Konspektai
Detali darbo teisės teorija
Darbo teisė ĮVADAS Darbo santykių reglamentavimas Darbo įstatymų kodeksu (1972), o atkūrus Lietuvos nepriklausomybę (1990) ir atskiras darbo santykių sritis reglamentuojančiais teisės aktais pasirodė nepakankamas atsižvelgiant į socialinius, ekonominius ir teisinėje sistemoje įvykusius pokyčius. Todėl 2002 metais Seimo priimtame Darbo kodekse buvo iš esmės naujai reglamentuoti darbo santykiai. Nuotolinių studijų „Darbo teisės“ medžiagoje pirmiausia stengiamasi atskleisti pagrindinius darbo santykių reglamentavimo pagrindus, nes jų suvokimas yra labai svarbus aiškinantis konkrečių darbo teisės institutų (darbo sutarties, darbo ir poilsio laiko, darbo užmokesčio ir kt.) esmę. Mokymosi medžiagą sudaro 3 dalys. Pirmoje dalyje išdėstyti darbo teisės dalykas, metodas, sistema, darbo teisės principai, šaltiniai, atskleidžiama darbo teisinių santykių sistema. Antra dalis skirta kolektyviniams darbo santykiams: socialinės partnerystės, kolektyvinės sutarties bei kolektyvinių darbo ginčų analizei. Trečia dalis apima individualius darbo santykius. Joje aptariami įdarbinimo teisiniai santykiai, darbo sutartis, darbo ir poilsio laikas, darbo užmokestis, garantijos ir kompensacijos, darbo drausmė ir atsakomybė, materialinė darbo sutarties šalių atsakomybė, darbuotojų sauga ir sveikata, darbo ginčai, darbo įstatymų laikymosi priežiūra ir kontrolė. Atskiruose skyriuose analizuojama Europos Sąjungos ir tarptautinė darbo teisė. Ši medžiaga padės studijuojantiems darbo teisės kursą įsigilinti ir suvokti darbo teisės esmę ir prasmę, analizuoti ir vertinti darbo teisės reglamentuojamus santykius, atskirti juos nuo kitų teisinių santykių, geriau įsigilinti ir suvokti nacionalinės darbo teisės reformos esmę ir suvokti darbo teisės modernizavimo poreikį XXI amžiuje. Medžiaga skiriama nuotolinių studijų aukštųjų universitetinių ir neuniversitetinių mokyklų studijų programų - teisės, vadybos, viešojo administravimo, socialinės politikos ir kt.- studentams. 1 SKYRIUS. DARBO TEISĖS SĄVOKA, FUNKCIJOS IR SISTEMA 1.1. Darbo teisės sąvoka 1.1.1. Darbo teisės dalykas Įvairias visuomeninių santykių sritis reglamentuoja skirtingos teisės šakos. Apibūdinti vieną ar kitą teisės sistemos šaką galima išskiriant visuomeninių santykių sritį, kuri konkrečiai šakai sudaro reguliavimo dalyką. Visuomeninių darbo santykių pobūdį lemia joje viešpataujantis nuosavybės tipas, nes gamybinių santykių pagrindą sudaro gamybos priemonių nuosavybės santykiai. Darbo santykiai kartu su ekonomine ir politine sistemomis yra sudėtinė visuomeninių santykių dalis. Nė viena iš šių sistemų nefunkcionuoja izoliuotai. Ekonominiai poreikiai teisiškai įforminami tik po to, kai jie suformuoti kaip valstybės politiniai reikalavimai. Ekonominės problemos gali būti sprendžiamos tinkamai įvertinant darbą, nustatant darbo santykių teisinio reguliavimo metodus, įvertinant tai, kad darbas yra specifinė visuomeninio gyvenimo sfera. Priklausomai nuo bendro darbo proceso dalyvių ekonominės padėties (t. y. nuo jų santykio su gamybos priemonėmis) reikia skirti dvi pagrindines jų rūšis : savarankiškai dirbantys (savininkų darbą) ir samdomi (neturintys gamybos priemonių) asmenys. Darbo teisės dalykas yra visuomeniniai darbo santykiai ir santykiai tiesiogiai susiję su darbo santykiais, arba kartais jie vadinami išvestiniais iš darbo santykių (žr. pav. Nr. 1). Lietuvos Respublikos Konstitucija įtvirtina laisvo darbo pasirinkimo principą (48 str. 1d. ), todėl kiekvienas asmuo gali dirbti įvairius darbus: dirbti darbo sutarties pagrindu, atlikti darbus civilinių- teisinių santykių pagrindu (autorinė, rangos, pavedimo ir kt. sutartis) užsiimti individualia veikla, turint verslo leidimą, ir pan. Visais atvejais kai fizinis asmuo realizuoja savo sugebėjimą dirbti atsiranda tam tikri visuomeniniai santykiai susiję su darbinės veiklos vykdymu. Tačiau ne visi jie reguliuojami darbo teisės. Darbo santykiai atsiranda tada, kai asmuo, pageidaujantis vykdyti darbinę veiklą darbo sutarties su darbdaviu pagrindu atlieka tam tikrą darbo funkciją ir tokiu būdu realizuoja savo sugebėjimą dirbti. Norint apibūdinti darbo teisės dalyką svarbu apibrėžti, ką reiškia „samdomasis darbas“ ir „savarankiškas“ darbas. Asmens savybė, kad jis yra darbo jėgos šaltinis ir turi sugebėjimą dirbti, kuria laisvai ir individualiai naudojasi, reiškia, kad ši jo savybė nukreipiama materialinių ir nematerialinių gėrybių kūrimui. Tai reiškia, kad darbai turi techninę ir socialinę reikšmę. Techninė ir socialinė pusės atspindi, kad darbo objektai ir priemonės naudojami ne tik kaip daiktai, bet kartu yra ir nuosavybės objektai. Kad asmuo galėtų jais naudotis, jis arba turi būti jų savininkas ar turėti teisę jais naudotis savininko nurodymu. Kai gamybos įrankių ir priemonių (objektų) savininkai yra kartu ir darbo jėgos turėtojai (realizuoja sugebėjimą dirbti) ir patys organizuoja savo darbą, tai yra savarankiškas darbas, jame nėra darbo santykiams būdingų bruožų: darbo proceso organizavimo, darbuotojų pareigos paklusti darbdavio nustatytai darbo tvarkai. Rinkos ekonomikos poreikiai, staigūs pasaulinės ekonomikos pokyčiai, konkurencija sukuria situacijas, kai neaišku ką reikėtų vadinti „nepriklausomu (nepavaldžiu) darbuotoju“ arba „savarankiškai dirbančiu“. Tačiau darbo teisė sutinkamai su Konstitucijos principais reguliuoja tik samdomų darbuotojų darbo santykius, siekiant užtikrinti darbo rinkos, kaip sudėtinės ekonomikos rinkos dalies funkcionavimą ir didesnę samdomų darbuotojų darbo teisių apsaugą Visiškai kitaip apibūdinamas samdomasis darbas, kai fizinis asmuo turi darbo jėgą, bet neturi gamybos įrankių ir priemonių nuosavybės. Samdomo darbo atveju asmuo įgyja darbuotojo statusą sueidamas su gamybos priemonių savininku į tam tikrus visuomeninius santykius, kuriuose jis tampa antrąja darbo sutarties šalimi- kuri pavaldi darbdaviui (ar jo atstovui), kuris kartu yra ir gamybos priemonių (objektų) savininkas ir darbo proceso organizatorius. Visuomeniniai santykiai, kuriuose darbuotojas sutarties pagrindu su darbdaviu realizuoja savo sugebėjimą dirbti darbdaviui už atlyginimą, o darbdavys naudojasi darbuotojo darbu ir apmoka už jį, užtikrina sveikas ir saugias darbo sąlygas, yra laikomi darbo santykiais. Šiuos santykius savo socialine – ekonomine prasme galima laikyti samdomo darbo santykiais dėl jų ekonominių požymių, kurie tam tikru būdu įgyvendinami darbo teisės normose. Ekonominiams požymiams galima priskirti tai, kad darbas atliekamas darbo sutarties su darbdaviu pagrindu, kaip taisyklė, vadovaujant valdymo organui (direktoriui, vadovui) su sąlyga, kad darbuotojas atliks darbą pats (asmeninis darbo pobūdis), darbuotojo kaip darbo santykio dalyvio teisių - pareigų asmeninis pobūdis. Darbo procese naudojamos darbo, gamybos priemonės, įrankiai, žaliavos, medžiagos ir kt. priklauso darbdaviui, tačiau yra atvejai, kai darbuotojas darbo procese gali panaudoti ir jam priklausančias darbo priemones, įrankius ir kt., bet nuo to nesikeičia santykių pobūdis tarp šalių (darbuotojo ir darbdavio). Darbuotojas šiuo atveju parduoda savo darbo jėgą darbdaviui, o ne įrankius ar priemones. Savo ruožtu darbdavys privalo kompensuoti darbuotojui to turto nusidėvėjimo sumas (DK 219 str.). Darbo apmokėjimas už darbuotojo atliekamą darbą (darbo funkciją) priklauso nuo darbo kiekio per faktiškai išdirbtą darbo laiką, darbo kokybės, darbdavio veiklos rezultatų bei darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje (DK 186 str. 3 d.) . Dėl to darbuotojas neturi teisės nei darbo metu , nei po darbo naudotis patalpomis, gamybos priemonėmis, darbo įrankiais, medžiagomis priklausančiomis darbdaviui ir gauti papildomas pajamas. Priešingu atveju tokie darbuotojo veiksmai vertinami kaip darbo pareigų arba darbo tvarkos pažeidimas (DK 235 str.). Darbo teisė išsiskiria iš kitų teisės šakų reguliavimo dalyku bei šio reguliavimo metodu. Darbo teisė reguliuoja visuomeninius santykius, kurie atitinka tokius požymius: 1. darbo santykių dalykas – darbas apibrėžiamas kaip darbo funkcija. Darbuotojas vykdo tam tikros profesijos, specialybės, kvalifikacijos darbą arba atlieka tam tikras pareigas. Darbuotojų teisinių pareigų turinį sudaro darbuotojų darbinė veikla. Darbuotojas turi atidirbti nustatytą darbo normą, kuri gali būti išreikšta arba tam tikra produkcija, arba tam tikru darbo laiko tarpu. 2. darbo procesą organizuoja darbdavys, darbuotojas turi paklusti nustatytai darbo tvarkai. Sudarius darbo sutartį darbuotojas yra įtraukiamas į darbo kolektyvo sudėtį ir todėl jam iškyla pareiga paklusti vidinei tos įmonės, įstaigos, organizacijos tvarkai. 3. Darbuotojas už atliktą darbą turi gauti sutartą atlyginimą (žr. 13 skyrių). Rinkos ekonomika paveikė ir darbo sferą. Samdomo darbo pripažinimas sąlygojo ir tai, kad atsirado ir specifiniai ūkinių santykių subjektai (pvz. valdymo organai akcinėse bendrovėse ir kt. organizacijose). Pastariesiems darbo teisė taikoma tik tada, jei jie yra sudarę darbo sutartį. Kitaip tariant, darbo teisės dalykas yra santykiai, kai darbo jėgos panaudojimas turi tiesioginį poveikį jo turėtojo asmeniui. Darbo teisė netaikoma: 1) asmenims, dirbantiems pagal civilines sutartis; 2) akcinių bendrovių stebėtojų tarybos nariams, valdymo organų nariams, išskyrus asmenis, sudariusius darbo sutartis su tomis organizacijomis; 3) kitiems asmenims, jeigu tai nustato atskiri įstatymai (pvz. Valstybės tarnybos, Krašto apsaugos ir kt. įstatymai) Darbo teisiniams santykiams būdingi bruožai (žr. pav. Nr. 2.) padeda atskirti darbo teisės reguliavimo dalyką nuo kitų teisės šakų (pvz. civilinės, administracinės, socialinio aprūpinimo ir kt.) reguliavimo dalyko. Darbo teisė taip pat reguliuoja kitus visuomeninius santykius, glaudžiai susijusius su tiesioginiais darbo santykiais, tai yra įdarbinimo, drausminės ir materialinės atsakomybės, darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos, darbo ginčų ir kt. santykius (pav. Nr. 3.). Tokiu būdu darbo teisės dalyką sudaro, visų pirma- darbo santykiai ir, antra- kiti santykiai tiesiogiai(glaudžiai) susiję su darbo santykiais. Visumoje jie apibrėžia darbo teisės kaip savarankiškos teisės šakos reguliavimo dalyką. Reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad pastaruoju metu ypač svarbūs susiklostantys kolektyviniai darbo santykiai. Lietuvos DK jie išskiriami į atskirą dalį. Tai gamybos, darbo organizavimo (valdymo) santykiai, kuriuose darbdaviai, darbuotojų kolektyvas ir juos atstovaujanti profesinė sąjunga (Darbo Taryba, kai nėra profesinės sąjungos) dalyvauja nustatant darbo sąlygas ir taikant darbo teisės norminius aktus įstatymų numatyta tvarka. Svarbus vaidmuo darbo sferoje numatytas socialiniams partneriams (DK II dalis), įvairiuose lygmenyse (nacionaliniame, šakos, teritoriniame, įmonių, įstaigų ir organizacijų ar jų struktūrinių padalinių (DK 42 str.). Svarbu atkreipti dėmesį į pagrindinius darbo teisės uždavinius ir tikslus. Svarbiausi tikslai yra šie: nustatyti valstybines teisių ir laisvių garantijas; sudaryti palankias darbo sąlygas; ginti darbuotojų ir darbdavių teises ir interesus. Kaip jau buvo minėta (pav. Nr. 1) vienu svarbiausių uždavinių yra darbo ir kitų tiesiogiai susijusių (išvestinių) darbo santykių reglamentavimas, sudarymas būtinų teisinių sąlygų, siekiant optimaliai suderinti darbo sutarties šalių ir valstybės interesus. Minėti darbo teisės tikslai ir uždaviniai išreiškia reguliuojamąją ir apsauginę darbo teisės funkciją. Be to, įvertinant darbo teisės dalyko ypatybes, jos funkcijas priimta įvardinti kaip gamybinę (ekonominę) ir apsauginę funkcijas. 1 paveikslas „Darbo teisės dalykas“ 2 paveikslas „Darbo teisiniams santykiams būdingi bruožai“ 3 paveikslas „Glaudžiai su tiesioginiais darbo santykiais susiję santykiai“ 1.1.2 Darbo teisės metodas Darbo teisės dalyko ir metodo santykyje išryškėja darbo teisės metodo ypatumai. Darbo teisės dalykas, kaip buvo nurodyta anksčiau, gana sudėtingas, nes apima keletą visuomeninių darbo santykių, tarp kurių svarbiausia vieta tenka tiesioginiams darbo santykiams (tarp darbdavio ir darbuotojo). Šie santykiai turi ir ypatumų, dėl ko darbo teisėje turi būti savitos teisinės priemonės, atspindinčios dalyko specifiką ir atitinkamą darbo santykio subjektų elgesį. Visuma teisinių reguliavimo priemonių (būdų), sąlygotų darbo ir kitų betarpiškai su darbo santykiais susijusių ypatumų, apibūdina darbo teisės šakos metodą. Darbo teisės metodas parodo, kokiomis priemonėmis (būdais) įgyvendinamas darbo ir kitų tiesiogiai su darbo santykiais susijusių santykių reglamentavimas. Darbo teisės metodą galima apibūdinti šiais pagrindiniais požymiais : 1) centralizuoto ir lokalinio darbo santykių reguliavimo derinimu; Darbo teisė reguliuoja labai plačius visuomeninius santykius . Kiekvienas iš tų santykių yra kažkuo specifinis, todėl valstybė nesistengia reguliuoti visų darbo santykių centralizuotai. Darbo teisėje yra gana daug norminių aktų, galiojančių tik tam tikroje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (lokalieji aktai). Tokie aktai leidžia atsižvelgti į darbo santykių konkrečioje įstaigoje, organizacijoje, įmonėje egzistuojančią specifiką. Būtent per darbo metodą pasireiškia centralizuoto ir lokalinio reguliavimo derinimas. Taip pat darbo teisės metode pasireiškia tarpusavyje konkuruojančių įstatyminio (imperatyvusis) ir derybinio (dispozityvusis) reguliavimo derinimas. Pastebima tendencija, kad vis labiau linkstama derybinio reguliavimo pusėn. Išplečiamas lokalinio ir derybinio reguliavimo vaidmuo. Centralizuotas ir įstatyminis reguliavimas nustato tik minimalius darbo santykių reikalavimus. 2) pirminio, rekomendacinio ir imperatyvaus reguliavimo būdų derinimu; Sutartinis darbo sąlygų nustatymas pasireiškia per darbo sutarties sudarymą. Darbo sutartis yra pagrindas visuomeniniams darbo santykiams atsirasti. Darbo sutartyje yra aptariamos pagrindinės darbo sąlygos (darbo vieta, darbo funkcijos, darbo apmokėjimas), nustatomos darbuotojo ir darbdavio teisės ir pareigos. Valstybė šiuo atveju nustato minimalius standartus ir darbo santykio šalims dėl to tartis nereikia. Šiuo atveju pasireiškia centralizuotumas. Tačiau darbo santykių specifika neleidžia visiškai taikyti šito būdo. Todėl šalia egzistuoja kolektyviniai ir individualūs susitarimai. Kolektyviniai susitarimai nustato lokalines normas, taip detalizuodami ir pritaikydami konkrečių darbo santykių specifikai centralizuotai priimtas darbo teisės normas. Kolektyviniais susitarimais (sutarimis) bandoma susitarti dėl geresnių darbo, darbo sutarties sąlygų darbuotojui, negu jas nustatė valstybė. Dažnai kolektyvinės sutartys yra tarsi pagrindas individualiosioms darbo sutartims. Ir kolektyvinė sutartis yra individualiosios sudėtinė dalis, kuriai individualioji sutartis negali prieštarauti. 3) darbo kolektyvų ir darbuotojų atstovų dalyvavimu: Darbuotojų ir darbdavių asociacijų dalyvavimas teisiniame darbo reguliavime. Siekdami labiau įtakoti valstybės darbo politiką, darbuotojai ir darbdaviai jungiasi į jų interesus ginančius susivienijimus. 4) darbo teisių gynimo būdų ir pareigų užtikrinimo savitumu. Darbo sutarties šalių lygiateisiškumas. Darbo teisės subjektai yra teisiškai lygūs ir tuo pat metu darbuotojai priklausomi nuo įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nustatytos vidaus darbo tvarkos. Sudarydamos darbo sutartis šalys yra lygiateisės, autonomiškos, vadovaujasi sutarties laisvės principu. Jos viena kitai yra nepavaldžios ir negali viena kitai daryti spaudimo. Jos savarankiškai tariasi dėl darbo sutarties sudarymo, jos sąlygų. Sudarius sutartį darbuotojas tampa pavaldus darbdaviui. Jis privalo paklusti įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nustatytai vidaus darbo tvarkai. Darbdavys įsipareigoja aprūpinti darbuotoją darbo priemonėmis, organizuoti darbą, užtikrinti tinkamas darbo sąlygas. Tačiau ir po sutarties sudarymo darbo sutarties šalių lygiateisiškumas neišnyksta. Jis pasireiškia tuo, kad sutarties sąlygos gali būti pakeistos tik abiejų šalių susitarimu. Centralizuoto reguliavimo būdu šiuo metu nustatomas darbo teisių minimumas darbuotojams. Centralizuota tvarka priimti teisės aktai gali turėti privalomą ir rekomendacinį pobūdį, Pvz. nustatomas normalus darbo laikas, kuris darbdavio ir darbuotojo susitarimu gali būti keičiamas (susitariama dėl darbo ne visą darbo dieną ar darbo savaitę ir pan.), centralizuota tvarka reglamentuojant darbo santykius gali dalyvauti profesinės sąjungos, darbdaviai, Trišalėje Taryboje priimdami tam tikrus susitarimus, kurie privalomi visiems darbo santykių dalyviams. Lietuvos Respublikos Darbo kodekso 4 str. nustatoma darbo įstatymų reglamentavimo sritis, taip pat apibrėžta Vyriausybės, kitų valstybės ir savivaldybių institucijų teisė reglamentuoti darbo santykius (DK 4 str. 2,3 dalys). DK 4 str. 4 dalyje nustatyta garantija, kad negalioja trišaliai susitarimai, kolektyvinės sutartys bei vietiniai (lokaliniai) norminiai teisės aktai, pabloginantys darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kurią nustato įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai t.y. negali būti nustatomas darbuotojams žemesnis darbo sąlygų lygis. Darbo teisės metodas- tai valstybės poveikio teisės reguliuojamiems visuomeniniams santykiams būdas. Darbo teisėje išskiriami šie darbuotojų darbo santykių teisinio reguliavimo metodo bruožai: darbo teisės normų kūrimo ypatybės; darbo kolektyvo ir jų atstovų dalyvavimas kuriant darbo teisės normas; ypatinga darbo teisinių santykių subjektų padėtis, jų lygybė ir kartu priklausomybė nuo įmonėje nustatytos vidaus darbo tvarkos; centralizuoto (valstybinio) reguliavimo derinimas su lokaliniu reguliavimu. Specifiniai darbo santykių teisinio reguliavimo metodo bruožai padeda atskirti tuos santykius nuo kitų, į juos panašių visuomeninių santykių, kuriuos reguliuoja ne darbo teisė, o kitos teisės šakos. 1.2. Darbo teisės funkcijos Išskiriamos dvi darbo teisės funkcijos: 1) reguliatyvinė; 2) apsauginė. Reguliatyvinė darbo teisės funkcija pasireiškia tuo, kad darbo teisė reguliuoja visuomeninius santykius, atsirandančius kai darbo jėgos panaudojimas tiesiogiai veikia jos turėtojo asmenybę. Vieni iš pagrindinių darbo santykių požymių – jais tiesiogiai realizuojami žmogaus gebėjimai, galutinis darbo rezultata nėra lemiamas. Apsauginė darbo teisės funkcija pasireiškia tuo, kad siekiama sureguliuoti darbo santykius taip, kad būtų užtikrinama darbo santykių dalyvių teisių ir pareigų pusiausvyra. Teisinių santykių, atsirandančių dėl darbo, reguliavimo tikslas – pasiekti darbo sutarties šalių, t.y. darbdavio ir darbuotojo, interesų kompromisą. Valstybės pareiga yra užtikrinti darbo santykių subjektų bendradarbiavimą socialinės partnerystės pagrindu ir saugoti darbuotojo, kaip ekonominiu bei socialiniu požiūriu silpnesnės šalies, susijusios su šiais santykiais, teises. Žinoma, teisės normos turi ne vien numatyti dirbančio žmogaus apsaugą, bet ir užtikrinti teisių garantijas, kad būtų išvengta vienos darbo santykių šalies (darbdavio) nepagrįsto dominavimo ir kitos šalies (darbuotojo) priklausomybės. 1.3 Darbo teisės sistema Darbo teisės sistema – tai sistema tarp savęs susijusių teisės normų, kurios, remiantis moksliškai pagrįstais klasifikacijos pagrindais yra suskirstytos į bendrąją dalį ir savarankiškas dalis bei atskirus institutus priklausomai nuo visuomeninių santykių, sudarančių darbo teisės dalyką, specifikos. (žr.paveikslą Nr. 4) Bendrosios dalies normos apibrėžia šios teisės šakos reguliavimo dalyką, principus, šaltinius, subjektus, subjektų atstovavimo pagrindus, terminus, darbo įstatymų laikymosi kontrolę, darbo teisių įgyvendinimo ir gynimo būdus. Savarankišką- antrą darbo teisės dalį sudaro kolektyviniai darbo santykiai, kurioje yra bendros normos, nustatančios darbo santykių subjektų interesų derinimo (socialinės partnerystės) principus, formas, sistemą ir atskirus institutus, kuriuose yra normos, nustatančios kolektyvinių sutarčių rūšis, jų turinį, sudarymo tvarką, kolektyvinių darbo ginčų reglamentavimą. Trečioje dalyje yra normos reguliuojančios individualius darbo santykius: įdarbinimą, darbo sutartį, darbo ir poilsio laiką, darbo užmokestį, darbo drausmę, materialinę atsakomybę, darbuotojų saugą ir sveikatą, individualius darbo ginčus. Tokia darbo teisės sistema atspindėta Lietuvos Respublikos darbo kodekse (toliau DK)[1]. Darbo teisės sistemos nagrinėjimas visų pirma siejamas su Darbo kodekso struktūros ir turinio nagrinėjimu. Šio kodekso normos turi būti aiškinamos atsižvelgiant į Kodekso sistemą bei jos struktūrą siekiant užtikrinti Kodekso vientisumą ir atskirų jo sudedamųjų dalių suderinamumą (DK str. 10). Darbo teisės sistema yra grindžiama darbo teisės normų sistema. Darbo teisės sistema yra darbo teisės mokslo sistemos pagrindas. Darbo teisės mokslas taip pat turi bendrąją ir kolektyvinių bei individualių darbo santykių dalis, o šios dar skirstomos į teisės institutus. 