Pirmenybės ir garantijos nutraukiant darbo sutartį, reglamentavimo ir taikymo problemos

TEISĖS FAKULTETO DARBO TEISĖS IR SOCIALINĖS SAUGOS KATEDRA TEMA „Pirmenybės ir garantijos nutraukiant darbo sutartį, reglamentavimo ir taikymo problemos“ KURSINIS DARBAS VILNIUS 2007 TURINYS ĮVADAS DARBO SUTARTIS • DARBO SUTARTIES ŠALYS • DARBO SUTARTIES TURINYS • DARBO SUTARTIES PASIBAIGIMAS • DARBO SUTARTIES PASIBAIGIMO PAGRINDAI Darbdavio pertvarkymai ir darbuotojų garantijos ATRIBOJIMAI IR GARANTIJOS NUTRAUKIANT DARBO SUTARTIS • DARBO VIETOS IR PAREIGŲ PALIKIMAS ATOSTOGŲ METU • GARANTIJOS NĖŠČIOMS MOTERIMS IR VAIKUS AUGINANTIEMS DARBUOTOJAMS • GARANTIJOS SERGANTIEMS IR SUŽALOTIEMS DARBUOTOJAMS • NEĮGALIŲJŲ IR JŲ ŠEIMOS NARIŲ GARANTIJOS • GARANTIJOS DARBUOTOJŲ ATSTOVAMS • GARANTIJOS DARBUOTOJAMS ATLIEKANTIEMS TIKRĄJĄ KRAŠTO APSAUGOS TARNYBĄ ARBA KITAS LIETUVOS RESPUBLIKOS PILIEČIŲ PAREIGAS PIRMENYBĖS BŪTI PALIKTIEMS DARBE KAI MAŽINAMAS DARBUOTOJŲ SKAIČIUS PROBLEMŲ NAGRINĖJIMAS išvados NUORODOS NAUDOTA LITERATŪRA ĮVADAS Kiekviena, šiuolaikinės valstybės, visuomenė yra paremta tam tikrų daiktų ir prekių gamyba, paslaugų teikimu. Visoms prekėms gaminti yra naudojama žmonių fizininė jėga ir protiniai gabumai. Visas dirbančių žmonių pagamintas prekes bei daiktus galima būtų suskirstyti į neišvengiamai būtinus buityje, bei daiktus skirtus žmogaus emocijoms tenkinti, gaunant tam tikrą malonumą. Žmogus šiame prekių gaminimo ir vartojimo cikle yra ir gamintojas ir vartotojas, panaudodamas savo fizinę jėgą ir protinius sugebėjimus kuria įvairius, visuomenei naudingus, materialius daiktus ir paslaugas ir už tai gauna piniginį atlygį, už kurį perka jam buityje reikalingus ir naudingus daiktus, bei įsigyja jam būtinas paslaugas. Tokį daiktų ar paslaugų kūrimą, už kurį gaunamas atlygis, galima būtų pavadinti darbu. Būtent atlygis yra būtinas elementas nagrinėjant darbo santykius, tokius kokiais juos įvardina Lietuvos Respublikos darbo kodeksas. Tam, kad atsirastų darbo santykis privalo būti dvi šalys – darbuotojas ir darbdavys. Pagal Lietuvos Respublikos įstatymus, kaip ir kitose valstybėse, abi įvardintos šalys turi jiems priklausančias teises, ir pareigas, kurias jie privalo vykdyti. Pagrindinė darbuotojo pareiga yra dirbti tam tikrą, jam nustatytą darbą už kurį gaunamas piniginis atlygis. Darbadavys turi teisę reikalauti, kad nustatytas darbas būtų atliktas kokybiškai ir laiku. Praktikoje taip susiklostė, kad darbdavys darbo teisiniuose santykiuose yra laikomas stipresnė šalis. Taip yra todėl, kad būtent jis valdo gamybos priemones, sudaro ir nutraukia darbo sutartis su darbuotojais, leidžia vidaus teisės aktus nustatančius darbo reglamentavimą, bei tvarką. Valstybės, kuriose viešpatauja demokratija, jų tarpe ir Lietuva, tam, kad būtų pažabota darbdavių savivalė, bei darbuotojų išnaudojimas, teisės aktuose nustatomos tam tikros darbavio teisės ir pareigos darbuotojo atžvilgiu. Ši darbuotojų interesų apsauga atsirado palaipsniui vystantis pačiai žmogaus teisių ir laisvių apsaugai. Remiantis Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 str. „Kiekvienas žmogus gali laisvai pasirinkti darbą bei verslą ir turi teisę turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas, gauti teisingą apmokėjimą už darbą ir socialinę apsaugą nedarbo atveju“. Konstitucijos 49 str. nustato darbuotojo teisę į poilsį ir kasmentines apmokamas atostogas. Darbo Kodekso 2 straipsnio 2 dalis teigia „Valstybė privalo skatinti darbo teisių įgyvendinimą“. Siekiant išsaugoti darbo santykių stabilumą įstatymų leidėjas nustato detalias procedūras ir sąlygas, kurioms įvykus darbuotojas gali būti atleidžiamas iš darbo. Darbdavys negali veikti savo nuožiūra ar vidiniu įsitikinimu. Jis griežtai privalo laikytis visų atleidimo iš darbo formalumų ir teisinių pagrindų. Šiame darbe apžvelgsime darbo santykių atsiradimą, plačiau panagrinėsime darbo sutarties nutraukimo būdus, atvejus, kada darbuotojus galima atleisti iš darbo, bus aptariama pati atleidimo procedūra ir darbuotojams taikomos garantijos. Tema yra aktuali tuo, kad kaip rodo teismų praktika daugelis darbdavių Lietuvoje nutraukdami darbo sutartis piktnaudžiauja jiems suteiktomis teisėmis (atleidžia be priežasties, pasirenka netinkamą atleidimo iš darbo pagrindą, nesilaiko nustatytos atleidimo tvarkos), o kiti tuo tarpu, dėl įstatymo nežinojimo, bijo atleisti blogai dirbančius, bei neperspektyvius darbuotojus. DARBO SUTARTIS Darbo sutartis tai yra rašytinės formos susitarimas tarp darbuotojo ir darbdavio, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja sutartomis sąlygomis, už sulygta atlyginimą dirbti darbdavio nustatytą darbą (arba užimti tam tikras pareigas) ir paklusti darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys tuo tarpu įsipareigoja suteikti sutartyje nustatytą darbą ir mokėti už tai piniginį atlygį. Pagrindinė iš darbo sutarties atsirandanti darbdavio pareiga yra laikytis teisės aktų, saugančių darbuotojo teises, reikalavimų. Darbo sutartys dažniausiai sudaromos neribotam laikotarpiui, nors gali būti ir terminuotos, sezoninės bei laikinosios sutartys. Pagrindiniai darbo sutarties požymiai, skiriantys ją nuo kitų sutarčių: 1) Darbo funkcijų atlikimas. Pasakymas, kad darbuotojas privalo eiti tam tikras darbadavio jam paskirtas pareigas, ar dirbti nustatytą darbą, atitinkantį jo specialybę bei kvalifikaciją, reiškia, kad jis privalo atlikti ne tam tikras konkrečias užduotis, o vykdyti tam tikrą darbo funkciją, kol galioja darbo sutartis pasirašyta su darbdaviu. 2) Įsipareigojimas paklusti vidaus darbo tvarkai. Dirbdamas savo darbą, darbuotojas privalo laikytis tam tikrų darbo vietoje nustatytų taisyklių, darbo tvarkos, paklusti darbdavio kelemiems reikalavimams. ◦ DARBO SUTARTIES ŠALYS Lietuvos Respublikos Darbo kodekso (toliau – darbo kodekskas) 93 straipsnis, kaip pagrindinis darbo santykius reguliuojantis teisės aktas, teigia, kad darbo sutartis yra darbuotojo ir darbdavio susitarimas, kuriuo darbuotojas įsipareigoja dirbti tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba eiti tam tikras pareigas paklusdamas darbovietėje nustatytai darbo tvarkai, o darbdavys įsipareigoja suteikti darbuotojui sutartyje nustatytą darbą, mokėti darbuotojui sulygtą darbo užmokestį ir užtikrinti darbo sąlygas, nustatytas darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje ir šalių susitarimu. Taigi