Personalo vadybos pagrindinės temos

1.PERSONALO VADYBOS SAMPRATA, TURINYS IR PRINCIPAI Terminas Personalo vadyba susideda iš dviejų reikšminių žodžių: vadyba ir personalas. Vadyba tai angliško termino management atitikmuo, pasiūlytas Vytauto Andriaus Graičiūno, reiškiantis valdymo, vadovavimo mokslą. Personalas – tai fizinių asmenų visuma, kurių santykiai su organizacija kaip su juridiniu asmeniu reguliuojami samdos sutartimi. Personalo vadyba – tai mokslas, nagrinėjantis efektyvaus personalo panaudojimo problemas, įvertinant tiek įmonės, tiek žmogaus (darbuotojo) interesus. Šio mokslo objektas (tai, ką tiria) - asmenybės ir bendrijos (formalios ir neformalios grupės, profesinės-kvalifikacinės grupės, kolektyvas ir pati organizacija, t.y. bendriausiu atveju – žmogus. Šio mokslo tikslas – pažinti žmonių elgesio dėsningumus ir faktorius ir juos pritaikyti įmonės tikslų įgyvendinimui, atsižvelgiant į asmeninius ir grupinius personalo interesus. Idealiu atveju – tai sukūrimas organizacijos, dirbančios partnerystės principu, kurioje optimaliai suderinami bendri organizaciniai, grupiniai ir individualūs tikslai. Personalo vadybos turinį sudaro dvi stambios dalys: Personalo organizavimas; Personalo valdymas. Personalo organizavimas susijęs daugiau su personalo tarnybos atliekamomis funkcijomis (apskaita ir statistika; poreikio planavimas; personalo priėmimas, atleidimas, adaptacija; darbo organizavimas ir apmokėjimas; kvalifikacijos kėlimas; karjeros planavimas ir pan.). Personalo valdymas daugiau susijęs su santykiais tarp vadovo ir pavaldinio, darbuotojo ir organizacijos (bendradarbių pažinimas ir motyvavimas; valdymo stiliai; valdymo metodai, grupinis darbas, konfliktai ir pan.). Personalo vadyba bus veiksminga tik tada, kai bus vadovaujamasi pažangiais ir realiais principais, t.y. teorija turi lenkti praktiką, bet tuo pačiu atitrūkimas neturi būti per didelis. Kadangi šiuo metu Lietuvoje po truputį, o pasaulyje jau gana tvirtai įsitvirtina naujas požiūris į personalą ir jo svarbą įmonės gerbūviui (taip vadinama socialinė personalo vadybos koncepcija), atitinkamai personalo vadyboje turime vadovautis tokiais principais: Įmonės ir individo interesų suderinamumas. Kiekvienam individui sudaromos sąlygos ugdyti gabumus, patenkinti norus, sukuriama efektyvi motyvavimo sistema ir tuo didinamas darbuotojo darbo efektyvumas. Partnerystės (bendradarbiavimo principas). Nors atskirų grupių (savininkų, vadovaujančių darbuotojų, darbininkų ir kt.) interesai skirtingi, juos reikia stengtis ne priešinti, bet derinti. Bendradarbiavimo principas įsigali vis labiau, jis net pamažu išstumia sąvoką “pavaldinys” ir vis dažniau naudojama sąvoka “bendradarbis”. Vis didesnę reikšmę įgauna darbas grupėse, kuris leidžia pasiekti grupinio darbo sinergijos efektą. Kvalifikacijos ir atsakomybės principas. Kvalifikacija šiuo metu suprantama plačiau nei darbuotojo žinių ir įgūdžių visuma. Vis dažniau naudojama sąvoka “kompetencija”, kuri apima ne tik profesinę kvalifikaciją, bet ir žmogaus asmenines savybes, gebėjimą bendrauti, mokytis ir pan. Kiekvieną darbuotoją skatinama ugdyti savybes, kurių šiuo metu nei jam, nei organizacijai nereikia, tačiau kurie gali būti naudingi ateityje, arba kurie gali praversti netiesiogiai (pvz., VB vadovaujančius darbuotojus siuntė į aktorystės kursus). Ypatingas dėmesys taip pat skiriamas atsakomybei didinti, kad darbuotojas jaustųsi esąs atsakingas ne tik už savo, bet ir bendrai už viso kolektyvo ar įmonės darbą. Personalo augimo principas. Jis turi ryšį su partnerystės