Vadovavimo stiliai bei sistemos, jų pasirinkimas ir panaudojimas organizacijos valdyme

 Vadovavimo stiliai bei sistemos, jų pasirinkimas ir panaudojimas organizacijos valdyme Kursinis darbas Turinys Įvadas.....................................................................................................................................................3 1. Vadovavimas, vadovavimo stilių įvairovė.................................................................5 1.1. Vadovavimo stilių klasifikacija....................................................................................7 1.1.1. Tradicinis ir šiuolaikinis vadovavimo stilių skirstymas.............................7 1.1.2. Vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovų elgesį......................................9 1.1.3. Vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovų orientaciją..........................9 1.1.4. Situaciniai vadovavimo modeliai..............................................................................10 2. Veiksniai, formuojantys asmeninį vadovo stilių...................................................13 2.2. Reikšmingiausi vadovavimo stiliai..............................................................................15 2.2.1. Autokratinis vadovavimo stilius.............................................................................15 2.2.2. Demokratinis vadovavimo stilius............................................................................18 2.2.3. Liberalus vadovavimo stilius.....................................................................................21 2.3. Vadovavimo stiliaus efektyvumas.............................................................................23 išvados................................................................................................................................................25 summary.............................................................................................................................................26 Literatūros sąrašas...................................................................................................................27 PRIEDAS nR.1........................................................................................................................................28 Įvadas Visame pasaulyje yra daugybė įvairiausių organizacijų, kurių veikloje dalyvauja milijonai gyventojų. Vienos šių organizacijų turi formalesnias struktūras (bažnyčia), kitos ne tokias formalias (krepšinio būrelis). Visos šios organizacijos siekia tam tikrų konkrečių tikslų (laimėti varžybas, uždirbti milijoną), kurie ir išlaiko tam tikrą organizaciją vieningą. Taip pat šiose organizacijose dalis žmonių yra atsakingi už šių tikslų pasiekimą. Tai – šių organizacijų vadovai. Vienose organizacijose jų vaidmuo būna ryškesnis, kitose ne toks ryškus, tačiau netinkamai valdomos organizacijos gali iš viso žlugti. Vadovai spręsdami kasdienius klausimus susiduria su įvairiausiomis problemomis, kaip pasiekti vieną ar kitą tikslą greičiau, efektyviau, kaip sudominti bendradarbius, kaip juos motyvuoti, kaip teisingai atlyginti už gerus darbus, kokias taikyti nuobaudas ir daugelis kitų klausimų. Vadovavimas – „tai ypatinga veikla, kuri neorganizuotą minią paverčia efektyviai, tikslingai ir našiai dirbančia grupe“.1 Šį tikslą pasiekti galima remiantis įvairiais darbo metodais, stiliais. Šio darbo temos pasirinkimą lėmė noras išsiaiškinti kokią įtaką organizacijoje turi vadovo veikla, kokie galimi vadovo darbo stiliai. Efektyviai dirbančių vadovų veikla žmones domino jau nuo seniausių laikų, pirmasis pabandęs panagrinėti šią temą buvo Platonas, tačiau ši tema išliko aktuali iki šių dienų. Šio darbo objektas – vadovavimo stiliai, jų pasirinkimas ir panaudojimas organizacijos valdyme. Šio darbo tyrimų tikslas – išanalizuoti vadovavimo stilių klasifikacijos įvairovę, aptarti populiariausius stilius, išsiaiškinti nuo ko priklauso vieno ar kito stiliaus efektyvumas. Darbo tikslui pasiekti yra keliami tokie uždaviniai: • aptarti galimus vadovavimo stilių klasifikacijos būdus, aptarti, į kokius kriterijus atsižvelgiama, grupuojant vadovui būdingus bruožus; • išnagrinėti populiariausius vadovavimo stilius, išanalizuoti kuris vadovavimo būdas geriausias tam tikrose situacijose, organizacijose, aptarti šių stilių privalumus bei trūkumus, kokios žmogaus asmeninės savybės lemia vieno ar kito stiliaus pasirinkimą, kaip pavaldiniai reaguoja į pasirinktą vadovo darbo stilių; • paanalizuoti kokie vadovavimo stiliai sutinkami realiame gyvenime, aptarti nuo ko priklauso vieno ar kito stiliaus pasirinkimas, ar jie atitinka teorines ribas. Šiame darbe naudojami keli tyrimo metodai – istorinis, lyginamasis, anketavimo. Taikant istorinį metodą buvo atskleista vadovavimo stilių klasifikacijos, kriterijų pasirinkimo, bandant sugrupuoti vadovavimo stilius, evoliucija. Lyginamuoju metodu buvo nagrinėjami skirtingi vadovavimo stiliai, nagrinėjami jų skirtumai, privalumai bei trūkumai. Anketavimo metodu siekta išsiaiškinti vadovavimo stilių svarbą šių dienų pasaulyje. 1. Vadovavimas, vadovavimo stilių įvairovė Nuo XIX amžiaus pabaigos valdymą yra priimta apibrėžti pagal keturias konkrečias vadovo atliekamas funkcijas: planavimą, organizavimą, vadovavimą ir kontrolę. Kaip jau įvade buvo minėta šiame darbe bus plačiau analizuojama vadovavimo funkcija.2 Vadovavimas – tai procesas, telkiantis žmones siekti ir realizuoti tam tikrus tikslus.3 Vadovavimas išsiskiria tuo, kad atsiranda tam tikra žmonių grupė, kuri lemia kitų žmonių veiksmus ir pastangas, kad būtų pasiektas bendras tikslas, kad būtų kuo efektyviau panaudojami visi turimi ištekliai. P. Lesauskis, vienas garsiausių lietuvių vadybos pradininkų, išskyrė pagrindines savybes, kuriomis turi pasižymėti vadovas, kad organizacija dirbtų efektyviai: kūno ir dvasios energija, tikslo ir krypties nujautimas, entuziazmas, sugebėjimas vadovauti, ryžtingumas ir tikėjimas. O pati pirmoji teorija, kuri bandė aiškinti efektyvaus vadovavimo prielaidas buvo „didžiojo žmogaus“ teorija, dar kitaip vadinama savybių teorija. Jos atstovai teigė, kad gerais vadovais gimstama, o ne tampama. Vadovavimo sąvoka apima tam tikras funkcijas, kurias atlieka kiekvienas vadovas:4 1 pav. Vadovo funkcijos. „Priimdami į darbą, priimame ne tik „mokančias rankas“ ar „protingą galvą“, bet ir žmogų su jo charakteriu, papročiais ir likimu“.5 Jau ilgą laiką kyla natūralus klausimas kaip reikia tinkamai vadovauti, t.y. kaip reikia panaudoti turimą valdžią, įtaką ir jėgą, kad būtų galima kuo