Kūrybiškumo raiška karinėse organizacijose: Lietuvos kariuomenės sausumos pajėgų atvejis

ĮVADAS Šiuolaikinės organizacijos vienas iš esminių efektyvios veiklos garantų yra gebėjimas nuolat atsinaujinti, kurti naujus produktus, procesus ar paslaugas pagal klientų poreikius, užtikrinti plėtrą naujomis kryptimis. Trumpėjantis produktų, paslaugų ir technologijų gyvavimo ciklas verčia organizacijas nuolat tobulinti veiklos procesus, kurti ir diegti inovacijas. Naujovių kūrimui, įgyvendinimui, taikymui ir plėtrai būtina sukurti tam palankios aplinkos, efektyvaus valdymo, nusistovėjusių vertybių bei nuostatų visumą. Kūrybiškai mąstantis ir kūrybiškus sprendimus priimantis asmuo yra plačiai vertinamas ne tik mokslo, meno, filosofijos šakose, bet ir didelį autoritetą turi verslo, vadybos, politikos srityse. Nuolatos besikeičianti aplinka, sparčiai besivystanti visuomenė verčia ieškoti kūrybiškų sprendimų taip prisitaikant prie šiuolaikinės kultūros. Temos aktualumas. Paskutinius kelis dešimtmečius didėjant veiklos dinamikai, informacinių technologijų plėtrai, organizacijų pagrindiniu sėkmę lemiančiu veiksniu tampa kūrybiški ir novatoriški žmonės. Efektyvi organizacijos aplinka tiesiogiai priklauso nuo sėkmingo organizacijos darbuotojų kūrybinio potencialo nustatymo ir kryptingo išnaudojimo. Tyrimų metu nustačius, jog kūrybiškumas yra žmogaus gebėjimas plėtoti inovacijas, siekiant organizacijos veiklos efektyvumo, būtina sukurti palankias sąlygas kūrybiškumo plėtrai. Mokslinė problema. Kūrybiškumas yra pirmas ir vienas iš svarbiausių etapų į novatoriškumą, kuriam ne visada yra skiriama pakankamai dėmesio – mažai analizuojamos potencialios darbuotojų galimybės, nesistengiama formuoti organizacinės kultūros, kuriai būtų būdingas kūrybiškumas, rizikos tolerancija, iniciatyvumas. Mokslininkų atlikti aplinkos įtakos kūrybiškumui tyrimai išryškina, kad neužtenka organizacijoje vien tik turėti kūrybišką darbuotoją. Užtikrinant kūrybiškumo raišką, būtina kurti kūrybiškumui palankią aplinką, ieškoti tinkamiausių kūrybiškumo skatinimo priemonių ir kūrybiškumą nagrinėti kompleksiškai. Tyrimo objektas. Kūrybiškumo plėtros sąlygos Lietuvos kariuomenės Sausumos pajėgose. Tyrimo tikslas. Atlikus kūrybiškumo raiškos tyrimą Lietuvos kariuomenės Sausumos pajėgose, pateikti kūrybiškumo plėtojimo sprendimus. Tyrimo uždaviniai. 1. Atlikus mokslinės teorijos analizę, apibrėžti kūrybiškumo sampratą 2. Nagrinėjant skirtingus organizacijos lygmenis, išskirti esminius kūrybiškumą lemiančius veiksnius. 8 3. Ištirti kūrybiškumo sąlygas karinėse organizacijose. 4. Pateikti karinės organizacijos kūrybiškumo plėtojimo gaires. Hipotezė. Karinės organizacijos veiklos specifika nesudaro sąlygų kūrybiškumo raiškai. Tyrimo metodai. Mokslinės literatūros lyginamoji analizė, grupinė diskusija (Fokus grupė), modeliavimas, anketinė apklausa, matematiniai statistiniai metodai. Darbo struktūra. Magistrinis darbas susideda iš įvado, trijų dalių (kūrybiškumo sampratos teorinės analizės, kūrybiškumo sąlygų karinėse organizacijose empirinių tyrimų ir kūrybiškumo plėtojimas karinėse organizacijose) išvadų, rekomendacijų, literatūros sąrašo bei priedų. 