principu. Jame akcentuojama individuali darbuotojo atsakomybė už savęs ugdymą ir įmonės atsakomybė už sąlygų darbuotojų tobulėjimui sudarymą (vieni turi norėti, kiti – sudaryti sąlygas). Optimalių darbo sąlygų principas. Darbo vieta ir sąlygos turi būti optimalios techniniu, organizaciniu ir socialiniu požiūriu. Tai darbo ir poilsio rėžimas, darbo sauga, galimybė dirbti namuose, galimybė dirbti grupėje ar atskirai ir pan. Autonomizavimo principas. Lyg ir prieštarauja bendradarbiavimo principui, nes grupinis darbas gali trukdyti pasireikšti individualybei. Taigi, reikia šiuos du principus suderinti, t.y. kad grupinio darbo metu vis tik būtų galima įvertinti kiekvieno indėlį. Humanizavimo principas. Reiškia, kad personalas turi būti traktuojamas kaip pagrindinė vertybė, jis praktiškai integruoja visus kitus principus. Ekonomiškumo reikalavimas. Šis principas labai greitai nuleidžia ant žemės. Jo esmė ta, kad visi minėti principai būtų įvertinti pagal naudingumo – šiandieninio ir perspektyvinio – kriterijų. Kiekvieno principo įgyvendinimas turi būti peržiūrėtas išlaidų ir galimo pelno/naudos požiūriu. 2. DARBO SU PERSONALU VEIKSNIAI Skiriami išoriniai ir vidiniai darbo su personalu veiksniai: išoriniai veiksniai susiformuoja už organizacijos ribų ir jų įtakoti įmonė negali; vidiniai veiksniai formuojasi organizacijos viduje. Išoriniai veiksniai klasifikuojami labai įvairiai. Dažniausiai skiriami: ekonominiai,technologiniai, kultūriniai -socialiniai, demografiniai,teisiniai-politiniai, ekologiniai veiksniai. Vidiniai veiksniai: personalo kvalifikacija,išsilavinimo lygis,įmonės kultūra,personalo politika,valdymo koncepcija,ekonominis lygis ir pan. 3. ĮMONĖS KULTŪRA Ten, kur yra žmonės, nepriklausomai nuo vietos, laiko ar sąlygų egzistuoja ir kultūra, kadangi ji yra išskirtinė charakteringa žmogaus savybė, o tuo pačiu ir visuomenės. Žodis kilęs iš lot. “culture” ir reiškia “auklėjimas, lavinimas”. Kadangi organizacijas sudaro žmonės, vadinasi ir joms būdinga kultūra. Terminas “organizacijų kultūra” apima didelę kolektyvo dvasinio ir materialinio gyvenimo reiškinių sritį, būtent ”dominuojančias moralines normas ir vertybes, priimtą elgesio kodeksą ir ritualus, nustatytus kokybės standartus gaminamai produkcijai, netgi aprangos stilių ir pan.” Su organizacijos kultūros pasireiškimu darbuotojai ir vadovai susiduria nuolat, pvz., realizuojant konkrečią įmonės strategiją, naujo darbuotojo priėmimo, adaptavimo metu ir t.t. Paprastai tariant įmonės kultūra - tai “kaip pas mus priimta”. Pvz., norint įsidarbinti į Disnėjaus kompaniją (Wolt Disney Co), kandidatų dažnai klausiama: ar galima dirbti švilpaujant. Atsakymas turėtų būti toks: “Vargu, nes švilpaujant sunkiai išgirsiu ko klausia “svečiai” – taip kompanijoje vadinami klientai – ir negalėsiu pateikti aiškaus ir konkretaus atsakymo”. Be viso to, norint įsidarbinti šioje kompanijoje, reikės tenkinti šiuos reikalavimus: džiaugsminga šypsena; ne daugiau kaip 1 žiedas ant piršto; tvarkingai nuskusta barzda; tatuiruočių nebuvimas matomose kūno vietose. Šie ir kiti reikalavimai, su kuriais kandidatai supažindinami iš anksto, kad nebūtų nesusipratimų, ir pakankamai geras atlyginimas leido kompanijai įgyti gerą vardą ir lojalius darbuotojus. Be aukštų reikalavimų, didelis dėmesys skiriamas darbuotojų gerovei: jaukūs ir spalvingi “užkulisiai” (darbo vieta vadinama “scena”); įvairios lengvatos; visi vienas kitą vadina vardais (todėl nešioja kortelę su vardu). Tris kartus per metus kompanijos vadovai dirba atrakcionuose kartu su visais darbuotojais