Nepakankamo profesinio orientavimo, perimamumo, tęstinumo ir socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo ugdymo problema Marijampolės regione

Įvadas Profesijos pasirinkimas yra viena aktualiausių problemų, nuo kurių tinkamo sprendimo priklauso tiek žmonių asmeninės, tiek visuomeninės gerovės augimas. Tema aktuali šiandieniniame gyvenime, nes socialinė tikrovė reikalauja anksti suvokti savo pašaukimą. Socialinių darbuotojų poreikį veikia rinkos ekonomika, radikalūs politiniai bei socialiniai pokyčiai visuomenėje. Siekiant socialinio darbo profesionalumo, labai svarbus specialist profesinis pašaukimas. Socialinio darbuotojo atsakomybė ir pareiga veda į tikslą, kurio esmė - profesionali pagalba žmogui. Problemą sudaro ir tai, kad socialiniai darbuotojai rengiami gana spontaniškai. Socialinius darbuotojus rengia Vilniaus, Kauno Vytauto Didžiojo, Klaipėdos, Kauno medicinos ir Vilniaus teisės universitetai bei Utenos, Klaipėdos, Panevėžio ir Šiaulių kolegijos, taip pat Aukštadvario ir Viekšnių profesinės mokyklos (STEP, 2011). Profesinė motyvacija, būdama dinamiška, besikeičianti, turi įtakos mokymuisi, profesinei veiklai. Profesijos pasirinkimo motyvų nustatymas ~ sudėtingas procesas dar ir todėl, kad ne visi asmenys atvirai kalba apie savo ketinimus, profesijos pasirinkimo priežastis. Profesijos pasirinkimo motyvacijos neįvertinimas sukelia problemų ne tik visuomenei, bet ir asmeniui, kuris būna nusivylęs arba baigia studijas taip ir nepamėgęs, nesuvokęs savo profesijos (V.I. Kovaliov, 1988). Nepakankamai numatyta kriterijų, padedančių įvertinti profesijos interesus ir motyvaciją. Siekiant išsiaiškinti profesijos pasirinkimo motyvus, turėtų būti parengtos specialios metodikos ir priėmimo kriterijai (V. I. Kovaliov, 1988). A.Bagdono teigimu, 1992 metais Lietuvoje nebuvo nė vieno asmens, kuris būtų galėjęs prisistatyti esąs socialinio darbo specialistas, o 2010 metų pavasarį Lietuvoje jau buvo 825 diplomuoti socialinio darbo (ir specialiosios pedagogikos) specialistai. Tyrimo tikslas - ištirti aukštųjų mokyklų pirmojo kurso student socialinio darbuotojo profesijos pasirinkimo motyvaciją ir nustatyti galimus tokio rinkimosi skirtumus tarp dieninio ir neakivaizdinio skyriaus kolegijų ir universitetų studentų. Tyrimo objektas: socialinio darbo profesijos pasirinkimo motyvacija. Hipotezė: socialinio darbo studijų programą studentai dažniausiai renkasi skatinami pro socialių tendencijų: noro padėti kitiems, prisidėti prie visuotinės gerovės plėtros, bendrauti su žmonėmis. Tyrimui atlikti pasirinktas anketinės apklausos metodas. Darbo tikslas; išsiaiškinti studentų motyvus ir vertybines nuostatas, nulėmusias socialinio darbo (pedagogikos) specialybės pasirinkimą. Darbo objektas: nepakankamo profesinio orientavimo, perimamumo, tęstinumo ir socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo ugdymo problema Marijampolės regione. Darbo uždaviniai: 1. Ištirti ir palyginti socialinio darbo (pedagogikos) studentų požiūrį į vertybines orientacijas, ruošiantis būsimai profesijai. 2. Analizuoti studentų žinias ir nuostatas į socialinio darbo (pedagogo) profesinio meistriškumo veiklos ypatumus. 3. Identifikuoti studentų sunkumus ir problemas, su kuriomis jie susiduria socialinio darbo praktikos metu. Darbo metodai: anketinė apklausa; stebėjimas; literatūros šaltinių apžvalga ir analizė; informacijos rinkimas ir analizė. 1.Profesijos pasirinkimas ir socializacijos kokybė 1.1.Socialinio darbo profesijos pasirinkimo samprata Profesijos pasirinkimas ir socializacijos kokybė priklauso nuo visuomenės vertybių, esamų politinių ir ekonominių aplinkybių. Šiuo metu pripažįstama, kad geriausiai atskleisti savo kūrybinius sugebėjimus, veikti visu pajėgumu ir pasiekti gerų rezultatų galima tik tada, kai žmogus gali laisvai pasirinkti patraukliausią darbą bei sulaukti teigiamo savo pasiekimų įvertinimo. Pašaukimas yra veiklos motyvacinių, potencialių, charakteringų asmenybės savybių derinys, lemiantis darbinio gyvenimo kokybę ir prasmę. Tai priklauso nuo žmogaus požiūrio į kaijerą, lankstumo, gebėjimo spręsti iškilusias problemas, gebėjimo socializuoti. Kiekvieno jaunuolio gyvenimas pilnas abejonių, klystkelių, potyrių, kurie nukreipia asmenybę į sėkmingą/nesėkmingą socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo planavimo plotmę, įsitvirtinimą darbo rinkos pasaulyje. Kokie motyvai sužadina profesijos pasirinkimą? Šiuolaikinis mokslas dar nepajėgus tiksliai paaiškinti motyvacijos, nei numatyti žmogaus sumanymų. Motyvai gali būti mūsų interesai, poreikiai, įsitikinimai, vertybės, gyvenimo siekiai. Įvedus naujas socialinio darbo (pedagogo) specialybes, kolegija studentams tapo antrine studentų ugdymo socializacijos institucija. Būtent socialinio darbo krypties naujų studijų programų įvedimą paskatino socialinio darbo, kaip profesijos, įsitvirtinimas. 2015 metais buvo gautas pritarimas pradėti rengti naujų krypčių specialistus, atitinkančius laikmečio reikalavimus. Pirmiausia buvo apsistota prie socialinės pedagogikos programos rengimo ir numatyta jau 2015 m. priimti pirmą socialinių pedagogų grupę. Tačiau vien tik planų ir naujai užsimezgusio bendradarbiavimo s\j Utenos kolegijos Sveikatos priežiūros ir socialinės rūpybos fakultetu, VDU ir VU nepakako Reikėjo ištirti naujų specialistų poreikį visame Pietvakarių Lietuvos regione ir, gavus pritarim; poreikiui, kartu pateisinti savo, kaip aukštosios neuniversitetinės mokyklos, statusą bei vaidmer minėtame regione. Empirinio tyrimo duomenys parodė, kad žymi dalis Marijampolės apskrities institucijom dirbančių socialinių darbuotojų neturi profesinės kvalifikacijos (tik 26% respondentų įgiję socialinio darbuotojo kvalifikaciją) ir jie kelia savo kvalifikaciją kitose šalies aukštosiose/aukštesniosiose mokyklose. Pietvakarių Lietuvoje būtina aukštojo mokslo institucija, rengianti šio profilio specialistus, ir tai pagrindžia socialinio darbo studijų programos reikalingumą. Socialinio darbo programos įvedimą pastiprino ir tai, kad buvo jaučiamas socialinių darbuotojų stygius: 70% apklaustų institucijų vadovų nurodė, kad jų vadovaujamose institucijose dirba darbuotojai be profesinio pasirengimo. 1.2.Socialinio darbo ir socialinės pedagogikos respondentai Kalbant apie socialinio darbo (pedagogikos) specialybės studentus, iškyla klausimas: „kodėl jie ateina studijuoti minimas specialybes?“. Tai sudėtingas klausimas, bet jo esmė yra labai aiški - šį norą formuoja poreikiai. „Žmogaus poreikiai - tai tokia individo jaučiama vidinė įtampa, kurią žmogus paprastai išreiškia mintimi „man reikia“. Suvoktas poreikis nusakomas noru.“ Kiekvienas poreikis savaime iškelia motyvus jam patenkinti. Motyvų branduolį sudaro kryptingumas ir veržlumas. Socialinio darbo (pedagogikos) specialybių studentų studijų krypties pasirinkimas yra labai motyvuotas: 1. Tvirtai apsisprendžiau pati (-s) 2. Paskatino tėvai 3. Patarė pedagogai 4. Paragino draugai 5. Pasirinkau, nes neistojau į norimą specialybę 6. Visada norėjau dirbti su žmonėmis 7. Turėjau didelį norą padėti gyvenimo nuskriaustiems žmonėms Pasirinkau arčiau, nes dėl šeimos finansinės padėties negaliu studijuoti kitur Man patinka studijuoti šioje kolegijoje, nes esu baigusi čia bendrojo lavinimo skyrių Pasirinkau, nes turiu čia daug mielų draugų ir dėstytojų. Dominuojantys motyvai; „Visada norėjau dirbti su žmonėmis“ (152 st.), „Turėjau didelį norą padėti gyvenimo nuskriaustiems žmonėrns“ (75 st.). Daugimios studentų pasirinkimas nulemtas pačių (be tėvų ar pedagogų įtakos) valios Ir toliau, t.y., mokymosi periodu, išlieka aukštas motyvacijos lygis, pagrįstas giliu mokymusi ir aukštu pažangum.o vidurkiu 8,27 - 9,37 balo . Taigi mokymosi motyvacija sąlygoja mokymosi rezultatus, dalyvaudama įsisąmoninant konkrečius mokymosi tikslus ir numatant rezultatus. Didelę motyvaciją mokslui lemia pasitikėjimas artimiausia ateitimi - „baigsiu kolegiją, toliau - dirbsiu arba tęsiu studijas“. Socialinio darbo (pedagogikos) studentai ateina turėdami stiprias vertybes. Iš daugelio šio termino apibrėžimų, mūsų studentams tinkamiausias Muriem Pumphrey: „Vertybės yra žmonių ar socialinių grupių elgesio, kuriam teikiama pirmenybė, formuluotės. Jos išreiškia įprastą pirmenybę tam tikromis priemonėmis, tikslams ir gyvenimo sąlygoms, dažnai lydimą stipraus jausmo“. Studentai jaučia mokslo vertę, aktyviai dalyvauja mokymo ir mokymosi procese, labiau išsilavinę, daugiau dirbantys. Todėl profesijos igijimas - svarbiausia vertybė dabartiniame jų gyvenimo etape. Ir būtent socialinio darbo (pedagogo) profesija ypač svarbi, kaip nauja ir labai reikalinga visuomenei (135 stud.). Greta to studentai mato ir galimybę siekti savo profesinės veiklos socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo (96 stud.). Studentai suvokia, kad profesijos pasirinkimas ir rengimasis jai - tai apsisprendimo teisė – asmenybės vertybė. Kalbant apie asmenybines arba dvasinio emocinio aspekto student vertybes, reikia pabrėžti, kad studentai prioritetus teikia pareigingumui, sąžiningumui, tolerancijai, teisingumui, taktiškumui - socialinio darbo studentai. Socialinės pedagogikos studentai taip pat į pirmą vietą kelia pareigingumą, toliau - draugiškumą, nuoširdumą, sąžiningumą, teisingumą ir t.t. Tai eilė pagrindinių vertybių, kurios daro įtaką jauniems žmonėms, besiruošiantiems profesinei veiklai. Iš profesinių vertybių, įgyjamų mokymosi ir praktinių įgiidžių Socialinio darbo praktika yra labai svarbi, studentams tampant socialinio darbo specialistais ir toliau plėtojant socialinio darbo specialybę. Praktikos metu naudoj£imas patyrimu besiremiantis mokymas. Per praktiką studentai susiduria su realiomis gyvenimo problemomis ir situacijomis, panaudoja savo žinias ir gyvenimo patirtį. Čia studentai atpažįsta teorijas, metodikas, geba integruoti teorines žinias, įgūdžius ir vertybes. Kiekvienos profesinės veiklos praktikos metu studentai giliai ruošiasi darbinei