Veiksniai didinantys darbuotojų organizacinius isipareigojimus

Įvadas Darbe pateikiama sąvokos „darbuotojų lojalumas" sampratos analizė; apibūdinami tarptautinės organizacijos ir darbuotojų sąveiką nusakantys veiksniai bei tarpusavio santykiai ir siūlomi galimi darbuotojų lojalumo didinimo būdai, atsižvelgiant į šiuolaikines tendencijas. Pateikiami skirtingų autorių darbuotojų lojalumo apibrėžimai ir sampratos. Be to, analizuojami atlikto tyrimo rezultatai. Tyrimo metu nustatyti: 1) svarbiausi darbuotojų lojalumo veiksniai; 2) darbuotojų lojalumo veiksnių įtaka darbuotojų lojalumo lygiui. Darbe taip pat nustatyti specifiniai darbuotojų lojalumo veiksniai, išskirtos probleminės sritys bei pateikti siūlymai, kaip padidinti darbuotojų organizacinį įsipareigojimą Lietuvoje. Raktažodžiai: darbuotojų lojalumas, tarptautinės organizacijos vizija, organizacinės ir asmeninės vertybės, lojalumas, atsakomybė, emocijos darbe, įsitraukimas, darbuotojų- tarptautinės organizacijos santykiai, darbuotojų tarpusavio santykiai bei santykiai su vadovu, vaidmens apibrėžtumas, darbo aplinka. Darbuotojų lojalumo koncepcija re­miasi asmens emocinėmis reakcijomis į jį samdančios tarptautinės organizacijos charakteristikas. Tai yra susiję su atsidavimu tarptautinės organizacijos tikslams ir vertybėms, asmens vaidmeniu ir lojalumu tarptautinei organizacijai jos pačios labui, o ne dėl grynai instrumentinių vertybių (Mowday irkt., 2008). Pagrindinis darbo tikslas -pateikti darbuotojų lojalumo sampratos proble­matiką, nustatyti specifinius darbuotojų lojalumo veiksnius ir jų įtaką darbuotojų darbuotojų lojalumo didinimui. Darbo objektas - darbuotojų lojalumo koncepcija ir jos pasireiškimas prak­tikoje. Darbuotojų lojalumo koncepci­ja vystoma nuo jos atsiradimo organizacinės elgsenos tyrinėjimuose ankstyvaisiais 1950 metais. Ši koncepcija apibūdina darbuotojo ir tarptautinės organizacijos tarpusavio ryšius. Anksty­vieji tyrimai šioje srityje rėmėsi tikėjimu, kad įsipareigoję darbuotojai bus labiau linkę at skleisti savo potencialą, mažės jų kaita bei pravaikštos. Pastaraisiais dešimtmečiais vis daugiau kal­bama apie darbuotojų lojalumo koncepciją kasdienėje aplinkoje, didėja jos svarba sudėtingomis ir dinamiškomis aplinkos sąly­goms. Mokslinėje literatūroje darbuotojų lojalumo sąvoka nėra vienodai apibrėžta ir iki šiol ši samprata kelia daug ginčų ir nesuta­rimų. Mokslininkai priskirdavo šiai sąvokai savo suvokimą, dėl aplinkos pokyčių atsiras­davo vis daugiau jos papildymų ir praplėtimų. Įvairių mokslininkų darbuose nėra vieningos nuomonės dėl darbuotojų lojalumo apibrėžimo. Dar daugiau painiavos atsirado, kai išsiskyrė dvi skirtingos mokyklos - atribucijos ir elgsenos. Tai suformavo sąvokos dvi­prasmiškumo problemą, apibūdinant darbuotojų lojalumo sampratą. Viena iš priežasčių, sukėlusi didesnį susi­domėjimą lojalumo koncepcija yra ta­riamas ryšys tarp nepastovaus darbuotojų el­gesio ir darbo atlikimo (Benkhoff, 1997). Ta­čiau po 30 metų intensyvių tyrimų buvo gauti mišrūs rezultatai. Nepaisant prieštaringų aiš­kinimų, lojalumas yra siejamas ir su ki­tais teigiamais organizaciniais padariniais. Šie padariniai dažniausiai atspindi idėją, kad įsipareigojęs asmuo lieka tarptautinėje organizacijoje su­siklosčius bet kokioms aplinkybėms, dirba visą dieną ir net daugiau, saugo organizaci­nes vertybes, pritaria tarptautinės organizacijos lūkesčiams bei tikslams (Meyer, Allen, 1997), yra lai­mingas darbuotojas (Salancik, 2009), su noru prisideda prie tikslų siekimo (Conner, Patter-son, 2008), ir jeigu reikia, netgi pažeidžia taisykles (Senge, 1990). Nors šios ir daugelis kitų charakteri s tiku buvo pasiūlytos, tik maža dalis iŠ jų buvo empiriškai pagrįstos ir patvir­tintos. Straipsnio autorių atliktas žvalgybinis tyrimas patvirtino daugumą darbuotojų nuo­statų, kurių lojalumo tarptautinei organizacijai ly­gis yra vidutiniškai aukštas. Literatūroje galima aptikti daugelį darbų, kuriuose stengiamasi išsiaiškinti ryšį tarp lojalumo ir kintamųjų, kurie spėjamai laikomi jo pradmenimis ar padariniais (Meyer, Allen, 1997). Nepaisant koncepcijos dvipras­miškumo ir neapibrėžtumo, šiuolaikinėje dinamiškoje aplinkoje šios koncepcijos svarba didėja, nes organzacijoms ypatingai svarbu turėti lojalius, atsidavusius tarptautinei organizacijai dar­buotojus. Todėl svarbu žinoti, darbuotojų lojalumo tarptautinei organizacijai veiksmus ir suprasti bei tobulinti jų derinimo mechanizmą. Tai yra sietina su darbuotojų lojalumo koncepcija. Kursinio darbo metodai - mokslinės literatūros sisteminė analizė; loginė palyginimų analizė ir sintezė; praktinis žvalgomasis tyrimas darbuotojų lojalumo veiksniams nusta­tyti tarptautinėje organizacijoje. Tyrimui buvo sudaryta anketa, kurią su­daro kelios sąlyginės dalys. Pirmoji anketos dalis yra Darbuotojų lojalumo anke­ta, kurią sudarė Richard Mowday, Richard Steers ir Lyman Porter. Remian­tis literatūra, pagrindinis darbuotojų lojalumo vertinimo instrumentas yra būtent ši anketa. Kitoje anketos dalyje pateikti teiginiai, kurie atspindi bendras organizacines vertybes. Paskutinę anketos dalį sudaro klausimai apie tarptautinės organizacijos darbuotojų asmenines cha­rakteristikas, atspindinčias jų požiūrį į darbą, organizaciją bei jos narių tarpusavio santy­kius. Taip pat į anketą buvo įtraukti klausi­mai, atspindintys skirtingų teorijų autorių pagrindines nuostatas. Ši apklausos anketos da­lis padeda geriau įvertinti ir palyginti skirtin­gas darbuotojų lojalumo koncepci­jos teorijas bei įvertinti tų teorijų taikymą praktikoje. 