Darbuotojų motyvavymo šiuolaikinės tendencijos, jo reikšmė šiuolaikinėje organizacijoje

 ĮVADAS Noras būti paskatintam būdingas visam gyvajam pasauliui. H.Emersonas, suformavęs dvylika darbo našumo didinimo principų, konstatavo: “visa, kas reaguoja į skatinimą, yra gyva. Visa, kas gyva, nori būti skatinama”. Motyvavimo klausimas yra aktualus jau daugelį metų. Jau pačioje vadybos mokslo pradžioje buvo pastebėta, kad valdymo efektyvumą lemia tai, kaip gebama darbuotojus sudominti darbu ir paskatinti juos rezultatyviai veikti. Buvo suvokta, kad darbuotojų skatinimas dirbti yra neabejotinai susijęs su gera darbo atmosfera, gerais finansiniais organizacijos rezultatais. Taigi, šio darbo tikslas ir yra išsiaiškinti, kas yra motyvacija, jos šiuolaikines tendencijas, reikšmę šiuolaikinėje organizacijoje. Jau pirmame kurse sužinojome, kad motyvavimas yra viena iš esminių sėkmingos veiklos egzistavimo priežasčių. Išsiaiškinome ir tai, kad pats motyvavimas yra gana naujas reiškinys, tačiau jo netaikymas arba ignoravimas gali privesti kompaniją prie žlugimo. Todėl šiame darbe ne tik supažindinsime su pagrindinėmis motyvavimo teorijomis, bet ir bandysime apibrėžti tai, kas geriausiai paskatina darbuotojus, kaip išsirinkti tinkamiausią motyvavimo būdą, kaip nesuklysti vadovui pasirenkant paskatą ar bausmę. O taip pat aptarsime teisinę motyvavimo priemonių skyrimo pusę, kad paskata ne tik gerintų darbuotojo darbą, didintų pelną, bet, kad ji būtų teisėta ir neprieštarautų įstatymams. MOTYVACIJOS ESMĖ IR trumpa teorijų apžvalga Kiekvienas žmogus turi įgimtų savybių, gabumų, kurie, jam sąveikaujant su aplinka, kinta ir vystosi. Kiekvienas žmogus yra nepakartojamas ir tik su didelėmis išlygomis galima žmones jungti į grupes, turinčias bendrus siekius, interesus. Priklausomai nuo charakterio kiekvienas darbuotojas toje pačioje situacijoje dažnai elgiasi visiškai skirtingai. Todėl vadovas, norėdamas žmones motyvuoti siekti kokio nors tikslo, turi žinoti jų poreikius. Motyvavimo sąvoka kilusi iš lotynų kalbos žodžio „movere” (judėti, versti). Motyvacija – psichologinė savybė, lemianti asmens įsipareigojimo laipsnį. Motyvavimas – valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą. Motyvacijos teorijos ir motyvavimo praktika labiausiai domisi sąmoningu žmogaus elgesiu, kurį elgesio skalėje aptinkame tarp refleksų (čiaudėjimas ar mirksėjimas) ir įpročių (rašymos stilius ir pan.). Ši žmogaus elgesio sritis vadinama įtaka (arba gebėjimas keisti individų elgesį). Motyvacijos teorijos dėmesio centras 1 pav.: Žmogaus elgesio skalė Darbuotojų motyvacija yra sudėtingas reiškinys, todėl jam paaiškinti sukurta daug motyvacijos teorijų. Visos jos iš dalies yra teisingos, tačiau iki šiol nėra sukurtos visiems priimtinos motyvacijos teorijos. Tai galima paaiškinti tuo, kad pagrindinę žmogaus elgesio priežastį sąlygoja susidariusi situacija, kurioje jis atsiduria, susiklosčius tam tikroms aplinkybėms ir tam tikru laiku. Kadangi motyvacija priklauso nuo individo, sąlygų, laiko, ji nėra pastovi, o nuolat kinta. Dėl tokio motyvacijos sudėtingumo neįmanoma vienareikšmiškai atsakyti, kaip geriausiai motyvuoti darbuotojus. Tačiau kiekvienas naujas požiūris praplečia supratimą ir suteikia papildomų galimybių praktiniam personalo motyvavimui. Motyvacijos teorijos susiformavo XIX – XX