9 1. KŪRYBIŠKUMO ĮTAKA ORGANIZACIJOS EFEKTYVUMUI: TYRIMO PROBLEMATIKA Pabrėžia, kad šiuo metu visos sritys susiduria su kūrybos garbinimo banga. Kūryba vertinama dėl pagrindinių dviejų priežasčių: naujų daiktų kūrimas praplečia mūsų gyvenimo akiratis: kūryba yra žmogaus intelekto galios ir nepriklausomybės išraiška (Tatarkiewičius, 2007). Norint turėti šiuolaikinėmis sąlygomis efektyviai funkcionuojančią organizaciją, būtina sukurti konkurencinį pranašumą. Sparčiai besivystant organizacijoms, didėjant informacinių technologijų, globalizacijos plėtrai neišvengiamai keičiasi socialinė, ekonominė ir politinė aplinka veikianti ne tik organizacijas, bet ir kiekvieną valstybės pilietį. Prasiplėtus ekonominei rinkai padidėjo ne tik organizacijų veikimo laisvė, bet tu ir konkurencija. Nuolat tobulėjančios technologijos skatina organizacijas aktyviai investuoti į žmogiškuosius išteklius, skatinti savo darbuotojus kurti naujų idėjų, produktų, efektyvesnių procesų, keisti pačios organizacijos veikimo principus taip suteikiant organizacijai konkurencinį pranašumą, kuris neatsiejamas nuo kūrybiškumo. Tačiau susiduriama su problema, kad daugumoje įmonių į individų kūrybiškumą žiūrima tik kaip į galimybes padidinti įmonės pelną, visiškai nekreipiant dėmesio į darbuotojo intelekto galios ir nepriklausomybės išraišką (Zabielavičienė, 2012). Vis dar nėra populiaru priimti darbuotoją tokį, koks jis yra, netaikant išankstinių reikalavimų ir sąlygų. Tik tada, kai yra saugumo jausmas, kai nereikia jaudintis dėl to, ką pagalvos kiti, darbuotojo potencialas gali visiškai atsiskleisti. Reaguojant į tokią kūrybiškumo svarbą tarptautinėje erdvėje, 2009 metai buvo paskelbti naujovių ir kūrybiškumo metais Europoje, taip skatinant žmones veikti kūrybiškai, ieškoti ir siekti naujovių, kurios yra svarbios asmeniniam tobulėjimui, socialiniam ir ekonominiam augimui, o organizacijas ieškoti naujų krypčių, kurti unikalius ir originalius produktus. Kūrybiškumas plačiąja prasme yra suprantamas kaip inovacijų, tobulėjimo ir socialinio vystymosi varomoji jėga. Iki šiol nėra vienareikšmiškos nuomonės apie kūrybiškumą, tačiau kūrybiškumo procesas iki šiol gyvybiškai svarbus organizacijai, siekiančiai klestėti dinaminėje aplinkoje, susidorojant su nenumatytais iššūkiais bei veiksmingai vystant naujas galimybes. Barsh (2008) patvirtino šį požiūrį atlikdamas tyrimus, įrodančius, kad didžioji dauguma vadybininkų teigia, kad inovacijos yra viena iš sėkmę lemiančių veiksnių. Deja, ne ką mažesnė vyresnių vadybininkų dalis nelinkusių palaikyti nuomonės dėl akivaizdaus inovacijos poveikio organizacijos sėkmei. Dažnai vienas su kitu gretinami kūrybiškumo ir inovacijų apibrėžimai turi skirtingus konceptus. Dauguma mokslininkų laikosi nusistovėjusios nuomonės, kad kūrybiškumas yra 10 procesas, teikiantis esminių idėjų, nukreiptų į inovacijas ir sudarančių sąlygas išspręsti kylančias problemas. Analizuojant organizacijos kūrybiškumą, galima atskleisti kaip skatinti organizacijos kūrybiškumą, taip sustiprinant inovatyvių pasiekimų rezultatus (Zhou et al., 2014). Kūrybiškumo plėtra privačiame sektoriuje tiesiogiai veikia organizacijų sėkmės garantą, užtikrinantį išskirtinumą, efektyvumą ir konkurencingumą tarp kitų organizacijų, gaminančių panašų produktą ar paslaugą. Tačiau kūrybiškumas yra taip pat labai svarbus ir viešosioms įstaigoms, siekiant užtikrinti efektyvią veiklą, ieškant tinkamiausių sprendimų vidiniams ir žmogiškiesiems ištekliams optimaliai panaudoti. Karinė organizacija, nenorėdama išsiskirti iš kitų organizacijų ir siekdamas efektyvesnės veiklos, 2010 metais išleido Kariuomenės karinę doktriną, kurioje yra aiškiai išbrėžtos vadų (viršininkų) atsakomybės įtraukti darbuotojus į bendrą veiklą, skatinti darbuotojų kūrybišką, lankstų mąstymą, iniciatyvą, kūrybingai panaudoti išteklius. Kūrybiškumas kariuomenėje suvokiamas kaip teigiama, skatintina savybė, tačiau jo vaidmuo ir įtaka karinės organizacijos veikloje nėra suvokiama vienareikšmiškai. Lietuvos kariuomenė