ši darbo sutarties savoka atskleidžia, kad darbo sutarties šalys yra darbuotojas ir darbdavys. Darbdavys yra subjektas, kuris suteikia darbuotojui darbą, įsipareigoja mokėti sulygto dydžio atlyginimą, užtikrinti įstatymuose, kituose teisės aktuose, bei susitarimuose numatytas darbo sąlygas. Darbdavys gali būti įmonė, įstaiga, organizacija ar kita organizacinė struktūra, nepaisant nuosavybės formos, teisinės formos, rūšies bei veiklos pobūdžio, kuris turi darbinį teisnumą ir veiksnumą. Be to darbdaviu gali būti ir kiti subjektai – fiziniai asmenys, kurie tokiais subjektais pripažįstami įstatymais. Galiojęs darbo sutarties įstatymas darbdavį apibrėžė, kaip visus tam tikros įmonės savininkus, šių įmonių vadovus, toks teisinis reglamentavimas laikytinas klaidingu, kadangi paminėti subjektai yra tik darbdavio - juridinio asmens atstovai. Tokie asmenys turi teisę pasirašyti darbo sutartį ar atlikti kitus teisinius veiksmus susijusius su darbo sutartimi, o paminėtus įgalinimus šie asmenys įgyja įstatymų, kurie reglamentuoja įvairias juridinių asmenų formas, įstatų, nuostatų pagrindu. Be to ūkininkas, kuris yra įregistravęs savo ūkį įstatymų nustatyta tvarka taip pat tampa darbdaviu, kadangi LR Ūkininko ūkio įstatymo 5 straipsnis, teigia, kad ūkininkas turi teisę sudaryti darbo sutartis su fiziniais asmenimis. Kita darbo santykių šalis yra darbuotojas. Darbuotojas yra fizinis asmuo, (juo niekada negalės būti juridinis asmuo) turintis teisnumą ir veiksnumą. Visiškas darbinis teisnumas ir veiksnumas atsiranda asmeniui, sukakusiam šešiolika metų, tačiau tam tikrais atvejais darbo santykius reguliuojantys teisės aktai nustato tam tikras išimtis. Pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos Vyriausybė nutarimu „Dėl Asmenų iki aštuoniolikos metų įdarbinimo, sveikatos patikrinimo ir jų galimybių dirbti konkretų darbą nustatymo tvarkos, darbo laiko, jiems draudžiamų dirbti darbų, sveikatai kenksmingų, pavojingų veiksnių sąrašo“ patvirtino sąrašą darbų, kuriuos negali dirbti asmenys jaunesni nei 18 metų. Taigi šie asmenys negalėtų dirbti ir būti darbo sutarties šalimi skerdyklose, dirbti darbą susijusį su plėšriais ar nuodingais gyvūnais ir pan. Apibendrinant, teigtina, kad darbo sutarties šalys yra darbuotojas – fizinis asmuo, sulaukęs teisės aktais numatyto tinkamo amžiaus, bei darbdavys – bet kokios teisinės formos asmuo, kuris turi darbinį teisnumą ir veiksnumą. DARBO SUTARTIES TURINYS Sutarčių doktrina jų turinį aiškina dvejopai. Vieni mokslininkai mano, kad turinį sudaro sutartyje numatytos šalių teisės ir pareigos. Būtent tokia nuostata įtvirtinta ir darbo kodekso 94 straipsnyje, kur nurodoma, kad darbo sutarties turinys yra jos šalių sulygtos sutarties sąlygos, apibrėžiančios šalių teises ir pareigas. Mokslininkai, atstovaujantys kitai koncepcijai, nurodo, kad darbo sutarties turinys yra ne tik sutartyje aptartos šalių teisės ir pareigos, bet ir kitos sutarties pagrindu atsirandančios šalių teisės ir pareigos.Todėl galima teigti, kad pastaroji sutarties turinio samprata yra tinkamesnė, kadangi darbo santykius reguliuoja ne tik sutartis iš kurios atsiranda esminės šalių teisės ir pareigos, bet ir kiti teisės