Planavimas – tikslų formulavimo bei jų įgyvendinimui tinkamos veiksmų eigos nustatymo procesas.
Planavimas – ypatinga sprendimų rūšis, nukreipta į konkrečią ateitį, kurios savo organizacijai trokšta vadovai. Pradžioje planavimą minėjome kaip pirmąjį iš keturių pagrindinių valdymo proceso veiklų: planavimo, organizavimo, vadovavimo ir kontrolės. Planavimą galėtume įsivaizduoti kaip garvežį, traukiantį organizavimo, vadovavimo ir kontrolės traukinį. Arba planavimą galima įsivaizduoti kaip pagrindinę didingo ąžuolo šaknį, iš kurios auga organizavimo, vadovavimo ir kontrolės šakos. taip svarbus planavimas vadovams.
Planavimas yra trijų rūšių: strateginis, taktinis, operatyvus.
Strateginis planavimas apima daugiau kaip 5 m. Čia atliekamas tikslų ir abstraktaus jų realizavimo būdų planavimas.
Taktinis planavimas skiriamas pusmečiui, ketvirčiui, - tai yra konkretūs planai, juos sudaro atskirų rinkų vadovai.
Operatyvinis planavimas - tai planai, kuriuose yra detalizuojama, kaip atlikti ar įgyvendinti strateginius planus kasdienėje veikloje.
Planavimas reiškia, kad vadovai apgalvoja savo tikslus bei veiksmus iš anksto ir jų veiksmai remiasi kokia nors taisykle, planu ar logika, o ne atliekami spontaniškai. Planuose pateikiami organizacijų tikslai ir geriausios procedūros tikslams pasiekti. Be to, planai yra gairės, kuriomis vadovaudamasi:
• organizacija gauna būtinus išteklius tikslams pasiekti ir jais disponuoja;
• organizacijos nariai veikia pagal parinktus tikslus ir procedūras;
• artėjimas pasirinktų tikslų link yra valdomas ir vertinamas, kad būtų galima laiku imtis priemonių, pataisyti situaciją, jei prie pasirinkto tikslo artėjama nepatenkinamai.
Pirmasis planavimo žingsnis yra organizacijos tikslų formulavimas. Po to nustatomi tikslai kiekvienam to organizacijos smulkesniam vienetui: divizijoms, departamentams ir pan. Nustačius tikslus, kuriamos programos jiems pasiekti. Žinoma, formuluodamas tikslus ir kurdamas programas, pagrindinis organizacijos vadovas atsižvelgia į galimybę juos realiai įgyvendinti ir į tai, ar jie bus priimtini kitiems organizacijos vadovams ir darbuotojams.
Santykiai su žmonėmis ir laikas planavimo veikloms yra labai svarbūs. Planavimas įgalina įsivaizduoti norimas ateities aplinkybes atsižvelgiant į išteklius, ankstesnę patirtį ir t.t.
Aukščiausio lygio vadovų, atsakingų už visą organizaciją, sudaryti planai gali apimti penkerių ar dešimties metų laikotarpį. Kita vertus, kai kuriose organizacijos dalyse planai sudaromi daug...

Efektyvios reklaminės kampanijos sukūrimas - tai ilgas procesas, reikalaujantis daug specifinių marketingo žinių, kūrybinio darbo, išsamaus analitinio mąstymo.
Norėdami tiksliai įvertinti reklamos efektyvumą pirmiausia reikia įvardinti pagrindinius kriterijus, kurie turi lemiamos įtakos šiam procesui. Kad reklaminė kampanija būtų sėkminga, būtina tiksliai ir laiku priimti sprendimus vykdant kiekvieną kampanijos etapą - pasirenkant tikslinę grupę, nustatant užduotis, rengiant reklaminio kreipimosi turinį, sudarant reklamos apimčių planą bei koreguojant jį pagal kampanijos metu pasiektų tikslų rodiklių pokyčius.
Didžiausią susidomėjimą gali kelti parengiamieji įvairūs reklaminės kampanijos etapo darbai ir reklamai skleisti skirtos lėšos. Tai yra pagrindinės reklaminės kampanijos biudžeto išlaidų sudedamosios dalys.