sėkmingiau realizuoti iškeltus tikslus. Tam kuriamos įvairios teorijos, analizuojami įvairūs galimi vadovavimo stiliai. Vadovavimo stilius – tai tarpusavyje susiję vadovavimo metodai, elgesio normos, taisyklės, kuriuos vadovas naudoja savo darbe, skatindamas pavaldinį siekti užsibrėžtų tikslų.6 Vadovo darbo stilius nėra vien asmeninis jo reikalas, jo stilius didele dalimi įtakoja ir organizacijos darbo rezultatus, ir jo pavaldinių pasitenkinimą darbu. Vadovų ir pavaldinių santykių įvairovė ir sudėtingumas įtakoja, kad yra tiek daug susiformavusių įvairiausių valdymo stilių. Šiuose stiliuose išryškėja tam tikri bruožai ir kriterijai, pagal kuriuos vadovui būdingi bruožai grupuojami ir analizuojami. Efektyviai valdančių vadovų veikla domino nuo seniausių laikų. Pirmasis, pabandęs apibendrinti vadovavimo stilius savo veikale „Valstybė“, buvo Platonas. Jis vadovus suskirstė į: • Vadovas timokratas – jam būdingas valdžios troškimas ir išdidumas; • Vadovas demokratas – tokiam valdymo stiliui būdinga piliečių lygybė, vadovą išrenka piliečiai; • Vadovas tironas – jam būdingi žiaurūs polinkiai; • Vadovas oligarchas – jam būdingas godumas.7 Platonas nei vienos iš šių valdymo formos nelaikė racionalia. Racionali valdžia, jo manymu, turėtų būti grindžiama išmintimi, narsumu, nuosaikumu ir teisingumu.8 Iki šiol nėra sukurtos vieningos valdymo stilių klasifikacijos. Skirtingi autoriai, skirtingos mokyklos juos klasifikuoja skirtingai. Teksaso universiteto dėstytojai Robert Blake ir Jane Mouton knygoje "Naujasis vadovo tinklelis" išvardija netgi 81 vadovavimo būdą.9 O šiame darbe bus aptarti populiariausi stilių klasifikavimo būdai. 1.1. Vadovavimo stilių klasifikacija Kaip jau anksčiau buvo minėta, nėra sukurtos vieningos sistemos kaip klasifikuoti valdymo stilius. Tačiau juos galima apibendrinti, išskiriant keletą skirtingų požiūrių į vadovavimo stilių skirstymą: • Tradicinis ir šiuolaikinis vadovavimo stilių skirstymas; • Pagal vadovo elgesį; • Pagal vadovų orientaciją; • Pagal vadovų orientaciją ir pavaldinių lygį; • Situaciniai vadovavimo modeliai.10 Dabar apie visus šituos vadovavimo stilių klasifikacijos būdus pašnekėsim plačiau. 1.1.1. Tradicinis ir šiuolaikinis vadovavimo stilių skirstymas Valdymo stilius galima skirstyti į šiuolaikinius ir tradicinius. 2 pav. Vadovavimo stilių klasifikacija Autokratinis vadovavimo stilius pasižymi vienvaldiškumu, stipria valdymo centralizacija. Šis stilius yra labai populiarus ir bus plačiau paanalizuotas vėliau. Biurokratinis valdymo stilius remiasi griežtu organizacijos narių pavaldumu bei klusnumu. Žodinis įsakymas paverčiamas popieriniu, tokiu būdu lengviau paklūstama, nes įsakymas duotas iš viršaus. Galioja tokios biurokratinių struktūrų taisyklės: kiekvieną organizaciją valdo taisyklės; darbo pasiskirstymas – kai tiksliai nustatytos teisės ir atsakomybė; kiekvieno darbuotojo pareigos ir atsakomybė turi būti tiksliai nustatytos; organizacijose turi būti laikomasi hierarchijos principų; administracinės procedūros ir taisyklės turi būti išdėstytos raštu.11 Šį stilių reikia vertinti pakankamai atsargiai. Jis tinkamas mažose organizacijose, kur reglamentuojamos paprastos, standartinės procedūros, ir jis tampa nebetinkamas, kai per daug biurokratizmas išsiplečia. Taip pat jis turi neigiamą tokią savybę, kai įsakymas nekeičiamas keičiantis aplinkybėms, gali nukentėti darbų rezultatyvumas. Charizmatinis vadovavimo stilius pasižymi vadovo asmenybės iškilumu, patrauklumu kitiems. Kitaip sakoma, kad šis vadovas turi Dievo dovaną pritraukti kitus žmones, paveikti taip, kad jie savanoriškai darytų tai, ko vadovas nori. Charizmatiniai vadovai sugeba aplinkinius užkrėsti gera nuotaika, energija, jam būdinga puiki laikysena, retoriniai gebėjimai. Gaila, bet tokių vadovų nėra daug. Patriarchaliniam vadovavimo stiliui būdingas vadovavimas pagal analogiją su tėvo ar motinos elgsena šeimoje. Šis stilius turi labai senas tradicijas, tačiau šiuolaikiniame pasaulyje jis ne visada tinkamas, nes tradicinis paklusnumas šeimos galvai yra daugumai nepriimtinas. Taip pat labai svarbu, kad toks vadovas būtų vertas to autoriteto, kuriuo nori naudotis. Ir šis stilius turi didelį privalumą, kad savo darbuotojais rūpinamasi net tada, kai jie negali dirbti. O prie šiuolaikinių vadovavimo stilių priskiriamasis demokratinis. Šiam stiliui būdingas valdžios pasidalijimas. Tačiau šis stilius bus paanalizuotas vėlesniame darbo skyriuje. Taip pat demokratinis vadovavimo stilius skiriamas į kooperatyvinį ir laisvą vadovavimo stilių. Kooperatyviniui būdingas bendradarbių traktavimas kaip partnerių. Čia ypatingai pabrėžiamas bendradarbiavimas, siekiant vieno tikslo. Laisvasis vadovavimo stilius dar vadinamas liberaliuoju. 12 O apie šį stilių taip pat bus plačiau pašnekėta vėlesniame skyrelyje. 1.1.2. Vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovų elgesį Šioje srityje savo darbais labiausiai išsiskyrė D. MakGregoras ir R. Likertas. MakGregoras sukūrė „X“ ir „Y“ teorijas, kurios atitinka demokratinio ir autokratinio vadovavimo stilių prielaidas. Pasak jo, vadovas autokratas dirbdamas vadovaujasi tokiais teiginiais: • Žmonės nemėgsta dirbti ir, tik pasitaikius galimybei, vengia darbo, žmonės iš prigimties yra tinginiai; • Žmonėms trūksta ambicijų, vengia atsakomybės, todėl yra linkę, kad jiems vadovautų kiti; • Labiausiai žmonės trokšta saugumo; • Kad žmogus dirbtų, būtina juos versti, kontroliuoti, taikyti įvairias nuobaudas. Taigi tokio stiliaus vadovas dėmesį kreipia tik į žemesnio lygio poreikių tenkinimą. Jis stengiasi centralizuoti įgaliojimus, verčia laikytis pavaldinius daugybės taisyklių, kurios griežtai reglamentuoja pavaldinio elgesį. 