4 paveikslas „Darbo teisės sistema“ 1.4 Darbo teisės atskyrimas nuo kitų teisės šakų Teisinio reguliavimo dalykas, t.y. tam tikra grupė vienarūšių (giminingų) visuomeninių santykių, teisės moksle tradiciškai laikoma pagrindiniu teisės šakos savarankiškumo kriterijumi, tačiau tiek teorijoje, tiek ir praktikoje iškyla rimtų sunkumų vienus ar kitus atsirandančius visuomeninius santykius priskiriant konkrečios šakos teisinio reguliavimo dalykui. Tai sąlygoja ir klaidos parenkant adekvačias teisinio poveikio priemones, kurios geriausiu atveju neduoda galimybės pasiekti norimo rezultato, o blogiausiu- iššaukia įvairias neigiamas pasekmes. Tikslus teisės šakos reguliavimo dalyko apibrėžimas leidžia sėkmingai pasiekti optimalų skirtingų interesų derinimą ir tuo pat laiku spręsti socialinio, ekonominio ir politinio pobūdžio uždavinius. Aukščiau išdėstyti darbo teisės reguliavimo dalykas, metodai ir sistema sudaro galimybę atskirti darbo teisę nuo kitų gretimų teisės šakų. Gretimoms teisės šakoms priskiriamos tos teisės šakos, kurioms būdingi panašūs teisinio reguliavimo dalykai ir metodai, dėl ko neretai praktikoje iškyla sunkumų nustatant teisės šakos normų priklausomybę. Darbo teisės atžvilgiu gretutinėms teisės šakoms priskirtinos: civilinė, administracinė, socialinio aprūpinimo teisė. Kaip žinia, civilinės teisės dalykui priskiriami visuomeniniai santykiai, kurie labai artimi darbo santykiams kylantiems iš darbo sutarties. Tai rangos, paslaugų, pavedimo, mokslinio tyrimo, konstravimo ir technologiniai darbai. Šiems santykiams būdingi bendri bruožai: jie susiję su darbų atlikimu pagal sutartį, yra atlygintino pobūdžio. Tačiau tarp jų yra ir esminių skirtumų, lemiančių jų skirtingą priklausomybę. Skiriasi jų reguliavimo dalykas bei metodas: 1) Darbo teisės dalykas yra darbo procesas, gyvasis darbas. Tuo tarpu civilinės teisės dalyku yra darbo rezultatas. Darbo teisėje darbuotojas vykdo darbo funkciją ( tam tikros specialybės, kvalifikacijos darbą ar vykdo pareigas), tuo tarpu civilinėje teisėje darbas susijęs su konkrečios (individualios) užduoties atlikimu. 2) Darbo santykio pagrindu darbuotojas įjungiamas į darbo kolektyvo sudėtį ir jis privalo įvykdyti darbo normą, laikytis darbo laiko režimo ir normos, paklusti nustatytai vidaus darbo tvarkai. Tuo tarpu konkrečios užduoties atlikimas pagal civilines sutartis to nenumato. Darbo užduotis asmuo vykdo savo nuožiūra ir savo rizika. Konkrečioms užduotims atlikti Civilinio kodekso nustatytais atvejais (CK 6. 708 str.) vykdytojas turi teisę pasitelkti trečiuosius asmenis, tuo tarpu darbo teisiniame santykyje darbo funkciją atlieka pats darbuotojas. Gretutinį pobūdį darbo teisės atžvilgiu turi ir administracinė teisė. Tai pasireiškia teisinio reguliavimo dalyko panašumu (pvz. darbo teisėje- organizaciniai – valdymo santykiai darbo sferoje, administracinėje teisėje- santykiai susiklostantys valstybinio valdymo sferoje) ir teisinio reguliavimo metodo panašumu (abiejose teisės šakose naudojami valstybės valdžios paliepimai (įstatymai). Tačiau tarp darbo ir administracinių santykių yra esminių skirtumų. Pirmas skirtumas yra tas, kad vienas iš administracinių santykių subjektų visada yra valstybės valdymo organas, turintis valdžios įgaliojimus, kito subjekto atžvilgiu, o darbo santykiuose tokių įgaliojimų nėra. Daugelio žmonių pajungimas darbo procese darbdavio valiai- tai „organizacinio- techninio vadovavimo, o ne administracinio valdymo elementas[1]“. Administracinių teisinių santykių subjektai visada yra nevienodoje padėtyje, t. y. vienas turi valdžios įgalinimus, o kitas privalo juos vykdyti. Tuo tarpu darbo teisės reguliavimo dalyko atžvilgiu, tai lygiateisių subjektų santykiai, kurie grindžiami sutarties pagrindu (tarp darbdavio ir darbo kolektyvo; tarp darbuotojo ir darbdavio). Valstybės tarnautojų darbą reguliuoja Valstybės tarnybos įstatymas. Dirbantiems pagal darbo sutartį asmenims taikomi tik darbo įstatymai. Klausimai 1. Kokia darbo reikšmė visuomenėje? 2. Kaip suprantate samdomą darbą? Kuo skiriasi samdomas darbas nuo savarankiško darbo? 3. Kokie santykiai yra glaudžiai susiję su tiesioginiais darbo santykiais? 4. Kokie darbo teisės metodo ypatumai ? 5. Kaip suprantate darbo teisės sistemą? 6. Kokios yra darbo teisės funkcijos? Trumpai apibūdinkite jas. 7. Kurie darbo teisės institutai priskiriami bendrajai daliai, kurie kolektyvinių ar individualių darbo santykių reglamentavimo daliai? 2 SKYRIUS. DARBO TEISĖS MOKSLAS Darbo teisės mokslo sistema yra grindžiama tais pačiais pagrindais kaip ir darbo teisės sistema. Darbo teisės mokslas taip pat turi bendrąją ir kolektyvinių bei individualių darbo santykių dalis, o šios dar skirstomos į teisės institutus. Pagal apimtį darbo teisės sistema yra platesnė, nes darbo teisės mokslas tiria ir darbo teisės reguliuojamus santykius, ir teisines pažiūras ir teorijas, susijusias su darbo teise, ir darbo teisės šakos istoriją. Darbo teisės mokslo objektas taip pat yra užsienio šalių darbo teisė, taip pat kiti dalykai, besisiejantys su darbo santykiais ir jų reguliavimu. Lietuvos teisės mokslas tyrinėja tiek nacionalinius teisės aktus, tiek tarptautinius teisės aktus. Pastaruoju metu Lietuvos teisės mokslo objektu tapo ES teisės aktai. Vienas iš darbo teisės mokslo teorijos pradininkų yra rusų mokslininkas teisininkas N. Aleksandrovas. Iki šiol darbo teisės sistema grindžiama jo monografija „Darbo teisinis santykis“. Joje siekiama įtvirtinti darbo teisės, kaip savarankiškos teisės šakos, savarankiškumą. Darbo teisės mokslas labai svarbus vystant darbo teisę kaip savarankišką teisės šaką, kurią nulemia dalyko ir metodo savarankiškumas. Darbo teisės mokslas svarbus užtikrinant teisinio reguliavimo tikslų pasiekimą. Klausimai 1. Ką nagrinėja darbo teisės mokslas? 2. Kuo darbo teisės mokslas panašus ir kuo skiriasi nuo darbo teisės sistemos? 3. Kokia darbo teisės mokslo reikšmė? 3 SKYRIUS. DARBO TEISĖS ŠALTINIAI 3.1 Darbo teisės šaltinių samprata ir rūšys Teisės šaltiniai teisės teorijoje paprastai aiškinami dviem aspektais. Pirma, jiems priskiriami objektyvūs faktoriai, kurie atspindi teisę kaip socialinį reiškinį (tai materialios visuomenės gyvenimo sąlygos, jos ekonominės, politinės ir socialinės reikmės (poreikiai). Šiuo atveju kalbame apie teisės šaltinį materialia prasme. Antra, teisės šaltinio sąvoka susijusi su įgaliotų valdžios institucijų veikla, kuriant teisę, suteikiant jam įstatymų ir kitų poįstatyminių teisės norminių aktų pobūdį. Teisės šaltiniai yra teisės kuriamosios veiklos rezultatų- teisės normų išraiškos formos. Darbo teisės šaltiniai yra įvairūs pagal savo turinį ir teisinio reguliavimo dalyką, juos galima suskirstyti į atskiras grupes pagal veikimo sritį, pagal teisinę galią, pagal teisės šaltiniuose įtvirtintų teisės normų bendrumą ir diferenciacijos laipsnį, taikymo sferą ir kt. Lietuvos Respublikos darbo kodekso 3 str. nustatyta, kad darbo teisės šaltiniai yra: 1)Lietuvos Respublikos Konstitucija, 2) Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys, Europos Sąjungos norminiai teisės aktai, 3) Darbo Kodeksas, kiti įstatymai; 4) įstatymams prieštaraujantys norminiai teisės aktai; 5) kolektyvinių sutarčių normatyvinės nuostatos. Darbo teisės normų sistemoje ypatingą vietą užima aukščiausią juridinę galią turinti Lietuvos Respublikos Konstitucija, kurioje įtvirtinti pagrindiniai darbo teisės principai. Darbo teisės šaltinis yra ir Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys (DK 3 str.). Kai Lietuvos Respublikos tarptautinėse sutartyse yra nustatytos kitokios normos negu nustatytos DK ir kituose Lietuvos Respublikos įstatymuose, taikomos tarptautinių sutarčių normos. Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys darbo santykiams taikomos tiesiogiai, išskyrus tuos atvejus, kai joms taikyti yra būtinas specialus Lietuvos Respublikos norminis teisės aktas. Tarptautines sutartis, susijusias su darbu, galima skirstyti į keletą grupių. Pirmoji apima asmeninių ir kolektyvinių darbo santykių sutartis. Jose yra išdėstyti tarptautiniai standartai, apibrėžiantys minimalias darbuotojo teises bei darbuotojui garantuotas teises ir laisves (plačiąja prasme- ir profesinių sąjungų laisvę) – tokios yra Visuotinė žmogaus teisių deklaracija, Europos žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių konvencija, 1996 m. Europos Socialinė chartija (pataisyta). Kita tarptautinių sutarčių grupė apima Lietuvos piliečių darbo užsienyje ir užsieniečių darbo Lietuvoje sutartis. Jų tikslas – reguliuoti įdarbinimo taisykles ir, atsižvelgiant į galimybes, didinti darbo rinkos prieinamumą. Įdarbinimo sutartyse nusakoma Lietuvos darbuotojų, dirbančių užsienyje, ir dalies užsieniečių, dirbančių Lietuvoje, teisinė padėtis. Pagal hierarchiją darbo teisės šaltiniai gali būti skirstomi į įstatymus ir poįstatyminius norminius teisės aktus. Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas, Seimo patvirtintas 2002 m. birželio 4 d. įstatymu, yra pagrindinis darbo teisės šaltinis. Tai kodifikuotas darbo teisės norminis aktas, iš esmės užbaigęs Lietuvos darbo teisės reformą. DK 4 straipsnyje yra įtvirtinta darbo teisės šaltinių hierarchija, apibrėžta darbo įstatymų taikymo sfera, Vyriausybės, kitų valstybės ir savivaldybių institucijų, socialinių partnerių teisė priimti norminius teisės aktus darbo santykių reglamentavimo Klausimais. Apibrėžiama šių teisės aktų teisinė galia, nurodant, kad negalioja minėtų institucijų norminių teisės aktų nuostatos, pabloginančios darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kuri yra nustatyta Darbo kodekse ir kituose darbo įstatymuose. Be to , DK 4 straipsnio 3 ir 4 dalyse apibrėžta vietinių (lokalinių) norminių teisės aktų vieta darbo teisės šaltinių hierarchijoje. Vietiniais (lokaliniais) teisės norminiais aktais gali būti nustatomos įstatymais ir kitais norminiais teisės aktais nereglamentuotos darbo sąlygos ir papildomos, palyginti su nustatytomis įstatymuose bei kituose norminiuose teisės aktuose, darbo, socialinės ir buities lengvatos darbuotojams arba atskiroms jų grupėms. Vietiniai (lokaliniai) norminiai teisės aktai turi apibrėžtą taikymo sritį (konkrečioje įmonėje).Darbo įstatymais numatomas jų sudarymo mechanizmas, suteikiama laisvė socialiniams partneriams (darbdaviui, darbo kolektyvui ir jų atstovams) patiems nusistatyti darbo sąlygas ir tarpusavio santykius. Darbo teisės šaltiniu laikomos tik tos kolektyvinių sutarčių normatyvinės nuostatos, kurios, pasirašius kolektyvinę sutartį, įgauna teisės normų pobūdį per visą kolektyvinės sutarties galiojimo laiką. Hierarchiškumo principas pasireiškia tuo, kad žemesnis pagal hierarchiją poįstatyminis aktas neturi prieštarauti aukštesniam (pvz., Vyriausybės nutarimas- įstatymams, ministro įsakymai- Vyriausybės nutarimams). Vietiniame (lokaliniame) norminiame teisės akte (darbo tvarkos taisyklėse ir kt.) gali būti nustatytos tik palankesnės sąlygos, o darbo sutartyje nustatytos sąlygos gali būti palankesnės už nustatytąsias kolektyvinėje sutartyje. Jei tarp darbo teisės aktų nuostatų yra prieštaravimų, taikoma darbuotojui naudingesnė nuostata (DK 11 str.). Darbo įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai reguliuoja visų darbuotojų darbo santykius, juose nustatomos bendros normos ir taisyklės. Tačiau darbo santykiai yra labai įvairūs, todėl reglamentuoti reikia diferencijuotai, atsižvelgiant į konkrečių darbo sąlygų specifiką. Diferencijuojama remiantis objektyviais ( darbo sunkumas, darbo sąlygų kenksmingumas, klimato sąlygos, jaunimo, moterų, mažesnio darbingumo asmenų psichofiziologinės ypatybės) pagrindais. Todėl darbo teisėje yra bendrosios ir specialiosios normos, atspindinčios jos vienybę ir diferenciaciją. Bendrosios teisės normos yra tokios, kurios liečia visus darbuotojus, neatsižvelgiant į amžių, profesiją ir kt. aplinkybes. Specialiosios normos liečia tik kai kurių kategorijų, įsakmiai nurodytų įstatyme, darbuotojus. Šių kategorijų darbuotojų darbą reguliuoja ir bendrieji darbo įstatymai, o specialieji numato tik išimtis iš bendrų taisyklių. Kadangi specialiuosiuose darbo įstatymuose tam tikrai darbuotojų kategorijai nustatytos ypatingos darbo sąlygos arba papildomos, palyginti su bendrosiomis, teisės ir pareigos, todėl jas taikant reikia vadovautis taisykle: specialioji norma turi viršenybę prieš bendrą normą. Lokalinių (vietinių) norminių teisės aktų rūšis atspindi socialinę partnerystę tarp darbdavio (jo atstovo) ir darbuotojų (ar jų atstovų), priskiriama poįstatyminių teisės aktų grupei ir yra žemiausioje hierarchinėje struktūroje. Darbo teisės akto įsigaliojimo termino nustatymas ypač svarbu, nes nuo to momento jie turi būti privalomai vykdomi. Nauji įstatymai ir kiti poįstatyminiai teisės aktai, taikomi tiktai tiems teisiniams santykiams, kurie atsiranda po to, kai šie aktai įsigaliojo. Jie neturi atgalinės veikimo galios. Darbo įstatymai ir kiti darbo santykius reglamentuojantys norminiai teisės aktai galioja tik ateičiai. Darbo teisės norminių teisės aktų galiojimas gali baigtis nuo jame nurodytos datos ir kai panaikinamas galiojantis norminis aktas bei kai naujas įstatymas nustato kitokią normą (esant normų kolizijai, galioja nauja norma). Pagal Darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo 2002 m. birželio 4 d. įstatymą Nr. IX- 926 (žinios, 2002., Nr. 64- 2569) darbo santykiai, kurie atsiranda iki DK įsigaliojimo, tęsiasi toliau ir jiems taikomos DK nuostatos. 3.2 Darbo teisės norminių teisės aktų galiojimas laiko, erdvės ir subjektų atžvilgiu Įstatymai įsigalioja tik tuomet kai jie oficialiai paskelbti „Valstybės žiniose“. Oficialiai paskelbia Lietuvos Respublikos prezidentas, išskyrus tuos atvejus, akai įstatyme nustatyta vėlesnė įsigaliojimo data. Vyriausybės nutarimai įsigalioja kitą dieną po to, kai jie Ministro Pirmininko ir atitinkamo ministro pasirašyti paskelbiami „Valstybės žiniose“, taip pat, jei pačiame nutarime nenurodyta vėlesnė įsigaliojimo data. Ministerijų, žinybų bei kitų valstybės valdymo institucijų, vadovų teisės aktai įsigalioja kitą dieną po jų paskelbimo „Valstybės žiniose“, bet gali būti jame nurodyta vėlesnė įsigaliojimo data. Nacionalinės šakos ir teritorinės kolektyvinių sutarčių normatyvinės nuostatos įsigalioja nuo jų įregistravimo datos ar naujos sutarties sudarymo. Tuo tarpu įmonės kolektyvinė sutartis įsigalioja ją pasirašius, jei kitaip nenustatyta pačioje sutartyje. Darbo teisės šaltinių taikymo sritis apibrėžta DK 5 str. kuriame numatyta, kad darbo teisės aktai taikomi darbo santykiams Lietuvos Respublikos teritorijoje, nepaisant to, ar darbuotojas dirba Lietuvoje ar pagal darbdavio pavedimą užsienyje. Dirbant laivuose ar lėktuvuose darbo teisės norminiai aktai taikomi, jei tie laivai plaukioja , ar lėktuvai skraido su Lietuvos Respublikos vėliava ar yra paženklinti Lietuvos simboliais. Pagal galiojimą erdvės atžvilgiu darbo teisės norminiai aktai yra skirstomi į: 1) galiojančius visoje Valstybės teritorijoje, 2)ne visoje teritorijoje; 3) tam tikroje įmonėje.[1] Klausimai 1. Kokie darbo teisės šaltinių bruožai? 2. Kokia darbo teisės šaltinių hierarchija? 3. Kokiuose Lietuvos Respublikos Konstitucijos straipsniuose įtvirtintos pagrindinės darbuotojų teisės ir laisvės? 4. Kokios yra darbo įstatymų, poįstatyminių teisės aktų reguliavimo ribos? Koks teisės aktas tai nustato? 5. Koks Darbo kodekso vaidmuo? 6. Lokalinių teisės normų esminiai požymiai? 7. Koks tarptautinių sutarčių vaidmuo? 8. Kaip suprantate darbo santykių reguliavimo vieningumą ir diferenciaciją? 4 SKYRIUS. DARBO TEISĖS PRINCIPAI 4.1 Darbo teisės principų samprata Teisės principai tai vadovaujantys pradai, idėjos, išreiškiančios teisės, kaip specifinės socialinių santykių reguliuotojos esmę. Teisės principai- tai bendro pobūdžio taisyklės, vienais atvejais tiesiogiai suformuluotos įstatymo tekste, kitais – kildinamos iš teisinio reguliavimo prasmės. Principai pagal jų taikymą skirstomi į bendruosius, tarpšakinius, šakinius ir teisės institutų principus. Bendrieji principai būdingi visai teisės sistemai, tame tarpe ir darbo teisei – tai teisingumo, humanizmo, piliečių teisinės lygybės įstatymui ir teismui, teisių ir pareigų vienovės, demokratiškumo ir kt. Tarpšakiniai principai (pvz. teisminio nagrinėjimo viešumas) būdingi kelioms teisės šakoms. Šakiniai principai yra būdingi tik kuriai nors vienai teisės šakai. Darbo teisės principai yra bendrųjų principų konkretizavimo ir reguliavimo forma, jie nagrinėjami atskleidžiant jų turinį. Pagrindiniai darbo teisės principai suformuluoti Lietuvos Respublikos Konstitucijoje, asociacijų laisvė- 35 str., laisvė pasirinkti darbą 48 str., teisė į tinkamas darbo sąlygas 48 str., teisė į poilsį, streiko teisė- 51 str. ir kt. Principai turi ne tik deklaruoti subjektų teises ir pareigas, bet užtikrinti jų įgyvendinimą. Darbo teisės principai suformuluoti vadovaujantis Tarptautinės Darbo organizacijos konvencijomis (toliau – TDO), Europos Socialinės chartija (pataisyta), Visuotinės žmogaus teisių deklaracija ir kt. dokumentais ir įtvirtinti Darbo kodekso 2 straipsnyje. Tai asociacijų laisvė; laisvė pasirinkti darbą; valstybės pagalba asmenims įgyvendinant teisę į darbą; darbo teisės subjektų lygybė nepaisant jų lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms, aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis; saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymas; teisingas apmokėjimas už darbą; visų formų priverstinio ir privalomojo darbo draudimas; darbo santykių stabilumas; darbo įstatymų bendrumas ir jų diferenciacija pagal darbo sąlygas ir darbuotojų psichofizines savybes; kolektyvinių derybų laisvė siekiant suderinti darbuotojų, darbdavių ir valstybės interesus; kolektyvinių sutarčių šalių atsakomybė už įsipareigojimus. Nurodyti darbo teisės principai atsispindi darbo teisės normose, jais vadovaujamasi teisėkūros procese priimant darbo įstatymus ir kitus norminius teisės aktus. Principai atlieka tam tikras funkcijas ir darbo įstatymų taikymo procese bei teisės normų aiškinime. Teisės principai daro darbo teisės sistemą logišką. Tai darbo teisės fundamentas, todėl principai gali būti arba tiesiogiai išvardinti įstatyme, arba logiškai išvedami iš teisės normų visumos. Tais atvejais, kai DK ir kiti įstatymai nedraudžia darbo teisinių santykių subjektams patiems susitarimo būdu nustatyti tarpusavio teises, pareigas, šie subjektai turi vadovautis teisingumo, protingumo ir sąžiningumo principais (DK 4 str. 4 d.). Draudžiama piktnaudžiauti savo teise (DK 35 str. 1 d.). Kiekvieno darbo teisės principo turinyje implikuojamos ir atspindimos pagrindinės darbo teisės ir pagrindinės garantijos. Todėl tobulinant teisių ir garantijų turinį plečiamas ir gilinamas atitinkamo darbo teisės principo turinys. 4.2 Darbo teisės principų turinys 1. Asociacijų laisvės principas. Lietuvos Respublikos Konstitucijos 35 straipsnyje įtvirtinama piliečiams laiduota teisė vienytis į bendrijas, asociacijas, t.y. į visuomeninius susivienijimus, jei šių tikslai ir veikla nėra priešingi Konstitucijai. Ši Konstitucijos norma ir darbo teisės asociacijų laisvės principas siejasi su tarptautiniu minėtosios teisės reglamentavimu. Visuotinės žmogaus teisių deklaracijos 20 straipsnyje yra įtvirtinta kiekvieno žmogaus teisė jungtis į asociacijas. Tarptautinio pilietinių ir politinių teisių pakto 22 straipsnyje skelbiama, kad kiekvienas žmogus turi teisę laisvai su kitais jungtis į asociacijas, įskaitant teisę steigti profesinę sąjungą ir stoti į ją savo interesams ginti. Lietuvos Respublikos Profesinių sąjungų įstatymas[1] numato galimybę jungtis į profesines sąjungas asmenims ne jaunesniems kaip 14 metų, jei jie dirba darbo sutarties ar kitais pagrindais. 1948 metų TDO konvencija Nr. 87 „Dėl asociacijų laisvės ir teisės jungtis į organizacijas gynimo“[2] numato, kad darbuotojai ir darbdaviai be jokių išimčių turi teisę pasirinkti be išankstinio leidimo steigti ir stoti į organizacijas, parengti savo įstatus ir taisykles, visiškai laisvai rinkti savo atstovus, organizuoti savo veiklą bei rengti savo programas. Valstybinės valdžios institucijos turi susilaikyti nuo bet kokio kišimosi, galinčio apriboti šią teisę arba suvaržyti naudojimąsi ja, tačiau turi galimybę nacionaliniuose įstatymuose ir kituose teisės aktuose numatyti kaip nurodytos šioje konvencijoje garantijos yra taikomos ginkluotosioms pajėgoms ir policijai. Lietuvos Respublikos Profesinių sąjungų įstatymo taikymo krašto apsaugos, policijos, valstybės saugumo ir kitose organizacijose ypatumai gali būti nustatyti šių organizacijų veiklą reglamentuojančiuose įstatymuose. Asociacijų narystę reglamentuoja Asociacijų įstatymas[3]. Darbuotojų ir darbdavių organizacijos turi teisę steigti federacijas ir konfederacijas, stoti į jas, prisijungti prie darbuotojų ir darbdavių tarptautinių organizacijų. 2. Laisvė pasirinkti darbą - reiškia, kad asmenys darbą renkasi savarankiškai ir laisvai sudarydami darbo sutartis. Kiekvienam asmeniui suteikiama galimybė pasirinkti užsiėmimą ir darbą, atitinkantį jo profesinį pasirengimą, sugebėjimus ir polinkius. Sutartinė įtraukimo į darbą forma geriausiai išreiškia darbo laisvės principą. Šis principas įtvirtintas Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 straipsnyje, DK ir aukščiau minėtuose tarptautiniuose dokumentuose. 3. Valstybės pagalbos asmenims įgyvendinant teisę į darbą principas, numatytas DK 2 str. įtvirtina socialinę apsaugą nedarbo atveju. Šis principas yra numatytas Tarptautinės darbo organizacijos (TDO) dokumentuose, pvz., TDO konvencijoje Nr. 122 „Dėl įdarbinimo politikos“ (1965 m.) konvencijoje Nr. 176 „Dėl įdarbinimo rėmimo ir apsaugos nuo bedarbystės“ (1988 m.), konvencijoje Nr. 88 „Dėl įdarbinimo tarnybų organizavimo“ (1998m.) ir kt. Konvencijų nuostatos reikalauja, kad kiekviena valstybė vykdytų aktyvią politiką nedarbui koordinuoti ir efektyviai įdarbinimo politikos sistemai sukurti. Šis principas taip pat skelbiamas Europos Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartijoje [4], ir įgyvendinamas 2006 m. Lietuvos Respublikos užimtumo rėmimo įstatyme[5], Neįgaliųjų socialinės integracijos įstatyme[6] , kituose norminiuose teisės aktuose. Minėtuose teisės aktuose numatytos aktyvios užimtumo politikos priemonės, kurias valstybė garantuoja asmenims negalintiems laisvai konkuruoti darbo rinkoje, t.y. darbo vietų kūrimo subsidijavimas, valstybinių įdarbinimo tarnybų kompetencija ir kt. teisinės priemonės. Įdarbinimo sistema nepažeidžia galiojančio darbo teisėje darbo savanoriškumo ir darbo sutarties laisvės principo. Įdarbinimo tarnybos negali įpareigoti asmens prieš jo valią sudaryti darbo sutartį, bet jos gali suteikti asmenims tam tikro pobūdžio pagalbą realizuojant konstitucinę teisę į darbą. Apie tai plačiau žr. XI skyrių. 