amžiaus sandūroje, o jos pradininkas F. Tayloras. Jis savo mokslinio darbo organizavimo teorijoje teigė, jog darbininkai užduotis atliks geriau, jei jų darbo užmokestis priklausys nuo jų darbo rezultatų – įvykdžius ir viršijus nustatytas normas, bus mokamas didesnis atlyginimas, o neįvykdžius – mažesnis. Visos vėlesnės motyvacijos teorijos vystėsi dviem pagrindinėm kryptimis: poreikių teorijos (arba motyvacijos turinį analizuojančios teorijos) ir proceso teorijos (arba motyvacijos procesą analizuojančios teorijos). Taigi, motyvacijos teorijas galima būtų pavaizduoti tokioje diagramoje: 2 pav.: Motyvacijos teorijos Trumpai apžvelgsime šias teorijas, kad turėtume bendrą supratimą apie jų akcentuojamas idėjas ir keliamus klausimus. Poreikių teorija Poreikis – objektyvi būtinybė, reikalaujanti palaikyti organizmo gyvybingumą ir vystymąsi bei asmenybės tobulėjimą. Motyvacijos esmę sudaro žmogaus poreikiai. Jeigu yra poreikis – atsiranda ir noras. Poreikiai gali būti pirminiai (maistas, drabužiai ir kt.) ir antriniai ( socialiniai, psichologiniai). Šie poreikiai yra svarbesni ir daugeliu atveju priklauso nuo paties žmogaus. Poreikių teorijos grindžiamos vidinių žmogaus paskatų, vadinamų poreikiais, nustatymu. Šiai krypčiai atstovaujančių motyvacijos teorijų kūrėjų nuomone, žmogaus darbinės veiklos struktūroje pradiniai yra poreikiai, kurie per interesus ir motyvus skatina veikti. Motyvavimas – tai valdymo procesų dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą. Prieš pradedant savo pavaldinius skatinti, reikėtų išsiaiškinti, kokie poreikiai žmogui yra svarbiausi. Motyvacijos turinio teorijų ištakos – A.Maslowo pasiūlyta poreikių hierarchijos koncepcija. Su šia teorija gana išsamiai susipažinome I kurse, kur išsiaiškinome, kad: • Žmogaus poreikiai gali būti klasifikuojami į grupes pagal 5 hierarchijos lygius, kurie sudaro piramidę: 3 pav.: A.Maslowo poreikių hierarchija A.Maslowas yra vienas iš pirmųjų mokslininkų, kuris bandė paaiškinti žmogaus poreikių sudėtingumą ir jų poveikį motyvacijai. Savo motyvacijos teorijoje jis teigė, kad žmonės turi daug įvairių poreikių, tačiau visus juos pagal svarbą sąlyginai galima suskirstyti į 5 lygius. Tai: Fiziologiniai poreikiai – maistas, vanduo, miegas, apranga, oras, šiluma, būstas. Saugumo poreikiai – saugus darbas, apsauga nuo išorės pavojų ir įsitikinimas, kad fiziniai poreikiai ateityje bus patenkinti. Socialiniai poreikiai – noras prie ko nors pritapti, paramos jausmas, noras bendrauti. Pagarbos jausmas – savigarba, pripažinimas. Saviraiška – noras visiems parodyti potencialias galimybes, augti ir tobulėti kaip asmenybei. • Kitas idėja, kurią išsiaiškinome I-mame kurse ta, kad nepatenkintas poreikis yra motyvacijos šaltinis; patenkinus dominuojantį žemesnio lygio poreikį, motyvacijos šaltiniu tampa aukštesnio lygio poreikis. Ši teorija leido geriau suprasti tai, kad žmonių motyvaciją lemia platus jų poreikių spektras. Siekdamas motyvuoti, vadovas turi suteikti pavaldiniams galimybę patenkinti poreikius tokiu būdu, kuris sąlygotų organizacijos tikslų įgyvendinimą. Kitos garsios poreikių teorijos – C. Alderfero, F. Hercbergo. procesų teorijos Iš procesų teorijos išskiriamos dvi: lūkesčių ir teisingumo. Žymesni procesų teorijos kūrėjai: J.A.Vagneris, B.M.Stavas, L.M.Porteris ir E.F. Lawleris. Procesinės