ugdo darbuotojų kompetenciją bei darbo probleminėse situacijose įgūdžius. Tikslų iškėlimas – kitas būdas mažinti streso lygmenį. Žmonės linkę pasiekti geresnių rezultatų, jei jiems duodami specifiniai arba įvairūs tikslai bei suteikiamas atgalinis ryšys apie tai, kaip jiems sekėsi dirbti. Iškelti tikslai padeda aiškiau suprasti, ko iš darbuotojų tikimasi, o atgalinis ryšys suteikia informaciją apie atliktą darbą. Darbo peržiūra, suteikiant daugiau atsakomybės ir savarankiškumo, daugiau atgalinio ryšio apie jo darbo atlikimą, mažina stresą, nes tokiu būdu darbuotojas gali labiau kontroliuoti savo darbą ir būti mažiau priklausomas nuo kitų. Darbuotojų įtraukimas į sprendimus. Darbuotojams suteikus galimybę išsakyti savo poziciją sprendimuose, turinčiuose įtakos jų darbui, galima padidinti darbuotojų produktyvumą ir sumažinti stresą, kylantį dėl neaiškaus vaidmenų pasiskirstymo. Atostogos. Kartais darbuotojams reikia pailsėti nuo karštligiško darbo tempo. Tam neužtenka įprastinių kasmetinių atostogų. Įmonės, kurios suteikia galimybę gauti laisvų dienų ar savaičių savo kelionėms, poilsiui ar asmeniniams tikslams, leidžia darbuotojui atgauti jėgas ir apsaugo nuo „perdegimo“. Kiekvienas darbuotojas taip pat gali prisiimti atsakomybę už savo streso lygio mažinimą. Neretai stresą valdyti padeda laiko planavimo įgūdžiai. Sakoma, kad gerai savo darbą organizuojantis darbuotojas gali atlikti du kartus daugiau nei prastai planuojantis laiką darbuotojas. Tai suprasdamos įmonės siunčia darbuotojus į laiko planavimo įgūdžius lavinančius kursus arba užsako tokius mokymus savo įmonės viduje. Kita priemonė, rekomenduojama streso lygiui mažinti – fizinis judėjimas. Tai gali būti aerobika, vaikščiojimas, bėgiojimas, plaukimas ir t.t. Protinį darbą dirbantiems žmonėms fizinis krūvis padeda atitrūkti nuo minčių apie darbą, o susikaupusi įtampa išliejama prakaitu. Relaksacijos technikos kaip kad meditacija, kvėpavimo pratimai ir kt. padeda sumažinti įtampą ir pripildo žmogų ramybės. Šios iš rytų šalies atėjusios technikos atlieka tą pačią funkciją kaip ir judėjimas – žmogaus mintys nukreipiamos nuo darbų, rūpesčių ir nemalonumų kita linkme, o specialūs pratimai padeda išlieti susikaupusią įtampą kita linkme. Socialinė parama – draugai, šeima, kolegos, su kuriais galima bendrauti ir gauti iš jų supratimą ir palaikymą, taip pat yra puiki priemonė įtampos nuėmimui ir objektyviam situacijos įvertinimui. Socialinė parama gali būti derinama su kitomis technikomis ir metodikomis streso mažinimui. Taigi, nors tam tikras streso lygis stimuliuoja žmogų ir kelia žmogaus produktyvumo lygį ir darbuotojas užduotis atlieka geriau ir greičiau, per didelis streso lygis siejasi su nepasiekiamais tikslais ir asmens darbų atlikimo produktyvumas krenta. Šiuolaikinės įmonės, siekdamos išlaikyti savo darbuotojų darbo produktyvumą, neretai kartu su darbuotoju stoja į kovą su pernelyg dideliu stresu. Sėkmingi darbuotojai – kiekvienos įmonės siekis. Darbuotojai, kurie jaučia įmonės rūpestį jais, linkę būti lojalūs ir atsidavę įmonei, kuri jais rūpinasi [19]. 2. Tyrimo metodika 2.1. Respondentai Tyrimo tikslas buvo apklausti dviejų organizacijų X ir Y pardavimo skyrių darbuotojus ir išsiaiškinti kokie darbo veiksniai dažniausiai sukelia stresą ar įtampą darbe bei kokias streso valdymo priemones jie naudoja. Trumpa įmonės X apžvalga Veiklos sritys: • Langai; • Langų ir durų iš medžio ir plastiko projektavimas, gamyba, montavimas, priežiūra po pardavimo; • Medžio-aliuminio-stiklo fasadai; • Fasadai; • Aliuminio-stiklo konstrukcijų (langų, fasadų, žiemos sodų, vitrinų), vėdinamų fasadų, berėmių stiklo konstrukcijų projektavimas, gamyba, montavimas; • Surenkamos konstrukcijos; • Surenkamų konstrukcijų projektavimas ir montavimas. Apie įmonę: UAB "X" įkurta 1992 m. kovo mėn. 26 d. Bendrovė, pirmoji Lietuvoje pradėjusi gaminti plastikinius langus, ir šiandien yra viena pagrindinių langų gamintojų Lietuvoje. Ne kartą X produktai pažymėti geriausio Lietuvos METŲ GAMINIO diplomais. 1999-2000 m. X pirmoji iš langų gamintojų Baltijos šalyse įdiegė kokybės ir aplinkosaugos vadybos sistemas pagal LST EN ISO 9002 ir LST EN ISO 14001 standartus. 2002 m. X sertifikuota kokybės sistema pagal standartą ISO 9001: 2000. Ilgametė bendradarbiavimo sutartis sieja X su Vokietijos firma GEALAN WERK FICKENSCHER GmbH. 1996 m. buvo įkurta bendra įmonė GEALAN BALTIC, gaminanti plastikinius profilius langų ir durų gamybai. Taip pat glaudžiai bendradarbiaujama su žymiomis Vakarų Europos firmomis PILKINGTON, SAINT GOBAIN, REYNAERS, SCHÜCO, MÖLLER ir G-U. X produkcija gaminama moderniai įrengtuose cechuose, taikant naujausias gamybos technologijas. Gamybos technologinės linijos nuolat tobulinamos, įdiegiant pažangiausias technologijos naujoves. 