13 Demokratai vadovai laikosi „Y“ teorijos: • Žmonės iš prigimties nėra pasyvūs arba nusiteikę prieš organizacijos poreikius; • Kiekvienas žmogus normaliomis sąlygomis ne tik išmoksta prisiimti atsakomybę, bet ir jos ima siekti; • Žmonių kūrybiškumas, išradingumas sprendžiant organizacijos problemas yra labai populiarus.14 Demokratas vadovas apeliuoja į aukštesnio lygio savo pavaldinių poreikius, suteikdamas jiems galimybę patiems priimti sprendimus ir naudotis didele veiksmų laisve. R. Likertas praplėtė šių vadovavimo stilių skaičių ir sukūrė tarpinius vadovavimo būdus, kurie skiriasi savo autokratinio ir demokratinio vadovavimo laipsniu. Jis nurodė tokius stilius: eksploatacinis-autokratinis, geranoriškas-autokratinis, konsultacinis-demokratinis, kolegialus.15 1.1.3. Vadovavimo stilių skirstymas pagal vadovų orientaciją Vėliau išanalizavus autokratinio ir demokratinio vadovavimo stilių pliusus ir minusus, buvo prieita išvada, kad idealiausia, jei vadovas yra orientuotas tiek į žmones, tiek į darbą. Pirmieji, kurie atsižvelgdami į šiuos abu aspektus, vadovavimo stilių klasifikaciją pasiūlė Ohajo universiteto mokslininkai. Jie sudarė sąrašą, kuris apėmė 1800 lyderio elgesio bruožų. Ir vėliau išanalizavus šiuos bruožus, jie nusprendė, kad vadovavimo efektyvumas priklauso nuo dviejų kriterijų: • problemų struktūrizavimo; • dėmesio žmonėms. Vadovai, kurie yra orientuoti į struktūrizavimą, didžiausią dėmesį skiria darbo užduotims. Lyderiai, laikydamiesi šio kriterijo, siekia, kad darbas būtų atliktas laiku ir gerai. Rezultatai yra svarbiau už asmeninius žmonių santykius. O dėmesys žmonėms reiškia, kad vadovas rūpinasi savo pavaldinių aukštesnio lygio poreikių tenkinimu, santykiai grindžiami tarpusavio pasitikėjimu, pagarba. Vadovas klausinėja apie darbuotojo šeimą, parodo padėką už gerai atliktą darbą ir panašiai.16 Vadovas savo darbe gali stengtis derinti abejas šias elgesio struktūras. Siekti, kad būtų ir darbas atliktas laiku, ir išlaikyti geri tarpusavio santykiai su pavaldiniais. Iš viso galimos keturios elgesio kombinacijos, rodančios keturis atitinkamus vadovavimo stilius.17 Vėliau Ohajo universiteto mokslininkų mintis plėtojo R. Bleikas ir Dž. Mounon. Jie savo valdymo tinklelyje išskyrė jau penkis galimus vadovavimo stilius, kurių suskirstymas grindžiamas dviejų kriterijų kombinacijų – požiūrio į žmones ir požiūrio į organizavimą. Jų valdymo tinklelis atspindi dvimatę lyderiavimo prigimtį. Jų tinklelis žymi vadovo elgesio skalę, grinsdžiamą įvairiais dviejų vadovavimo stilių (orientuoto į užduotį ir į pavaldinius) tarpusavio kombinacijas.18 Ir šioje srityje 1962 metais amerikiečių psichologai atliko įdomius tyrimus. Jie tyrinėjo kokią įtaką vadovo orientacija į žmones ar į darbo užduotis turi pavaldinių nusiskundimų skaičiui ir personalo kaitai organizacijoje. Vienareikšmiškai buvo nustatyta, kad kuo didesnę pagarbą vadovas rodo savo pavaldiniams, tuo rečiau keičiasi darbuotojai ir tuo rečiau reiškia nepasitenkinimą darbu. O didėjant vadovo orientacijai į darbo užduotis, didėja ir nusiskundimų skaičius, bei personalo kaita.19 1.1.4. Situaciniai vadovavimo modeliai Vėlesni tyrinėjimai parodė, kad nebuvo surasta tiesioginė priklausomybė tarp vadovavimo stiliaus ir efektyvumo. Tai reiškia, kad negali būti tokio vadovavimo stiliaus, kuris būtų efektyvus visose situacijose. Todėl šių dienų pasaulyje laikomasi situacinio požiūrio, kuris teigia, kad vadovas turi sugebėti naudotis visais vadovavimo stiliais ir metodais, kurie tinkamiausi konkrečioje situacijoje. Šios krypties tyrinėjimuose reikėtų išskirti keturis pagrindinius situacinius modelius: • F. Fiedlerio situacinis vadovavimo modelis; • T. Mitčelo ir R. Hauso „kelio – tikslo“ modelis; • P. Hersio ir R. Blanšardo gyvenimo ciklo teorija; • Vrumo – Jeitono sprendimų priėmimo modelis.20 F. Fiedlerio vadovavimo modelyje teigiama, kad vadovavimas bus tik tada efektyvus, kai bus galima suderinti asmeninį stilių ir aplinkos veiksnius. Taip pat autorius pažymi, kad jei nesiderina stilius su aplinka, vis dėl to geriau yra keisti aplinką, nes stilių pakeisti labai sunku. Šio mokslininko modelyje buvo išskirti trys pagrindiniai veiksniai, darantys įtaką vadovo elgesiui: • santykiai tarp vadovo ir kitų darbuotojų; • užduočių struktūra; • įgaliojimai (valdžios lygis). Kiekvienas iš šių veiksnių gali būti įvertinami dviem skirtingais lygiais: aukštu ir žemu. Ir taip iš viso gaunami skirtingi aštuoni situacijų tipai. Turint informacijos apie asmeninį vadovo stilių ir aplinką, kurioje jis dirba, užduotis yra taip pakeisti aplinką, kad ji atitiktų vadovo darbo stilių. Tyrimas rodo, kad vadovai teikiantys pirmenybę struktūrai yra efektyvesni situacijose, kuriose reikia didesnės ar mažesnės kontrolės, o vadovai, kurie teikia didesnį dėmesį žmonių santykiams, yra efektyvesni, kai situacija palanki vadovavimui. Fiedleris nustatė, kad kad tam tikrose situacijose galima numatyti, kokio tipo vadovai veiks efektyviau, atsižvelgiant į tai, kad vadovai, kaip ir situacijos, skiriasi tarpusavyje.21 Fiedlerio modelis davė pradžią situaciniam požiūriui į vadovavimą. Jis parodė, kokią reikšmę turi vadovo, pavaldinių ir situacijos sąveika, ir kad nėra vieno vadovavimo stiliaus, kuris būtų visose situacijose efektyvus. O praktiškai šis modelis gali padėti parinkti ir paskirstyti vadovus į atitinkamas darbo vietas.22 P. Hersio ir R. Blanšardo gyvenimo ciklo teorijoje teigiama, kad vadovavimo efektyvumas priklauso nuo: • pavaldinių brandumo lygio; • sugebėjimo parinkti atitinkamą elgesio būdą. Jie personalo brandumo lygį suprato kaip sugebėjimą siekti aukštų tikslų, norą prisiimti atsakomybę už jų įgyvendinimą, taip pat darbuotojų žinios, darbo įgūdžiai, patirtis. Priklausomai nuo pavaldinių brandumo lygio galima pasirinkti keturis skirtingus vadovavimo stilius: • įsakymą; • įtikinimą; • dalyvavimą; • delegavimą. Įsakymą naudojant žemiausią brandą turinčiam kolektyvui, ir delegavimą – aukščiausiam. Ir vadovai, tobulėjant personalui, turi keisti atitinkamai valdymo stilių. Kai darbuotojai pamažu įgyja vis daugiau pasitikėjimo, atsakomybės, savarankiškumo, tuomet vadovas palaipsniui mažina savo paramą ir paskatinimus.23 T. Mitčelo ir R. Hauso „kelio – tikslo“ modelyje stengiamasi integruoti pasitenkinimą darbu, motyvaciją ir vadovavimo stilių į bendrą sistemą. Ši teorija pabrėžia vadovo elgesį, kuris skatintų pavaldinius siekti tikslų, ir numatyti vadovavimo efektyvumą įvairiuose situacijose. Šiame modelyje išskiriami keturi vadovavimo stiliai: • Palaikymo stilius – orientuotas į žmonių tarpusavio santykius; • Direktyvinis stilius – orientuotas į darbą ir užduotį; • Dalyvavimo stilius – vadovas dalijasi turima informacija su pavaldiniais, prieš priimdamas sprendimą tariasi; • Orientuotas į pasiekimus – nustatomi labai griežti tikslai pavaldiniams ir tikimasi, kad jie dirbs visiškai atsidavę. 