Pagrindiniai darbo apmokėjimo sistemos reikalavimai ir kas lemia atlygio dydį

ĮVADAS Pinigai – aktuali tema kiekvieno žmogaus gyvenime. Su jais susiduriama kiekvieną dieną: jie skatina tokius žmogaus veiksmus kaip poreikių patenkinimas, ieškant bei įsigyjant reikalingiausių prekių ar paslaugų bei planuojant išlaidas vėlesniam laikui. Daugiausia mūsų yra darbingi žmonės, užsiimantys tam tikra naudinga veikla. Jų atliktas darbas yra įvertinamas pinigais, taip teigia autoriai J. Žvinklys ir E. Vabalas. Tai gali būti mėnesinė alga, laikinis ar vienetinis darbo užmokestis, premijos ir kt. F.S.Butkus teigia, kad už darbą gaunama pinigų suma yra pagrindinė priežastis, dėl kurios žmonės jungiasi į tam tikras veiklos organizacijas ir jose įtemptai dirba. Pinigai – priemonė, skatinanti žmogų dirbti tol, kol jis jų negavo. Darbo užmokestis ir piniginis įvertinimas tampa ypač svarbiu motyvaciniu veiksniu, kai nėra patenkinti dirbančiųjų fiziologiniai, saugumo ar kiti poreikiai. Neretai įmonėse iškyla ir tokia problema - konfliktai tarp darbdavių ir darbuotojų. Kartais darbininkams atrodo, kad jų atliktas darbas nėra pakankamai gerai įvertintas, tačiau įmonės savininkas neišgali mokėti didesnio atlyginimo. Kita vertus, daugumoje Lietuvos įmonių nėra sutvarkyti vidiniai darbo apmokėjimo teisingumą garantuojantys veiksniai. Todėl šiame referate ir aptarsiu plačiau įmonėje atsirandančių nesutarimų dėl algos pagrindines priežastis bei jų sprendimo būdus. Taip pat kalbėsiu apie įvairias darbo užmokesčio sistemas, kurios galėtų pagerinti vadovo ir pavaldinių tarpusavio santykius, kurios galėtų garantuoti teisingą darbo apmokėjimą, apie veiksmus, kuriais turi vadovautis darbdavys, nustatydamas atlyginimą, apie kriterijus, į kuriuos yra atsižvelgiama vertinant darbą. PAGRINDINIAI DARBO APMOKĖJIMO SISTEMOS REIKALAVIMAI Kaip jau buvo minėta įvade, šiomis dienomis darbo užmokestis yra pagrindinis Lietuvoje dirbančių žmonių darbo motyvas. Tačiau daugelyje Lietuvos įmonių darbo užmokesčio sistemos yra nemotyvuojančios. Visa tai susiję ir su vidiniais, ir su išoriniais veiksniais. Vyriausybė, nustato minimalų darbo užmokestį, siekdama apsaugoti dirbančiuosius. Tuo tarpu įmonės, kurių ekonominė padėtis yra gana sunki, neišgali mokėti net nustatyto minimumo ir yra priverstos nelegaliu būdu mažinti atlyginimus. Kita vertus, ne visose Lietuvos įmonėse yra sutvarkyti darbo apmokėjimo teisingumą užtikrinantys vidiniai veiksniai. Pasak A. Sakalo ir V. Šilingienės, viena iš svarbiausių priežasčių yra ta, jog “darbo užmokestyje nėra objektyviai įvertinta santykinė darbo vertė, kurią nustatyti galima tik atlikus visų įmonėje ar organizacijoje esančių darbo vietų įvertinimą”. Todėl šiuo metu vienas iš svarbiausių ir pagrindinių Lietuvos įmonių uždavinių yra sukurti teisingas darbo apmokėjimo sistemas. Abu šie autoriai ir pateikia keletą reikalavimų, į kuriuos atsižvelgiant būtų galima pasiekti šį tikslą: • Nepakanka mokėti didelį darbo užmokestį, nes jo didinimas yra labai ribota ir gana trumpalaikė priemonė, motyvuojanti darbuotojus. Įmonės, norėdamos išsilaikyti tarp savo konkurentų, yra priverstos mažinti gaminamos produkcijos ar teikiamų paslaugų kaštus. Todėl darbo užmokesčio didinimas brangiai kainuoja: nuolat didėja produkcijos kaštai ir savikaina. Įmonės gali skirti didesnį atlyginimą tuomet, jeigu tuo pačiu veikla tampa efektyvesnė. • Orientavimasis