Pirmas parengiamasis etapas - reklaminės kampanijos tikslų nustatymas, atsižvelgiant į įmonės užduotis.
Reklaminės pastangos turi būti nukreiptos į tikslių užduočių, būtinų norint įmonei pasiekti planuojamą rezultatą, formulavimą. Įmonės numatomos ilgalaikės strateginės užduotys paprastai išsiskiria iš bendrų uždavinių- pardavimų, įvaizdžio formavimo, pozicijos stiprinimo, konkurencinės rizikos mažinimo ir t.t.
4. Reklaminio pranešimo kūrimas;
5. Reklamos priemonių parinkimas;
6. Reklamos efektyvumo įvertinimas.
Galimas ir kitoks reklamos kampanijos planas, kurį sudaro etapai:
1. Išsamų reklamuojamos prekės ar paslaugos aprašymą;
2. Tikslinės auditorijos (grupės) aprašymą;
3. Geografinį regioną, kuriame bus vykdoma reklamos kampanija;
4. Kampanijos laiką: kada ji prasidės ir kiek truks;
5. Biudžetą, skiriamą reklamai.
Kad reklaminė kampanija būtų kaip galima geresnė, tai toliau apžvelgsim visus reklaminės kampanijos planavimo etapus.
1 etapas. Prekės aprašymas
Reklamos planui sudaryti pakanka žinoti prekės ar paslaugos esmę bei paskirtį, kainų lygį ir kas yra pagrindiniai konkurentai. Jeigu tokios informacijos nėra surinkta, ją gali suteikti rimtos reklamos agentūros, perkančios rinkos tyrimų rezultatus ar pačios juos atliekančios.
Jeigu ir jos negali suteikti tokios informacijos, gerai būtų atlikti rinkos tyrimą – tai nemažai kainuoja, bet, sumokėjus iš pradžių už tikslesnius duomenis, ką, kam ir kaip reikia reklamuoti, galiausiai pavyks išleisti mažiau, o parduoti daugiau.
2 etapas. Tikslinės auditorijos identifikavimas
Tikslinė auditorija – tai ta gyventojų dalis, kurią planuojama paveikti reklama, siekiant įtikinti pirkti reklamuojamą prekę (paslaugą).
Tikslinę auditoriją galima apibrėžti pagal socialinius ir demografinius...

Studijuojant socialinio darbuotojo, bei socialinio darbo apskritai, ypatumus, bei dėsningumus, susiduriama su gausybe metodologinių žinių, patarimų, bei sąsajų, susijusių su socialinio darbuotojo sąveika su klientais, bei darbo, ar kliento veikimo aplinka ir pan. Šio pranešimo tikslas – apžvelgti svarbiausius pačio socialinio darbo proceso momentus remiantis Louise C. Johnson pateiktais socialinio darbo aspektų nagrinėjimais, bei susipažinti su šio proceso sudėtinėmis dalimis, jų svarba, bei ypatybėmis.
Dažniausiai socialinio darbo procesas yra suvokiamas kaip keturių sudėtinių komponentų visuma – įvertinimas, planavimas, veiklos eiga ir pabaiga. Tačiau, kaip socialinio darbo proceso atskirą komponentą rekomenduojama išskirti ir vertinimą, kadangi vertinimo pagalba yra kontroliuojamas ir koreguojamas pats proceso turinys, tikrinama tam tikrų metodų nauda ir pan. Pranešime supažindinama su trijų sudėtinių dalių – įvertinimo, planavimo ir vertinimo sampratomis, jų ypatybėmis, bei reikšme.