4. Darbo teisės subjektų lygybė nepaisant jų lyties, seksualinės orientacijos, rasės tautybės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, amžiaus, įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir visuomeninėms organizacijoms, aplinkybių, nesusijusių su darbuotojų dalykinėmis savybėmis. Šis principas atspindi vienodą valstybės požiūrį į kiekvieną asmenį, nustatant vienodus darbuotojų subjektiškumo reikalavimus. Pvz., yra pripažįstamas lygus gebėjimas turėti darbo teises ir pareigas, o už jų pažeidimą nustatoma atsakomybė (drausminė, administracinė, turtinė). Niekam negali būti apribotos darbo teisės ir laisvės arba niekas negali turėti privilegijų ar pirmumo teisių, jei tai nesusiję su darbuotojo dalykinėmis savybėmis, kvalifikacija ar pan.. Kartu atskirų kategorijų asmenims, kurie dėl tam tikrų fizinių, fiziologinių ir psichinių savybių yra labiausiai socialiai pažeidžiami (pvz., neįgalieji, moterys ir darbuotojai auginantys vaiką (vaikus) iki trejų metų, asmenys iki 18 metų ir kt.), įstatymai numato padidintas jų apsaugos garantijas darbo srityje (DK 277, 278, 279 str.). Jaunų žmonių (iki 18 metų) darbo apsaugos garantijos ir tam tikri apribojimai negali būti traktuojami kaip diskriminacinės priemonės, nes valstybė turi nuosekliai įgyvendinti vaiko teisės į mokslą pagrindines garantijas, užtikrinti jų saugą, fizinį ir protinį vystimąsi. Nediskriminavimo principas papildytas tam tikromis garantijomis atsispindi daugelyje DK normų., pvz. draudimas nepagrįstai atsisakyti priimti į darbą (DK 96 str.), garantijos darbuotojų atstovams (DK 134 str.), pirmenybės teisės (DK 135 str.) būti paliktam dirbti, kai mažinamas darbuotojų skaičius ir kt. Tokiu būdu lygiateisiškumo principas leidžia tam tikrais atvejais tapatiems darbo santykiams nustatyti reglamentavimo ypatumus ir tai nėra traktuojama kaip 111 TDO konvencijos „ Dėl diskriminacijos darbo ir profesinės veiklos srityje“ pažeidimas[7] Darbo teisės subjektų lygybės principas (DK 2 str. 4 p.) įsidarbinimo, kvalifikacijos kėlimo, paaukštinimo darbe ir darbo sąlygų atžvilgiu, reglamentuojamas ir ES direktyvomis, siekiant visiems asmenims sudaryti vienodas galimybes realizuoti savo darbo teises. Jeigu asmuo mano, kad jo atžvilgiu pažeidžiamas lygybės principas, gali kreiptis į darbo ginčus nagrinėjančius organus (darbo ginčų komisiją, teismą) dėl pažeistų teisių gynimo, įskaitant padarytų nuostolių atlyginimą (DK 36 str.) 5. Saugos darbe valstybės politika nustatyta DK, Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme. Ji grindžiama tokiais principais: darbuotojų gyvybės, sveikatos ir darbingumo išsaugojimo prioritetu, palyginti su darbo ar gamybos rezultatais; saugos darbe mokslo plėtojimu; vienodų saugos darbe reikalavimų įmonėms nustatymu; darbdavių ir darbuotojų atsakomybe už saugos darbe norminių aktų pažeidimus; saugos darbe ir darbo medicinos tarnybų steigimu; ekonominių svertų, skatinančių saugų darbą, nustatymu; valstybine saugos darbe kontrole, ir pan. Pagrindinis šios politikos tikslas yra gerinti žmonių saugos darbe sveikatos sąlygas ir užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams bei traumoms, susijusioms su darbu arba kurių priežastis yra darbo proceso veiksnys, ypač mažinant rizikos, susijusios su darbo aplinka, priežastis. Darbuotojas turi teisę reikalauti, o darbdavys turi užtikrinti tinkamas darbo sąlygas. Numatydamas konkrečias darbo sąlygas darbuotojui, darbdavys privalo atsižvelgti į atitinkamais teisės aktais nustatytus reikalavimus. Be to, darbo sąlygos gali būti reguliuojamos kolektyvinėse sutartyse. Siekiant garantuoti, kad būtų įgyvendinta teisė į saugias ir sveikas darbo sąlygas, be Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo, yra priimtas Valstybinės darbo inspekcijos įstatymas (1994 m. spalio 25 d. Nr. I-614) ir kiti įstatymai bei norminiai teisės aktai. Už žmonių saugos darbe reikalavimų pažeidimus galima materialinė, drausminė, administracinė ir baudžiamoji atsakomybė. 6. Teisė gauti teisingą atlyginimą reiškia: atlyginimą, kuris garantuotų darbuotojams ir jų šeimoms normalų gyvenimo lygį; padidintą darbo užmokestį už viršvalandžius bei ypatingas darbo sąlygas; vyrų ir moterų vienodą atlyginimą už vienodą darbą; tinkamą išankstinį pranešimą apie atleidimo iš darbo laiką; išskaitų iš darbo užmokesčio ribojimą. Terminas „atlyginimas“ reiškia pagrindinį ar minimalų darbo užmokestį gą ir papildomus uždarbius, tiesiogiai ar netiesiogiai darbdavio išmokamus darbuotojui grynaisiais pinigais arba natūra už darbuotojo darbą. DK 186 str. nustato, kad darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje, darbo kiekio ir kokybės bei įmonės veiklos rezultatų (1 str. 1 d.) Draudžiama bet kokia diskriminacija- mažinti darbo užmokestį dėl lyties, amžiaus, rasės, tautybės ir politinių įsitikinimų. Valstybė rinkos ekonomikos sąlygomis darbo užmokesčio srityje reguliuoja tik nedaugelį klausimų, tarp kurių: minimali mėnesinė alga; papildomo apmokėjimo garantijos, esant nukrypimams nuo normalių darbo sąlygų; biudžetinės sferos darbuotojų darbo apmokėjimas; kai kurių nebiudžetinės sferos (pvz., valstybės ir savivaldybių kontroliuojamų įmonių ar akcinių bendrovių) vadovų ir jų darbuotojų darbo užmokesčio nustatymas bei koregavimas. Lietuvos Respublika, ratifikavusi Tarptautinės darbo organizacijos konvenciją Nr. 100 „Dėl vienodo atlyginimo vyrams ir moterims už lygiavertį darbą“, turi paremti ir užtikrinti vienodo atlyginimo principo taikymą, kiek tai suderinama su galiojančiais atlyginimo nustatymo metodais. Ši konvencija turi būti įgyvendinama įstatymų nustatyta tvarka sudarant kolektyvines sutartis ar nustatant algas pagal objektyvius darbo įvertinimo kriterijus. Objektyviai įvertinus ir nustačius darbo atlikimo skirtumus, diferencijuoti tarifai darbuotojams, neatsižvelgiant į lytį, neturi būti laikomi prieštaraujančiais principui „už lygiavertį darbą mokėti vienodą atlyginimą ir vyrams, ir moterims“. Darbo užmokesčio diferencijavimas, atsižvelgiant į darbo sąlygas, darbuotojo profesiją, kvalifikaciją, užimamas pareigas, atliekamo darbo intensyvumą, įtampą, sudėtingumą, veiklos ar darbo rūšies socialinę reikšmę ar kitus kriterijus, nelaikomas diskriminacija. 7. Laisvas darbo pasirinkimas nesuderinamas su privertimu dirbti. Nuostata, draudžianti priverčiamąjį darbą, įtvirtinta Konstitucijos 48 straipsnio 3 dalyje. Lietuva yra ratifikavusi 1930 metų TDO konvenciją Nr. 29. „Dėl priverstinio darbo panaikinimo“. Pagal šios konvencijos 2 straipsnį priverstinis ar privalomasis darbas reiškia bet kokį darbą ar tarnybą, kurie buvo išreikalauti prievarta, grasinant nuobauda ir kurių asmuo nesutiko atlikti savo valia. Pagal TDO konvencijos Nr. 105 „Dėl priverstinio darbo panaikinimo“ 1 straipsnį valstybė, ratifikavusi šią konvenciją, turi uždrausti ir nenaudoti bet kokios formos priverstinio ar privalomojo darbo: a) kaip politinės prievartos arba auklėjimo priemonės, arba bausmės už politines pažiūras ar jų reiškimą arba už pažiūras, ideologiškai priešingas esamai politinei, socialinei ar ekonominei sistemai; b) kaip metodo, telkiančio ir naudojančio darbą ekonominio vystimosi tikslais; c) kaip darbo drausmės priemonės; d) kaip bausmės už dalyvavimą streikuose; e) kaip rasinės, socialinės, tautinės ar religinės diskriminacijos priemonės. Galiojančiuose darbo įstatymuose atsispindi nuostatos dėl priverčiamojo darbo uždraudimo. Darbo įstatymuose įtvirtinti laisvo darbo principai (šalių lygybės, draudimo vienašališkai keisti darbo sąlygas, dėl kurių šalys susitarė ir kt.) bei normos, konkretinančios aptariamą konstitucinį principą. Laisvu laikomas tik toks darbas, kuris atliekamas laikantis reikalavimų, nustatytų Darbo kodekse ir kituose darbo teisės aktuose. Be darbuotojo sutikimo negalima priversti jį atlikti kitą darbą, t.y.ne tą, kuriam atlikti jis buvo priimtas. Tai patvirtina DK 118-119 straipsnių nuostatos, numatančios darbdaviui galimybę perkelti į kitą darbą darbuotoją tik esant jo raštiškam sutikimui, išskyrus laikinus perkėlimus į kitą darbą ypatingais atvejais (DK 121 str.) Pagal Konstitucijos 48 straipsnio 4 ir 5 dalis „priverčiamuoju darbu nelaikoma tarnyba kariuomenėje ar ją pakeičianti alternatyvioji tarnyba, taip pat piliečių darbas karo, stichinės nelaimės, epidemijos ar kitais ypatingais atvejais“ ir „įstatymo reguliuojamas teismo nuteistųjų darbas“. Šios konstitucinės nuostatos atitinka minėtas TDO konvencijas, draudžiančias priverstinį darbą. Pagal šias konvencijas priverstiniu darbu nelaikoma tarnyba, kurią atlikti reikia pagal privalomosios karinės tarnybos įstatymus vien tik kariniams tikslams, taip pat ir nuteistųjų asmenų darbas. Kolektyvinių derybų laisvė siekiant suderinti darbuotojų, darbdavių ir valstybės interesus principas atskleistas 6 skyriaus turinyje aptariant kolektyvinių derybų reglamentavimo pagrindus, o kolektyvinių sutarčių šalių atsakomybė už įsipareigojimus nagrinėjama 6 ir 7 skyriuose. Klausimai 1. Kaip apibrėžiama darbo teisės principo samprata? 2. Koks darbo teisės principų vaidmuo reguliuojant darbo santykius? 3. Kokiuose Lietuvos Respublikos Konstitucijos straipsniuose įtvirtinti pagrindiniai darbo teisės principai? 4. Kokiuose Darbo kodekso straipsniuose realizuojamas asociacijų laisvės principas? 5. Kaip užtikrinamas laisvės pasirinkti darbą principas darbo įstatymuose? 6. Kaip suprantate priverstinio ir privalomojo darbo draudimo principą? 7. Kokiomis teisinėmis priemonėmis gali būti užtikrintas darbo santykių stabilumas? 8. Kokias žinote valstybės pagalbos priemones asmenims, įgyvendinant teisę į darbą? 9. Kokiais atvejais užtikrinama darbo teisės subjektų lygybės principas? 10. Kokios yra kolektyvinių derybų principo įgyvendinimo pasekmės? 5 SKYRIUS. EUROPOS SĄJUNGOS (ES) ŠALIŲ DARBO TEISĖ 5.1 Bendra charakteristika, atsiradimas ir raida Ne paslaptis, kad Europos Sąjungos (toliau – ES) valstybių narių[1] teritorijoje galioja ne tik nacionalinė teisė, bet ir ES teisės normos, reglamentuojančios darbo santykius bei socialinę sritį. Tiek pirminėje, tiek antrinėje ES teisėje[2] yra įtvirtinta daug įvairių darbo santykius ir socialinę sritį liečiančių nuostatų, o jų taikymo Klausimais yra priimta visa eilė Europos Teisingumo Teismo spendimų. Būtent šių nuostatų bei jų taikymo praktikos visuma ir yra vadinama ES darbo teise. Pabrėžtina, kad ES darbo teisė, skirtingai nei Lietuvos Respublikos nacionalinė darbo teisė, nėra kodifikuota teisės šaka, t. y. ES darbo teisės normos nėra įtvirtinamos viename nuosekliai išdėstytame teisės akte. Kaip matysime toliau nagrinėjant atskirus ES darbo teisės klausimus, ES darbo teisės normos yra įtvirtinamos Europos anglių ir plieno bendrijos (toliau – EAPB) steigimo sutartyje, Europos atominės energijos bendrijos steigimo sutartyje (toliau – Euratomo sutartis), Europos ekonominės bendrijos (toliau – EEB arba EB) steigimo sutartyje, Suvestiniame Europos akte, Mastrichto sutartyje, Amsterdamo sutartyje, Nicos sutartyje, ES institucijų priimtuose teisės aktuose (reglamentuose, direktyvose, sprendimuose). ES darbo teisė[3] vystėsi lygiagrečiai Vakarų Europoje vykdytai integracijai. ES darbo teisės raida gali būti skirstoma į aštuonis etapus[4] (Žr. pav. Nr. 5). Šiuo metu kalbėti ir apie devintąjį raidos etapą – darbo teisės klausimų reglamentavimą Europos Sąjungos Konstitucijoje - nėra tikslinga. Tai lemia kelios priežastys. Pirmiausia, Europos Sąjungos Konstitucija kol kas negalioja - Europos Vadovų Tarybos posėdžiuose Briuselyje 2004 m. birželio 17–18 d. valstybių ir vyriausybių vadovai patvirtino Konstituciją, kuri buvo pasirašyta Romoje 2004 m. spalio 29 d. Konstitucija įsigalios tik tada, kai ją ratifikuos visos 25 valstybės narės. Prancūzijos ir Nyderlandų piliečiai atmetė Konstitucijos tekstą. Atsižvelgdama į šiuos rezultatus, 2005 m. birželio 16 ir 17 d. posėdžiavusi Europos Vadovų Taryba pareiškė, kad „ nebus galima laikytis Sutarties ratifikavimui iš pradžių numatytos 2006 m. lapkričio 1 d. datos, kadangi neratifikavusios šalys negalės duoti teigiamo atsakymo iki 2007 m. gegužės vidurio“ . Visose valstybėse narėse, ratifikavusiose Konstituciją ar to nepadariusiose, dabar vyksta svarstymai, aiškinimas ir diskusijos. Be to, Europos Sąjungos Konstitucija neišplečia ES kompetencijos darbo teisės ir socialinėje srityje. Taigi, ES darbo teisės raidą galima būtų suskirstyti į tokius etapus: 1. 1952 m. - EAPB sutartyje įtvirtintos pirmosios darbo santykius reglamentuojančios normos; 2. 1958 m. – darbo teisės normų įtvirtinimas Euratomo sutartyje bei EB sutarties pirminėje redakcijoje; 3. 1958-1980 m. – ankstyvasis darbo teisės vystymosi periodas EB. Šis periodas pasižymi intensyvia darbo teisės teisėkūra. Minėtu periodu buvo išleista daug antrinių teisės aktų laisvo darbuotojų judėjimo, vyrų ir moterų lygiateisiškumo įgyvendinimo, techninės darbo apsaugos, kolektyvinių atleidimų, darbuotojų teisių apsaugos įmonių, verslo ar verslo dalių perdavimo ar jų darbdavio nemokumo atvejais, darbuotojų socialinės apsaugos Klausimais[5]. 4. 1981-1987 m. – darbo teisės stagnacijos periodas. Šiuo etapu EB teisėkūros veikla naujų darbo santykių teisinių reguliavimo sričių neapėmė[6]. EB veiklą šioje srityje pristabdė devintojo dešimtmečio pradžios bendroji ekonominė krizė ir valstybių narių pradėta vykdyti dereguliavimo politika. Minėta politika buvo grindžiama nuomone, kad darbo santykių reguliavimas yra pagrindinė kliūtis valstybių narių ekonomikos efektyvumui ir įmonių konkurencingumui, todėl atsisakant darbo santykių reguliavimo ir darbo sąlygų lankstumo užtikrinimas turėtų būti svarbiausiomis priemonėmis ekonominei krizei įveikti[7]. EB veiklą darbo santykių ir socialinėje srityje stabdė ir tai, kad teisės normos galėjo būti priimamos tik remiantis ekonominio-politinio pobūdžio kompetencija. Savo ruožtu, sprendimų priėmimo Taryboje vienbalsiai procedūra labai sumažindavo galimybes susitarti dėl darbo teisės normų poreikio bei turinio[8]. Nesuradus visas valstybes nares tenkinusių kompromisų, žlugo daug Komisijos teisėkūros iniciatyvų[9]. 5. 1987-1993 m. - darbo teisės teisėkūros aktyvėjimo periodas. Liuksemburge ir Hagoje 1986 m. pasirašytas bei 1987 m. liepos 1 d. įsigaliojęs Suvestinis Europos aktas numatė pakeitimus, būtinų bendrai rinkai sukurti (iki 1992 m. gruodžio 31 d.). Bendrojoje rinkoje turėjo būti užtikrintas laisvas asmenų, paslaugų, prekių ir kapitalo judėjimas. Tam buvo plečiama EB kompetencija, tame tarpe ir socialinės politikos srityje[10]. Be to, buvo įtvirtinta Tarybos teisė sprendimus priimti kvalifikuota balsų dauguma. Pavyzdžiui, vadovaujantis Suvestinio Europos akto 21 straipsniu, EB sutartis buvo papildyta 118a straipsniu, kuriame EB iškeliamas tikslas suderinti darbo aplinkos sąlygas, susijusias su darbuotojų sveikata ir sauga. Kad padėtų siekti nustatyto tikslo, „Taryba, remdamasi Komisijos pasiūlymu ir bendradarbiaudama su Europos Parlamentu bei pasikonsultavusi su Ekonomikos ir socialinių reikalų komitetu, kvalifikuota balsų dauguma direktyvomis nustato būtiniausius reikalavimus laipsniškam jų įgyvendinimui, atsižvelgdama į kiekvienoje valstybėje narėje esamas sąlygas ir technines taisykles“[11]. Darbo teisės normų pagyvėjimas yra siejamas ne vien tik su Suvestinio Europos akto priėmimu, bet ir su 1989 m. Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartijos paskelbimu. Šiame dokumente yra išvardijamos pagrindinės bendrojoje rinkoje turimos užtikrinti darbuotojų socialinės teisės. Jos suskirstytos į tokias kategorijas: darbuotojų laisvo judėjimo, įsidarbinimo ir darbo užmokesčio, pragyvenimo ir darbo sąlygų gerinimo, socialines apsaugos, asociacijų ir kolektyvinių derybų laisves, profesinio mokymo, vyrų ir moterų lygiateisiškumo, darbuotojų informavimo, konsultavimosi ir dalyvavimo darbdaviui priimant sprendimus, sveikatos apsaugos ir darbo aplinkos saugumo, vaikų ir jaunimo apsaugos, pagyvenusių asmenų apsaugos ir invalidų apsaugos. Nepaisant to, kad Chartija yra programinio pobūdžio dokumentas[12], ji tapo svarbia atrama vėliau kuriant EB teisės normas[13]. Be to, Chartijos nuostatos buvo naudojamos aiškinant EB teisės normas, o kai kurios iš jų perkeltos į Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartiją. Taigi, tiek EB sutarties keitimas bei EB kompetencijos plėtimas darbo teisės srityje, tiek priimant Chartiją išreikšta politinė valia laipsniškai kurti tobulesnį darbuotojų socialinių ir darbo teisių įgyvendinimo bei interesų gynimo mechanizmą, suaktyvino ES darbo teisės teisėkūrą[14]. 6. 1993 m. – Bendrijos institucijų kompetencijos plėtimas Mastrichto sutartyje ir Susitarime dėl socialinės politikos. 1993 m. lapkričio 1 dieną įsigaliojo 1992 m. vasario 7 d. pasirašyta Mastrichto sutartis. Mastrichto sutartimi Europos ekonominės bendrijos pavadinimas buvo pakeistas "Europos bendrijos" pavadinimu. Ši sutartis sąlygojo naujų valstybių narių vyriausybių bendradarbiavimo formų atsiradimą, kaip antai, bendradarbiavimą gynybos bei „teisingumo ir vidaus reikalų“ srityse. Mastrichto sutartimi buvo sukurta nauja trimis „ramsčiais“ paremta politinė ir ekonominė struktūra - Europos Sąjunga. Pabrėžtina, kad darbo teisės požiūriu pats Mastrichto sutarties tekstas nėra itin reikšminga, kadangi ši sutartis neišplėtė Bendrijos institucijų kompetencijos darbo teisės srityje, tačiau visos valstybės narės pasirašė Protokolą dėl socialinės politikos, prie kurio buvo pridėtas susitarimas dėl socialinės politikos tarp Europos bendrijos valstybių narių, išskyrus Jungtinę Didžiosios Britanijos ir Šiaurės Airijos Karalystę (toliau – Susitarimas)[15]. Susitarime vienuolika valstybių narių įtvirtino socialinius-politinius tikslus bei numatė tam reikalingą ES institucijų kompetenciją bei realizavimo tvarką. Tokiu būdu Susitarimas tapo privalomas jį pasirašiusioms valstybėms narėms, išskyrus Jungtinę Karalystę. Susitarime buvo išplėsta Bendrijos institucijų kompetenciją darbo teisės ir socialinėje srityje. Taigi, po Mastrichto sutarties įsigaliojimo buvo priimta nemažai Bendrijos teisės aktų darbo teisės ir socialinėje srityje[16]. 7. 1999 m. – Bendrijos institucijų kompetencijos plėtimas Amsterdamo sutartyje. 1997 m. spalio 2 d. buvo pasirašyta ir 1999 m. gegužės 1 d. įsigaliojusi Amsterdamo sutartis[17] išplėtė Bendrijos institucijų kompetenciją darbo teisės srityje bei perkėlė Susitarimo dėl socialinės politikos nuostatas į EB sutartį[18]. Po Amsterdamo sutarties įsigaliojimo buvo priimtos direktyvos tokiose srityse, kaip darbuotojų apsauga įmonių arba verslo ar įmonių arba verslo dalių perdavimo atvejais, darbuotojų informavimas ir konsultavimas, vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymas, darbuotojų apsauga darbdaviui tapus nemokiam[19]. 8. 2003 m. – Nicos sutartis bei Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartija. Nicos sutartis buvo pasirašyta 2001 m. vasario 26 d., o įsigaliojo 2003 m. vasario 1 dieną. Sutartyje daugiausia dėmesio skiriama institucijų reformai, kad iki 25 narių išsiplėtusi Sąjunga galėtų veiksmingai funkcionuoti. Darbo teisės ir socialinėje srityje faktiškai Bendrijos institucijų kompetencija nebuvo išplėsta, tačiau sutartyje yra nurodyta nauja Bendrijos socialinės politikos sritis – valstybių nacionalinių socialinės apsaugos sistemų modernizavimas nesuteikiant teisės leisti privalomuosius teisės aktus. Kita vertus Europos Viršūnių Tarybos susitikime Nicoje Europos Parlamentas, Taryba ir Komisija paskelbė Europos Sąjungos pagrindinių teisių chartiją. Į Chartiją buvo įtrauktos ir pagrindinės socialinės teisės, taip pat ir darbo teisės - priverstinio darbo draudimas, įsidarbinimo ir darbo vietos pasirinkimo laisvė, Europos Sąjungos piliečių diskriminavimo uždraudimas, vyrų ir moterų lygiateisiškumo principas, pagyvenusių asmenų ir invalidų socialinei apsauga, darbuotojų informavimo ir konsultavimo teisės, teisė į kolektyvines derybas ir kolektyvines sutartis, darbuotojo teisė į teisminę gynybą neteisėto atleidimo atveju, teisė į garbingas ir žmogaus sveikatai nepavojingas darbo sąlygas, teisė į pertraukas ir poilsį, draudimas diskriminuoti dėl nėštumo ir motinystės, socialinio draudimo ir socialinio saugumo garantijos, darbuotojų judėjimo laisvė. Nepaisant to, kad Chartija nėra visuotinai privalomas ir tiesiogiai valstybėse narėse taikomas teisės aktas, jos reikšmė darbo teisės ir socialinėje srityje yra didelė, kadangi ji atspindi Bendrijos politikos orientavimo kryptingumą pabrėžiant darbuotojų apsaugą, socialinę apsaugą. Chartija taps pagrindu būsimam darbo teisės normų leidimui, o šiuo metu ji yra svarbi aiškinant EB teisę[20]. Galiausiai, reikia pasakyti, kad po Nicos sutarties įsigaliojimo buvo iš esmės peržiūrėtos laisvą darbuotojų judėjimą reglamentuojančios antrinės teisės nuostatos, taip pat aktualizuotas darbo laiko bei socialinės saugos klausimų reglamentavimas[21]. 