ne į kiekybinį, o į kokybinį sistemos aspektą. Darbuotojai jaučia atlikto darbo kokybės bei kiekybės ir gaunamo užmokesčio ryšį. Todėl įmonės turi sukurti tokią darbo apmokėjimo sistemą, kuri laiku ir teisingai įvertintų darbuotojų nuopelnus ir skatintų siekti dar geresnių darbo rezultatų. Vadinasi, darbo užmokestis turi apimti objektyviąją ir subjektyviąją darbo vertę. Objektyvioji darbo vertė – darbo pobūdis, jo sudėtingumas. Šią darbo užmokesčio dalį reikia nustatyti tik įvertinus darbų sudėtingumą. Subjektyviąją darbo vertę sudaro paties darbuotojo pastangos. Ši uždarbio dalis nustatoma tik įvertinus asmeninį darbuotojų indėlį. [Priedas Nr. 1, 1 lentelė] • Darbo apmokėjimo sistema turi būti teisinga, aiški bei visiems suprantama. Kiekvienas darbuotojas turi matyti darbo rezultatų ir apmokėjimo už jį ryšį, bei taip pat tikėti, kad pasirinkta elgsena patenkins jo lūkesčius. Žmonės nustato savo pastangų, rezultatų ir atlyginimo santykį, kurį palygina su analogišką darbą dirbančių žmonių atlyginimu. Kai darbininkas mano, kad jo kolega gavo daugiau už tokį patį darbą, jis pradeda dirbti prasčiau, nes yra įsitikinęs, jod gauna mažiau, nei yra vertas. Išvada būtų tokia: kol dirbantieji nebus įsitikinę, kad jiems yra atlyginama teisingai, tol jų darbo intensyvumas tikrai mažės ir, žinoma, tai gali pakenkti įmonės veiklos efektyvumui. • Įmonėje sukurta darbo apmokėjimo sistema privalo būti paprasta, nes jeigu ji turės daug įvairių elementų, darbuotojams bus sunku ją suvokti, jiems kils daug neaiškumų, jausis neužtikrintai, nesaugiai ir nežinos, ar yra teisingai įvertintos jų darbo pastangos ir ar teisingai jiems yra atlyginama. • Darbo apmokėjimo sistema turi būti patraukli, leisti priimti, išlaikyti bei ugdyti kvalifikuotus darbuotojus. Įmonės, suinteresuotos sėkminga veikla, nori turėti pačius geriausius darbuotojus, todėl darbo apmokėjimo sistemoje turi būti išlaikytas balansas tarp darbuotojų, jų norų ir tarp to, ką gali pasiūlyti įmonė. [Priedas Nr. 1, 2 lentelė] • Darbo apmokėjimo sistema privalo skatinti darbuotojus siekti tokių darbo rezultatų, kurie teiktų įmonei naudos. Įmonėse turi būti vertinamas darbininkų elgesys ir rezultatai, naudingi įmonei. Šį ryšį tur jausti dirbantieji, suvokdami, kad verta siekti gautų rezultatų. • Darbo apmokėjimo sistema turi būti dinamiška. Šiuo metu esantys motyvuojantys ir efektyvūs veiksniai, ateityje darbuotojams gali pasirodyti nevertingi. Darbo apmokėjimo sistemos pakeitimas įmonėje kartais būna efektyvus, tačiau, laikui bėgant, efektyvumas mažėja. Todėl įmonės privalo nuolat įvertinti sistemą, pritaikyti ją prie besikeičiančios ekonominės aplinkos bei prie kintančių darbuotojų poreikių. • Darbo apmokėjimo sistema turi būti susijusi su personalo politika, ji neturėtų prieštarauti įmonės politikai įvairiose srityse, o turėtų būti suderinta su įmonės misija bei strategija, atitikti jos tikslus. Sistema bus veiksminga tik tuo atveju, jeigu bus naudojamos nematerialinės skatinimo priemonės, įgyvendinamos įmonės personalo politikoje. Autoriai A. Sakalas bei V. Šilingienė taip pat pateikia darbo apmokėjimo sistemos sudėtį. Darbuotojų darbui apmokėti įmonėje taikomos skirtingos darbo užmokesčio formos. Pažangios įmonės pereina prie visiems darbuotojams vieningo atlyginimo organizavimo. Organizuojant tokias sistemas, atlyginimą sudaro pastovi ir kintama dalys bei premijos. [Priedas Nr. 2, 