24 Vrumo-Jeitono sprendimų priėmimo modelyje koncentruojamas dėmesys į sprendimų priėmimą, kadangi buvo kritikuojamas „kelio- tikslo“ modelis, kuriame nebuvo atsižvelgta į situaciją, kai vadovas priima sprendimą, kiek tame procese dalyvauja bendradarbiai. Šioje teorijoje teigiama, kad yra galimi penki valdymo stiliai, kuriuos vadovas gali rinktis, atsižvelgiant į tai, kokiu lygiu leidžiama pavaldiniams dalyvauti sprendimų priėmime. Taigi išskiriami tokie stiliai: • autokratinis AI; • autokratinis AII; • konsultacinis CI; • konsultacinis CII; • dalyvavimo GI. Dalyvavimo stiliui būdinga, kad vadovas kartu su pavaldiniais ieško galimų sprendimų būdų ir vadovas nesistengia paveikti grupės, o yra pasirengęs priimti grupės pasiūlytą sprendimą. Ir palaipsniui kylant į viršų, artėjant prie autokratinio AI valdymo stiliaus, vis labiau ryškėja vadovo vienvaldiškumas, kai vadovas vienas pats su niekuo nesitardamas priima sprendimą, naudodamasis savo turima informacija.25 2. Veiksniai, formuojantys asmeninį vadovo stilių Anksčiau aptarti teoriniai vadovavimo stiliai yra supaprastinti, o ribos tarp skirtingų stilių yra sąlyginės. Šios klasifikacija neaprėpia visų galimų variantų. Todėl galima teigti, kad realiame gyvenime niekada nesutiksi teoriškai apibrėžto stiliaus. Įvairūs veiksniai formuoja skirtingus vadovavimo stilius. Dabar ir bus aptarta nuo ko priklauso, koks vadovavimo būdas bus pasirinktas konkrečiu atveju. Kiekvienas geras vadovas suformuoja savo asmeninį stilių. „Asmeninis vadovavimo stilius – tai tam tikram vadovui būdingas elgesio ir poveikio pavaldiniams būdas, sąlygojamas asmeninių ir vadovaujamo kolektyvo savybių.“26 Analizuojant vadovo asmeninio stiliaus formavimąsi reikia kalbėti apie du pagrindinius veiksnius: visų pirma apie objektyvias sąlygas ir veiksnius, kurie formuoja stilių, ir apie asmeninius vadovo bruožus. Objektyvūs veiksniai – tai tokie aplinkos veiksniai, kuriems negalime daryti įtakos. Ir subjektyvūs veiksniai, kurie priklauso nuo žmonių ypatybių ir kuriuos galima ugdyti ir tobulinti. Pagrindiniai objektyvūs veiksniai būtų tokie: • Organizacijos, kuriai vadovaujama, specifika; • Sprendžiamų klausimų specifika; • Valdymo lygis; • Vadovaujamo kolektyvo ypatumai; • Vadovo karjeros kelias ir mokykla.27 Dabar apie kiekvieną iš šių veiksnių pakalbėkim plačiau. Pirmasis veiksnys – organizacijos specifika. Ji lemia organizacijos veiklos pobūdį, o tai, žinoma, įtakoja pasirinkimą atitinkamo vadovavimo stiliaus. Kaip pavyzdį galima paimti Bažnyčią, kur pats šios organizacijos pobūdis diktuoja, kad vadovas turi būti autokratas. O tarkim mokykloje, pats tinkamiausias vadovavimo stilius būtų liberalus, ir netgi teigiama, kad ateities mokykla yra liberali mokykla. Kūrybos ir savarankiškų žmonių valdyti neįmanoma.28 Taigi kiekvienas skirtingas organizacijos veiklos pobūdis diktuoja skirtingą atitinkamą vadovavimo stiliaus pasirinkimą. Antrasis veiksnys – sprendžiamų klausimų specifika – ją lemia tam tikros laikinos sąlygos, į kurias gali patekti organizacija. Sąlygų būna įvairių: normalių, sudėtingų, labai sudėtingų, stresinių. Kai sąlygos būna normalios, įprastos galima diskutuoti, tartis dėl galimų sprendimų. Tačiau, kai pavyzdžiui dega namas, tokiu atveju nėra laiko diskutuoti dėl galimų namo gesinimo priemonių. Trečiasis veiksnys – valdymo lygis. Yra pastebėta, kad kuo vadovas užima aukštesnę padėtį vadovavimo hierarchinėje struktūroje, tuo dažniau jis pasirenka demokratinį vadovavimo stilių, tam įtakos turi tai, kad dažniausiai aukščiausio lygio vadovai sprendžia strateginio tipo klausimus. Tuo tarpu vadovai, užimantys žemesnę padėtį hierarchijos struktūroje, labiau yra linkę pasirinkti autokratinį vadovavimo stilių. Taip pat galima paminėti, kad kuo aukštesnį išsilavinimą ir kuo ilgesnę darbo patirtį turi žmogus, tuo jis dažniau pasirinks demokratinį vadovavimo stilių. Ir atvirkščiai.29 Kitas veiksnys – vadovaujamo kolektyvo ypatumai. Kareivių kuopai, darbininkų brigadai ar mokytojų kolektyvui reikia skirtingų vadovavimo stilių. Tarkim jei darbininkų brigadoje vyrauja žemas profesionalumo lygis, sumažėjęs drausmės lygis, tokiu atveju autokratinis vadovavimo stilius bus neišvengiamas. Tačiau jei pavaldynių išsilavinimo lygis yra pakankamai aukštas, tai tokiu atveju jiems vis aktualesnis tampa aukštesnio lygio poreikių tenkinimas. Čia nebetinka autokratinis stilius, ir reikia siekti vadovui bendradarbiavimo ir palaikymo iš pavaldinių. Paskutinis veiksnys – vadovo karjeros kelias ir mokykla. Labai dažnai didelės įtakos vadovui turi jo karjeroje pasitaikę tiesioginiai vadovai. Dažnai vadovai perima savo mokytojų darbo stilių, ar net kalbos manieras, laikyseną. Taip pat įmanomas ir atvirkštinis variantas, jei vadovas negerbė savo buvusio vadovo, tai jis stengsis vadovauti skirtingai nei jis.30 Ir dabar dar šiek tiek pašnekėsim apie subjektyvius veiksnius, formuojančius vieną ar kitą vadovavimo stilių. Subjektyvūs veiksniai būtų: • Individualios savybės; • Charakterio bruožai; • Psichikos ypatybės; • Elgsenos orientacija.31 Visi šie veiksniai būna iš dalies įgimti ir iš dalies įgijami. Ir visos šios savybės daro atskirą vadovavimo stilių individualų ir nepakartojamą. Vadovui neužtenka vien profesinių žinių, gebėjimo organizuoti, kad jis užsitarnautų pavaldinių pasitikėjimą, taip pat jis dar turi turėti ir tam tikrų asmeninių moralinių savybių. Vadovas, kuris blogai pažįsta žmones, kuris nesidomi jų interesais, nesugebės rezultatyviai bendrauti su jais. Vadovui labai svarbios asmeninės savybės tokios kaip komunikabilumas, aukšta moralė, vidinė pusiausvyra, intelektas, reiklumas sau ir kitiems ir kitos. Šios vidinės savybės dažniausiai net ir būna pagrindinės dėl kurių vadovu pasitikima ar ne, ar jis žmogiškas ar ne. Ir tik dar reikia paminėti, kad reikia nuolatos ugdyti save, kelti kvalifikaciją, ugdyti savikontrolę, tobulinti individualias savybes. Visa tai įgalina kryptingai formuoti asmeninį stilių. Negalima visada stovėti vietoje ir tikėtis, jei tave mėgo prieš dešimt metų mėgs ir dabar. Pasaulis keičiasi, nuolat tobulėja, todėl ir žmogus turi stengtis judėti į priekį. 2.2. Reikšmingiausi vadovavimo stiliai Turbūt paklausus žmonių, kokius žino vadovavimo stilius, daugelis atsakytų – autokratinį, demokratinį ir liberalų. Taip pat šie stiliai yra plačiai analizuojami įvairiausioje tiek mokslinėje, tiek publicistinėje literatūroje. Todėl dabar ir bus jie plačiau aptarti. 