iš kitų organizacijų skiriasi tuo, kad yra orientuota į užduotį. Tačiau dėl karių tarnybos specifikos, karinių organizacijų veiklos sėkmė priklauso ne tik nuo bendros veiklos užduočių įgyvendinimo, bet nuo karių tobulėjimo lygio, dalyvaujant užduoties įgyvendinimo procese. Pažangos plėtojimas karinėse organizacijose matuojamas personalo veiklos efektyvumo raida, kurią lemia personalo skatinimo politika, darbuotojų įtraukimas į bendrą organizacijos veiklą, vadų ir pavaldinių tarpusavio santykiai ir tai tiesiogiai veikia šalies gynybos plėtrą. Procesų valdymas karinėse organizacijose orientuojasi į standartines situacijas, mažai kintančią aplinką. Kariai skatinami vykdyti užduotis preciziškai, vadovaujantis nustatytomis sąlygomis ir standartais. Kariai ir kariniai vienetai vertinami teigiamai pagal tai, kaip tiksliai ir procedūriškai geba atlikti jiems paskirtas užduotis. Taip valdomi procesai karinėse organizacijose slopina karių iniciatyvą, neskatina naujo požiūrio į atliekamas funkcijas. Šiuolaikinėmis sąlygomis, kada vis didesnė asimetrinio karo grėsmė, karinės organizacijos valdymas, vadovaujantis standartinėmis procedūromis, tampa mažai efektyvus. Atsiranda poreikis rengti profesionalų karį ne tik gebantį tinkamai atlikti jam paskirtas užduotis, bet skatinant jį kūrybiškai taikyti žinias ir įgūdžius neapibrėžtoje erdvėje ir greitai besikeičiančioje aplinkoje. Lietuvos kariuomenės patvirtintuose dokumentuose yra pastebimas tarpusavio prieštaravimas. Kariuomenės drausmės statutas neatitinka naujos kariuomenės doktrinos vizijos ir yra vienas iš darbuotojų kūrybiškumą slopinančių veiksnių. Kariuomenės drausmės statutas darbuotojus įpareigoja tiksliai vykdyti pareiginėse instrukcijose apibrėžtas funkcijas, o naujai patvirtintos Lietuvos karinės doktrinos (2016) taikymas kariuomenėje teigia, kad karių veiksmų 11 laisvė neturi būti ribojama. Baimė suklysti ir būti nubaustam riboja karinės organizacijos personalo kūrybiškumą, skatina vykdyti užduotis taikant patikrintus ir patikimus metodus. Šio darbo mokslinė problema – ar karinių organizacijų veiklos organizavimo dokumentų siekiniai skatinti darbuotojų kūrybiškumą ir karinių vienetų vykdoma veikla yra efektyvi, ar yra užtikrinama atsakomybė už siekinių įgyvendinimą. 12 2. KŪRYBIŠKUMĄ LEMIANČIŲ VEIKSNIŲ TEORINĖ ANALIZĖ Kūrybiškumas yra sudėtingas, daugiamatis procesas, kuriam įtakos turi vidiniai ir išoriniai veiksniai. Kūrybiškumo sąvoka skirtingų mokslininkų yra aiškinama labai įvairiai, tačiau vieningai pripažįstama, kad kūrybiškumas yra asmens įgimtų savybių ir ugdymo rezultatų sintezė. Kūrybiškumas intensyviai pradėtas nagrinėti maždaug prieš šešiasdešimt metų, tačiau iki šiol bendros kūrybiškumo sampratos nėra. Kūrybiškumas dažnai siejamas su daile, muzika, literatūra ar teatru, nesusimąstant, kad kūrybišku gali būti laikomas dalykiškas žmogus, dirbantis aukštos kompetencijos darbą. Todėl šiame skyriuje daugiausiai dėmesio bus skiriama kūrybiškumo apibrėžimų ir sampratų palyginimui, kūrybiškumo proceso išryškinimui bei priemonėms, kurios turi didžiausią įtaką kūrybiško potencialo plėtrai organizacijoje. 