aktai. Darbo kodekso 95 straipsnio 1 dalis išskiria būtinąsias sutarties sąlygas : 1) Darbuotojo darbovietės; 2) Darbo funkcijų; Iki darbo kodekso įsigaliojimo galiojęs Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatymo 8 str. nurodė trys būtinąsias sąlygas: 1) Darbo vietą; 2) Darbo funkciją; 3) Darbo apmokėjimo sąlygos; Lyginant dvi normas dėl būtinųjų darbo sutarties sąlygų matyti, kad pagal darbo kodeksą, darbo apmokėjimo sąlyga, tapo nebūtinąja. Tokia nuostata aiškintina, kad iš valstybės, savivaldybės biudžetų mokamo darbuotojams darbo užmokesčio, darbo užmokestis numatytas įstatymuose, taigi, darbo užmokesčio sąlyga jau yra numatyta ir tarsi dėl jos yra sutarta. DARBO SUTARTIES PASIBAIGIMAS Darbo sutartis – teisinių darbo santykių pasibaigimo pagrindas. Pasibaigus darbo sutarčiai, baigiasi ir teisiniai santykiai, kurie buvo atsiradę tarp šalių pasirašant darbo sutartį – atsiradusios tam tikros teisės ir pareigos. Galima būtų paminėti kelis terminus susijusius su darbo sutarties pasibaigimu: 1) Darbo sutarties nutraukimas 2) Darbo sutarties pasibaigimas 3) Atleidimas iš darbo Plačiausias terminas – darbo sutarties pasibaigimas. Darbo sutartis yra pagrindinė teisinė asmens teisės į darbą įgyvendinimo forma. Darbo sutartis gali būti nutraukiama tik remiantis įstatymuose nustatytais pagrindais ir laikantis įstatyme nustatytų procedūrų. Jei sutartis nutraukiama neatsižvelgus į įstatymą, laikoma, kad ji nutraukiama neteisėtai. Paprastai tokiais atvejais darbuotojas gražinamas į darbą ir dabdaviui atsiranda papildomų pareigų. DARBO SUTARTIES PASIBAIGIMO PAGRINDAI Darbo kodeksas nurodo, kad darbo sutartis pasibaigia: 1) Darbo sutarties nutraukimas šalių susitarimu, 2) Darbo sutarties nutraukimas suėjus terminui, 3) Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu ar nepriklausančių nuo darbuotojo aplinkybių, 4) Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, 5) Likvidavus darbdavį be teisių perėmėjo; 6) Darbuotojui mirus; PIRMENYBĖS TEISĖ IR GARANTIJOS NUTRAUKIANT DARBO SUTARTĮ, REGLAMENTAVIMO IR TAIKYMO PROBLEMOS 2003 m. sau­sio 1 d. įsi­ga­lio­jus Dar­bo ko­dek­sui, iš es­mės re­for­muo­ta dar­bo tei­sė, nau­jai su­re­gu­liuo­ti dau­ge­lis dar­bo san­ty­kių, įtei­sin­tas vie­nin­gas dar­bo tei­sės ko­di­fi­kuo­tas šal­ti­nis, ku­ria­me ap­jung­tos pa­grin­di­nės Eu­ro­pos Są­jun­gos ir Tarp­tau­ti­nės dar­bo or­ga­ni­za­ci­jos tei­sės ak­tų bei Eu­ro­pos so­cia­li­nės char­ti­jos nuo­sta­tos. Vie­na iš svar­bių dar­bo su­tar­ties ins­ti­tu­to nau­jo­vių, nu­ma­ty­tų dar­bo ko­dek­se, yra ta, kad jame at­si­sa­ky­ta baig­ti­nio dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mo darb­da­vio ini­cia­ty­va, kai nė­ra dar­buo­to­jo kal­tės, pa­grin­dų są­ra­šo ir įtvir­tin­ta nuo­sta­ta (DK 129 straips­nis), lei­džian­ti darb­da­viui pa­čiam ap­si­spręs­ti dėl dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mo bū­ti­nu­mo ir kon­kre­čių pa­grin­dų. Be to, DK nor­mos nu­sta­to ir ki­tas nau­jo­ves, taip pat nau­jai su­re­gu­liuo­ja dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mo tvar­ką. Dar­bo su­tar­tys daž­nai nu­trau­kia­mos darb­da­vio ini­cia­ty­va, kai nė­ra dar­buo­to­jo