tvarkydami aplinką ir rinkdami svečių paliktas šiukšles. Pagrindiniai organizacijos kultūros elementai: misija (bendra filosofija ir politika); pagrindiniai (baziniai) tikslai; elgesio kodeksas. Pvz., Japonijos firmos “Macusita elektric company” Misija: būti pramoninės bendrijos nare; siekti gerinti žmonių socialinį gyvenimą; gaminti pigius elektrinius prietaisus. Pagrindiniai tikslai: augimas dėka bendros naudos kompanijai ir vartotojams; pelno gavimas tarnaujant visuomenei; sąžininga konkurencija; abipusė nauda kompanijai, tiekėjams, tarpininkams ir akcininkams; visų įmonės darbuotojų dalyvavimas valdyme. Darbuotojų elgesio kodeksas: sąžiningumas ir atsidavimas; harmonija ir bendradarbiavimas; kuklumas ir atjauta; ir t.t. Suprantamiausia kultūros dalis mums yra elgesio normos/etikos kodeksas. (klausimas: kiek organizacijų turi tokį kodeksą). Šio kodekso parašymas dažnai būna personalo skyriaus pareiga, tačiau į šį procesą turi būti įtraukti visi įmonės darbuotojai. Kodeksas negali būti nekintamas, nes keičiasi aplinka, kurioje organizacija veikia. Kiekvienam darbuotojui turi būti sudarytos sąlygos teikti pasiūlymus. Kuriant taisykles, galimi du požiūriai: išdėstomi pagrindiniai bendravimo principai ir sąrašas to, ką daryti/elgtis organizacijoje uždrausta. Visa kita – pagal principą “Kas neuždrausta, tas galima”. Tai dažniausiai būna 3-5 lapų dokumentas. Smulkiai aprašomos visos galimos situacijos, į kurias gali pakliūti darbuotojai. Apimtis apie 30-40 p. Kai kurie autoriai įmonės kultūrą siūlo nagrinėti pagal šias 10 charakteristikų: suvokimas savęs ir savo vietos organizacijoje (vienose kultūrose vertinamas darbuotojų vidinių nuotaikų slėpimas, kitose skatinamas jų pasireiškimą; vienose kultūrose nepriklausomumas ir kūrybiškumas pasireiškia per bendradarbiavimą, kitose – per individualizmą.); komunikavimo sistema ir bendravimo kalba (žodinės, rašytinės, neverbalinės komunikacijos naudojimas, “telefoninė teisė”, žargonas, gestai); išorė, apranga ir savęs patikrinimas darbe (uniformų ir spec. rūbų, dalykinio stiliaus, kosmetikos, šukuosenų įvairovė parodo apie daugelio mikrokultūrų egzistavimą); ką ir kaip valgo, įpročiai ir tradicijos šioje srityje (darbuotojų maitinimo organizavimas, ar yra tokios vietos įmonėje; ar nešasi maistą iš namų, valgo įmonėje ar už jos ribų; ar skirtingų lygių darbuotojai valgo kartu; dotavimas); laiko suvokimas, požiūris į jį, jo panaudojimas (tikslumo pojūtis; darbotvarkės laikymasis ir skatinimas tai daryti); tarpusavio santykiai tarp žmonių (pagal lytį, amžių, statusą, valdžią, intelektą, patirtį ir žinias, rangą ir protokolą, religiją ir pilietybę); vertybės (orientyrų apie tai, kas gerai ir kas blogai, rinkinys) ir normos (atitinkamo elgesio numatymų ir lūkesčių rinkinys) – ką žmonės vertina savo organizaciniame gyvenime(padėtį, titulus, patį darbą) ir kaip tos vertybės išlieka; tikėjimas kažkuo ir požiūris į tai (tikėjimas vadovybe, sėkme, savo jėgomis, savitarpio pagalba, etišku elgesiu; požiūris į kolegas, klientus, konkurentus, religijos įtaka); darbuotojo ugdymo ir mokymo procesas (darbas atliekamas įsisąmoninus ar negalvojant, remiasi intelektu ar jėga, mąstymo ir mokymosi abstraktumas ir konceptualumas; požiūris į priežasčių išsiaiškinimą); darbinė etika ir motyvavimas (požiūris į darbą ir atsakingumas darbe; darbo vietos tvarkingumas, įpročiai darbe, darbo vertinimas ir atlyginimas, individualus ar grupinis darbas; karjera). 