1. LITERATŪROS APŽVALGA 1.1. Skirtingo lygio darbuotojų lojalumo organizacijai samprata Darbuotojų lojalumo sąvoka pakan­kamai paini ir įvairiai apibūdinama. Dėl dau­gybės skirtingų interpretacijų sunku pateikti aiškų lojalumo apibrėžimą. Pavyzdžiui, P. Morrow (1983), analizuodamas kitų auto rių darbus apie darbuotojų lojalumo koncepciją, nustatė 25 sąvokas, nagrinėjan­čias šį vadybinį fenomeną vienu ar kitu as­pektu. Šių nesutapimų ir painiavos priežastis paaiškinama specifinio lojalumo mo­delio nebuvimu(Coopey, Hartley, 1991). Darbuotojų lojalumo tyrinėjimuose lojalumo sąvoka plačiai naudojama, kai kalbama apie jį sukeliančias priežastis ir pa­darinius, arba kai aprašomi veiksniai, nule-miantys individų tapsmą įsipareigojusiais bei prisirišusiais prie tarptautinės organizacijos, bei apie lojalumo ir atsidavimo būseną (O'Reilly, Chatman, 1986; Abrahamsson, 2000). Keletas tyrėjų pasiūlė tipologijas, kuriose naudojami skirtingi darbuotojų lojalumo požiūriai. Nepaisant to, kad gali būti išskirta daug tokių tipologijų, trijų iš jų ap­žvalga ryškiausiai atspindi problemos esmę. Šie trys požiūriai buvo pasiūlyti A. Etzioni (2009), R. Kanter (2010) bei M. Staw (2009) ir G. Salancik (2009). Šių požiūrių aprašy­mus bei palyginimus savo darbe pateikė R. Mowday ir kt. (2008). Etzioni (2009) vienas iš pirmųjų pabandė sukurti lojalumo tipologiją, kuri pagrin­de remiasi narių pritarimu organizaciniams nurodymams. Tai buvo argumentuota tuo, kad valdžia ir autoritetas, kuriuos turi organizaci­ja darbuotojų atžvilgiu, remiasi bendradarbių dalyvavimo tarptautinėje organizacijoje prigimtimi. Sis da­lyvavimas (įsitraukimas) arba lojalumas gali įgyti vieną iš trijų formų: (a) moralinį įsipareigojimą; (b) išskaičiavimo įsipareigo­jimą; (c) priverstinį įsipareigojimą. Moralinį įsipareigojimą Etzioni suvokia, kaip pozityvią ir aukšto intensyvumo orienta­ciją, kuri remiasi organizacinių vertybių bei tikslų internalizacija bei identifikavimu su au­toritetu. Išskaičiavimo lojalumas - tai yra že­mo intensyvumo santykiai, kurie remiasi racionaliniais naudos ir atlygio mainais. Priverstinis lojalumas yra negatyvi orientacija, kuri atsiranda, esant eksploatavi­mo santykiams. Beje, šis klasifikavimas labai panašus į kitų autorių, pastaraisiais dešimtmečiais tyri­nėjusių darbuotojų lojalumo fenome­ną, klasifikavimo tipus. Kiekvienam lojalumo tipui Etzioni pasiūlė pirminį valdymo mechanizmą, kurį tarptautinės organizacijos dažnai nau­doja siekdamos užtikrinti pritarimą organi­zaciniams nurodymams. Etaloninė valdžia, kuri pagrindinai remiasi simbolinių apdova­nojimų pasiskirstymu, dažniausiai asocijuo­jasi su moraliniu įsipareigojimu, tuo tarpu atpildu grįsta valdžia tipiškai asocijuojasi su išskaičiavimo įsitraukimu. Priverstinė (galios) valdžia naudojama situacijose, kai yra būtina panaudoti priverstinį įsitraukimą. Vadinasi, įrodyta, jog tarptautinės tarptautinės organizacijos bando išlaikyti nuo­lankų savo narių elgesį, bandydamos įtakoti jų įsitraukimo prigimtį. Kanter nuomonė skiriasi nežymiai. R. Kan­ter (2010) bandė įrodyti, kad skirtingi lojalumo tipai atsiranda iš skirtingų elgsenos reikalavimų, primestų tarptautinės organizacijos nariams. Ji siūlo tris skirtingas lojalumo formas. Tęstinis lojalumas - atsidavimas tarptautinės organizacijos išgyvenimui, įvestas personali­nių investicijų (indėlių) ir pasiaukojimų pa­galba taip, kad išėjimas iš tarptautinės organizacijos bus brangus ir skausmingas. Susitelkimo lojalumas - prisijungi­mas prie socialinių tarptautinės organizacijos ryšių, įves­tas tokių technikų pagalba kaip viešas atsisa­kymas ankstesnių socialinių ryšių arba lojalumas ceremonijoms, kurios sustiprina grupinį susitelkimą. Valdymo lojalumas - prisijungimas prie organizacinių normų, kurios formuoja elgesį tam tikromis kryptimis, kylantis iš rei­kalavimo viešai atsisakyti ankstesnių normų bei performuluoti asmeninį suvokimą organizacinių vertybių rėmuose. Keičiantis aplinkos sąlygoms, Kanter, priešingai negu A. Etzioni (2009), parodo vi­sus tris savo lojalumo aspektus kaip glau­džiai tarpusavyje susijusius. Taigi, tarptautinės organizacijos dažnai naudoja visus tris tipus narių lojalumo vystymui. Pavyzdžiui, tarptautinės organizacijos dalyvis gali būti ištikimas tarptautinei organizacijai sistemos išgyvenimo prasme, grupinio susi­telkimo jausmo bei identifikavimosi su orga­nizacinėmis normomis ir vertybėmis pasėko­je. Daugeliu atvejų, kiekvienas iš Šių trijų lojalumo aspektų traktuojamas kaip su­stiprinantis kitus, kaip bendro poveikio me­chanizmas, siekiant sustiprinti individo ry­šius su organizacija. Viename iš reikšmingiausių darbuotojų lojalumo tyrinėjimų ir M. Staw (2009), ir G. Salancik (2009) ypatingą reikš­mę skyrė būtinumui nagrinėti įsipareigojimą iš organizacinės elgsenos tyrinėtojų pozici­jos ir iš socialinių psichologų pozicijos. La­biausiai šie autoriai akcentuoja, kad terminas „lojalumas" buvo naudojamas dviejų vi­siškai skirtingų fenomenų aprašymui. Orga­nizacinės elgsenos tyrinėtojai, iš vienos pu­sės, naudoja terminą proceso aprašymui, ku­rio dėka darbuotoj ai tampa sutapatinami (iden-tifikuojami) su tarptautinės organizacijos vertybėmis ir tikslais ir siekia užtikrinti narystę tarptautinėje organizacijoje. M. Staw (2009) traktuoja šį požiūrį kaip