kal­tės, bet esant darbdavio norui darbuotoją eliminuoti iš vienos ar kitos įmonės, įstaigos, kaip nepaklusnų, kovojantį už savo teises ar kitokių, darbdavio manymu, darbuotoją turintį neigiamų savybių. Įstatymų leidėjas siekdamas, kad darbo santykiai būtų nutraukti tik esant realioms priežastims arba, kad būtų ginama socialiai silpnesnis darbuotojas ar esant kitoms priežastims numatė tam tikras darbuotojams pirmenybes bei garantijas nutraukiant darbo sutartį. Akivaizdu, kai darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva darbuotojas paprastai lieka nepatenkintas, manantis, kad tokiais veiksmais jo teisės pažeistos, todėl bene dydžiausias teismuose bylų skaičius dėl darbo santykių nutraukimo darbdavio iniciatyva kai nėra darbuotojo kaltės. Vis dėlto kintanti situacija darbo rinkoje rodo, kad šis reiškinys – darbuoto ir darbdavio ginčai dėl nepagrįsto ir neteisėto paminėtu pagrindu darbo santykių pasibaigimo nyksta. DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMO DARBUOTOJO PROCESINĖS GARANTIJOS NUTRAUKIANT DARBO SUTARTĮ PAGAL 129 STRAPSNĮ Kadangi darbo santykiuose darbuotojas ir darbdavys nėra visiškai lygios šalys, darbdavys negali nutraukti darbo santykių su darbuotoju laisva valia, tam būtinos atitinkamos priežastys, kuriuoms esant darbdavys tokią teisę įgytų. Darbo kodekso 129 straipsnis teigia, kad darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių, apie tai įspėjęs darbuotoją. Be to atleisti darbuotoją iš darbo, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo perkelti jo sutikimu į kitą darbą. Įstatymo leidėjas svarbiomis priežastimis pripažįsta tik tas aplinkybes, kurios yra susijusios su darbuotojo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe. Darbo sutartis taip pat gali būti nutraukta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių. Be to nutraukiant darbo santykį jo iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės įstatymas numato nemažai darbdaviui ribojimų, t. y. nustato daug procedūrų bei pareigų susijusių darbo santykių nutraukimu pagal paminėtąjį straipsnį, be to nutraukimo būtinybė turi būti objektyvi, o ne šiaip darbdaviui dirbtinai sukurta. Vienas iš reikalavimų darbdaviui - privalomumas įspėti darbuotoją apie darbo santykių pasibaigimą pagal šį sraipsnį. Būtent darbo kodekso 130 straips­nio 1 da­lį dar­buo­to­jai, ku­riems iki tei­sės gau­ti vi­są se­nat­vės pen­si­ją li­ko ne dau­giau kaip pen­ke­ri me­tai, as­me­nys iki aš­tuo­nio­li­kos me­tų, in­va­li­dai, dar­buo­to­jai, au­gi­nan­tys vai­kus iki ke­tu­rio­li­kos me­tų (DK 129 straips­nio 4 da­lis), tu­ri bū­ti įspė­ti ne vė­liau kaip prieš ke­tu­ris mė­ne­sius, o ki­ti dar­buo­to­jai – prieš du mė­ne­sius iki dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mo. Kaip matyti iš nurodyto teisinio reglamentavimo yra išskiriamos kelios asmenų – darbuotojų grupės, viena iš grupiu laikytina santykinai silpnesniąja kitos grupės atžvilgiu. Akivaizdu, kad darbuotojas, kuris augina vaikus iki 14 metų yra sunkesnėje ekonominėje padėtyje lyginant juos su tais asmenimis, kurie tokių vaikų neaugina, todėl įstatymo leidėjas įpareigoja darbdavį įspėti tokį darbuotoją apie galimą santykių