4. Personalo klasifikavimas Vienas pagrindinių uždavinių, nuo kurio priklauso darbo su personalu sėkmė, yra pasirinkti tokią personalo klasifikavimo sistemą, kuri geriausiai atitiktų personalo organizavimo srityje sprendžiamus uždavinius. Personalą galima klasifikuoti, remiantis šiomis nuostatomis: • pagal profesinę specializaciją; • pagal santykį su kapitalu. Personalo klasifikavimas pagal profesinę specializaciją yra įteisintas oficialioje statistinėje atskaitomybėje, darbuotojus, atsižvelgiant į atliekamo darbo pobūdį (fizinis, protinis), skiriant į: • darbininkus; • tarnautojus. Profesinė specializacija – tam tikra mokslo žinių ir pažinimo faktų visuma, kurią perima žmogus rengdamasis profesijai, t.y. įgydamas konkrečią kvalifikaciją. Darbininkas – asmuo, dirbantys fizinį darbą ar aptarnaujantis įrengimus. Tarnautojas – valdymo sferos ar protinio darbo darbuotojas, kurį samdo darbdavys (kitas asmuo, firma ar valstybė) tam tikroms darbo funkcijoms atlikti. Smulkesnį personalo klasifikavimas pagal personalo kategorijas: • vadovai; • specialistai; • kiti tarnautojai; • darbininkai: ◦ pagrindiniai darbininkai; ◦ pagalbiniai darbininkai. Vadovas - personalo kategorija, kuriai priskiriami darbuotojai, kompetentingi priimti sprendimus įvairiose jam patikėto kolektyvo veiklos srityse, atsakingi už valdomo padalinio veiklos rezultatus, veikiantys jam patikėtą kolektyvą per savo pavaldinius. Vadovai savaime aišku dalyvauja vienokiam ar kitokiam valdymo procese ir į procesą gali įtakoti tiesiogiai arba per jam pavaldų kolektyvą. Pagrindinės vadovo funkcijos, kaip teigė Teiloras, tai planavimas, organizavimas, vadovavimas ir kontrolė. Kadangi pagrindinis vadovo darbas yra darbas su žmonėmis, tai iš jo reikalaujama ne tik profesinių žinių, bet sugebėjimo dirbti su žmonėmis, asmeninių savybių, psichologijos, etikos žinių ir t.t. Darbuotoją galim priskirti vadovų kategorijai, jei jo veikla pasižymi tokiom savybėm: 1. Vadovauja žmonių kolektyvui; 2. Turi teisę priimti su kolektyvo veikla susijusius sprendimus; 3. Atsako už jam patikėto kolektyvo darbą. Vadovai gali būti linijiniai ir funkciniai. Linijiniai vadovai atsakingi už tam tikrų padalinių veiklą, o funkciniai – už tam tikros funkcijos veiklą. PVZ., universitete: rektorius – linijinis vadovas; prorektoriai visokiems reikalams (mokslo, ryšių su užsieniu, …) – funkciniai.) Vadovai pagal valdymo lygį skiriami į žemutinio, vidutinio ir aukščiausio lygio: žemutinio lygio - katedros vedėjas, vidutinio – dekanas, aukščiausio – prorektorius, rektorius. Specialistas - asmuo, turintis specialybę ar profesiją. Skiriamos kelios specialisto sampratos: a) plačiąja prasme - aukštos kvalifikacijos darbuotojas: gali būti tiek vadovas, tiek darbininkas; b) siaurąja prasme - personalo kategorija: ekonomistai, inžinieriai ir kiti specialistai, kurie atlieka jiems patikėtos valdymo srities apibrėžtos kompetencijos darbus, jų uždavinys – parengti sprendimus konkrečioje srityje. Jų sprendimus patvirtina ar atmeta vadovas. Kiti tarnautojai – techniškai aptarnauja vadovus ir specialistus. Tai: sekretorės, mašininkės, padėjėjai, operatoriai, technikai. Pagrindiniai darbininkai - darbuotojai, tiesiogiai dalyvaujantys gamybos procese ar klientų aptarnavime (tekintojai – mašinų gamyboje, siuvėjai – lengvojoje pramonėje, pardavėjai – parduotuvėje). Pagalbiniai darbininkai – darbuotojai, netiesiogiai dalyvaujantys gamybos ar aptarnavimo procese, aptarnaudami pagrindinius darbininkus (sandėlininkai, remontininkai, derintojai); sudarantys tinkamas sąlygas darbo procesui organizacijoje. Personalo klasifikavimas pagal santykį su kapitalu: • darbdaviai bei jų įgalioti