Personalo vertinimo teorija

• Personalo vertinimas – tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos lygio vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus.
• Personalo vertinimas gali būti formalus ir neformalus.
• Neformalus vertinimas – nuolatinis grįžtamojo ryšio pavaldiniams suteikimas ir informavimas apie jų veiklos lygį.
• Formalus vertinimas – tai formalizuotas procesas, skirtas darbuotojams bei jų atliekamam darbui vertinti.
3. padeda išsiaiškinti gerąją darbo patirtį ir su ja supažindinti kitus organizacijos narius;
4.
5. padeda nustatyti organizacijos žmogiškojo potencialo lygį;
6. remiantis gaunama informacija galima priimti sprendimus dėl darbuotojo paaukštinimo, pažeminimo ar atlyginimo koregavimo, t.y. vertinimas naudingas planuojant darbuotojo karjerą bei motyvuojant darbuotojus
Vertinimo turinys
I. Konkrečių darbo rezultatų vertinimas:
• Vienas iš rodiklių vertinant darbo rezultatus – apdorojamas informacijos kiekio rodiklis.
Šiuo rodikliu vertinami pagalbiniai ir aptarnaujantys darbai, kai rezultatą galima išreikšti kiekybiškai (kiek kopijų kopijuoja per minutę, kiek spausdina ženklų per min.).
• Kitas rodiklis – gamybinių rezultatų rodiklis.
Pvz. pardavėją galima vertinti pagal tai, už kokią sumą prekių jis pardavė, darbininką pagal tai, kiek kokybiškų detalių pagamino per tam tikrą laikotarpį, vadybininką pagal pasirašytų sutarčių skaičių ir kt. Šiuo rodikliu gali būti vertinami ir linijinių vadovų darbo rezultatai. pvz. pelno norma per metus, kokybiškos produkcijos kiekis, produkcijos savikainos, išlaidų ekonomijos ir kt. rodikliai).
• Trečias rodiklis – valdymo rezultatų rodiklis.
Jis dažniausiai taikomas vertinant funkcinių vadovų darbą. t.y. per kiek laiko padidėjo skyriaus darbo rezultatai.
• Pagrindinis konkrečių darbo rezultatų vertinimo privalumas – paprastumas, tačiau ne tiek daug pareigų organizacijoje, kur žmogaus darbo rezultatą galima įvertinti konkrečia kiekybine išraiška. Be to labai sunku išskirti pavienių asmenų darbo rezultatą, ypač ten, kur darbo rezultatas – visos komandos pastangų vaisius. Dėl to kai kurios organizacijos renkasi antrąjį kriterijų (žmogaus darbo atlikimo vertinimą pagal jo darbinį elgesį).
•
II. Asmeninių ir dalykinių savybių vertinimas (darbo atlikimo vertinimas pagal žmogaus darbinį elgesį).
Šiuo atveju vertinamas ne konkretus darbo rezultatas, o kaip žmogus tų rezultatų pasiekia – t.y. vertinamos tos asmeninės ir profesinės savybės, kurios...

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!