nusistatymo (pozicionavimo) įsipareigojimą. M. Staw nagrinėja keletą problemų, susi­jusių su nusistatymo požiūriu į lojalumo sąvoką. Pradedant tuo, kad lojalumas konceptualizuojamas pagrindinai vado­vaujantis tarptautinės organizacijos požiūriu, ir „todėl mes galime netekti kai kurių psichologinių procesų, svarbių žmogui, suvokiant savo ištikimy­bę". Be to, M. Staw rašo, kad daugelis nusista­tymo lojalumo aspektų (tikslinė identifi­kacija, noras pratęsti narystę) gali būti suri­kiuoti tam tikra tvarka, ir kad jų sudėjimas vienoje koncepcijoje gali privesti prie infor­macijos netekimo ir negali būti pateisintas te­oriškai. Pagaliau, kai kurie nusistatymo lojalumo aspektai (pavyzdžiui, pasiryžimas dėti pastangas tarptautinės organizacijos interesams) yra lengvi verbaliniai skirtingų elgsenos formų, kurias stengiamasi numatyti, pasireiškimai. Priešingai nusistatymo lojalumo są­vokai, M. Staw, G. Salancik ir kiti pasiūlė elgsenos lojalumo koncepciją. Sis po žiūris remiasi keletu socialinių psichologų dar­bu (pvz. Kiesler, 2009) ir pagrindinį dėmesį skiria procesams, kurių pagalba ankstesnė as­mens elgsena tarnauja jo prisirišimui prie tarptautinės organizacijos (Mowday ir kt., 2008). Didelį įnašą į darbuotojų lojalumo koncepciją įdėjo H. Becker( 2008), kuris aprašė įsipareigojimą kaip procesą, kuriame tarptautinės organizacijos nariai sudaro „grupines lažy­bas" su organizacija. Grupinių lažybų sąvo­ka reiškia procesą, kuriuo sujungiami anks­tesni, netinkami ir pašaliniai veiksmai bei atlyginimai su nustatyta veiklos linija tokiu būdu, kad asmuo netenka dalies savo laisvės būsimojo elgesio atžvilgiu. Kaip rašė H. Becker (2008): „Jeigu žmogus atsisako keisti darbo vie­tą, net žinodamas, kad naujas darbas suteiks jam didesnį atlyginimą ir geresnes darbo są­lygas, mes turėtumėme įtarti, kad jo elgesys yra lojalumo padarinys, kad kitoks at­lygių rinkinys nei darbo užmokestis ir darbo sąlygos siejamas su jo dabartiniu darbu taip, kad jį pakeisti žmogui būtų skausminga. Jis gali turėti didelį procentą nuo pelno, kurio galės netekti, jei pakeis darbovietę; jis gali bijoti naujų draugų atsiradimo bei susipaži­nimo su naujais bendradarbiais; jis gali jaus­ti, kad įgis nepastovaus ir netvarkingo žmo­gaus reputaciją, jei paliks darbą. Kiekvienu atveju, ankstesni pašaliniai interesai tampa susiję su jo dabartiniu darbu" (Aranya, Jacobson, 1975). Istoriniu požiūriu grupinių lažybų sam­pratą galima laikyti pirminiu darbuotojų lojalumo apibrėžimu. Kai tik atsiranda įsipareigojimai, žmonės turi surasti jų reguliavimo psichologinius me­chanizmus. Tai dažnai daroma kognityvinio disonanso pagalba. Kaip pastebėjo G. Salan-cik, „lojalumo valdžia slypi tame, kad žmonės derina savo nusistatymus prie situa­cijos, kuriai jie įsipareigojo". Vadinasi, jei asmuo dirbo didelėje tarptautinėje organizacijoje 20 metų, jis tikriausiai sustiprins nuostatas, kurios pa­tvirtina būtinybę pasilikti tarptautinėje organizacijoje. Vėliau, J. Meyer ir J. Allen (1991) paste­bėjo, kad visuose apibrėžimuose dominuoja trys pagrindiniai aspektai - emocinis, kaštais grindžiamas ir moralinis. Tai leidžia sugru­puoti visus apibrėžimus pagal atitikimą vie­nam ar kitam požymiu. Taigi, atliktos anali­zės pasėkoje, J. Meyer ir J. Allen (1991) pa­siūlė, kad lojalumas kaip psichologinis prisirišimas gali būti trijų formų: emocinis, normatyvinis ir nuolatinis. Taigi, kaip matome, gali būti supaprastin­tas skirtingų lojalumo apibrėžimų įvai­rovės suvokimas, klasifikuojant juos į tuos, kurie remiasi nusistatymu bei tuos, kurie re­miasi elgsenos veiksniu. Pagrindinis nusista­tymo įsipareigojimo objektas yra organizaci­ja (t.y. erdvė, kurioje žmogus yra identifikuo­jamas kaip tarptautinės organizacijos narys), o elgsenos lojalumo - elgesys (Iverson, Buttigieg, 1998). Darbuotojų lojalumas gali būti apibūdintas kaip asmens individualinės iden­tifikacijos ir įsitraukimo į tam tikrą organizaciją santykinė jėga. Konceptualiai tai gali bū­ti apibūdinta tokių trijų veiksnių pagalba: (a) stiprus tikėjimas organizacinėmis vertybėmis ir tikslais; (b) pasiryžimas dėti dideles pa­stangas tarptautinės organizacijos labui; (c) stiprus noras būti tarptautinėje organizacijoje. Visi atlikto žvalgybinio tyrimo dalyvi ai, pasižymėję pakankamai aukš­tu darbuotojų lojalumo lygiu, dides­niu ar mažesniu laipsniu išreiškė pritarimą šiems teiginiams Šį modelį galima laikyti bendriniu bei la­biausiai charakterizuojančiu darbuotojų lojalumo koncepcija kadangi šie trys veiksniai vienu ar kitu pavidalu dažniausiai pastebimi skirtingų vadybos autorių darbuo­se apie darbuotojų lojalumo koncep­ciją. Kai darbuotojų lojalumas yra apibūdinamas tokiu būdu, labai paprastai įsi­vaizduojamas tam tikras pasyvus lojalumas tarptautinei organizacijai. Numatomi aktyvūs ryšiai su or­ganizacija tokiu būdu, kad žmonės pasiruošę atiduoti kažką iš savęs, kad organizacija galė­tų sėkmingai veikti. Vadinasi, įsipareigojimas gali priimti ne tik asmeninių nuostatų ir nuomonių išraišką, bet ir pasireikšti per indi­vido veiksmus. Bendra problema, kuri pastebima beveik visuose darbuose apie darbuotojų lojalumo koncepciją, yra mainų sąvoka (angį. notion of exchange). Žmonės ateina į organi­zacijas, turėdami tam tikrus poreikius, norus, galimybes ir t.t., ir tikisi rasti darbo aplinką, kurioje jie galėtų išnaudoti savo gabumus ir patenkinti daugelį savo poreikių (Mowday ir kt., 2008). Turimi omenyje ne