1 lentelė] Darbo apmokėjimo sistemą sudaro: • Pastovus darbo užmokestis (priklauso nuo darbo pobūdžio ir turinio) • Kintamas darbo užmokestis (priklauso nuo darbuotojo savybių ir elgsenos darbe) • Premijos (skiriamos už ypatingus veiklos rezultatus) Pastovus darbo užmokestis nustatomas atsižvelgiant į darbovietės keliamus reikalavimus. Užmokesčio dydį lemia atliekamo darbo sudėtingumas. Nuo jo priklauso darbuotojo kvalifikacija, kuri reikalinga tam tikrom pareigom atlikti, įtampa darbo metu ir atsakomybė. Kintamuoju darbo užmokesčiu įvertinami individualūs darbuotojų pasiekimai, nes pastovusis darbo užmokestis neįvertina darbininko pastangų. Pasiekimai, rezultatai gali būti ne tik vieno darbuotojo, bet ir kelių, pvz., viso kolektyvo. Turi būti įvertinta darbuotojo elgsena, nes nuo jos priklauso, ar darbas kokybiškas, kaip sparčiai ir stropiai dirbama ir pan. Premijos skiriamos už atliktus unikalius ir svarbius darbus bei ypatingus laimėjimus įmonei, atnešusius jai pelną ar padidinus jos veiklos efektyvumą. Tokie vienkartiniai atlyginimai nėra nuolatiniai. Premijos gali būti individualios, kolektyvinės. Individuali premija skiriama už pasiūlymus, gamybos kaštų mažinimą, kūrybinius projektus. Kolektyvinė premija skiriama už gautus gerus gamybos rezultatus, energijos, įrengimų, žaliavų taupymą. Siekiant įmonėje sukurti teisingą darbo apmokėjimo sistemą, turi būti atliktas parengiamasis darbas, kurio pagrindiniai etapai ir turinys nurodytas šioje lentelėje. Darbo apmokėjimo sistemos organizavimas (pagal A. Sakalą ir V. Šilingienę): Taigi abu šie autoriai teigia, kad įmonėje turi būti sukurta darbo apmokėjimo sistema, vadovaujantis tam tikrais reikalavimais, kurią taikant būtų garantuotas darbo apmokėjimo teisingumas, darbuotojams teisingai būtų atlyginta už jų darbo rezultatus, jie jaustųsi tinkamai įvertinti, nekiltų konfliktų tarp vadovų ir pavaldinių, nes tai gali įtakoti įmonės veiklos efektyvumui. Mano manymu, tai suteiktų darbuotojams saugumo, užtikrintumo ir tinkamas atlyginimas skatintų juos siekti geresnių rezultatų bei didinti įmonės veiklos efektyvumą. Tačiau kiti autoriai, tokie kaip F. S. Butkus, K. Lukaševičius ir B. Martinkus, J. Žvinklys ir E. Vabalas kalba plačiau ir konkrečiau apie tai, kaip įmonėje yra nustatomas darbo užmokestis. Pasak visų šių autorių, atlyginimo dydis reguliuojamas pagal šiuo metu veikiančias darbo užmokesčio sistemas ir formas. Yra priimtos ir šiomis dienomis taikomos dvi formos: vienetinė ir laikinė. Vienetinės ir laikinės darbo užmokesčio formų apskaičiavimas. F.S.Butkus gana plačiai apibūdina šių formų skirtumus, pliusus bei minusus. Vienetinė forma yra gana plačiai paplitusi ir turi keletą sistemų: tiesioginę, netiesioginę, progresyvinę, akordinę ir premijinę. Laikinė forma gali būti paprasta ir premijinė. Taikant vienetinę darbo užmokesčio formą, nustatomas vienetinis darbo apmokėjimo įkainis už produkcijos vienetą. Darbo užmokestis už tam tikrą laikotarpį yra apskaičiuojamas per tą laikotarį pagamintų produktų skaičių padauginus iš vienetinio įkainio. Taip skaičiuoti atlyginimus galima tik tuomet, kai galime konkrečiai suskaičiuoti, kiek produkcijos vienetų buvo pagaminta. Štai kaip apibūdina vienetinę apmokėjimo formą J. Žvinklys ir E. Vabalas: “Vienetinė apmokėjimo forma taikoma tada, kai: • yra kiekybiniai darbo rodikliai, kurie tiesiogiai priklauso nuo darbininko (ar jų