Personalo vertinimas ir planavimas

ĮVADAS Lietuvoje jau pradedama suvokti, kad firmos sėkmė pirmiausiai priklauso nuo dirbančių joje žmonių, kad svarbiausias dalykas - atrinkti tinkamiausią žmogų į tinkamiausią vietą. Tai ir jau dirbančių firmose žmonių darbo įgūdžių įvertinimas, ir norint sėkmingai konkuruoti rinkoje labai svarbu ir perskirstyti personalą pagal galimybes, kur kas ką gali dirbti, taip pat atkreipti dėmesį į darbuotojų motyvaciją, apsaugą ir pan. Darbuotojai dažnai baiminasi prarasti darbą po jų darbo įvertinimo. Žinoma, būna žmonių, kurių rezultatai tikrai nekokie, bet ir jiems visuomet galima atrasti darbą ir vietą sistemoje. Tad baimintis įgūdžių įvertinimo tikrai nėra ko, tai tik galimybė atskleisti savo - žmogaus, darbuotojo - galias ir jas geriausiai išnaudoti. Personalo vertinimo problema yra ta, kad atsirado poreikis pritraukti kvalifikuotą jėgą ir pakelti darbo našumą, kokybę. Atsirado visai kiti reikalavimai ir, aišku, darbo organizavimui. Personalo vertinimo uždavinys - parinkimas darbuotojų, turinčių rinkai reikalingų savybių. Darbo tikslas - išanalizuoti personalo vertinimo reikšmę, darbuotojų ugdymui bei įmonės veiklos sėkmei. Atlikta mokslinės literatūros analizė leidžia teigti, kad personalo vertinimo procesą visuomet lydi tam tikras neapibrėžtumas. Šiuo metu negalime tvirtinti, kad yra tikrai patikimas būdas personalui įvertinti. 1. PERSONALO VERTINIMO PROBLEMA, KEIČIANTIS PERSONALO VAIDMENIUI Pereinant į rinką keitėsi mūsų ūkio struktūra, formavosi skirtingi įmonių tipai, kas įtakojo darbą su personalu ir jo parinkimą. Taigi, skirtinga įmonių organizacinė ir valdymo struktūra iškėlė ir skirtingas personalo parinkimo ir vertinimo problema[10]. 1. Mažoje įmonėje kiekvienam darbuotojui tenka atlikti įvairias gretutines ar net ir visiškai skirtingas funkcijas. Kai kurie darbai mažoje įmonėje iš viso neatliekami. 2. Negalima teigti, kad stambioje įmonėje darbuotojų kvalifikacija yra aukštesnė ar žemesnė, ji tiesiog yra kitokia. Didelėje įmonėje kvalifikuotas darbuotojas paprastai būna siauros srities specialistas. Mažoje įmonėje kiekvienas darbuotojas turi gerai išmanyti apie gretimas darbo sritis, jo pasiruošimo profilis turi būti platus. 3. Skirtingas informuotumo lygis ir informacijos perdavimo būdas. Stambioje įmonėje tik vadovas yra informuotas ir gali nurodyti, ką reikia daryti kitiems. Esama didelio skirtumo tarp įmonės tikslų ir darbuotojo atliekamo darbo bei jo individualių tikslų. Mažoje įmonėje apie viską, kas vyksta aplinkui, daugiau ar mažiau žino kiekvienas. Tai sudaro sąlygas identifikuoti kiekvieno darbuotojo individualius siekius ir derinti jo darbą su įmonės tikslais. Darbuotojas, nelaukdamas vadovo nurodymo, turi žinoti, ką jam reikia daryti: jausdamas vadovo paskatinimą, darbuotojas turi pats būti pakankamai iniciatyvus. 4. Skirtingas yra darbo organizavimo ir motyvavimo lygis. Didelėje įmonėje turi būti numatomos specialios motyvavimo priemonės, didinančios darbuotojo identifikavimą su įmone, o mažoje įmonėje tai vyksta natūraliai. Turi įtakos ir skirtingas darbo organizavimo lygis. Didelėje įmonėje kuriamos reglamentuotos darbo organizavimo struktūros, kuriose labai aiškiai apibrėžiamos darbo atlikimo procedūros, teisės, pareigos, atsakomybė. Mažų įmonių darbų įvairovė ir nestabilumas neleidžia griežtai reglamentuoti darbų. Darbų reglamentavimą mėginama pakeisti iniciatyvos teisės suteikimu. Tai didelis mažos įmonės privalumas; tik gali iškilti pavojus, kad