2002 m. buvo paleista viena moderniausių Europoje LISEC lakštinio stiklo pjaustymo linija, kuri optimizuoja, pjausto, šlifuoja net 6x3.21 m dydžio stiklo lakštus. Lyginat su pirmaisiais X veiklos metais, išaugo ne tik gamybos apimtys, bet ir siūlomų paslaugų bei produktų asortimentas. Plečiantis gamybai, buvo kuriamos dukterinės firmos, steigiamos atstovybės įvairiuose Lietuvos miestuose. Gamyba nuo projektavimo iki montažo sukoncentruota vienose rankose. Dauguma X darbuotojų yra labai aukštos kvalifikacijos specialistai, stažavęsi analogiškose Vokietijos firmose. X ir jos dukterinės įmonės eksportuoja savo produkciją į Vakarų Europos šalis, Rytų Europos valstybes, Latviją, Estiją, Rusiją, Baltarusiją ir Ukrainą. Darbuotojai: 2005 m. vasario mėnesį X įmonių grupėje dirbo 636 darbuotojai, 194 iš jų – specialistai. 133 darbuotojai turi aukštąjį išsilavinimą. Ypatingai džiaugiamasi augančiu bendrovės jaunųjų specialistų būriu, kadangi įmonė siekia išugdyti aukščiausios kompetencijos darbuotojus, sudaryti sąlygas derinti ir studijas ir darbą – 52 įmonės darbuotojai ir šiuo metu tęsia studijas. Trumpa įmonės Y apžvalga Veiklos sritys: • tarpininkavimas perkant ar parduodant nekilnojamąjį turtą; • nekilnojamojo turto nuoma; • nekilnojamojo turto vertinimas; • nekilnojamojo turto valdymas ir administravimas; • investicinių projektų vystymas ir finansavimas. Apie įmonę: UAB “X” savo veiklą pradėjo 1994 m. Šiuo metu tai viena didžiausių nekilnojamojo turto tarpininkavimo bendrovių, teikianti nekilnojamojo turto valdymo paslaugas, dalyvaujanti investicinių projektų į nekilnojamąjį turtą finansavime ir administravime bei tarpininkaujanti perkant, parduodant, vertinant ir nuomojant nekilnojamąjį turtą. Dienraščio „Verslo žinios“ duomenimis 2003 m. bendrovė užėmė pirmąją vietą kaip sparčiausiai augusi Lietuvos įmonė. Pardavimai ir paslaugos išaugo daugiau nei 665 procentais. Žymų augimą bendrovė išlaikė ir 2004 m. (pagal I-III ketvirčio duomenis – 4 vieta Lietuvoje). Įmonė turi filialus Kaune, Klaipėdoje bei Rygoje. Įmonės misija - sėkmingu darbu pateisinti klientų lūkesčius ir prisidėti prie modernios bei etiškos visuomenės kūrimo. Vertybės - dėmesys klientui ir jo poreikiams, profesionalus darbas vieningoje komandoje, atvirumas naujovėms ir lankstus požiūris, noras tobulėti ir pirmauti Vizija - būti klientų, darbuotojų ir akcininkų labiausiai vertinama nekilnojamojo turto bendrove. Darbuotojai: 2005 m. kovo mėn įmonėje dirbo 70 darbuotojų. Įmonės pardavimo skyriuose daugiausiai dirba studentai iki 25 metų. Apklausos metu apklausta po 10 X ir Y organizacijų pardavimo vadybininkų. X įmonėje daugiausia dirba 32 – 45 bei 26 – 31 metų darbuotojai, kiek mažiau yra 19 – 25 ir 46 – 55 metų darbuotojų. Įmonėje pardavimų skyriuje nedirba nė vienas darbuotojas, kurio amžius būtų iki 18 ar virš 55 metų. Y įmonės visi pardavimų skyriuje dirbantys darbuotojai yra 19 – 25 metų. 3 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal amžių X įmonėje, %. X įmonės pardavimų skyriuje dirbantys darbuotojai turi aukštąjį išsilavinimą. Y įmonėje 90 % darbuotojų turi aukštąjį išsilavinimą ir tik 10 % vidurinįjį. 4 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal išsilavinimą Y įmonėje, %. X įmonės pardavimų skyriuje dirba vien vyrai, o Y įmonės pardavimų skyriuje vyrų ir moterų skaičius pasiskirsto po lygiai. 5 pav. Respondentų pasiskirstymas pagal lytį Y įmonėje, %. X įmonėje pardavimų skyriuje bendras darbuotojų vidutinis darbo stažas yra 4,3 metai, o Y įmonėje – 0,94 metų. 2.2. Tyrimo metodika Specialiai tyrimui parengėme anketą, kurią sudaro dvi dalys (anketa prisegta prieduose). Pirmoje anketos dalyje dalyje prašoma įvertinti streso šaltinius, t.y. kaip dažnai kiekvienas iš nurodytų darbo veiksnių (darbo turinys; darbo krūviai, planavimas, organizavimas, atlyginimas; darbo sąlygos, poilsis; vadovavimas kompanijai; kolektyvas; asmeninės priežastys) sukelia darbe stresą arba įtampą. Antroje dalyje prašoma įvertinti streso valdymą – individualias bei organizacines streso valdymo priemones. Visi veiksniai vertinami nuo 1 iki 4 balų (1 – niekada, 2 – kartais, 3 – dažnai, 4 – nuolat). Anketos pabaigoje prašoma įvertinti balais nuo 1 iki 10 (1 – įtampos nėra, 10 – įtampa labai didelė), koks yra bendras streso lygis organizacijoje bei pateikiami papildomi klausimai apie respondento amžių, išsilavinimą, lytį bei darbo stažą tiriamoje organizacijoje. 