Personalo poreikio planavimas

Šiandieninės ekonomikos sąlygos – ekstremalios. Tai sąlygoja valdymo orientacija į tikslus, konkurencijos augimas, rinkos prisotinimas ir internacionalizavimas, gamybos bei darbo organizavimo formų kaita, inovacijos bei technologinės naujovės. Tai verčia ieškoti naujų šaltinių efektyvumui didinti visose srityse: kuriant naujus gaminius, diegiant pažangią techniką, technologiją, inovacijas, organizuojant darbą ir valdymą.
Personalas ne tik tiesiogiai dalyvauja procese, naudodamas objektus ir darbo priemones, bet ir numato tikslus bei organizuoja racionalią jų įgyvendinimo sistemą, vėliau kontroliuoja ir koreguoja vykdymą. Personalą sudaro skirtingų asmeninių siekių, orientacijos, motyvacijos, pasirengimo lygio, individai, todėl labai svarbu asmeniniai aspektai: didelė personalo kvalifikacijos, kultūros, materialinio lygio vertybių sistemos įtaka. Visa tai yra svarbu parenkant personalą. Praktiškai ne kartą patvirtinta, kad be tinkamai parengto personalo negalėtų būti esminės pertvarkos diegiant pažangias technologijas, taikant naujus organizavimo ir valdymo metodus.
Taip pat organizacijos turi ne tik parinkti tinkamą personalą, bet ir jį skatinti. Skatinamas žmogus geriau atlieka darbą ir stengiasi jį atlikti. Pagrindinė skatinimo forma organizacijose yra atlyginimas už darbą, todėl jis yra labai svarbus ir pačiam darbuotojui, nes nuo atlyginimo priklauso žmogaus pragyvenimo lygis.
Ar pakankamai yra žinomos darbuotojų galimybės ir ar jomis yra naudojamasi? Kuris iš dabar įmonėje dirbančių žmonių galėtų perimti išeinančio skyriaus vadovo pareigas? Dėl vieno ar kito kandidato profesinės kompetencijos abejonių nekyla, bet ar sugebės vadovauti žmonėms, juk nėra dirbęs tokio darbo... Panašių klausimų dėl darbuotojų kvalifikacijos, naujų žmonių į laisvas svarbias darbo vietas pasirinkimo, perspektyvos numatymo kyla ne vienam didesnės ar mažesnės organizacijos vadovui.
Kad dirbtų efektyviai, žmonių išteklių programos vadovai turi apgalvoti du pagrindinius veiksnius. Pirmasis yra organizacijos žmonių išteklių poreikis. Pvz., vidinio augimo strategija reiškia, kad turi būti pasamdyta papildomai personalo. Kita vertus, mažėjimas ar susiliejimas tikriausiai reiškia, kad organizacija turės planuoti atleidimus, kadangi dėl susiliejimo atsiranda dubliuojamų arba sutampančių darbo vietų, ir joms pakaks mažiau darbuotojų.
Antras veiksnys, kurį reikia aptarti, yra ateities ekonominė aplinka. Sparčiai auganti ekonomika turėtų skatinti...

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!