mažoje įmonėje darbuotojai pradės įrodinėti, kad neįmanoma gerai organizuoti gamybą ir darbą. O iš tikrųjų gera tvarka turi būti ir didelėje, ir mažoje įmonėje. Iš suminėtų skirtumų galime teigti, kad personalo (ypač valdymo personalo) darbas vienoks yra stambiose, kitoks mažose bei vidutinėse įmonėse. Kiekviena įmonė formuoja potencialią pagal savo supratimą, ekonomines galimybes, personalo ugdymo politikos taisykles ir pan. Pavyzdžiui, dabar dažnai diskutuojama, kas geriau: jauni specialistai, "nesugadintieji" senos sistemos, ar brandaus amžiaus, patyrę, bet visgi senos sistemos "sugadintieji" darbuotojai. Pakeisti arba iš naujo suformuoti visą personalą yra įmanoma tik kuriant naują smulkią įmonę; didelėje įmonėje tokie siekiai žlunga, nes susiduriama su daugeliu sunkumų. Darbuotojų atrinkimas tik pagal amžiaus kriterijų yra labai abejotinas. Geresnis gali būti ne jaunesnis, bet vyresnis, ir atvirkščiai. Brandaus amžiaus, patyręs, turintis daug dalykinių ryšių ir norintis mokytis, iniciatyvus darbuotojas gali būti vertingesnis - nei jaunas, neturintis patyrimo. Kiekvienas pertvarkymas personalo srityje sukelia žmonių, numatančių sau pavojų pokyčiuose, pasipriešinimą. Kadangi su kai kuriais jų vis tiek reikės dirbti, tai geriau patraukti juos savo pusėn, o ne paversti kenkiančiais "pogrindininkais". Labai prieštaringas yra ekonominės situacijos poveikis. Kuo geresnė ekonominė situacija, tuo didesnės įmonės galimybės motyvuojant darbuotojus, sudarant geresnes darbo, socialines sąlygas. Efektyviai dirbanti įmonė gali kur kas geriau suburti tinkamą personalą. [8] 2. Personalo planavimo esmė Personalo planavimas – tai planų, kaip užpildyti ateityje atsirasiančias laisvas darbo vietas sudarymo procesas, kuris grindžiamas: 1) ateityje atsirasiančių laisvų darbo vietų prognoze; 2) sprendimu, ar išorės, ar vidaus kandidatai bus verbuojami į šias darbo vietas. Įmonėje sukurtos darbo vietos/pareigybės potencialas realizuojamas tik tada, kai ją užima atitinkamos kvalifikacijos darbuotojas. Įmonėse dažnai atsiranda laisvos darbo vietos, kurioms užimti reikia parinkti tinkamus darbuotojus. Laisvos darbo vietos paprastai atsiranda dėl kelių priežasčių [6]: 1.Darbuotojų amžiaus; 2.Darbuotojų kaitos įmonėje; 3.Naujų technologijų diegimo; 4.Poreikio “įlieti šviežio kraujo“. Parenkant darbuotojus, reikia juos taip parinkti, kad jų sugebėjimai geriausiai atitiktų darbo vietos keliamus reikalavimus. Yra išskiriama keletas darbuotojų parinkimo proceso etapų [6]: 1 etapas - laisvų darbo vietų analizė. 2 etapas - darbuotojų parinkimo būdų nustatymas ir parinkimas. 3 etapas - kandidatų dokumentų peržiūra. 4 etapas - kandidatų atranka. 5 etapas - darbo sutarties pasirašymas. 6 etapas - darbuotojo adaptacija kolektyve. 3. PERSONALO VERTINIMO UŽDAVINIAI Įgytos žinios ir teorijos sparčiai sensta, nes informacijos kas septyneri metai padvigubėja. Kuri dar vertinga, turi spręsti pati firma, jos žmonės. Pasenusių ir klaidinančių ar tiesiog neteisingų teiginių reikia išmokti atsisakyti, nesivadovauti jais formuojant ir įgyvendinant verslo politiką. Ypač tai svarbu marketingo, logistikos, vadybos srityse, kur informacija morališkai sensta labai sparčiai. Pokyčiai rinkoje kelia ir naujus reikalavimus personalui, nes svarbiausia neatsilikti. [10] Darbuotojai vertinami nuolat, tiek priimant į darbą, tiek perkeliant į kitas pareigas, tiek nuolat atestuojant dirbančiuosius. Personalo įvertinimas įgalina: - nustatyti darbuotojų tinkamumą tam tikroms