2.2.1. Autokratinis vadovavimo stilius Autokratinis valdymo stilius ypatingai pasižymi vienvaldiškumu. Toks vadovas yra linkęs paimti visą valdžią vien į savo rankas. Vadovas sprendžia ne tik sudėtingas problemas, bet turi žinoti ir visus nereikšmingus klausimus. Jis turi būti dėmesio ir veiklos centre, turi žinoti viską, kas aplinkui vyksta.32 Toks vadovas labai riboja santykius su savo pavaldiniais, jie pabrėžtinai būna tik oficialūs. Pavaldiniai dažniausiai net nesupratę užduoties nedrįsta vadovo prašyti dar kartą paaiškinti. Vadovas į savo darbuotojus žiūri kaip į nemotyvuotus, neatsakingus, tingius, nedrausmingus, nesavarankiškus. Slopina darbuotojų bet kokią iniciatyvą. Todėl pagrindinis įrankis kaip priversti savo pavaldinius paklusti yra įsakymas. Organizacijoje, kur vadovauja autokratas, didžiąją dalį dokumentacijos sudaro įvairūs įsakymai, papeikimai ir instrukcijos. Visi autokrato nurodymai pavaldiniams būna trumpi, griežti, turintys grasinimo atspalvį. Tokioje organizacijoje pagrindinė komunikacijos kryptis yra iš viršaus į apačią (žiūrėti 3 pav.). Pagrindinis autokrato vertinimo matas yra darbuotojo paklusnumas, nuolankumas. Darbuotojo pareiga – besąlygiškai vykdyti nurodymus, neklausinėti, neinterpretuoti. Todėl patys gabiausieji darbuotojai stengiasi išvengti tokio vadovo valdžios. Tačiau šis stilius puikus, kai reikia suvaldytų nemotyvuotą darbuotojų kolektyvą. Arba kai reikia spręsti įvairius klausimus labai operatyviai ir nėra laiko tartis su kitais žmonėmis, tarkim, kai skęsta laivas ar dega namas. VšĮ Tilžės gatvės bendrosios praktikos gydytojų kabinetų vadovas anketavimo metu nurodė, kad esant kritinėms situacijoms, visada sprendimus priima vienas pats, nes tuomet nėra laiko kada tartis su kitais. Be to, jis nurodė, kad jei pavaldiniai vykdytų jo nurodymus dar griežčiau, būtų galima pasiekti dar geresnių rezultatų. Tačiau jis pats savęs nepriskyrė prie vadovo autokrato, ir teigė, kad taip elgiasi tik kritinių situacijų metu, o kitais atvejais stengiasi išklausyti pavaldinių nuomonę, padiskutuoti. 3 pav. Informacijos srautas, kai valdo autokratas 33 Autokratas vadovas nemėgsta kritikos, prieštaravimų, į kritikus žiūri kaip į nekompetetingus asmenius. Tačiau pats kritikuoti labai mėgsta. Dėl šios jo būdo savybės jam yra labai sunku tobulėti, nes kai galvoji apie save vien gerai, neįsiklausai į kitų nuomonę, tai ir nesupranti, kur dar reikia tobulėti. Be to, neišklausant pavaldinių nuomonės gali nukentėti ir pati organizacija, nes vienas žmogus negali išmanyti visų veiklos sričių geriausiai. Autokratas savo pavaldinių apie esamą situaciją įmonėje neinformuoja, nesupažindina jų su organizacijos perspektyvomis ar savo sprendimais, nes galvoja, kad pavaldiniai nėra pakankamai kompetetingi suprasti. Jei vyksta kokie nors pasitarimai, tai dažniausiai jie būna formalūs, kuomet vadovas savo darbuotojus tik supažindina su įvairių klausimų sprendimais, kuriuos jau būna priėmęs iš anksto. Dažnai iš tokio vadovo galima išgirsti: „Pasilaikykite savo nuomonę sau. Man reikalingi tik faktai“. Jei kartais tenka sutikti su pavaldinių skirtinga nuomone, tai laiko kėsinimusi į jo kaip vadovo autoritetą. Būna ir geranoriškų autokratų, kurie atidžiai išklauso savo pavaldinių nuomonę, tačiau priimdamas sprendimą, ignoruoja tą nuomonę. Tokie informacijos keitimosi cirkuliacijos barjerai labai kenkia darbuotojų motyvacijai. Buvo atlikta daug tyrimų šiuo klausimu, ir buvo įrodyta, kad jei žmogus nesupranta savo darbo svarbos, tai jis tą darbą atlieka atmestinai, be didelio entuziasmo. Pavyzdžiui, darbininkas, kuris dirba gamykloje, kurioje gaminami tarkim laikrodžiai, turi žinoti, kad be šios detalės, už kurią jis yra atsakingas, laikrodis neveiktų ir, kad jo darbas yra labai svarbus. Organizacijoje, kuriai vadovauja autokratas, darbuotojų kolektyvas būna susiskaldęs, priešiškas, nepasitikima vieni kitais. Vieni darbuotojai paklūsta tokiam vadovui, o kiti bando priešintis esamam vienvaldiškumui. Taip atsiranda priešiškumas ne tik vadovui, bet ir vienas kitam. Taip pat tokioje organizacijoje yra būdingas informacijos keitimosi trūkumas. Todėl tie darbuotojai, kurie sutaria su vadovu autokratu geriau, turi žymiai daugiau informacijos apie firmą, ir taip jaučiasi žymiai pranašesni prieš kitus bendradarbius. Pagrindinė motyvacijos forma – materialninis skatinimas arba nuobaudos. Tačiau praktikoje dažniausiai tai būna pakankamai sunkiai įgyvendinama, nes organizacijos ištekliai visada būna riboti. Autokratas pats daug dirba ir verčia kitus tiek pat dirbti, visiškai nekreipdamas dėmesio, kad jo reikalavimai per griežti. Jei ilgą laiką žmogus jaučia, kad iš jo reikalaujama nepagrįstai per daug, jis gali iš viso netekti motyvacijos stengtis, tobulėti. Vadovas autokratas savo išskirtinumą stengiasi parodyti išoriniais valdžios atributais. Turi ypatingą kabinetą, važinėja išskirtiniu automobiliu, turi atskirtą stovėjimo aikštelę, net tualetą. Su savo pavaldiniais bendrauja ypatingai pabrėždamas oficialumą, retai kada šypsosi, dažniau būna paniuręs, susirūpinęs. Savo manieromis rodo didelį užimtumą, atsakomybę. Liguistai reaguoja į „nepakankamą“ pagarbą jam. Taigi vadovas autokratas tokiais valdžios atributais stengiasi susikurti ir susistiprinti reikšmingo vadovo iliuziją tarp savo pavaldinių.34 Tokiu būdu demonstruojant savo pranašumą, vadovas autokratas dar labiau didina atstumą tarp savęs ir darbuotojų. Sąmoningai riboja ryšius su pavaldiniais, jo ryšiai individualūs – ir į vadovo autokrato kabinetą galima užeiti tik po vieną. Tokiu būdu autokratui dar lengviau valdyti savo pavaldinius. Tokiam vadovui dažniausiai būna būdingi egocentriškos asmenybės bruožai. Dažnai pamiršta aplinkinius, nes būna per daug užsiėmęs savimi. Su žmonėmis, kurie jam yra naudingi bendrauja labai maloniai, tai pavyzdžiui su savo viršininku. O tuos žmones, kurie nėra jam naudingi ar įtakingi, žemina ir atstumia, tai pavyzdžiui savo pavaldinius. Bendradarbius skirsto į mėgstamus ir nemėgstamus, mėgstamiems darbuotojams būna labai atlaidus, o nemėgstamiems be priežasties priekabus. Tokia vadovo savybė dar labiau skaldo kolektyvą į dvi priešiškas stovyklas. Autokratais dažniausiai tampa užsispyrę, valdingi, dažnai save pervertinantys žmonės, kurie tokiu valdymu stiliumi bando prisidengti, paslėpti savo nekompetenciją. Žmonės autokratai turi idealizuotą „Aš“ koncepciją, stengiasi viešpatauti kitiems. Vadovai autokratai dažnai daro nepriklausomo, stipraus ir savimi pasitikinčio žmogaus įspūdį, tačiau psichologai ir psichiatrai teigia, kad dažniausiai per dideles ambicijas turi žemo intelekto žmonės. Ir kaip jau minėta aukščiau, po tokiu vadovavimo stiliumi jei tiesiog bando pasislėpti.35 Realiame gyvenime taip ryškiai nepastebimos visos šios autokrato vadovo savybės. O pirmiausiai retai ir pasitaiko tikro tipo autokratų. Dažniausiai vadovas turi kelių tipų savybių. Atlikus anketavimą su draudimo įmonės AON Lietuva grupės vadovu, paaiškėjo, kad jų įmonei vadovauja žmogus, turintis ne vieną autokratui būdingą savybę. Visų pirma organizacijos darbuotojai mažai žino apie organizacijos reikalus, kartais pasitaiko net taip, kad apie savo įmonę pirmiau sužinoma iš svetimų žmonių. Tai organizacijoje formuoja labai neigiamą atmosferą. Taip šioje įmonėje pagrindinis darbuotojų skatinimo būdas yra materialus. Tačiau, realiame gyvenime vadovas jausdamas, kad jo vadovavimo stilius šiurkštus, jausdamas savo pavaldinių nepasitenkinimą, dažnai slepia savo polinkį į autokratinį vadovavimo stilių. Be to, reikėtų paminėti, kad patiems pavaldiniams yra sunkiausiai bendrauti su vadovu autokratu, kuris gali bet kurią akimirką „sprogti“, pradėti šaukti ant pavaldinių, o ne tokių stiprių nervų žmogų tai gali ypač paveikti.36 Autokratinis vadovavimo stilius turi ir gerų bruožų. Visų pirma, šis stilius labai tinka ten, kur reikalingi centralizuoti veiksmai, operatyvus ir vientisas valdymas. Autokratai yra sumanūs ir energingi, turi greitą reakciją. Sprendimus priima ir vykdo drąsiai, ryžtingai, pasitiki savimi, savo sugebėjimais būti vadovu. Aiškiai formuluoja užduotis, planuoja savo darbą, visada darbštus, reiklus, tvarkingas.37 Tačiau, neatsižvelgiant į visas šias teigiamas savybes, autokratinis vadovavimo stilius tampa vis neefektyvesnis ir nepriimtinas šiuolaikiniame pasaulyje. 