asmenys; • samdomi darbuotojai. Darbuotojai pagal kategorijas į darbininkus ir tarnautojus skirstomi remiantis Lietuvos profesijų klasifikatoriumi (LPK). Jame išskirtos devynios pagrindinės profesinės grupės. Tarnautojams priskiriamos pirmosios penkios (nuo 1 iki 5), o darbininkams – likusios keturios pagrindinės profesinės grupės (nuo 6 iki 9). Lietuvos profesijų klasifikatoriuje (LPK) patvirtintas 1999 m. balandžio 15 d. Statistikos departamento generalinio direktoriaus įsakymu Nr.37 ir įsigaliojo nuo 2000 m. sausio 1 d. Klasifikatorius paskelbtas Statistikos departamento interneto svetainėje, kurios adresas www.std.lt. TARNAUTOJAMS priskiriamos toliau pateiktos pagrindinės profesinės grupės: 1. Įstatymų leidėjai, vyresnieji pareigūnai ir valdytojai. Ši pagrindinė grupė apima profesijas, kurių pagrindinė užduotis – nustatyti ir formuluoti vyriausybės ir valstybės politiką, įstatymus ir visuomenės gyvenimo taisykles, prižiūrėti, kaip jos įgyvendinamos, atstovauti vyriausybei ir veikti jos vardu arba planuoti, vadovauti ir koordinuoti įmonių, organizacijų ar padalinių veiklą. 2. Specialistai. Ši pagrindinė grupė apima profesijas, kurių pagrindinėms užduotims atlikti reikia aukšto lygio profesinių žinių ir patyrimo iš fizinių, gamtos, socialinių ar humanitarinių mokslų srities. Pagrindinės užduotys sietinos su sukauptomis žiniomis, mokslo ir meno sąvokų bei teorijų taikymu, sprendžiant problemas, ir sisteminiu šių sričių mokymu. 3. Jaunesnieji specialistai ir technikai. Ši pagrindinė grupė apima profesijas, kurių pagrindinėms užduotims atlikti reikia techninių žinių ir patyrimo vienoje ar keliose fizinių, gamtos, socialinių ar humanitarinių mokslų srityse. Pagrindines užduotis sudaro techninio darbo, susijusio su išvardytų sričių sąvokų ir naudo­jamų metodų taikymu, atlikimas bei mokymas pagal tam tikrus lygmenis. 4. Jaunesnieji tarnautojai. Ši pagrindinė grupė apima profesijas, kurių pagrindinėms užduotims atlikti reikia žinių ir patyrimo, reikiamo informacijai tvarkyti, kaupti, skaičiuoti, apdoroti ir surasti. Pagrindinės užduotys sietinos su skyriaus pareigų atlikimu, darbu su tekstų redaktoriais, organizacine technika, skaitinių duomenų įrašymu ir skaičiavimu bei daugybe klientams teikiamų raštinės paslaugų, dažniausiai susijusių su pašto paslaugomis, piniginėmis operacijomis, paskyrimais bei susitikimais. 5. Aptarnavimo sferos ir prekybos darbuotojai. Ši pagrindinė grupė apima profesijas, kurių užduotims atlikti reikia žinių ir patyrimo teikti paslaugas asmenims ir apsaugos paslaugas, parduoti prekes parduotuvėse ar rinkoje. Pagrindinės užduotys – tai kelionės, namų ūkio, asmens priežiūros, asmenų ir turto apsaugos, tvarkos ir įstatymų palaikymo ar prekių pardavimo parduotuvėse, paslaugų teikimas. DARBININKAMS priskiriamos tokios pagrindinės profesinės grupės: 6. Kvalifikuoti prekinio žemės ūkio ir žuvininkystės darbininkai. Ši pagrindinė grupė apima profe­sijas, kurių užduotims atlikti reikia žinių ir patyrimo žemės ūkio, miškininkystės ar žuvininkystės produktams gaminti. Pagrindinės užduotys: kultūrų auginimas, gyvulių auginimas ar žvėrių medžiojimas, žuvų gaudymas ir veisimas, miškų saugojimas ir naudojimas ir, ypač jei žemės ūkio ir žuvininkystės darbuotojai yra orientuoti į rinką, produktų pardavimas pirkėjams, rinkodaros organizacijoms ar rinkoje. 7.Kvalifikuoti darbininkai ir amatininkai. Ši pagrindinė grupė apima profesijas, kurių užduotims atlikti reikia verslo, amatų ar rankų darbo, žinių ir patyrimo, išmanymo apie darbui reikiamas medžiagas ir įrankius, visas gamybos proceso stadijas bei galutinio produkto charakteristikas ir galimą jo panaudojimą. Pagrindinės užduotys apima žaliavų gavybą, statinių statybą, įvairių, įskaitant ir rankų darbo, produktų gamybą. 