pareigoms; - įvertinti darbuotojų našumo didėjimo / mažėjimo potencialias galimybes; - išaiškinti ypatingus tam tikros srities talentus; - išaiškinti šalintinus trūkumus, suinteresuoti darbuotojus profesiškai ir morališkai tobulėti; - sudaryti teisingo darbo apmokėjimo prielaidas; - mažinti klaidų tikimybę, parenkant, atleidžiant darbuotojus, organizuojant jų pareigybinį augimą ir pan. [3] Personalo vertinimas susijęs ir su jų karjeros planavimu. (Karjera - tai bendradarbio pareigybių / darbo vietų seka įmonėje [10]. Nors karjera dažniausiai asocijuojasi su vertikaliu darbuotojo augimu, tačiau ji apima ir horizontalų judėjimą. Pastarasis, augant darbuotojų reikalavimų lygiui, darosi vis svarbesnis. Karjeroje reiškiasi organizacijos ir asmeniniai interesai. 2.1. pav. Įvairios darbuotojų karjeros orientacijos [1] Atlikto personalo įvertinimo pagrindu gali būti sudaromi karjeros planai. Vertinant galima suklysti. Siekiant išvengti klaidų reikia laikytis šių pagrindinių taisyklių [10]: - vertinti reikia nuolatos, vis atnaujinamų duomenų pagrindu; - privalu išvengti asmeninės draugystės, simpatijų ir antipatijų poveikio, todėl čia labai svarbus nepriklausomų ekspertų vaidmuo; - įvertinti reikia kompleksiškai, o ne vadovaujantis "pirmu įspūdžiu"; - įvertinimas neturi remtis anksčiau vertintais duomenimis ir rezultatais; - labai svarbios vertinimo metodikos: jos turi būti teoriškai pagrįstos ir praktiškai aprobuotos; - įvertinimo rezultatus būtina aptarti vadovo (komisijos) ir vertinamojo pokalbyje. Tikslas - išaiškinti vertinamojo trūkumus ir suformuluoti jų šalinimo būdus. Personalo įvertinimo pagrindu turėtų būti pareigybių / darbo vietų kvalifikacinė charakteristika, kurioje suformuluoti reikalavimai šią pareigybę užimančiam darbuotojui. [7] Darbininkus ir žemesnio lygio tarnautojus įvertinti nesunku, nes jų darbo reikalavimai aiškiai suformuluoti, aiškūs ir darbo rezultatai. Valdymo personalą įvertinti kur kas sunkiau. 4. PERSONALO PROFESINĖS VEIKLOS VERTINIMO TIKSLAI IR KRITERIJAI Personalo profesinės veiklos vertinimas - tai procesas, apimantis įvairių priemonių rengimą įmonėje, norint apsvarstyti ir įvertinti ankstesnę pavaldinių profesinę veiklą ir numatyti ateities planus ir galimybes. [10] Šis procesas labai svarbus, nes nuolatinis dėmesys darbuotojams konkrečiomis darbo sąlygomis padeda juos telkti bei skatinti. Profesinės veiklos vertinimas derinamas su materialiu skatinimu. Darbuotojo darbo įvertinimo rezultatas yra [2]: • atlyginimas, • galimybės kelti kvalifikaciją suteikimas, • pareigų paaukštinimas. Profesinė veikla vertinama siekiant šių tikslų [4]: • padidinti gamybos veiksmingumą, tinkamiausiai panaudojant įmonės darbuotojus, • numatyti darbuotojus, kurie būtų geriausi kandidatai į atsakingas pareigas ateityje, • sudaryti sąlygas darbuotojų saviraiškai, atkreipiant dėmesį į jų sugebėjimus, veiklos motyvus, skatinti jų norą profesiškai tobulėti, • siekti darbo užmokestį derinti su darbuotojų profesiniu lygiu ir didinti jį, atsižvelgiant į profesionalumo augimą. Objektyvus personalo įvertinimas padeda teisingai atlyginti darbuotojams už darbą, jais rūpintis, jiems vadovauti, juos ugdyti ir panaudoti jų jėgas bei gebėjimus. Atskirose įmonėse darbuotojai vertinami pagal skirtingus kriterijus. Svarbiausi kriterijai yra šie [2]: • Profesionalumas Dalyko išmanymas, darbo kokybė, patikimumas, pajėgumas, darbo tempas, organizaciniai sugebėjimai. • Santykiai su viršininku ir kolegomis Gebėjimas