2.2.2. Demokratinis vadovavimo stilius Demokratas vadovas, priešingai nei autokratas, vadovauja be grubaus spaudimo, remdamasis pavaldinių gebėjimais, bei juos gerbdamas. Toks vadovas yra linkęs reikalus tvarkyti kolegialiai. Jis asmeniškai sprendžia tik pačias svarbiausias problemas, o visas likusias leidžia išspręsti kolektyvui. Vadovas demokratas skatina darbuotojų iniciatyvą, suteikia galimybę jiems dirbti savarankiškai. Nesikiša į pavaldinių darbo smulkmenas, neprimeta nuolatinės kontrolės, tačiau visada yra informuotas apie reikalus. Vadovas linkęs kontroliuoti darbo rezultatus, o ne jo eigą. Tokius vadovavimo prioritetus nurodė AON Lietuva grupės vadovas. Jis teigė, kad neįmanoma būtų visko sužiūrėti, viską padaryti pačiam. Taip pat jis teigė, kad jų kolektyve dirba motyvuoti ir iniciatyvūs žmonės, todėl tokiems pavaldiniams galima deleguoti ne vieną sprendimą. Tačiau nurodė, kad kartais pavaldinių kontrolei sugaišta gal net daugiau laiko nei pats visa tai atliktų. Demokratas stengiasi taip valdyti, kad organizacijos tikslas taptų pačio darbuotojo tikslu.38 Taip vadovaudamas vadovas suteikia savo pavaldiniams didelę paskatą labiau stengtis, įrodyti, kad jie verti vadovo pasitikėjimo. Taip pat, pats vadovas savęs neapkrauna įvairiausiomis nereikalingomis smulkmenomis. Vadovas demokratas norėdamas priimti optimaliausią sprendimą, visada prieš tai pasikonsultuos su bendradarbiais, išklausys jų nuomonę. Tokiu būdu priimami sprendimai dažniausiai būna geresni, efektyvesni. Taip pat demokratas vadovas protingai reaguoja į kritiką, pripažįsta ją, sutinka klydęs. Tiek AON Lietuva grupės vadovas tiek VšĮ Tilžės gatvės bendrosios praktikos gydytojų kabinetų vadovas, teigė, kad stengiasi išklausyti kritiką ir į ją atitinkamai reaguoti. Demokratas nevengia atsakomybės už savo ir pavaldinių klaidas, neieško atpirkimo ožio. Taip organizacijoje susiklosto labai teigiama atmosfera, nes nereikia būti nuolatinėje įtampoje, kad teks asmeniškai atsakyti už padarytas klaidas, išklausyti vadovo priekaištų. Toks vadovas bendraudamas su pavaldiniais niekada nepabrėš savo pranašumo. Su visais bendraus kaip lygus su lygiu. Jis tiesiog yra kaip kolektyvo narys, bendradarbis, o ne žmogus, esantis aukščiau visų. Tai tik dar labiau sustiprina jo kaip vadovo autoritetą. Nurodymai pavaldiniams skamba kaip pasiūlymai ar patarimai, tačiau jie yra suformuluojami aiškiai ir įtikinamai.39 Taip darbuotojas yra dar labiau suinteresuotas puikiai atlikti užduotį, nes jam tai nėra „primesta iš viršaus“. Darbuotojų pastangos, iniciatyva, geri darbo rezultatai nelieka nepastebėti. Jie visada susilaukia teigiamo įvertinimo ir pagyrimo. Bendraudamas su pavaldiniais visada būna taktiškas, atidus ir mandagus, stengiasi atsižvlegti į darbuotojo interesus. Niekada nedemonstruos, kad yra labai užsiėmęs, perkrautas įvairių darbų. Taip organizacijoje susiklosto labai draugiška atmosfera. Anksčiau aptartų organizacijų vadovai teigė, kad labai svarbu išlaikyti su pavaldiniais gerus santykius, be to abu vadovai teigė, kad jų valdomose organizacijose vyrauja labai draugiški santykiai, gal net familiarūs, darbinga atmosfera. Organizacijoje vyrauja ne individualūs vadovo ir darbuotojo santykiai, o grupiniai, grindžiami visų darbuotojų bendradarbiavimu. Tokiame kolektyve paprastai vyrauja sveika, darbinga atmosfera, tarp bendradarbių susiklosto draugiški, pasitikėjimu grįsti santykiai. Pagrindinė demokrato frazė: „Jūs turite teisę spręsti pats“, kai tuo tarpu autokrato: „Jūs privalote, už tai Jums algą moku!“. Šios frazės ir išreiškia šių valdymo stilių esmę.40 Taip pat labai svarbu, kad demokrato vadovaujamoje organizacijoje skatinamas pasikeitimas informacija. Kalbama tiek apie sunkumus, tiek apie laimėjimus. Taigi informuoti darbuotojai teigiamai priima ir vertina darbo motyvus, jų darbo kokybė taip pat išauga, nes nereikia kiekvienu atveju kreiptis į vadovą patarimo, nurodymo ar papildomos informacijos. (žiūrėti 4 pav.) Informacijos svarbą organizacijoje iliustruoja ir toks ekspermentas: studentai buvo suskirstyti į dvi grupes. Abiejoms grupėms buvo padalinta po tiek pat baltų popieriaus lapų ir liepta liniuoti popierių tankiomis linijomis. Pirmajai grupei paklausus, kodėl tai reikia daryti, buvo atsakyta, kad tai ne jų reikalas. O antrajai grupei buvo paaiškinta, kad jie atlieka labai svarbų darbą – šiuos lapus naudos ligoninės tyrimų rezultatams žymėti. Kiek pabrėžę, pirmosios grupės studentai atsisakė toliau dirbti tokį monotonišką ir beprasmį darbą. O antrojoje grupėje net po 4 valandų darbo, atsirado tokių entuziastų, kurie dar paprašė popieriaus lapų. Taigi iš šio pavyzdžio puikiai matosi, kaip svarbu informuoti savo darbuotojus apie užduočių svarbą, organizacijos pasiekimus ir praradimus. AON Lietuva organizacijos grupės vadovas teigė, kad jo vadovaujamoje grupėje informacija cirkuliuoja labai sparčiai ir operatyviai, tai tikriausiai daugiausiai lemia nedidelis vadovaujamos grupės skaičius - tik penki žmonės. Ir dar lemia tai, kad visoje organizacijoje informacijos srautai, kaip jau anksčiau buvo minėta, yra ribojami, dėl vadovo autokrato, tai jie šioje savo grupelėje nieko vienas nuo kito stengiasi neslėpti. Anksčiau aptartos viešosios įstaigos vadovas teigė, kad savo darbuotojus stengiasi informuoti apie visą situaciją organizacijoje, tiek apie teigiamus, tiek apie neigiamus dalykus. Jis tai aiškino tuo, kad jo vadovaujamas kolektyvas yra labai iniciatyvus ir jam labai rūpi organizacijos padėtis. Ir vadovas juokavo, kad net norint neišeitų kažko nuslėpti, nes viena iš jo pavaldinių yra jo žmona. 