tik materiali­niai poreikiai, bet ir moraliniai, psichologi­niai, profesiniai. Vakarų šalių mokslininkai tyrimų pagrindu teigia, kad ypač aktualiomis tampa tokios priemonės, kaip darbuotojų ga­limybių tobulėjimui ir saviraiškai sąlygų su­darymas, karjeros perspektyvų numatymas, įdomaus darbo turinio užtikrinimas, gero psi­chologinio klimato suformavimas ir kt. Tyrimo metu buvo nustatyta, kad labiau­siai įsipareigoję darbuotojai nepritaria tam, kad likti šioje tarptautinėje organizacijoje ilgą laiką ne­naudinga, nepaisant to, kad dauguma jų yra nepatenkinti gaunamu atlyginimu. Taip pat jie vertina organizacinį klimatą kaip palankų ir teigiamai vertina tarptautinės organizacijos aplinką. Be to, tyrimo metu buvo pastebėta, kad mažėj ant lojalumo tarptautinei organizacijai lygiui, didėja ap­klaustųjų darbuotojų pritarimas teiginiui, jog „net nežymus pasikeitimas mano dabartinėse darbo sąlygose gali priversti mane palikti šią organizaciją". O darbuotojai, pasižymintys žemiausiu lojalumo tarptautinei organizacijai laips­niu, visiškai nesutiko su teiginiu, kad juos samdanti organizacija yra pati geriausia vieta dirbti. Vadinasi, įsipareigojusius darbuotojus su organizacijomis sieja ne materialinė nau­da, o organizacinės charakteristikos bei emo­cinis komfortas, kurį suteikia darbas šioje tarptautinėje organizacijoje. Todėl tarptautinės organizacijose stiprinamos perso­nalo valdymo, konkrečių sociologinių tyri­mų, psichologinės tarnybos, atliekami spe­cialūs sociopsichologinių metodų taikymo darbai (Zakarevičius, 2003). Kai organizaci­ja aprūpina savo darbuotojus tokiomis savi­raiškos priemonėmis (pavyzdžiui, kai organi­zacija efektyviai išnaudoja savo darbuotojus ir yra patikima), lojalumo augimo tiki­mybė didėja (Steers, 2009). Tyrimo metu buvo nustatyta, kad darbuotojų nepritarimas teiginiui, kad dabartinis dar­bas suteikia tobulėjimo galimybių, būdingas kaip jaunesnio, taip ir vyresnio amžiaus dar­buotojams, o ryšys su darbuotojų lojalumo lygiu yra tiesioginis. Tuo būdu dar kartą pabrėžiama, jog kiekvienas darbuoto­jas siekia panaudoti savo kūrybiškumą, sto­koja savirealizacijos galimybių ir siekia būti veikliu tarptautinės organizacijos nariu, o ne formaliu, tiesioginių savo pareigų atlikėju. Tačiau, kai organizacija nėra patikima ar­ba neaprūpina savo darbuotojų perspektyviomis ir kūrybingomis užduotimis, lojalumo lygis mažės. Šią tezę patvirtino atliktas tyrimas, kuris parodė, kad saviraiškos gali­mybių labiausiai trūksta tiems apklausos da­lyviams, kurių darbuotojų lojalumo lygis yra mažiausias. Si mainų sąvoka yra naudinga abiem lojalumo suvokimo konceptualiniams po­žiūriams, o taip pat ir socialiniam požiūriui, kad lojalumas tai nėra tik darbuotojų administravimo eksploatacijos priemonė. Kiekvieno darbuotojo svarbą tarptautinėje organizacijoje patvirtina ir tai, kad apklausos duomenų analizės rezultatuose buvo pastebėta, kad tei­ginį, jog tarptautinėje organizacijoje kiekvieno žmogaus nuomonė yra svarbi, aukščiausiai vertino ma­žiausiu lojalumo lygiu pasižymėję tyri­me dalyvavę darbuotojai, o žemiausiai, at­virkščiai-asmenys, kurių lojalumo lygis yra didžiausias. Vadinasi, galima būtų teigti, jog mažiau įsipareigoję organizacijai asmenys nėra pilnai patenkinti savo santykiu su pačia organizacija ir specifiniais jos veiklos aspek­tais. Jie jaučiasi nepilnaverčiais organizacinės bendruomenės nariais, nori būti išgirsti bei sie­kia, kad į jų nuomonę būtų atsižvelgiama. Be to, tyrimo rezultatų analizės duome­nys parodė, jog beveik visi darbuotojai jaučia stiprų tikėjimą organizacinėmis vertybėmis ir tikslais, yra pasiryžę dėti dideles pastangas tarptautinės organizacijos labui bei jaučia stiprų norą būti tarptautinėje organizacijoje. Tai reiškia, kad visiems tarptautinės organizacijos darbuotojams yra svarbu žinoti, kad kiekvienas iš jų yra svarbus tarptautinės organizacijos da­lyvis, gerai išmanantis tarptautinės organizacijos tikslus, jos prioritetus bei galintis iš dalies nulemti jos sėkmę bei vystymąsi, Apklausos duomenų analizės metu paaiš­kėjo, jog teiginiai, susiję su darbuotojų didžiavimusi organizacija, buvo įvertinti dar­buotojais, kurie pasižymėjo pakankamai aukš­tu darbuotojų lojalumo lygiu, aukš­čiau negu vidutiniškai. Kaip matome, darbuotojų lojalumo lygio ryšys su išvardintais veiksniais ne visur yra tiesioginis, tačiau silpnėjimo ten­dencija, mažėjant darbuotojų lojalumo lygiui, yra akivaizdi. Be to, kaip darbuotojų lojalumo, taip ir šių veiksnių lygį galima įvertinti, kaip vidutiniškai aukštą. 1.2. Darbuotojų lojalumui organizacijai įtaką darantys veiksniai Tais atvejais, kai lojalumas nagrinėja­mas, kaip nusistatymas, jis kai kuriais atve­jais skiriasi nuo „pasitenkinimo darbu" kon­cepcijos. Pradedant tuo, kad lojalumas yra platesnė sąvoka, atspindinti bendras emo­cines reakcijas į organizaciją kaip visumą. Kita vertus, pasitenkinimas darbu, atspindi reagavimą arba į patį darbą, arba į tam tikrus darbo aspektus. Vadinasi, lojalumas su­teikia ypatingą reikšmę atsidavimui tarptautinei organizacijai, kurioje asmuo dirba, apimant ir jos vertybes bei tikslus, tuo tarpu pasitenkinimas darbu pabrėžia specifinę darbo aplinką, kur darbuotojas vykdo savo pareigas. Be to, darbuotojų lojalumas turi būti kiek pastovesnis nei pasitenkinimas dar­bu. Nors kasdieniai įvykiai darbo vietoje ga­li įtakoti darbuotojų pasitenkinimo darbu ly­gį, bet pavieniai, atsitiktiniai įvykiai