5.2 ES kompetencija darbo santykių ir socialinėje srityje Kalbant apie ES kompetenciją darbo santykių ir socialinėje srityje, reikia pabrėžti, kad darbo teisės ir socialinės srities klausimų, kurie buvo reguliuojami „viršnacionalinėje“ erdvėje ratas buvo nuolat plečiamas nuo pat Bendrijų įkūrimo. Šis procesas buvo lygiagretus nuosekliam Vakarų Europos integracijos plėtojimui[1]. Bendrijų institucijų kompetencija plėtėsi keičiant ir papildant sutarčių nuostatas (žr. pav. Nr.6). Kaip jau buvo minėta, kalbant apie ES darbo teisės raidos etapus, pirmosios ES darbo teisės nuostatos buvo įtvirtintos EAPB sutartyje, kurią 1951 m. balandžio 18 d. Paryžiuje pasirašė Belgija, Nyderlandai, Liuksemburgas, Italija, Prancūzija ir Vokietijos Federacinė Respublika (įsigaliojo 1952 m. liepos 23 d., o nuo 2002 m. liepos 23 d. neteko galios) (žr. pav. Nr. 6). EAPB sutarties 2 straipsnyje buvo įtvirtinta, kad „Europos Anglių ir Plieno Bendrija kelia sau užduotį, derindamasi prie valstybių narių bendros ekonomikos ir steigdama bendrąją rinką, .....darbo vietų gausinimo ir gyvenimo lygio kėlimo“. Siekdamos aukščiau nurodytų tikslų ir neviršydamos savo įgaliojimų, EAPB institucijos „skatina gerinti ir suvienodinti darbininkų, dirbančių tose pramonės šakose, už kurias jos yra atsakingos, darbo sąlygas bei gyvenimo lygį“[2]. EAPB 18 straipsnis numatė galimybę darbuotojams dalyvautis prie Vyriausiosios valdybos veikiančiame Konsultaciniame komitete (komitetą sudaro ne mažiau kaip 72 ir ne daugiau kaip 96 nariai, po vienodą skaičių gamintojų, darbininkų, vartotojų ir prekiautojų, kuriuos skiria Taryba[3]. Be to, reikia paminėti, kad darbuotojams EAPB sutartis suteikė galimybė teikti įvairius pasiūlymus Vyriausiajai valdybai. Tai įtvirtina EAPB sutarties 46 straipsnis, kuriame teigiama, kad „įmonės, darbininkai, vartotojai ir prekiautojai bei jų asociacijos turi teisę teikti Aukščiausiajai valdžios institucijai įvairius pasiūlymus ar pastabas dėl jiems rūpimų klausimų“. Reikšmingesnės darbo teisei ir socialiniai sričiai nuostatos yra įtvirtintos EAPB sutarties 56 straipsnyje, kuriame numatyta galimybė teikti finansinę pagalbą, mažinant dėka tuo metu kuriamos bendrosios anglių ir plieno rinkos bei po Antrojo pasaulinio karo vyravusios ekonominio sąstingio iškilusius finansinius sunkumus. Vadovaujantis EAPB sutarties 56 straipsniu, „jeigu...įdiegiamos naujos technologijos ar įrengimai verčia ypatingai sumažinti darbo vietų skaičių anglių ar plieno pramonėje, ir todėl vienoje ar keliose teritorijose tampa sunku įdarbinti atleistus darbininkus, tai, gavusi suinteresuotos vyriausybės prašymą, Vyriausioji valdyba .... teikia negrąžintiną pagalbą: • darbininkų pašalpoms išmokėti laikinų sunkumų metu; • darbininkų persikėlimo pašalpoms išmokėti. • darbininkų, priverstų pereiti į kitą darbą, perkvalifikavimui finansuoti“. Negrąžintiną pagalba teikiama tik tada, kai suinteresuotoji valstybė įneša specialų indėlį, kurio suma ne mažesnė negu tokios pagalbos suma, išskyrus išimtis, kurioms dviejų trečdalių balsų dauguma pritaria Taryba[4]. EAPB 68 straipsnis numatė galimybę darbdaviams taikyti tam tikras sankcijas, jeigu jie mokėdami pernelyg mažus atlyginimus, lyginant su kitais tos pramonės šakos darbdaviais, iškraipo konkurenciją. EAPB sutarties 68 straipsnio 1 dalyje yra įtvirtinta principinė nuostata, kad EAPB “sutartis neturi įtakos būdams, kuriais keletas valstybių narių nustato atlyginimus ir socialinės apsaugos pašalpas anglių ir plieno pramonėje...“. Tačiau, vadovaujantis 68 straipsnio 2 dalimi, jeigu Vyriausioji valdyba nustato, kad „vienos ar daugiau įmonių kainos yra pernelyg žemos, nes jose mokami pernelyg maži atlyginimai pagal tos srities atlyginimų lygį“, tuomet, pasitarusi su Konsultaciniu komitetu, Vyriausioji valdyba pateikia joms atitinkamas rekomendacijas. Jeigu pernelyg maži atlyginimai mokami vyriausybės sprendimu, Vyriausioji valdyba aptaria padėtį su ta vyriausybe, o nepavykus susitarti, ji gali, pasitarusi su Konsultaciniu komitetu, pateikti tai vyriausybei rekomendaciją. Jeigu Vyriausioji valdyba nustato, kad atlyginimų mažinimas pablogina darbininkų gyvenimo lygį ir kartu yra naudojamas kaip nuolatinė tų įmonių ekonominio sureguliavimo priemonė ar kaip jų tarpusavio konkurencijos priemonė, Vyriausioji valdyba, pasitarusi su Konsultaciniu komitetu, pateikia įmonei ar atitinkamai vyriausybei rekomendaciją, siekdama įmonių sąskaita užtikrinti darbininkams pašalpas ir taip kompensuoti atlyginimų sumažinimą[5]. Anksčiau minėtos rekomendacijos gali būti teikiamos tik pasitarus su Taryba, išskyrus, kai jos yra skirtos mažoms įmonėms. Įmonėms, kurios nesilaiko joms anksčiau minėta tvarka pateiktų rekomendacijų, Vyriausioji valdyba, vadovaujantis EAPB sutarties 68 straipsnio 6 dalimi, gali skirti baudas ir delspinigius, neviršijančius dvigubos sumos, sutaupytos neteisingai mažinant darbo sąnaudas. Reikia atkreipti dėmesį į tai, kad Vyriausiajai valdybai, vadovaujantis EAPB sutarties 68 straipsnio 2 ir 3 dalimi, suteikta teisė teikti rekomendacijas tiek konkretiems darbdaviams, tiek valstybės narės vyriausybei. Tuo tarpu EAPB sutarties 68 straipsnio 6 dalyje numatytos sankcijos yra taikytinos tik darbdaviams. Nepaisant to, kad Vyriausiajai valdybai buvo suteikta anksčiau minėta teisė konkurenciją iškraipantiems darbdaviams taikyti baudas, šia galimybe nė karto nebuvo pasinaudota[6]. EAPB 69 straipsnyje buvo įtvirtintas laisvo darbuotojų judėjimo principas. Valstybės narės įsipareigojo „anglių ir plieno pramonėje pašalinti bet kuriuos apribojimus pagal pilietybę, priimdamos į darbą darbininkus, kurie yra valstybių narių piliečiai ir turi pripažintą angliakasybos ar plieno pramonės kvalifikaciją, bei taikydamos jiems pagal pagrindinius sveikatos ir viešosios politikos reikalavimus nustatytus apribojimus“[7]. Siekiant realiai pritaikyti šias nuostatas, vadovaujantis EAPB sutarties 69 straipsnio 2 dalimi, valstybės narės sudaro bendrus specialybių ir kvalifikacijų apibrėžimus, susitaria dėl vienodo laisvo darbuotojų judėjimo apribojimų taikymo ir stengiasi sudaryti bendrą Bendrijos mastu tvarką, pagal kurią darbo pasiūlymai būtų derinami su pareiškimais dėl įdarbinimo. EAPB 69 straipsnyje taip pat buvo įtvirtintas valstybių narių darbuotojų anglių ir plieno pramonėje diskriminavimo draudimo principas – „valstybės narės draudžia bet kokią savo piliečių ir atvykusių darbininkų atlyginimų bei darbo sąlygų diskriminaciją, nepažeisdamos specialiųjų priemonių, taikomų pasienio darbininkams“. Pažymėtina, kad EAPB institucijos neturėjo teisės leisti valstybėms narėms privalomus teisės aktus dėl laisvo anglių ir plieno pramonės darbuotojų judėjimo. Vyriausioji valdyba galėjo vadovauti ir padėti valstybėms narėms taikant EAPB 69 straipsnio nuostatas[8]. Kaip matome, EAPB sutartis nepasižymi darbo teisės ir socialinės srities normų gausa. Be bendrųjų socialinius aspektus liečiančių tikslų, EAPB sutartyje buvo įtvirtinta tik keletas darbo teisę liečiančių nuostatų, o institucijoms nebuvo suteikta teisė leisti privalomuosius teisės aktus darbo teisės ir socialinėje srityje. Kalbant apie Bendrijų institucijų kompetenciją darbo santykių ir socialinėje srityje būtina paminėti ir šiuos klausimus reglamentuojančias Euratomo sutarties[9] nuostatas (žr. 2 schemą). Sutarties 1 straipsnyje yra įtvirtintas Bendrijos uždavinys – „sudarant būtinas sąlygas sparčiai kurti ir plėtoti branduolinę pramonę prisidėti prie gyvenimo lygio valstybėse narėse gerinimo ir santykių su kitomis šalimis plėtojimo“. Įgyvendinant čia paminėtą tikslą Euratomo sutartis iš karto apibrėžia Bendrijos veiklos sritis, kurių darbo teisės ir socialinės srities požiūriu svarbiausios būtų dvi: • vienodų saugos standartų, kad būtų apsaugota darbuotojų ir gyventojų sveikata, nustatymas bei jų taikymo užtikrinimas; • plačios komercinės sistemos veikimo ir galimybės naudotis pačia geriausia technine įranga užtikrinimas, kuriant bendrą specialiųjų medžiagų ir įrangos rinką, remiant laisvą kapitalo, skirto investicijoms branduolinės energetikos srityje, judėjimą ir užtikrinant specialistams Bendrijoje laisvę įsidarbinti[10]. Pirmosios Bendrijos veiklos srities teisinio reglamentavimo Klausimai yra apibrėžiami Euratomo sutarties III skyriuje „Sveikatos apsauga“. Sutarties 30 straipsnyje yra įtvirtinama, kad Bendrijoje yra nustatomi pagrindiniai darbuotojų ir gyventojų apsaugos nuo jonizuojančiosios spinduliuotės keliamos grėsmės standartai, kurie apima: • didžiausias leistinas dozes, nepažeidžiančias nustatytų saugos reikalavimų, • didžiausius leistinus apšvitos ir taršos lygius, • pagrindinius darbuotojų sveikatos priežiūros principus. Sutarties 31 straipsnis nustato, kad pagrindinius standartus rengia Komisija, gavusi Mokslo ir technikos komiteto paskirtos ekspertų grupės, sudarytos iš valstybių narių mokslininkų ir visuomenės sveikatos apsaugos specialistų, išvadas. Dėl šių pagrindinių standartų Komisija taip pat turi gauti Ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto išvadas. Pagrindinius standartus nustato Taryba, pasikonsultavusi su Europos Parlamentu bei remdamasi Komisijos, kuri jai perduoda komitetų išvadas, pasiūlymu. Taryba šį sprendimą priima nustatyta balsų dauguma. Komisijos ar valstybės narės prašymu pagrindiniai standartai gali būti peržiūrimi ir papildomi anksčiau nurodyta tvarka. Visus tokius valstybių narių prašymus nagrinėja Komisija[11]. Savo ruožtu, kiekviena valstybė narė, vadovaujantis Euratomo sutarties 33 straipsniu, anksčiau minėtus standartus įtvirtina įstatymais, įstatymų papildomaisiais aktais ar administracinėmis priemonėmis, kad užtikrintų, jog yra laikomasi nustatytų pagrindinių standartų, taip pat imasi reikiamų priemonių mokymo, švietimo ir profesinio rengimo srityse. Euratomo sutarties 96 straipsnyje yra įtvirtintas laisvas branduolinės energetikos darbuotojų judėjimas. Vadovaujantis minėtu straipsniu, „valstybės narės panaikina visus pilietybės pagrindu taikomus apribojimus, pažeidžiančius bet kurios iš valstybių narių piliečių teisę užimti profesionalaus darbuotojo pareigas branduolinės energetikos srityje, tai teisei taikant apribojimus, grindžiamus pagrindiniais visuomenės interesų apsaugos politikos, visuomenės saugumo ir sveikatos apsaugos reikalavimais“. Labai svarbu yra tai, kad, taikant Euratomo sutarties 96 straipsnio nuostatas, Bendrijos institucijoms suteikiama teisė leisti privalomuosius teisės aktus – „Taryba, pasikonsultavusi su Europos Parlamentu ir remdamasi Komisijos, kuri pirma turi gauti Ekonomikos ir socialinių reikalų komiteto nuomonę, pasiūlymu, gali nustatyta balsų dauguma priimti direktyvas...“[12]. Be to, vadovaujantis Euratomo sutarties 97 straipsniu, valstybių narių jurisdikcijai priklausantiems valstybiniams arba privatiems juridiniams ar fiziniams asmenims negali būti taikoma jokių apribojimų pilietybės pagrindu, jei šie asmenys nori prisidėti prie mokslinio ar pramoninio pobūdžio branduolinių objektų Bendrijoje statybos. Tačiau dėl šios nuostatos Bendrijos institucijoms nesuteikiama galimybė leisti teisės aktus. Taigi, nors Euratomo sutartyje darbo teisės klausimus liečiančių nuostatų yra tik keletas, tačiau jos yra svarbios tuo, kad, skirtingai nei tai reglamentuojama EAPB sutartyje, nustatė Bendrijos institucijų kompetenciją leisti valstybėms narėms privalomus teisės aktus. Daug reikšmingesnė „viršnacionalinio“ darbo santykių ir socialinės srities klausimų reglamentavimo prasme yra 1958 m. įsigaliojusi EB sutartis.[13] Būtent ši sutartis su vėlesniais pakeitimais ir papildymais, iš esmės, apibrėžia Bendrijų institucijų kompetenciją nagrinėjamoje srityje (žr. 2 schemą). EB sutarties 2 straipsnyje įtvirtinami EB tikslai – „Bendrija, įkurdama bendrąją rinką bei palaipsniui derindama valstybių narių ekonominę politiką, kelia sau uždavinį visoje Bendrijoje skatinti darnią ekonominės veiklos plėtrą, nuolatinę ir suderintą plėtotę, vis didesnį stabilumą, greitesnį gyvenimo lygio gerėjimą ir glaudesnius valstybių narių santykius“. Siekiant čia paminėtų EB tikslų yra nustatomos įvairios veiklos sritys, tarp kurių yra minimas ir „laisvam asmenų, paslaugų ir kapitalo judėjimui tarp valstybių narių trukdančių kliūčių panaikinimas“ bei „Europos socialinio fondo sukūrimas siekiant darbuotojams sudaryti geresnes galimybes įsidarbinti ir prisidėti prie jų gyvenimo lygio kėlimo“. EB institucijų kompetencija minėtuose veiklos srityse yra detalizuojama kiruose EB sutarties straipsniuose. Laisvo darbuotojų judėjimo principo įgyvendinimui yra skirti EB sutarties 48-51 (dabar 39-42) straipsniai[14]. Sutartyje yra įtvirtinama, kad „Bendrijoje užtikrinama darbuotojų judėjimo laisvė. Tokia judėjimo laisvė reiškia, kad įdarbinimo, darbo užmokesčio ir kitų darbo bei įdarbinimo sąlygų atžvilgiu panaikinama bet kokia valstybių narių darbuotojų diskriminacija dėl pilietybės. Ji suteikia teisę, galimą riboti tik viešosios tvarkos, visuomenės saugumo ir visuomenės sveikatos sumetimais: a) priimti faktiškai pateiktus pasiūlymus įsidarbinti; b) šiuo tikslu laisvai judėti valstybių narių teritorijoje; c) apsigyventi bet kurioje valstybėje narėje siekiant dirbti pagal tos valstybės piliečių įsidarbinimą reglamentuojančius įstatymus ir kitus teisės aktus; d) laikantis Komisijos įgyvendinimo reglamentuose nustatytų sąlygų, pasilikti gyventi valstybės narės teritorijoje pasibaigus darbo joje laikui. Laisvo darbuotojų judėjimo principas nėra taikomas nuostatos darbui valstybės tarnyboje[15]. EB sutarties 49 (dabar 40) straipsnis numatė EB institucijų kompetenciją darbuotojų laisvo judėjimo valstybių narių teritorijoje Klausimais leisti privalomuosius teisės aktus – direktyvas arba reglamentus[16]. EB sutartis taip pat numatė EB institucijų kompetenciją socialinės apsaugos srityje (51 (dabar 42) straipsnis). Tokios kompetencijos suteikimas buvo traktuojamas kaip išimtinai viena iš laisvam darbuotojų judėjimui užtikrinti būtinų priemonių. Laisvo darbuotojų judėjimo užtikrinimo tikslais Taryba „priima nuostatas, kaip migruojantiems darbuotojams ir jų išlaikytiniams užtikrinti: a) pagal keleto valstybių įstatymus nustatomų visų prilyginamųjų laikotarpių sudėtį, kad jie įgytų ir išlaikytų teisę į socialines išmokas ir kad būtų galima apskaičiuoti tų išmokų dydį; b) socialinių išmokų mokėjimą asmenims, gyvenantiems valstybių narių teritorijose“[17]. Dar viena sritis, kurią buvo siekiama reguliuoti EB lygyje – vienodas darbo užmokestis vyrams ir moterims už vienodą darbą. EB sutarties 119 (dabar 141) straipsnyje buvo įtvirtinta, kad „kiekviena valstybė narė užtikrina, kad .... būtų taikomas principas už vienodą darbą abiejų lyčių darbuotojams mokėti vienodą užmokestį...“. Sutartis taip pat apibrėžė „užmokesčio sąvoką“ („užmokestis“ – tai įprastas bazinis arba minimalus darbo užmokestis arba alga ir koks nors kitas atlygis grynaisiais arba natūra, kurį darbuotojas tiesiogiai arba netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą). Vadovaujantis EB sutarties 119 straipsniu, vienodas užmokestis nediskriminuojant dėl lyties reiškia, kad: a) užmokestis už tą patį vienetinį darbą apskaičiuojamas taikant tą patį mato vienetą; b) valandinis užmokestis už tą patį darbą yra vienodas. EB sutarties 117 (dabar 136), 118 (dabar 140), 120 (dabar 142), 121 (dabar 144), 122 (dabar 145) straipsniuose taip pat yra įtvirtintos su darbo teise susijusios normos bei EB institucijų kompetencija. Bet, reikia pasakyti, juose nėra įtvirtinama EB institucijų kompetencija leisti privalomuosius teisės aktus. Tai pamatysime trumpai apžvelgę minėtų EB sutarties nuostatų turinį. EB sutarties 117 (dabar 136) straipsnyje yra teigiama, kad „valstybės narės susitaria, kad tikslinga skatinti kurti geresnes gyvenimo ir darbo sąlygas, jog palaikant jų gerėjimą būtų galima siekti jų suderinimo“. Valstybės narės „tiki, kad tokia raida vyks ne tik dėl socialinių sistemų suderinimui palankaus bendrosios rinkos veikimo, bet ir dėl šioje Sutartyje numatytos tvarkos ir įstatymų bei kitų teisės aktų nuostatų suderinimo“. EB sutarties 118 (dabar 140) įtvirtinama Komisijos kompetencija. Vadovaujantis minėto straipsnio nuostatomis, Komisijos užduotis – nepažeidžiant kitų šios Sutarties nuostatų ir laikantis jos bendrų tikslų, skatinti glaudų valstybių narių bendradarbiavimą socialinėje srityje, ypač reikalais, susijusiais su: • įsidarbinimu; • darbo teise ir darbo sąlygomis; • pagrindiniu ir aukštesniuoju profesiniu mokymu; • socialiniu draudimu; • nelaimingų atsitikimų darbe ir ligų prevencija; • darbo higiena; • teise jungtis į asociacijas ir kolektyvines derybas tarp darbdavių ir darbuotojų. Šiuo tikslu Komisija glaudžiai bendradarbiauja su valstybėmis narėmis atlikdama tyrimus, teikdama nuomones[18] bei organizuodama pasitarimus ir nacionaliniu lygmeniu kylančiais, ir tarptautinėms organizacijoms rūpimais Klausimais. Be to, Komisija savo metų pranešime Europos Parlamentui skiria specialų skyrių socialinei padėčiai Bendrijoje įvertinti. Parlamentas gali paprašyti Komisijos parengti pranešimus apie tam tikras socialinės padėties problemas (EB sutarties 122 (dabar 145) straipsnis). Apie Tarybos kompetencija kalbama EB sutarties 121 (dabar 144) straipsnyje. „Taryba, spręsdama vieningai ir pasikonsultavusi su Ekonomikos ir socialinių reikalų komitetu, gali pavesti Komisijai vykdyti užduotis, susijusias su bendrų priemonių įgyvendinimu, ypač migruojančių darbuotojų socialinio draudimo Klausimais, minimais 48-51 (dabar 39-42) straipsniuose“. EB sutarties 120 straipsnyje yra įtvirtintas siekis, kad „valstybės narės stengiasi išlaikyti esamą mokamų atostogų sistemų ekvivalentiškumą“. Galiausiai, socialinei sričiai yra svarbios EB sutarties 123-125 (dabar 146-148) straipsnių nuostatos. Europos socialinis fondas įsteigtas siekiant užtikrinti geresnes darbuotojų galimybes įsidarbinti bendrojoje rinkoje ir tokiu būdu padėti kelti gyvenimo lygį. Fondo paskirtis – „palengvinti darbuotojams įsidarbinti ir padidinti jų judėjimą Bendrijoje geografinės ir darbo vietos atžvilgiu“[19]. Vadovaujantis EB sutarties 124 straipsniu, Europos socialinį fondą administruoja Komisija. „Šį uždavinį Komisijai atlikti padeda Komisijos nario pirmininkaujamas komitetas, sudarytas iš vyriausybių, profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų atstovų“[20]. 1987 m. liepos 1 d. įsigaliojęs Suvestinis Europos aktas išplėtė EB institucijų kompetenciją darbo santykių ir socialinėje srityje. Vadovaujantis Suvestinio Europos akto 21 straipsniu, EB sutartis buvo papildyta 118a (dabar 138) straipsniu, kuriame įtvirtinama, kad „valstybės narės labai rūpinasi, kad būtų skatinama pažanga, ypač darbo aplinkos srityje, susijusi su darbuotojų sveikata ir sauga, bei kelia sau tikslą suderinti šios srities sąlygas, kartu išlaikant turimus pasiekimus“. Tame pačiame straipsnyje yra tiesiogiai apibrėžiama Tarybos kompetencija leisti privalomuosius teisės aktus darbuotojų sveikatos ir saugos srityje. Taigi, Tarybai, kvalifikuota balsų dauguma buvo suteikta teisė direktyvomis nustatyti būtiniausius reikalavimus, atsižvelgiant „į kiekvienoje valstybėje narėje esamas sąlygas ir technines taisykles“. Tokiose direktyvose „vengiama nustatyti administracinius, finansinius ir teisinius apribojimus, galinčius varžyti mažųjų bei vidutinių įmonių kūrimą ir plėtojimą“. Suvestinis Europos aktas EB sutartį papildė nauju 118b (dabar 139) straipsniu, kuris įteisino socialinių partnerių (profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų) dalyvavimą EB veikloje. EB 118b (dabar 139) straipsnyje yra sakoma, kad „Komisija stengiasi plėtoti administracijos ir darbuotojų dialogą Europos lygmeniu, kuris, jei abi šalys to pageidauja, galėtų baigtis susitarimu pagrįstais santykiais“. Kaip jau buvo minėta, kalbant apie ES darbo teisės vystimosi etapus, Mastrichto sutartis EB institucijų (toliau bus naudojamas terminas „ES institucijų“) kompetencijos darbo santykių ir socialinės saugos srityje neišplėtė. Tačiau prie Mastrichto sutarties buvo pridėtas protokolas Nr. 14 dėl socialinės politikos, kurio priedu tapo Susitarimas dėl socialinės politikos, sudarytas tarp Europos bendrijos valstybių narių, išskyrus Jungtinę Didžiosios Britanijos ir Šiaurės Airijos Karalystę[21]. Prie 14 Protokolo pridėtas Susitarimas dėl socialinės politikos žymiai išplėtė Bendrijos kompetenciją darbo santykių ir socialinėje srityje (žr. pav. Nr.6). Tačiau, atsižvelgiant į tai, kad minėtą protokolą bei susitarimą pasirašė ne visos valstybės narės, buvo išplėsta „vienuolikos narių Bendrijos“[22] kompetencija. Tiek Susitarimas dėl socialinės politikos, tiek „įgyvendinant jo nuostatas išleisti Bendrijos teisės aktai nuo įprastinių teisės aktų visos Bendrijos ribose skyrėsi tik tuo, kad jų galiojimo sritis neapėmė Jungtinės Karalystės; dėl ko juos galima buvo vadinti „daline Bendrijos teise...“[23]. Taigi, Susitarime buvo įtvirtinta galimybė leisti jį pasirašiusioms „vienuolikai valstybių narių pasinaudoti Sutarties institucijomis, tvarka ir mechanizmais siekiant priimti tarpusavyje ir taikyti, kiek tai joms taikoma, aktus ir sprendimus, reikalingus pirmiau nurodytam susitarimui įgyvendinti“[24]. Vadovaujantis Protokolo 2 punktu, Jungtinė Didžiosios Britanijos ir Šiaurės Airijos Karalystė nedalyvauja Tarybai svarstant ir priimant Komisijos pasiūlymus, pateiktus šio Protokolo ir pirmiau nurodyto susitarimo pagrindu, o Tarybos priimti aktai ir visos finansinės pasekmės, išskyrus institucijų patirtas administracines išlaidas, netaikomos Jungtinei Didžiosios Britanijos ir Šiaurės Airijos Karalystei. Susitarimo 1 straipsnyje Bendrija ir valstybės narės iškėlė sau tikslus skatinti užimtumą, geresnes gyvenimo ir darbo sąlygas, deramą socialinę apsaugą, socialinį dialogą, žmogiškųjų išteklių plėtojimą, siekiant ilgalaikio didelio užimtumo lygio, ir kovą su atskirtimi. Šiais tikslais Bendrija ir valstybės narės susitarė įgyvendinti priemones, kuriose atsižvelgiama į įvairias nacionalinės praktikos formas ir poreikį palaikyti Bendrijos ekonomikos konkurencingumą. Siekiant anksčiau minėtų užsibrėžtų tikslų bei vadovaujantis Susitarimo 2 straipsnio 1 dalimi, „Bendrija remia ir papildo valstybių narių veiklą šiose srityse: • visų pirma, darbo aplinkos gerinimas siekiant apsaugoti darbuotojų sveikatą ir saugą; • darbo sąlygos; • darbuotojų informavimas ir konsultavimas; • moterų ir vyrų lygybė dėl galimybių darbo rinkoje ir požiūrio darbe; • iš darbo rinkos išstumtų asmenų integracija...