brigados); • yra galimybė didinti išdirbį ar atliekamų darbų mastus; • būtina tuose darbuose skatinti darbo našumo didinimą; • yra sąlygos tiksliai apskaityt atliktų darbų mastą (kiekį); • taikomos techniškai pagrįstos normos.” Šie autoriai netgi pateikia formules, pagal kurias galima apskaičiuoti darbo užmokestį esant vienetinei apmokėjimo formai. ii – įkainis už i – tojo gaminio vienetą (ct, Lt) Gi – i – tojo gaminio kiekis (vnt) i – gaminių pavadinimų skaičius Taikant laikinę darbo apmokėjimo sistemą, atsižvelgiama į darbuotojo dirbtą laiką, už kurio vienetą yra nustatomas tarifinis įkainis (dažniausiai už valandą), o darbo užmokestis už tam tikrą laikotarpį apskaičiuojamas per tą laikotarpį dirbtų valandų skaičių padauginus iš valandinio įkainio. Pagal J. Žvinklį ir E. Vabalą, “laikinė apmokėjimo forma paprastai taikoma, kai: • darbininkas negali tiesiogiai daryti įtakos gaminamos produkcijos padidinimui ir darbo sparta priklauso nuo naudojamų mašinų ar aparatų tempo; • nėra kiekybinių išdirbio rodiklių, pagal kuriuos būtų nustatomi vienetiniai įkainiai; • teisingai taikomos darbo normos”. F.S. Butkus truputį išsamiau apibūdina akordinę sistemą. Tai vienkartinė laikinė sistema, kurią taikant, pinigų suma mokama už tam tikrų darbų komplekso įvykdymą nustatytu laiku. Tokia sistema yra veiksminga, kai darbus reikia atlikti iš anksto tiksliai numatytu laiku, tačiau kokybei čia neskiriamas didelis dėmesys. Tik būtina gerai išnagrinėti gamybos technologijos procesą, jo elementus, lemiančius produkto kokybę, kurią reikia giežtai kontroliuoti tam tikrais darbo momentais. K. Lukaševičius ir B. Martinkus nurodo, kaip reikia apskaičiuoti premijinę ir progresyvinę sistemą (premija – materialinis paskatinimas už labai gerą darbą, skubų užduočių įvykdymą): pvz., esant vienetinei formai darbo užmokestis apskaičiuojamas padauginus produkcijos kiekį iš numatyto įkainio. Esant premijinei sistemai, pridedamas premijos numatytas dydis – procentas prie paprasto vienetinio atlyginimo. Esant vienetinei progresyvinei sistemai, viršijus numatytą normą, pridedamas progresyvinis atlyginimas pagal numatytą skalę. Vienetinės ir laikinės darbo užmokesčio formų skirtumai. Vienetinė darbo apmokėjimo forma remiasi konkrečiais ir aiškiais gautais darbo rezultatais. Laikinė remiasi darbininko dirbtų valandų skaičiumi ir neturi visiškai jokio ryšio su darbo rezultatais. Vienetinė darbo užmokesčio forma iki šių dienų išliko ten, kur labai svarbią vietą užima darbo našumas, o kokybė nėra smarkiai vertinama. Darbuotojas skatinamas didinti darbo našumą, stengtis dirbti taip, kad produkcijos kiekis nuolat augtų. Laikinė forma nesiejama su darbo sparta ir pagaminamos produkcijos kiekiu, o, atvirkščiai, skatina darbuotoją dirbti kuo geriau ir pasiekti kuo aukštesnę kokybę. Vienetinė forma dar nėra praradusi darbo našumą skatinančio poveikio, tuo tarpu apie laikinę formą jau nebegalvojama kaip apie poveikį, kuris galėtų skatinti darbuotojus. Tačiau autoriai K. Lukaševičius ir B. Martinkus šiek tiek prieštarauja F.S.Butkaus žodžiams, sakydami, kad ateityje Lietuvoje vienetinę darbo užmokesčio formą turėtų pakeisti laikinė. Tik prieš tai visuomenė turėtų įsisąmoninti tai, kad reikia dirbti, o ne veltui leisti laiką, nuo mažens kiekvienam reikia ugdyti dorą požiūrį į darbą bei sąžiningumą. Aš manau, kad tiek laikinė, tiek vienetinė darbo apmokėjimo formos yra pakankamai, geros