Įvertinimas
Įvertinimas yra pirmasis socialinio darbo proceso (toliau – proceso) komponentas, kartais vadinamas arba suprantamas kaip diagnozė. Įvertinimui atlikti dažniausiai naudojamas interviu, tačiau gali būti naudojamos ir anketos, psichologiniai testai ir kitokios tyrimų priemonės. Paprastai įvertinimas yra suprantamas kaip informacijos rinkimas ir analizė, turimų faktų derinimas, siekiant rasti prasmę. Jo metu socialinis darbuotojas analizuoja klientą, didina supratimą apie individus, šeimas, grupes, agentūras, bendruomenes, kitaip tariant, atlieka socialinę analizę, nepriklausomai nuo to, kas yra jo klientas. Egzistuoja labai įvairių įvertinimo požiūrių, kuriais remiasi socialiniai darbuotojai. Tai gali būti psichosocialinis, klasifikacijos sistemų, biheivioristinis požiūris ir kt. Taip pat egzistuoja ir skirtingi socioedukacinės veiklos modeliai, darantys tokią pat įtaką : Holistinis socialinio darbo suvokimas, psichologinės pakraipos socialinio darbo modeliai, sociologinės pakraipos modeliai, egzistencinis-humanistinis modelis, įvairūs kompleksiniai modeliai ir pan. Šie požiūriai dažniausia remiasi iš psichologijos pasiskolintomis bendrosiomis psichologijos kryptimis, ir sąlygoja įvertinimo ribas. Dažniausi įvertinimo uždaviniai yra šie: 1) nustatyti poreikį, problemą, kliento stiprybes ir išteklius; 2) numatyti informaciją, kurios reikia tolesniam poreikio ir problemos supratimui ir priemonėms pasirinkti; 3) rinkti ir analizuoti informaciją; Geriausiai įvertinimo esmę atskleidžia jo...

Pravesti karjeros pamokėlę, skatinti vaikus mąstyti apie savo karjerą.
1. Suteikti žinių apie karjerą.
2. Skatinti vaikus analizuoti, pažinti save.
3. Ugdyti pastabumą, kūrybiškumą.
4. Skatinti reikšti savo mintis, analizuoti, apibendrinti, kritiškai mąstyti.
5. Skatinti moksleivius domėtis juos supančia aplinka.
Tipas: mišrus, žinių teikimo, įgūdžių formavimo pamoka.
Ugdymo metodai:
informaciniai: teikiamasis pokalbis, pasakojimas, demonstravimas;
praktiniai: garsusis skaitymas;
kūrybiniai: kūrybiniai darbai, iliustravimas.
Darbo formos: individualus, savarankiškas darbas, kolektyvinis darbas.
Priemonės:
vizualinės: fotografijos;
mokymosi priemonės: informacinė literatūra, rašikliai, popierius piešimui.
PAMOKOS EIGA
Pamokos dalys
Mokytojo veikla
Mokinių veikla
Pastabos
Įvadas.
Pamokos temos pateikimas
(žadinimo pakopa)
Naujos medžiagos pateikimas
(prasmės suvokimo pakopa)
Individuali veikla
Grupinis – kūrybinis darbas
Apibendrinimas. Žinių įtvirtinimas
Prisistatymas, pamokos temos pristatymas, aktualumas.
Namų darbas: parenkama medžiaga apie karjerą, adaptuojama jaunesniojo mokyklinio amžiaus vaikams.
Pirmų pasitaikiusių vaikų minčių apie karjerą užrašymas.
1. Pokalbis apie karjerą, mokyklas, profesijas.
2. Supažindinimas su pagrindinėmis, klasikinėmis profesijomis (naudojamos vaizdinės priemonės - fotografijos).
Namų darbas: atrenkamos fotografijos, paveikslėliai su pavaizduotomis profesijomis.
Užduoties pateikimas vaikams – nupiešti svajonių profesiją. Mokinių savarankiško darbo stebėjimas.
Grupėje aptariami piešiniai.
1. Užrašomi pastebėjimai apie karjerą.
2. Mintys palyginamos su mokinių apmąstymais pamokos pradžioje.
3. Apibendrinama.
1. Pasako savo vardus ir trumpai apibūdina ką jiems patinka veikti.
2. Minčių lietus apie busimąją pamokos temą.
Moksleiviai dalyvauja pokalbyje; stebi, analizuoja vaizdines priemones.
Piešia įsivaizduojamą svajonių profesiją.
Pristato savo darbus, paaiškina pasirinkimą.