2.3. Tyrimo eiga Tyrimas buvo atliekamas Vilniuje esančiose X ir Y organizacijose. Anketos su prašymu atsakyti į pateiktus klausimus buvo nusiųstos X ir Y organizacijų darbuotojams elektroniniu paštu. Po poros dienų iš darbuotojų gavome anketas su paryškintais pasirinktais atsakymų variantais. Tyrimo metu viso užpildyta 20 anketų – po 10 anketų iš X ir Y organizacijų. Remiantis gautais atsakymais palyginome abiejų įmonių streso šaltinius bei jų valdymo priemones, įvertinome bendrą organizacijų streso lygį bei suformavome streso mažinimo pasiūlymus 3. Tyrimo rezultatai 3.1. Bendra streso lygio ir šaltinių analizė Bendras streso lygis Pateiktoje anketoje abiejų įmonių darbuotai turėjo dešimties balų skalėje įvertinti bendrą streso lygį darbe. 1 – įtampos nėra, 10 – įtampa labai didelė. Kaip galima pamatyti iš pagal rezultatus sudarytų grafikų - įvertinimai labai skiriasi. Aukštu balu bendrą streso lygį įmonėje įvertino du respondentai, bet buvo ir tokiu, kurie nurodė „Įtampos nėra“. Pagal surinktų atsakymų vidurkius galime sulyginti bendrus streso lygius įmonėse. Kaip matome iš grafiko bendras streso lygis abejose įmonėse yra labai panašus: įmonė „X“ – 5,1 balo, įmonė „Y“ - 5,6 balo. Mūsų atveju tai gali reikšti, kad nepriklausomai nuo įmonės veiklos pobūdžio, darbo specifikos tos pačios profesijos žmonių stresas darbe gali būti vienodas. Bendras streso lygis įmonėse nėra kritinis, todėl jokių staigių pakeitimų įmonėse daryti nereikia. Kasdieninis kompleksas veiksmų, kurie padės sumažinti streso šaltinių kiekį ir pagerins streso valdymą įmonėse neabejotinai sumažins bendrą streso lygį. 6 pav. Įmonės „X“ bendro streso lygio įvertinimas 7 pav. Įmonės „Y“ bendro streso lygio įvertinimas 8 pav. Bendras streso lygio „X“ ir „Y“ įmonėse palyginimas Streso šaltinių įvertinimas Streso šaltinių įvertinimo dalį sudaro keletas smulkesnių dalių: 1. darbo turinys; 2. darbo krūviai, planavimas, organizavimas, atlyginimas; 3. .darbo sąlygos, poilsis; 4. vadovavimas kompanijai; 5. kolektyvas; 6. asmeninės priežastys. 1. Darbo turinys. R1 Rutininis, monotoniškas darbas. Abiejų įmonių - tiek UAB “X”, tiek UAB “Y” – darbuotojai paklausti apie darbo monotoniškumą, pareiškė, jog jų darbas niekada, arba retais atvejais būna rutininis. Plastikinius langus gaminančios firmos atsakymų vidurkis – 1,6, o nekilnojamojo turto agentūros rezultatai buvo 1,9. R2 Darbas neįdomus. Daugumai dirbančiųjų plastikinius langus gaminančioje įmonėje, jų darbas pasirodė kartais neįdomus, jų atsakymų vidurkis – 2. Nekilnojamojo turto brokeriams jų darbas pasirodė labiau įdomus, UAB “Y” apklaustųjų rezultatų vidurkis – 1,7. R3 Darbas sudėtingas, reikalauja įvairių žinių ir įgūdžių. Sekančiu klausimu anketoje buvo bandoma ištirti darbo sudėtingumą, ar jį atliekant reikalingos tam tikros žinios, įgūdžiai. “X” įmonės darbuotojams jų darbas nepasirodė sudėtingas, atsakymų vidurkis – 1,7. UAB “Y” darbuotojai mano, jog jų darbas kartais būna sudėtingas, bei reikalauja tam tikrų įgūdžių bei žinių. Jų atsakymų vidurkis – 2,1. R4 Didelė darbinių užduočių įvairovė, reikia nuolat perkelti dėmesį nuo vienų užduočių prie kitų. Abiejų įmonių darbuotojams atrodo, jog gana dažnai jų darbe didelė darbinių užduočių įvairovė ir nuolat reikia perkelti dėmesį nuo vienų užduočių prie kitų. Šį kartą sutapo abiejų įmonių atsakymų vidurkiai – po 2,4. R5 Neaiškiai apibrėžti Jūsų padalinio darbo tikslai. Taip pat apklaustieji bendrovių darbuotojai mano, jog neretai būna neaiškiai apibrėžti padalinio, kuriame tenka dirbti darbo tikslai. UAB “X” – 2,4, UAB”Y” 2,3. R6 Darbas reikalauja didelės atsakomybės. UAB ”X” brokeriai teigia, jog nekilnojamojo turto pardavimas dažnai reikalauja didelės atsakomybės, jų atsakymų vidurkis 2,9. Tuo tarpu plastikinių langų įmonės darbuotojai savo darbą vertina kaip šiek tiek mažiau atsakingą – 2,3. R7 Darbe negalite pilnai panaudoti savo profesines žinias, įgūdžius. Paskutinis klausimas darbo turinio dalyje buvo ar darbuotojai gali pilnai panaudoti savo profesines žinias bei įgūdžius. Dirbantieji UAB “X” įmonėje mano, jog gana retai tenka panaudoti įgytas profesines žinias – 1,4. Nekilnojamojo turto brokeriai mano, kad jiems kartais tenka pasinaudoti savo profesinėmis žiniomis bei įgūdžiais – 1,9. 