bendradarbiauti, paslaugumas, atvirumas, toleranciškumas. • Asmens savybės Imlumas, gera atmintis, kūrybiškumas, loginis mąstymas. • Asmens įvaizdis Tinkamas elgesys, patraukli išvaizda, gebėjimas aiškiai reikšti mintis. Vertinant darbuotojų profesionalumą, vadovui patariama laikytis tokios taktikos [10]: • didinti darbuotojų suinteresuotumą profesine veikla, • siekti geresnių vadovo ir pavaldinių tarpusavio santykių, • didinti darbuotojų pasitenkinimą darbu, nustatyti nesklandumus ir kliūtis, rasti būdų juos pašalinti, • aiškiai informuoti darbuotojus apie jų veiklos vertinimą, • prireikus darbuotojus mokyti ir perkvalifikuoti, • numatyti tikrus, įgyvendinamus įmonės veiklos tikslus, • parengti galimus darbuotojų perskirstymo įmonės viduje variantus. 5. PERSONALO VERTINIMO METODŲ KLASIFIKAVIMAS Vertinant valdymo subjektus - vadovus, specialistus ir kitus darbuotojus visų pirma domina jų darbo rezultatai, kuriuos vertinant siūloma naudoti darbo našumo ir efektyvumo rodiklius. Pirmąjį rodiklį praktiškai galima taikyti tiktai atskiroms valdymo personalo kategorijoms (mašinininkėms ir t.t). Darbo efektyvumo rodiklis yra žymiai universalesnis. Jis nusakomas gautų darbo rezultatų ir laiko sąnaudų santykiu. Taikant darbo efektyvumo rodiklį, iškyla darbo rezultatų nustatymo problema. [12] Personalo vertinimo praktika sąlygojo daugybės įvairių vertinimo metodų sukūrimą. Daugelio šių metodų tikslas - išaiškinti trūkumus personalo darbe, gerinti darbo efektyvumą ir kokybę. Priklausomai nuo siekiamų tikslų, kiekvienas vadovas gali pasirinkti, kokius vertinimo metodus naudos. Todėl yra svarbu žinoti, kokiu atveju kokie metodai tinka. [11] Visi personalo vertinimo metodai gali būti klasifikuojami pagal įvairius kriterijus [10]. 1. Pirmasis kriterijus yra pačių vertinimo metodų pobūdis. Šiuo atveju metodai yra skiriami į kokybinius (arba aprašomuosius), kompleksinius (arba tarpinius) ir kiekybinius: 1.1. Aprašomieji (kokybiniai) remiasi laisvos charakteristikos formomis, o ne aiškiais kiekybiniais vertinimo rodikliais. Aprašomajame vertinime remiamasi biografija, anketa (vadovo laisva forma arba pagal nustatytus klausimus parašyta charakteristika), sudėtingų pavedimų įvykdymo ekspertiniais vertinimais, grupine laisva forma vedama diskusija, darbuotojo faktiškų ir reikalingų tai pareigybei užimti savybių lyginimu, įrašant tik kokybinius vertinimus: turi - neturi. 1.2. Kombinuotieji (tarpiniai) - tai metodai, kuomet pagal pirmines aprašomąsias charakteristikas pateikiama ir kai kurių skaitmeninių vertinimų. Kombinuotų būdų grupei priklauso šie: • suminių rodiklių būdas, kai ekspertas nustato, ar dažnai išryškėja viena ar kita konkretaus darbuotojo savybė. • darbuotojų grupavimas, kai darbuotojai suskirstomi pagal nedaugelį kriterijų į “labai gerus”, “gerus” ir “prastus”. • testavimas pagal gamybinių užduočių atlikimo lygį, leidžiantis spręsti apie darbuotojo potencines galimybes praktiškai vykdyti tam tikras užduotis. 1.3. Kiekybiniai metodai padeda įvertinti konkrečias darbuotojų savybes arba atliekamų darbų sudėtingumą. Kiekybiniais metodais dažniausiai nustatomi darbuotojų arba atskirų jų savybių rangai, balų suma, koeficientai. 2. Antrasis kriterijus yra vertinimo pobūdis. Pagal šį kriterijų skiriamas individualus personalo darbo vertinimas ir darbuotojų vertinimas lyginant vienąsu kitu. 2.1. Individualiais personalo vertinimo metodais yra vertinama atskiro darbuotojo veikla, jo stipriosios ir silpnosios pusės. Prie šių metodų galima priskirti tokius, kaip vertinimo (pažymių) skalės, kontroliniai lapai, aprašomasis vertinimas, iš anksto aprašytų elgesio variantų įvertinimas, priverstinis pasirinkimas, vertinimas pagal tikslus. 