“. Minėtose srityse ES institucijoms buvo suteikta teisė leisti privalomuosius teisės aktus - Taryba, atsižvelgdama į kiekvienoje valstybėje narėje esamas sąlygas ir technines taisykles, gali direktyvomis nustatyti minimalius laipsniško įgyvendinimo reikalavimus. „Tokiose direktyvose vengiama nustatyti administracinius, finansinius ir teisinius apribojimus, galinčius varžyti mažųjų bei vidutinių įmonių kūrimą ir plėtojimą“[25]. Ypač svarbu yra tai, kad, vadovaujantis Susitarimo nuostatomis, Taryba direktyvas priima kvalifikuota balsų dauguma. Be to, Susitarimo 2 straipsnio 3 dalyje buvo įtvirtinta ES institucijų kompetencija leisti valstybėms narėms privalomuosius teisės aktus tokiose srityse: • darbuotojų socialinio draudimo ir socialinės apsaugos; • darbuotojų apsaugos nutraukus darbo sutartį; • atstovavimo darbuotojų ir darbdavių interesams bei kolektyvinio gynimo; • Bendrijos teritorijoje teisėtai gyvenančių trečiųjų šalių piliečių įdarbinimo sąlygų; • finansinių įnašų užimtumui ir darbo vietų kūrimui skatinti nepažeidžiant su Socialiniu fondu susijusių nuostatų. Pažymėtina, kad Taryba direktyvas čia išvardintais Klausimais galėjo priimti tik vienbalsiai. Susitarimo 2 straipsnio 6 dalyje yra įtvirtinta, kad „šio straipsnio nuostatos netaikomos darbo užmokesčiui, teisei jungtis į asociacijas, teisei streikuoti arba teisei imtis lokautų“. Vadinasi, yra aiškiai įtvirtinama, kad ES institucijos į šias tris sritis negali kištis, ir tai yra išimtinai valstybių narių kompetencija. Taigi, galima daryti išvadą, kad pagal klausimų aktualumą bei jautrumą atskiroms valstybėms narėms Susitarimas dėl socialinės politikos išskyrė tris jų grupes: • jautriausios sritys, kuriose kiekviena valstybė narė turi „veto teisę“ (sprendimai priimami vienbalsiai); • ne tokios jautrios veiklos sritys, (sprendimai priimami kvalifikuota balsų dauguma); • veiklos sritys, kurių teisės aktų pagalba ES institucijoms negali reguliuoti. Iki Susitarimo įsigaliojimo pirminėje teisėje buvo įtvirtinta tik viena socialinius partnerius liečianti nuostata – įpareigojimas Komisijai užtikrinti, kad būtų plėtojamas “administracijos ir darbuotojų dialogas Europos lygmeniu“[26]. Susitarime socialinių partnerių vaidmuo yra didinamas. Taip, vadovaujantis Susitarimo 3 straipsnio 1 dalimi, „Komisijai keliamas uždavinys skatinti socialinių partnerių konsultavimąsi Bendrijos lygmeniu ir imtis visų tinkamų priemonių jų dialogui palengvinti užtikrinant šalims subalansuotą paramą“ Susitarimo 3 straipsnyje yra įtvirtinama socialinių partnerių konsultacinė funkcija teisėkūros procese – „Komisija, prieš pateikdama pasiūlymus socialinės politikos srityje, konsultuojasi su socialiniais partneriais dėl galimos Bendrijos veiksmų linkmės“. Jei po tokio konsultavimosi Komisija mano, kad tikslinga imtis veiksmų Bendrijos mastu, ji su socialiniais partneriais konsultuojasi dėl numatomo pasiūlymo turinio. Socialiniai partneriai pateikia Komisijai nuomonę arba prireikus – rekomendaciją. Susitarimo 4 straipsnyje yra įtvirtinama, kad socialinių partnerių pageidavimu jų dialogas Bendrijos lygmeniu gali peraugti į sutartinius santykius įskaitant susitarimus. Socialinių partnerių Bendrijos lygmeniu sudaryti susitarimai yra įgyvendinami arba pagal socialiniams partneriams bei valstybėms narėms būdingą tvarką ir praktiką, arba juos pasirašiusioms šalims bendrai paprašius, remiantis Komisijos pasiūlymu priimtu Tarybos sprendimu[27]. Taryba sprendžia kvalifikuota balsų dauguma, išskyrus kai svarstomame susitarime yra viena arba kelios nuostatos, susijusios su viena iš taip vadinamų „jautrių“ sričių, tokiais atvejais ji sprendžia vieningai. Čia aptartos procedūros trukmė negali viršyti devynių mėnesių, jeigu suinteresuoti socialiniai partneriai bei Komisija drauge nenusprendžia jos pratęsti[28]. Taip pat socialiniams buvo suteikta galimybė įgyvendinti direktyvas. Susitarimo 2 straipsnio 4 dalyje yra įtvirtinta, kad „valstybė narė gali patikėti socialiniams partneriams, jų bendru prašymu, įgyvendinti direktyvas...“. Šiuo atveju valstybė narei užtikrina, kad ne vėliau, kaip iki datos, iki kurios direktyva turi būti perkelta į nacionalinę teisę, socialiniai partneriai susitarimu būtų įdiegę reikiamas priemones, o atitinkama valstybė narė turi imtis būtinų priemonių, leidžiančių jai garantuoti, kad bus pasiekti ta direktyva nustatyti rezultatai. Taigi, socialinių partnerių vaidmuo Susitarime dėl socialinės politikos buvo žymiai išplėstas ir pasireiškė trimis aspektais: • dalyvavimas teisėkūros procese (konsultavimo funkcija); • galimybė sudaryti susitarimus, kurie gali būti įgyvendinami Tarybos sprendimu; • galimybė įgyvendinti direktyvas. Susitarime dėl socialinės politikos taip pat buvo išplėstas vyrų ir moterų lygiateisiškumo principo EB lygmenyje reglamentavimas. Susitarimo 6 straipsnis atkartojo EB sutarties 119 straipsnį bei papildomai įtvirtino, kad „šis straipsnis nekliudo valstybei narei ir toliau laikytis ar imtis priemonių, suteikiančių ypatingų pranašumų, skirtų padėti moterims verstis profesine veikla arba užkertančių kelią profesinei karjerai trukdančioms kliūtims arba užkertančių kelią ar kompensuojančių nepalankias aplinkybes jų profesinei karjerai“. Šių nuostatų įtvirtinimas buvo pirmasis bandymas įtvirtinti vyrų ir moterų lygybę ne tik darbo užmokesčio, bet ir kitų darbo sąlygų srityje. Be to, tokiu būdu buvo prabilta ir apie pozityviąją diskriminaciją (tikslingą mažiau atstovaujamų asmenų grupių rėmimą[29]. Tiesa, šioje srityje vienuolika valstybių narių ES institucijoms nesuteikė teisės leisti privalomuosius teisės aktus. 1999 m. gegužės 1 d. įsigaliojusi Amsterdamo sutartis Susitarimo dėl socialinės politikos nuostatas su tam tikrais pakeitimais perkėlė į EB sutartį (137-140 straipsniai). Be ankstesnių pakeitimų, buvo papildytas ES sutarties buv. 117 (dabar 136) straipsnis, kalbantis apie socialinės politikos principus. Minėtame straipsnyje įtvirtinama, kad „Bendrija ir valstybės narės, atsižvelgdamos į pagrindines socialines teises, nustatytas 1961 m. spalio 18 d. Turine pasirašytoje Europos socialinėje chartijoje ir 1989 m. Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartijoje, mano, jog tikslinga didinti užimtumą, skatinti geresnes gyvenimo bei darbo sąlygas, kad palaikant jų gerėjimą būtų galima siekti jų suderinimo, deramos socialinės apsaugos, administracijos ir darbuotojų dialogo, žmogiškųjų išteklių plėtotės siekiant nuolatinio didelio užimtumo ir kovojant su socialine atskirtimi“. Amsterdamo sutartimi buvo išplėsta Bendrijos institucijų kompetencija užtikrinant vyrų ir moterų lygiateisiškumą – be vienodo darbo užmokesčio už vienodą darbą principo sutartyje paminėtas „vienodo požiūrio į vyrus ir moteris“[30] principas, o Bendrijos institucijoms suteikta teisė leisti privalomuosius teisės aktus (iki Amsterdamo sutarties galiojęs Protokolas Nr. 14 dėl socialinės politikos tokios teisės „vienuolikos“ Bendrijai nesuteikė). Taigi, Taryba EB sutartyje nustatyta tvarka, pasikonsultavusi su Ekonomikos ir socialinių reikalų komitetu, „imasi priemonių užtikrinti, kad būtų taikomas moterų ir vyrų lygių galimybių ir vienodo požiūrio užimtumo bei profesinės veiklos principas, taip pat vienodo užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą principas“[31]. Be to, 141 straipsnio 4 dalyje (buvusiame 119 str.) įtvirtinta „pozityvioji diskriminacija“ – mažiau atstovaujamos asmenų grupių rėmimas. 141 straipsnio 4 dalyje yra sakoma, kad „siekiant užtikrinti visišką moterų ir vyrų lygybę per visą darbingą amžių, vienodo požiūrio principas nekliudo valstybėms narėms ir toliau laikytis arba imtis priemonių, numatančių konkrečias lengvatas, padedančias nepakankamai atstovaujamai lyčiai verstis profesine veikla arba šalinančias ar kompensuojančias nepalankias profesinės veiklos sąlygas“[32]. Galiausiai, EB sutartis buvo papildyta 125-130 straipsniais, kuriuose įtvirtinamos užimtumą liečiančios nuostatos. Taigi, valstybės narės ir Bendrija veikia „siekdamos plėtoti suderintą užimtumo strategiją, ypač ugdydamos kvalifikuotą, profesiniu atžvilgiu pasirengusią ir mokančią prisitaikyti darbo jėgą bei darbo rinkas, prisitaikančias prie ekonomikos pokyčių,...“. Pabrėžtina, kad Bendrijos institucijoms nėra suteikiama teisė leisti valstybėms narėms privalomus teisės aktus. Taip, pavyzdžiui, „Bendrija siekti didelio užimtumo padeda skatindama valstybių narių bendradarbiavimą bei remdama, o prireikus ir papildydama, jų veiklą“. Taip pat, vadovaudamasi Europos Vadovų Tarybos išvadomis, Taryba, spręsdama kvalifikuota balsų dauguma bei remdamasi Komisijos pasiūlymui ir pasikonsultavusi su Europos Parlamentu, Ekonomikos ir socialinių reikalų komitetu, Regionų komitetu bei Užimtumo komitetu, kasmet parengia gaires, į kurias valstybės narės atsižvelgia vykdydamos savo užimtumo politiką, o kiekviena valstybė narė pateikia Tarybai ir Komisijai metų pranešimą apie svarbiausias priemones, kurių buvo imtasi užimtumo politiką įgyvendinant pagal paminėtas užimtumo politikos gaires. Savo ruožtu, Taryba, remdamasi 3 dalyje paminėtais pranešimais ir susipažinusi su Užimtumo komiteto nuomone, valstybių narių užimtumo politikos įgyvendinimą kasmet nagrinėja atsižvelgdama į užimtumo politikos gaires. Taryba, remdamasi Komisijos rekomendacija, kvalifikuota balsų dauguma gali teikti valstybėms narėms rekomendacijas, jei mano, kad tokiam nagrinėjimui to reikia. Galiausiai, Nicos sutartyje[33] buvo iš naujo bandoma peržiūrėti ES institucijų kompetenciją darbo teisės srityje. EB sutarties 137 straipsnis buvo išdėstytas nauja redakcija. Minėto straipsnio pirmojoje dalyje yra sakoma, kad Bendrija remia ir papildo valstybių narių veiklą šiose srityse: a) visų pirma darbo aplinkos gerinimo siekiant rūpintis darbuotojų sveikata ir sauga; b) darbo sąlygų; c) darbuotojų socialinio draudimo ir socialinės apsaugos; d) darbuotojų socialinės apsaugos nutraukus darbo sutartį; e) darbuotojų informavimo ir konsultavimo; f) atstovavimo darbuotojų ir darbdavių interesams bei šių interesų ir bendrų sprendimų kolektyvinio gynimo; g) Bendrijos teritorijoje tesėtai gyvenančių trečiųjų šalių piliečių įdarbinimo sąlygų; h) iš darbo rinkos išstumtų asmenų integracijos; i) moterų ir vyrų lygybės dėl galimybių darbo rinkoje ir požiūrio darbe; j) kovos su socialine atskirtimi; k) socialinės apsaugos sistemų modernizavimo. Taigi, Bendrijos veiklos sritis prasiplėtė “socialinės apsaugos sistemų modernizavimo” klausimu. Nepaisant to, 137 straipsnio 2 dalyje, kuriame nustatoma ES institucijų kompetencija išvardintose srityse, nėra numatyta galimybė priimti privalomuosius teisės aktus šioje naujoje srityje. Kaip ir Susitarime dėl socialinės politikos bei Amsterdamo sutartimi pakeistuose EB sutarties nuostatuose, po Nicos sutarties įsigaliojimo pakeisto EB sutarties 137 straipsnio 5 dalyje buvo įtvirtintos sritys, kuriose Bendrija negali imtis jokių veiksmų - darbo užmokesčio, teisė jungtis į asociacijas, teisė streikuoti arba teisei imtis lokautų. Nepaisant to, kad ES institucijos gali priimti privalomuosius teisės aktus ir socialinio draudimo ir socialinės apsaugos srityje, tačiau tokios nuostatos „neturi įtakos valstybių narių teisei nustatyti pagrindinius savo socialinio draudimo sistemų principus ir neturi didesniu mastu paveikti jų finansinės pusiausvyros“[34]. Apibendrinant anksčiau išdėstytą[35], galima teigti, kad ES kompetencija darbo santykių ir socialinėje srityje apima platų klausimų ratą, kuriuos galima skaidyti į du blokus: 1) darbo santykių ir socialinės srities Klausimai, kuriuos ES institucijos gali reglamentuoti priimdamos privalomuosius teisės aktus. Tai būtų: • laisvas darbuotojų judėjimas; • darbo aplinkos gerinimas siekiant rūpintis darbuotojų sveikata ir sauga; • darbo sąlygos; • darbuotojų socialinis draudimas ir socialinė apsauga; • darbuotojų socialinė apsauga nutraukus darbo sutartį; • darbuotojų informavimas ir konsultavimas; • atstovavimas darbuotojų ir darbdavių interesams bei šių interesų ir bendrų sprendimų kolektyvinis gynimas; • Bendrijos teritorijoje tesėtai gyvenančių trečiųjų šalių piliečių įdarbinimo sąlygos; • iš darbo rinkos išstumtų asmenų integracija; • moterų ir vyrų lygybė dėl galimybių darbo rinkoje ir požiūrio darbe; • vienodas užmokesčio už vienodą arba vienodos vertės darbą. 2) darbo santykių ir socialinės srities Klausimai, kurie ES lygmenyje nėra reglamentuojami, tačiau ES institucijoms suteikiama teisė priimti rekomendacinio pobūdžio aktus: • užimtumas; • kova su socialine atskirtimi; • socialinės apsaugos sistemų modernizavimas; • socialinių partnerių konsultavimosi Bendrijos lygmeniu skatinimas. 5.3 Atskirų ES kompetencijai prisikirtų darbo santykių ir socialinės srities klausimų reglamentavimas Darbuotojų sveikatos apsauga ir sauga, darbo sąlygos. Darbuotojų sveikatos apsaugos ir saugos reglamentavimas yra labiausiai išplėtotas ES lygmenyje. Darbuotojų ir gyventojų saugos ir sveikatos apsaugos klausimas buvo pradėtas reglamentuoti įsigaliojus Euratomo sutarčiai, tiesa tik labai siauroje srityje (apsaugos nuo jonizuojančios spinduliuotės)[1]. 1987 m. liepos 1 d. įsigaliojęs Suvestinis Europos aktas EB sutartį papildė 118a (dabar 138) straipsniu, kuriame įtvirtinama Tarybos kompetencija leisti privalomuosius teisės aktus darbuotojų sveikatos apsaugos ir saugos srityje. Tai užtikrino itin aktyvią teisėkūros procesą minėtoje srityje. Darbuotojų sveikatos apsaugos ir saugos Klausimais yra priimta daugiau nei dvidešimt teisės aktų. Šios srities reglamentavimo sistemoje išskiriami du lygiai (žr. pav. Nr. 7): 1) teisės normos, taikomos visose veiklos srityse bei nustatančios bendruosius darbuotojų sveikatos apsaugos ir saugos užtikrinimo principus (1989 m. birželio 12 d. Tarybos direktyva dėl priemonių darbuotojų saugai ir sveikatos apsaugai darbe gerinti nustatymo (89/391/EEB). Ši direktyva yra vadinama „motinine“ direktyva[2]). 2) teisės normos, taikomos specialiose darbuotojų sveikatos apsaugos bei saugos srityse bei papildančios, detalizuojančios „motininės“ direktyvos nuostatas (atskiros direktyvos)[3]. Šios teisės normos reglamentuoja: • darbo vietų įrengimą; • darbo priemones; • asmenines apsaugos priemones; • darbą su demonstracinėmis priemonėmis; • darbą su sunkiais kroviniais, keliančiais nugaros pažeidimo riziką; • laikinąsias ar kilnojamosios darbo vietas; • darbų saugą žvejybos ir žemės ūkio sektoriuose. Pagrindinę vietą darbuotojų sveikatos apsaugos ir saugos reglamentavimo srityje užima 1989 m. birželio 12 d. priimta Tarybos direktyva dėl priemonių darbuotojų saugai ir sveikatos apsaugai darbe gerinti nustatymo (toliau – Direktyva). Direktyva priimta atsižvelgiant į EEB sutarties 118a (dabar 137) straipsnį. Direktyvos preambulėje sakoma, kad „valstybių narių teisinės sistemos dėl darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos darbo vietoje labai skiriasi ir turi būti tobulinamos“, be to, „valstybių narių nacionalinės nuostatos šiuo klausimu, dažnai apimančios technines specifikacijas ir (arba) savireguliavimo standartus, gali nustatyti skirtingus saugos ir sveikatos apsaugos lygius ir leisti konkurenciją saugos ir sveikatos sąskaita“. Lygiagrečiai yra aiškiai pabrėžiama, kad darbuotojų saugos, higienos ir sveikatos apsaugos gerinimo tikslų neturėtų nusverti vien tik ekonominiai motyvai. Ši nuostata aiškiai atspindi, kad darbuotojų sveikatos apsaugos ir saugos reguliavimas priskiriamas socialinei sričiai. Direktyvos paskirtis – nustatyti priemones, skatinančias gerinti darbuotojų saugą ir sveikatą darbe. Šiuo tikslu Direktyvoje yra pateikti bendrieji principai dėl profesinės rizikos prevencijos, saugos ir sveikatos apsaugos, rizikos rūšių ir nelaimingus atsitikimus lemiančių veiksnių pašalinimo, informavimo, konsultavimo, proporcingo dalyvavimo pagal nacionalinės teisės aktus ir (arba) nacionalinę praktiką ir darbuotojų bei jų atstovų profesinio mokymo, taip pat bendrosios gairės dėl minėtų principų įgyvendinimo. Nepaisant Direktyvos normų, valstybėms narėms paliekama teisė taikyti palankesnes nuostatas „darbuotojų saugai ir sveikatai darbe apsaugoti“[4]. Direktyva taikoma visiems veiklos sektoriams, tiek valstybiniam, tiek privačiam (pramonės, žemės ūkio, prekybos, administravimo, paslaugų, švietimo, kultūros, poilsio ir kt.). Tačiau Direktyva netaikoma toms sritims, kurių ypatumai, būdingi tam tikrai specifinei valstybės tarnybos veiklai, tokiai kaip ginkluotosios pajėgos ir policija, arba tam tikrai specifinei veiklai civilinės saugos srityje, neišvengiamai jai prieštarauja. Tuo atveju darbuotojų sauga ir sveikata turi būti užtikrinama kiek galima labiau atsižvelgiant į Direktyvoje nustatytus tikslus (2 straipsnis). Direktyvą iš esmės sudaro pagrindiniai du skyriai, kurie numato darbdavių[5] ir darbuotojų[6] pareigas. Direktyva nustato bendrąją darbdavio pareigą – užtikrinti darbuotojų saugą ir sveikatą visais su darbu susijusiais aspektais. Jeigu apsaugos ir prevencinės priemonės negali būti organizuojamos dėl to, kad įmonėje ar įstaigoje nėra kompetentingo personalo, darbdavys privalo samdyti kompetentingas išorės tarnybas ar asmenis, tačiau tai nepanaikina jo atsakomybės šioje srityje. Darbuotojų pareigos saugos ir sveikatos darbe srityje nedaro įtakos principui dėl darbdavio atsakomybės. Direktyva neriboja valstybių narių galimybės numatyti darbdavių atsakomybės panaikinimą arba apribojimą, kai nelaimingi atsitikimai įvyksta dėl neįprastų ar nenumatytų aplinkybių, kurios nepriklauso nuo darbdavių valios, arba dėl ypatingų įvykių, kurių pasekmių nebuvo galima išvengti, nepaisant to, kad buvo imtasi visų atsargos priemonių. Direktyva įpareigoja darbdavį imtis priemonių, būtinų darbuotojų saugai ir sveikatai apsaugoti, įskaitant profesinės rizikos rūšių prevenciją, informavimą bei profesinį mokymą, o taip pat būtiną organizavimą ir priemones. Taikomos priemonės turi būti koreguojamos atsižvelgiant į besikeičiančias aplinkybes bei tikslą gerinti esamą padėtį. Darbdavys privalo įgyvendinti šias priemones vadovaudamasis tokiais bendraisiais prevencijos principais: • rizikos rūšių vengimas; • rizikos rūšių, kurių neįmanoma išvengti, įvertinimas; • rizikos rūšių šalinimas jų atsiradimo vietoje; • darbo pritaikymas asmeniui, ypač darbo vietų įrengimas, darbo priemonių, darbo bei gamybos metodų pasirinkimas, siekiant pirmiausia palengvinti monotonišką darbą ar darbą iš anksto nustatytu tempu bei sumažinti tokio darbo poveikį sveikatai; • derinimas su technikos pažanga; • pavojingo darbo pakeitimas nepavojingu ar mažiau pavojingu; • nuoseklios bendros prevencijos politikos, apimančios technologiją, darbo organizavimą, darbo sąlygas, socialinius santykius ir su darbo aplinka susijusių veiksnių poveikį, sukūrimas; • pirmenybės suteikimas kolektyvinėms apsaugos priemonėms, palyginti su asmeninėmis apsaugos priemonėmis; • atitinkami nurodymai darbuotojams[7]. Be anksčiau išvardintų pareigų, darbdavys privalo: 1) Įvertinti rizikos rūšis darbuotojų saugai ir sveikatai, atsižvelgdamas į pasirinktas darbo priemones, chemines medžiagas ar naudojamus preparatus bei į darbo vietų įrengimą. Įvertinus šią riziką, jeigu reikia, darbdavio naudojamos prevencinės priemonės ir darbo bei gamybos metodai privalo užtikrinti geresnį darbuotojų sveikatos apsaugos ir saugos lygį bei būti neatsiejama visų įmonės ir įstaigos veiklos sričių dalis visuose pavaldumo lygiuose. 2) Patikėdamas darbuotojui užduotis, atsižvelgti į darbuotojo sveikatos bei saugos galimybes. 3) Užtikrinti, kad planuojant ir įdiegiant naujas technologijas, su darbuotojais ir jų atstovais būtų aptarti pasirinktų priemonių, darbo sąlygų ir darbo aplinkos poveikis darbuotojų saugai bei sveikatai. 