veiklai. Tiek dieninio, tiek neakivaizdinio skyriaus studentai vertino praktikos vaidmenį rengimosi profesijai procese. Socialinės pedagogikos studentai taip pat suskirstė praktikos svarbą. Praktikos metu studentai geba analizuoti, koks daugiaplanis yra socialinis darbas, t.y. kiek socialinių vaidmenų tenka atlikti vienam asmeniui - socialinio darbo profesionalui. Socialinio darbo studijų programą dažniausiai renkasi asmenys, kurie domisi humanitariniais mokslais (nurodė 65% tiriamųjų), ir tai pakankamai svarbu, nes socialinio darbo profesija artima šiems mokslams. Jei dabartinėje švietimo sistemoje būtų išskirta ir socialinių, mokslų grupė, galima manyti, kad dalis respondentų būtų ją nurodę. Ketvirtakursiai - vyriausi mūsų studentai, teorinį ir praktinį kursą. Tačiau visi studentai, o ypač absolventai, giliai geba analizuoti ir vertinti, kokių žinių, gebėjimų jiems labiausiai trūko (trūksta) praktikoje. Žinoma, veiklos pobūdis toks, jog labiausiai trūksta socialinio darbo įgūdžių, metodinių gebėjimų, psichologijos, pedagogikos žinių. Socialinis darbuotojas yra profesionalas, besinaudojantis socialinio darbo žiniomis, vertybėmis, įgūdžiais. Būtent tokių darbuotojų mūsų regione ir reikia. Tai patvirtina Marijampolės kolegijos Tobulinimosi studijų centro duomenys. Tik 2014/2015 m.m. kvalifikacijos kėlimo kursus lankė 60 socialinių pedagogų ir socialinių t.y. dar mes neturime studentų, baigusių visa darbuotojų, neturinčių profesinio pasirengimo . Socialinio darbo (pedagogikos) studentų aukšta studijų ir profesijos pasirinkimo motyvacija, dirbančių socialinių darbuotojų (pedagogų) įvairiose apskrities socialinės krypties institucijose ir keliančių kvalifikaciją kolegijos Tobulinimosi studijų centre skaičius rodo, kad šios krypties studijos Marijampolės kolegijoje ir ateityje turės tendenciją plėtotis ir tobulėti. Siekiant užtikrinti profesinio orientavimo, planavimo ir ugdymo kokybę jaunimui Marijampolės regione, kolegijoje parengta nauja socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo ugdymo įgūdžių programa, pagal kurią bus ruošiami socialiniai pedagogai su specializacija socialinis pedagogas socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo ugdymui. Jie padėtų pažinti individualius profesinius interesus ir polinkius bei kurti profesinės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo planus, teiktų pagalbą mokiniams, renkantis ar keičiant mokymosi profilį. Pagrindinė išvada. Atliktas studentų tyrimas atspindi kryptingą, veržlų pasirinktosios profesijos studentų motyvacijos lygį. Todėl analizuojant asmens santykį su vertybėmis, jų priėmimą, atmetimą ar neigimą galima daryti prielaidą, kad jaunimo vertybės - tai ne specifinė vertybių grupė, o asmenų ypatingas išskirtinis santykis su jomis, kuris lemia socializacijos kokybę ir padeda numatyti tolesnį savo ateities socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo ugdymo planą. Daugiausiai dar vidurinėje mokykloje galvojusių, apie socialinio darbuotojo profesiją respondentų buvo studijuojančių dieniniame skyriuje (25%). Tai rodo, kad vidurinių mokyklų moksleiviai vis daugiau turi informacijos apie socialinį darbą. Pagrindinė informacija apie socialinio darbo profesiją respondentus pasiekė iš specialistą, pažįstamų ir žiniasklaidos. Pastebėta, jog dieninio skyriaus studentai socialinio darbo studijų programą renkasi atsitiktinai, kai nepatenka į kitas norimas studijų programas. Tokie atsitiktiniai motyvai gali sukelti įvairių problemų: studentų, lūkesčiai gali nepasiteisinti, studentai gali migruoti į kitas studijų programas, gali atsirasti nepasitenkinimas įgyta profesija dirbant, o tai nulemia ir profesines kompetencijas. Neakivaizdinio skyriaus studentai dažniausiai nurodė motyvą - jau dirbamą socialinį darbą. Šios grupės tiriamųjų motyvacija yra nulemta praktinės patirties. Jie yra gerai susipažinę su socialinio darbo profesija ir jų motyvas yra įgyti šią profesiją atitinkantį išsilavinimą. Tokie duomenys leidžia manyti, jog ši tiriamųjų grupė yra daugiau apsisprendusi, jų motyvacija labiau pagrįsta. Kolegijų ir universitetų studentų, studijuojančių socialinio darbo studijų programoje, tyrimo duomenys rodo, kad kolegijų studentų profesijos pasirinkimo pagrindinis motyvas yra tai, jog jie dirba socialinį darbą, o universitetų - kad tiko egzaminų balų suma. Galima pastebėti, jog kolegijų studentų elgesys yra apspręstas stiprių vidinių ir išorinių motyvų, nes jie jau yra praktiškai susipažinę su socialinio darbo profesija, įsigilinę į jos pagrindinius bruožus ir nori įgyti atitinkamą išsilavinimą. Pagrindinis universitetų studentų motyvas, jog tiko egzaminų balų skaičius, leidžia manyti, kad nemaža dalis studentų studijuoja socialinį darbą tik todėl, kad liktų studijuoti aukštojoje mokykloje ir įgytų aukštąjį išsilavinimą nesigilindami į profesinę motyvaciją. Respondentai tvirtai įsitikinę, jog socialinių darbuotojų rengimas turėtų plėstis. Dažniausiai tiriamieji nurodė, kad norėtų dirbti socialinio darbo vadybos, socialinio darbo su vaikais ir šeimomis, socialinio darbo bendruomenėje specializacijų srityse. Pastebėti tyrimų rezultatų skirtumai rodo, kad reikia daugiau dėmesio skirti socialinio darbo profesinei motyvacijai siekiant, kad į socialinio darbo studijų programas patektų stiprią vidinę motyvaciją turintys asmenys, kurie vėliau galėtų sėkmingai ir profesionaliai dirbti socialinį darbą. Socialinio darbo modelis, kuris taikomas išteklių administravimui, nebepatenkina “piramidiškos " visuomenės poreikių. Ištekliai vis dar; 1. konceptualizuojami (juos apibrėžiant, daromi “reikšmingi pjūviai ”), 2. institucionalizuojami (paliekama nuošalyje "reikšminga dauguma ”), 3. apibūdinami statistinėmis kategorijomis (paliekama nuošalyje “reikšminga statistinė mažuma ”), 4. ištekliams suteikiamas juridinio subjekto statusas (vystomas “anatominis ” funkcionalumas ); 5. į išteklius projektuojamos asmenybinės charakteristikos: baimė, aiškumas, galia, senatvė (K Kaemaneda, 1992) (autoritarinis - autoritetinis režimas); 6. komercializuojami (paliekama nuošalyje “reikšminga savanoriška, pilietinė, “buitinė ” ” veikla). Ištekliai socialiniame darbe implikuoja savyje ekonomines, medicinines, pedagogines, psichologines, sociologines, matematines, istorines, teisines, komunikacines koncepcijas Terepc. B, 2010). Tokiu būdu socialinis darbas modeliuojamas kaip vienas iš XXI a. paslėptų diskriminacijos ir priklausomybės formų. Formuojama “socialinio geto” samprata. Vienas iš socialiniame darbe naudojamų išteklių yra metodas. Svarbu atkreipti dėmesį į tai, kad metodai nėra išnaudojami kaip pats efektyviausias išteklius, kurio pagalba galima spręsti socialines problemas. Dažnai metodas nėra įvardijamas kaip išteklius. Pati metodo samprata socialiniame darbe yra gana problematiška. Socialiniame darbe ji implikuoja savyje multidisciplinines charakteristikas. Ji apibrėžiama lingvistinėmis, pedagoginėmis, sociologinėmis, psichologinėmis charakteristikomis. Socialinė problema - netipiška situacija. Labiau išimtis, nei tendencija. Labiau atsitiktinė nei suplanuota situacija. Tačiau atlikus socialinės problemos "kriminalinio kelio" analizę, pastebėta, jog socialinė problema sąmoningai modeliuojama kaip vienas iš galimų metodų, keičiančių problemos "socialinį statusą'; Metodas atlieka ''pokyčių agento" vaidmenį. Jo tikslas - suderinti nesuderinamus fenomenus bei inspiruoti “socialinės kohezijos" (sankiba - tos pačios fazės medžiagos dalelių sukibimas dėl molekulių sąveikos jėgų). Socialiniame darbe šis procesas reprezentuoja inovacijos kūrimo mechanizmą Naujo tipo metodų taikymas inicijuoja naujos socialinio darbuotojo pareigybės įvedimą. Lietuvoje socialinis darbas pasižymi unikaliomis savybėmis, socialinio darbo kriterijais, metodais bei ištekliais. Socialinio darbo (pedagogikos) studijos - naujas reiškinys Marijampolės kolegijos specialistų rengimo praktikoje. Būtent socialinio darbo krypties naujų studijų programų įvedimą paskatino socialinio darbo kaip profesijos įsitvirtinimas Lietuvoje, pačios švietimo kaitos Lietuvoje spartus vyksmas, atsinaujinimo būtinumas mūsų institucijoje (dar buvusioje Marijampolės aukštesniojoje pedagogikos mokykloje). 2014 metais buvo gautas pritarimas pradėti rengti naujų krypčių specialistus, atitinkančius laikmečio reikalavimus. Pirmiausia buvo apsistota prie socialinės pedagogikos programos rengimo ir numatyta jau 2015 m. priimti pirmą socialinių pedagogų grupę. Tačiau vien tik planų ir naujai užsimezgusio bendradarbiavimo su Utenos kolegijos Sveikatos priežiūros ir socialinės rūpybos fakultetu, VDU ir VU nepakako. Reikėjo ištirti naujų specialist poreikio klausimą visame Pietvakarių Lietuvos regione ir gavus pritarimą poreikiui, kartu pateisinti savo, kaip aukštosios neuniversitetinės mokyklos, statusą bei vaidmenį minėtame regione. Marijampolės kolegijos Edukologijos ir socialinio darbo fakulteto atlikto empirinio tyrimo duomenys pasakė, kad žymi dalis dirbančių socialinių darbuotojų neturi profesinės kvalifikacijos (tik 26% respondentų įgiję socialinio darbuotojo kvalifikaciją) ir jie kelia savo kvalifikaciją kitose šalies aukštosiose/aukštesniosiose mokyklose. Pietvakarių Lietuvoje būtina aukštojo mokslo institucija, rengianti šio profilio speciaistus ir tai pagrindžia socialinio darbo studijų programos reikalingumą. Socialinio darbo programos įvedimą pastiprino ir tai, kad buvo jaučiamas socialinių darbuotojų stygius: 70 % apklaustų institucijų vadovų nurodė, kad jų vadovaujamose institucijose dirba darbuotojai be profesinio pasirengimo. Minimų specialistų poreikį pagrindė ir Marijampolės darbo biržos duomenys. Iš to sekė išvada, kad socialinio darbo profesija turi paklausą regione, ir ateityje išliks jos poreikio augimo tendencijos. 