pasibaigimą prieš 4 mėnesius. Įspė­ji­me tu­ri bū­ti nu­ro­dy­ta kon­kre­ti dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mo su kon­kre­čiu dar­buo­to­ju prie­žas­tis (DK 130 straips­nio 2 da­lies 1 punk­tas). To­kiu bū­du šiam dar­buo­to­jui su­da­ro­ma ga­li­my­bė gin­tis nuo ne­tei­sė­to ir ne­pa­grįs­to dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mo, o teis­mui – prie­lai­dos pa­tik­rin­ti ir įver­tin­ti darb­da­vio nu­ro­dy­tą dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mo prie­žas­tį. Įspė­ji­mas, ku­ria­me ne­nu­ro­dy­ta dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mo prie­žas­tis ar­ba ji nu­ro­dy­ta klai­din­gai ar­ba ne­kon­kre­ti (pa­vyz­džiui, vien tik pa­kar­to­jant abst­rak­čias DK 129 straips­nio for­mu­luo­tes ir pan.), ar­ba nu­ro­dy­ta ki­ta prie­žas­tis nei ta, ku­ria iš tik­rų­jų grin­džia­mas dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mas, ne­ati­tin­ka darbo kodekso 130 straips­nio 2 da­lies 1 punk­to rei­ka­la­vi­mų. Įspė­ji­me nu­ro­dy­tos dar­bo su­tar­ties nu­trau­ki­mo prie­žas­ties kon­kre­tu­mas ver­ti­na­mas dar­buo­to­jo po­žiū­riu, bū­tent to, ku­ris tu­ri tei­sę ži­no­ti ir su­pras­ti, dėl ko­kios prie­žas­ties darb­da­vys ke­ti­na nu­trauk­ti dar­bo su­tar­tį Be to darbdavys turi pareigą suteikti darbo metu laiką darbuotojui kito darbo paieškoms, darbuotojui turi būti siūlomas kitas darbas. Pa­vyz­džiui, Tau­ra­gės ra­jo­no apy­lin­kės teis­mas 2003 m. ba­lan­džio 8 d. spren­di­mu ci­vi­li­nė­je by­lo­je Nr. 2–235–06/03 pa­gal ieš­ko­vo Z. Ki­le­vo ieš­ki­nį ak­ci­nei ben­dro­vei ,,Tau­ra­gės grū­dai“dėl grą­ži­ni­mo į dar­bą kon­sta­ta­vo, kad ieš­ko­vui ne­bu­vo pa­siū­ly­tas ki­tas dar­bas, ta­čiau iš su­rink­tų įro­dy­mų teismas sprendė, kad ki­to dar­bo, ati­tin­kan­čio ieš­ko­vo iš­si­la­vi­ni­mą ir kva­li­fi­ka­ci­ją, ben­dro­vė­je ne­bu­vo, nes dėl jos veik­los ap­im­ties su­ma­žė­ji­mo dar­buo­to­jų skai­čius bu­vo tik ma­ži­na­mas, o nau­jos dar­bo vie­tos ne­ku­ria­mos. Teis­mas pa­da­rė iš­va­dą, kad darb­da­vys ne­pa­žei­dė DK 129 straips­nio 1 da­lies rei­ka­la­vi­mų. be to jis įstatymo (DK 140 str.) yra įpareigojamas darbuotojui išmokėti išeitinę kompensaciją atsižvelgiant į darbuotojo darbo stažą toje įmonėje ir pan. Akivaizdu, kad piniginis išmokėjimas – tai viena iš įstatymo leidėjo įtvirtinta garantija, kurios paskirtis užtikrinti darbuotojui pragyvenimo šaltinį laikotarpiui iki susiras darbą. Vertinant teisės normas reguliuojančias darbo santykių nutraukimą darbdavio iniciatyva, teigtina, kad kai kurios darbo santykių nutraukimo procedūros nebeatitinka šių dienų darbo rinkoje susiklosčiusios padėties – darbuotojų stoka, darbo nebevertinimas ir kitos aplinkybės sunkina darbdavio padėtį, neabejotina, kad daugelis šiomis teisės normomis suteiktų darbuotojams lengvatų – garantijų turėtų būti švelninamos darbdavio atžvilgiu, t.y. trumpinamas įspėjimo terminas, pareiga siūlyti analogišką ar panašų darbą ir pan. APRIBOJIMAI IR GARANTIJOS NUTRAUKIANT DARBO SUTARTĮ Sutarties nutraukimas kai nėra šalių laisvo susitarimo visada sukelia vienai iš šalių negatyvias pasekmes. Visuotinai priimta, kad darbuotojas silpnesnioji darbo