Išsako nuomonę apie karjerą.
Mokiniams sausa teorija neįdomu, jų dėmesį patraukė vaizdinės priemonės.
Vaikai kūrybingai atliko savo individualius darbus.
Vaikai gavo naujų žinių, jas įsisavino.
DETALUS PAMOKOS APRAŠYMAS IR ANALIZĖ
Karjeros planavimo pamokėlę pravedžiau Vilniaus miesto Motinos ir vaiko pensionate. Tai institucija, kurioje laikinai gyvena vienišos, iš namų pabėgusios, nuskriaustos moterys su vaikais. Savaime suprantama, šiems vaikams trūksta socialinių įgūdžių, tinkamo pavyzdžio, darnios šeimos. Stengiausi pravesti paprastą, naudingą, informatyvų, šiltą užsiėmimą, atsižvelgiant į vaikų amžių ir socialinę būklę.
Pamoka pradedama savęs, kaip pamokos vedėjos, pristatymu mokiniams bei trumpu susipažinimu su vaikais (mokiniai pasako savo vardus ir trumpai keliais žodžiais ką jiems patinka veikti). Po to vaikai susodinami ratu, taip jaučiamas tarpusavio pasitikėjimas, neriboja ir nevaržo suolai. Mokinių skaičius nedidelis, vos 7...

Diegiant formalias strateginio planavimo sistemas palaipsniui buvo pastebėtas metodinis jų praktinio panaudojimo nepakankamumas, ne visuomet patenkinama galimybė spręsti verslo organizacijų ekonominius ir organizacinius uždavinius, gerinti strateginių sprendimų kokybę. Atliekamais tyrimais buvo siekiama rasti naujų vadybos ir ekonomikos metodų bei efektyvių būdų užsibrėžtiems tikslams pasiekti. Taip pradėtos kurti metodikos, kurių esmė yra paversti strateginius planus į tikslų ir operatyvių veiksmų sistemą.
Nagrinėjant įvairių autorių darbus strateginio planavimo srityje, galima rasti gausybę įvairių metodikų. Remiantis naujausiomis koncepcijos daugiausia jėgų įmonė turi skirti strateginiam veiklos sėkmės potencialui.
Dėl nuolatinės sąlygų kaitos rinkos ekonomikoje, verslininkas turi turėti įmonės strategiją, numatančią pagrindines veiklos gaires ir periodiškai rengti detalius trumpalaikius planus, kurie leistų verslininkui pakankamai tiksliai įvertinti verslo būklę užsibrėžtų tikslų požiūriu ir, esant reikalui, keisti įmonės strategijos įgyvendinimo taktiką, priderinant ją prie besikeičiančių verslo sąlygų.
Taigi strateginis planavimas yra neišvengiamas siekiant efektyviai įgyvendinti įvairių sričių reformas ir spręsti sudėtingas problemas. Visa tai reikia pagrįsti ekonominiais skaičiavimais, prognozėmis ir priimti sprendimus įvertinant visas pasekmes.
Dinamiškai kintančioje aplinkoje bei aštrioje konkurencinėje kovoje žymiai didesnę reikšmę įgyja numatymas ilgalaikės organizacijos plėtotės, kurios pagrindinis komponentas yra strateginis planavimas. Kiekvienos veikiančios įmonės pagrindiniai tikslai dažniausiai susiję su maksimalaus pelno minimaliomis sąnaudomis, siekimu ir veiklos tęstinumu. Vienas iš pagrindinių tikslų įgyvendinimo būdų – strategijos formavimas ir jos įgyvendinimas. Tai reškia, kad vienu iš svarbiausių įmonės valdymo priemonių tapo tinkamai apibrėžta strategija, sudaryta vadovaujantis strateginio planavimo metodologija.
Strateginis planavimas organizacijai tiekia apibrėžtumą, individualumą ir atveria organizacijai perspektyvą. Būtent strateginį planavimą reikėtų vertinti kaip tam tikrą programą, kuri nukreipia organizacijos darbą pakankamai ilgam laikotarpiui, kartu užtikrinant, kad pasikeitus politinei ir socialinei aplinkai bus galima koreguoti veiksmus.