neska­tins darbuotojų rimtai pervertinti jų atsida­vimą tarptautinei organizacijai per laiką, lojalumas vystosi lėtai, bet nuosekliai laike, ka­dangi žmonės apmąsto savo santykius su darbdaviu. Tokie atradimai turi remtis apibrėžimais bei teoriniu pagrindu. Pasitenki­nimas, kita vertus, remiasi mažiau pastoviais veiksniais, kurie atspindi betarpiškas reak­cijas į kai kuriuos darbo aplinkos aspektus (pavyzdžiui, darbo užmokestis, kontrolė) (Mowday ir kt., 2008). Deja, atlikto tyrimo rezultatai neatskleidė tiesioginės priklausomybės tarp darbuotojų lojalumo lygio ir pasitenkinimo dar­bu. Tai gali būti paaiškinta tuo, kad abu šie dydžiai skiriasi nežymiai ir yra panašūs visų apklaustų darbuotojų. Tačiau reikia atkreipti dėmesį, kad pasitenkinimo darbu lygis yra svyruojantis tarp darbuotojų, kurių darbuotojų lojalumo lygis tiriamai tarptautinei organizacijai užima viduriniąsias pozicijas. Jie nejau­čia stiprių emocijų, juos yra pakankamai leng­va paveikti bei pakeisti jų nuomonę, kadangi tai yra tarptautinės organizacijos nariai, kurie nepareiškia stiprios pozicijos, savo asmeninio ryšio su tiriama organizacija. 1.3. Darbuotojų lojalumo organizacijai pasekmės Viena iš įsidėmėtinų darbuotojų lojalumo koncepcijos klasifikacijų yra C. O'Reilly ir J. Chatman (1986) klasifikacija, kuri vėliau buvo iš naujo suformuluota S. Ja­ros ir kitais (Jaros ir kt., 1993) ir buvo panau­dota tiriant organizacinių pokyčių įtaką dar­buotojams. C. O'Reilly ir J. Chatman (1986) padarė išvadą, kad lojalumas gali įgyti tokias tris formas: (a) paklusnumas arba in­strumentinis įsitraukimas dėl specifinių, iš­orinių atpildų; (b) identifikavimas, remiantis stipriu noru būti nariu; (c) internalizavimas arba įsitraukimas, pagrįstas asmeninių ir or­ganizacinių vertybių sutapimu (O'Reilly, Chatman, 1986). Ši klasifikacija glaudžiai su­sijusi su kitomis, jau minėtomis šiame darbe, klasifikacijomis. B. Buchanan (1974), studijuodamas (tyri­nėdamas) darbuotojų lojalumo vys­tymąsi, irgi išskyrė tris būtinus elementus: • Identifikavimas - organizacinis pasiten­kinimas; organizacinių tikslų ir vertybių internalizavimas (elementų įsigijimas). • Įsitraukimas - psichologinis įsigilinimas (absorbcija) į asmens prisiimto vaidmens veiklas. • Lojalumas - prisirišimas ir atsidavimas tarptautinei organizacijai; priklausomybės paskelbimo jausmas, išsireiškiantis kaip „noras pasilikti". Deja, kai kurių mokslininkų manymu yra labai sunku atskirti identifikavimą nuo įsi­traukimo, o kiti (Meyer, Alten, 1997) teigia, kad paklusnumas arba instrumentinis lojalumas tam tikra dalimi yra lojalumo priešybė ir jo įtraukimas į koncepciją gali sukelti dar daugiau painiavos šioje srityje. Manoma, kad įsitraukimas ir identifikavimas yra mechanizmai, kurie nulemia emocinio lojalumo atsiradimą (Meyer, Allen, 1997). J. Meyer'io ir J. Alten'o konceptualizacija susilaikė empirinio pagrįstumo (Dunham ir kt., 1994; Hackett irkt, 1994; Suliman, lies, 1999; Hartmann, Bambacas, 2000; Abrahams-son, Jokela, 2000). Kalbėdamas apie identifikavimą, A. Sei­lius nurodo, kad mus domina individo (ir visų lygių vadovų), kuris dirba kokiame nors tarptautinės organizacijos padalinyje (skyriuje, komandoje, brigadoje, grupėje) ir kurį veikia tarptautinės organizacijos mikroklimatas, tarptautinės organizacijos kultūra ir jo tiesioginis vadovas, gebėjimas identifikuoti save su tarptautinės organizacijos vizija, misija, tikslais, padalinio, kuriame jis dirba, tikslais ir savo asmeniniais tikslais bei uždaviniais ir užduo­timis, kurios jam pavestos atlikti bendrų tarptautinės organizacijos tikslų įgyvendinimo kontekste (Seilius, 1998). Tai yra ypatingai svarbu Šiuo­laikinių, organizacijų kontekste, kuomet kon­kurencinės kovos laukas tampa labiau sudė­tingas ir griežtėja konkurencinės kovos sąly­gos. Mūsų dienomis tarptautinės organizacijos vis labiau stengiasi konkuruoti savo misija, artumu var­totojui, aukštesne produktų ir paslaugų koky­be ir kompanijos patikimumu. Tuo būdu, didėja kiekvieno tarptautinės organizacijos darbuotojo svar­ba tarptautinės organizacijos išgyvenimui ir veiklos efektyvumui. Taigi, auga ir darbuotojų lojalumo reikšmė. Atlikto tyrimo metu buvo nustatyta, kad apklausos dalyviai, kurie savo asmenines ver­tybes sutapatina su organizacinėmis, pasižy­mi aukščiausiu darbuotojų lojalumo lygiu. Tarptautinės organizacijos konkurentų pažinimas nėra svarbus veiksnys apklaustiems darbuo­tojams darbuotojų darbuotojų lojalumo lygio nustatymo analizėje. Maža to, kad Šis teiginys buvo skirtingai įvertintas apklau­sos dalyvių, šis veiksnys neturi priklausomy­bės ryšio su lojalumo tarptautinei organizacijai ly­giu. Žymiai svarbesnis veiksnys už tarptautinės organizacijos konkurentų pažinojimą yra tarptautinės organizacijos tikslai. Tyrimo metu apklaustieji darbuotojai, ku­rie visiškai pritarė tam, kad galėtų taip pat dirbti ir kitoje tarptautinėje organizacijoje, jei galėtų dirbti panašaus pobūdžio darbą, nepritarė tam, kad visi tarptautinės organizacijos darbuotojai žino, kokie yra tarptautinės organizacijos tikslai ir užima viduriniąsias darbuotojų lojalumo lygio pozicijas. Remiantis teorija (Kamilleri, 1993), indi­vidas siekia ne tik loginio atitikimo tarp savęs ir tikrovės, kurią j am suformuoja organizaci­nė kultūra, ir jį lydinčio vientisumo, bet kartu pertvarko savąjį „aš" dėl naujų indėlių. Jis, beje, susirūpinęs, kaip šis veiksmas paveiks jo kuriamą savęs vaizdą (Seilius, 1998). Antrasis komponentas - įsitraukimas -šiais autoriais aiškinamas panašiai, bet yra ir skirtumų. B. Buchanan nagrinėja įsitraukimą kaip pasitenkinimo formą, įgytą dėl asmens darbų ir veiklų, susietų su organizaciniu vaid­meniu, atlikimo. Tai yra panašu į vieno iš T. Lodahl ir M. Kejner (1965) darbo įsitrauki­mo lygio aspektų bei J. Hackman ir G. Old-ham (1976) vidinės darbo motyvacijos lygio supratimą (Cook, Wall, 1980). Su įsitraukimo sąvoka labai glaudžiai su­sijusi susitapatinimo sąvoka. Tapatinimasis yra procesas, kurio metu asmuo savo veiklos tikslus pakeičia organizaciniais uždaviniais, tampančiais vertės rodikliais, nulemiančiais jo organizacinius sprendimus (Simon, 2003). Alternatyvus požiūris, pasiūlytas L. Porter'io ir kt. (1974), remiasi aukštu darbo pa­stangų lygiu tarptautinės organizacijos labui. Skirtumas tarp dviejų požiūrių yra tas, kad aiškinamasi ar asmens įsitraukimas į darbą egzistuoja atskirai nuo paties darbo ar ne, ar asmuo dirba stropiai kaip dėl jo paties pasitenkini­mo, taip ir tarptautinės organizacijos labui. 1.4. Lojalumo didinimo kryptys tarptautinėje kompanijoje Darbuotojų lojalumo reikšmė padi­dėja, kai yra atskleisti jo ryšiai su norimais rezultatais beikaiyranustatyti esminiai kom­ponentai. Tuo metu, kai yra pasiektas optima­lus darbuotojų lojalumo lygis, pa­prastai užtikrinami ir siekiami rezultatai. J. Mathieu ir D. Zajac (1990) atlikta meta-analizė atskleidė sekančius esminius darbuotojų lojalumo elementus: asmeninės charakteristikos (pvz., amžius, lytis, gabumai), vaidmens statusas (vaidmens neapibrėžtumas, konfliktiškumas, apkrovimas), darbo charak­teristikos (pvz., užduoties autonomiškumas, iššūkiai, darbo turinys), grupės ir lyderio tar­pusavio santykiai (pvz., darna, lyderio inicia­tyvumas, lyderiavimas dalyvaujant) bei orga­nizacinės charakteristikos (pvz., dydis, centralizacija). Kiti darbuotojų lojalumo komponentai gali būti mternalizavimas (įsitraukimas), identifikavimas, paklusnumas (Hunt, Morgan, 1994; Rylander, 1999). Atlikto tyrimo rezultate buvo nustatyta, kad kuo labiau apklaustieji darbuotojai yra susidomėję juos įdarbinusia organizacija, tuo labiau jiems rūpi kiti tarptautinės organizacijos nariai, o tuo tarpu ir tarpasmeniniai santykiai šioje tarptautinėje organizacijoje. Tai vėlgi rodo palankaus orga­nizacinio klimato svarbą darbuotojų lojalumo lygiui. Ar tai, kad kiekvieno darbuotojo nuomo­nė tarptautinėje organizacijoje yra svarbi turi didelės įta­kos darbuotojų lojalumo lygiui, nu­statyti nepavyko. Apklausos duomenų analizės rezultate buvo pastebėta tik tai, kad šį teiginį aukščiausiai vertino mažiausiu lojalumo lygiu pasižymėję darbuotojai, o že­miausiai, atvirkščiai - asmenys, kurių įsipareigojimo lygis yra didžiausias. Vadinasi, ga­lima būtų teigti, jog mažiau įsipareigoję organizacijai asmenys nėra pilnai patenkinti sa­vo santykiu su pačia organizacija ir specifi­niais jos veiklos aspektais. Jie jaučiasi nepil­naverčiais organizacinės bendruomenės na­riais, nori būti išgirsti bei siekia, kad į jų nuomonę būtų atsižvelgiama. Pažymėtina ir įdomu kad teiginys, jog su­klydus, gėda prieš kitus tarptautinės organizacijos narius, atskleidė atvirkštinę priklausomybę su darbuotojų lojalumo lygiu. Vadinasi, kuo labiau asmuo įsipareigojęs tarptautinei organizacijai, tuo labiau jis bijo suklysti. Ga­lima numanyti, kad darbuotojai paprasčiau­siai bijo nuvilti bendradarbių lūkesčius arba sugadinti savo įvaizdį. Tai yra sietina su tam tikru psichologiniu reiškiniu, kurį būtų gali­ma apibrėžti kaip emocinio susitapatinimo neigiamą pusę ir kuris neigiamai veikia atski­rų darbuotojų individualų tarptautinės organizacijos mik­roklimato suvokimą. Deja, toks darbuotojo ir tarptautinės organizacijos emocinio susitapatinimo pasi­reiškimas yra gana dažnas reiškinys šiandie­ninėse tarptautinėje organizacijoje. Silpnėjant darbuotojų lojalumo lygiui, silpnėja ir apklaustųjų pritarimo teigi­niui, jog kriziniais momentais atsiranda stip­rus solidarumo jausmas, laipsnis. Tai įrodo, jog Šie du dalykai yra tiesiogiai susiję tarpu­savyje bei patvirtina esmines darbuotojų lojalumo koncepcijos nuostatas. Darbuotojų lojalumo tyrimo duo­menų analizė leido nustatyti, jog silpnėjant darbuotojų lojalumo lygiui, mažėja ir teiginio, kad vieni tarptautinės organizacijos darbuoto­jai žino apie kitų asmeninį gyvenimą vertini­mo balas. Taigi, peršasi išvada, kad kuo la­biau asmuo yra susidomėjęs jį įdarbinusia or­ganizacija, tuo labiau jam rūpi kiti tarptautinės organizacijos dalyviai, o tuo tarpu ir tarpasmeniniai santykiai tarptautinėje organizacijoje. Nepaisant to, kad dauguma darbuotojų yra nepatenkinti gaunamu atlyginimu, tai neturė-jo didelės įtakos jų darbuotojų lojalumo lygiui, kadangi analizė neparodė tiesio­ginio ryšio tarp šių kintamųjų. Priešingai, dau­guma apklaustųjų darbuotojų jaučia pareigą pasilikti tarptautinėje organizacijoje. R. Mowday ir kt. (2008) pristatė du dar­bus, kuriuose buvo nustatyta, kad darbuoto­jų lojalumas tarptautinei organizacijai yra susijęs su vadovo elgsena. Vadinasi, darbuotojų lojalumas gali turėti stiprų ryšį su lyderiavimo stiliumi, apibrėžtu dėmesingumo žmonėms bei vadovavimo struktūrų elgse­nos rėmuose. Kaip parodė apklausos duo­menų analizė, pasitikėjimas vadovu ir geri santykiai su juo yra svarbus bei darbuotojų aukštai vertinimas veiksnys tiriamoje tarptautinėje organizacijoje. Asmenys, kurie yra