2.2. Lyginant darbuotojus tarpusavyje nustatoma jų veiklos kokybė kitų darbuotojų atžvilgiu. Šiuo atveju naudojami rangavimo, priverstinio paskirstymo, prioritetų suteikimo metodai. 3. Trečiasis kriterijus yra personalo vertinimo metodų paskirtis. Pagal šį kriterijų metodai skirstomi į dvi pagrindines grupes: orientuoti į praeitį ir orientuoti į ateitį. 3.1. Orientuotais į praeitį metodais vertinamas jau atliktas darbas. Vienas pagrindinių šių metodų trūkumų yra tas, kad praeityje atliktas darbas jau negali būti pataisytas. Tačiau įvertinus darbuotojų darbągalima išsiaiškinti padarytas klaidas ir nedaryti jų ateityje. Dažniausiai yra naudojami šie orientuoti į preitį metodai: pažymių skalė, kontrolinis lapas, priverstinio pasirinkimo metodas, kritinių situacijų metodas, palyginamojo vertinimo metodas, iš anksto aprašytų elgesio variantų metodas, veiklos sferos apžvalgos metodas ir kt. 3.2. Orientuoti į ateitį metodai koncentruojasi į ateities veiksmus. taip įvertinamas darbuotojo potencialas bei numatomi tikslai ateičiai. Prie šių metodų priskiriami savęs vertinimo, vertinimo pagal tikslus, psichologinio vertinimo metodai. Šiuo metu darbuotojai vis dažniau vertinami, pasitelkiant ištisąmetodų kompleksą. Tada juos galima įvertinti visapusiškai. Čia išskiriamas vadinamasis įvertinimo (assessement) centrų metodas. Įvertinimo centras yra sisteminis, smulkiai suplanuotas, daugiadienis personalo atrankos ir ugdymo metodas. Pratybose dalyvauja iki 12 dalyvių - kandidatų, kuriuos vertina 6 stebėtojai. Pratimai orientuoti į specifinę perspektyvinę įmonės veiklą. Pratimų rezultatai vertinami pagal specialią metodiką, su rezultatais dalyviai ne tik supažindinami: šie jiems pademonstruojami, nurodant daromas klaidas, trūkumus. Yra vertinama ne tik formali dalyvių elgsena, bet ir neformali: laisvalaikio, valgymo metu, nes vertinamieji ir stebėtojai kelias dienas gyvena kartu. Pagrindinis įvertinimo centrų privalumas - vertinimo metodai varijuojami, priklausomai nuo reikalingų kriterijų įvertinimo, vertinimui būdingas kompleksiškumas. 6. PERSONALO VERTINIMO METODŲ TURINYS Čia detaliau aptariamI kai kurie iš personalo vertinimo metodų [10]. Pažymių skalė. Tai seniausias ir dažniausiai naudojamas vertinimo metodas, kuomet vertintojas pateikia subjektyvų tam tikro darbuotojo vertinimą pagal pateiktą kriterijų sąrašą. Kriterijų vertinimo skalę sudaro pažymiai, kurie gali būti išreikšti skaičiais ar žodžiais. Dažniausiai naudojamos 3, 5 ar 10 balų skalės, kurias galima apibrėžti tokiais būdvardžiais kaip puikus, geras, vidutinis, patenkinamas ir nepatenkinamas. Nors praktikoje yra naudojamos ir kitokios skalės, pvz. 100 balų skalė. Šiuo metodu dažniausiai vertinamos arba su darbu susijusios charakteristikos, arba darbuotojo asmeninės savybės. Su darbu susijusių charakteristikų pavyzdžiu gali būti darbo kiekis ir kokybė, o asmeninių savybių - patikimumas, iniciatyva, bendradarbiavimo sugebėjimai ir pan. Dažniausiai darbuotoją vertina jo tiesioginis vadovas, pasirinkdamas geriausiai darbuotoją ir jo darbą atitinkantį įvertinimą. Vėliau gautus pagal kiekvieną kriterijų rezultatus sudeda ir vertina darbuotoją pagal gautą sumą. Kai kuriose įmonėse vertintojas privalo paaiškinti, pagal ką buvo vertinama. Toks paaiškinimas yra reikalingas