Organizacijos kultūra

Organizacijų kultūra gali būti spontaniška, susiformavusi savaime, be jokio tikslingo vadovų poveikio, ir gali būti specialiai formuojama. Be abejo, pirmuoju at­veju ji retai bus ryškaus stiliaus (ypač teigiamąja prasme) bei kryptingumo. Pakeisti tokią kultūrą labai sunku, kaip, beje, ir bet kurią kitą kultūrą [2].
Dabartiniai organizacijos papročiai, tradicijos ir visas veiklos stilius daugiausia priklauso nuo to, kas buvo daroma anksčiau, ir nuo šių pastangų sėkmės. Tad svar­biausias organizacijos kultūros šaltinis - organizacijos įkūrėjai.
Organizacijos įkūrėjai tradiciškai turi didžiausią poveikį formuojant pradi­nę kultūrą. Jie turi organizacijos viziją. Jų nevaržo ankstesnės veiklos tradicijos ar ideologija [6]. Organizacijos kultūros kūrimui įtakos turi įvairūs vidiniai veiksniai: nuosavybė, organizacijos dydis, technologija, vadovavimas. Naują įmonę dažnai įkuria individas arba nedidelė jų grupė, ir steigėjai daro didžiulę įtaką jos plėtrai keletą metų [1]. Paprastai nauja organizacija būna maža, dėl ko įkūrėjams lengviau įskiepyti savo viziją visiems organizacijos nariams. Kadangi pirminė idėja pri­klauso įkūrėjams, jie taip pat tradiciškai turi šališką nuomonę, kaip šią idėją rei­kėtų įgyvendinti. Organizacijos kultūra gimsta iš įkūrėjų šališkumo bei prielaidų ir pradinių jos narių paskesnės patirties sąveikos.
Kai kultūra atsiranda, organizacijos viduje susiformuoja tokia veiklos praktika, kad jos nariai susiduria su panašia patirtimi. Pavyzdžiui, daugelio organizacijų personalo tarnybos praktinė veikla įtvirtina tų organizacijų kultūrą. Atrankos pro­cesas, darbo įvertinimo kriterijai, apdovanojimų praktika, mokymo ir karjeros veik­la, paaukštinimo pareigose procedūros - visa tai sąlygoja, kad priimti į organiza­ciją žmonės pritaps prie jos kultūros, bus apdovanoti, jei ją rems, ir nubausti (net pašalinti), jei jai priešinsis.
Susiformavus organizacijos kultūrai, sekantis etapas – jos išsaugojimas. Išsaugant kultūrą, trys jėgos vaidina ypač svarbų vaid­menį - atrankos praktika, aukščiausiosios vadovybės veiksmai ir socializavimo metodai [6].
Atranka. Akivaizdus atrankos proceso tikslas - surasti ir pasamdyti asmenis, tu­rinčius žinių, įgūdžių ir gebėjimų, reikalingų sėkmingai dirbti darbą organizaci­joje. Tačiau paprastai daugiau negu vienas kandidatas atitinka bet kurio konkre­taus darbo reikalavimus. Galutiniam sprendimui, ką priimti į darbą, didelę įtaką...

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!