4 pav. Informacijos srautas, kai valdo demokratas 41 Demokratais dažniausiai tampa gabūs, plataus akiračio žmonės. Jie moka dirbti su žmonėmis. Demokratais dažniausiai būna optimistai, sugebantys išlaikyti pusiausvyrą. Toks vadovavimo stilius yra ypač tinkamas kūrybiniuose menininkų, aktorių, mokslininkų, visuomeninių organizacijų kolektyvuose. Tai aiškinama tuo, nes tokiuose organizacijuose kolektyvo nariai dažnai būna labiau išsilavinę, gabesni už administracinį vadovą. Tačiau demokratinis vadovavimo stilius turi ir neigiamų aspektų. Visų pirma, per dažni pasitarimai, kuriuose svarstomi antraeiliai dalykai, gali stabdyti organizacijos veiklą, gali nukentėti sprendimų operatyvumas. Demokratinis vadovavimo stilius netinkamas tokiose organizacijose, kuriose pavaldiniai nėra profesiškai subrendę, neturi atsakomybės jausmo, yra nemotyvuoti. Taip pat, neigiama yra tai, kad demokratai vadovai stengiasi išvangti atsakomybės, visą ją perduodant kolektyvui. 2.2.3. Liberalus vadovavimo stilius Liberaliam vadovavimo stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių veiklą. Vadovas nedemonstruoja savo kaip vadovo padėties, bet net atrodo, kad jis gėdinasi. Jam sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius. Jo nurodymai dažnai primena prašymus, o ne įsakymus, nes jis bijo, nenori gadinti savo santykių su pavaldiniais. Jis yra pabrėžtinai mandagus, taktiškas su savo pavaldiniais. Visada išklauso kritiką, su ja sutinka, tačiau ko nors pakeisti nesugeba. Jis dažnai gali atsisakyti savo principų, nuomonės, jei tai gali pakenkti jo populiarumui pavaldinių ar vadovybės akyse.42 Jei vadovas dažnai keičia savo nuomonę, tai jam labai sunku susikurti, o vėliau ir išlaikyti autoritetą. Be to, kad būtų įmanoma kuo mažiau dalyvauti pavaldinių veikloje, darbuotojai turi patys būti labai motyvuoti ir suinteresuoti gerai dirbti. Tik tokiu atveju šis vadovavimo būdas yra tinkamas. Jis labai atsargiai priima sprendimus, nepasitiki savimi. Tokį vadovą labai lengva paveikti iš šono. Dažnai jis, paveiktas tam tikrų aplinkybių, atšaukia savo anksčiau priimtą sprendimą, arba iš viso nepriima jokio sprendimo, teisindamasis, kad jam trūksta kompetencijos ar, kad jo įgaliojimai riboti. Taip pat priimdamas įvairius sprendimus, mėgsta vadovautis įvairiomis instrukcijomis, taisyklėmis, nes taip jis tikisi kompensuoti trūkstamas galimybes savarankiškai veiklai.43 Paprastai, žmogus pasirinkęs tokį vadovavimo stilių yra neaktyvus, nenuoseklus savo veikloje. Dažnai jo vaidmuo yra tiesiog perduoti informaciją iš viršaus į apačią. Laukia nurodymų iš viršaus, nes tai būna jo veiklos akstinas. Jis neturi polinkio į organizacinį darbą, silpnai valdo ir kontroliuoja kolektyvo veiklą. Taigi tokio vadovo vaidmuo organizacijoje būna minimalus. Pavaldiniai, turėdami didelę veiksmų laisvę, patys sau kelia uždavinius ir po to patys realizuoja. Todėl nebe reikalo dažnai yra sakoma, kad vadovą liberalą valdo aplinkybės ir pavaldiniai, o ne jis juos (žiūrėti 5 pav.). Abiejų anksčiau aptartų organizacijų vadovai teigė, kad negalimas toks dalykas, kad vadovą valdo pavaldiniai ir aplinkybės, o ne jis pats. Vadovo žodis turi būti autoritetas, ir net VšĮ vadovas nurodė, kad jis visada reikalauja iš pavaldinių, kad jo nurodymai būtų vykdomi tiksliai ir laiku. Pav. Nr. 3. Informacijos srautas, kai valdo liberalas 44 Liberalas vadovas – ne garbėtroška, ne karjeristas. Jis jaučiasi nejaukiai savo padėtyje, ir jaučia, kad per klaidą tapo vadovu. Tiesiog kažkam kažkada pasirodė, kad žmogus kuklus, nesiginčija su vadovais, todėl tinka vadovauti. Todėl jis bet kada yra pasiryžęs savo darbo vietą perduoti geresniam specialistui. Kai būna daug darbų ir mažai laiko ir reikia priimti atsakingą sprendimą ir ryžtingai jį vykdyti, liberalas dažnai pasimeta. Jam nepakanka valios ir ryžto.45 Taigi toks vadovavimas tinkamas tik organizacijose, kuriose veikla nėra įtempta, kuriose netenka kiekvieną dieną susidurti su kritinėmis situacijomis. Šis vadovavimo stilius yra tinkamas tokioms organizacijoms kaip mokslininkų būrelis, mokykla. Kad sustiprintų savo kaip vadovo vardą liberalas pavaldiniams moka nepagrįstas premijas, suteikia įvairių privilegijų, duoda neįgyvendinamus pažadus ar vis atidelioja atleisti netinkamą darbtuotoją. Liberalų valdymo stilių dažnai pasirenka geranoriški, neryžtingi, vengiantys konfliktų žmonės. Liberalu gali būti ir labai kūrybingas žmogus, kuriam tiesiog trūksta organizatoriaus talento. Šis vadovavimo stilius yra tinkamas, kai darbas yra individualus, t.y kai darbuotojai patys savarankiškai planuoja savo veiklą, o pagalbos į vadovą kreipiasi tik retkarčiais, kai reikia. Taigi toks vadovavimo būdas bus tinkamas tarp mokslininkų, pedagogų, kur vadovo nesugebėjimą vadovauti kompensuos jo profesinis autoritetas. Tačiau toks vadovavimo stilius absoliučiai netinka, kur sudėtingos, greitai kintančios gamybos sąlygos, kur nuolat reikia priimti operatyvius ir atsakingus sprendimus. 2.3. Vadovavimo stiliaus efektyvumas Nėra nei vieno teorinio vadovavimo stiliaus, kuris būtų idealus visų tipų organizacijoms visose situacijose. „Mokėti vadovauti – tai mokėti pasirinkti“.46 Vienas vadovas tame pačiame kolektyve pasieks geriausių rezultatų dirbdamas vienokiu stiliumi, o kitas visai kitokiu, tai priklausys nuo jo asmeninių savybių. O taip pat, vienam pavaldiniui gali reikėti tik patarti, o kitam – įsakyti. Nėra visur ir visada vienintelio viskam tinkančio elgesio modelio. Elgesys turi keistis atsižvelgiant į tam tikrą situaciją.47 Taigi, kiekviena situacija reikalauja iš vadovo taikyti įvairias valdymo priemones ir sąmoningai išnaudoti pavaldinių kūrybinį potencialą. Kiekvienu konkrečiu atveju galima pasinaudoti skirtingais vadovavimo stiliais - autokratiniu, liberaliu ar demokratiniu. Kuo didesnis vadovavimo priemonių arsenalas ir kuo lanksčiau vadovas pritaiko įvairiausius metodus galutiniam tikslui pasiekti, tuo daugiau pagrindo yra kalbėti apie tai, kad jis yra sukaupęs gerų valdymo įgūdžių.48 Čia labai tiktų pavyzdys su skęstančiu laivu, nes tokioje situacijoje kapitonas gali būti tik autokratas, kuris visiems tiksliai, aiškiai, operatyviai nurodys ką daryti ir neleis kilti panikai. Be to, atlikus testą „Koks Jūsų valdymo stilius?