2.1. Kūrybiškumo raida ir samprata Žodis „kurti“ yra kilęs iš lotyniško žodžio „creare“, kuris turi reikšmę – daryti, gaminti, o graikiškas žodis „kreinein“ reiškia įvykdyti, atlikti, užbaigti. Kūrybos sąvoka bendrai siejama su pasaulio sukūrimu ir egzistavimu. Garsaus antikos filosofo Platono ir viduramžių mąstytojų požiūriu kūrybos privilegija buvo priskiriama tik Dievui, pasaulio kūrėjui. Antikos laikotarpiu kūrybiškumo sąvoka, kuri buvo plėtojama iki 16 a. Vakarų Europoje, įgavo žemiškesnę išraišką ir kūrybiškumo sąvoka buvo priskiriama žinojimui, mokėjimui, įgūdžiams ir techniniam meistriškumui. Vyravo požiūris į kūrybą kaip darymą ir tvėrybą, vadovaujantis tam tikromis taisyklėmis. Iki 19 a. pabaigos kūrybiškumo įgūdžiai buvo priskiriami siaurai žmogaus veiklos sričiai – menui, literatūrai, muzikai ir filosofijai. Kūryba buvo vaizduojama kaip emocinė žmogaus išraiška, kuriai negalima pritaikyti taisyklių, negalima valdyti, neįmanoma moksliškai ištirti. 20 a. pradėjus vykdyti kūrybiškumo mokslinius tyrimus, kūrybiškais buvo pradėta laikyti žmones, darančius įtaką socialinei, techninei, mokslinei kultūrai. Buvo paneigtas kūrybiškumo priskyrimo dieviškoms galioms požiūris ir įsivyravo nuostata, kad kūrybiškumas slypi kiekviename individe ir gali reikštis moksle, tarpusavio bendravime, gamyboje ar paslaugų teikimo rinkoje, buityje, mene ir kitur. Šių laikų užsienio šalių moksliniuose darbuose kūrybiškumui įvardyti vartojamas angliškas žodis „creativity“, lietuvių kalboje reiškiantis kūrybiškumą, kūrybingumą. Šios dvi sąvokos – kūrybiškumas ir kūrybingumas – lietuvių kalboje turi skirtingas reikšmes. Kūrybiškumas dažniausiai nusako žmogaus ar daikto prigimtines savybes, o kūrybingumas suprantamas kaip 13 žmogaus gebėjimai, pastangos ar motyvacija. Šiame darbe nebus stengiamasi išryškinti šių dviejų sąvokų skirtumų, vartojama viena kūrybiškumo sąvoka. Plačiąja prasme kūrybiškumas yra suprantamas kaip inovacijų, vystymosi ir socialinės plėtros pagrindinė varomoji jėga, svarbi organizacijoms klestėti dinamiškoje aplinkoje, reaguoti į nenumatytus iššūkius, aktyviai kurti naujas galimybes, gebėjimą atlikti vertingas užduotis, kurios labiau yra euristinės nei algoritminės (Gilson, 2008; Serrat, 2009;Yagolkovskiy, 2013; Gong et al., 2013, Vačekauskienė). Iš organizacinės kultūros perspektyvos, kūrybiškumas dažniausiai apibūdinamas kaip rezultatas, pasireiškiantis naujo ir sėkmingo produkto, paslaugos, verslo modelio, darbo metodo valdymo proceso pavidalu (Shalley, 2004; Chen, 2009; Zhou, 2014). Pateiktuose apibrėžimuose akivaizdžiai matome naujumo svarbą kūrybiškumo kontekste. Pagal naujų idėjų, galimybių, produktų, paslaugų, procesų kūrimo būdą kūrybiškumas yra skirstomas į tris tipus (Seferazi, 2000): - derinamasis – žinomų idėjų naujas sujungimas. - tiriamasis – naujų idėjų kūrimas, analizuojant apibrėžtas koncepcijas. - keičiantysis – naujų idėjų kūrimas, sukuriant naujus kūrinius ar atnaujinant kūrinio atskirus elementus. Žvelgiant iš organizacinės elgsenos perspektyvos, Shalley (2004), Zhou (2014) kūrybiškumą apibūdina kaip produkto, paslaugos, verslo modelio, darbo metodų ar valdymo proceso rezultatą, kuris yra originalus ir naudingas. Šis kūrybiškumą apibūdinantis apibrėžimas iš dalies prieštarauja autoriams, teigiantiems, kad kūrybiškumas yra idėjų generavimas – pradinis etapas į novatoriškumą. Novatoriškumas yra neatsiejamas nuo kūrybiškumo, tačiau novatoriškumo ir kūrybiškumo koncepcija yra skirtinga. Žodis innovation išvertus iš anglų kalbos turi keletą reikšmių: naujovė, inovacija, naujoviškumas, novatoriškumas, naujovių įdiegimas (Piesarskas, 2000; Roth ir Sneader, 2006; Tellis, Prabhu ir Chandy, 2009). Mokslininkai vis dar laikosi tos nuomonės, kad kūrybiškumas teikia esmines idėjas, galinčias nuvesti į novatoriškumą bei padėti įveikti iššūkius priimant sprendimus (Zhou et. al., 2014). Kūrybiškas darbo vietas tiriantys mokslininkai patvirtina, kad kūrybiškos darbo vietos gali pasiūlyti vertingą suvokimą, taip padidinant galimybes pasiekti