2. Darbo krūviai, planavimas, organizavimas, atlyginimas R8 Įtempti darbo atlikimo terminai. Pirmas pateiktas klausimas šioje dalyje buvo apie įtemptus darbo atlikimo terminus. Abiejų įmonių apklausti darbuotojai teigia, kad gana dažnai jie susiduria su įtemptais darbo atlikimo terminais. UAB “X” – 2,4, UAB “Y” – 2,7. R9 Darbai blogai planuojami. Nekilnojamojo turto brokerių darbai, anot jų pačių, yra blogiau planuojami nei jų kolegų iš plastikinių langų firmos. Atsakymų vidurkiai atitinkamai – 2,5 ir 2,0. R10 Didelis darbo krūvis. Akivaizdus skirtumas tarp abiejų įmonių išryškėja pasiteiravus apie darbo krūvį. UAB “X” darbuotojai mano, jog tik kartais jų darbo krūvis būna didelis, o tuo tarpu UAB “Y” darbuotojai teigia, jog jiems dažnai tenka patirti didelius darbo krūvius. R11 Netiksliai apibrėžtos Jūsų pareigos. Plastikinius langus gaminančios įmonės darbuotojai mano, jog gana dažnai netiksliai būna apibrėžtos jų pareigos, atsakymų vidurkis – 2,3. Mažiau taip manančių tarp nekilnojamojo turto brokerių, atsakymų vidurkis – 1,8. R12 Darbų, neįeinančių į tiesiogines pareigas, atlikimas. Sekantis klausimas anketoje buvo apie darbus neįeinančius į tiesiogines pareigas. Bendrovės “X” apklaustieji nurodė, jog gana dažnai jiems tenka atlikti darbus neįeinančius į tiesiogines pareigas. Įmonės “Y” darbuotojai mano, jog jie tik kartais susiduria su darbais, kuriuos atlikti jiems nepriklauso. Atsakymų rezultatai atitinkamai – 2,6 ir 2,0. R13 Sunkumai, planuojant darbus ir laiką. Dirbantieji UAB “X” – gana retai susiduria su darbo ir laiko planavimu, 1,7. Tačiau dažnas “Y” įmonės darbuotojas šioje vietoje patiria sunkumų – 2,6. R14 Perdaug griežti reikalavimai darbo kokybei. Labai panašūs abiejų įmonių atsakymai į klausimą susijusį su reikalavimais darbo kokybei. UAB “X” – 2,0 ir UAB “Y” –2,2. R15 Neaiškūs darbo rezultatų vertinimo kriterijai. Abiejų įmonių darbuotojų nuomonės šiuo klausimu vienodos – kartais jiems nebūna aišku pagal kokius kriterijus vertinami jų darbo rezultatai. UAB “X” – 2,0, UAB “Y” – 2,1. R16 Nepatenkinamas atlyginimas. Savo darbo užmokesčiu labiau nepatenkinti plastikinius langus gaminančios įmonės apklaustieji nei nekilnojamojo turto brokeriai. Atsakymų vidurkiai – 2,5 ir 2,1. R17 Nepakankamas Jūsų darbo rezultatų vertinimas. Tokia pati situacija kaip ir su atlyginimu yra ir su darbo rezultatų vertinimu. Dažnai UAB “X” darbuotojai mano, jog jų darbo rezultatai nepakankamai įvertinti – 2,9. UAB “Y” – 2,2. R18 Darbe negalite įgyvendinti asmeninius lūkesčius. Šiuo klausimu abiejų įmonių apklaustieji beveik sutinka. Jie mano, jog kartais negali įgyvendinti asmeninius lūkesčius darbe. Plastikinius langus gaminanti bendrovė – 2,0, nekilnojamojo turto bendrovė – 2,3. 3. Darbo sąlygos, poilsis R19 Nepatogiai įrengta darbo vieta. Kartais nepatogioje darbo vietoje tenka dirbti UAB “X” įmonės darbuotojams – 2,1. Nekilnojamojo turto brokeriai mano, jog jų darbo vieta kažkiek patogesnė – 1,7. R20 Blogos darbo sąlygos. Labai panaši situacija kaip ir su darbo vieta - kartais blogomis darbo sąlygomis tenka dirbti UAB “X” įmonės darbuotojams – 2,0. UAB “Y” darbuotojai mažiau nepatenkinti savo darbo sąlygomis – 1,6. R21 Nėra tinkamų sąlygų poilsiui darbe. Abiejų bendrovių apklaustųjų nuomonės šiuo klausimu sutampa – kartais jie neturi tinkamų sąlygų poilsiui darbe. Atsakymų vidurkiai – po 2,2. R22 Nepakanka laiko pertraukoms, poilsiui darbe. Tiek UAB “X”, tiek UAB “Y” atsakymai sutampa – po 1,8 – kartais jie galvoja, jog nepakanka laiko pertraukoms ir poilsiui darbe. 4. Vadovavimas kompanijai R23 Neaiškūs perspektyviniai kompanijos tikslai ir uždaviniai. Plastikinius langus gaminančios įmonės apklaustieji mano, jog kartais nėra aiškūs kompanijos “X” perspektyviniai tikslai ir uždaviniai – 1,9. Daug rečiau taip apie savo įmonę galvoja kompanijos “Y” apklaustieji – 1,3. R24 Neefektyviai koordinuojamas padalinių darbas. Bendrovės “X” darbuotojai nurodė, kad gana dažnai yra neefektyviai koordinuojamas padalinių darbas – 2,4. Dirbantieji bendrovėje “Y”, mano, jog jie dirba gana efektyviai koordinuojančioje padalinių darbus įmonėje – 1,7. R25 Tiesioginio vadovo bendravimo stilius. Dažniau savo tiesioginio vadovo bendravimo stiliumi patenkinti plastikinius langus gaminančios bendrovės darbuotojai – 2,5. Nekilnojamojo turto bendrovės brokeriai gana retai patenkinti savo vadovo bendravimo stiliumi – 1,5. R26 Prieštaringi vadovo reikalavimai darbo klausimais. Šiuo klausimu abi įmonės beveik vienodos nuomonės, jos galvoja, jog beveik niekada nesulaukia prieštaringų vadovo reikalavimų darbo klausimais – atitinkamai 1,5 ir 1,6. R27 Nepakankama tiesioginio vadovo pagalba, parama. Plastikinius langus gaminančios įmonės darbuotojai dažniau sulaukia savo vadovo pagalbos nei nekilnojamojo turto brokeriai savo vadovo. Atsakymų vidurkiai – 2,3 ir1,9. R28 Vadovas neatsižvelgia į Jūsų nuomonę priimant su darbu susijusius sprendimus. Visiškai išsiskyrė abiejų įmonių darbuotojų nuomonės atsakant į šį klausima. UAB “X” galvoja, jog kartais jų vadovas atsižvelgia į darbuotojų nuomonę priimant su darbu susijusius sprendimus – 2,2. UAB “Y” yra visai kitokios nuomonės. Nekilnojamojo turto brokeriai galvoja, jog jų vadovas neatsižvelgia į jų nuomonę priimant su darbu susijusius sprendimus – 1,2. R29 Tiesioginis vadovas per daug kontroliuoja Jūsų darbą. Tiek UAB “X”, tiek UAB “Y” darbuotojai galvoja, jog retkarčiais jų tiesioginiai vadovai per daug kontroliuoja atliekamus darbus. Atsakymų vidurkiai atitinkamai – 2,3 ir 2,0. R30 Nepakankamai objektyvus Jūsų darbo rezultatų vertinimas. Plastikinius langus gaminančios įmonės apklaustieji nurodė, jog retkarčiais nepakankamai objektyviai vertinami jų darbo rezultatai – 2,0. Nekilnojamojo turto brokeriai galvoja, jog jų darbo rezultatai beveik niekada nebūna nepakankamai objektyviai vertinami – 1,6. 