motyvacijos teorijos nepasitenkino žmonių motyvavimo, pagrįsto tik poreikiais, tyrimu. Procesinės motyvacijos teorijos neneigia poreikių, tačiau tvirtina, kad žmonių elgesį lemia ne tik jie. Procesinės motyvacijos teorijos skelbia, kad, žmonių elgesys yra susijęs su tam tikromis viltimis (lūkesčiais) ir galimais pasirinktos elgsenos rezultatais. Svarbią vietą šiose teorijose užima sąvoka atlyginimas. Motyvacijos proceso teorijos darbo motyvaciją analizuoja kaip siekių ir lūkesčių, susijusių su darbu, visumą. Šios motyvacijos teorijos pradininku laikomas V.Vromas, sukūręs lūkesčių teoriją. Lūkesčių teorija padeda suprasti, kad individo elgesį organizacijoje sąlygoja daugelis veiksnių, į kuriuos vadovui labai svarbu deramai reaguoti. L.M.Porteris ir E.F.Lawleris išplėtojo V.Vromo teoriją, analizuodami, kaip darbo motyvacijai daro įtaką šie veiksniai: • Darbuotojų pastangos; • Gabumai bei darbo sėkmei būtinos savybės; • Darbuotojo vaidmens organizacijoje suvokimas. Šio modelio esmė – tvirtinimas, kad pasiekti rezultatai priklauso nuo darbuotojo pastangų, jo gabumų, nuo savo reikšmingumo suvokimo. Pastangų dydis priklausys nuo atlyginimo vertingumo it tikėjimo, kad jis bus gautas, įvertinimo. Taikydamas šį darbo motyvacijos modelį, vadovas turi: 1. Išsiaiškinti, kokį atlyginimą vertina kiekvienas darbuotojas. 2. Aiškiai nurodyti, koks darbo rezultatas turi būti pasiektas, kad darbuotojas galėtų tikėtis atlyginimo. 3. Įsitikinti, ar reikalaujami darbo rezultatai gali būti realiai pasiekti. 4. Nustatyti darbo rezultatus atitinkantį atlyginimą. 5. Išsiaiškinti, kokie veiksniai galėtų sutrukdyti deramai atlyginti už darbo rezultatus. 6. Įsitikinti, kad atlyginimas už darbo rezultatus yra teisingas. L.M.Porteris ir E.F.Lawleris atkreipia dėmesį į tai, kad už laimėjimus veikloje darbuotojas susilaukia dvejopo atlyginimo: • Išorinio, t.y. premijos, pagyrimo, pareigų paaukštinimo; • Vidinio, kurį kaip psichologinį atpildą pajunta pats individas, didžiuodamasis savo sėkme, lūkesčių išsipildymu, laimėjimais asmeninio tobulėjimo srityje. Apibendrinant šią teoriją galima trumpai pasakyti, kad viena svarbiausių išvadų šios teorijos yra ta, kad : rezultatyvus darbas pats sąlygoja pasitenkinimą. Tai yra visiškai priešingas teiginys poreikių teorijos požiūriu, kuri teigia, kad pasitenkinimas sąlygoja rezultatyvumą. Šioje darbo dalyje tik trumpai apžvelgėme pagrindines motyvacijos teorijos kryptis. Išsiaiškinome, kad motyvacijos teorijos yra suskirstytos į dvi pagrindines kryptis, tai yra: poreikių ir procesinę. Poreikių teorijos akcentuoja žmonių poreikius, tai kas motyvuoja žmones, nagrinėja asmeninius žmonių stimulus, kurių jie siekia, norėdami patenkinti savo poreikius. Procesinė teorijos daugiau dėmesio skiria ne tam, kas žmones motyvuoja veiklai, o tam, kaip jie paskirsto savo pastangas, siekdami skirtingų tikslų ir kaip pasirenka atitinkamus veiksmus ir elgesį, t.y. atsižvelgiama į patį motyvacijos procesą. MOTYVAVYMO PRIEMONIŲ ĮVAIROVĖ IR JŲ PRITAIKYMAS ŠIUOLAIKINĖJE ORGANIZACIJOJE Reikia pripažinti, kad jau labai seniai pastebėta, kad norint paveikti kitų elgesį reikiama linkme galima taikyti įvairias priemones: • Prievartą ir bausmes; • Materialines ir moralines paskatas. Jau daugiau kaip 200 metų Ohajo valstijos (JAV) universitete vykdomi elgesio tyrimai