2011 m. m. priimti studentai į socialinės pedagogikos specialybę. Šiais t.y. 2013/2014 m.m. dieniniame skyriuje mokosi 138 studentai, neakivaizdiniame - 119 studentų. Apklausoje dalyvavo 156 respondentai. Atlikus tyrimą pagal studijuojančių gyvenamąją vietą paaiškėjo, jog 122 studen tai yra iš Suvalkijos, 29 - iš Dzūkijos, 3 - Aukštaitijos atstovai, 2 – maitijos. Taigi, matome, kad studentai ir pateisina vieną iš kolegijų steigimo principų - regioniškumo. Kalbant apie socialinio darbo (pedagogikos) specialybės studentus, iškyla klausimas; „kodėl jie ateina studijuoti minimas specialybes?“. Tai labai sudėtingas klausimas, bet jo esmė yra labai aiški - šį norėjimą formuoja poreikiai. „Žmogaus poreikiai - tai tokia individo jaučiama vidinė įtampa, kurią žmogus paprastai išreiškia mintimi „man reikia‘‘. Suvoktas poreikis nusakomas noru.“ Kiekvienas poreikis savaime iškelia motyvus jam patenkinti. Motyvų branduolį sudaro kiyptingumas ir veržlumas. Socialinio darbo (pedagogikos ) specialybių studentų studijų krypties pasirinkimas yra labai aukštai motyvuotas Dominuojantys motyvai; „Visada norėjau dirbti su žmonėmis“(78 st.), „Turėjau didelį norą padėti gyvenimo nuskriaustiems žmonėms“(37 st.). Daugumos studentų pasirikimas apspręstas pačių (be tėvų ar pedagogų įtakos). Ir toliau, t.y., mokymosi periodu, išlieka aukštas motyvacijos lygis, pagrįstas giliu mokymusi ir aukštu pažangumu - pažangumo vidurkis 8,27 -9,37 balo. Taigi, mokymosi motyvacija sąlygoja mokymosi rezultatus, dalyvaudama įsisąmoninant konkrečius mokymosi tikslus ir numatant rezultatus. Aukštąmotyvacijąmokslui lemia pasitikėjimas artimiausia ateitimi - „baigsiu kolegiją, toliau - dirbsiu arba tęsiu studijas‘‘. Socialinio darbo (pedagogikos ) studentai ateina su aukštomis vertybėmis. Iš daugiklio šio termino apibrėžimų, mūsų studentams tinkamiausias Muriem Pumphrey; „Vertybės yra žmonių ar socialinių grupių elgesio, kuriam teikiama pirmenybė, formuluotės. Jos išreiškia įprastą pirmenybę tam tikromis priemonėmis, tikslams ir gyvenimo sąlygoms, dažnai lydimą stipraus jausmo“. Studentai jaučia mokslo vertę, aktyviai dalyvauja mokymo ir mokymosi procese, labiau išsilavinę, daugiau dirbantys. Todėl profesijos įgijimas - svarbiausia vertybė dabartiniame jų gyvenimo etape. Ir būtent, socialinio darbo (pedagogo) profesija ypač svarbi kaip nauja ir labai reikalinga visuomenei (67 studentai) (žr. 4pav.). Greta to studentai mato ir galimybę siekti socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo savo profesinėje veikloje (48stud.). Studentai suvokia, kad profesijos pasirinkimas ir rengimasis tai - apsisprendimo teisė - asmenybinė vertybė. Kalbant apie asmenybines arba dvasinio emocinio aspekto studentų vertybes, reikia pabrėžti, kad studentai prioritetus teikia pareigingumui, sąžiningumui, tolerancijai, teisingumui, taktiškumui - socialinio darbo studentai. Socialinės pedagogikos studentai taip pat į pirmą vietą kelia pareigingumą, toliau - draugiškumas, nuoširdumas, sąžiningumas, teisingumas ir t.t. Tai eilė pagrindinių vertybių, kurios daro įtaką jauniems žmonėms, besiruošiantiems profesinei veiklai. Profesinių vertybių, įgyjamų mokymosi ir praktinių įgūdžių išdavoje, socialiniai pedagogai išskiria: 1. Profesionalumą; 2. Pedagogo profesinės smvybės 3. Organizuotumą; 4. Kūrybingumą; 5. Konfidencialumą; 6. Intelektualumą. 7. Konfidencialumą; 8. Lankstumą; 9. Organizuotumą; 10. Empatiškumą; 11. Komunikabilumą. Gebėjimas save adekvačiai vertinti - svarbus aspektas. Socialinio darbo (pedagogikos) specialybių studentai išskyrė stipriąsias savo savybes ir silpnąsias, kurias, be abejonės, turės galimybę pastiprinti Mano silpnosios savybės, kurias norėčiau pakeisti Socialinio darbo praktika yra labai svarbi, studentams tampant socialinio darbo specialistais ir vystant socialinio darbo specialybę. Praktikos metu naudojamas patyrimu besiremiantis mokymas. Per praktiką studentai susiduria su realiomis gyvenimo problemomis ir situacijomis, panaudoja savo žinias ir gyvenimo patirtį. Čia studentai atpažįsta teorijas, metodikas, geba integruoti teorines žinias, įgūdžius ir vertybes. Kiekvienos profesinės veiklos praktikos metu studentai giliai ruošiasi darbinei veik lai. Tiek dieninio, tiek neakivaizdinio skyriaus studentai vertino praktikos vaidmenį rengimosi profesijai procese. Jie pabrėžė, kad praktika jiems padėjo (padeda): 1. suprasti savo būsimo darbo ypatumus; 2. įvertinti savo, kaip soc. darbuotojo(pedagogo) teisingą pasirinkimą; 3. pasitikrinti savo sugebėjimus; 4. įgyti žinių darbui su konkrečiu klientu. Socialinės pedagogikos studentai taip pat suskirstė praktikos svarbą. Praktikos metu studentai geba analizuoti, koks daugiaplanis yra socialinis darbas, t.y. kiek socialinių vaidmenų tenka atlikti vienam asmeniui - socialinio darbo profesionalui. Studentai profesinės veiklos praktiką vertina kaip labai svarbią socialinio darbo žinių dalį. Trečiakursiai - vyriausi mūsų studentai, t.y. dar mes neturime student baigusių pilną teorinį ir praktinį kursą. Tačiau visi studentai, o ypač trečiojo kurso, giliai geba analizuoti ir vertinti, kokių žinių, gebėjimų jiems labiausiai trūko (trūksta) praktikoje Socialinis darbuotojas yra profesionalas - besinaudojantis socialinio darbo žiniomis, vertybėmis, įgūdžiais. Būtent tokių darbuotojų mūsų regione ir reikia. Tai patvirtina Marijampolės kolegijos Tobulinimosi studijų centro duomenys. Čia vien tik šiais, t.y. 2013/2014 m.m. kvalifikacijos kėlimo kursus lankė 60 socialinių pedagogų ir socialinių darbuotojų neturinčių profesinio pasirengimo . Socialinio darbo (pedagogikos) studentų aukšta studijų ir profesijos pasirinkimo motyvacija, dirbančių socialinių darbuotojų (pedagogų) įvairiose apskrities socialinės krypties institucijose ir keliančių kvalifikaciją kolegijos Tobulinimosi studijų centre skaitlingumas rodo, kad šios krypties studijos Marijampolės kolegijoje ir ateityje turės tendencijas plėtotis ir tobulėti Žodis „socialinio darbuotojo karjera“ kilęs iš lotynų arba prancūzų kalbos. Lotynų kalbos žodis „carriere“ reiškia gyvenimo kelią, prancūzų „carriere“ – žmogaus veiklos sritį, profesiją. Šie du skirtingi sąvokos aiškinimai rodo, kad galimos skirtingos socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sampratos (D. Augienė, 2009, p. 36). Apie karjerą rašė ir pateikė jos sampratą daugelis Lietuvos ir užsienio autorių: J.Holland (1992), K.Pukelis (2002, 2003), N.Petkevičiūtė (2003), V.Stanišauskienė (1999), D.Super (2003), N.Večkienė (1999) ir kt. Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo apibūdinimai pateikiami įvairiuose žodynuose. Egzistuoja keletas skirtingos apimties socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sampratų (N.Petkevičiūtė, 1998, p. 83): • Socialinio darbuotojo karjera kaip laimėjimai (samprata daugiausia vartojama darbo aplinkoje); • Socialinio darbuotojo karjera kaip profesija, kuri gali būti daugiau ar mažiau prestižinė; • Socialinio darbuotojo karjera kaip nuolatinio darbo nuosekli tąsa, t.y. kiekvienas dirbantis žmogus turi savo karjerą; • Socialinio darbuotojo karjera kaip viso gyvenimo įvairių vaidmenų seka. Pasak N. Petkevičiūtės (1998) trys pirmosios sampratos atskleidžia siaurąją, o ketvirtoji - plačiąją socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sampratą. Kiekvienu iš čia paminėtų atvejų socialinio darbuotojo karjera yra kažkas daugiau negu darbas ar profesinė veikla. Kas sudaro tą „daugiau“? tai laimėjimai, prestižiškumas, tęstinumas, nuolatinis kilimas pareigų atžvilgiu (laiko arba proceso dimensija), darbo ir kitų vaidmenų sąveika. Taigi socialinio darbuotojo karjera – tai ne šiaip sau darbas ar profesinė veikla. D. Super (2003), savo veikaluose socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo terminą apibrėžia kaip viso žmogaus gyvenimo metu atliekamų įvairių vaidmenų, darbovietėse užimamų pareigų, pakopų, lygmenų visumą (Kučinskienė R., 2003). Socialinio darbuotojo karjera – tai kokybiškai atliekamų, socialiai reikšmingų („prestižas!”) profesinių ir kitų vaidmenų kaita žmogaus gyvenime. Žmogus yra svarbiausias socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo kūrėjas, realizuotojas ir vertintojas. Ir šiuo atžvilgiu socialinio darbuotojo karjera yra nuolatinis asmenybės tobulėjimo ir saviraiškos būdas, turintis optimistinę kokybinės kaitos perspektyvą, kryptį ir paskirtį. Tai atskiro žmogaus tobulėjimas pasirinktoje veikloje ir tos veiklos teigiamas įvertinimas aplinkinių rate, visuomenėje. Socialinio darbuotojo karjera apibūdina sėkmingą veiklą, pasisekimą gyvenime. Stichiškai karjerą pasiekti sudėtinga, todėl būtina ją planuoti (J. Chlevickienė, 2008). N. Petkevičiūtė teigia, jog socialinio darbuotojo karjera yra su darbu susijusios patirties procesas, trunkantis visą žmogaus gyvenimą. Socialinio darbuotojo karjera turi du elementus: objektyvų ir subjektyvų. Objektyvus socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo elementas – tai pastebima, reali aplinka. Pavyzdžiui, jūs galite valdyti karjerą tobulindami savo žinias. Priešingai, subjektyvus elementas siejamas su jūsų situacijos suvokimu. Užuot įgiję daugiau žinių (objektyvus elementas), jūs galėtumėte pakeisti savo aspiracijas/siekius (subjektyvus elementas). Taigi objektyvūs veiksniai, tiek individualus jų suvokimas yra svarbūs planuojant karjerą. (N.Petkevičiūė 2006, p.14-15) Anot V.Stanišauskienės, N.Večkienės (2000), karjerą sėkmingai pasiekti galima tik turint tam tikrų asmeninių (savęs pažinimas ir tinkamas pateikimas), socialinių (geri santykiai su aplinkiniais), edukacinių (gebėjimai, skatinantys žmogų save ugdyti), profesinių (susijusių su darbine žmogaus veikla) savybių. Remiantis autorių pateikta teorine informacija apie biurokratinės ir šiuolaikinės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo skirtumus galima pabrėžti, kad biurokratinės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sėkmė buvo tapatinama su kilimu socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo laiptais, užmokesčio kilimu. Tokia socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo samprata skatina individualizmą ir konkurenciją tarp organizacijoje dirbančių žmonių. Šiuolaikinės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sėkmė netapatinama su „socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo laiptais“, nes šis socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo modelis nėra hierarchinis. Jos sėkmės matas yra ne tik darbo užmokestis, statusas, bet ir asmeninė savirealizacija, savo gyvenimo tikslų siekimas, asmeninis tobulėjimas. Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sėkmė gali būti suprantama labai individualiai (A. Gumuliauskienė, D. Augienė, L. Bobrova, R. Macaitienė, A. Eitutytė, 2002, p. 17) Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sąvoka literatūroje vartojama keturiomis pagrindinė­mis prasmėmis: 1. Socialinio darbuotojo karjera - pasiekimas. Tai daugiausia taikoma pasiekimams darbe. 2. Socialinio darbuotojo karjera - profesija. Vienos profesijos yra prestižiškesnės už kitas. 3. Socialinio darbuotojo karjera - nuolatinio darbo nuosekli tąsa. Šiuo požiūriu visi dirbantys žmonės turi darbo istoriją - karjerą. 4. Socialinio darbuotojo karjera - viso gyvenimo įvairių vaidmenų patirties nuosekli seka. Žmogaus darbo gyvenimas turi objektyvią ir subjektyvią pu­ses, kurios sudaro to paties proceso atskirus aspektus: viena pusė labiau susijusi su vidiniais asmenybės ypatumais, o kita pusė susijusi su oficialia pozicija, gyvenimo stiliumi. Įvertinus pagrindines literatūroje vartojamas socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sąvokos prasmes reikalinga aptarti socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo nagrinėjimo aspektus. Karjerą galima nagrinėti dviem aspektais: • Individo – tuomet kalbama apie asmeninę/ individualią karjerą; • Specialybės ar organizacijos – tuomet kalbama apie specialybę ar organizacinę karjerą; Asmeninės / individualios socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo samprata. Asmeninė socialinio darbuotojo karjera yra labai individualu, o išoriniai socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sėkmės kriterijai yra neetiški bei neatspindi asmenybės pasirinkimų. Kiekvienas žmogus pats renkasi socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo kelią taip, kaip blaiviai suvokia savo poreikius (N.Petkevičiūtė 2006, p. 16) • Ko siekia? Tai poreikiai, motyvacija, valia. • Ką sugeba? Tai patirtis, gabumai, sugebėjimai. • Kas yra? Gyvenimo stilius, vidinė kontrolė, įgimti ir įgyti asmenybės dalykai. Kiekviena asmenybė pažindama save, suvokdama savo norus ir poreikius gali daug sėkmingiau dirbti, kurti, bendrauti ir apskritai gyventi. Asmeninė socialinio darbuotojo karjera gali būti tinkamai įvertinta tik paties individo. Todėl asmeninės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sėkmė ar nesėkmė geriausiai įvertinama tų asmenų, kurie apgalvoja, planuoja ir valdo savo karjerą. Tai svarbu dėl dviejų priežasčių – pragmatinės ir normatyvinės. Pirmiausia nėra absoliutaus karjerą įvertinančio kriterijaus, nes individas vertina ją pagal savo asmeninius kriterijus. Antra, tai susiję su asmenybės kryptingumo etika ir vidine kontrole. Būtų netinkama, jei vienas asmuo vertintų kito asmens karjerą. Kiekvienas asmuo rinkdamasis turi tam tikrų teisių ir atsakomybių. Taigi, galima teigti, kad išoriniai asmenybės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sėkmės kriterijai yra neetiški ir neatspindi asmenybės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo pasirinkimų. Socialinio darbuotojo karjera apima ir elgesį, ir nuostatas – tai, ką asmuo daro ir jaučia. Vienas socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo aspektas susijęs su vertybių, nuostatų ir motyvų keitimusi įvairiais amžiaus tarpsniais. Tai socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo subjektyvumas. Kitas aspektas – pasirinkimai ir veiklos, į kurias įsitraukia žmogus. Tai objektyvi socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo pusė. Šios abi pusės turi būti susijusios. Galima teigti, kad socialinio darbuotojo karjera yra nuosekli, su darbu susijusios patirties, seka. Kiekviename darbe galima daryti karjerą, tik ne kiekviena asmenybė yra linkusi ir pasiruošusi ją padaryti. Šiandieninėmis sąlygomis siekiant suprasti asmeninės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo esmę, galima pasinaudoti Donaldo Hallo apibrėžimu: „Asmeninė socialinio darbuotojo karjera – individualiai suvokiama, suprantama seka nuostatų ir elgsenų, susijusių su darbine patirtimi ir veikla per visą asmenybės gyvenimo laikotarpį“ (Hall, 1989). Apibendrinant asmeninės/ individualios socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sampratą galima teigti, kad greitai besikeičiančioje aplinkoje sėkmingą karjerą pasiekia tik tie individai, kurie supranta save, aplinkos pokyčius ir sugeba prisiimti atsakomybę už savo veiksmus. Lankstumas, sugebėjimas prisitaikyti ir tolerancija neapibrėžtumui yra skiriamieji sėkmingos asmeninės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo valdymo bruožai. Organizacinė socialinio darbuotojo karjera. Šiuolaikiniai darbuotojai — aktyvūs ir kategoriški žmonės, no­rintys valdyti savo karjerą ir gyvenimą. Elgesio specialistai išskiria šiuos pagrindinius darbo jėgos pokyčius: 1. Dideli lūkesčiai. Tyrinėjimai rodo, kad nauji darbuotojai puo­selėja išpūstus ir nerealius lūkesčius dėl savo darbo. Tai gali turėti neigiamų padarinių: pyktis, nusivylimas ir pan. Efektyvus socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo valdymas gali vaidinti svarbų vaidmenį užtikrinant saugų atitikimą tarp lūkesčių ir patirties. 2. Autonomija. Vienas svarbiausių šiuolaikinio darbuotojo įver­tinimų yra laisvė ir nepriklausomybė darbo vietoje. Galimybė lais­vai pasirinkti darbo projektus, nuspęsti, kaip darbas turi būti at­liekamas, ir nustatyti darbo tvarkaraštį — yra ypač svarbūs daugeliui šiuolaikinių darbuotojų. Tokia laisvė dažnai būna svarbesnė net už pareigų paaukštinimą. 3. Lyties reikšmės ribų silpnėjimas. Darbo sričių pasiskirstymas tarp vyrų ir moterų paskutiniu metu darosi ne toks griežtas. Mote­rys įžengia i tokias sferas, kuriose dažniau dominuodavo vyrai. Toks lyties reikšmių mažėjimas suteikia vyrams ir moterims didesnes socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo galimybes. 4. Rūpinimasis bendru gyvenimo būdu. Subalansuoto gyvenimo būdo troškimas daugeliui darbuotojų gali sukelti dvejopus jausmus. Viena vertus norime ieškoti ir ieškome pinigų, pažangos, iššūkio, atsakomybės ir įdomaus darbo. Tačiau kita vertus norime laisvalai­kio, šeimos ir savo paties tobulėjimo. Taigi, socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sprendimai turi apimti tiek darbą, tiek šeimą, tiek asmeninius poreikius. Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo valdymas XXI amžiuje reikalauja sėkmingai valdyti ne tik karjerą, bet ir bendrą gyvenimą. 5. Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo orientacijų skirtumai. Daugelio darbuotojų socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo orientacijos yra skirtingos. Vieni aukščiau iškelia laisvę, kiti - sau­gumą ir savo gyvenimo subalansavimą. Tačiau kad ir kokios uni­kalios vertybės būtų jos turi būti nagrinėjamos socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo kūrimo ir valdymo procesuose. Apibendrinant šį poskyrį galima teigti, kad nėra vienos, griežtai apibrėžtos socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sampratos. Socialinio darbuotojo karjera priklauso nuo daugelio aspektų, todėl kiekvienas žmogus gali pasirinkti ir vadovautis sau labiausiai priimtinu socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo apibrėžimu. Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sąvoka dažniausiai yra traktuojama kaip kilimas organizacijos pareigybių hierarchijoje. Moderniu požiūriu socialinio darbuotojo karjera yra žmogaus visą gyvenimą darbinėje srityje einamas kelias, nuolatos mokantis, įgaunant naujų teorinių žinių ir praktinių įgūdžių. Bendrai galima teigti, kad socialinio darbuotojo karjera tai tam tikrų veiksnių kaita, kai kiekvienas žmogus savo darbe pasirenka jam labiausiai patinkantį kelią, kuris, kaip procesas, gali trukti visą žmogaus gyvenimą. 1.3. Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo vadybos modeliai, tipai, etapai R. Kučinskienė (2003, p.31 -35), išnagrinėjusi užsienio mokslininkų darbus, įvardija du pagrindinius socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo modelius: 1. Organizacinė (biurokratinė, tradicinė) socialinio darbuotojo karjera, kuriai būdingas hierarchinis socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo pobūdis, dominuojantis organizacijos vaidmuo plėtojant individo karjerą ir vertinant jo sėkmę, menkas asmens iniciatyvumas ir mobilumas, nuosekli ir lengvai prognozuojama socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo ateitis (socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo kelias, socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo laiptai), stabilumas ir socialinis saugumas. Organizacinei socialinio darbuotojo karjerai palankios galimybės susidaro didelėse organizacijose, egzistuojančiose išorinio ir vidinio stabilumo bei tęstinumo sąlygomis. Darbuotojas jaučiasi saugesnis, nes yra didesnė socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo tęstinumo ir nuoseklumo galimybė, geresnės galimybės racionaliai planuoti ir įgyvendinti savo tikslus (D. Augienė, 2009, p. 40) 2. Asmeninė (šiuolaikinė, kintama) socialinio darbuotojo karjera, kurią apibūdina ne tik vertikalus, bet ir horizontalus judėjimas darant karjerą, aktyvi asmenybės pozicija ir požiūrio į socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sėkmę subjektyvumas, nuolatinio tobulėjimo strategija ir jos laiduojamas profesinis lankstumas ir mobilumas, mažesnis organizacijos vaidmuo, stabilumo ir socialinio saugumo