8.Įrenginių, mašinų operatoriai bei surinkėjai. Ši pagrindinė grupė apima profesijas, kurių užduotims atlikti reikia žinių ir patyrimo didelėms ir labai automatizuotoms pramonės mašinoms ir įrenginiams valdyti bei prižiūrėti. Pagrindinės užduotys apima gavybos, perdirbimo ir gamybos procesuose naudojamų mechanizmų ir įrenginių valdymą bei kontroliavimą, taip pat transporto priemonių vairavimą, mobiliųjų įrenginių vairavimą bei valdymą ar komplektuojamų gaminių surinkimą. 9. Nekvalifikuoti darbininkai. Ši pagrindinė grupė apima profesijas, kurioms reikia žinių ir patyrimo paprasčiausioms ir kasdieninėms užduotims atlikti, naudojant rankinius įrankius, kartais sutelkiant dideles fizines pastangas ir, išskyrus kai kuriuos atvejus, minimaliai pasireiškiant asmeninei iniciatyvai ar sprendimui. Pagrindiniai darbai: prekių pardavimas gatvėse, durininko ir sargo darbas, valymas, plovimas, lyginimas, nekvalifikuotų darbininkų darbas gavybos pramonėje, žemės ūkyje ir žvejyboje, statybose ir gamyboje. 5.Personalo organizavimas 5.1. Personalo apskaita 5.2. Personalo statistika 5.3. Personalo poreikio planavimas 5.4. Darbo vietų ir darbuotojų vertinimas 5.5. Personalo karjeros planavimas Personalo organizavimas – viena iš personalo vadybos dalių, susijusi su personalo skyriaus atliekamomis funkcijomis (nors personalo organizavime dalyvauja ir padalinių vadovai). 5.1.Personalo apskaita ir statistika Personalo apskaitos ir statistikos pagrindą sudaro įmonės personalo duomenų bankas. Personalo duomenų bankas – surinkta informacija apie kiekvieną darbuotoją: identifikavimo duomenys, duomenys apie statusą, apie veiklą užsienyje, išsilavinimas ir specialios žinios, darbuotojo stebėjimų, įvertinimo duomenys, darbo apmokėjimo, atsiskaitymų duomenys, apie karinę tarnybą ir sveikatos būklę, duomenys apie atostogas, kiti duomenys. (priedas 1) Skiriamos dvi informacijos, susijusios su atskaitomybe personalo srityje, rūšys: • išorinė (susijusi su privalomąja atskaitomybe); • vidinė (naudojama įmonės vidaus reikmėms). Privalomoji atskaitomybė personalo srityje rinkos sąlygomis labai sumažinta, joje pateikiama tik būtiniausia informacija: 1. Vidutinis darbuotojų skaičius pagal personalo kategorijas, dirbantys ne visą darbo dieną ir savaitę. 2. Darbo užmokestis ir kitos piniginės išmokos. 3. Vidutinis sąlyginis darbuotojų skaičius pagal kategorijas. Privalomųjų ataskaitų (Darbo apmokėjimo ataskaita DA-01 ketvirtinė; Darbo apmokėjimo ataskaita DA-03 metinė; Darbuotojų pasiskirstymo pagal darbo užmokesčio dydį ataskaita DA-03 ir kitos) formas ir jų pildymo paaiškinimus galima rasti Lietuvos Statistikos departamento internetinėje svetainėje www.std.lt Išskirtinį vaidmenį vaidina vidinė informacija, kurios uždavinys - tenkinti vidinius įmonės poreikius, sprendžiant atskirus personalo organizavimo ar valdymo uždavinius. Dažnai šiai informacijai gauti atliekami papildomi tyrimai: apklausa, renkami duomenys, atliekami eksperimentai. Pagal pateikimo dažnumą ši informacija skirstoma į einamąją, taktinę ir strateginę. Einamoji (savaitinė) informacija: • Naujai priimti darbuotojai, tame skaičiuje pagal padalinius. • Atleisti darbuotojai, tame skaičiuje pagal padalinius. • Išėjimo priežastys ir padaliniai, kuriuose didesnis atleidimo intensyvumas. • Darbo disciplinos pažeidimai. • Laisvų darbo vietų