4) Imtis reikiamų priemonių, kad tik atitinkamai instruktuoti darbuotojai galėtų patekti į tas teritorijas, kuriose kyla didelis ir konkretus pavojus. Kai vienoje darbo vietoje dirba keletas įmonių, darbdaviai privalo: 1) bendradarbiauti įgyvendindami saugos, sveikatos ir profesinės higienos nuostatas; 2) atsižvelgdami į veiklos pobūdį, koordinuoti savo veiksmus apsaugos nuo profesinės rizikos rūšių ir jų prevencijos Klausimais; 3) informuoja vienas kitą bei atitinkamus savo darbuotojus ir darbuotojų atstovus apie tokias rizikos rūšis. Direktyvos 6 straipsnio 5 dalyje yra įtvirtinta labai svarbi darbuotojų finansinės apsaugos priemonė – yra imperatyviai nustatoma, kad darbdaviai „jokiu būdu“ negali reikalauti, kad už priemones, susijusias su darbuotojų sauga, higiena ir sveikata darbe, mokėtų darbuotojai. Be anksčiau išvardintų bendrųjų darbdavių pareigų Direktyva numato ir specialiąsias darbdavių pareigas tokiose srityse, kaip apsaugos ir prevencinės priemonės, pirmoji medicinos pagalba, gaisrų gesinimas ir darbuotojų evakuacija, didelis ir neišvengiamas pavojus, darbuotojų informavimas ir konsultavimasis su darbuotojais, darbuotojų dalyvavimas bei mokymai. Įgyvendindamas apsaugos ir prevencines priemones, darbdavys privalo paskirti vieną arba daugiau darbuotojų veiklai, susijusiai su apsauga nuo profesinės rizikos rūšių ir jų prevencija įmonėje ir įstaigoje. Paskirti darbuotojai neturi atsidurti nepalankioje padėtyje dėl veiklos, susijusios su apsauga nuo profesinės rizikos rūšių ir jų prevencija. Paskirtiems darbuotojams turi būti skiriama pakankamai laiko jų pareigoms atlikti. Jeigu tokios apsaugos ir prevencinės priemonės negali būti organizuojamos dėl to, kad įmonėje ar įstaigoje nėra kompetentingo personalo, darbdavys privalo samdyti kompetentingas išorės tarnybas ar asmenis. Kai darbdavys samdo tokias tarnybas ar asmenis, jis informuoja juos apie veiksnius, kurie, kaip žinoma, turi poveikį ar manoma, kad gali turėti poveikį darbuotojų saugai ir sveikatai, ir jiems turi būti suteikta galimybė gauti informaciją apie: • rizikos rūšis saugai ir sveikatai bei apsaugos ir prevencines priemones ir veiklą visoje įmonėje ar įstaigoje apskritai bei kiekvienoje darbo vietoje ir darbe atskirai; • paskirtus darbuotojus, atsakingus už pirmosios medicinos pagalbos ir gaisrų gesinimo bei evakuacijos priemonių įgyvendinimą. Bet kokiu atveju, paskirti darbuotojai privalo turėti reikiamus sugebėjimus ir įgūdžius bei būtinas priemones, o išorės tarnybos arba asmenys, su kuriais yra konsultuojamasi, privalo turėti būtiną kvalifikaciją bei asmenines ir profesines priemones[8]. Tokių darbuotojų ir išorės tarnybų ar asmenų skaičius turi būti pakankamas, kad būtų galima efektyviai organizuoti apsaugos ir prevencines priemones[9], atsižvelgiant į: • įmonės ar įstaigos dydį; • pavojus, kurie gali kilti darbuotojams; • pavojų pasiskirstymą įmonėje ar įstaigoje[10]. Pirmosios medicinos pagalbos, gaisrų gesinimo ir darbuotojų evakuacijos, didelio ir neišvengiamo pavojaus srityje darbdavys yra įpareigojamas: • atsižvelgiant į įmonės ar įstaigos veiklos pobūdį ir dydį, imtis būtinų pirmosios medicinos pagalbos, gaisrų gesinimo ir darbuotojų evakuacijos priemonių; • pasirūpinti, kad būtų užmegzti būtini ryšiai su išorės tarnybomis, ypač tomis, kurios teikia pirmąją ar skubią medicinos pagalbą, atlieka gelbėjimo darbus ir gesina gaisrus; • paskirti darbuotojus, atsakingus už pirmosios medicinos pagalbos ir gaisrų gesinimo bei evakuacijos priemonių įgyvendinimą (tokių darbuotojų skaičius, jų profesinis parengimas ir turimos priemonės turi būti tinkami, atsižvelgiant į įmonės ar įstaigos dydį bei konkrečius pavojus); • kuo greičiau informuoti visus darbuotojus, kuriems gresia arba gali grėsti didelis ir neišvengiamas pavojus, apie riziką ir apie tai, kokių apsaugos priemonių reikia imtis arba jau imtasi; • imtis priemonių ir duoti nurodymus darbuotojams ištikus dideliam ir neišvengiamam pavojui nutraukti darbą ir nedelsiant palikti darbo vietą ir pereiti į saugią vietą; • nereikalauti darbuotojų vėl imtis darbo aplinkoje, kurioje vis dar gresia didelis ir neišvengiamas pavojus[11]. Direktyvos 8 straipsnyje yra nustatomos tam tikros garantijos darbuotojams kilus neišvengiamam pavojui. Darbuotojai, kurie gresiant dideliam ir neišvengiamam pavojui palieka savo darbo vietą ir pavojingą teritoriją, dėl tokių veiksmų negali atsidurti nepalankioje padėtyje ir privalo būti apsaugoti nuo visų neigiamų ir nepagrįstų pasekmių pagal nacionalinės teisės aktus ir nacionalinę praktiką. Darbdavys privalo užtikrinti, kad visi darbuotojai, gresiant dideliam ir neišvengiamam pavojui jų ir kitų asmenų saugai, negalėdami pranešti tiesioginiam viršininkui, galėtų, atsižvelgdami į savo žinias ir turimas technines priemones, imtis veiksmų, kad išvengtų tokio pavojaus pasekmių. Dėl tokių veiksmų darbuotojai negali atsidurti nepalankioje padėtyje, nebent jie būtų elgęsi nerūpestingai arba aplaidžiai. Be anksčiau minėtų pareigų darbdaviai privalo: • pasirūpinti rizikos darbuotojų saugai ir sveikatai rūšių įvertinimu; • priimti sprendimus, kokių apsaugos priemonių reikia imtis ir, jeigu būtina, kokią apsaugos įrangą naudoti; • sudaryti nelaimingų atsitikimų darbe, dėl kurių darbuotojas tampa nedarbingu daugiau kaip tris darbo dienas, sąrašą; • pateikti atsakingoms institucijoms pranešimus apie nelaimingus atsitikimus darbe, kuriuos patyrė jo darbuotojai. Direktyvoje daug dėmesio skiriama darbuotojų informavimo, konsultavimosi su darbuotojais, darbuotojų dalyvavimo bei darbuotojų mokymų klausimams[12]. Darbdavys yra įpareigojamas teikti visą informaciją darbuotojams, atliekantiems specifines darbuotojų saugos ir sveikatos apsaugos pareigas, arba darbuotojų atstovams, atsakingiems už darbuotojų saugą ir sveikatą, apie: • rizikos įvertinimą ir apsaugos priemones; • nelaimingų atsitikimų darbe, dėl kurių darbuotojas tampa nedarbingu daugiau kaip tris darbo dienas, sąrašą bei pranešimus apie tokius nelaimingus atsitikimus; • apsaugos ir prevencinių priemonių taikymą. Darbdaviai įpareigojami konsultuotis su darbuotojais ar jų atstovais bei leidžia jiems dalyvauti diskusijose visais darbuotojų saugos ir sveikatos darbe Klausimais. Į tokią veiklą įeina darbuotojų konsultavimas, darbuotojų ar jų atstovų teisė teikti pasiūlymus bei proporcingas dalyvavimas pagal nacionalinės teisės aktus ir nacionalinę praktiką[13]. Galiausiai, darbdavys privalo užtikrinti, kad kiekvienas darbuotojas gautų pakankamai žinių apie saugą ir sveikatą, pirmiausia gaudamas informaciją bei nurodymus apie savo darbo vietą ar atliekamą darbą: • priimant į darbą, • perkeliant į kitą darbą arba keičiant darbo vietą, • įdiegus naujas darbo priemones arba jas pakeitus, • įdiegus naujas technologijas. Vadovaujantis Direktyvos 12 straipsnio 1 dalimi, mokymas turi būti pritaikytas prie naujų ar pasikeitusių rizikos rūšių ir prireikus periodiškai kartojamas. Darbdavys privalo užtikrinti, kad įmonei ar įstaigai nepriklausantys darbuotojai, dirbantys jo įmonėje ar įstaigoje, gautų atitinkamus nurodymus apie rizikos sveikatai ir saugai toje įmonėje ar įstaigoje rūšis jų darbo metu. Darbuotojų atstovai, atsakingi už darbuotojų saugą ir sveikatą, taip pat turi teisę į atitinkamą mokymą. Mokymas turi vykti ne darbuotojų ar jų atstovų sąskaita[14]. Darbuotojų mokymas turi vykti darbo valandomis. Darbuotojų atstovų, atsakingų už darbuotojų saugą ir sveikatą, mokymas turi vykti darbo valandomis arba pagal nacionalinę praktiką pačioje įmonėje ar įstaigoje arba už jos ribų. Pastaroji nuostata netaikoma darbuotojų, nepriklausančių įmonei ar įstaigai, bet dirbančių toje įmonėje ar įstaigoje, mokymams. Be darbdavių pareigų darbų saugos bei darbuotojų sveikatos užtikrinimo srityje, Direktyva numato ir darbuotojų pareigas (III skirsnis). Pirmiausia, direktyvą įtvirtina bendrą kiekvieno darbuotojo pareigą „kuo geriau rūpintis savo ir kitų asmenų, kuriems turėjo įtakos jo veiksmai darbe, sauga bei sveikata, remiantis savo žiniomis, įgytomis profesinio mokymo metu, ir darbdavio duotais nurodymais“[15]. Be čia paminėtos bendrosios pareigos darbuotojai privalo: • teisingai naudotis mašinomis, aparatais, įrankiais, pavojingomis medžiagomis, transportavimo įrenginiais ir kitomis gamybos priemonėmis; • teisingai naudotis jiems duotomis asmeninėmis apsaugos priemonėmis, o pasinaudojus – grąžinti jas į vietą; • savavališkai neišjungti, nekeisti ir nešalinti saugos įtaisų, įmontuotų, pvz., mašinose, aparatuose, įrankiuose, gamykloje ir statiniuose, bei teisingai naudotis tokiais saugos įtaisais; • nedelsiant informuoti darbdavį ir darbuotojus, konkrečiai atsakingus už darbuotojų saugą ir sveikatą, apie bet kokią situaciją darbe, kuri pagrįstai gali kelti didelį ir neišvengiamą pavojų saugai ir sveikatai, bei apie visus apsaugos priemonių trūkumus; • pagal nacionalinę praktiką bendradarbiauti su darbdaviu ir darbuotojais, konkrečiai atsakingais už darbuotojų saugą ir sveikatą, tol, kol reikia, kad būtų galima įgyvendinti visus kompetentingos institucijos keliamus uždavinius ar reikalavimus darbuotojų saugai bei sveikatai apsaugoti; • pagal nacionalinę praktiką bendradarbiauti su darbdaviu ir darbuotojais, konkrečiai atsakingais už darbuotojų saugą ir sveikatą, tol, ko1 reikia, kad darbdavys galėtų užtikrinti, jog darbo aplinka ir darbo sąlygos yra saugios ir nekelia rizikos saugai ir sveikatai toje veiklos srityje[16]. Klausimai 1. Kaip apibrėžiama darbo teisės principo samprata? 2. Koks darbo teisės principų vaidmuo reguliuojant darbo santykius? 3. Kokiuose Lietuvos Respublikos Konstitucijos straipsniuose įtvirtinti pagrindiniai darbo teisės principai? 4. Kokiuose Darbo kodekso straipsniuose realizuojamas asociacijų laisvės principas? 5. Kaip užtikrinamas laisvės pasirinkti darbą principas darbo įstatymuose? 6. Kaip suprantate priverstinio ir privalomojo darbo draudimo principą? 7. Kokiomis teisinėmis priemonėmis gali būti užtikrintas darbo santykių stabilumas? 8. Kokias žinote valstybės pagalbos priemones asmenims, įgyvendinant teisę į darbą? 9. Kokiais atvejais užtikrinama darbo teisės subjektų lygybės principas? 10. Kokios yra kolektyvinių derybų principo įgyvendinimo pasekmės? 6 SKYRIUS. TARPTAUTINĖ DARBO TEISĖ 6.1. Tarptautinės darbo teisės kilmė ir reikšmė XIX a. pab. buvo suprasta, kad darbo sąlygų pagerinimas nacionaliniu mastu reikalauja tarptautinio bendradarbiavimo ir koordinavimo. 1980 ir 1990 metais dauguma Europos šalių nuėjo socialinės reformos keliu, ko pasėkoje, sustiprėjo streikų banga, pasireiškė laisvi profsąjungų judėjimai Anglijoje ir Prancūzijoje, Vokietija priėmė Įstatymą dėl socialinio aprūpinimo. Kitas žingsnis formuojant tarptautinių darbo normų institutą – 1890 m. įkurta Tarptautinė darbo įstatymų asociacija. Nors ši organizacija buvo neoficiali, tačiau vyriausybės skyrė savo atstovus į vadovaujamą organą – Asociacijos Komitetą, kuris funkcionavo visą jos veiklos laiką. Jame atstovavo ir to laikmečio garsūs valstybių politikai užimantys aukštus valdžios postus (pvz. Prancūzijos prekybos ministras A. Miljeranas, Belgijos darbininkų partijos lyderis E. Vandervelde, JAV darbo ministerijai atstovavo Kerdl D. Rait ir kt.) Asociacijos uždavinys buvo nustatyti ir palaikyti ryšius tarp įvairiausių šalių darbo problemų srityje, o taip pat rinkti ir platinti atskirų valstybių duomenis apie nacionalinius darbo įstatymus. Asociacija pasižymėjo suorganizavusi tarpvalstybines konferencijas Berne 1905 ir 1906 metais. Pirmoji buvo tik techninio pobūdžio ir išnagrinėjo du tarptautinių konvencijų projektus: apie darbo naktį uždraudimą moterims pramonės įmonėse ir apie draudimą naudoti baltą fosforą degtukų gamyboje. Antroji – diplomatinė konferencija – oficialiai priėmė šias konvencijas, kurios buvo po to ratifikuotos kelių Europos valstybių. Asociacija taip pat tarpininkavo sudarant dvišales sutartis tarp atskirų šalių dėl darbo sąlygų dirbantiems užsieniečiams. Žinoma, visose Asociacijos organizuotose konferencijose vyravo rinkos ekonomikos valstybių valdančiosios valdžios interesai. Principinis motyvas čia buvo noras unifikuoti gamybos konkurencijos sąlygas tarp valstybių. Karas, atnešęs dideles pajamas karinei pramonei, žymiai pablogino darbininkų padėtį visose abiejų kariaujančių stovyklų šalyse. Išaugo dirbančiųjų eksploatacija, sumažėjo apmokėjimas už darbą, padidėjo plataus vartojimo prekių kainos. Visa tai sudarė sąlygas kilti kovai, atsirasti revoliucinei situacijai Europoje. Revoliucinis judėjimas tapo masiniu. Po Didžiosios Spalio Revoliucijos, prasidėjo revoliucijos Suomijoje, Vengrijoje, Vokietijoje. Po I Pasaulinio karo judėjimas prasidėjo Italijoje, Prancūzijoje, Anglijoje, JAV. Dirbantieji reikalavo padidinti darbo užmokestį, nustatyti 8 val. darbo dieną, nuversti kapitalistų valdžią, nacionalizuoti visas gamybos priemones. Daugelyje valstybių pasirodė įstatymai, reguliuojantys darbo sutartį, profesinių sąjungų veiklą, kolektyvinius susitarimus, darbo ir poilsio laiką, streikus, darbo apmokėjimą, profesinį mokymą, moterų ir vaikų darbo apsaugą, darbuotojų atstovų padėtį įmonėje, kolektyvinių ginčų nagrinėjimo tvarką. Tapo aišku, kad „nugalėto kapitalizmo“, visų prima, Vakarų Europos valstybėse pradėjo formuotis nauja teisės šaka, kurią vadino gamybos (darbuotojų) arba fabrikų/gamyklų teise. [1] Nors Vakarų Europos šalyse vykusios revoliucijos žiauriai pralaimėjo, o judėjimai pasiekė tik apribotų nuolaidų iš kapitalistų pusės, tačiau turėjo nemažai įtakos tolesnei TDT raidai. Dar vykstant I Pasauliniam karui, vienas iš abiejų kariaujančių stovyklų reikalavimų buvo suteikti darbuotojų organizacijoms teisę dalyvauti taikiose derybose ir įjungiant į šias derybas garantijas, kurios gintų, kaip nurodyta Prancūzijos Visuotinėje darbo konferencijoje „darbuotojų nacionalines ir tarptautines teises”. Šio reikalavimo pasėkoje tarptautinės profsąjungų konferencijos priėmė eilę rezoliucijų, pabrėžiančių darbo problemų tarptautinio reguliavimo reikalingumą. Taip 1916 m. Nicoje vykusioje konferencijoje profsąjungų atstovai pareikalavo, kad taikos sutartis visų šalių dirbantiems garantuos jungimosi teisę, teisę emigruoti, teisę į socialinį aprūpinimą, darbo laiko reguliavimą, higieną ir apsaugą darbe, kad apsaugotų jį nuo tarptautinės konkurencijos. Taigi, šių normų atsiradimas ir vystimasis buvo ir lieka vienu iš neginčijamų atkaklios darbininkų kovos rezultatų daugumoje šalių už savo svarbių neatskiriamų socialinių teisių ir darbininkų judėjimo pasireiškimo pasaulinėje arenoje.[2] Konferencija reikalavo t. p. sudaryti tarptautinę komisiją prižiūrėti priimant darbo normas, kurias turi numatyti taikos sutartyje ir tarptautinį darbo biurą – koordinacijos tikslams, ryšium su šių normų kūrimu ir priėmimu. 1918 m. konferencijoje buvo pareikalauta darbuotojų atstovų tiesioginio dalyvavimo priimant taikos sutartį. Pagaliau Tarptautinė profsąjungų konferencija, įvykusi Berne 1919 m., pareikalavo pastovios komisijos, priimant tarptautinius darbo įstatymus, į kurios sudėtį turi įeiti vienodas skaičius delegatų iš Jungtinių Tautų Lygos ir Tarptautinės profsąjungų federacijos atstovų. Komisija turėjo sušaukti kasmetinę konferenciją, su tikslu vystyti tarptautinius darbo įstatymus. Buvo reikalaujama, kad pusė šios konferencijos narių sudarytų atstovai iš kiekvienos šalies darbo organizacijų. Pasibaigus karo veiksmams 1918 m. Paryžiaus taikos konferencijoje tarptautinių darbo normų priėmimui ir taikymui buvo sukurta pastovi tarptautinių darbo įstatymų komisija . Be to komisijos įkūrėjai atsižvelgdami į dirbančiųjų reikalavimus, buvo priversti atlikti beprecedentį žingsnį – į jos sudėtį įjungė ne tik vyriausybių atstovus, bet ir tiek pat narių darbuotojų ir darbdavių atstovų. Tokia struktūra, o taip pat komisijos nustatyta tarptautinių darbo normų priėmimo ir taikymo tvarka buvo įjungta ir į Tarptautinės darbo organizacijos (toliau – TDO) Konstituciją. Nors iki II Pasaulinio karo ne ką nulemdavo dirbančiųjų atstovų balsai ginant žmogaus teises, tačiau dirbančiųjų atstovavimas TDO turėjo reikšmės. Tai dirbantiesiems leido, visų pirma, vadovautis ginant savo teises, ir antra, per organizacijos kontrolės mechanizmą daryti įtaką vyriausybei ar darbdaviui užtikrinant tam tikras teises. Nors dauguma (J. T. Shotwell) priskiria revoliucinio judėjimo reikšmę TDO įkūrimo istorijai ir TDT formavimui, tačiau yra ir kitų priežasčių, nulėmusių TDO įkūrimą, tai – socialinės–ekonominės krizės, kilusios dėl I Pasaulinio karo; socialinė nelygybė; blogos darbininkų darbo ir buities sąlygos. 1919 m. įsikūrus Tarptautinei darbo organizacijai, kova dėl darbuotojų teisių, jų garantijų įgavo tarptautinį masinį lygį. Pirmieji šios organizacijos priimti dokumentai nustatė teisinius „draudimus” valstybėms, kurios privalėjo įsipareigoti dėl jų pripažinimo, laikymosi ir apsaugos bei jų realizavimo garantijų. Pavyzdžiui, konvencijose Nr. 1, 4, 6 ir t.t. numatomos draudžiamosios nuostatos, tokios kaip „draudžiama dirbti ilgiau nei 8 val. per parą ir 48 val. per savaitę pramonės įmonėse”, „draudžiama vaikams dirbti nakties metu” ir t. t. Kita vertus, šios darbo teisės normos buvo juridiškai neefektyvios ir turėjo menką atspindį nacionalinėje teisėje ir praktikoje, nebuvo įdiegtas priežiūros bei kontrolės mechanizmas. Todėl darbuotojų teisės, kaip kitos žmogaus teisės buvo tik deklaratyvaus pobūdžio, nebuvo pakankamo realizacijos mechanizmo ir teisinių garantijų.[3] Todėl XIX a. išryškėjo 3 koncepcijos, kurių pagalba buvo formuojama ir vystoma tarptautinė darbo teisė (toliau –TDT): 1) antirevoliucinė koncepcija. TDT dėka galėjo daryti dalines, suderintas tarp įvairių šalių, nuolaidas darbo liaudžiai su tikslu sulaikyti ją nuo revoliucinės kovos ir tuo pačiu ji tarnautų savotišku konkurencijos reguliatoriumi. 2) Reformistinė koncepcija. Tarptautinis darbo reguliavimas kaip tikslas išlaisvinti darbą ir pagerinti darbininkų padėtį reformos keliu, tame tarpe ir tarptautiniu mastu. Ši koncepcijaparemta utopinio socializmo idealistiniu požiūriu. Jų idėjos buvo pripažintos 1899 m. II Internacionale, kurio pagrindinis tikslas - paskleisti socialines reformas leidžiant tiek nacionalinius, tiek ir tarptautinius darbo įstatymus. 3) Marksistinė pozicija. TDT reikšmė darbininkų kovai ir įvairiausių šalių dirbančiųjų solidarumo stiprinimui, ir tuo pačiu į ją žiūrėjo kaip į vieną iš priemonių, kurią naudoja darbininkai, siekiant savo galutinių tikslų – išlaisvinimo iš kapitalistinio išnaudojimo ir socialistinės visuomenės sukūrimo. Kas liečia Marksistinės koncepcijos vystymąsi, nors revoliuciniai veikėjai nepasižymėjo nei Asociacijos veikloje, nei kuriant TDO, tačiau visgi įtakojo patį TDO įkūrimo faktą ir tarptautinių darbo normų sisteminiam išleidimui. Revoliucinė banga, nuaidėjusi po visą pasaulį per I Pasaulinį karą ir po jo, buvo viena iš pagrindinių priežasčių įkurti TDO , išvystyti TDT. Padėtis radikaliai pasikeitė po Antrojo Pasaulinio karo, kai sparčiai plintant samdos santykiams, gyvenančiųjų iš samdomo darbo pajamų ekonominė ir politinė padėtis sustiprėjo. Susiformavusios darbininkų klasės vis daugiau jungėsi į tarptautines ir nacionalines profesines organizacijas, kad pareikštų savo teises dėl mažo darbo užmokesčio, blogų darbo sąlygų ir kitų darbuotojų teisių. XX a. 7- me dešimtmetyje žymiai išaugo TDO valstybių narių skaičius ir pasiekė 115. Reikalaudami TDO konvencijų ir rekomendacijų teisinio efektyvumo sustiprinimo, darbuotojų atstovai siekė sudaryti maksimalias juridines (teisines) garantijas, kad šalyse būtų priimtos tarptautinės darbo normos; taikoma konvencijų ir rekomendacijų sistema, o taip pat kontrolės mechanizmas šalies vyriausybėms paveikti dėl jų taikymo; pasiekti, kad progresyvios tarptautinės darbo normos atneštų pagaliau realią naudą tūkstančiui dirbančiųjų. Vienų šalių vyriausybės su atsilikusiais darbo įstatymais ir mažai išvystyta gamyba, kurios produkcija galėjo išlaikyti konkurenciją tik dėl mažo darbo užmokesčio dirbantiesiems ir blogų darbo sąlygų, siekė toliau juridiškai silpninti šių normų veikimą ir apriboti jų praktišką taikymą. Kita valstybių vyriausybių grupė, panašiai kaip darbuotojai, siūlė griežtinti tarptautinių darbo normų juridinę (teisinę) galią. Jos motyvavo tuo, kad jų šalyse darbo apmokėjimas ir darbo sąlygos buvo atitinkamai aukšto lygio ir todėl jų gamybos konkurencingumo padidinimui būtų naudingiau, jei šalims-konkurentėms padidintų gamybos išlaidas dėl joms įvestų labai aukštų apmokėjimo ir darbo apsaugos normų. Antra, už TDO konvencijų ir rekomendacijų teisinio efektyvumo padidinimą pasisakė valstybės ir darbdaviai tų šalių (Prancūzija, Italija, Anglija), kur buvo ypač stiprūs profsąjungų ir darbininkų judėjimai, įtakojantys savo poziciją[4]. Todėl peržiūrėjus TDO Konstitucijos pakeitimus, galime drąsiai teigti, kad TDO konvencijų ir rekomendacijų teisinis efektyvumas atitinkamu lygiu sustiprėjo padidinus tarptautinę teisinę atsakomybę šalims narėms ir sudarius palankias sąlygas tarptautinei kontrolei.[5] O tai reiškia, kad valstybės privalėjo skirti didesnį dėmesį darbuotojų interesams, jų teisių apsaugai ir realizavimo garantijoms. TDO konvencijų ir rekomendacijų sistema, įkurta po I Pasaulinio karo, ne tik apėmė pirmos pakopos (pagal žmogaus teisių reikšmę) – darbo teises, bet ir padarė didelę įtaką kitų žmogaus teisių kategorijų tarptautiniam vystymui. Tokiu būdu atsiradus tarptautinei darbo teisei bendroji tarptautinė teisė pasipildė nauju reguliavimo objektu. Į šią sferą patenka santykiai , atsiradę tarp valstybės ir individų, kad pastarieji įgyvendintų jų darbo teises. Todėl tarptautinės darbo teisės tikslas: 1) darbuotojų teisių apsauga; 2) pakankamo jų teisinių garantijų lygio nustatymas darbo santykių ir socialinio aprūpinimo srityje; 3) darbo sąlygų ir buities pagerinimas (TDO Konstitucija). Tačiau tarptautinės pastangos pagerinti darbo sąlygas ir individų darbo teisių apsaugą negali būti pasiekiamos tiesiogiai. Būtinos valstybės, kuri prisiima tarptautines teisines pareigas siekiant apsaugoti individo darbo teises, priemonės. Be to, tik aukščiausios valstybinės valdžios, kuri ratifikavo atitinkamą tarptautinę sutartį darbo Klausimais arba priėmė nacionalinėje teisėje ir praktikoje rekomendacinio pobūdžio tarptautines normas, valinis aktas, ir galia jose esančioms nuostatoms, suteikia teisę praktiniam jų realizavimui. Tarptautinės darbo teisės subjektais, kaip ir bet kuriame kitame tarptautinės teisės pošakyje, visų pirma yra valstybė. Teisine prasme, tarptautinis darbo reguliavimo procesas nukreiptas į santykių sureguliavimą tarp valstybių dėl darbo teisių, darbo ir buities sąlygų atskiriems asmenims, esantiems ar ne tos valstybės piliečiais, o taip pat dėl teisių į darbuotojų organizacijas. Tarptautinė darbo teisė – tai tarptautinės teisės pošakis, reguliuojantis visuomeninius santykius tarp valstybių tarptautinių sutarčių arba kitų teisinių priemonių, nustatančių konkrečias garantijas, kurių tikslas pagerinti asmenų darbo ir buities sąlygas ir pilnai įgyvendinti atitinkamas šių asmenų ir jų profesinių organizacijų teises, pagrindu.[6] 6.2. Tarptautinės darbo teisės reguliavimo šaltiniai Tarptautinio darbo teisinio reguliavimo šaltiniai – universalūs ir regioniniai tarptautinių organizacijų aktai, jungiantys darbo teisės normas. Dauguma tarptautinių darbo normų, reguliuojančių konkrečius darbo santykius, yra įtvirtinta tarptautinėse daugiašalėse ir dvišalėse sutartyse, o taip pat eilėje kitų tarptautinių-teisinių priemonių, rekomendacinio pobūdžio aktų. Tokio reguliavimo formali išraiška yra darbo normos (standartai), įtvirtinti Jungtinių tautų organizacijos (toliau – JTO), TDO, jungtinių Europos, Amerikos, Afrikos, Artimųjų Rytų regionų valstybių aktuose, o taip pat įvairių valstybių dvišalėse sutartyse dėl darbo ir gyvenimo sąlygų, darbų saugos, individualių ir kolektyvinių darbuotojų interesų gynimo. Tarptautinių darbo standartų, ypač universalių, priimtų JTO ir TDO, turinys - koncentruota pasaulio patirtis. [1] Vienas iš pagrindinių TDT šaltinių yra aktai, priimti TDO. Egzistuoja apie 200 TDO konvencijų ir rekomendacijų. Paminėtina, kad TDO – pagrindinis tarptautinės normatyvinės veiklos darbo Klausimais centras. Tarptautinės darbo normos įgavo universalų charakterį, todėl jos atsispindėjo ne tik TDO, bet ir kitų tarptautinių organizacijų dokumentuose. Pavyzdžiui, šalys, atstovavusios Europos bendriją, priėmė teisės aktus, kurie reglamentuoja darbo santykius: 1961 m. – Europos socialinę chartiją, 1950 m. – Europos žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvenciją, 1953 m. – Europos konvencija dėl socialinės ir medicininės pagalbos, 1952 m. – Europos socialinio aprūpinimo kodeksą; Šiaurės tarybos šalys 1954 m. priėmė Bendros darbo rinkos konvenciją. Paminėtini ir JTO priimti teisės aktai: 1948 m. Tarptautinė Amerikos socialinių garantijų chartija, 1969m. Amerikos žmogaus teisių konvencija ir kt. Tarptautinių darbo normų vidaus teisės įgyvendinimo būdai ir galimybės yra sąlygojamos juridine jų šaltinių galia.