5. Kolektyvas R31 Varginantis bendravimas. Išsiskyrė apklaustųjų įmonių darbuotojų nuomonės ir bendravimo su kolektyvu klausimu. UAB “X” darbuotojus gana dažnai vargina bendravimas su savo kolegomis – 2,5. Nekilnojamojo turto bendrovės brokeriai beveik niekada nepatiria varginančio bendravimo su savo bendradarbiais – 1,3. R32 Konfliktiški santykiai su kitais darbuotojais. Abiejų bendrovių darbuotojai retai konfliktuoja su savo kolegomis. Atsakymų vidurkiai atitinkamai 2,0 ir 2,2. 6. Asmeninės priežastys R33 Nesijaučiate ramiu dėl darbo ateityje. Abiejų įmonių apklaustieji nesijaučia užtikrinti dėl savo darbo ateityje. Labiau sunerimę nekilnojamojo turto brokeriai. Rezultatų vidurkiai atitinkamai – 2,3 ir 2,8. R34 Poilsio po darbo, miego stoka. Gana dažnai nepailsi ir neišsimiega tiek UAB”X” darbuotojai tiek UAB “Y” – 2,2 ir 2,8. R35 Keliate sau labai aukštus reikalavimus darbe. Abiejose įmonėse dirbantieji kelia sau gana aukštus reikalavimus. Plastikinius langus gaminančios įmonės rezultatas – 2,3, nekilnojamojo turto agentūros – 2,5. R36 Konfliktai šeimoje, kylantys dėl darbo. Tiek UAB “X”, tiek UAB “Y” darbuotojai retai konfliktuoja šeimoje dėl darbo. Rezultatų vidurkiai vienodi – po 1,8. 9 pav. Įmonių „X“ ir „Y“ streso šaltinių įvertinimas Tiriamosios įmonės „X“ veikla susijusi su plastikinių langų gamyba bei pardavimu, „Y“ – specializuojasi nekilnojamojo turto srityje. Tyrėme tiek vienos įmonės, tiek kitos įmonės prekybos skyrius, tad šioje dalyje bus analizuojami didžiausi streso šaltiniai įmonėse „X“ ir „Y“ bei pateikiami pasiūlymai kokiais būdais juos mažinti. Pirmoji problema įmonėje „X“ į kurią apklaustieji respondentai rinkosi atsakymus dažnai arba kartais – darbų, neįeinančių į tiesiogines pareigas, atlikimas. Šios problemos priežastis galima įvardinti kaip nepakankamą įmonės vadovų darbų skirstymą pavaldiniams. Siūlome vadovams daugiau dėmesio kreipti į tiesiogines darbuotojo pareigas, neskirti užduočių, kurios trukdo atlikti tiesiogines pareigas. Dėl to krenta tam tikro darbuotojo, mūsų atveju pardavimų vadybininko pardavimų apimtys. Vadybininko darbo kokybė sprendžiama būtent iš pardavimo apimties, o dėl pašalinių darbų atlikimo darbuotojas nespėja atlikti nustatyto darbų plano, o darbų kiekis nuolat auga. Langus gaminančios įmonės darbuotojų manymu dažnai nepakankamai yra vertinami jų darbo rezultatai, apklaustųjų darbuotojų atsakymų vidurkis taip pat rodo, kad darbuotojai dažnai nepatenkinti darbo užmokesčiu. Viena iš galimų priežasčių – netobula darbo apmokėjimo ir skatinimo sistema. Siūlome tobulinti darbuotojų skatinimą – reikia kreipti pagrindinį dėmesį ne tik į darbo užmokesčio didinimą, bet ir į kitus darbuotojų gerovę kuriančius veiksnius – nupirkti įmonės automobilį, organizuoti darbuotojams apmokymus ir t.t. Pirmasis streso šaltinis bendrovėje „Y“, kurį galima įvardinti atlikus prekybos darbuotojų apklausą – didelė atsakomybė darbe. Jeigu darbas susijęs su ypač svarbiais klientais, atsakomybę sunku sumažinti. Tokiu atveju reikia rūpintis darbuotojo psichologine būsena – didinti pasitikėjimą savimi, kelti kvalifikaciją, būti atlaidesniems padaromoms klaidoms. Įtempti darbo atlikimo terminai – taip pat viena pagrindinių įmonės „Y“ darbuotojų problemų. Galima priežastis įtakojusį tokį rezultatą gali būti prastas darbų planavimas, neteisingas jėgų paskirstymas, bei nenumatytų aplinkybių vertinimas. Nekilnojamojo turto agentūros brokeriai taip pat skundžiasi poilsio po darbo bei miego stoka. Labai galimas dalykas, jog šis streso šaltinis yra glaudžiai susijęs jau su aukščiau minėtais streso šaltiniais – didele darbo atsakomybe, darbo krūviu, prastas darbų bei laiko planavimas. 