ir padeda gana tiksliai tinkamai įvertinti darbuotojo atliktą darbą. Tik laikinė apmokėjimo forma kartais gali atnešti įmonei nuostolį, darbuotojui nesąžiningai dirbant (dirbant mažiau valandų, taigi ir darbo kokybė gali būtu prastesnė). VEIKSNIAI, NUO KURIŲ PRIKLAUSO ATLYGINIMO DYDIS Kelių knygų autoriai (J. Žvinklys ir E. Vabalas, F.S. Butkus) pateikia, jų nuomone, svarbiausius kriterijus, kuriais remdamasis vadovas galėtų nustatyti darbuotojui atlyginimo dydį. Pasak F.S.Butkaus, užmokesčio dydis turėtų priklausyti nuo šių keturių veiksnių: • kvalifikacijos (žinių bei įgūdžių); • darbo įtampos (energijos sunaudojimo darbo metu); • atsakomybės (įtakos kitų organizacijos narių veiklai); • darbo sąlygų (dėl prastesnių darbo sąlygų darbuotojas turėtų gauti didesnį atlyginimą). Laulersas, norėdamas rasti ryšį tarp algos ir darbo našumo, siūlo kitokius veiksnius, nei F.S. Butkus, kurie, jo manymu, turėtų sudaryti atlyginimą: • dalis mokama už pareigas (dalis vienoda visiems darbuotojams, kurių tos pačios pareigos); • dalis už tai, koks yra darbo stažas ir gyvenimo lygis; • trečią dalį sudaro anksčiau pasiekti rezultatai. Tačiau J. Žvinklio bei E. Vabalo teigimu, darbdavys su darbuotoju turi susitarti dėl darbo užmokesčio, kurio pagrindinės nuostatos numatytos Darbo apmokėjimo įstatyme. Šiuo įstatymu numatyta, kad darbo apmokėjimas priklauso nuo: • darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje; • pagamintos produkcijos kiekio bei kokybės; • įmonės veiklos rezultatų; • valstybės nustatyto minimalaus valandinio atlygio (minimalios mėnesinės algos). Mano nuomone, apibendrinus visų autorių išvardintus veiksnius, tik keli yra patys svarbiausi, kurie gali turėti didelę įtaką atlyginimui. Manau, kad žmogaus užimamos pareigos turėtų priklausyti nuo jo įgytos kvalifikacijos, gal dar šiek tiek svarbus yra darbo stažas, nes tai parodo darbuotojo patirtį ir jo sugebėjimus dirbti tam tikroje srityje, nes šiuo metu yra svarbi darbo patirtis. Pati atsakomybė priklauso nuo užimamų pareigų: įmonės savininkas turi būti atsakingas už viską (įmonės veiklą, įmonės vidinę tvarką, įmonės padėtį tarp konkurentų, darbuotojus ir kt.), nes jis yra vadovas ir viskas priklauso tik nuo jo apsisprendimų. Be abejo, į atlyginimo dydį šie veiksniai turi įeiti. Ne mažiau įtakoja darbo užmokestį ir įmonės pasiekti rezultatai, darbo kiekis ar kokybė, kurie priklauso nuo darbuotojo darbo spartos, sugebėjimų ar darbo išmanymo. Jei įmonės veiklos efektyvumas mažės, tai reikš, kad darbuotojai nepakankamai gerai dirba ir vadovas bus priverstas mažinti jiems atlyginimą. Taip pat svarbu yra tai, kaip įtemptai ir kokiomis sąlygomis dirba darbuotojai. Labiau įtemptesnis darbas reikalauja daugiau energijos, susikaupimo, ištvermės, o prastomis darbo sąlygomis nelabai patogu dirbti, todėl į visa tai turėtų būti atsižvelgiama, nustatant darbo užmokesčio dydį. Nors A. Sakalas su V. Šilingiene knygoje nenurodo jokių veiksnių, nuo kurių turėtų priklausyti darbo apmokėjimas, tačiau jie teigia: “Dirbti gerai yra kiekvieno darbuotojo pareiga, geras darbas šiandien negarantuoja, kad, pasikeitus sąlygoms, darbuotojas ir toliau dirbs gerai. Tai labai aiškiai parodė perėjimas į rinką, kai daugelis darbuotojų nesugebėjo persiorientuoti darbui naujose sąlygose. Todėl mokėti reikia už darbuotojo sugebėjimą mokytis,

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!