Personalo darbo vertinimas

• Personalo vertinimas-tai kompleksinė personalo vadybos darbų sritis,padedanti nustatyti, kai dirba ir kaip galėtų dirbti organizacijos žmonės.Pagal vertinimo rezultatus sprendžiama, ar asmuo, dirbantis konkrečioje pareigybėje, gali būti paaukštintas, liks dirbti tose pačiose pareigose, bus pažemintas pareigose ar bus atleistas iš pareigų.
• Vadovavimo proceso gerinimas.
• Personalo įvedimo proceso optimizavimas.
• Darbo apmokėjimo pagal rezultatus organizavimas.
• Personalo ugdymo sistemos tobulinimas.
• Bendradarbiavimo intensyvumo didinimas.
• Bendradarbių motyvavimo gerinimas.
• Personalo vertinimo proceso pabaigoje suformuojama informacija, kuri reikalinga:
• Darbuotojo atlyginimo dydžiui nustatyti;
• Padėti vadovams suformuoti teisingą ir motyvuojančią atlyginimų sistemą;
• Padėti vadovams teisingiau paskirstyti darbus;
• Nustatyti bendrus darbo apmokėjimo principus.
• Personalo vertinimas yra naudingas:
• 1.Darbuotojams.
• 2.Vadovybei.
• 3.Organizacijai.
Personalo vertinimo reikalavimai
• Vertinimas – tai procesas, įvertinantis darbuotojų atliekamo darbo kokybę ir rezultatus bei darbuotojų tinkamumą užimamoms pareigoms.
• Personalo vertinimas gali būti formalusis ir neformalusis.
• Formalusis vertinimas- tai formalizuotas procesas, skirtas darbuotojams bei jų atliekamam darbui vertinti. Formaliojo vertinimo pagrindiniai tikslai yra tokie :
• Leisti pavaldiniams formaliai sužinoti, kaip vertinamas jų veiklos atlikimo lygis.
• Nustatyti darbuotojus, nusipelnančius pareigų pažeminimo.
• Išsiaiškinti, kuriuos kandidatus pareigoms paaukštinti.
• Neformalusis vertinimas- tai nuolatinis grįžtamojo ryšio pavaldiniams suteikimas ir informavimas apie jų veiklos lygį.
• Neformalusis vertinimas grindžiamas kasdienės veiklos rezultatais ir daugiausia paremtas vertintojo intuicija. Jis nėra fiksuojamas jokiuose dokumentuose.
Personalo vertinimo turinys
• Pagrindinės vertinimo turinį nusakančios sritys yra tokios:
• Konkretūs darbo rezultatai
• Dalykinės ir asmeninės savybės, veikiančios darbo atlikimo kokybę, atsižvelgiant į organizacinius veiksnius, turinčius įtakos žmogaus darbinei elgsenai;
• Organizacijos tikslų, vertybių supratimas ir požiūris į darbą.
• Konkrečių darbo rezultatų vertinimas atliekamas orientuojantis į darbo rezultatus išreiškiančius rodiklius:
• Apdorojamos informacijos kiekio rodiklis tinka, jei vertinami pagalbiniai ir aptarnavimo darbai, kai rezultatą galima išreikšti kiekybiškai.
• Gamybinių rezultatų rodiklis tinka, vertinant kiekvieno darbuotojo, o ypač linijinių vadovų, asmeninį indėlį siekiant organizacijos tikslų.
• Valdymo rezultatų rodiklis dažniausiai taikomas vertinant funkcinių vadovų darbo rezultatus.
Dalykinių ir asmeninių savybių, veikiančių darbo atlikimo kokybę, vertinimas orientuotas ne į konkrečius darbo rezultatus, bet į...

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!