• tai priemonė, padedanti pasiruošti pokyčiams ir numatyti artimesnius bei tolimesnius žingsnius ir taikoma, kai: įmonė pradeda savo veiklą, ruošiamasi naujo sumanymo įgyvendinimui ar diversifikuoja verslą2.
Strateginis planavimas nepakeičia strateginio valdymo, o tik formalizuoja jį kai kuriose įmonėse. Strateginio valdymo proceso formalizavimas neapsiriboja vien...

Šiandien mokyklose jau yra specialistų, kurie padeda vaikams išspręsti daugelį įvairių socialinių, o kartais net ir psichologinių problemų. Tie specialistai būtent ir yra socialiniai pedagogai, “ kurių etatus mokyklose pradėta steigti nuo 2001 m.” (LR Vyriausybės nutarimas, 2004 m. vasario 23 d. Nr. 209, p.13).
Mokykloje socialinis pedagogas yra labai svarbus ir reikalingas asmuo todėl, kad būtent jis vienintelis padeda vaikams geriau įveikti ne tik įvairias problemas, iškylančias vaikams dėl labai tam tikrų priežasčių. O tai tik dar kartą įrodo, kad komandinis darbas socialinio pedagogo veikloje yra privalomas ir būtinas.
• Vienas ar keli pedagogai.
Ugdymo įstaigoje socialinis pedagogas yra reikalingas ir svarbus todėl, kad :
 ugdomasis ir organizacinis darbas tampa sistemingu;
 geriau užtikrinamos vaiko teisės ir saugumas;
 vaikai gauna kvalifikuotą socialinę, pedagoginę bei psichologinę pagalbą;
 sumažėja socialinei rizikos grupei priklausančių vaikų ir paauglių.
Mokykloje dirbantis socialinis pedagogas atlieka šias funkcijas:
• šviečiamąją (aiškina, informuoja);
• konsultacinę (konsultuoja, pataria, padeda);
• diagnostinę arba įvertinimo (renka informaciją, analizuoja, daro išvadas);
• vadybinę (organizuoja, telkia, planuoja);
• koordinacinę (palaiko ryšius, siunčia, perduoda informaciją);
• prevencinę (numato neigiamus reiškinius, poelgius ir padeda jų išvengti);
• teisinę (atstovauja ir gina vaiko interesus);
• socialinio ugdymo. (Socialinio pedagogo pareiginė instrukcija, 2011)
Darbo autorės manymu, bendriausia socialinio pedagogo paskirtis būtų optimalių ugdytinio asmenybės tobulėjimo sąlygų sudarymas, moksleivio socialinės kompetencijos ugdymas ir vaiko socializacijos proceso garantavimas, kadangi socialinis pedagogas, dirbdamas su ugdytinių grupėmis, telkia ugdymui reikalingas jėgas, tokias kaip socialines, medicinines bei kitas institucijas.
Dirbdamas mokykloje, socialinis pedagogas atlieka socialinę pedagoginę veiklą. “Socialinė pedagoginė veikla - tai viena iš profesinės veiklos sričių, kuria kryptingai siekiama padėti vaikui įsisavinti sociokultūrinę patirtį socializacijos procese, sudaromos sąlygos asmenybės savirealizacijai.” (Leliūgienė I., 2002, p.37). Socialinę pedagoginę veiklą socialinis pedagogas atlieka kartu su kitais pedagogais, tėvais ir kitais specialistais bei institucijomis. Socialinė pedagoginė veikla visuomet yra kryptinga ir nukreipta į konkretų vaiką, jo individualių problemų sprendimą, kurios iškyla socializacijos procese.
Dirbdamas mokykloje, socialinis pedagogas teikia ir socialinę...

Interviu yra pokalbis, kurio tikslas – surinkti informaciją apie tiriamąjį, kai kurias jo sąvybes, požiūrį į tam tikrus faktus (Gudaitė, 2007, 78 p.). interviu taiko tam tikrų sričių specialistai – medikai, psichologai, teisininkai, žurnalistai, socialiniai darbuotojai, mokslininkai tyrėjai. Skirtingomis aplinkybėmis terminas ,,interviu“ gali turėti šiek tiek skirtingą prasmę (Butkevičienė, 2010, 12 p.).