reliatyvumas. Asmeninės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo modelyje akcentuojama asmenybės autonomijos ir svarbiausių jos elementų – savęs pažinimo, savarankiškumo, atsakomybės ir nuolatinio tobulėjimo – sąveika. Todėl atsiranda vis daugiau galimybių išreikšti save, tačiau kartu kyla ir didesnė rizika dėl savo ateities. Socialinio darbuotojo karjerai pasiekti šiuolaikinėmis globalizacijos sąlygomis būtinas strateginis mąstymas, individo gebėjimas konstruktyviai modeliuoti socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo tikslus ir eigą, gebėjimas greitai persiorientuoti ir prisitaikyti prie pakitusių aplinkybių (D. Augienė, 2009, p. 41). Šiandieniniai ekonominių ir socialinių procesų pokyčiai keičia ir socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sampratą. Ankščiau socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo valdymo subjektu dažniau būdavo organizacija, o šiandien vis plačiau kalbama apie paties individo valdomą asmeninę karjerą. Dar mokydamiesi gimnazijose daugelis jaunuolių suvokia, ką norėtų veikti. Tokie asmenys yra pasirengę planuoti, organizuoti ir valdyti savo asmeninę karjerą, susikurti darbo, socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo ir gyvenimo emocinį komfortą. Kita vertus nuolat mažėja organizacijų pastangos ir galimybės valdyti darbuotojų karjerą. R. Kučinskienė (2003) schemiškai vaizduoja organizacinės ir asmeninės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo modelius (žr. 1 pav.) (D. Augienė, 2009, p. 41). 1 paveiksle aiškiai matyti asmenybės ir organizacijos santykis. Asmenybės socialinio darbuotojo karjera ir organizacija yra glaudžiai susiję faktoriai, kurie vienas be kito negali tinkamai funkcionuoti. Todėl siekiant tiek organizacijos,m tiek ir asmenybės išsikeltų uždavinių sprendimo reikalinga patenkinti tiek organizacijos, tiek ir asmenybės tikslus. Svarbiausias skiriamasis organizacinės ar asmeninės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo bruožas yra organizacijos arba asmenybės aktyvumo dominavimas valdant karjerą. R. Kučinskienė (2003, p.35) skiria šiuos organizacinės ir asmeninės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo modelių ypatumus: • Organizacinės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo modelyje dominuoja organizacijos, o asmeninės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo modelyje – asmenybės tikslai ir sprendimai; • Organizacinėje karjeroje dominuoja vertikalus kilimas, o asmeninėje karjeroje ir vertikali ir horizontali judėjimo kryptys yra vienodai galimos, įskaitant ne tik darbo, bet ir mokymosi organizacijas; • Organizacinė socialinio darbuotojo karjera prieinama tik daliai žmonių, dirbančių didelėse ir hierarchiškose organizacijose, tuo tarpu asmeninę karjerą gali susikurti kiekvienas to siekiantis; • Organizacinės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo atsakomybę už ilgalaikius savo darbuotojų socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo siekius prisiima darbdaviai, asmeninės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo – pati asmenybė; • Organizacinėje karjeroje darbuotojų mokymosi ir darbo galimybės riboja organizacijos suinteresuotumas ir ištekliai, o asmeninėje tai priklauso nuo asmenybės; • Organizacinės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo trukmė yra labiau ribota laiko prasme nei asmeninė socialinio darbuotojo karjera, kuri trunka visą gyvenimą, t.y. ir baigus tiesioginę profesinę veiklą, todėl organizacinėje karjeroje dominuojantis komponentas yra jos struktūra, o asmeninėje karjeroje – procesualumas (tęstinumas visą gyvenimą); • Skirtingai nuo organizacinės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo garantuojamo nuolatinio nuoseklaus užimtumo, asmeninės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo nuolatinis užimtumas nebėra didžiausia vertybė, priešingai, jo pertrūkiai gali būti naudojami naujiems profesiniams ir gyvenimo įgūdžiams įgyti ir vertinami teigiamai. R. Kučinskienė (2003) pabrėžia, kad nereikia pulti į kraštutinumus ir organizacinę karjerą vertinti tik neigiamai (kaip slopinančią individualybę, jos kūrybiškumą ir saviraišką), o asmeninę karjerą idealizuoti kaip absoliučiai efektyvią ir visuotinai tinkamą, nes socialinio darbuotojo karjera visada yra asmeninė (D. Augienė, 2009, p. 41-42). Joks kraštutinumas negali būti efektyvus nei žmogui, nei organizacijai, todėl labai svarbu žmogui tinkamai pristatyti ir parodyti socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo galimybes organizacijoje. Išskiriami biurokratinės ir šiuolaikinės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo modeliai. Jų apibendrintus ir išryškintus skirtumus pateikti V. Stanišauskienės ir N. Večkienės (1999, p. 26) (žr. 1 lentelę). Biurokratinės ir šiuolaikinės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sampratos skirtumai (V. Stanišauskienės ir N. Večkienės 1999) 1 lentelė Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sampratos kriterijai Biurokratinė socialinio darbuotojo karjera Šiuolaikinė socialinio darbuotojo karjera Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo modelis Vientisa hierarchinė struktūra, įtvirtinta organizacijoje; socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo laiptai. Lanksti vientisa struktūra, neįtvirtinta organizacijoje. Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sėkmės matas Individualūs pasiekimai (statusas, atlyginimas ir kt.) tam tikrame amžiuje lyginami si kitų tokio pat amžiaus žmonių pasiekimais. Savirealizacijos, asmens laisvės, individualaus požiūrio į sėkmę tenkinimas. Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo ateities planavimas Numatoma, aiški, susijusi su organizacija. Sunkiai nuspėjama, susijusi su žmogaus kompetencija pasirinktų tikslų atžvilgiu. Socialinis(materialinis) saugumas Stabilus aiškios ateities progresijos kontekste. Reliatyvus, priklauso nuo daugelio personalinių ir socialinių veiksnių. Žmogui keliami reikalavimai Paklusnus, gerai atlieka įprastą užduotį; būtini specifiniai profesiniai įgūdžiai. Novatoriškas, iniciatyvus, kūrybiškas neapibrėžtoje darbo aplinkoje. Būtinas socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo „portfelis“ (socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo kompetencija, kai derinami specifiniai ir universalūs įgūdžiai) Biurokratinės ir šiuolaikinės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo modeliai skiriasi tuo, kad biurokratiniame modelyje išryškėja hierarchinė struktūra, darbai yra išrikiuojami pagal prestižą ir juos darbuotojas turi atlikti pagal numatytą seką. Biurokratinę karjerą galima įvardinti kaip „socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo laiptus“. Akivaizdu, kad biurokratinės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo ateitis yra aiški ir toli bei tiksliai planuojama. Tai užtikrina organizacijų stabilumas ir jų hierarchinė struktūra. „Lipimas socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo laiptais” iš žmogaus reikalauja pastangų ir tobulėjimo, tačiau „nuopelninė socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo progresija”, žmogui leidžia numatyti, kokio „laiptelio” jis gali tikėtis po dešimties ar penkiolikos metų. Žmogaus socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo ateitis biurokratinėje organizacijoje priklauso nuo žmogaus savybių, bet labiausiai – nuo tos organizacijos ateities. O šiuolaikinės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo modelis neturi stabilios struktūros ir nėra įtvirtinamas organizacijoje. Dėl darbo nepastovumo ir įsidarbinimo patirčių įvairovės žmonių socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo tampa vis lankstesnės (N.Stanišauskienė, 2000, p. 15). Šiuolaikinės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo teikiamas saugumas yra santykinis. Tai priklauso nuo žmogaus požiūrio į karjerą, lankstumo, gebėjimo spręsti iškilusias problemas, gebėjimą adaptuotis. Šiuolaikinio pasaulio kaita, nedarbo augimas, besikeičiantys reikalavimai darbo jėgai didina socialinį nesaugumą. Lankstumas ir kaita praktikoje rodo, kad organizacijos gali samdyti ir atleisti darbuotoją taip, kaip jai patogiau ir naudingiau, pakirsdamos bet kokį savo darbuotojų saugumo jausmą. Darbdaviai tik trumpam įsipareigoja savo darbuotojams. Dabartinės darbo rinkos sąlygomis yra itin sunku išlaikyti savo darbo vietą ir dar padaryti joje karjerą, kadangi darbuotojų pasiūla yra didelė. Anot D. Augienės (2009, p.39) biurokratinės ir šiuolaikinės karjero modeliai kelia skirtingus reikalavimus organizacijos darbuotojui. Vis daugiau reikia darbuotojų, kurie mokėtų kūrybiškai ir savarankiškai veikti neapibrėžtose, dviprasmiškose, problematiškose situacijose, išsiugdytų lankstų požiūrį į darbą ir gebėtų prisitaikyti darbo rinkoje. Todėl dabartiniam žmogui iškyla reikalavimas turėti ne tik specialiųjų, bet ir bendrųjų kompetencijų, kurios garantuoja geresnę žmogaus adaptaciją ir lankstumą. Kiek kitaip socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo modelius įvardija A. Sakalas, A. Šalčius (1997). Šių autorių darbe ryškus asmeninės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo modelio pripažinimas ir modernių organizacijų nuostatos į personalo ugdymą pateikiami 2 lentelėje (Sakalas, Šalčius, 1997, p. 14-15). Tradicinės ir kintamosios socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo palyginimas (Sakalas, Šalčius, 1997) 2 lentelė Kriterijai Tradicinė socialinio darbuotojo karjera Kintamoji socialinio darbuotojo karjera 1. Atsakingas Organizacija Individas 2. Vertybės Valdžios galia, paaukštintos pareigos Veiklos laisvė, galimybės tobulėti 3. Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo mobilumo laipsnis Žemas, daugiausia priklauso nuo organizacijos Aukštas, daugiausia priklauso nuo asmenybės 4. Užduoties atlikimo kriterijai Atlyginimas, pareigos, padėtis visuomenėje Psichologinė sėkmė 5. Asmeniniai kriterijai Pripažinimas organizacijoje (kitų pagarba) Savigarba, savęs suvokimas 6. Prisitaikymas Prisitaikymas prie organizacijos (įsitvirtinimas organizacijoje) Lankstus prisitaikymas prie darbinės veiklos, didelė kompetencija (tinkamumas rinkai) Pateiktoje lentelėje yra akcentuojami kintamos socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo asmeniniai siekiai ir orientavimasis į socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo autonomiškumą. Pagal tai galima teigti, kad kiekvienas žmogus siekdama socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo turi pasirinkti savo socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo būdą. Pasirinkęs kintamąją karjerą jis turi veiklos laisvę, darbinę kaitą priklausančią nuo asmeninių įgūdžių. Pasirinkęs tradicinę karjerą žmogus yra faktiškai įtakojamas organizacijos ir jos veiksnių, kurie gali nulemti tolimesnę jo karjerą. 1.3.1.Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo vadybos tipai Socialinio darbuotojo karjera gali būti įvairių tipų. Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo tipą lemia individo charakterio savybės, gabumai, socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo valdymo kompetencija yra vienaip ar kitaip susiklostęs socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo kontekstas. Mokslininkai skiria įvairius socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo tipus. Tai priklauso nuo tipologizacijos pagrindo (D. Augienė, 2009, p. 42). 3 lentelėje pateikiama M.Driver (1980) ir J. Holland (1992). Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo tipų pasiskirstymas pagal M. Driver (1980) ir J. Holland (1992) 3 lentelė M. Driver (1980) socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo tipai J. Holland (1992) socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo tipai Tranzitinis. Šiuo atveju aiškaus socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo vystymo modelio nėra. Individai pasyviai pereina iš vienos organizacijos į kitą. Realistinis tipas. Šio tipo individai pasižymi dideliu fiziniu aktyvumu, teikia pirmenybę darbinei veiklai su mašinomis , mechanizmais. Pastovus. Individai pasirenka profesiją (darbo vietą, darbovietę) visam gyvenimui. Jie labiau linkę prie stabilios veiklos, ne prie įvairių pokyčių. Tiriamasis tipas. Tai mėgstantis kruopštumą individai. Jie linkę analitiniam darbui, sėkmingai atlieka tikslius, mokslinius darbus. Linijinis. Tai pasirenkama anksti. Daug dėmesio skiriama nuolatiniam kilimui socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo laiptais. Socialus tipas. Tokie individai daugiau linkę dirbti su žmonėmis, o ne su mašinomis ir įrengimais. Spiralinis. Tai neplanuotas, dažnai atsitiktinis tobulinimasis ir savarankiškas augimas. Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo tikslai gali periodiškai keistis. Konvencionalus tipas. Šio tipo individai vertina nuostatas, instrukcijas, reglamentuotą veiklą. Jie mielai dirba su duomenimis, įrašais, savo poreikius jie pajungia organizacijos tikslams. Iniciatyvus tipas. Tai individai linkę vadovauti kitiems, jie siekia valdžios, didesnės kompetencijos. Jiems individuali socialinio darbuotojo karjera yra ypač aktuali. Meninis tipas. Tokie individai mėgsta išreikšti save, yra linkę į meninę kūrybą, emocingi. Anot autoriaus, išskyrusio šiuos tipus (M. Driver) organizacijas taip pat galima suskirstyti į tokius pat tipus kaip ir socialinio darbuotojo karjeras. Organizacija, atitinkanti tranzitinį tipą, yra veikli, nesuvaržyta, joje mažiau formalių procedūrų. Linijinės ir pastovios organizacijos turi klasikinę piramidę valdymo struktūrą ir griežtą kontrolės sistemą. Individui geriausia patekti į tokią organizaciją, kuri atitinka jo tipą (A. Sakalas, A. Šalčius, p. 25-26, 1997). J. Holland`o teigimu, individai yra linkę rinktis tas veiklos sritis, kurios atitinka jo asmeninę orientaciją. Jis išskyrė šešis individų tipus ir juos atitinkančias profesines sritis. J. Holland`o nuomone, jeigu dominuoja viena iš minėtų orientacijų, tai individas pasirinks profesiją, atitinkančią šią orientaciją. Jei yra kelios stiprios orientacijos, individas, pasirinkdamas profesiją patiria vidinį konfliktą. 2 paveiksle pateikta J.L.Holland`o pasiūlyta tipų analizė. Autorius nustatė, kad kuo arčiau viena kitos yra dvi šešiakampyje pateiktos orientacijos, tuo tokio individo tipai yra pranašesni. Jeigu individas turi labai aiškiai dominuojančią orientaciją, tai jam pasirinkti profesiją nesudėtinga (A. Sakalas, A. Šalčius, 1997, P. 26-27). Apibendrinant galima teigti, kad globalizacija sukėlė rimtą krizę darbo rinkoje. Išskiriami du socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo tipai: socialinio darbuotojo karjera, kurios siekiama profesiniu požiūriu, ir socialinio darbuotojo karjera, daroma organizacijos viduje. Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo tipą kiekvienas žmogus pasirenka pagal savo asmenybę ir gyvenimo kelią. Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo planavimo negalima niekam patikėti, socialinio darbuotojo karjera yra asmeninės kūrybos objektas ir asmeninės atsakomybės zona. E. Ginzberg (Osipow, Fitzgerald, 1996; Herr, Cramer, Niles, 2004) skiria tris pagrindinius žmogaus gyvenimo etapus, kuriuose susiformuoja skirtingas požiūris į profesijos pasirinkimą ir karjerą: • Pirmasis etapas – tai vadinamasis fantazijos etapas, kurį išgyvena 6-11 m. vaikai. Šiam etapui būdingi nerealūs, fantastiniai sprendimai. • Antrasis etapas – eksperimentinis. Šiame etape 11-16 m. jaunuoliai pirmą kartą suvokia, kad jie privalo priimti sprendimus dėl savo ateities. • Trečiasis etapas – realistinis, kuriame individai apmąsto socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo, profesijos pasirinkimą, priima kompromisinį sprendimą, įvertinę realias galimybes ir norimus siekti tikslus. Levinson (1986) pasiūlė šiek tiek kitokią teoriją, pagal kurią žmogaus gyvenimas ir vystymasis apibūdinamas kaip cikliška stadijų seka. Tai formavimosi stadija, perėjimo stadija, nauja formavimosi stadija, kurią keičia perėjimo stadija ir t.t. Kiekviena formavimosi stadija trunka maždaug 5-7 m., o kiekviena perėjimo stadija – apie penkerius metus, pvz.: • 17-22 m. – ankstyvasis perėjimas į suaugusiojo amžių; • 22-28 m. – ankstyvasis suaugusiojo amžius; • 28-33 m. – perėjimas į vyresniojo suaugusiojo amžių ir t.t. Kiekvienai gyvenimo pakopai būdingi tam tikri asmeniniai poreikiai, nuo kurių patenkinimo priklauso perėjimas į kitą pakopą. Šiuolaikinės karjerų valdymo pakopos pagrįstos A. Maslow poreikių hierarchijos nuoseklumu. Skiriamos keturios su asmens socialinio darbuotojo karjera susijusios gyvenimo pakopos: 1. Jaunystė – daugeliui žmonių tai amžiaus tarpsnis nuo 16 iki 25 m. Šioje pakopoje susiformuoja žmogaus asmenybė. Iškyla specialybės, socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo pasirinkimo problema. Jei šioje pakopoje nesusiformuoja asmenybė, ateityje gali kilti nemažai problemų dėl socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo. 2. Ankstyvosios pilnametystės pakopa – tai laikas nuo 25 iki 35 m. Šioje pakopoje prasideda ryšių su aplinkiniais formavimas, individas išmoksta susieti save su pavieniais žmonėmis ir su žmonių grupėmis bei organizacija. Sėkmė priklauso nuo to, ar jaunystės pakopoje buvo išugdytas savasis ego. Jei jo nėra, gali kilti konfliktas tarp gyvenimo ir socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo pakopų. 3. Pilnametystė – nuo 35 iki 65 m. Tai kūrybiškai, produktyvus gyvenimo laikotarpis, kai visa individo veikla nukreipta į ateities gerovę. Turėdami pakankamą darbo patirtį, asmenys užsiima organizacijų kūrimu, valdymu, jaunų žmonių mokymu. Sėkmingas šios pakopos perėjimas labai priklauso nuo ankstesnėse pakopose susiformuoto ego. 4. Branda – tai paskutinė gyvenimo pakopa. Ši stadija sutampa su išėjimo į pensiją pakopa. Pristatyti socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo etapai yra dažniau susiję su stabilia, tolygiai besivystančia arba biurokratine organizacija. Šiuo metu organizacijos pasižymi didele kaita ir nestabilumu. Todėl individo socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo kelias tampa unikalus, o karjeroje atsiranda minietapai, stadijos. Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo etapus dažnai sudaro daug miniciklų. Pagrindiniu kriterijumi nustatant socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo etapus, stadijas ar miniciklus tampa nebe biologinis individo amžius, o vadinamasis socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo amžius (Career age) kada, pavyzdžiui, kai kuriose profesijose per penkerius metus galima atsirasti socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo kelio viduryje ir pasiekti socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo aukštumų, o kitose profesijose tai gali būti tik socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo kelio pradžia ar tam tikra stadija. D. T. Hall, (2002) tokį socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo modelį pavadino „protėjiška“ socialinio darbuotojo karjera remdamasis antikiniu graiku dievu Protėju, gebėjusiu keisti savo pavidalus atsižvelgiant į susiklosčiusią situaciją. Kiekviena socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo situacija yra lyg tyrinėjimas, svarstymas, įsikūrimas, meistriškumas, tai visą gyvenimą trunkanti patirtis, įgūdžiai, nuolatinis mokymasis, perėjimai, identiteto pokyčiai, iššūkiai. Žmonės gali persikelti į visiškai naujas plotmes (pvz., policininkas(-ė) palieka savo darbą tam, kad taptų mokytojais, o elektronikos specialistas atidarytų kaimo užeigą). Kai kurie žmonės gali dirbti ne visą darbo dieną, kai reikia studijuoti, prižiūrėti mažus vaikus. Žmogus gali pereiti iš techninės į valdančiąją poziciją. (D. Augienė, 2009, p. 49-50) Apibendrinant galima teigti, kad socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo etapai apima ilgą žmogaus gyvenimo periodą – nuo jaunystės iki brandos, t.y. nuo ruošimosi profesijai iki išėjimo į pensiją. Per tą laiką žmogus kinta, susiformuoja jo asmenybė, ji sėkmingai vystosi įveikdama atsirandančias krizes ir pasiekia brandą arba atvirkščiai – identitetas nesusiformuoja arba formuojasi lėtai, žmogus nežino ko jis nori, tame tarpe profesine prasme, jam nepavyksta tapti produktyviu ir save aktualizuojančiu profesinėje veikloje arba apskritai jis tampa bedarbiu ar neturinčiu profesijos ir dirbančiu atsitiktinius darbus. Žmogus gali taip ir nugyventi visą gyvenimą neperėjęs socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo etapų ir nenusprendęs galutinai kuo nori tapti ar ką nori veikti gyvenime. Visa tai persipina su pačiu individo gyvenimu: sveikata, jausmais ir jų raiška, mokėjimu naudotis kognityvinėmis galiomis ir sėkmingai spręsti adekvačiai savo turimam amžiui gyvenimo uždavinius. Svarbu kiekviename socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo etape suprasti ko norima siekti ateityje ir kokią reikšmę turi viena ar kita gyvenimo pakopa socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo atžvilgiu. 