“ ir išanalizavus tiek organizacijos AON Lietuva, tiek VšĮ Tilžės gatvės benrdrosios praktikos gydytojų kabinetų vadovų gautus rezultatus, paaiškėjo, kad jų vadovavimo stiliai nėra vienpusiški, kad jie skirtingose situacijose vadovaujasi skirtingais vadovavimo metodais. Rezultatai parodė, kad abiems vadovams labiausiai būdingas demokratinis vadovavimo stilius, tačiau taip pat daug bruožų buvo būdingų ir iš kitų stilių. Taip pat reikėtų paminėti, kad vadovavimo stilius gali keistis. Jei vadovas yra pakankamai išprusęs, lankstus, aukštos moralės, tai pajutęs, kad vienas ar kitas vadovavimo stilius tampa neefektyvus, jis gali keisti bendravimo su pavaldiniais stilių ir tapti vėl geru vadovu. Literatūroje yra išskiriami tokie trys veiksniai, nuo kurių pagrinde priklauso vadovo ir organizacijos valdymo efektyvumas. Visų pirma, tai santykiai tarp vadovo ir pavaldinių, ar yra pasitikėjimas vienas kitu, dirbančiųjų lojalumas. Antra, gamybinių užduočių struktūra, jų formulavimo aiškumas, glaustumas, konkretumas. Ir galiausiai, pareigybių įgaliojimai, t.y. atskirų lygių valdymo personalo įgaliojimai, kuriuos reglamentuoja šalies įstatymai, vadovų teisės, pareigos ir atsakomybė. Visa tai tinkamai suderinus bus gautas efektyviausias valdymo stilius.49 Šiandienos pasaulyje pastebima tendencija kūrybiškai taikyti skirtingus valdymo stilius ir kurti visiškai naujos rūšies vadovavimo strategijas. Jos vadinamos autentyvinėmis, t. y. orientuotomis į žmones. Šios strategijos geros tuo, kad patys darbuotojai tokias organizacijas pripažįsta kaip tinkamiausias darbui, nes jose jie jaučiasi labai gerai ir patogiai.50 Kaip jau anksčiau buvo minėta, yra daugybę situacijų, aplinkybių, organizacijų tipų, kurios diktuoja koks turėtų būti vadovas. Tačiau realiai gyvenime, niekada nesutiksi vieno gryno vadovavimo stiliaus. Ir galima pasakyti, kad vadovą demokratą, kuris savyje sugeba suderinti teigiamas liberalo vadovo savybes su autokrato ryžtu ir gebėjimu efektyviai veikti ekstramaliuose situacijose, tokį vadovą galima pavadinti idealiu.51 O šiaip darbo stiliaus formavimas – tai sudėtingas, ilgą laiką vykstantis procesas. Kiekvienam vadovui keliamas pakankamai sudėtingas uždavinys – suderinti realiai priešiškus kolektyvo, atskirų pavaldinių, valstybės ir savo paties interesus. Kad būtų įgyvendintas šis uždavinys ir reikia vadovui surasti efektyviausią valdymo stilių. Būtų labai įdomu atlikti tyrimą Lietuvoje, o gal net ir už mūsų šalies ribų, ir panagrinėti kokiais vadovavimo stiliais daugiausiai remiamasi šiuolaikinėje organizacijoje, į ką vadovai stengiasi akcentuoti savo dėmesį, kokią įtaką atitinkamas vadovavimo stilius turi pavaldiniams. Tokiam tyrimui atlikti reikėtų atlikti vienodus psichologinius testus visų tiriamų organizacijų vadovams, nes atliekant interviu metodu apklausas, kiekvienas vadovas tiesiog save girtų ir nematytų jokių savo klaidų. Reikėtų padaryti analogiškas testus ir su tų pačių organizacijų pavaldiniais. Išvados 1. Vadovų ir pavaldinių santykių įvairovė bei sudėtingumas įtakoja, kad yra susiformavusių tiek daug skirtingų vadovavimo stilių. 2. Nėra tokio stiliaus, kuris būtų idealus visų tipų organizacijose, visose situacijose. Įvairūs veiksniai formuoja skirtingus vadovavimo stilius. 3. Vadovavimo stilius priklauso nuo organizacijos, kuriai vadovaujama, specifikos, sprendžiamų klausimų specifikos, valdymo lygio, vadovaujamo kolektyvo ypatybių, vadovo karjeros kelio ir jo asmeninių savybių. 4. Autokratinis vadovavimo stilius pasižymi vienvaldiškumu, toks stilius yra tinkamiausias organizacijose, kuriose dirba nemotyvuoti darbuotojai, taip pat, kai reikia spręsti klausimus ypač operatyviai. 5. Demokratiniui vadovavimo stiliui būdingas kolegialumas, vadovas asmeniškai sprendžia tik pačias svarbiausias problemas, o visas likusias patiki pavaldiniams. Tokį vadovavimo stilių dažniausiai renkasi aukščiausio lygio vadovai, toks stilius tinkamas, kur dirba motyvuotas iniciatyvus kolektyvas. 6. Liberaliam vadovavimo stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių reikalus, pavaldiniai patys sau kelia uždavinius ir po to patys realizuoja. Toks vadovavimo stilius tinkamas organizacijose, kuriose veikla nėra įtempta, kur darbas yra individualus, tokiose kaip mokykla ar mokslininkų būrelis. 7. Visi vadovavimo stiliai yra supaprastinti, o ribos tarp skirtingų stilių yra sąlyginės. Summary Leadership – is the process, when a group of people conditions the other people actions to reach the purpose of particular organization. Leadership is a very important activity, because with wrong unsuitable supervision, the organization can come to nothing. There many different ways to guide the people therefore are many different styles of leadership. Plato was the first man who tried to part different styles of leadership. Later there were a lot more of attempts to do the same. They tried to part the styles considering to leader characteristics, to his orientations (people or work), to different situations in work. The most significant styles of leadership are autocrat, democrat and liberal. You can find a lot of information about these styles in scientific and publicistic literature. Autocrat is ascribable to traditional styles, and democrat and liberal to – contemporary styles. Every of this style is good in different organizations. In real life you can not meet so strict theoretical styles. They changes dependent from different situations, different organizations, different leader` characters, different inferior` skills. And there is no one perfect style of leadership that could go together all the time in all organizations. And every good manager designs his own style of leadership. Literatūros sąrašas Specialioji literatūra: 1. Barvydienė V., Kasiulis J. Vadovavimo psichologija. Kaunas. Technologija. 1998. 2. Damašienė V. Valdymo pagrindai. Šiaurės Lietuvos leidykla. 2002. 3. James A. F. Stoner, R. Edward Freeman, Daniel R. Gilbert, Jr. Vadyba. Poligrafija ir informatika. 2005. 4. Jucevičienė P. Organizacijos elgsena. Kaunas. Technologija. 1996. 5. Juozaitienė L., Staponkienė J. Verslo ir vadybos įvadas. VŠĮ Šiaulių universiteto leidykla. 2004. 6. Obrazcovas V. Kur slypi sėkmė? Veiksmingų strategijų pagrindai. Vilnius. 2004. 7. Razauskas R. Aš vadovas. Gero vadovo ieškant. Pačiolis. Vilnius. 1996. 8. Sakalas A. Personalo vadyba. Kaunas. Technologija. 2001. 9. Sakalas A., Šilingienė V. Personalo valdymas. Kaunas. Technologija. 2000. Periodinė literatūra: 1. Stoškus K. Valdyti ne bet kaip! Bet...kaip? Vadovo pasaulis. 1999, sausio 1. 2. Apie valdymą... Personalo vadyba. 1999, gruodis, 6(34). 3. Usevičius K. Darbuotojų motyvacija – valdymo stiliai ir priemonės. Personalo vadyba. 2002, lapkritis, 5(51). Interneto svetainės: 1. Šventickas A. Tribūna – autokratai, demokratai, liberalai [interaktyvus], [žiūrėta 2006 m. gegužės 13 d.]. Prieiga per internetą:

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!