įsipareigoję savo dar­bui, linkę tikėti, jos Šis darbas yra centrinis dalykas jų gyvenime. Jie tiki, kad pats darbas ir yra jų atlygis. Be to, jie nepaiso tingėjimo bei nenuolaidžiauja savo norams. Žmonės, įsipareigoję savo dabartiniam darbui, įsitiki­nę, kadjis gali patenkinti visus jų poreikius. Tokie žmonės darbą laiko svarbia savo indi­vidualumo dalimi. Asmenys, įsipareigoję tarptautinei organizacijai, yra giliai įtraukti į tą organizaci­ją, prisiima jos siekius, tikslus bei vertybes. Jie paprastai yra pasiryžę dėti daugiau pa­stangų negu iŠ jų reikalaujama tarptautinės organizacijos labui bei jaučia stiprų norąlikti šios tarptautinės organizacijos nariais. Pagaliau, žmonės, kurie yra įsi­pareigoję savo pareigoms, yra labiau moty­vuoti ir toliau atlikti savo pasirinktą karjeros vaidmenį. Rezultate, tokie darbuotojai išres-kia daugiau noro tobulinti savo įgūdžius, nau­doti daugiau energijos savo karjeros pasieki­mams, daryti daugiau tam, kad pagerintų dar­bo atlikimą ir mažiau linkę palikti esamas pareigas dėl kitų (Hackett ir kt., 2001). Pakankamai aukštą apklaustųjų darbuo­tojų darbuotojų lojalumo lygį galėjo nulemti geri tarpusavio santykiai bei pasiti­kėjimas vadovu. Ryškių organizacinių vertybių trūkumas gali neigiamai veikti ir tarpasmeninius san­tykius tarptautinėje organizacijoje, o tai, savo ruožtu, tu­rės įtakos bendram organizaciniam klima­tui. Be to, mažose tarptautinės organizacijose darbuoto­jų tarpusavio ryšiai yra ypatingai glaudūs. Todėl tarptautinei organizacijai, neturinčiai aiškiai api­brėžtų vertybių bei normų, yra pavojingas kiekvieno naujo žmogaus, galinčio į organi­zaciją atsinešti nepageidaujamų asmeninių nuostatų, atėjimas. Kaip parodė ankstesni tyrimai, aukštes­nis darbo užmokestis gali nulemti individo aukštesnį prisirišimo prie tarptautinės organizacijos laipsnį, tačiau tai neturės įtakos asmeninių bei organizacinių tikslų identifikavimui bei jų geresniam suvokimui. Taigi, lojalumo tarptautinei organizacijai didinimo atžvilgiu būtų neprasminga bei ekonomiškai neefektyvu didinti tarptautinės organizacijos darbuotojų darbo už­mokesčio sumas. Taip pat buvo nustatyta, kad kiti atpildai, kaip, pavyzdžiui, bendradarbių palaikymas, darbo įvairumas bei pa­aukštinimo galimybės yra labiau svarbūs veiksniai, kalbant apie darbuotojų lojalu­mo tarptautinei organizacijai įsigijimą negu darbo už­mokestis. Darbuotoj ų požiūris į pačią organizaciją gali turėti neigiamo poveikio darbuotojų tarpusavio santykiams bei darbo rezultaty­vumui. Apklaustųjų darbuotojų didžiavima­sis savo organizacija buvo įvertintas pakan­kamai žemai, kaip ir tarptautinės organizacijos tikslų ži-noj imas. Mano manymu, abu šie organizaci­niai aspektai yra glaudžiai susiję tarpusavy­je. Galima numanyti, kad šie darbuotojai ne­pakankamai aiškiai suvokia tarptautinės organizacijos vi­ziją bei nemato ryškios tarptautinės organizacijos per­spektyvos. Nors organizacinio įsipareigojimo tyrimo duomenų analizė atskleidė daug veiksnių, tei­giamai susijusių su darbuotojų lojalumo lygiu, nemaža dalis apklausos dalyvių svarbesniu veiksniu laiko užimamas pareigas bei gerus santykius su vadovu, o ne priklausy­mą pačiai tarptautinei organizacijai. Nepaisant to, kad tarptautinės organizacijos vadovai negali kontroliuoti specifinių asmeninių bei aplinkos veiksnių, bet jis yra įgalintas pasi­rinkti tokią organizacinę politiką, kuri suteik­tų galimybių tų neigiamų veiksnių įtakos ma­žinimui. Šioje vietoje būtų naudinga pažymėti, kad svarbus atradimas yra tai, kad darbuotojų lojalumas nėra ilgalaikė savybė arba pastovi charakteristika individo gyvenime (Morrow, 1983). Žinant, kad lojalumas asocijuojasi su daugeliu tarptautinės organizacijos interesų, būtų prasminga išskirti jį lemian­čius veiksnius. Atlikęs literatūros šaltinių apie organizacinį įsipareigojimą analizę, P. Morrow (1983) padarė išvadą, kad lojalumas - tai yra asmeninių charakteristikų ir situacinių darbo aplinkos veiksnių funkci­ja. Asmeninės charakteristikos apima tokius veiksnius, kaip amžius, užimamos pareigos ir išsilavinimas, o prie situacinių faktorių priskiriami vaidmenų konfliktai, vaidmens neapibrėžtumas ir organizacinis klimatas. Pa­žymėtina, kad būtent situaciniai faktoriai nu­lemia pokyčius įsipareigojime (Morrow, 1983). Be to, svarbi išvada yra ir tai, kad lojalumas pasiduoda tarptautinės organizacijos įta­kai (Mowday ir kt., 2008). R. Dunham, J. Grube ir M. Castaneda (1994) išskyrė emocinio lojalumo ele­mentus (t.y. užduoties autonomiškumas/iden­tiškumas, kontrolės grįžtamasis ryšis, pri­klausomybė nuo tarptautinės organizacijos, amžius, dar­bo turinys), normatyvinio lojalumo ele­mentus (t.y. bendradarbių lojalumas, priklausomybė nuo tarptautinės organizacijos, valdymas dalyvaujant) ir nuolatinio lojalumo ele­mentus (t.y. amžius, darbo turinys, karjeros galimybės, polinkis pasilikti). Panašiai E. Whitener (1993) nustatė, kad alternatyvų pa­trauklumas ir palyginimas kitų organizacijų siūlomų naudų ir kastų balanso irgi yra pa­grindiniai emocinio lojalumo indikatoriai. Potencialūs darbuotojų lojalumo padariniai sukelia mažiau nesutarimų vadybos literatūroje. Bendrai lojalumas lemia pagerintus santykius bei darbo atlikimą. J. Mat-hieu ir D. Zajac (1990) priskiria darbo atliki­mą, alternatyvų suvokimą, polinkį ieškoti ar­ba pasilikti bei darbuotojų kaitą prie organi­zacinių padarinių, kuriems įtakos turėjo darbuotojų lojalumas. Daugelyje moks­linių