Interviu pagalba siekiama surinkti informaciją: apie tiriamojo elgesį, aplinkos faktorius lemiančius tiriamojo elgesį ir subjektyvius asmenybės faktorius (Gudaitė, 2007, 78 p.). Tą informaciją surinkti padeda interviu metu užduodami klausimai. Pagal jų pobūdį interviu gali būti standartizuotas (struktūrizotas) – klausimų formuluotė ir seka numatyta iš anksto, pusiau standartizuotas (kryptingas), kai numatomi klausimai, kurie turėtų būtį pateikiami apklausiamąjam, tačiau nėra konkrečios formuluotės ir sekos, laisvas (neformalus) – nesuplanuotas, atsitiktinių aplinkybių nulemtas interviu (Butkevičienė, 2010, 13 p.).
Savo darbe naudosiu pusiau standartizuotą interviu, kadangi standartizuotą ar neformalų interviu gali atlikti tikras profesionalas, kuris gali gana tiksliai numatyti tiriamojo atsakymus. Aš pasi rašiau klausimus, kuriuos užduosiu tiriamąjam, tačiau pasilikau rezervą, jei interviu metu tiriamasis atskleistu kitokius savo jausmus, ar elgesį, kokių aš tikėjausi, norėčiau būti lanksti ir prisitaikyti prie tiramojo, kad gaučiau kuo informatyvesnę informaciją.
Apie tiriamąją Astą (vardas pakeistas), sužinojau iš draugo, ji jo mama. Iš jo pasakojimo daugiau sužinojau apie jų gyvenimą, pačią būsimąją tiriamąją, kokių bendravimo keblumų kylą jų namuose.
Taigi moteris netoli 50, gana išvaizdi. Turi du sūnus, vienam 25, kitam 18. Juos užaugino viena, kadangi išsiskyrė su geriančiu ir smurtaujančiu vyru. Pagal sūnaus pasakojimą moteris gana tvirto būdo, noriai bendraujanti tik su kai kuriais žmonėmis, beveik neturinti laisvalaikio, nes nuolatos jį stengiasi užimti darbu, nors finansinė šeimos padėtis gana gera. Draugų turi labai mažai, nes pati nesistengia palaikyti ryšių. Sūnus skundžiasi, kad artėjant didžiosioms metų šventėms, mama dar intensyviau dirba, stengiasi nebūti namie, mažai bendrauja, dažnai verkia be priežasties. Nors jis stengiasi su savo šeima ją užimti, kviečia švesti šventes kartu,...

Nors susirinkimai – ne pati įdomiausia tema, jie svarbūs, nes atima tiek daug mūsų laiko. Tačiau keli dalykai gali leisti padaryti daugiau ir greičiau, kiekvienam patiriant mažiau galvos skausmo.
Šiame darbe būtent ir aptariami komponentai kurie padeda suorganizuoti efektyvų ir neprailgstantį susirinkimą. Iš pirmo žvilgsnio gali pasirodyti, kad susirinkimui suorganizuoti nebūtina žinoti tiek daug įvairių niuansų, bet vėliau pastebėsite kad neatsižvelgus į susirinkimo organizavimo komponentus jūsų susirinkimas taps neįdomus ir neefektyvus, bei ilgainiui niekas nenorės eiti į jūsų organizuojamus susirinkimus. Tad vertėtų atkreipti dėmesį į komponentus kurie reikalingi efektyviam ir sėkmingam susirinkimui.