ir net būtinas, kai vertintojas suteikia žemiausią ar aukščiausią įvertinimą. Taip yra išvengiama skuboto ir neapgalvoto vertinimo. Šis metodas turi gana platų panaudojimą. Jis gali būti naudojamas nustatant darbo užmokesčio dydį, sprendžiant darbuotojų ateities palnus (personalo judėjimą organizacijoje), nustatant mokymosi poreikį. Kitas šio metodo privalumas yra tas, kad jis gana paprastas, vertintojams nereikia daug apmokymo ar laiko vertinimo anketos užpildymui, be to, jis tinka dideliam darbuotojų skaičiui įvertinti. Bet pažymių skalės metodas turi ir kai kurių trūkumų. Yra nemaža tikimybė, kad vertintojas bus neobjektyvus. Todėl labai svarbu, kad vienoje organizacijoje visi vertintojai susitartų dėl vienodo vertinimo. Be to, norint vertinimo formą pritaikyti daugumai darbuotojų, į ją gali būti neįtraukti kai kurie specifiniai kriterijai, kurie kai kurių darbuotojų darbe gali būti pačiais svarbiausiais. Kontrolinis lapas. Taikant šį metodą, vertinimo anketoje yra pateikiami vertinimo kriterijai ir juos apibūdinantys žodžiai ar sąvokos. Vertintojas turi atrinkti teiginį ar žodį, geriausiai apibūdinantį darbuotojo darbą ir asmenines savybes. Jeigu kontroliniame lape yra pakankamai kriterijų, tai jis gali pateikti tikslų darbuotojo veiklos vaizdą. Šio metodo privalumas yra jo ekonomiškumas, lengvas pritaikymas, paprastas vertintojų apmokymas. Kaip trūkumus galima paminėti vertintojo šališkumą, darbuotojo asmeninių savybių, o ne darbo vertinimą. Priverstinis paskirstymas. Šio metodo pagrindą sudaro teiginių apie darbuotojų elgesį darbe sąrašas. Šie teiginiai yra sugrupuoti taip, kad būtų lygiaverčiai, t.y. arba abu teigiami, arba abu neigiami (pvz., greitai išmoksta.......sunkiai dirba; dirba patikimai ir atidžiai.......darbo atlikimas yra geras pavyzdys kitiems). Vertintojas turi pasirinkti kiekvienoje grupėje vieną iš dviejų teiginių, kuris geriausiai apibūdina darbuotojo darbą. Visas teiginių grupes galima suskirstyti į tam tikras kategorijas, tokias kaip sugebėjimas skaityti, darbo santykiai, tarpasmeniniai santykiai ir pan. Kiekvienos kategorijos efektyvumą galima įvertinti suskaičiuojant, kiek kartų vertintojas ją pasirinko. Gautas rezultatas parodo, kurią sritį darbuotojo darbe labiausiai reikia tobulinti. Tokį vertinimą gali atlikti tiek tiesioginis vadovas, tiek bendradarbiai ar pavaldiniai. Šio metodo privalumas yra tas, kad jis sumažina vertintojo šališkumą, yra lengvai pritaikomas ir tinka daugelio darbų vertinimui. Tačiau šis metodas riboja darbuotojo galimybę pasitaisyti. Blogiausia tai, kad vertinamas darbuotojas gali jaustis ignoruojamu, kai vienas teiginys yra priešpastatomas kitam, o darbuotojui atrodo, kad abu yra ja, svarbūs. Be to, šis metodas užima daug laiko. Kraštutinumų metodas. Šis metodas reikalauja, kad vertintojas apibrėžtų. koks elgesys, atliekant darbą, yra idealiai geras, o koks visiškai netinkamas. Tokie apibūdinimai vadinami kraštutinumais. Šiuos kiekvieno darbuotojo elgesio kraštutinumus nuolat fiksuoja tiesioginis vadovas viso vertinimo laikotarpio metu. Fiksuojant kraštutinumus aprašoma, kas konkrečiai vyksta. Pasibaigus vertinimo laikotarpiui, vertintojas pasinaudoja šiais užrašais kartu su kita informacija ir atlieka darbuotojo įvertinimą. Šis metodas ypač naudingas dėl grįžtamojo ryšio. Pagrindinis trūkumas yra tas, kad vadovas dažnai neužfiksuoja kraštutinumų tuo metu, kai jie įvyksta. Be to, darbuotojai įsitikinę, kad net pasibaigus vertinimo procesui, vadovai nenori