1.3.2.. Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo planavimas Vienas esminių mūsų gyvenimo pasirinkimų – profesinės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo pasirinkimas. Jo svarba milžiniška. Šis pasirinkimas apibrėžia mūsų sėkmę, ar nesėkmę, darbą ar nedarbą, džiaugsmą ar neviltį bei apsprendžia mūsų ekonominį kontekstą. Mūsų studentams – busimiems teisininkams, verslininkams, gydytojams ir kt., - svarbu įgyti socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo planavimo, organizavimo ir valdymo įgūdžių. Pradėdami planuoti karjerą, žmonės patikrina savo sugebėjimus, o svarbiausia gebėjimą vadovauti sau. Socialinio darbuotojo karjera – žmogaus gyvenimo pilnatvės svarbi dalis. Dauguma žmonių darbą laiko savo gyvenimo prioritetu. Iš tikrųjų darbas patenkina daugelį mūsų poreikių: fiziologinius, saugumo, socialinius, ego, saviaktualizacijos, pasiekimų, priėmimo, agresijos (dažnai labai agresyvūs žmonės yra itin aktyvūs darbe, dėl to kyla daug problemų), autonomijos (dažnai tai yra bėgimas nuo savęs ir savo asmeninių problemų, pritarimo ir kt,. Dažnam darbo netektis tolygi mirčiai. Socialinio darbuotojo karjera yra žmogaus veiklų seka per visą jo gyvenimą. Kiekvieno žmogaus individuali raida turi įtakos jo socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo vyksmui, ir atvirkščiai- socialinio darbuotojo karjera įtakoja žmogaus raidą. Todėl socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo požiūriu yra svarbios raidos psichologijos teorijos, nagrinėjančios žmogaus gyvenimo etapus bei tuose etapuose iškylančius uždavinius. [7, p. 74] Šiame skyriuje nusprendėme aptarti Super raidos teoriją, kuri yra orientuota į žmogaus socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo procesą bei taikoma nagrinėjant socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo vystymo klausimus. Super (1957, 1990) teorija yra ypatinga dviem požiūriais: pirma, ji apjungė grupę teorijų, nagrinėjančių socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo vystymo aspektus iš žmogaus raidos diferencinės, socialinės ir fenomenologinės psichologijos pozicijų; antra, ši teorija plačiai taikoma žmogiškųjų išteklių vadybos moksle, karjerų vadybos praktikoje. [7, p. 79]. Nagrinėdamas žmogaus raidą, Super išskyrė 5 etapus, kurie sudaro žmogaus karjerą: (V. Stanišauskienė 2004, p. 80] 1. Augimas - žmogaus galių ir interesų plėtra, ypatingai su jo asmeniniu gyvenimu susijusiose srityse. Tipiškas amžius: nuo 0 iki 14 metų. 2. Tyrinėjimas - savęs ir darbo pasaulio tyrinėjimas, siekiant išryškinti savąjį „aš" bei identifikuoti vaidmenis, kurie jį atitiktų. Tipiškas amžius: nuo 3. 15 iki 24 metų. 4. Įsteigimas - asmuo išsyk arba kelis kartus pabandęs atranda socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo sritį, kuri jam tinka. Tuomet jis stengiasi įsitvirtinti toje srityje. Tipiškas amžius: nuo 25 iki 44 metų. 5. Išlaikymas - asmuo siekia išsilaikyti savo pozicijose darbo vietų kaitos bei jaunų žmonių kompetencijos kontekste. Tipiškas amžius: nuo 45 iki 64 metų. 6. Silpimas - sugebėjimų ir įtakos darbe mažėjimas. Tipiškas amžius: nuo 65 metų. Svarbu pastebėti, kad Super toliau tobulino savo teoriją, suprasdamas, jog tas pats socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo modelis negali tikti kiekvienam žmogui. Šiandien žmonių socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo yra labai įvairios, taigi su Super išryškintais etapais galima susidurti įvairiuose amžiaus tarpsniuose. Tai atskleidžiama vienoje iš Super idėjų plėtočių, kurioje etapai yra detalizuojami ir tiksliau aprašomi. Čia daugiau dėmesio skiriama trumpalaikiams ciklams, tai yra laikotarpiams, kai žmogus keičia darbą ar veiklos tipą. 4 lentelėje pateikiamas detalus kiekvieno etapo apibūdinimas, ryškinant socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo etapuose svarbius etapus (V. Stanišauskienė, 2004, p. 80) Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo etapai pagal Super (V. Stanišauskienė,2004, p. 81] 4 lentelė Tyrinėjimas Kristalizacija Idėjų apie norimą veiklos sritį generavimas Specifikacija Prioritetų taikymas renkantis profesiją Priemonių įgijimas Pasirinktos profesinės veiklos planavimas ir priemonių tiems planams įgyvendinti įgijimas Įsikūrimas Prisitaikymas Prisitaikymas pasirinktoje veikloje, apimantis savęs tobulinimą bei savojo gyvenimo stiliaus suderinimą su pasirinkta veikla Sutvirtėjimas Įsitvirtinimas profesinėje veikloje bei savosios vertės joje demonstravimas Žengimas pirmyn Uždarbio ir atsakomybės lygio didinimas Išlaikymas Valdymas Savosios pozicijos išlaikymas kintančių technologijų, jaunesnių darbuotojų ir kitokio spaudimo akivaizdoje Sumoderninimas Proaktyvesnė valdymo versija - neatsilikimas nuo kaitos tiek darbo reikalavimų, tiek asmeninių tikslų prasme Atnaujinimas Nauji įprastų užduočių atlikimo būdai Išsilaisvinimas Tempo sulėtinimas Darbo krūvio ir apimties sumažinimas, galbūt deleguojant užduotis kitiems, jei darbo aplinkybės tam palankios. Išėjimo į pensiją planavimas Išėjimo į pensiją planavimas finansiniu ir gyvenimo būdo požiūriu Pensinis gyvenimo būdas Mokymasis gyventi be darbo Reikia atkreipti dėmesį į tai, kad paskutinįjį socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo etapą Super (1985) įvardina naujai: žodis „silpimas" keičiamas pozityvesniu - „išsilaisvinimas", taip suteikiant šiam gyvenimo etapui naujų veiklų ir vaidmenų atlikimo prasmę (V. Stanišauskienė, 2004, p. 82) Efektyviai veikiančios organizacijos yra suinteresuotos visų savo darbuotojų profesiniu augimu, rūpinasi jų socialinio darbuotojo karjera bei siūlo įvairias jos planavimo programas. Ir tai duoda apčiuopiamą naudą tiek darbuotojams, tiek ir pačiai organizacijai, nes socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo planavimas leidžia susieti darbuotojų profesinio augimo planus su organizacijos uždaviniais. Kai atskirų darbuotojų socialinio darbuotojo karjera tiesiogiai susijusi su organizacija, jie aktyviau domisi iškilusiomis problemomis, dalyvauja jas sprendžiant, yra suinteresuoti visos organizacijos sėkme. Šiuo atveju darbuotojams patiems rūpi jų kvalifikacijos kėlimas, profesinių žinių gilinimas ir atnaujinimas, didesnis savo galimybių panaudojimas. Patenkinti darbuotojų potencialo sėkmingos socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo planavimą organizacijoje padeda: ◦ pastovaus kvalifikuotų specialistų skaičiaus didėjimas; ◦ suformuotas vidinio profesinio ugdymo ir profesinio augimo poreikis; ◦ efektyviai panaudojamos darbuotojų galimybės; ◦ padidintas darbuotojų pasitikėjimas savo jėgomis. ◦ pagarbūs santykiai tarp organizacijos vadovybės ir pavaldinių. Apibendrinant galima teigti, kad dabartiniu metu į karjerą planavimą žiūrima itin atsakingai, kadangi šis procesas vertinamas kaip žmogaus užimamų pareigybių seką per visą jo gyvenimą. Dauguma žmonių ne kartą per gyvenimą keičia savo profesijas. Tai dar nereiškia, kad žmogus neplanuoja, ar kad ankstesnė profesija buvo pasirinkta netinkamai. Pažymėtina, kad laikui bėgant, poreikiai, vertinimai, interesai gali keistis, o tai savo ruožtu sukelia norą ieškoti naujos darbo srities. Socialinio darbuotojo karjera yra stimulas, verčiantis žmogų siekti geresnių darbo rezultatų, jo našumo, tobulėjimo, neleidžiantis užsisėdėti vienoje vietoje ir „atbukti“. Išvados Socialinio darbuotojo karjera žmogui yra būdas ir erdvė savosioms vertybėms įgyvendinti (V. Stanišauskienė, 2004, p. 68). Egzistuoja akivaizdus tiesioginis ryšys tarp žmogaus augimo (jo potencialo skaidos) bei jo socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo. Socialinio darbuotojo karjera, kaip darbų seka, yra sąlyga visiems žmogaus poreikiams - nuo žemiausio iki aukščiausio - tenkinti (V. Stanišauskienė, 2004 p. 64). Labai didelę reikšmę profesinės socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo planavime turi profesinių vertybių arba vertybinių orientacijų žinojimas. Vertybės formuojasi įgimtų, o vėliau įgytų bazinių asmenybės struktūrų pagrindu. Nors vaikas perima savo tėvų bei visuomenės, kurioje gyvena tėvai, vertybes, tačiau dėl asmenybės unikalumo suformuojamos ir unikalios vertybės. Šios vertybės asmenybei bręstant įtakoja nuostatų formavimąsi. Mokyklą baigiantys jaunuoliai dažnai turi labai miglotą vaizdą apie savo vertybes, tačiau veikiami nuostatų pasirenka atitinkamas joms veiklas. Tuo būdu atitinkami objektai įgyja vertybinę prasmę, kas turi didelę atrenkamąją galią (L.Jovaiša, 1999., p.57). Kiekvienas žmogus turi savo vertybių sistemą. A. Maslow teigia, kad vertybių sistema atsirado seniai, kai žmonės dar gyveno kaip klajokliai. Žmogaus vertybė priklauso nuo žmogaus asmenybės ypatybių ir