Susirinkimo sąvoka dažnai nėra vienareikšmiška ir netgi tapatinama su konferencija. Dabartinės lietuvių kalbos žodyne (1993) sąvoka „susirinkimas“ aiškinama kaip bendras gyventojų, darbuotojų ar narių suėjimas svarstyti kokį nors klausimą, o „konferencija“ aiškinama kaip vyriausybės, įstaigų, organizacijų ir t. t. atstovų pasitarimas, susirinkimas. Organizacijos vidinės komunikacijos procesuose dažniau vartojama susirinkimo sąvoka, kuri apibrėžiama kaip organizacijos narių bendras dalyvavimas svarstant kokį nors klausimą. Išorinėje komunikacijoje populiaresnė sąvoka yra konferencija. Tačiau ir vienu, ir kitu atveju galioja tie patys organizaciniai ir psichologiniai komunikaciniai aspektai (V. Baršauskienė ir B. Janulevičiūtė-Ivaškevičienė, 2005).
Sparčiai kintantis socialinis ir ekonominis gyvenimas įtvirtina naujas įmonių valdymo tendencijas. Šiuo metu linkstama į kolektyvinį valdymą, kurio esmė naujas požiūris į darbuotoją: kaip į suinteresuotą organizacijos ateitimi, pasitikinčią savo jėgomis asmenybę, kuriai suteikiama teisė dalyvauti sprendžiant organizacijos problemas. Todėl pasitarimai ir susirinkimai yra viena iš kolektyvinio (kolegialaus) valdymo formų, kurių metu kolektyvo nariai, dalyvaudami priimant sprendimus, pasidalija ne tik valdžią, bet ir atsakomybę (D. Vasilevskienė, 2005).
Anot A. Bankauskaitės-Miliauskienės (2006) susirinkimas apibūdinamas dvejopai:
• tai plačiai taikoma bendravimo forma,
• tai vieta, kur kiekvienas dalyvis gali išreikšti savo nuomonę, dalintis patyrimu,
vertinti situaciją.
Žmonių susirinkimas draugėn asmeniškai, telefonu ar video konferencija gali palengvinti bendrą supratimą. Susirinkimai turėdami aiškią programą ir tikslą, leidžia žmonėms iš skirtingų padalinių efektyviai bendradarbiauti; jei tikslo nėra, susirinkimuose prarandama daugybė valandų ir atsiranda priešiškumas...

• Išnagrinėti žmogiškųjų išteklių planavimo, verbavimo ir atrankos procesus.
• c) atrankos procesus.
• Žmogiškieji ištekliai yra gyventojai, jų žinios, įgūdžiai bei pastangos, kurias jie panaudoja dirbdami organizacijoje.
• Pagrindinės žmogiškųjų išteklių vadybos funkcijos yra žmogiškųjų išteklių poreikio planavimas, verbavimas ir atranka.
Žmogiškųjų išteklių planavimas
• Žmogiškųjų išteklių planavimas dažniausiai yra įvardijamas kaip procesas, kurio metu nustatomas kompanijos darbuotojų poreikis ir taip užtikrinama, kad bendrovėje dirbs tinkamas kvalifikuotų žmonių skaičius.
• Svarbiausias žmogiškųjų išteklių planavimo uždavinys - nustatyti tam tikrą būdą, kaip užtikrinti būtinų darbuotojų skaičių. Planavimas reikšmingai prisideda prie strateginio įmonės valdymo proceso, kadangi jis aiškiai nustato konkrečias priemones bei būdus, kaip iš planavimo proceso pasiekti laukiamų rezultatų.
Planavimo etapai:
• Ištiriama esama situacija siekiant
• Planuojama, įvertinant ir nustatant visų įmonės dalių ateities uždavinius
• Planuojama organizacijos struktūra
• Identifikuojami tikslūs reikalavimai
• Planuojama pasiūla
• Atsižvelgiama į darbuotojų karjeros poreikius
Verbavimas
• Teiginys, kad organizacijos sėkmė priklauso nuo reikiamoje vietoje ir reikiamu laiku esančio reikiamo žmogaus, yra esminis ir sudaro žmonių išteklių padalinio (personalo skyriaus) veiklos pagrindą;
• Verbavimo procesas prasideda nuo darbo jėgos poreikio;
• Verbavimo pakopos tikslas - rasti tinkamų kandidatų į laisvą darbo vietą.