užmiršti kraštutinumų, net jei jie įvyko prieš porąmėnesių. Iš anksto aprašytų elgesio variantų įvertinimas. Šis metodas apjungia tradicinės pažymių skalės ir kraštutinumų metodų elementus. Jo pagrindas yra skalė, aprašanti specifinį darbo atlikimą įvairiuose lygiuose. Čia gali būti pateikti keli gero ir blogo elgesio atlikimo lygiai. Vietoj įprastų būdvardžių naudojami tokio elgesio pavyzdžiai, kas labai palengvina įvertinimą. Vienas svarbiausių šio metodo privalumų yra tai, kad kiekvienam darbuotojui skalė taikoma atskirai, todėl yra geras grįžtamasis ryšys. Pagrindinis trūkumas - ribotas darbo atlikimo variantų skaičiaus pateikimas. Taip pat kaip ir kraštutinumų metode, vadovai labai nenoriai pildo užrašus vertinimo laikotarpio metu. Veiklos sferos apžvalga. Šis metodas leidžia padidinti vertinimo objektyvumą. Vertinimui yra kviečiamas pašalinis vertintojas, kuriam tiesioginis vadovas suteikia specifinę informaciją apie savo pavaldinių darbą. Tada ekspertas atlieka vertinimą pagal jam pateiktą informaciją. Gautus rezultatus tiesioginis vadovas peržiūri, patikrina, ir aptaria juos su tuo darbuotoju, kuris buvo vertinamas. Šis metodas yra gana patikimas. Jis taip pat suteikia galimybę palyginti gautus rezultatus. Tačiau jis yra labai brangus ir daugumai firmų labai nepraktiškas. Darbo atlikimo patikrinimas. Kai darbų skaičius yra ribotas, galima panaudoti įvairius testus žinių ar sugebėjimų patikrinimui. Tokie testai gali būti atliekami raštu arba realiu sugebėjimų parodymu. Pastabos turi būti pateikiamos iš karto, vos tik kas nors padaroma ne taip. Pagrindinis šio metodo trūkumas yra parenkamų testų patikimumas ir jo naudojimo brangumas. Palyginamasis vertinimas. Tai yra visas rinkinys vertinimo metodų, skirtų palyginti darbuotojus tarpusavyje. Šiuos metodus tikslinga taikyti tada, kai yra sprendžiami darbo užmokesčio didinimo, paaukštinimo pareigose, apdovanojimų ar premijų klausimai, kadangi šie metodai parodo, kuris darbuotojas yra geriausias, o kuris blogiausias. Dažniausiai šį vertinimą atlieka tiesioginis vadovas. Nors šie metodai yra praktiški, lengvai pritaikomi, tačiau juos naudojant nėra išvengiama šališkumo, išankstinio nusistatymo, be to, jie suteikia labai mažą grįžtamąjį ryšį. Dažniausiai palyginimo rezultatai nėra skelbiami darbuotojams, nes siekiama išlaikyti organizacijoje bendrumo atmosferą. Jeigu palyginimo rezultatai būtų atskleidžiami, tai galėtų iššaukti ne bendradarbiavimą, o konkuravimą tarpusavyje. Plačiausiai naudojami keturi palyginamojo vertinimo metodai: rangavimas, priverstinis paskirstymas, taškų išdėstymas ir porinis palyginimas. Rangavimas. Naudojant rangavimo metodą, vertintojas turi suskirstyti visus darbuotojus į eilę nuo geriausio iki blogiausio. Tačiau šiuo metodu nenustatoma kiek vieni darbuotojai yra geresni arba blogesni už kitus. Priverstinis paskirstymas. Metodas reikalauja suskirstyti visus darbuotojus į tam tikras kategorijas. Dažniausiai kiekvienai kategorijai priskiriama tam tikra procentinė dalis. Jeigu naudojant rangavimą nėra žinomas santykinis skirtumas tarp darbuotojų, tai priverstinis paskirstymas padeda išvengti tendencijos visus vertinti vienodai. Tačiau gali būti, kad kai kurie darbuotojai bus įvertinti blogiau negu yra iš tikrųjų. Taškų išdėstymas. Šis metodas reikalauja paskirstyti tam tikrą fiksuotą taškų skaičių sąraše esantiems darbuotojams (pvz., 100 balų). Šiuo atveju geresni darbuotojai gauna daugiau taškų, negu prastesni. Šio metodo privalumas