skaičius. Taktinė (ketvirtinė) informacija: • Personalo sudėtis pagal išsilavinimą. • Personalo sudėtis pagal amžių. • Kvalifikaciją kėlusių darbuotojų skaičius. • Naujai priimti darbuotojai. • Atleisti darbuotojai, tame skaičiuje pagal priežastis. • Laisvos darbo vietos, tame skaičiuje ilgiau kaip 3-is mėnesius. Strateginė (metinė) informacija: • Personalo kokybinės sudėties dinamika. • Personalo kaita, tame skaičiuje pagal padalinius. • Naujai atsiradusių etatų (darbo vietų) ekonominis efektyvumas. • Personalo skaičiaus ir judėjimo prognozė kitiems metams. 5.2. Personalo statistika Personalo statistiniai rodikliai • Personalo būklė ir personalo ugdymas: ◦ Vidutinis darbuotojų skaičius ◦ Atskirų darbuotojų kategorijų, grupių dalis bendrame skaičiuje. ◦ Darbuotojų kvalifikacijos koeficientas. • Amžiaus struktūra: ◦ Darbuotojų pasiskirstymas pagal amžių; ◦ Pakeitimo norma. • Personalo naudojimas: ◦ Laiko nuostoliai. ◦ Nelaimingų atsitikimų sunkumas. • Personalo kaita: ◦ Priėmimo intensyvumas; ◦ Atleidimo intensyvumas; ◦ Pastovumo koeficientas; ◦ Tekamumo koeficientas. • Personalo ir socialiniai kaštai: ◦ Personalo kaštai; ◦ Socialiniai kaštai. Personalo būklė ir personalo ugdymas. 1.Vidutinis darbuotojų skaičius. Dažniausiai skaičiuojamas vidutinis metinis darbuotojų skaičius, tačiau gali būti skaičiuojami ir vidutinis pusmetinis, ketvirtinis ar mėnesinis darbuotojų skaičius. Priklausomai nuo turimų duomenų vidutinis darbuotojų skaičius gali būti apskaičiuojamas pagal aritmetinį svertinį arba chronologinį vidurkius. Aritmetinis svertinis vidurkis naudojamas tuomet, kai turime duomenis su nevienodais laiko tarpais. Tuomet vidutinis darbuotojų skaičius: VDS (1) Čia: VDS – vidutinis darbuotojų skaičius; xi – darbuotojų skaičius atitinkamu laiko momentu; fi – laikotarpis. (Priedas 2) Chronologinis vidurkis naudojamas tuo atveju, kai turime duomenis su vienodais laiko tarpais. Tuomet vidutinis darbuotojų skaičius: VDS; (2) Čia: VDS – vidutinis darbuotojų skaičius; y1, y2, yn – darbuotojų skaičius periodo pradžioje; n – periodų skaičius. (Priedas 3) 2.Atskirų darbuotojų kategorijų dalis bendrame skaičiuje nustatoma naudojantis struktūros santykiniu dydžiu, kuriuo remiantis galima apskaičiuoti kokią procentinę dalį bendrame darbuotojų skaičiuje sudaro vadovai, specialistai, pagrindiniai darbininkai ir pan. Taip pat, remiantis šiuo rodikliu, galima apskaičiuoti darbuotojų procentinį pasiskirstymą pagal išsilavinimą, darbo stažą ir kitas norimas charakteristikas. Atitinkamos personalo kategorijos, grupės dalis bendrame skaičiuje apskaičiuojama: d; (3) Čia: d – atitinkamos personalo kategorijos, grupės dalis bendrame darbuotojų skaičiuje, procentais; di – atitinkamos personalo kategorijos, grupės darbuotojų skaičius; VDS – vidutinis darbuotojų skaičius. (Priedas 4) 3.Darbuotojų kvalifikacijos koeficientas apskaičiuojamas: Kkval.; (4) Čia: Kkval. – darbuotojų kvalifikacijos koeficientas; dišsilav. – darbuotojų, turinčių reikalingą išsilavinimą, skaičius; dpatirt. – darbuotojų, turinčių reikalingą patirtį, skaičius; VDS – vidutinis darbuotojų skaičius. Amžiaus struktūra. 