novatoriškų rezultatų. Zhou (2014) analizuodamas mokslininkų straipsnius pažymi, kad kūrybiškumas sutelkia dėmesį į idėjų kūrimą, o novatoriškumas apima tiek kūrimą, tiek įgyvendinimą. Galima daryti išvadą, kad kūrybiškumas yra pirmas ir vienas iš pagrindinių novatoriškumo žingsnių (Baer, 2012; George, 2008), tačiau vėlesniuose etapuose, prognozuojant idėjų sėkmę ir jas įgyvendinant, kūrybiškumo ir novatoriškumo samprata išsiskiria. Novatoriškumas suvokiamas, kaip apimantis dvi skirtingas veiklas: naujų ir vertingų idėjų plėtojimą ir jų 14 įgyvendinimą. Išlieka pagrindinis kūrybiškumą ir novatoriškumą bei naudingumą jungiantis bruožas – vienoda matavimo skalė (Zhou ir George, 2001). Politis (2005) grafiškai pavaizduoja kūrybiškumo ir inovacinio proceso sąryšį mikroelektronikos srityje, integruodamas į naujo produkto kūrimo sudedamąsias dalis - konceptualizavimą, vertinimą ir planavimą (1 pav.). Konceptualizacija reiškia naujų idėjų kūrimą, formulavimą ir analizę. Vertinimo proceso metu ieškoma alternatyvų, jos kritikuojamos ir galiausiai išsirenkamas geriausias variantas. Planavimas – tai naujo produkto diegimo strategijos formulavimo procesas, kurio metu aprašomas pagrindinis tikslas, išskaidomos, paskirstomos ir laike išdėstomos užduotys bei sinchronizuojami visi procesai. Kitame etape idėja yra įgyvendinama ir jos vertė patikrinama rinkoje. Gauti rezultatai išsprendžia problemas tam tikroje srityje ir iškelia naujų klausimų. 1 pav. Kūrybiškumo ir inovacijų sąryšis (Politis, 2005) Naujos idėjos atsiradimą ir inovacijos sukūrimą jungia daugybė sudėtingų procesų, kurių trukmė priklauso nuo pramonės srities. Organizacija, siekianti kokybiškai ir kiekybiškai pagerinti savo inovatyvumą, turėtų tobulinti visus tarpinius ir pagalbinius inovacinio proceso etapus. Šių dienų mokslininkai neatmeta antikinio požiūrio į kūrybiškumą, kaip žmogiškąją savybę, kurią lemia kompetencija, kūrybinio mąstymo įgūdžiai bei motyvacija. Urban (1990) pateikia kūrybiškumo modelį, jungiantį šešis kūrybiškumo komponentus: specialiąsias žinias, 15 gebėjimus ir įgūdžius, divergentinį mąstymą, bendrąsias žinias, toleranciją neapibrėžtumui (dviprasmybei), motyvaciją bei gebėjimą atlikti užduotį. Coconete (2003) savo teorijoje labai panašius kūrybiškumo faktorius grupuoja į tris komponentus (2 pav.). Kompetencija – tai visos asmens turimos žinios tam tikroje veiklos srityje. Kūrybinio mąstymo įgūdžiai reiškia gebėjimą sujungti žinomas idėjas į naujus ir prasmingus junginius. Motyvacija suteikia paskatą veiksmui siekiant apibrėžto tikslo (Coconete, 2003). Tyrimai rodo, kad žmonės būna kūrybiškesni, kai užduotis kelia susidomėjimą, pasitenkinimą ir iššūkį – tai vadinama vidine motyvacija, kuri yra efektyvesnė atliekant kūrybines užduotis nei išorinė motyvacija, kurią dažniausiai suteikia finansinės paskatos – pinigai. 2 pav. Trys kūrybiškumo komponentai (Coconete, 2003) Kūrybinio mąstymo kompetencija priklauso nuo žmogaus asmeninių savybių. Serrat (2009), Oprisan (2010) ir Weston (2008) teigimu, kūrybiškumas apibūdinamas gebėjimu savarankiškai mąstyti, kurti, greitai orientuotis sudėtingose situacijose, nestereotipiškai ir netipiškai spręsti iškilusias problemas. Viena iš pagrindinių asmeninių savybių yra platus ir konstruktyvus mąstymas, intelektiniai gebėjimai, leidžiantys sujungti reikiamus duomenis bei informaciją ir juos sintetinti. Rogersas (2005) ir Vaičekauskienė (2009) pritardami tai nuomonei, kad kūrybiškumas yra bendražmogiškos savybės, slypinčios kiekviename iš mūsų, išskiria įsivaizdavimą, improvizavimą, kritinį mąstymą. Šių savybių