parodė, kad poveikis darbuotojams yra daug stipresnis tuo atveju, jeigu pasirenkami teigiami skatinimo metodai. Tačiau net ir šiais laikais daugelis firmų ir organizacijų vadovų mieliau taiso savo darbuotojų klaidas ir už jas baudžia, įspėdami, peikdami ar net atleisdami iš darbo. Pastebėta, kad bausmių sistemą dažniausiai taiko nepastovūs, į kraštutinumus linkę vadovai, nes taip gali pademonstruoti savo galią. Specialistų nuomone, taikant bausmes galima tik trumpam pagerinti padėtį, bet neįmanoma užtikrinti nuolatinio veiklos tobulėjimo. Taip pat, psichologai mano, kad taikyti bausmes yra sunkiau, nes yra sunkiau numatyti bausmės efektą, nes vietoj baudžiamojo poelgio gali atsirasti dar blogesnis. Bausmės ir kitokie būdai, kuriais stengiamasi išoriškai kontroliuoti elgesį, vidinės motyvacijos dirbti ir ypač gerai dirbti nekuria. Be to, bausmės gali sukelti agresiją, pyktį, baimę ar neapykantą, nukreiptą į patį baudėją arba į situaciją. Psichologų manymu, jei darbdavys nėra nusiteikęs atleisti darbuotoją, o tik nori geresnių rezultatų, tai geriau atsisakyti bausmių. Priešingu atveju darbuotojai jaus nepasitenkinimą ir nenorą dirbti, taip pat bus sugadinti tarpusavio santykiai ir nuo įmonės sėkmė gali nusisukti. Aišku, negalima teigti, kad derėtų visiškai atsisakyti bausmių. Juk iš tikrųjų kartais vadovui nebelieka nieko kito, kaip tik barti, bausti ar atleisti darbuotoją. Tačiau prieš imantis šių priemonių siūloma bandyti pasitelkti pripažinimą, pagyrimus, deramą materialinį atlygį ir šitaip „išprovokuoti” pageidaujamą darbuotojo elgesį. Vienas organizacijų psichologijos tyrėjas yra pasakęs: „geras vadovas moka atskleisti kiekvieno žmogaus talentus ir gabumus. Jis paskatina darbuotojus daryti tai, ką jie geriausiai sugeba”. Iš tiesų, vis daugaiu firmų, įstaigų naudoja įvairiausias skatinimo sistemas. Tačiau, net taikant įvairias paskatas, reikia būti labai atidiems: ar tikrai skatiname tai, ką norime paskatinti (o ne, sakykime, visai priešingą elgesį ar delsimą atlikti tai, kas būtina). Galbūt tai, ką vienas laiko paskata, kitam yra bausmė? Beje, paskatos negavimas irgi gali būti traktuojamas kaip bausmė. Taigi yra visokiausių „bet”, apie kuriuos verta žinoti. Štai keletas per ilgus metus susiformavusių nuomonių apie paskatų skyrimą, kurias galėtų pritaikyti šiuolaikinis vadovas šiuolaikinėje organizacijoje: • Paskata yra veiksminga tik tuomet, kai ją gaunantis įsitikinęs, kad tai lėmė jo atitinkamos pastangos. Jei darbuotojas mano, kad tai priklausė ne nuo jo, paskata neveiksminga. Taigi „kasmetinės” ar „ketvirtinės” premijos, mokamos neatsižvelgiant į darbuotojų pastangas, darbo rezultatus ir pan., paprastai realios naudos neatneša. Jos gal ir palaiko darbuotojo norą ir toliau dirbti toje įstaigoje, tačiau darbo našumo nepagerina. • Kas kiek laiko mokamos iš anksto numatytos „metinės” ar „proginė” premijos neveiksmingos ir dėl kitos priežasties. Elgesio specialistai teigia, kad skatindami nereguliariai galime sulaukti geresnių išmokimo rezultatų. Taigi visuomet veiksmingos yra už konkrečius darbus gaunamos arba „atsitiktinės” premijos. Suprantama, jos netūrėtų tapti atsitiktinėmis tikrąją ta žodžio prasme. • Darbo efektyvumą ar tam tikros veiklos sėkmingumą lemia ne tik materialios paskatos, piniginės premijos ar pan. Mėgstama veikla, kuriai