nulemia tiek asmeninius tikslus, tiek būdus jiems pasiekti. Jomis žmogus vadovaujasi dirbdamas, bendraudamas, vertindamas (V. Baršauskienė, 2002, p. 200). Lepeškienė (1997), analizuodama humanistinės ir egzistencialistinės psichologijos atstovų požiūrį į vertybes, pristato Frankl (1962) išryškintas tris lygiavertes vertybių grupes. Tai - kūrybos, patyrimo ir santykio vertybės. Kūrybos vertybės plačiąja prasme yra tai, ką žmogus duoda pasauliui, išgyvenimo, arba patyrimo vertybės - tai, ką žmogus ima iš gyvenimo. Santykio vertybės - tai pozicija, kurią žmogus užima likimo, kurio negali pakeisti, atžvilgiu. Socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo vystymo prasme svarbiausios yra kūrybos vertybės, nes jas žmogus realizuoja dirbdamas (V. Stanišauskienė, 2004, p. 67). Svarbiausias uždavinys yra numatyti savo vertybių sistemą, kuri yra visos gyvenimo strategijos pagrindas leidžiantis greičiau judėti tikslo link. Tai padaryti nėra lengva. Žmonės pasirenka vertybes mėgdžiodami kitus: tėvus, gerbiamus ir garsius žmones. Svetimų vertybių pripažinimas atima iš žmogaus galimybę kaupti patirtį, kuri įgyjama stebint ir atskleidžiant vidines savo vertybes (V. Baršauskienė, 2002, p. 201) Žmogus gali turėti labai daug vertybių, tačiau išskirti reikėtų lik pačias svarbiausias, penkias ar šešias, kurių pagrindu būtų kuriamas visas gyvenimas, nustatomi šioms vertybėms neprieštaraujantys tikslai. Svarbu nustatyti ne tik teigiamas, bet ir neigiamas „vertybes“, siekdamas įgyvendinti savo socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo užmojus. Šios žymiai pavojingesnės, nes nuo jų taip pat priklauso mūsų veiksmai. Kartais neigiamos „vertybės“ užgožia teigiamas. Tiktai žinant ir iki galo įsisąmoninus neigiamas savo „vertybes“, galima efektyviai su jomis kovoti ir neleisti joms užgožti teigiamų (V. Baršauskienė, 2002, p. 202). Vyrų ir moterų socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo planai skiriasi. J. Cook (1993, p. 230) remiasi požiūriu, kad vyrai ir moterys susikuria skirtingas profesinių pasiekimų orientacijas, kurios yra įtakojamos socialinių-kultūrinių normų. Vyrai labiau linkę apsibrėžti savo gyvenimo gaires, veiklą negu moterys. Taip pat jie dažniau siekia išsilavinimo, finansinio saugumo, prestižo ir valdžios. Daugelis moterų savo karjerą pradeda planuoti vėlesniame amžiuje negu vyrai, joms dažniau reikia rinktis tarp šeimos ir socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo. Visgi, būtų galima paneigti J. Cook išdėstytas mintis. Vis dažniau mes matome, kad moterys savo karjerą daro joms neįprastame amplua, o namų priežiūra paliekama stipriajai lyčiai. Apibendrinant galima teigti, kad socialinio darbuotojo karjeros pasirinkimo vertybės formuojasi socializacijos procese. Iš pradžių jos remiasi šeimos, mokyklos, socialinės aplinkos suformuotais stereotipais. Taip profesijai palaipsniui tampant įvairių poreikių realizavimo šaltiniu. Renkantis profesiją, vertybinės orientacijos gali būti susijusios su profesiniu turiniu bei darbo pobūdžiu, bet neretai ir šalutiniai profesinės veiklos aspektai gali tapti dominuojančiomis vertybėmis (pvz., suteikiamas materialinis gerbūvis). Literatūra 1. Indrašienė V. Socialinio ugdymo technologijos. - V., 2014. 2. Jovaiša L. Profesinio konsultavimo psichologija. - VDU, Agora, 2009. 3. Kregždė S. Profesinio kryptingumo formavimosi psichologiniai pagrindai. - K., 1988. 4. Kučinskienė R. Ugdymo socialinio darbuotojo karjerai metodologija. - KU, 2013. 5. Kvieskienė G. Socializacija ir vaiko gerovė. - V., 2013. 6. Leliūgienė I. Socialinė pedagogika. - K., Technologija, 2012. 7. Čiutiеnė, R., Sаkаlаs, А. Cаrееr modеls compаrаtivе аnаlysis. Еnginееring еconomiеs, 2010. 8. Hеrr, Е. L., Crаmеr, S.H. Cаrееr guidаncе аnd counsеling through thе lifе Spаn. Boston, Toronto: Littlе, Brown аnd compаny, 1984. 9. Hollаnd J. Mаking Vocаtion Choicеs : а thеory of Vocаtionаl Pеrsonаlitiеs аnd Work Еnvironmеnts. Prеnticе Hаli, 1985. 10. Jovаišа L. Еdukologijos prаdmеnys. Šiаulių Univеrsitеto lеidyklа, 2001. 11. Krеgždė, S. (1988). Profеsinio kryptingumo formаvimosi psichologiniаi pаgrindаi. Kаunаs: Šviеsа. 12. Ručinskiеnė R. Ugdymo kаrjеros mеtodologijа. KU, Klаipėdа, 2009. 13. Lаužаckаs R. Profеsinio rеngimo tеrminų аiškinаmаsis žodynаs, Kаunаs, 2011. 14. Lаužаckаs R., Lydеkа Z.. Socioеdukologinis profеsinio rеngimo kаitos Liеtuvojе įvеrtinimаs// Sociologijа ir filosofijа, 2013. 15. Liukinеvičiеnė L. Rеgioninis univеrsitеtаs: studijos ir kаrjеrа , Šiаulių univеrsitеtаs, 2009. 16. Mаtulionis А., Mikšys А. (1992). Jаunimo sociаlinė- profеsinė oriеntаcijа. Vilnius: Filosofijos, sociologijos ir tеisės institutаs. 17. Pеny N., Vаnzаndt Z., Mаno pаsirinkimo gаlimybės. Аtviros Liеtuvos fondаs, Kаunаs: Аušrа, 2013. 18. Pеtkеvičiūtė N. Аsmеninės kаrjеros vystymosi pаrаmеtrаi // Orgаnizаcijų vаdybа: sistеminiаi tyrimаi, 2013. 19. Pеtkеvičiūtė N.,Lаumеnskаitė Е. Аsmеninė motyvаcijа kаip profеsinės kаrjеros pаgrindаs // Profеsinis rеngimаs: tyrimаi ir rеаlijos, 2010. 20. Pеtkеvičiūtė N. Аsmеninė/ individuаli pеrspеktyvа : mokomoji knygа -Kаunаs : Vytаuto Didžiojo univеrsitеto lеidyklа, 2012. 21. Pūkеlis K. Profеsinis rеngimаs: Tyrimаi ir rеаlijos , 2008, Nr.6. 22. Pūkеlis K. Kаrjеros projеktаvimo gеbėjimаi žinių visuomеnėjе: nаuji iššūkiаi profеsiniаm konsultаvimui ir kаrjеros plаnаvimui. Profеsinis rеngimаs, 2009. 23. Stаnišаuskiеnė, V. (2009). Rеngimаsis kаrjеrаi sociаlinių trаnsformаcijų lаikotаrpiu: Liеtuvos gimnаzijosе еgzistuojаnčių priеlаidų аnаlizė. Sociаliniаi mokslаi, 2009. 24. Stаnišаuskiеnė V., Vеčkiеnė N. Kаrjеros sаmprаtа: mokslinio požiūrio kаitа ir rеflеksijos Liеtuvojе problеmа// Sociаliniаi mokslаi. Nr. 2. 25. Vаitkеvičiūtė V.Tаrptаutinių žodžių žodynаs. Vilnius: Lеidyklа „Žodynаs", 2008 26. Аdomonis V. Vаlstybės tаrnybos rеformа Liеtuvojе. Kn.: Viеšаsis аdministrаvimаs Liеtuvojе: profеsionа­lumo ir еfеktyvumo pаiеškos. Mеtinės konfеrеncijos tеkstаi. 2013 m. lаpkričio 20 d. Vilnius. Kаunаs: Nаu­jаsis lаnkаs, 2008. 27. Аlbrеchtаs J. Аsmеnybė ir kаrjеrа. Klаipėdos sociаli­nių mokslų kolеgijа, 2011. 28. Аdomаitiеnė K., Vеršinsluеnė R .. 2010, Šiаulių kolеgijos mokslеivių požiūrio į kаrjеrą tyrimаs, individuаli kаrjеrа - mokymosi visą gyvеnimą procеso dаlis. Šiаuliаi: Šiаulių kolеgijos lеidybos cеntrаs, p. 9- i 2. 29. Dеsslеr G., 2001, Pеrsonаlo vаldymo pаgrindаi- Kаunаs: Poligrаfijа ir informаtikа. 30. Kučinskiеnė R., 2009, Аsmеninės kаrjеros vаldymo gеbėjimаi ir jų ugdymo gаirės. Profеsinis rеngimаs: tyrimаi ir rеаlijos, Nr. 7. Kаunаs: Vytаuto Didžiojo univеrsitеto lеidyklа, p. 73-75. 31. Lеmmе B. H., 2009, Suаugusiojo rаidа. Kаunаs: Poligrаfijа ir informаtikа. 32. Lеoniеnė B., 2001, Dаrbuotojų vаdybа. Kаunаs: Šviеsа. 33. Lilеikiеnė T., Pеtkеvičiūtė R., 2009, Bеsimokаnčių suаugusiųjų požiūris į kаrjеrą. Profеsinis rеngimаs: tyrimаi ir rеаlijos, Nr. 7. Kаunаs: Vytаuto Didžiojo univеrsitеto lеidyklа, p. 130-131. 34. Mikulis J., 2013, Pаžаngūs vаdybos principаi. Visuotinė kokybės vаdybа. Vilnius: Ciklonаs. 35. Pеtkеvičiūtė N., 2009, Аsmеninės kаrjеros projеktаvimаs ir vystymаs globаlizаcijos kontеkstе. Profеsinis rеngimаs: tyrimui ir rеаlijos, Nr. 7. Kаunаs: Vytаuto Didžiojo univеrsitеto lеidyklа, p. S2-95. 36. Pеtkеvičiūtė N., 2012, Kаrjеros vаldymаs. Kаunаs: Vytаuto Didžiojo univеrsitеto lеidyklа. 37. Pūkеlis K., 2013, Profеsinės kаrjеros plаnаvimo sаmprаtа, pаskirtis, tikslаi. Profеsinės kаrjеros plаnаvimo gеbėjimų ugdymo C mеtodikа. Vilnius: Mintis, p. 7-16. 38. Sаkаlаs А., 2009, Pеrsonаlo vаdybа. Vilnius: Mаrgi rаštаi. 39. Stаnišаuskiеnė V., Vеčkicnė N., 2009, Rеngimаsis kаrjеrаi sociаlinių trаnsformаcijų lаikotаrpiu: Liеtuvos gimnаzijosе еgzistuo­jаnčių priеlаidų аnаlizė. Sociаliniаi mokslаi, Nr. !. Kаunаs: Kаuno tеchnologijos univеrsitеto lеidyklа, p. 85-93. 40. Sеdžiuviеnė N., Аsmеninės kаrjеros projеktаvimаs. Individuаli kаrjеrа -mokymosi visą gyvеnimą procеso dаlis. Šiаuliаi: Šiаu­lių kolеgijos lеidybos cеntrаs, p. 105-110. 41. Vаičiūnаs P. G., 2010, Studijų progrаmos tęstinumo įtаkа individuаliаi kаrjеrаi. Individuаli kаrjеrа - mokymosi visą gyvеnimą procеso dаlis. Šiаuliаi: Šiаulių kolеgijos lеidybos cеntrаs, p. 31-32. 42. Vаitkеvičiūtė V., 2010, Tаrptаutinių žodžių žodynаs. Vilnius: Žodynаs. 43. Аdomonis V. Vаlstybės tаrnybos rеformа Liеtuvojе. Kn.: Viеšаsis аdministrаvimаs Liеtuvojе: profеsionа­lumo ir еfеktyvumo pаiеškos. Mеtinės konfеrеncijos tеkstаi. 1998 m. lаpkričio 20 d. Vilnius. Kаunаs: Nаu­jаsis lаnkаs, 1999. 44. Аlbrеchtаs J. Аsmеnybė ir kаrjеrа. Klаipėdos sociаli­nių mokslų kolеgijа, 2005. 45. COOPЕR, WILLIАM W.; MUЕNCH, MICHАЕL L. Virtuаl Orgаnizаtions: Prаc-ticе аnd thе Litеrаtūrа Journаl of Orgаnizаtionаl Computing & Еlеctronic Com-mеrcе, 2000, Vol. 10 Issuе 3, p. 189-208. 46. GOLDMАN, S.; NАGЕL, R. аnd PRЕISS, K. Аgilе Compеtitors аnd Virtuаl Or­gаnizаtions: Strаtеgiеs for Еnriching thе Customеr. Nеw York: Vаn Nostrаnd Rеin-hold, 1995. 47. KLЕIN, S. Virtuеllе Orgаnisаtion, WiStWаftswissеnschаftlichеs Studium 6, 1994, p. 309-11. 48. FISCHЕR, P. Diе Sеlbstаndigеn von Morgеn: Untеrnеhmеr odеr Tаgеlohnеr? Frаnkfurt/Mаin: Cаmpus Vеrlаg, 1995. 49. JАGЕRS, H.; JАNSЕN, W. аnd STЕЕNBАKKЕRS, W. Chаrаctеristics of Virtu- 50. аl Orgаnizаtions. In Procееdings of thе VoNеt—Workshop "Orgаnizаtionаl Vir-tuаlnеss". Bеrn, Switzеrlаnd, 1998. 51. SIЕBЕR, P. аnd GRIЕSЕ, J. Virtuеllе Untеrnеhmеn in dеr DV-Brаnchе. Infor­mаtion Mаnаgеmеnt, 1997, Vol. 12 (2), p. 17-27. 52. SNOW, C. C; LIPNАCK, L; аnd STАMPS, J. Thе Virtuаl Orgаnizаtion: Promi-sеs аnd Pаyoffs, Lаrgе аnd Smаll. Journаl of Orgаnizаtionаl Bеhаviour, 1999, 6, p. 15-30. 53. KАSPЕR-FUЕHRЕR, ЕVА C; АSHKАNАSY, NЕАL M. Thе Intеrorgаnizаtio-nаl Virtuаl Orgаnizаtion. Intеrnаtionаl Studiеs of Mаnаgеmеnt & Orgаnizаtion, 2003, Vol. 33, Issuе 4, p. 34-64. 54. IT-spеcific еncyclopеdiа [žiūrėtа]. Priеigа pеr intеrnеtą:

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!