3.2. Streso valdymas tiriamose įmonėse Streso valdymo įvertinimas. I. Individualios streso valdymo priemonės. Suskaičiavus gautus rezultatų vidurkius matome, kad įmonių „X“ ir „Y“ darbuotojų nuomonė kai kuriais klausimais skiriasi, tačiau dauguma apklaustųjų rinkosi maždaug vienodus atsakymus. R37. Į stresą, įtampą nekreipiate dėmesio ir dirbate toliau. Į stresą bei įtampą darbe dažniau dėmesį kreipia X įmonės darbuotojai (atsakymų vidurkis – 2,7). Gali būti, kad X įmonės veikloje pasitaiko daugiau stresą sukeliančių veiksnių arba patys darbuotojai darbe sukelia įtampą. Kitos apklaustosios įmonės darbuotojai teigia, kad tik kartais kreipia dėmesį į sukilusią darbe įtampą ir stresą (atsakymų vidurkis – 2,3). R38 Slepiate savo stresą ir darbo problemas. Įmonės „X“ darbuotojai (atsakymų vidurkis – 2,5) dažniau slepia savo stresą ir darbo problemas nei įmonės „Y“ (atsakymų vidurkis – 2,0). Galima daryti prielaidą, kad „X“ įmonės darbuotojai gan uždari ir nebendraujantys tarpusavyje – tokia darbo aplinka galėjo sukelti darbuotojams norą slėpti stresą ir problemas. R39 Vartojate raminančius vaistus. Šiuo klausimu buvo bandoma ištirti, ar apklaustų įmonių darbuotojai vartoja raminančius vaistus. Visi apklaustieji „X“ įmonės darbuotojai (atsakymų vidurkis (AV) – 1,0) teigė niekada nevartoję raminančių vaistų kilus įtampai ar stresui darbe. Įmonės „Y“ (AV– 1,2) dauguma apklaustųjų teigia taip pat nevartojantys raminančių vaistų. R40 Susinervinus daugiau valgote, geriate daugiau kavos ar arbatos. Klausimas padėjo ištirti darbuotojų poreikį kilus įtampai ar stresui darbe daugiau valgyti ir gerti kavos. Į šį klausimą abiejų apklaustųjų įmonių (AV – 1,7 ir 1,6) darbuotojai atsakė beveik vienodai, kad tik kartais daugiau valgo, geria kavą ar arbatą susinervinę. R41 Susinervinus imate rūkyti. Šiuo klausimu buvo bandoma išsiaiškinti apklaustųjų įmonių darbuotojų polinkį nervus ir įtampą slopinti rūkymu. Abiejų įmonių darbuotojai atsakė, kad tik kartais griebiasi cigaretės susinervinę ( „X“ įmonės AV – 1,7, „Y“ įmonės AV – 1,9). Tai galima būtų paaiškinti tuo, kad tie, kurie apskritai nerūko, stresą malšina kitomis priemonėmis, o tie, kurie rūko reguliariai, nesieja rūkymo su įtampos ir nervų slopinimu. R42 Atsipalaidavimui vartojate alkoholį. „X“ ir „Y“ įmonių darbuotojų apklausos rezultatai parodė, kad darbuotojai vartoja alkoholį atsipalaidavimui tik kartais (abiejų įmonių AV – 1,9). Gali būti, kad apklausos rezultatai nevisai tikslūs dėl respondentų baimės ar nenoro atvirai atsakyti arba dėl jų pačių neadekvataus savo veiksmų vertinimo. Pvz, stebint juos mėnesį galbūt pamatytumėm, jog neretai darbuotojai griebiasi taurelės, nors jiems tai atrodo „tik kartais“. R43 Laisvalaikiu reguliariai sportuojate ar mankštinatės. Respondentų atsakymai į klausimą, ar laisvalaikiu jie reguliariai sportuoja ir mankštinasi skyrėsi labaiusiai: langus gaminančios įmonės darbuotojai sportuoja gana dažnai – AV 2,5, tuo tarpu nekilnojamojo turto agentūros darbuotojai sportuoja tik kartais – AV 1,9. R44 Stengiatės daugiau pailsėti namie. Abiejų įmonių darbuotojai atsakė, jog gana dažnai stengiasi pailsėti namie („X“ įmonės AV – 2,8, „Y“ įmonės – 2,7). Tai rodo, kad ramus poilsis namie darbuotojams vienas iš veiksmingiausių būdų numalšinti įtampą bei stresą ir atsipalaiduoti. R45 Jei turite daug darbo, atsisakote papildomų užduočių, darbų. Šiuo klausimu siekta ištirti, ar darbuotojai, turėdami daug darbo, atsisako papildomų užduočių. Abiejų apklaustų įmonių darbuotojai atsakė vienodai – tik kartais atsisakantys papildomo darbo, kai yra labai užimti (abiejų įmonių AV – 1,9). R46 Stengiatės nedirbti po darbo. Abiejų įmonių apklaustieji darbuotojai teigė tik kartais stengiasi nedirbti po darbo kilus stresui ar įtampai darbo vietoje (AV – 2,4 ir 2,0). R47 Laisvalaikiu stengiatės daugiau bendrauti šeimoje. Šiuo klausimu buvo siekta ištirti, ar „X“ ir „Y“ įmonių apklaustieji darbuotojai kilus įtampai ar stresui darbe laisvalaikiu stengiasi daugiau laiko skirti šeimai. Abiejų įmonių apklaustųjų darbuotojų grupė teigė stengiasi dažnai laisvalaikiu bendrauti šeimoje. (AV vienodas – po 3,0). 10 pav. Įmonių „X“ ir „Y“ individualių streso valdymo priemonių vidurkių palyginimas II. Organizacinės streso valdymo priemonės. Apklausus įmonių “X” ir “Y” darbuotojus gavome tokius rezultatus: R48 Organizacijos vadovybė sudaro darbo sąlygų gerinimo planus. Įmonėje „X“ ir „Y“ respondentai buvo patenkinti kaip organizacijos vadovybė sudaro darbo sąlygų gerinimo planus. Taigi galima daryti prielaidą, kad įmonės vadovai kruopščiai rūpinasi planų paruošimu. Ir vienoje ir kitoje tiriamoje organizacijoje šis klausimas surinko reikšmę – 2,5. R49 Vadovai domisi Jūsų asmeninėmis problemomis. Nagrinėjant šį klausimą įmonėje „X“ pastiebiama tendencija (vidurkis 2,7) kad vadovybe domisi įmonės darbuotojų asmeninėmis problemomis, tačiau įmonėje „Y“ į tai kreipiama daug mažiau dėmesio ir vidurkis yra tik 1,9. Iš to galima daryti prielaida, kad antroje įmonėje streso šaltiniai gali kilti būtent dėl vadovų nedėmesingumo sprendžiant ir kreipiant dėmesį į darbuotojų asmenines problemas. R50 Vadovai domisi Jums rūpimais darbo klausimais. Respondentai atsakydami