darbų polinkis pasilikti tarptautinėje organizacijoje bei darbuotojų kaita laikomi pagrindiniais darbuotojų lojalumo padariniais (pvz., Whitener, 1993; Jaros ir kt., 1993). Visi šie siūlomi padariniai turi svarbios reikšmės tarptautinei organizacijai (Rylander, 1999). Apklausos duomenys atskleidė ryškią priklausomybę tarp darbuotojų lojalumo lygio ir darbo sąlygų. Atsižvelgiant į darbuotojų lojalumo tyrimo rezultatų duomenis, galima išreikšti beveik tiesioginę priklausomybę tarp neigiamų pasikeitimų da­bartinėse darbo sąlygose ir darbuotojų lojalumo. Be to, labiausiai įsipareigoję dar­buotojai didžiuojasi organizacija, kurioje dir­ba, negalvoja, kad darbas juos samdančioje tarptautinėje organizacijoje yra jų esminė klaida ir nema­no, kad dirbti tarptautinėje organizacijoje ilgą laiką nenaudinga. Taip pat visi darbuotojai, pasižymėję pakankamai aukštu darbuotojų lojalumo lygiu yra pasiryžę dėti daugiau pastan­gų, negu reikia tarptautinės organizacijos labui. Tačiau, kaip parodė darbuotojų lojalumo tyrimo duomenų analizė, emocinis susitapatinimas ne visada yra teigiamas reiš­kinys. Kaip jau buvo minėta, kai tik atsiranda įsipareigojimai, žmonės turi surasti jų regu­liavimo psichologinius mechanizmus. Kaip parodė atliktas tyrimas, kuo aukštesnis yra lojalumo lygis, tuo didesnė yra tarptautinės organizacijos darbuotojų baimė suklysti. Vadinasi, didėjant organizaciniam įsipareigojimui, di­dėja ir emocinė įtampa, O tai yra neigiamas reiškinys bet kuriame kolektyve. Atlikto tyrimo duomenų analizė parodė, kad pagrindiniai veiksniai, teigiamai veikiantys apklaustųjų darbuotojų organizacinį įsipareigojimą, yra: organizacinių ir asmeninių ver­tybių sutapatinimas; organizacinių tikslų ži­nojimas, geri santykiai su vadovu ir pasitikė­jimas juo, maloni darbo aplinka bei organiza­cinė politika pavaldinių atžvilgiu. Ryšys su išvardintais veiksniais ne visur yra tiesiogi­nis, tačiau silpnėjimo tendencija, mažėjant darbuotojų lojalumo lygiui, yra aki­vaizdi. Be to, kaip darbuotojų lojalumo, taip ir visų šių veiksnių lygį galima įvertinti, kaip vidutiniškai aukštą. Darbuotojų lojalumo tyrimo re­zultate paaiškėjo, kad labiausiai įsipareigo­ję darbuotojai jaučia aukštą lojalumą tarptautinei organizacijai, didžiuojasi organizacija, jaučia stiprų solidarumo jausmą kriziniais momen­tais, nepritaria tam, kad likti juos samdan­čioje tarptautinėje organizacijoje ilgą laiką nenaudinga, nepaisant to, kad dauguma šių darbuotojų yra nepatenkinti gaunamu atlyginimu Čia vėlgi pastebėta praktiškai tiesioginė priklau­somybė su mažėjančiu darbuotojų lojalumo lygiu. Vadinasi, darbuotojus su organizacija sieja ne materialinė nauda, o organizacinės charakteristikos bei emocinis komfortas, kurį suteikia darbas šioje tarptautinėje organizacijoje. Remiantis atlikto darbuotojų lojalumo tyrimo rezultatais, galima numanyti, kad darbuotojų lojalumo proceso pa­grindinės tobulintinos sritys turėtų būti šios: • tarptautinės organizacijos vizija; • bendrų organizacinių vertybių sistema; • tarptautinės organizacijos darbuotojų sutelktumas; • darbuotojų saviraiškos/tobulėjimo gali­mybės; • emocinės įtampos padarinių prevencija. Darbuotojų lojalumo lygio didi­nimą prasminga būtų atlikti tarptautinės organizacijose trimis pjūviais, per kuriuos galima išreikšti iškeltas problemas: • vadovavimas; • darbo atlikimas; • komandinis darbas. UAB „X" darbuotojų darbuotojų lojalumo gerinimas turėtų būti nukreiptas į vadovavimo tobulinimą, individualus darbo atlikimo gerinimą bei komandinio darbo prin­cipų diegimą tiriamoje tarptautinėje organizacijoje. Vadovavimas turėtų būti daugiau nukreip­tas į vertybių bei vizijos nustatymo, iškėlimo ir diegimo klausimus tarptautinės organizacijos nariams, be to, tikslinga būtų išsamiau išsiaiškinti ir įgyvendinti valdymo dalyvaujant principus, t.y. įtraukiant darbuotojus į svarbiausių organizacinių sprendimų priėmimą bei išmokti pil­nai pasitikėti pavaldinių kompetencija. Tuo būdu, vadovavimą šioje tarptautinėje organizacijoje būtų prasminga pakeisti lyderiavimu. Svarbiausia UAB „X" tarptautinės organizacijos darbuotojų užduotis galėtų būti išmokti prisiimti pilną atsakomybę už save kaip tarptautinės organizacijos darbuotoją, kolektyvo narį bei kaip visuome­nės dalyvį. Tokiu būdu tobulėja asmeninio komunikavimo įgūdžiai, skatinamas kvalifi­kacijos kėlimas. Tai, savo ruožtu, yra veiks­niai, teigiamai įtakojantys aukštą organizacinio lojalumo lygį. Atliktas darbuotojų lojalumo ty­rimas yra reikšmingas, nes sudaro realų pa­grindą ateities darbuotojų lojalumo tyrimams. Tyrimas parodė, kad darbuotojų lojalumo mechanizmas iš tikrųjų egzistuoja, jis veikia ir jį verta tirti. Deja, nepakankamas šios koncepcijos iš­sivystymas Lietuvoje gali apsunkinti pasiūly­to darbuotojų lojalumo didinimo me­todo praktinį taikymą. Siekiant toliau plėtoti šią problemą, tikslin­ga būtų apklausti didesnį skirtingo pobūdžio organizacijų darbuotojų skaičių. Be to, pakan­kamai dėmesio reikėtų skirti ne tik pavaldinių, bet ir vadovų organizaciniam įsipareigojimui. Literatūra 1. Abrahamsson, P. (2000). Commitment to Softwarc Process Improvement-Developmentof Diagnostic Tool to Facilitate Improvcment // Sofhvare Quality Journal, 8. 2. Abrahamsson, P., Jokela, T. (2000). Deveiopment of Management Commitment to Sofhvare Process Improvcment. Information Systems Research Se- minar

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!