žmogus teikia pirmenybę, suteikia jėgų kitai, ne tokiai mielai ar įdomiai veiklai. Taigi pirma darbas ir pareiga, o po to – malonumai ir pramogos. • Geriausia paskata yra tai, ko labiausiai trūksta. Tačiau ne visada, kas skatina vieną, lygiai taip pat skatina ir kitą. Todėl pirmiausiai reiktų įsitikinti, pavyzdžiui, ar tikrai visi dirba dėl pinigų? • Paskatos pagal pobūdį gali būti skiriamos į kontroliuojamas (“Jei padarysi šitai, gausi tai”) ir informuojamąsias (“Tu esi vertas tokio atlygio, esi geras savo srities žinovas; tu puikiai atlikai tau pavestą užduotį”). Kontroliuojamoji paskata, panašiai kaip ir bausmė, dažnai būna veiksminga tik tol, kol trunka pati kontrolė. Jei nustojama skatinti (pavyzdžiui, staiga už tai, už ką anksčiau būdavo skiriamas atlygis, dabar nebeskiriamas), noras dirbti ir net domėtis veikla gali dingti. Tuo tarpu informuojamoji paskata paprastai didina žmogaus pasitikėjimą savimi bei kompetencijos jausmą ir vidinę motyvaciją dirbti. Darbuotojų skatinimas pinigais, Nuomonių skirtumai Daugelis vadovų įsitikinę, kad geriausiai pavaldinius dirbti skatina būtent pinigai. Visa, ko reikia darbo našumui užtikrinti, - tai paprastos užduotys, griežta kontrolė ir materialinis skatinimas daugiau dirbti. Pinigai žmones skatina tik tol, kol nepatenkinami jų esminiai, tai yra fiziologiniai ir saugumo poreikiai. Be to, besivystančiose šalyse ne visada net minimaliai ar vidutiniškai yra patenkinami žemiausio lygio poreikiai (Lietuva priskirtina šių šlaių kategorijai), todėl juos patenkinti yra svarbu, norint didinti darbuotojų suinteresuotumą. Tačiau turinčius pakankamai lėšų papildomai uždirbami pinigai skatina kur kas mažiau, nes svarbesni tampa kiti – socialiniai – motyvatoriai. Tai pastebi įžvalgūs ir ne tokie autokratiški vadovai, jų nuomone, žmonės dirba ne vien dėl pinigų. Kur kas veiksmingesnė ir svarbesnė paskata neretai yra darbuotojų savigarbos puoselėjimas, geri draugiški tarpusavio santykiai (pasitikėjimas vienas kitu, dalijimasis rūpesčiais ir išgyvenimais, galimybė drauge pasijuokti, pasiginčyti, ypač su vadovu, ir pan.) bei leidimas atskleisti ir įgyvendinti savo galimybes. Jau beveik prieš tris dešimtmečius buvo pastebėta, kad leidimas darbuotojams dalyvauti gamybos procese ar prisidėti prie įmonės valdymo užtikrina didesnį pelną. Šiame darbe norėtume pateikti, kai kurių Lietuvos firmų vadovų nuomonę apie materialinio ir socialinio motyvavymo taitymą jų valdomose firmose, kad galėtume susidaryti bendrą vaizdą, kokios motyvavymo tendencijos yra Lietuvoje UAB „Vokė-III” generalinis direktorius G.Chaleckis: „Manau, didžiausia paskata dirbi – didesnių įgaliojimų suteikimas. Pasitikėjimo parodymas, papildomos užduotys – tai galimybė augti, tobulėti ir padaryti karjerą. Mano nuomone, atlyginimas neturiįtakos darbo rezultatams. Pinigai nepaskatins dirbti, jei darbuotojui neįdomu.” Darbuotojas turi būti pripažintas ir vertinamas, turėti laisvę priimti tam tikrus sprendimus. Žinoma, negalima suteikti vien tiktai kuo daugiau įgaliojimų. Kontrolė taip pat būtina. Neatlikus užduočių pareiškiamos žodinės pastabos, kraštutiniu atveju – griežti papeikimai raštu.” UAB „Medicinos bankas” valdybos pirmininkė R. Jankauskaitė: „Mano nuomone, suinteresuotumą dirbi labiau skatina padėka ir pagyrimas nei įvairios nuobaudos. Mūsų firmoje