(žr. pav. Nr. 48) Išskiriamos dvi tarptautinių darbo teisės šaltinių grupės. Pirmajai grupei priskiriami dokumentai, turintys tarptautinės sutarties požymių. Įgyvendinimo požiūriu, tai reiškia, kad pastarieji dokumentai visų pirma, sukelia tvirtus teisinius įsipareigojimus valstybėms, kurios sutiko tapti sutarties šalimis. Antra, dažnai skatina veikti tam tikras tarptautinės kontrolės priemones, padedančias vykdyti šiuos įsipareigojimus, ir trečia, numato tarptautinės atsakomybės formas už jų nevykdymą. Antrai didelei tarptautinių darbo normų grupei priklauso tarptautiniai dokumentai, neturintys tarptautinių sutarčių požymių. Jie nenumato valstybėms tvirtų teisinių įsipareigojimų juos vykdant, o yra deklaratyvaus, rekomendacinio pobūdžio normos, kurių nevykdymas nesukelia kokių nors teisinių pasekmių. Deja, didžioji dalis šių normų-rekomendacijų, priimtų TDO rėmuose, tam tikru mastu patenka tarptautinei jų įgyvendinimo kontrolei, o tai ir laikytina tarptautinio darbo reguliavimo ypatybe. "Tarptautiniai teisinių darbo santykių reglamentavimo šaltiniai „ 8 paveikslas Tarptautiniai darbo teisės dokumentai, turintys sutartinį pobūdį Tarptautinius dokumentus, reglamentuojančius darbo ir darbo santykių problemas, bei turinčius sutartinį pobūdį, savo ruožtu galime išskirti į dvi grupes. Pirmai grupei priskiriamos tarptautinės steigiamosios daugiašalės sutartys, pasirašytos valstybių su tikslu sukurti tarptautinę organizaciją (TDO arba dalį JTO), skirtą darbo problemų išsprendimui ir susietą su šių organizacijų uždaviniais, jų narių teisėmis ir pareigomis, jų veiklos formomis ir procedūromis. Antroji grupė jungia tarptautines sutartis, tiek dvišales, tiek ir daugiašales, įtvirtinančias konkrečias darbo ar darbo santykių nuostatas. Kas liečia pirmąją grupę, jai priskiriama Tarptautinės darbo organizacijos Konstitucija - kaip pagrindinis tarptautinės normatyvinės veiklos darbo Klausimais pagrindas, o taip pat ir kitų tarptautinių universalių bei regioninių organizacijų atskiros statutinių dokumentų nuostatos. Pavyzdžiui, UNESCO steigiamoji sutartis ir kt. Antrajai grupei priskiriamos sutartys, numatančios konkrečias juridines pareigas atskirais darbo ir darbo santykių Klausimais, kurias pasirašo valstybės tarptautinės organizacijos rėmuose arba už jos ribų: a) sutartys reguliuojančios darbo klausimus ir pasirašytos tarptautinės organizacijos ir jos narių kaip daugiašalės . TDO konvencijos, ir eilė kitų dokumentų, liečiančių atskiras darbo problemas, numatytų kai kuriuose JTO konvencijose ir paktuose, sudaro didžiąją dalį daugiašalių sutarčių konkrečioms darbo ir darbo santykių problemoms spręsti. Tarp minėtų sutartinio pobūdžio darbo Klausimais daugiašalių, universalių ir regioninių dokumentų originaliausiomis teisinėmis ypatybėmis įgyvendinimo srityje pasižymi TDO konvencijos. TDO konvencijos yra universalūs tarptautinio darbo reguliavimo šaltiniai, nes plačiausiai reglamentuoja darbo santykius ir jų dalyvėmis yra daugelis valstybių. Be to, TDO turi daug patirties tarptautinių darbo normų įgyvendinimo srityje. Kita vertus, valstybių reglamentavimo skirtumų pašalinimas, kuris negalimas dvišale sutartimi, tampa vienu iš tarptautinių daugiašalių TDO sutarčių tikslų. Kita daugiašalių sutarčių grupė – JTO dokumentai. Pavyzdžiui, Tarptautinis paktas dėl ekonominių, socialinių, kultūrinių žmogaus teisių (1966) savo juridine galia prilyginamas tarptautinei daugiašaliai sutarčiai (konvencijai), kurią privalo ratifikuoti dauguma JTO valstybių narių. Tarptautinė JTO konvencija dėl visų formų rasinės diskriminacijos panaikinimo (1966) ir Paktas dėl pilietinių ir politinių teisių (1966) taip pat turi būti ratifikuotas JTO valstybių narių. b) sutartys reguliuojančios darbo klausimus ir pasirašytos tarp valstybių ne tarptautinės organizacijos viduje. Praktikoje paprastai būna dvišalės (ne išimtis, kas gali atsirasti ir kaip daugiašalės ne organizacijos viduje). Šios sutartys tapo tarptautinio darbo reguliavimo pirmtaku, nes pirmoji sutartis dėl darbo santykių reglamentavimo buvo sudaryta tarp Italijos ir Prancūzijos 1904 m. balandžio 15 d. – prieš du metus iki pasirodant dviems pirmosioms daugiašalėms sutartims darbo Klausimais, kurios buvo priimtos Berne 1906 metais. Dvišalių sutarčių darbo Klausimais atsiradimo priežastis ta pati, kaip ir daugiašalių sutarčių. Pagrindas – procesai, vykstantys pasaulio ekonomikos santykių sferoje: nepertraukiamas pasaulinės rinkos augimas, privedantis prie vis didėjančios valstybių ekonominės priklausomybės. Skirtingai nuo daugiašalių sutarčių, apimančių įvairiausiusdarbo santykių aspektus ir liečia įvairias darbuotojų grupes, dvišalės sutartys, daugumoje atvejų, sudaromos ir pasirašomos valstybių vienu klausimu – dėl darbo sąlygų ir socialinio aprūpinimo darbuotojams-migrantams. Vienos – ekonomiškai stiprios šalys, gali aprūpinti darbuotojus geresnėmis darbo sąlygomis nei kitos – ekonomiškai mažiau stabilios. Rezultate galimas darbo jėgos perteklius toje šalyje, kuri sudaro geras darbo sąlygas, todėl migracija tampa pastoviu ir masiniu reiškiniu, kurį būtina vienaip ar kitaip reguliuoti. pastovi darbo jėgos migracija privertė daugelio valstybių vyriausybes imtis kai kurių užsieniečių darbuotojų juridinės unifikacijos (vienodinimo) kitų valstybių teritorijoje. Emigrantų valstybė pasiekė, visų pirma, kad nepadidėtų kitų valstybių konkurencingumas dėl blogesnių darbo sąlygų, taikomų savo šalies darbuotojams-migrantams. Antra, dėl prestižo, o taip pat veikiant masinėms darbuotojų organizacijoms, susidomėjusioms savo draugais, dirbančiais užsienio valstybėse. Imigrantų valstybė tokios unifikacijos siekė su tikslu padidinti užsieniečių darbo jėgos perteklių, arba, atvirkščiai, sumažinti jį (darbo ir socialinio aprūpinimo sąlygas imigrantams suvienodinant su čiabuvių darbo sąlygomis). Kita vertus, to padaryti neleidžia stiprios profsąjungos. Abipusė unifikacija buvo naudinga tiek imigrantų valstybei, tiek ir patiems darbuotojams - migrantams. Tokia unifikacija labai retai būdavo pasiekiama vienašaliu aktu. Dažniausiai, ji vykdavo abiejose – emigracijos ir imigracijos – valstybėse. Visų dvišalių sutarčių darbo Klausimais bendras bruožas yra tas, kad jie numato tvirtas sutarčių pareigas (sąlygojančias abiejų valstybių kompetentingų valdžių šių dokumentų ratifikaciją) nustatant abipuses garantijas tarptautiniu bendradarbiavimu, o taip pat įstatyminių, administracinių ir kitų aktų unifikavimo pagalba, skirtas darbo santykių socialinei apsaugai. Pvz., anksčiau jau minėtose sutartyse tarp Prancūzijos ir Italijos garantavo abipuses darbuotojų teises – šalies-sutarties piliečiams nelaimingų atsitikimų darbe atvejais, išeinant į pensiją, o taip pat moterų ir vaikų darbo apsaugai ir bedarbio pašalpas. Ši sutartis ypač svarbi tapo Italijos dirbantiesiems. Tapusi sutarties šalimi ir numačiusi socialinių teisių apsaugą, kuri tuo laiku Italijoje, palyginus su Prancūzija, buvo mažiau išvystyta, Italijos Vyriausybė ėmėsi atsakomybės priimti konkrečias teisės normas, tam, kad priartintų savo darbo įstatymus prie Prancūzijos ir suteiktų italų darbininkams tokias darbo teises, kokių pasiekė prancūzų darbininkai. 1904 m. Prancūzijos-Italijos sutartis tapo modeliu kitoms panašaus pobūdžio sutartims, pvz., sudarytoms tarp Italijos ir JAV, Ispanijos – Šveicarijos ir kt. Nors dvišalės sutartys įnešė ne mažą indėlį nustatant pakankamai stabilų užsieniečių - darbuotojų statusą ir jų teises prilygina vietinių dirbančiųjų teisėms, tačiau nereikia manyti, kad jos sudaro teisines galimybes siekiant pilno lygiateisiškumo sutarties taikymo šalyje. Pavyzdžiui, Lietuva pasirašiusi su šešiomis valstybėmis dvišales sutartis dėl socialinės apsaugos. Dvišalėje sutartyje su Čekija[2] susitarta dėl 1) ligos ir motinystės išmokų; 2) invalidumo išmokų; 3) senatvės išmokų; 4) našlių ir našlaičių (maitintojo netekimo) išmokų; 5) išmokų dėl nelaimingo atsitikimo darbe ir profesinės ligos; 6) laidojimo pašalpų; 7) bedarbio išmokų; 8) pašalpų šeimoms. Sutartyse su Baltarusija[3] ir Ukraina[4] papildomai numatyta apsauga dėl ištarnauto laiko pensijų mokėjimo. Lietuva papildomai užtikrina Suomijos piliečiams šalpos (socialines) pensijas, o Suomija[5] Lietuvos piliečiams – darbdavio socialinės apsaugos įmokų mokėjimą. Kitoje sutartyje Lietuvos su Nyderlandų Karalyste[6], Nyderlandų Karalystė papildomai numatė Lietuvos piliečiams vaiko priežiūros išmokas, o Lietuva – išmokas pagal Nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų socialinio draudimo įstatymą. Dvišalėje sutartyje su Kanada[7] numatyti tik pensinio draudimo ir aprūpinimo Klausimai. Šios sutartys palieka gana platų teisiškai nesureguliuotų klausimų ratą, kas suteikia valstybėms teisę apsaugoti savo piliečių teises. Tarptautinių daugiašalių ir dvišalių sutarčių, skirtų sureguliuoti konkrečius darbo ir darbo santykių klausimus, bendras bruožas yra tas, kad ir vienos, ir kitos numato pareigas šalims tinkamai suderinti nacionalinius įstatymus ir praktiką su sutarties normomis. Dviejų šių sutarčių grupių dėka nustatyta tarptautinių organizacijų atsakomybė sustiprinama atskirų valstybių juridiniais įsipareigojimais konkrečiais darbo ir darbo santykių Klausimais. Ir vienos, ir kitos pareigos paskui save sukuria teisines pasekmes ir įgyja įvairias priemones, sugebančias jas pritaikyti praktikoje. Tarptautiniai darbo teisės dokumentai, neturintys sutarties pobūdžio Tarptautinės organizacijos priėmė labai daug neturinčių sutarties pobūdžio dokumentų darbo Klausimais, kurie privalomai turi būti perkelti į nacionalinę teisę. Vienos iš tokių yra TDO rekomendacijos, atskiros JUNESKO rekomendacijos, kurios iš dalies reguliuoja darbo teisės klausimus, JTO aktai, kuriuose yra atskiros normos apie darbo teises, taip pat kai kurie regioninių organizacijų priimti dokumentai. Svarbiausias JTO norminių aktų indėlis – įsipareigojimai dėl pagrindinių žmogaus teisių, kurie privalo būti įtraukti į valstybės, siekiančios civilizuotos valstybės pripažinimo, teisės aktus. Pagal juridinę galią šie aktai skiriasi: vieni jų laikomi tarptautinėmis daugiašalėmis sutartimis, kiti – ne, pvz., Visuotinė žmogaus teisių deklaracija, Generalinės Asamblėjos priimta 1948 gruodžio 10 d. kaip rezoliucija, kuri neturi įpareigojančios formos. Tačiau jos autoritetas ir moralinė jėga didelė. Klausimas dėl šių rekomendacijų, deklaracijų, rezoliucijų ir kitų sprendimų formų teisinio pagrindo – vienas iš šiuolaikinės tarptautinės teisės diskutuotinų klausimų. Viena grupė mokslininkų (pvz., rusai S.B.Krilov, D.B.Levin, N.M.Minasian. V.I.Lisovskij, E. A. Korovin, jugoslavas teisininkas M.Bartoš, prancūzas mokslininkas P.Fošil ir kt.) laiko juos tarptautinės teisės šaltiniu, iš ko galima daryti išvadą, kad juose įtvirtintos tarptautinės teisės normos ir numato priimti įsipareigojimus dėl jų vykdymo.[8] G.I.Tunkin tarptautinių organizacijų sprendimus laiko papildomais tarptautinės teisės šaltiniais, kurie, skirtingai nuo pagrindinių šaltinių, nors ir neturi tarptautinės sutarties formos, bet arba nustato svarbų momentą procese formuojant tokį susitarimą, arba nustatyto faktą, padedantį atskirti vieną nuo kitos tarptautinės teisės normas. [9] P.I.Lukin daro išvadą, kad „tarptautinių organizacijų sprendimai nėra tarptautinės teisės šaltiniais. Teisiniais jie tampa tik tada, kai pagrindžiami tomis tarptautinėmis teisinėmis normomis, kurių pagalba turi egzistuoti konkreti organizacija ar institucija.” [10] Visos šios nuomonės buvo grindžiamos analizuojant JTO ir kitų tarptautinių organizacijų dokumentus. Kitos organizacijos į tyrimų analizę nepateko, pvz., tokios kaip TDO rekomendacijos ir kiti dokumentai darbo Klausimais. Regioninių tarptautinių normų charakteristika. Socialinis normų, priimamų tarptautinių regioninių organizacijų rėmuose, pobūdis visų pirma gali būti apibrėžtas pagrindinių socialinių-politinių jėgų, dalyvaujančių normų kūrimo procese, ir siekiančių tam tikrų tikslų, laimėjimas. Kartais šie tikslai pasireiškia tarptautinėse sutartyse visiškai atvirai. Kaip pavyzdį galima būti paminėti Prancūzijos siekimą įpareigoti valstybes-dalyves sulyginti viršvalandinių darbų apmokėjimo dydžius ir tvarką, kuri egzistuoja Prancūzijoje. Matyti akivaizdus prancūzų pramoninkų noras padaryti visose šalyse, kuriose vyksta tarptautinė konkurencija, vienodas sąlygas, sulyginant darbo apmokėjimo sąlygas. Tuo pačiu valstybių regioninių susivienijimų nariai normų kūrimo procese susiduria su stipriu spaudimu iš darbininkų ir profsąjungų pusės ir visiškai negali ignoruoti dirbančiosios masės socialinių reikalavimų. Be to, kaip pasaulinių tarptautinių organizacijų nariai, jie priversti atsižvelgti į universalių normatyvinių dokumentų nuostatas. Esant šių dviejų veiksnių įtakai, daugelyje regioninių darbo normų, o taip pat dvišaliuose susitarimuose įtvirtinamos bendro demokratinio pobūdžio nuostatos, o tai yra svarbu aiškinant jų įgyvendinimo problemas. Regioninio lygio tarptautinės darbo teisės šaltiniais laikomi Europos regiono jungtinių valstybių: Europos Bendrijos[11] ir Europos Sąjungos[12] priimti aktai. Europos Bendrija (Taryba ir/ar Komisija) priėmė daugiau kaip 130 konvencijų, tarp kurių reglamentuojančių darbo santykių klausimus. Pažymėtina Europos Socialinė Chartija (1961 m., peržiūrėta 1996 m.), kuri su kai kuriomis pataisomis įvertinus regioninius ypatumus, nustato universalias žmogaus teises socialinėje ir ekonominėje srityse, numatytas JTO ir TDO aktuose. Europos žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencijoje (1950) uždraustas priverstinis darbas ir įtvirtinta asociacijų laisvė, apimant teisę jungtis į asociacijas, taip pat teisę steigti ir stoti į profesines sąjungas savo interesams ginti[13]. Svarbiausias ES aktas, numatantis socialines ir ekonomines žmogaus teises – Europos Sąjungos pagrindinių teisių Chartija (2000)[14]. Čia numatyta: vergijos ir priverstinio darbo draudimas, susirinkimų ir susivienijimų laisvė, profesijos pasirinkimo laisvė ir teisė į darbą, nediskriminavimas, kolektyvinių derybų teisė, įmonės darbuotojų informavimo ir konsultavimo teisė, vaikų darbo draudimas ir kt. (žr. pav. Nr.8) 6.3. Tarptautinė darbo organizacija (TDO) Tarptautinė darbo organizacija įkurta 1919 m.Specializuota Jungtinių Tautų organizacija turinti, 174 šalis nares. Jos principai ryškiausiai suformuluoti 1944 m. priimtoje Filadelfijos deklaracijoje. TDO tikslas – visame pasaulyje didinti socialinį teisingumą dirbančių žmonių atžvilgiu. (žr. pav. Nr. 9) TDO priima tokią politiką ir programas, kuria siekiama padėti pagerinti darbo ir gyvenimo sąlygas; kuria tarptautines darbo normas, kurių turėtų laikytis valstybės narės; vykdo plačią techninio bendradarbiavimo programą, siekdama padėti vyriausybėms įgyvendinti atitinkamą politiką; dalyvauja mokymo, švietimo ir tyrimo veikloje. Lietuvos Respublika yra TDO narė nuo 1921 metų. Narystė šioje organizacijoje atnaujinta nuo 1991 m. spalio 4 dieną. Lietuvos interesams Tarptautinėje darbo organizacijoje atstovauja Lietuvos Respublikos Socialinės apsaugos ir darbo ministerija. 9 paveikslas „TDO veiklos pagrindas“ TDO išsiskiria iš pasaulinių organizacijų tuo, kad, formuojant jos politiką, darbininkų ir darbdavių atstovai dalyvauja lygiomis teisėmis su vyriausybių atstovais (žr. pav. Nr. 50). Kitaip tariant, TDO veikla remiasi trišaliu – vyriausybės, darbdavių ir darbuotojų organizacijų – bendradarbiavimo principais. TDO struktūrą (žr. pav. Nr. 50) sudaro: Tarptautinė Darbo Konferencija, Administracinė taryba ir Tarptautinis Darbo Biuras, pavaldus Administracinei tarybai. 10 paveikslas „TDO struktūra“ Pastaba: visos trys pagrindinės TDO institucijos pagrįstos unikalia TDO ypatybe – trišale jų struktūra. Tarptautinė darbo konferencija (toliau – Konferencija) – tai aukščiausias TDO organas. Konferencija rengiama kasmet birželio mėnesį Ženevoje. Dalyvaujančios valstybės delegacija sudaroma vadovaujantis trišale struktūra: du vyriausybės delegatai, vienas darbdavių ir vienas darbininkų delegatas. Delegacijoms vadovauja valstybių ministrų kabinetų nariai, atsakingi už darbo klausimus ir pristatantys vyriausybės nuomonę Konferencijoje. Darbdavių ir darbuotojų delegatai, vadovaudamiesi juos delegavusios organizacijos nurodymais, gali reikšti savo atskirą nuomonę ir savarankiškai balsuoti. Jų nuomonė su vyriausybės atstovų nuomone gali sutapti, gali ir nesutapti. Viena iš svarbiausių Konferencijos funkcijų – priimti konvencijas ir rekomendacijas, nustatančias tarptautinius darbo standartus tokiais Klausimais kaip: asociacijų steigimo laisvė, atlyginimų dydis, darbo trukmė ir sąlygos, kompensacijos darbininkams, socialinis draudimas, apmokamos atostogos, saugios darbo sąlygos, įdarbinimo tarnybos ir darbo inspekcijos. Taip pat ji priima naujas valstybes nares, keičia TDO Konstituciją, nustato naujus politinius tikslus, renka Administracinę Tarybą, tvirtina TDO biudžetą, kurios pagrindiniai šaltiniai yra valstybių narių mokesčiai. Kas du metai Konferencijoje yra priimama dvimetė TDO veiklos programa ir jos biudžetas, kurį taip pat finansuoja valstybės narės. Administracinė Taryba (toliau – Taryba) vadovauja organizacijos veiklai tarp Konferencijų. Susirenka Ženevoje tris kartus per metus. Ji renkama 3 metams ir yra sudaroma iš Konferencijoje išrinktų 56 narių trišalės struktūros pagrindu: 28 vyriausybės atstovų, 14 darbdavių ir 14 darbuotojų atstovų. Darbdavių ir darbuotojų atstovus renka darbdavių ir darbuotojų delegatai, dalyvaujantys Konferencijoje. Dešimt nuolatinių vietų Taryboje užima išsivysčiusių pramoninių valstybių vyriausybių atstovai. Kitų valstybių atstovai, atsižvelgiant į geografinį pasiskirstymą, yra išrenkami Konferencijoje trejų metų laikotarpiui. Darbdavių ir darbuotojų atstovai yra išrenkami atitinkama tvarka. Tarybos kompetenciją sudaro atitinkamos politikos sprendimų priėmimas, Konferencijos darbotvarkės, programų projektų sudarymas, parengto biudžeto teikimas konferencijai. Taryba renka Darbo biuro Generalinį direktorių. Taryboje veikia šie komitetai: trišalis Konvencijų ir rekomendacijų taikymo ekspertų komitetas; trišalis Konferencijos komitetas, Asociacijų laisvės komitetas ir kiti. Tarptautinis darbo biuras (toliau – TDB) yra nuolatinis TDO sekretoriatas. TDB įsikūręs Ženevoje. Biurui vadovauja Generalinis direktorius, kuris renkamas 5 m kadencijai. TDB atsakingas Aukščiausiai Tarybai. Jame dirba atsakingi asmenys iš skirtingų valstybių bei ekspertai, kurie vykdo misijas visuose pasaulio regionuose. Įvairiose pasaulio šalyse yra regioniniai darbo biurai, kurių pagrindinė užduotis yra nagrinėti to regiono pagrindines darbo problemas bei kaupti informaciją. Jie taip pat nustato prioritetus atsižvelgdami į regiono poreikius ir koordinates, programuoja ir vertina TDO regiono veiklą regionuose. TDB vaidmuo susijęs su organizacijos Konferencijų, specializuotų posėdžių dokumentų ir pranešimų rengimu; techninio bendradarbiavimo ekspertų parinkimu; techninių bendradarbiavimo programų nurodymų rengimu; tiriamosios ir mokomosios veiklos vykdymu; viso pasaulio darbo srities informacijos ir mokomosios veiklos kaupimu; statistikos duomenų bei tiriamosios medžiagos teikimu. Vykdydamas savo veiklą TDB bendradarbiauja su trišaliais komitetais, kurie apima pagrindines pramonės šakas bei ekspertų komitetais. TDB taip pat sudaro mokslinių tyrimų ir dokumentų centras, spaudos namai, išleidžiantys įvairias specializuotas studijas, pranešimus ir periodinius leidinius. 