dėka ir gimsta nauji dalykai. Be to, Grabausko (1991) teigimu, kūrybiškumas nevisuomet susijęs su dideliu žmogaus intelektu. M. A. Runco (2004) nuomone, kūrybiškumas yra savybių kompleksas: originalumas, lankstumas, veiklumas, gebėjimas spręsti problemas ir priimti iššūkius, lemti pokyčius. C. Rogers (2005) vieną iš kūrybiškumo savybių išskiria socialinį naudingumą. Autorius pagrįsdamas savo Kompetencija Kūrybinio mąstymo įgūdžiai Motyvacija Kūrybiš kumas 16 nuomonę teigia, kad pagrindinė motyvacija kūrybiškumui atsiskleisti yra asmenybės poreikis aktualizuoti save, pademonstruoti savo potencialias galimybes ir galiausiai asmeninis pasitenkinimas. Yra sakoma, kad individas, siekdamas treniruoti savo smegenis, privalo nuolatos studijuoti naujus dalykus, treniruotis skirtingas situacijas, išmėginti įvairiausias veiklas ir niekada nepasinerti į kasdienę rutiną (Oprisan, Trausan-Matu, 2013). Raudeliūnienė (2012), Titus (2007) pritaria tai nuomonei, kad kūrybiškumas yra ne įgimta, mistinė žmogaus savybė, bet išugdoma žmogaus galimybė. Net 99 procentai kūrybiškumo, apibūdinamo kaip gabumų išradingumo, yra pasiekiami darbu ir tik 1 procentas inspiracijos (Titus, 2007). Kūrybiškumas ir gabumai yra išugdomi ir treniruojami naudojant specialią techniką ir metodus nepertraukiamai treniruojantis. Siekiant nustatyti kūrybiškumo plėtojimui esminius veiksnius, kūrybiškumą svarbu negrinėti fragmentiškai (Strazdas – Bragg et al., 2007). Sisteminiu požiūriu kūrybiškumas suvokiamas kaip išteklius, kuris yra naudojamas kūrimo procese, ir gautas rezultatas. Organiniu požiūriu kūrybiškumas yra nagrinėjamas kaip organinė, turinti gyvosios sistemos bruožų, kūrimo sistemos dalis, kuri susideda iš keturių elementų: ištekliai, perdirbimas, rezultatai ir suvartojimas. Organinėje sistemoje labai svarbus balansas tarp atskirų sistemos elementų, kurio pagrindinis kūrimo sistemos išteklius yra žmogus, turintis gebėjimą kurti. Chen (2008) savo moksliniame darbe nagrinėja kūrybiškumą iš keturių skirtingų požiūrių: vystymosi metodas – aplinkos faktoriai, socializacija; mokslų sandūros metodas – grupė reiškinių, kurie praplečia psichologinių žinių galimybes; socialinių sistemų metodas – rezultatas tarpusavio ryšio tarp trijų subsistemų: sistemos (taisyklės ir procedūros), aplinkos ir individo bei socialinių ryšių metodas. Trečiasis metodas ypač svarbus organizacijoms dėl sinergijos principo, įdiegiant kūrybiškumą į individo, komandos ir organizacijos lygmenį, taip sudarant vieną bendrą socialinę sistemą. Kūrybiškumo daugialypiškumą ir neapibrėžtumą dar labiau išryškina kūrybiškų žmonių skirtingos elgesio formos ir savybės. Simonton (2000), Heerwagen (2002) nuomone, kūrybiški žmonės pasižymi netradiciniu mąstymu, lankstumu, siekia nepriklausomybės, pasižymi plačiais interesais, nebijo prisiimti rizikos, atviri naujovėms. Helson, Srivastava (2002), mano, kad kūrybiški žmonės pasižymi gebėjimu prisitaikyti prie neapibrėžtumo, netikslumo, siekia pokyčių, gauti naujos patirties, išsiskiria savarankiškumu, veiklumu ir neabejotinai tiki savo idėjomis nepriklausomai nuo kitų žmonių požiūrio. Garefi (2008) išskyrė sekančius bruožus, būdingus kūrybiškiems žmonėms: - Gebėjimas pamatyti problemą, kurios kiti nepastebi. - Smalsumas. 