dažnai taikomos skatinimo priemonės. Tai ir piniginės premijos, komandiruotės, profesinis mokymas, taip pat moralinis ir moralinis rezultatų įvertinimas, pagyrimas.” UAB „Lietuvos draudimas” kreditų draudimas direktorius R.Sklėnys: „Manau, geras atlyginimas yra pakankama motyvacija dirbti gerai. Algos didėjimas – tinkamiausia paskata siekti geresnių rezultatų.” „Kai darbuotojas neatlieka savo pareigų, jis asmeniškai įspėjamas, pasakoma, kas blogai, ko iš jo tikimasi. Jei matome, kad klaidos įveltos dėl aplaidumo ar atmestinumo, toks darbuotojas įtraukiamas į asmeninį „juodąjį sąrašą”, bet ir tuomet jis turi galimybę pasitaisyti. Jei ir tai nepadeda, - atleidžiamas, nes nemanome, kad verta gaišti laiką perauklėjant. Raštinių nuobaudų netaikome.” Kaip matome, ir mūsų krašte atsiranda darbdavių, kurie, suvokdami moralinio skatinimo veiksmingumą, sutaupo lėšų, mažiau jų išleisdami atlyginimų priedams, o naudoja šiuolaikiškesnias motyvavymo priemones. Tačiau yra vadovų, kurie pagrindine motyvavymo priemone vis dar laiko pinigus. kaip išsirinkti geraiusią skaitnimo būdą? Jau išsiaiškinome, kad bausmės, kaip poveikio priemonės, ne visada veiksmingos, tačiau ir skatinimas veikia ne vien teigiamai. Taip pat išsiaiškinome, kad vienus labiau skatina pinigai, kutus didesnis įgaliojimų suteikimas, padėka ir pan. Taigi, prieš pradedant motyvuoti kiekvieno vadovo tikslas, išsiaiškinti, kas geriausiai paskatins darbuotoją dirbti gerai, todėl, matyt geriausias ir šiuolaikiškiausias būdas tai padaryti, paklausti pačių darbuotojų kas jiems priimtiniausia. Žurnalo „Vadovo pasaulis” straipsnyje „Kaip padidinti darbuotojų motyvaciją” kaip tik ir nagrinėjami vienos tokios apklausos duomenys. Anketoje buvo pateiktas skatinimo priemonių sąrašas, kuriame reikėjo pažymėti kiekvienam priimtinas priemones. Šiame darbe mes ir pateikiame šią anketą, kad visi norintys galėtų su ja susipažinti. APIBENDRINTI APKLAUSOS DUOMENYS APIE SKATINIMO PRIEMONES 1 lentelė SKATINIMO BŪDAI Teigiamai pasisakiusiųjų darbuotojų % iš bendro apklaustųjų skaičiaus • Piniginis Pareiginio atlyginimo padidinimas 46 Priedas prie atlyginimo (arba premija) 36 Priemoka už išdirbtus metus 33 • Kvalifikacijos kėlimo organizavimas Profesinės kvalifikacijos kėlimo kursai (pagal specialybę) 69 Užsienio kalbos kursai 34 • Laisvalaikio organizavimas įmonės lėšomis Kelionės 49 Sportavimas 32 Įvairių švenčių minėjimas 19 Kultūrinių renginių lankymas 14 • Dovanos 52 • Lengvatų suteikimas Kuro kainos kompensavimas darbuotojams, vykstantiems darbuotojams iš rajonų 34 Mokamos kūrybinės atostogos 13 • Moralinis skatinimas Drausminės nuobaudos panaikinimas nepasibaigus jos galiojimo terminui 46 Perkėlimas į aukštesnes pareigas 29 Raštiška arba oficiali žodinė padėka 26 Apibendrinus apklausos rezultatus, paaiškėjo, kad darbuotojų pasirinkimą daugiausia lėmė įmonės vidaus tvarkos specifika, darbuotojų tarpusavio santykiai, jų asmeninės savybės, poreikiai, darbo pobūdis, materialinė padėtis. Tai tik dar kartą patvirtina, kad visiems vienodai priimtinų skatinimo priemonių negali būti. Dirbti skatina ne vien pinigai. Tačiau kai kurie darbuotojai pasisakė už tikslinį pinigų skyrimą. Didžiausia dalis darbuotojų buvo suinteresuoti kelti kvalifikaciją ir tobulėti. Tačiau suabsoliutinti šio rezultato negalima. Atsakymus, tikriausiai, lėmė: įmonės veiklos pobūdis, vidaus tvarkos ypatumai ir pan. Daugelis respondentų manė, kad kvalifikacijos kėlimo kursų negalima laikyti skatinimo priemone. Jų nuomone, kelti kvalifikaciją yra organizacijos pareiga, jos gyvavimo rinkoje sąlyga. Taip pat iš apklausos paaiškėjo, kad moralinis skatinimas yra daugeliui labai svarbus. Darbuotojams taip pat priimtinas ir grupinis skatinimas, sutelkiantis bendram tikslui. Kaip paaiškėjo individualus kartu dirbančių žmonių skatinimas dažnai sukelia pavydą bei nepasitikėjimą ir darbo motyvacijos nedidina. Taip pat buvo pastebėta, kad darbuotojai, kurių amžius iki 35 metų, itin vertina darbdavių teikiamą galimybę tobulėti, kilti karjeros laiptais, dalyvauti priimant sprendimus. Vyresniems nei 45 metų darbuotojams impulsą geriau dirbti teikia paskyrimas į atsakingesnes pareigas, duodamos galimybės saviraiškai. Taigi, prieš pradėdami skatinti ar bausti, visų pirma turėtume išsiaiškinti, kas yra svarbu pačiam kolektyvui. Apklausoje dalyvavę darbuotojai pareiškė savo nuomonę dėl poveikio (bausmių) priemonių taikymo. Buvo pateiktas galimų poveikio priemonių sąrašas. Kai kurios jų nėra teisiškai reglamentuotos. Iš esmės jos nėra draudžiamos, tik jų skyrimas negali prieštarauti Darbo įstatymų kodekso ir Darbo sutarties įstatymo nuostatoms. Apklausos rezultatai pateikti lentelėje: APIBENDRINTI APKLAUSOS DUOMENYS APIE POVEIKIO PRIEMONES 2 lentelė POVEIKIO PRIEMONĖS Teigiamai pasisakiusiųjų darbuotojų % iš bendro apklaustųjų skaičiaus • Formalios Drausminės nuobaudos skyrimas (pastaba, papeikimas, griežtas papeikimas, atleidimas iš darbo) 52 Kintamo atlyginimo sumažinimas 26 Materialinės atsakomybės už įmonei padarytą žalą taikymas 9 Neeilinė atestacija 7 Nušalinimas nuo pareigų 1 • Neformalios Pataisos laikotarpis 52 Lengvatos atėmimas 21 Atsakymai rodo, kad teik pat darbuotojų pasirinko drausmines nuobaudas ir pataisos laikotarpio skyrimą. Nuobaudų pasirinkimą, ko gero lėmė tai, kad jos yra žinomos ir teisiškai reglamentuotos. Pataisos laikotarpis traktuojamas ne kaip bausmė, o kaip galimybė ištaisyti darbo trūkumus. Poveikio priemonių rūšis, jų skyrimo tvarką reikėtų įforminti vidaus darbo tvarkos taisyklėse ar kitame įmonės vidaus dokumente. Darbuotojai turi žinoti, už ką ir kaip jie gali būti baudžiami. Taip gali būti sušvelnintas neigiamas bausmės poveikis. Kaip matome, tyrimo atlikimas taupo firmos laiką ir lėšas, gerina motyvaciją ir didina darbuotojų našumą, įmonės pelną. Teisinė motyvavimo pusė Svarbu ne tik žinoti kokios priemonės yra paskata darbuotojui ar kokiomis priemonėmis galima jį nubausti, bet ir skirti jas nepažeidžiant įstatymų. Todėl dar vienas šio darbo klausimas, išsiaiškinti, kaip nepažeidžiant taisyklių skirti paskatą ar nuobaudą. Pagal Darbo įstatymų kodekso 155 straipsnį paskatinimus administracija turi skirti kartu su įmonės, įstaigos, organizacijos profesinės sąjungos komitetu arba suderinti su juo. Išsamesnė informacija įstatymuose nepateikta, todėl vadovas gali savo nuožiūra nustatyti paskatinimų skyrimo procedūrą. Prieš skiriant paskatą, reiktų atsižvelgti į darbuotojo interesus, nes ne visos skatinimo priemonės visiems vienodai priimtinos. Skatinimo priemonės skyrimą būtina įforminti administracijos įsakymu. Vis dėlto kartais vien įsakymo nepakanka, nes pvz., paaukštinus