6.4. TDO standartų charakteristika ir jų efektyvumas TDO standartų požymiai Tarptautinių darbo standartų sureguliavimas – tai TDO veiklos priemonių tikslas nuo pat 1919 metų. Šie standartai įtvirtinti konvencijose ir rekomendacijose. Ratifikuotų TDO konvencijų nuostatas sudaro pagrindiniai principai ir kriterijai – standartai, numatantys minimalius reikalavimus vienoje ar kitoje darbuotojų teisių apsaugos srityje. TDO Konstitucijos preambulėje įtvirtinti trys faktoriai, pateisinantys tarptautinių darbo įstatymų veikimą: 1. „universali ir ilgalaikė taika gali egzistuoti tik, jei tai pagrįsta socialiniu teisingumu“; 2. darbo sąlygos egzistuoja, atsižvelgiant į „nelygybę, užlaikymus ir praradimus” ir kad „tokias sąlygas reikalaujama skubiai įgyvendinti”; 3. baimė socialinių pasekmių tarptautiniame lenktyniavime. TDO Konstitucijos preambulė numato: „nepasiekus, kad valstybė priimtų humaniškas darbo sąlygas – kils kliūtis kitoms valstybėms, kurios nori pagerinti tas sąlygas savo šalyse.” Tarptautinius darbo standartus tokiais Klausimais kaip: asociacijų steigimo laisvė, atlyginimų dydis, darbo trukmė ir sąlygos, kompensacijos darbininkams, socialinis draudimas, apmokamos atostogos, saugios darbo sąlygos, įdarbinimo tarnybos ir darbo inspekcijos ir t.t., priima Tarptautinė darbo konferencija. Be konvencijų ir rekomendacijų, kurios apima tarptautinius darbo standartus galime priskirti eilę sprendimų, rezoliucijų, deklaracijų ar praktinių vadovaujančių principų rinkinių, priimtų Tarptautinės darbo Konferencijas ar Administracinės tarybos arba techninių, pavyzdžiui, pramoninių, ar ekspertų komitetų, susirinkimų metu. Šie tekstai neatitinka konvencijų ar rekomendacijų formos, sudaro daugybę socialinės politikos vadovaujančių principų, kurie papildo standartus. TDO standartų reikšmė slypi praktiniameefektyvume. Iš vienos pusės jie atspindi dabartį, nes vykdomi dabar, iš kitos – jie skirti ekonominiam ir socialiniam progresui ateityje. Juos apsvarsto ir priima TDO valstybių narių vyriausybių, darbdavių ir darbuotojų organizacijų atstovai Konferencijoje, kurioje šiuolaikinės problemos gauna realų sprendimą. TDO konvencijos iš esmės yra universalios ir lanksčios. Iš vienos pusės – jie nustato nacionalinės politikos tikslus ir tarptautinio bendradarbiavimo struktūrą. Iš kitos – jie paremti trišale jų struktūra, pagrindinių žmogaus teisių apsauga, atspindi universalų pritaikymą, reguliuojant naują minimalią darbuotojų apsaugą, priimtą tarptautinės visuomenės bendrai. Kartu priimti sudaro tęstinę sistemą, susidedančią iš techninių ir socialinių tikslų. Kadangi konvencija turi būti ratifikuota, o rekomendacija sudaro nebūtinus vadovaujančius principus, valstybė narė turi vietos juridiniam manevrui ir gali priimti ir galų gale įgyvendinti ją. Tarptautinius darbo standartus svarsto ir priima delegatai iš visų kontinentų. Rengiant šiuos standartus vadovaujamasi skirtinga nacionaline praktika. Priimtos konvencijos turi būti įtakingos skirtingos socialinės raidos valstybėms. TDO institucijos pasisakė prieš skirtingų standartų numatymą atskiroms valstybėms ar jų grupėms idėją ir visada buvo už pasaulinio lygio standartus su sąlyga, kad jie yra labai lankstūs, tam, kad valstybės narės galėtų įvykdyti visus įtvirtintus reikalavimus. Vadovaujantis TDO Konstitucijos 19 straipsniu, tarptautinių darbo standartų kūrimo procesas turi pabrėžti lankstumą, atkreipiant dėmesį į tai, kad dėl skirtingos ekonominės raidos, klimato sąlygų, nacionalinių įstatymų ir kitų savitumų valstybių padėtis yra nevienoda. Rengiant pirminį pranešimą TDO Konferencijai, į šiuos savitumus turi būti atsižvelgta: TDO konvencijos turi tikti skirtingo išsivystymo lygio bei besivystančioms šalims. Standartai turi atitikti visų valstybių narių reikalavimus. Konvencijų lankstumui užtikrinti yra numatomos įvairios priemonės, pavyzdžiui, galimybė priimti konvenciją dalimis, palikti neįtrauktas į konvenciją tam tikras veiklos sritis, darbininkų kategorijas arba priimti konvenciją, kuri apimtų tik pagrindinius principus. Tačiau lankstumas turi ribas: konvencijas, kuriose įtvirtintos svarbiausios žmogaus teisės ir pagrindinės laisvės, reikia taikyti be išlygų. TDO standartai turi būti valstybių narių socialinės veiklos pagrindas. Jie reikalingi tam, kad būtų galima tarptautiniu mastu reguliuoti svarbius dalykus, pavyzdžiui, darbo mobilumą, darbuotojų migraciją, bandymą apibendrinti valstybių patirtį ir kita. Standartų lankstumas yra gana svarbus bruožas, nes galima juos lengvai pritaikyti nacionalinėms situacijoms. Valstybės narės vyriausybė savo pranešimuose dėl konvencijų taikymo gali siūlyti, kaip patobulinti konvenciją, kad ji būtų priimtina. Pradedant nuo II Pasaulinio karo konvencijų tekstas pasikeitė, o būtent, konvenciją ratifikavusi valstybė siekia nustatyto tikslo, metodų, kurie palikti pačių valstybių nuožiūrai, bei priemonių, kurios bus priimtos sutinkamai su jų socialine ekonomine situacija, pagalba. Šiuo metu konvencijų standartai pereina nuo „draudimų” prie „apsaugos”, t. y. naujose konvencijose įtvirtinamos ne draudžiančios, o apsaugančios teises nuostatos. Pavyzdžiui, pirmosiose konvencijose Nr.1, 4, 6 ir t.t. numatomos draudžiamosios nuostatos, tokios kaip „draudžiama dirbti ilgiau nei 8 val. per parą ir 48 val. per savaitę pramonės įmonėse”, „draudžiama vaikams dirbti nakties metu” ir t.t. O vėlesnėse konvencijose, tokiose kaip, Nr.135, 154, 160, 173 ir kt. numatomos nuostatos, susijusios su teisinių priemonių įdiegimu tam, kad realizuoti darbuotojų teisių apsaugą, jų gynybą ir t.t. Didėjanti globalizacija ir kompiuterizacija darbo žmogų siekia išstumti iš konkurencinės kovos. Tačiau TDO veikla ir vaidmuo rengiant ir priimant bei prižiūrint darbo standartus pasaulio mastu nepraranda savo prasmės ir šiandiena. Atrodo, kad darbo standartai tapę labiau liberalesni, pasiekė naudingų rezultatų – trišalis ar dvišalis bendradarbiavimas (socialinė partnerystė, dialogas); taikus ginčų sprendimas (kompromisų įtvirtinimas). Tai didelis pasiekimas užtikrinant žmogaus teises darbe. Kaip teigė TDO Generalinis direktorius Mr.Somavia „ieškant sprendimo pasidarė aišku, kad negalima pasiekti ilgalaikės sėkmės globalines problemas sprendžiant nacionaliniu lygiu.“[1] Penkeri socialinio dialogo metai siekiant bendro sutarimo trišaliu pagrindu dėl jūrininkų darbo sąlygų užtikrinimo pasaulio mastu nepraėjo veltui – 2006 m. vasario 23 d. Konferencijoje Jūrų sesijoje buvo priimta TDO Konsoliduota jūrų darbo standartų konvencija, kuri ne tik pareikalaus užtikrinti geresnes darbo sąlygas daugiau kaip 1,2 milijono jūrininkų visame pasaulyje, bet gal būt duos stimulo ir palaikymo kitų sričių inovacijoms ir jų suvienodinimui.[2] Tarptautinių organizacijų narės – jūrinės valstybės stengsis prisijungti prie tarptautinių dokumentų siekiant vieno tikslo – vienodomis sąlygomis konkuruoti jūrų transporto rinkoje ir tuo pačiu tinkamai sureguliuoti jūrininkų darbo sąlygas. Tarptautinių darbo normų turinys Viena būdingiausių šiuolaikinės tarptautinės teisės ypatybių yra ta, kad ji reguliuoja gana platų įvairiausių tarpvalstybinių santykių ratą. Jei prieš 100-150 metų tarptautinės teisės reguliavimo objektu iš esmės buvo politiniai valstybių santykiai, o taip pat santykiai, susiję su tarptautine prekybos apyvarta, tai šiandiena tarptautinio-teisinio reguliavimo sferoje yra įvairūs valstybių politiniai, ekonominiai, socialiniai, kultūriniai, humanitariniai bendradarbiavimo Klausimai. Svarbią vietą pastarajame bendradarbiavimeužima tarptautinis-teisinis darbo problemų reguliavimas. Tarptautinės darbo normos yra įtvirtintos daugelyje dokumentų, kurie laikomi valstybių bendradarbiavimo rezultatu, gerinant darbo sąlygas ir saugant darbuotojų darbo teises. Šie dokumentai yra TDT šaltiniai. Tarptautinės darbo normos turinys– svarbiausias valstybių suinteresuotumo normos įgyvendinimu kriterijus. Nuo tarptautinių normų turinio įvertinimo prasideda valstybių sprendimo priėmimo dėl atitinkamų tarptautinių sutarčių (prisijungimo prie jų) procesas ir jų tolesnis įgyvendinimas. Valstybės pozicija dėl tarptautinės sutarties formuojasi veikiant visumai sąlygų, egzistuojančių toje valstybėje. Lemiamas vaidmuo tenka visuomenės socialinei-ekonominei santvarkai ir jai būdingiems dėsningumams. Todėl, kai valstybė sprendžia klausimą dėl tarptautinių sutarčių sudarymo tikslingumo ir jų įgyvendinimo, jai ypatingai svarbūs socialiniai tokių sutarčių normų ypatumai, jų socialinis-politinis kryptingumas, sutapimo laipsnis, atitikimas viešpataujančios valdžios interesams. Esminiais tarptautinių darbo normų turinio elementais įgyvendinimo srityje laikytini: (a) reguliavimo objektas; (b) dirbančiųjų kategorijų, kuriems taikoma ypatinga teisių apsauga, ratas; (c) normų aktualumas; (d) geografinis paplitimo rajonas; (e) suteikiamų teisių ir pareigų pobūdis bei apimtis. Trumpai apibūdinsim kiekvieną: (a) Reguliavimo objekto požiūriu ir pagal tarptautinęklasifikaciją galima įvardyti pagrindines tarptautinių darbo normųgrupes: 1.Normos, susijusios su pagrindinių žmogaus teisių apsauga; 2.Normos, liečiančios užimtumo problemas ir kovą su bedarbystės pasekmėmis; 3.Normos, reguliuojančios darbo ir poilsio sąlygas; 4.Socialinio draudimo ir socialinio aprūpinimo normos; 5.Normos, reguliuojančios valstybės, darbdavių ir darbuotojų organizacijų bendradarbiavimą, taikų ginčų sprendimą. Egzistuoja tarptautinės normos, reguliuojančios darbo inspekcijų, darbo arbitražo, organų, vedančių darbo statistiką ir kt. veiklą. Pateikta klasifikacija tik iš dalies atspindi darbo teisės institutus. Būtina atkreipti dėmesį į tai, kad kai kurie darbo Klausimai liko visai ar iš dalies nesureguliuoti, pvz., mažiausiai sureguliuoti tarptautinių darbo normų Klausimai – darbo sutartis, individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka; darbuotojų dalyvavimas įmonės valdyme; darbo teisių apsauga verslo perdavimo atveju, nėra taisyklių dėl streikų, lokautų, darbo organizavimo tvarkos ir drausmės. Šiuo metu TDO priėmė 185 konvencijas ir 195 rekomendacijas. Pagal TDO konvencijų svarbą, reguliavimo objektą ir subjektą, taikymo sritį, galima išskirti: 1) pagrindines (fundamentines) konvencijas, t.y. konvencijos dėl pagrindinių žmogaus teisių, kurios turi pačias griežčiausias ratifikavimo normas (jas ratifikuoti privaloma be išlygų), padedančias tokias teises įtvirtinti ir šitaip apsaugoti darbuotojus[3]; 2) universalias konvencijas, skirtas visiems darbuotojams; 3) specialiąsias konvencijas, kurių nuostatos taikomos tik darbuotojams, dirbantiems tam tikroje ūkio šakoje (pvz., žemės ūkyje, pramonėje) arba tik socialiai pažeidžiamiems darbuotojams ir pan. (pvz., moterims, negalią turintiems asmenims, jaunimui). (b) Ypatingo dėmesio darbo santykių srityje susilaukia atskirų darbuotojų grupės, kuriems numatoma tam tikra darbo teisių apsauga. Atitinkamai darbo normų turinys apima darbo standartus skirtus sureguliuoti moterų, vaikų ir jaunimo, negalią turinčių asmenų, jūrininkų, žemės ūkio darbuotojų ir kt. asmenų darbą. (c) Norminiai dokumentai suskirstyti į tris kategorijas, pagal kurias nustatomas darbo teisės normos aktualumas. I-jai kategorijai priskirti dokumentai, turintys ypatingą vertę darbo teisių apsaugai. Tai dokumentai, kurie iš esmės nepraranda savo aktualumo, nes juose įtvirtinti pagrindiniai žmogaus teises reglamentuojantys principai. II-jai kategorijai priskirti dokumentai, kurie kartas nuo karto turi būti peržiūrėti, kad atitiktų šiuolaikinius reikalavimus. III- jai kategorijai priskirti tokie dokumentai, kurie nepatenka nei į vieną kategoriją. Tokia klasifikacija nereiškia, kad pastarosios kategorijos dokumentai neturi vertės ar paseno. Anaiptol, jos gali turėti laikinus socialinius tikslus šalims, kurios kol kas nesugeba pritaikyti šiuolaikines socialines normas. (d) Pagal veikimo sritį geografiniu požiūriu tarptautines darbo normas galima suskirstyti į tris grupes: 1) universalios, t.y. skirtos įgyvendinti viso pasaulio valstybėse; 2) regioninės – veikiančios tik tam tikrose valstybių grupėse; 3) dvišalės – galiojančios tik šalyse, dvišalių susitarimų dalyvėse. (e) Pagal suteikiamų teisių ir skiriamų pareigų pobūdį ir apimtįpaminėtina nedidelė, bet itin svarbi tarptautinių darbo teisės normų grupė, nukreipta į pagrindinių žmogaus teisių apsaugą darbo srityje. Pastarosioms normoms būdingas imperatyvinis valstybėms skiriamų pareigų pobūdis, atmetantis bet kokią galimybę nukrypti nuo šių normų turinio, adaptuojant prie jų nacionalinę teisę ir praktiką. Pavyzdžiui, Tarptautinėskonvencijos dėl visų formų rasinės diskriminacijos likvidavimo 5 straipsnis nustato besąlyginę pareigą visoms valstybėms-dalyvėms uždrausti ir panaikinti visų formų rasinę diskriminaciją ir užtikrinti kiekvieno piliečio lygiateisiškumą prieš įstatymą, nepriklausomai nuo rasės, odos spalvos, nacionalinės ar etninės kilmės, o ypatingai įgyvendinant tokias teises kaip: teisę į darbą, laisvą darbo pasirinkimą, gynimą nuo nedarbo, vienodą apmokėjimą už lygiavertį darbą, teisingas ir palankias darbo sąlygas, profesinių sąjungų kūrimą, teisingą skatinimą. Kada tarptautinės konvencijos reguliavimo objektu yra pagrindinės žmogaus teisės darbosrityje, tai skatinančiu jos ratifikavimą veiksniu yra ne tiek noras ir galimybė laikytis bei vystyti šias teises, kiek valstybės-tarptautinės bendrijos narės prestižo laikymasis. Tai sukelia sunkumus įgyvendinant tokią konvenciją. Svarbią įtaką valstybių pozicijoms dėl tarptautinių darbo normų turinio turi socialiniai normų ypatumai. Tarptautinių darbo normų turinį ir socialinius ypatumus nustato pagrindinės socialinės-politinės jėgos, dalyvaujančios tarptautinės darbo teisės šaltinių formavime. Kaip jau minėta, dauguma universalių tarptautinių darbo normų, skirtų įgyvendinimui įvairiose pasaulio valstybėse, yra įtvirtintos konvencijose bei rekomendacijose, priimamose kasmetinėse TDO konferencijose. Viena iš ypatybių yra ta, kad Konferencijoje kartu su valstybių-narių atstovais lygiateisiškumo pagrindu dalyvauja ir šių valstybių darbuotojų bei darbdavių atstovai. Todėl manoma, kad visų TDO sprendimų turiniui, o visų pirma konvencijoms bei rekomendacijoms, turi įtakos trys grupės, atstovaujančios skirtingus interesus: vyriausybių atstovų grupė, darbdavių grupė bei darbuotojų grupė („trišališkumo“ principas). Kiekviena grupė, dalyvaudama tarptautinių darbo normų kūrimo procese, vadovaujasi savo ideologija ir siekia atstovauti savo tikslus ir interesus. Todėl TDO konvencijos ir rekomendacijos turinys socialinių ypatybių požiūriu yra normų kūrimo proceso dalyvių kovos dėl tarpusavio nuolaidų, kompromiso ir priešingų valios suderinimo rezultatas. Kita vertus, yra tam tikros ribos, žemiau kurių reikalauti negali nei viena valstybė, dalyvaujanti tarptautiniame bendradarbiavime. Ši riba – minimalus valstybių teisėtas elgesys ginant žmogaus bei tautos teises. Taip pat turi įtakos ir tarptautinio- teisinio reguliavimo forma, nuo kurios priklauso valstybių tarptautinių įsipareigojimų charakteris, įgyvendinant tarptautines normas. Tarptautinių darbo normų įgyvendinimo pasekmėms daro poveikį ir tarptautinė kontrolė, veikianti tarptautinio darbo reguliavimo srityje. Pastarosios kontrolės mechanizmas nustato tam tikrus valstybių tarptautinius – teisinius įpareigojimus, susijusius su TDO konvencijų ir rekomendacijų vykdymu. Taigi, visa tai sąlygoja būtinumą nagrinėti socialinių ir teisinių ypatumų turinį, o taip pat ir tarptautinės kontrolės mechanizmą, taikant tarptautines darbo normas, kaip svarbius vidaus teisės įgyvendinimo veiksnius. 6.5. Tarptautinių darbo organizacijos konvencijų priėmimas Standartų priėmimas – sudėtingas ir ilgas procesas. Konvencijos ir rekomendacijos priimamos dviem etapais. (žr. pav. Nr. 11) Pirmas etapas. TDO Administracinė tarnyba numato Konferencijos dienotvarkę įrašydama į ją tik tuos klausimus, kurie yra svarbiausi ir kuriems yra atliktas teisinių normų ir praktikos įvairiose šalyse narėse apibendrinimas. Jei Taryba nusprendžia vykdyti standartizaciją, parengiamas detalesnis įstatymų ir praktikos pranešimas ir norimo priimti dokumento juodraštis. Dienotvarkė yra siunčiama TDB, kuris pasirengia svartyti dienotvarkės klausimus. Jis parengia pranešimą bei ketinamo priimti dokumento turinį. Dokumentas siunčiamas valstybėms prieš metus iki konferencijos pradžios, kurioje tas klausimas bus svarstomas, pradžios. Vyriausybės paruoštus atsakymus turi išsiųsti ne vėliau kaip prieš aštuonis mėnesius iki Konferencijos, kurioje tas klausimas bus svarstomas, pradžios. Jei valstybė yra ratifikavusi TDO 1976 m. konvenciją Nr. 144 „Dėl trišalių konsultacijų tarptautinėms darbo normoms įgyvendinti“, vyriausybė, prieš išsiųsdama atsakymą, turi konsultuotis su darbininkų ir darbdavių organizacijomis. Išanalizavęs vyriausybių pateiktus atsakymus, TDB parengia nutarimų projektus, kurie prieš 4 mėnesius iki Konferencijos pradžios vėl išsiunčiami TDO narių vyriausybėms. Vyriausybės teikia pastabas. Prasidėjus Konferencijai yra sudaromas specialus Trišalis komitetas. Jis nagrinėja siūlymus ir, jei reikia, padaro pakeitimus. Toks dokumentas pateikiamas TDB. Antras etapas. TDB parengia pasiūlytos konvencijos ar rekomendacijos pradinį variantą ir siunčia jį vyriausybėms. Šios turi per 3 mėnesius pateikti pastabas ir pasiūlymus. Tada TDB parengia patikslintą galutinį pranešimą ir siunčia jį vyriausybėms ne vėliau kaip prieš 3 mėnesius iki numatytos kitos Konferencijos sesijos pradžios. Pastabas gali teikti ir darbdavių ar darbuotojų organizacijos. Konferencijos trišalis komitetas vėl išnagrinėja dokumento projektą ir, galų gale, parengtą dokumentą pateikia svartyti Konferencijos plenariniam posėdžiui. Jeigu dokumentui pritaria 2/3 konferencijos dalyvių, dokumentas laikomas priimtu kaip TDO konvencija (arba rekomendacija), dokumentas svarstomas du kartus, išskyrus atvejus, kai dokumento projektai svarstomi skubos tvarka susidarius ypatingoms aplinkybėms. Prieš priimant peržiūrėtą seniau priimtą konvenciją, TDO konferencija kiekvieną kartą sprendžia, ar, pasikeitus situacijai, ankstesnės (galiojančios) konvencijos nuostatos atitinka ratifikavimo tikslus, t.y. ar jos ratifikavimas dar galimas ir ar peržiūrėtos (naujosios) ratifikavimas reikš ankstesnės denonsavimą. Konvencijos pakeitimas gali būti daromas ir paprastesne procedūra t.y. priimant protokolą. Konvencija ir jos protokolas sudaro bendrą visumą. Jis privalo būti priimtas 2/3 TDO Konferencijos delegatų balsų ir pateikiamas valstybėms narėms ratifikuoti. 11 paveikslas „Konvencijų ir rekomendacijų priėmimas“ 6.6. Standartų įgyvendinimas Pasirengimas darbo standartų perkėlimui į nacionalinę teisę Tarptautiniai darbo standartai, įtvirtinti konvencijose ir rekomendacijose turi pasiekti vidaus darbo teisės subjektus, turi būti taikomi nacionaliniu lygiu, pritaikyti vidaus darbo teisės sistemoje. Standartai, atitinkantys konvencijų tikslus turi būti perkeliami į nacionalinius įstatymus. Tarptautinės sutarties ratifikavimas – tai aukščiausio valdžios organo valios išreiškimas vykdyti tarptautinius įsipareigojimus, tarptautinių teisės normų perkėlimas į vidaus teisinę sistemą. Tarptautinės darbo konvencijos ratifikavimui – atviros visoms valstybėms narėms. valstybės narės ratifikuodamos konvencijas formaliai prisiima įsipareigojimą pasinaudoti efektyviomis Konvencijos išlygomis savo įstatymuose ir praktikoje, tam, kad būtų lengviau įgyvendinti jas savo valstybėje. Taip pat valstybės įsipareigoja pilnai priimti konvencijos sąlygas, jų reikalavimų pritaikymą nacionaliniuose įstatymuose ir praktikoje bei pripažįstant tarptautinį stebėjimą dėl jų įgyvendinimo. Rekomendacijos neturi konvencijų galios, nustato papildomus nebūtinus vadovaujančius principus. Jos gali apimti specifinius reiškinius ar išplečiamai paaiškinti sąlygas, numatytas konvencijoje. Rekomendacijos tarnauja vadovautis politikoje, įstatymų leidyboje ir praktikoje. Ratifikuota tarptautinė sutartis įgauna imperatyvų pobūdį ne tik vidaus teisės sistemoje, bet ir pačioje TDO dėl sukurtos ratifikuotų konvencijų taikymo kontrolės mechanizmo, kuris suponuoja valstybėms būtinybę dar prieš ratifikuojant konvenciją apsvarstyti, ar bus įmanoma įgyvendinti jos nuostatas. Pagal TDO Konstituciją valstybės narės per metus nuo Konferencijos pabaigos, o esant ypatingoms aplinkybėms, per pusantrų metų, privalo pateikti valdžios institucijoms priimtų konvencijų tekstus, kurios sprendžia, ar suteikti konvencijai įstatymo galią. Vyriausybės įsipareigojimai dėl TDO Konferencijoje priimtos naujos konvencijos laikomi įvykdytais, kai ji pateikia dokumentus įstatymų leidžiamajai institucijai ir praneša TDB apie priemones, kurių buvo imtasi, kokioms darbdavių ir darbininkų organizacijoms buvo pateiktos TDO pranešimo kopijos. Sprendimui priimti būtina atlikti tam tikrą analizę. Lietuvoje TDO konvencijos ratifikavimas prasideda nuo aiškinamojo rašto pateikimo Seimui. Lietuvos Seimui priimant sprendimą dėl tarptautinės sutarties sudarymo tikslingumo, turi būti apsvarstyta, ar sutarties nuostatos atitinka Lietuvos Respublikos Konstituciją, nacionalinius interesus, užsienio politiką, kokie jos (tarptautinės sutarties) priėmimo tikslai. Lietuvos Respublikos Vyriausybė atlieka patariamąją funkciją. Ji gali rekomenduoti: • atidėti konvencijos ratifikavimą, jei kyla sunkumai jos įgyvendinimui, • ratifikuoti, jei ji yra aktuali, • priimti papildomus įstatymus, kad ją būtų galima praktiškai taikyti; • ratifikuoti tik konvencijos dalį (tam tikrus straipsnius), jei pačioje konvencijoje yra numatytos tam tikros išlygos, išimtys ir pasirinkimo teisė. Nesvarbu kokį sprendimą priims valstybė. Ji turi išreikšti savo poziciją konvencijos (rekomendacijos) atžvilgiu. Konvencijos nuostatos sulaukusios palaikymo – žingsnis ratifikavimo ar konvencijos nuostatų įdiegimo vidaus įstatymuose link. Rekomendacijos nėra laikomos tarptautinėmis sutartimis ir nereikalauja ratifikacijos. Tačiau nereikia nuvertinti jų reikšmės ir teisinės galios. Rekomendacija kreipiamasi į valstybes dėl atitinkamų priemonių taikymo siekiant užtikrinti konvencijų įgyvendinimą. Kitaip tariant, rekomendacija – lyg informacijos šaltinis ir nacionalinių teisės aktų modelis. Rekomendacija patikslina ir detalizuoja, kartais ir papildo konvencijos normas, pateikia visapusišką ir išsamesnį jų turinį, suteikia lankstumo valstybei pasirenkant konvencijos įgyvendinimo būdus ir priemones. Tarptautinės darbo organizacijos konvencijų ratifikavimas ir denonsavimas 1969 m. Vienos konvencijos 14 straipsnis numato, kad valstybės sutikimas dėl tarptautinės sutarties privalomumo yra išreikštas ratifikavimo būdu, kai: • Sutartis numato, jog toks sutikimas turi būti išreikštas ratifikavimo būdu • Kitaip nustatyta, kad derybų metu valstybės sutiko, kad bus reikalingas ratifikavimas • Valstybės atstovas pasirašė sutartį įsipareigojant ratifikuoti • Valstybės ketinimas pasirašyti sutartį įsipareigojant ratifikuoti kyla iš atstovo įgaliojimų arba buvo išreikštas derybų metu Ratifikacija [lot. Ratificatio
Šį darbą sudaro 110150 žodžiai, tikrai rasi tai, ko ieškai!
★ Klientai rekomenduoja
Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?
Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!
Norint atsisiųsti šį darbą spausk ☞ Peržiūrėti darbą mygtuką!
- Darbo teisės konspektas
- 204 psl., (110150 ž.)
- Word failas 2 MB
- Lygis: Universitetinis
- ✅ Yra šaltiniai
Atsisiųsti šį konspektą
Mūsų mokslo darbų bazėje yra daugybė įvairių mokslo darbų, todėl tikrai atrasi sau tinkamą!
Panašūs darbai
Privalumai
Darbo pakeitimo garantija
Atsisiuntei rašto darbą ir neradai jame reikalingos informacijos? Pakeisime jį kitu nemokamai.
Gauk 25% nuolaidą
Pirkdamas daugiau nei vieną darbą, nuo sekančių darbų gausi 25% nuolaidą.
Greitas aptarnavimas
Išsirink norimus rašto darbus ir gauk juos akimirksniu po sėkmingo apmokėjimo!
Atsiliepimai