• Verbavimo pakopos:
• Laisva darbo vieta –
• sukurta arba atleidus darbuotoją
• atsiradusi darbo vieta.
• Darbo analizė –
• darbo ir darbinių pareigybių aprašymas.
• Kandidatų grupės sudarymas –
• naudojama atitinkama metodika.
• Verbuojant ir atrenkant kandidatus, svarbu nepažeisti veikiančių įstatymų;
• Suradus pakankamai kandidatų, svarbu iš jų išsirinkti tinkamiausią;
• Koks bus pasirinktas verbavimo šaltinis, priklauso...

sprendimų, kurti inovacinius projektus, diegti naujas technologijas ir medţiagas, sistemingai
analizuoti valdymo problemas ir taikyti šiuolaikinius metodus joms išspręsti. Kiekviena įmonė turi
mokėti grįsti savo veiklą marketingu. Įmonių valdymas, naudojant tik sukauptą patirtį, stabdo
įmonės vystymąsi ir tikslo pasiekimo tempus. Tik tinkamai parinkta marketingo politika sudaro
prielaidas maksimaliai prisiderinti prie nuolat kintančių rinkos reikalavimų ir pasiekti efektyvų
įmonės tikslų įgyvendinimą.
Prieš kelerius metus Lietuvą pasiekusi ekonominė krizė nemaţai smulkiojo ir vidutinio
verslo įmonių privedė prie bankroto ribos, nes įmonės pasikliaudamos nepaprastai išaugusia
Lietuvos ekonomika ir didţiule viešųjų maitinimo įstaigų paklausa neinvestavo arba investavo labai
maţai lėšų ir laiko marketingo veiklai. Tačiau ekonominė situacija nuolatos keičiasi – įmonė negali
valdyti išorinės aplinkos veiksnių, todėl būtina sutelkti visą dėmesį į vidinį įmonės gyvenimą.
Verslo plėtra reikalauja įvairiapusiškų marketingo ţinių, kurioms praeityje buvo skiriama maţai
dėmesio.
Baigiamajam magistro darbui buvo pasirinkta viešųjų maitinimo įstaigų verslo sritis, nes ši
sritis būdama populiarus investicijų objektas, kartu yra ir nekilnojamojo turto plėtros uţsakovas. Šių
įstaigų pakilimai ir nuosmukiai daro didelę įtaką nekilnojamojo turto plėtrai.
Darbo tikslas ir uždaviniai
Pagrindinis šio baigiamojo darbo tikslas – atlikti viešosios maitinimo įstaigos „N“ strateginį
marketingo planavimą, t. y. sukurti marketingo planą.
Tikslui pasiekti darbe numatoma išspręsti šiuos uţdavinius:
1. Apibūdinti marketingo sampratą bei atlikti literatūros apţvalgą;
2. Atskleisti pagrindinius marketingo tikslus ir principus, pagrindines marketingo strategijas;
3. Išanalizuoti viešosios maitinimo įstaigos „N“ veiklą;
8
4. Ištirti viešosios maitinimo įstaigos „N“ padėtį rinkoje, remiantis atlikta SSGG analize;
5. Atlikti įmonės finansinės būklės analizę, nustatyti finansinius rodiklius ir pateikti išvadas;
6. Apibūdinti pagrindines viešosios maitinimo įstaigos „N“ veiklos rizikas;
7. Parengti viešosios maitinimo įstaigos „N“ strateginį marketingo planą.
Darbo metodologija
 Literatūros analizė – analizuota įvairių autorių mokslinė literatūra, nagrinėti teoriniai
marketingo veiklos ir jos organizavimo sprendimai.
 Statistinių duomenų rinkimas – buvo renkami viešosios maitinimo įstaigos „N“ statistiniai,
finansiniai bei ekonominiai duomenys, kuriais naudojantis tirta įstaigos marketingo veikla.
Tyrimų rezultatai analizuoti lyginimo metodu.
Praktinė nauda
 Darbas skirtas išanalizuoti viešojo maitinimo įmonių veiklą, verslo ypatumus, ekonominės
krizės veiksnių įtaką verslui ir priemones, padedančias...