pareigas, padidinant pareiginį atlyginimą ar gerinant kitas darbo sutarties sąlygas, būtina daryti darbo sutarties pakeitimą. Už ką ir kada darbuotojai gali būti skatinami, įstatyme griežtai neapibrėžta. Kadangi darbuotojų skatinimas yra vadovo teisė, tai, ir už ką skatinti, gali pasirinkti pats vadovas: už puikius darbuotojo ar skyriaus veiklos rezultatus, įmonės skelbto konkurso sąlygų įvykdymą, nepriekaištingą darbo drausmės laikymąsi, ilgametį darbą. Galima skatinti darbuotojus siekiant kelti kvalifikaciją, gerinti darbo ir poilsio sąlygas, mažinti darbuotojų kaitą ir pan. Vadovai turėtų įsidėmėti, kad, patvirtinus įmonėje skatinimo sistemą, susietą su konkrečiais rodikliais, darbuotojai įgyja subjektyvią teisę į skatinimą. Ypač tai aktualu tvirtinant premijavimo tvarką. Jeigu darbuotojas įvykdė rodiklius, atsisakyti taikyti nustatytą skatinimo formą negalima. Taigi išsiaiškinus visas motyvavymo suptilybes ir jas tinkamai priderinus darbo praktikoje, galima pasiekti puikių rezultatų ir neabejotinai tokios firmos gyvavymo ciklas palaipsniui kiltų iki optimalaus lygio. Išvados Vos ne visa žmogaus sąmoninga veikla yra motyvuojama. Darbuotojų motyvacijos supratimas ir praktinis šių žinių pritaikymas vadovams yra ne paprastai svarbus. Be materialinių ir finansinių išteklių kiekvienos organizacijos funkcionavimui būtini žmonės. Žmonės - tai pats didžiausias organizacijos turtas. Todėl nuo kiekvieno darbuotojo ir bendros kolektyvinės veiklos rezultatyvumo priklauso organizacijos gyvavimo sėkmė. Organizacijos efektyvumas tiesiogiai priklauso nuo vadovo sugebėjimų motyvuoti darbuotojus siekti organizacijos tikslų. Todėl, visų pirma, vadovai turi suprasti žmogiškų išteklių vietą ir svarbą organizacijoje, turi juos branginti, nes ne naujos technologijos, įrenginiai ar auganti gamybos automatizacija nulems galutinius veiklos rezultatus. Analizuojant šiuolaikines motyvacijos tendencijas pastebėjome, kad dauguma šiulaikiškų ir ne tokių autokratiškų vadovų pradeda taikyti materialines ar moralines paskatas, bausmes ir prievartą paliekant istorijai. Vienas iš svarbiausių motyvatorių vis dar lieka pinigai, tačiau vis daugiau darbdavių suvokdami moralinio skatinimo veiksmingumą, sutaupo lėšų, mažiau jų išleisdami atlyginimų priedams, o naudoja šiuolaikiškesnias motyvavymo priemones. Taip pat išsiaiškinome, kad prieš pradedant motyvuoti savo darbuotojus reikėtų išsiaiškinti jų pačių nuomonę, taip sutaupant lėšų bei patenkinant darbuotojų poreikius. Vienaš iš priimtiniausių būdų yra sudaryti anketas ir jas pateikti savo darbuotojams. Gautus rezultatus tinkamai apdoroti ir panaudoti praktiniam darbuotojų motyvavymui. Taigi, žmonės yra organizacijos potencialas, tik reikia mokėti jį atverti ir panaudoti. LITERATŪRA Leonienė B. Darbuotojų vadyba. – Kaunas, 2001. – 142 p. Lukaševičius K., Martinkus B. Verslo vadyba. – Kaunas, 2001. - 86 p. Sakalas A., Personalo vadyba. – Kaunas, 1998. – 230 p. Sakalas A., Šilingienė V. Personalo valdymas. – Kaunas, 2000. – 107 p. Stoner J., Edward Freeman R., Gilbert D.R. Vadyba. – Kaunas, 2000. – 432 p. Jusienė R. Pavlovo šuo vadybos kontekste. // Vadovo pasaulis. – 2000, Balandis, p. 4-9. Gaučionytė G. Kaip padidinti motyvaciją dirbti. // Vadovo pasaulis. – 2000, Balandis, p. 33-36.

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!