17 - Gebėjimas suvokti naujų idėjų vertę. - Gebėjimas sukurti daugybę gerų idėjų. - Originalumas. - Gebėjimas manipuliuoti skirtingomis tarpusavyje susijusiomis sritimis vienu metu. - Idėjų analizė ir grupavimas į tam tikrus modelius. Vaičekauskienė (2009) atsižvelgdama į Kirton (1976) teoriją, palygino skirtingus du kūrybingų žmonių tipus: adaptuotojo ir novatoriaus. Adaptuotojams būdinga: - Mažas atsparumas spaudimas ir pasitikėjimas savimi; - Pomėgis spręsti problemines situacijas; - Linkę pastangas orientuoti į tobulinimą, veiksmingumo didinimą; - Kruopštumas, atsargumas, metodiškumas, gebėjimas prisitaikyti ir susikaupti; - Patikimumas; - Naujos suformuluotos idėjos nedaug skiriasi nuo pradinių. Novatoriams būdinga: - Pasitikėjimas savimi, neatsižvelgiant į aplinkinių nuomonę ir palaikymą; - Gebėjimas atrasti problemas ir jų sprendimo būdus, kritiškai vertinant įprastines priemones ir praktiką; - Nenoras vadovautis tradicinėmis priemonėmis; - Neprognozuojamas elgesys, atrodymas nedrausmingais; - Visiškai naujų idėjų taikymas savo veikloje; - Užimti pareigas ar būti profesijose, kurios susijusios su nuolatiniais pokyčiais. Remiantis nagrinėtų autorių (Garefi (2008); Vaičekauskienė (2009); Simonton (2000); Heerwagen (2002); Helson, Srivastava (2002)) nuomone apie žmogaus kūrybiškumo savybę, matyti, kad ši unikali žmogaus savybė gali būti pritaikyta įvairiose srityse, siekiant sukurti vertingus, naudingus ir naujus produktus bei paslaugas arba išsiskirti gebėjimu unikaliai veikti skirtingose situacijose. Kūrybiški žmonės išsiskiria netradiciniu mąstymu, lankstumu, nevengia prisiimti rizikos, stengiasi būti nepriklausomi ir savarankiški, atviri naujovėms ir pokyčiams, pasižymi greitai prisitaikyti naujoje aplinkoje, stengiasi nuolatos tobulėti ir įgyti daugiau patirties, o svarbiausia tiki savo originaliomis idėjomis ir gali veikti be aplinkinių pritarimo. Apibendrinant mokslininkų kūrybiškumo apibrėžimus matyti besikartojančios tendencijos, kaip naujos idėjos, procesai, produktai, hipotezės, intuicija, vaizduotė, įkvėpimas, išmonė, išradingumas, originalumas, reproduktyvus mąstymas. Kūrybiškumas gali reikštis įvairiose žmogaus veiklos srityse, siekiant sukurti naujus, naudingus produktus ar procesus. 18 2.2. Kūrybiškumo procesas Analizuojant kūrybiškumo sampratą, dauguma nagrinėtų mokslininkų Seferazi (2000), Shalley (2004), Palitis (2005), Strazdas (2007), Chen (2009), Zhou (2014) kūrybiškumą nagrinėja kaip procesą. Almonaitės (2000) teigimu kūrybiškumo procesas apibūdinamas kaip problemos sprendimo būdas, gebėjimas problemą analizuoti skirtingais metodais, rasti unikalių sprendimo būdų. Apjungiant asmenines žmogaus savybes, gebėjimus, intelektą ir mąstymo rezultatus Beresevičius (2006) ir Denhardt (2012) tarpusavyje nagrinėdami mokslininkų atradimus ir menininkų kūrybą, atranda tam tikrų panašumų, leidžiančių kūrybiškumo procesą suskirstyti į keturis etapus: - Pasiruošimas arba parengiamoji stadija. Tai pirmoji kūrybiškumo proceso stadija, iš patirties ar literatūros šaltinių ieškant galimų sprendimo būdų. Vyksta reikiamos informacijos surinkimas ir sukoncentravimas į iškilusią problemą. - Inkubacinis periodas. Šiame etape tarsi atsiribojama nuo problemos, sprendžiami visai kiti klausimai. Denhardt (2012) problemos atidėjimo tiesiogiai neįvardina, tačiau apibūdindamas inkubacinį etapą teigia, kad sąmoningas mąstymas ir pastangos čia labiau trukdys nei padės. - Nušvitimo (insaito) stadija. Dar kitaip galima būtų įvardinti – Eureka! Etapas ateina natūraliai, kai problemos ar susiklosčiusios situacijos sprendimo būdas „atsiranda“ iš pasąmonės – staigi realizacija (supratimas) kažko naujo, neįprasto. - Plėtojimo stadija arba plėtojimas. Paskutiniame etape yra atliekamas sprendimo palyginimas su galiojančiais standartais, nusistovėjusiomis normonėmis. Sprendimas yra tikrinamas, plėtojamas ir integruojamas į problemos sprendimą. Papildomai Denhardt (2012) pateikia priežastis, kurios svarbios kūrybiškumo struktūrizuotam procesui: - Kūrybiškumas ne atsitinka tiesiog, bet vyksta kaip procesas, kurį galima stebėti, ugdyti ir periodiškai palaikyti. - Skirtingas savybes, įgūdžius ir patirtį turintys asmenys kūrybiškumo procese gali turėti skirtingus vaidmenis. - Kūrybiškumas toleruoja ne tik neapibrėžtumo ir nenuspėjamumo savybes, bet vienu metu laviruoja tarp „chaoso“ ir metodikos. 