1.Pasiskirstymas pagal amžių analizuojamas įvairioms personalo grupėms, pagal lytį ir pan. Dažniausiai pasirenkamas penkerių metų amžiaus intervalas: iki 20, 21 - 25, 26- 30 metų ir t.t. Tačiau ribinių grupių struktūra (nepilnamečiai ir priešpensinio amžiaus darbuotojai) gali būti nagrinėjama smulkiau. Detalizavimas turi atitikti analizės tikslus. Pavyzdžiui, priėmus 5-rių metų žingsnį ir analizuojant išėjimo į pensiją apimtį, darbuotojų, kuriems iki pensijos liko penkeri ir mažiau metų, skaičių reiktų analizuoti pamečiui. Su personalo amžiaus struktūra glaudžiai susijusi pakeitimo normos sąvoka, kuri parodo, kiek tam tikro amžiaus darbuotojų turi būti pakeista, norint užtikrinti optimalią amžiaus struktūrą. Pagalbinis dydis šio normos skaičiavimui yra vidutinė profesinė darbingumo trukmė, apskaičiuojama iš išėjusių iš darbo dėl natūralių priežasčių amžiaus atėmus įsidarbinančių darbuotojų vidutinį amžių. (priedas 5) 2.Pakeitimo norma skaičiuojama kaip vidutinio metinio darbuotojų skaičiaus ir vidutinės profesinės darbingumo trukmės santykis: PN; (5) Čia: PN – pakeitimo norma, darbuotojais; VMDS – vidutinis metinis darbuotojų skaičius; VPDT - vidutinė profesinė darbingumo trukmė, m. (priedas 6) Be pakeitimo normos dar gali būti skaičiuojamas pakeitimo/įdarbinimo normos procentas: PN proc.; (6) Čia: PN proc. – pakeitimo norma, procentais; PN –pakeitimo norma, darbuotojais; VMDS - vidutinis metinis darbuotojų skaičius. ( priedas 7) Dėl pensinio amžiaus skirtumo, pakeitimo norma vyrams ir moterims skaičiuojamos atskirai. Personalo naudojimo rodikliai. 1.Skaičiuojant darbo laiko nuostolius naudojamasi darbo laiko apskaitos žiniaraščiuose (tabeliuose) pateikta informacija, kuri atspindi neatvykimus į darbą dėl įvairių priežasčių: ligos, pravaikštų, atostogų ir pan. Laiko nuostoliai dėl kažkurios priežasties apskaičiuojami: LN(i) (7) Čia: LN(i) – laiko nuostoliai dėl i-tosios priežasties; di – neatvykimai į darbą dėl i-tosios priežasties, darbo dienomis; D – bendras darbo dienų skaičius. ( priedas 8) Skaičiuojant darbo laiko nuostolius, reikia atkreipti dėmesį į tai, kad neatvykimų į darbą fiksavimo periodas turi sutapti su bendro darbo dienų skaičiaus periodu. Remiantis darbo laiko nuostoliais, galima koreguoti planinį darbuotojų darbo laiko fondą. 2.Nelaimingų atsitikimų darbe sunkumas įvertinamas nelaimingų atsitikimų sunkumo koeficientu: KNA (8) Čia: KNA – nelaimingų atsitikimų sunkumo koeficientas; DS –- sirgta dienų dėl nelaimingų atsitikimų, dienomis; NA – nelaimingų atsitikimų skaičius. Skaičiuojant nelaimingų atsitikimų sunkumo koeficientą, reikia atkreipti dėmesį į tai, kad sirgtų dienų fiksavimo periodas turi sutapti su nelaimingų atsitikimų skaičiaus fiksavimo periodu. Personalo kaitos rodikliai. 1.Priėmimo intensyvumas – tai naujai priimtų ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis; jis parodo, kokią procentinę dalį sudaro naujai priimti darbuotojai bendrame darbuotojų skaičiuje. PI; (9) Čia: PI – priėmimo intensyvumas, proc.; VMDS – vidutinis metinis darbuotojų skaičius. (priedas 9) Turint tik šį rodiklį, ką nors pasakyti apie personalo judėjimą įmonėje sudėtinga, nes neaišku, ar naujokai buvo priimti į naujai sukurtas darbo vietas, ar vietoje iš darbo išėjusių darbuotojų. 2.Atleidimo intensyvumas – tai atleistų ir vidutinio darbuotojų skaičiaus santykis; jis parodo, kiek procentų darbuotojų kiekvienais metais palieka įmonę: AI; (10) Čia: AI – atleidimo intensyvumas, proc.; VMDS – vidutinis metinis darbuotojų skaičius. (priedas 10) Turint tik šį rodiklį, ką nors pasakyti apie personalo judėjimą įmonėje sudėtinga, nes neaišku, ar darbuotojai buvo atleisti dėl jų etatų naikinimo, mažinimo, ar į jų vietą buvo priimti kiti žmonės. Turint priėmimo ir atleidimo intensyvumo rodiklius ir juos palyginus, galima nustatyti, ar keitėsi bendras darbuotojų skaičius įmonėje: jei PI>AI, vadinasi, įmonės darbuotojų skaičius išaugo, jei PI

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!