santykių šalis, todėl neatsitiktinai įstatymo leidėjas įtvirtina daugelį ne tik procedūrinių darbdaviui reikalavimų, bet nustato ir kitas sąlygas bei situacijas, kurioms esant darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva pareikalauja iš darbdavio ne tik noro veikti pagal įstatymo raidę, bet turėti tam tikrų žinių. Kitaip tariant tokios aplinkybės sukuria tam tikras sąlygas darbuotojams, kurios padeda jiems ar jų tam tikro teisinio statuso grupėms tinkamiau įgyvendinti darbines ar kitokio pobūdžio teises susijusias ar nesusijusias, kurios atsiranda iš darbo teisinių santykių. Taigi norint nutraukti su darbuotojais darbo sutartis, kodekse yra numatyti ir draudimai darbdavio iniciatyva įspėti ir atleisti iš darbo kai kurių kategorijų darbuotojus. Be to Lietuvos Darbo kodeksas nustato, kai kuriems dirbantiems asmenims garantijas – tam tikras sąlygas, pagal kurias negali būti nutraukiamos darbo sutartys. ATVEJAI, KURIAIS TAIKOMOS GARANTIJOS: • Esant tam tikroms aplinkybėms (darbuotojo ligai, jo atostogoms, pilietinių pareigų atlikimui) (DK 131 str.). • Garantijos nėščioms moterims ir vaikus auginantiems darbuotojams (DK 132 str.). • Garantijos sergantiems ir sužalotiems darbuotojams (DK 133 str.). • Garantijos darbuotojų atstovams (DK 134 str.) GARANTIJOS SERGANTIEMS AR ESANT ATOSTOGOSE Lietuvos darbo kodeksas, saugodamas sergančių darbuotojų interesus, apriboja darbo sutarčių nutraukimą su laikinai, dėl ligos nedarbingais tapusiais asmenimis, taip pat esančiais atostogose. Pagal Darbo kodekso 131 straipsnį Draudžiama įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo: 1) darbuotoją laikino nedarbingumo laikotarpiu, taip pat jo atostogų metu, išskyrus šio Kodekso 136 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus; 2) darbuotoją, pašauktą atlikti tikrąją krašto apsaugos tarnybą arba kitas Lietuvos Respublikos piliečio pareigas, išskyrus šio Kodekso 136 straipsnio 1 dalyje nustatytus atvejus;) draudžiama įspėti apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo darbdavio iniciatyva darbuotojus dėl jų laikino nedarbingumo per tam tikrą laikotarpį. Taip pat pagal 131 straipsnio antrą dalį, jeigu darbuotojas po tam tikro įstatymų nustatyto laiko ir toliau neatvyksta į darbą, darbo sutartis su juo gali būti nutraukta bendrais pagrindais. Remiantis Lietuvos darbo kodekso 272 straipsniu – darbuotojas, kuris pagal VSMEK ar sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pripažintas neįgaliu ir negalinčiu sugrįžti į darbą dėl savo sveikatos būklės, negali dirbti jam darbdavio patikėto darbo, nes jis yra pavojingas jo sveikatai arba dirbdamas savo darbą darbuotojas gali būti pavojingas kitiems, tokiu atveju asmuo jo sutikimu turi būti perkeltas į jo sveikatą ir pagal darbdavio galimybes į jo kvalifikaciją atitinkantį darbą. Jeigu pagal VSMEK nustatytą išvadą neįgalus asmuo nesutinka būti perkeltas į tokį siūloma darbą, arba jei įmonėjė, kurioje dirba toks darbuotojas tokio darbo nėra, darbdavys nutraukia darbo sutartį Darbo kodekso 136 straipsnio I dalies 4 punkto pagrindu. („Darbo sutartis be įspėjimo turi būti nutraukiama šiais atvejais.

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!