į anketos klausimą ir vienos ir kitos įmonės buvo gana panašūs – „X“ firmoje – 2,9, o „Y“ 2,4. Šis bendras įmonės apklaustųjų vidurkis gana didelis ir rodo, kad abejų įmonių vadovybė skiria pakankama dėmesį spręsdama iškylančius darbo klausimus. O tai labai svarbu, juk apklaustieji atstovauja pardavimo skyrius ir tarpusavio (kliento ir organizacijos) ryšys yra ypač svarbus norint pasiekti gerų rezultatų. R51 Vadovai tolygiai paskirsto darbą. Darbo pasiskirstymas respondentų nuomone yra pakankamai („X“ vid. – 2,6, „Y“ – 2,4) optimalus. Dauguma darbuotojų dviejuose apklaustuose įmonėse patenkinti kaip vadovybė paskirsto užduotis. (Taigi darbas yra optimizuotas ir darbuotojai dirba be viršvalandžiu, kas mažina streso atsiradimo prielaidą – persidirbimą ir kenksmingų sąlygų atsiradimą. ) R52 Naudojamas moralinis skatinimas. Moralės klausimas įmonėse kaip ir aptartuose ankstesnėse streso atsiradimo valdymo įvertinime yra minimalus. Apklaustųjų įmonių darbuotojų vidurkiai „X“ ir „Y“ įmonių buvo atitinkamai 2,6 ir 2,5. Tai byloja, kad įmonėse panašios propaguojamos moralės normos ir darbuotojai dažnai morališkai skatinami gerai atlikę tam tikra jiems pavestą darbą. (Apžvelgus šią sritį neįžvelgiame esminės įtakos stresui, tačiau tai puiki priemonė streso atsiradimo bei vėlesnėse stadijose prevencija.) R53 Organizacijoje vykdomos darbuotojų apklausos apie darbe patiriamą stresą. Šios srities apklausa parodė, kad mūsų tiriamose įmonėse labai mažai dėmesio skiriama darbuotojų apklausai apie darbe patiriamą stresą. Vidurkis yra žemesnis už vidutinį. „X“ ir „Y“ įmonėse tik 1,4. (Šią prevencijos sritį galima laikyti problematiška ir vienoje ir kitoje įmonėje. Būtinai išsiaiškinti kodėl nevyksta darbuotojų apklausos apie darbe patiriamą stresą. Gali būti kad įmonių darbuotojai patys neparodo darbdaviams, kad jų darbe egzistuoja vienos ar kitos stresinės situacijos.) R54 Organizacijoje platinama informacija apie stresą ir jo valdymą. Organizacijos labai mažai platinama informacija apie stresą, jo atsiradimą bei valdymą. Ši sritis susijusi su anksčiau pateiktu klausimu. Darbuotojai šią sritį įvertino labai žemai – „X“ – 1,6, „Y“ – 1,9. (Šis klausimas susijęs su darbuotojų vykdoma apklausa apie stresą. Apklausos nėra vykdamos arba vykdomos minimaliai, todėl ir vadovai nėra informuoti kas vyksta ir neteikia darbuotojams informacijos apie stresą.) R55 Darbuotojams organizuojami seminarai, kuriuose analizuojama, kaip mažinti įtampą darbe. Respondentai ši klausimą įvertino mažiau nei 50 %. „X“ – 1,7, „Y“ – 1,8. Mūsų tiriamose organizacijose situacijos yra panašios – nėra rengiami (arba labai retai) seminarai, kuriuose analizuojama, kaip mažinti įtampa darbe. R56 Vyksta darbuotojų susibūrimai, šventės, organizuojami laisvalaikio renginiai. Ši sritis respondentu nuomone įvertinta paknakamai – 2,6 ir 3,0. Įmones vadovybį ir kiti skyriai pakankamai skiria dėmesio, kad darbuotojai bendrautų neformalioje aplinkoje. Organizuojamos laisvalaikio renginiai, rengiamos išvykos į gamtą. Tai geras įmonės streso kontrolės mechanizmas, o kartu ir lojalumo įmonei ugdymas. R57 Skiriami abonementai sporto klubui. Įmonėje „X“ daug mažiau skiriami abonentai sporto klubams ( vid. 2,3), o įmonėje „Y“ tam skiriama daug daugiau dėmesio vidurkis net 3,3. Tai gali vykti dėl skirtingų įmonių galimybių - finansiniu, personalo valdymo; barteriniu mainu pasirinkimo ir t.t. R58 Darbuotojams organizuojami mokymai, tobulinimosi kursai. Mokymosi ir tobulinimosi kursai įmonės darbuotojų nuomone organizuojami pakankamai dažnai. „X“ – 2,7, „Y“ – 3,2. Ši sritis nėra pakankamai problematiška ir dėl jos mažai tikėtina kad kyla streso grėsmė. R59 Teikiama psichologo konsultacija darbe. „X“ – 1,2, „Y“ – 1,3. Tokie rezultatai galėjo būti gauti dėl to kad įmonės yra vidutines ir jose dirba pakankamai mažai darbuotojų, kad būtų skirta etatinį (ar neetatine) psichologo pareigybė. Taip pat įmanoma, kad vadovybė ir patys darbuotojai nemato, kad jų darbas sukelia pakankamai daug grėsmių stresui atsirasti. 11 pav. Įmonių „X“ ir „Y“ organizacinių streso valdymo priemonių vidurkių palyginimas. IŠVADOS IR PASIŪLYMAI Išanalizavę streso darbe šaltinius, jų priežastis ir valdymą bei atlikę „X“ ir „Y“ įmonių analizę suformavome tokias išvadas: 1. Nuolat gausėjant stresų bei įtampų rodikliams, vis dažniau susiduriama su jų sukeltais susirgimais bei ligomis. 2. Streso paveikti žmonės lengviau pažeidžiami, kasdieniai sunkumai mažina jų darbingumą, menkina darbo kokybę. 3. Kitu požiūriu stresas yra naudingas, nes jis skatina aktyvumą, verčia žmogų tobulėti, siekti efektyvesnių darbo rezultatų. 