yra tas, kad vertintojas gali nustatyti santykinį skirtumą tarp darbuotojų. Porinis palyginimas. Šiuo atveju vertintojas lygina kiekvieną darbuotoją su kitais darbuotojais. Vertinama gali būti bendrai, tiek ir išskiriant atskirus vertinimo kriterijus. Įvertinimo rezultatas parodo, kiek darbuotojas buvo įvertintas geriau, negu kiti. Savęs vertinimas. Šis metodas naudingas, kai vertinimo tikslas yra tobulinti save ateityje. Kai darbuotojai vertina save patys, yra išvengiama gynimosi reakcijos. Šis metodas leidžia pažinti save, objektyviai įvertinti savo polinkius, motyvus, sugebėjimus, padėtį bei asmeninio gyvenimo ir darbo siekius. Darbuotojas turi pažvelgti į save kritiškai, tarsi kito žmogaus akimis. Reikia sąžiningai atsakyti į tokius klausimus: Koks aš esu žmogus? Kokių turiu sugebėjimų? Kokios yra mano vertybės ir interesai? Kąman patinka daryti? Kas man nepatinka? Kokios yra mano stipriosios ir silpnosios pusės? Kokie yra mano pasiekimai? Pati svarbiausia savęs vertinimo reikšmė yra darbuotojo įtraukimas ir įpareigojimas save tobulinti. Vertinimas pagal tikslus. Šiuo atveju tiek darbuotojas, tiek vadovas kartu sprendžia, kaip reikėtų elgtis ateityje. Idealu, kai nustatyti tikslai tenkina abi puses ir yra objektyviai įvertinami. Jei abi šios sąlygos yra užtikrinamos, tai darbuotojai lengvai motyvuojami siekti savo tikslų, kadangi patys dalyvauja jų nustatyme. Tikslų nustatymas leidžia įvertinti ir darbuotojo ugdymo poreikį. Kadangi tikslai yra orientuoti į darbą, vertinime išvengiama asmeniškumų, o pats vertinimas atliekamas labai objektyviai. Tačiau praktikoje susiduriama ir su sunkumais. Tikslai dažnai yra per daug ambicingi arba per maži. To pasekoje gali būti sugluminti patys darbuotojai arba darbas atliekamas pro pirštus. Psichologinis vertinimas. Kai kurios organizacijos, ypač labai didelės, turi savo psichologą. Psichologinio vertinimo užduotis yra įvertinti darbuotojo ateities potencialą, bet ne elgesį praeityje. Toks vertinimas apima išsamų interviu, psichologinius testus, diskusijas su vadovais ir kitų vertinimų apžvalgą. Psichologas atlieka darbuotojo intelektinių, emocinių, motyvacinių ir kitų su darbu susijusių charakteristikų įvertinimą. Tokie įvertinimai naudingi, kuomet reikia priimti sprendimus, susijusius su darbuotojų paaukštinimu, ugdymu, kvalifikacijos kėlimu. Tačiau toks vertinimas yra lėtas ir daug kainuoja, todėl naudojamas gana retai. Darbuotojų įvertinimas charakteristikomis. Charakteristikomis darbuotojai dažnai vertinami dėl to, kad jos plačiai naudojamos dokumentuojant personalą: toks vertinimas gerai suprantamas dėl žodinio teksto naudojimo; galima palyginti bet kurio lygio darbuotojų charakteristikas. Be to, charakteristika gali būti griežtos formos, įvedant ribotą ir griežtai apibrėžtą apibūdinamų parametrų skaičių. Taigi, galutinis vertinimas gali būti suformuluotas standartinėmis, tam tikra eile išdėstytomis frazėmis, apibūdinančiomis kiekvieno reikalavimo lygį. Vertina ekspertai, o tai taip pat sumažina vertinimo subjektyvumą. Darbuotojų vertinimas prioritetų metodu. Prioritetų metodas įgalina įvertinti darbuotojus pagal atskirų rodiklių svarbą ir kompleksinį jų įvertinimą. Požymiai gali būti tiek kiekybiniai, tiek kokybiniai. Vertinti galima ir pagal kiekvieną požymį atskirai, ir visus juos apibendrius ir apskaičiavus objektui kompleksinį vertinimo rodiklį. Vertinama naudojant šias sąvokas: geresnis ">", blogesnis "

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!