Motyvavimo formų ir principų įvairovė

reikalingą stimuliavimo sistemą.
atsilyginama už atliktą darbą.
Neretai bazinis darbo užmokestis
sudaro tik dalį viso galimo atlyginimo,
didelę dalį sudaro įvairūs papildomi
tiesioginiai (piniginiai) ir netiesioginiai
mokėjimai arba kitaip papildomos
naudos.
Tiesioginiai ir netiesioginiai mokėjimai
Pinigų kiekio, būtino efektyviai veiklai
stimuliuoti, vertinimai labai prieštaringi.
Kalbant apie darbo užmokestį, dažnai
susiduriama su teiginiu, kad pakankamo
darbo užmokesčio nebūna – jis visada
per mažas. Mokslinės vadybos šalininkai
yra įsitikinę, kad materialinis ekonominis
atlyginimas būtinai padidins
motyvavimą, tačiau reikia, kad žmonės
matytų ryšį tarp algos ir darbo našumo.
Kadangi kiekvieno žmogaus problema yra racionaliai
sutvarkyti pragyvenimo sąlygas, tai kol kas pagrindinis
motyvacinis veiksnys Lietuvoje gali būti darbo
užmokestis. Tačiau yra labai svarbu pasirinkti
teisingus mokėjimo už darbą ir stimuliavimo
principus. Yra įvairiųmokėjimo už darbą principų ir
jų įvairovė vis didėja.
Ekonominio skatinimo sistema gali būti
grindžiama ir dalyvavimu pelnuose.
Šiuo atveju susiejami darbdavio ir
darbuotojų interesai gauti kuo didesnį
pelną. Žinoma, tai nereiškia, kad turi
būti pasidalinamas visas pelnas arba
būtinai tik paprasta pinigine forma.
Dalyvauti pelnuose galima ir per
darbuotojų socialinių poreikių
patenkinimą.
Šiuo atveju įmonė kuria atitinkamąmedicininės
apsaugos, socialinio draudimo infrastruktūrą,
organizuoja darbuotojų kultūrinį gyvenimą, padeda
jiems mokyti vaikus ir pan. Šis variantas dažnai yra
naudingesnis mažai uždirbantiems darbuotojams, nes
socialinėms reikmėms jiems tenka tokia pat suma,
kaip ir geriau uždirbantiems.
Darbuotojams labai svarbu palyginti
tai, ką jie gavo už darbą ir tai, ką jie
tikėjosi už jį gauti. Darbuotojai labiau
stengsis, jeigu tikėsis, kad už jų
pastangas dirbant bus deramai
atlyginta. Todėl atlyginant už darbą
organizacijoje turi būti aiškiai
parodytas darbinio aktyvumo
atlyginimo mechanizmas.
Kolektyvinė sutartis
ir individualios
sutartys;
Įmonės vidaus
taisyklės;
Saugumo poreikis yra taip pat vienas iš bazinių poreikių ir darbe jis patenkinamas per įmonės
personalo valdymo įstatymus. Tai labai didelis dokumentų paketas:
Skyrių, padalinių
nuostatai ir
įmonės nuostatai;
Įvairių valdymo
organų darbo
reglamentai.
Pastaruoju metu gana klaidingai
paplitusi nuomonė, kad formalizmas
nereikalingas. Tai neteisinga, nes
remiantis juo galima aiškiai išreikšti
požiūrį į sprendžiamą problemą,
greitai perprasti jos esmę, orientuotis
konfliktinėse situacijose, galų gale –
užtikrinti darbuotojų saugumo
poreikį.
Darbo užmokesčio didinimas, netgi aukšto lygio ekonomikos
šalyse, turi ribas, nes didėjant užmokesčiui didėja
produkcijos gamybos kaštai ir savikaina. Todėl darbo
užmokesčio skatinamasis poveikis gali būti aktualizuotas tik
ieškant efektyvių darbo apmokėjimo organizavimo formų.
Pastaruoju metu galutinai susiformavo nuomonė, kad
geriausia darbo apmokėjimo sistema yra tokia, kuomet darbo
užmokestį sudaro...

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!