4. Išanalizavus „X“ įmonės pardavimo padalinį paaiškėjo, kad pagrindiniai streso šaltiniai yra darbų, neįeinančių į tiesiogines pareigas, atlikimas bei nepakankamas darbo rezultatų vertinimas. „Y“ įmonėje pagrindiniai streso šaltiniai yra didelė darbo atsakomybė; įtempti darbo atlikimo terminai; didelis darbo krūvis; sunkumai, planuojant darbus ir laiką; neramumas dėl darbo ateities bei poilsio po darbo ir miego stoka. 5. Atlikus tyrimą paaiškėjo, kad „X“ ir „Y“ įmonėse mažai naudojamos tokios organizacinės streso valdymo priemonės kaip darbuotojų apklausos apie darbe patiriamą stresą; nepakankamai platinama informacija apie stresą ir jo valdymą; neorganizuojami seminarai, galintys padėti mažinti įtampą darbe bei neteikiamos psichologo konsultacijos. 6. Išanalizavus „X“ ir „Y“ įmonių streso lygį, paaiškėjo, kad bendras streso lygis abejų įmonių pardavimo padaliniuose yra labai panašus: įmonėje „X“ – 5,1 balo, įmonėje „Y“ - 5,6 balo. Išanalizavę ir apibendrinę abiejų įmonių pardavimo skyrių tyrimo rezultatus, siūlytume: 1. „X“ įmonės vadovams daugiau dėmesio kreipti į tiesiogines darbuotojo pareigas, neskirti užduočių, kurios trukdo atlikti tiesiogines pareigas. 2. Tobulinti darbuotojų skatinimą –kreipti pagrindinį dėmesį ne tik į darbo užmokesčio didinimą, bet ir į kitus darbuotojų gerovę kuriančius veiksnius –įmonės automobilius, darbuotojų apmokymus ir kt. 3. „Y“ įmonės vadovams reikėtų rūpintis darbuotojo psichologine būsena – didinti pasitikėjimą savimi, kelti kvalifikaciją, būti atlaidesniems padaromoms klaidoms. 4. Taip pat reikėtų daugiau dėmesio skirti darbų planavimui, jėgų paskirstymui bei nenumatytų aplinkybių vertinimui. SANTRAUKA Kiekvienas žmogus kasdien patiria didesnį ar mažesnį stresą, kadangi visiškai jo išvengti yra neįmanoma. Nuolat gausėjant stresų bei įtampų rodikliams, vis dažniau susiduriama su jų sukeltais susirgimais bei ligomis. Streso paveikti žmonės lengviau pažeidžiami, kasdieniai sunkumai mažina jų darbingumą, menkina darbo kokybę. Kitu požiūriu stresas naudingas, nes jis skatina aktyvumą. Nepakankamas emocinis krūvis ir kritinių situacijų stygius taip pat gali sukelti asmeninių sunkumų. Stresas yra žmogaus organizmo reakcija ir ją galima bent iš dalies valdyti. Pagrindinis mokslinio tiriamojo darbo "Stresas „X" ir „Y“ organizacijose: šaltiniai ir valdymas" tikslas – ištirti įmonių “X” ir “Y” darbuotojų streso šaltinius ir jo valdymo būdus. Darbe pateikiama teorinė medžiaga apie streso šaltinius ir jų atsiradimo priežastis, atliekamas „X“ ir „Y“ organizacijų pardavimų skyrių tyrimas, analizuojami gauti rezultatai bei pateikiami pasiūlymai, kaip reikėtų valdyti bei mažinti streso šaltinių atsiradimą. Darbo pabaigoje pateikiamos išvados bei pasiūlymai. Naudota literatūra 1. Bandzevičienė R. Savireguliacija ir streso įveikimas. Vilnius, 1994. 2. Jankauskas R.. Pajarskienė B. Psichinį stresą darbe sukeliantys veiksniai ir jų įvertinimas. Vilnius, 1997, 31 p. 3. Kalimo R. Psichosocial factors at work. African newsletter on occupational health and safety. Psychological factors at work., Vol.3, No.3, Finland, 1993, 62 p. 4. Kasiulis J., Barvydienė V. Vadovavimo psichologija. Kaunas: Technologija. 2001, 328 psl. 5. Lapė J. Darbo psichologija. Vilnius: Mokslas. 1980, 224 p. 6. Lapė J. Darbo psichologijos bruožai. Vilnius: Mokslas. 1975, 235 p. 7. Lazarus R. S. Nuo psichologinio streso iki emocijų: besikeičiančių požiūrių istorija, Psichologija. Mokslo darbai, 1998, 126 – 141 p. 8. Lovallo, William R. Stress and health: biological and psychological interactions, 2005 9. Luthans F. Organizationsl Behaviour, 6th edition, McGraw-Hill, USA, 1992, 401-416 p. 10. Medicinos enciklopedija, Tomas 2, 1993, 299 p. 11. Miner J. B. Organizational Behaviour: Performance and Productivity, Random House, NY, 1988, 85-99 p. 12. Moss L. Management Stress. Addison-Wesley pub, 1981. 13. Organ D. W., Bateman T. S. Organizational behavior, Irwin, USA, 1991, 348-355 p. 14. Pajarskienė B. Stresas darbe ir sveikata. Higienos instituto moksliniai – praktiniai darbai. Serija: darbo medicina. Tomas 6, Vilnius, 1995, 52 p. 15. Psichologijos žodynas. Vilnius: Mokslo ir enciklopedijų leidykla, 1993, 368 p. 16. Psichosocial and organizational hazards at work. Control and monitoring. European Occupational health series, Nr. 5, Denmark, 1993. 17. Williams D. R. and House J. S. Stress, social support, control and coping: a social epidemiological view. Health promotion research. Towards a new social epidemiology. WHO regional publications, European series, No.37, 1991, 172 p. 18. Žukauskas G. Abilitacija, stresas, rebilitacija. Vilnius, 1998. 19. Europos saugos ir sveikatos darbe agentūra. Stresas darbe. Prieiga per internetą

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!