19 Garefi (2008) kūrybinį procesą suskirsto į keturių pakopų procesą nuo žmogaus minčių formulavimo iki idėjų pavertimu realybe, kurį galima pavaizduoti grafiškai (3 pav.): Beresevičiau (2006), Garefi (2008) ir Denhardt (2012) kūrybiškumo procesai būdami labai panašūs vienas kitą papildo ir išryškina naujų idėjų brandą. Kūrybiškumo procesams būdinga sklandumas, lankstumas ir originalumas (Yagolkovskiy, 2013). Sklandumas palyginamas su idėjomis – kuo daugiau individas kuria ir generuoja idėjų, tuo daugiau unikalių idėjų galima surasti tarp jų; lankstumas suprantamas kaip kuriamų idėjų semantinių kategorijų skaičius; o originalumas yra idėjų ir įvykdomumo, naujumo ir pažangos potencialo laipsnis, kuris gali būti įgyvendintas praktiškai. Labai svarbu pabrėžti, kad kūrybiškumo procesai iš pirmo žvilgsnio atrodantys paprasti, reikalauja visapusiškos žmogaus kompetencijos, gebėjimų, motyvacijos, tačiau svarbiausia – šis procesas reikalauja neriboto laiko kūrybiškų idėjų įgyvendinimui. 4 pav. Organinės sistemos balansas (Strazdas, 2010) Kūrimo pakopa Brandinimo pakopa Įvertinimo pakopa Įgyvendinimo pakopa Informacija Mintys Idėjos Neįprastų, radikalių idėjų sukūrimas Kritinis mąstymas, Idėjų pritaikymas realybėje, Palankių sąlygų, sukūrimas Kūrybiškų idėjų pavertimas realiomis 3 pav. Kūrybiškumo keturių pakopų procesas pagal (remiantis Garefi (2008) sudaryta autoriaus) KŪRIMO IŠTEKLIAI: - kūrėjas ir jo gebėjimai kurti – kūrybiškumas - aplinka, informacija - laikas, medžiagos (kūrėjo funkcionavimui palaikyti, realizuoti kūrinį) KŪRIMO IŠTEKLIŲ APDOROJIMO PROCESAS: - problemos suvokimas - idėjų generavimas - idėjų vertinimas ir atranka - idėjų realizavimas/plėtojimas KŪRIMO REZULTATAS – KŪRINYS KŪRINIO NAUDOJIMAS 20 Nagrinėjant kūrybiškumą klasikinės sistemos požiūriu būtina atskirai vertinti darbuotojus, kurie pasižymi aukštu kūrybiškumo lygiu. Šiuo atveju, kūrybiškumo procesas turi būti nagrinėjamas kaip organinė kūrimo sistemos dalis, turinti žmogiškosios sistemos bruožų. Sistema laikoma subalansuota ir veikianti puikiai, jei darbuotojo kūrybiškumo lygis atitinka organizacijos tam tikrą lygį kūriniams kurti (Strazdas, 2010). 4 paveiksle pavaizduotas ryšys tarp organizacijos ir jos resursų, užtikrinančių organizacijos balansą. Kariuomenėje naudojamas septynių žingsnių sprendimo priėmimo procesas, orientuotas į idėjų generavimą, idėjų palyginimą, geriausio sprendimo priėmimą ir sprendimo aprašymą (5 pav.). Pagrindinis sprendimo priėmimo proceso tikslas – padėti vadui išnagrinėti esamą situaciją ir priimti tinkamiausią sprendimą, atsižvelgiant į vado nurodymus ir prioritetus. Lyginant mokslininkų pateiktus kūrybiškumo procesus, daugiausia panašumų su karinio sprendimo priėmimo procesu turi Garefi (2008) pateiktas keturių pakopų procesas. 1 žingsnis NAUJO UŽDAVINIO GAVIMAS 5 pav. Sprendimo priėmimo procesas (sudaryta autoriaus) 2 žingsnis UŽDAVINIO ANALIZĖ 3 žingsnis VEIKSMŲ EIGOS VARIANTŲ SUDARYMAS 4 žingsnis VEIKSMŲ EIGOS VARIANTŲ ANALIZĖ 5 žingsnis VEIKSMŲ EIGOS VARIANTŲ PALYGINIMAS 6 žingsnis VEIKSMŲ EIGOS VARIANTŲ PATVIRTINIMAS 7 žingsnis ĮSAKYMO PARENGIMAS 21 Kūrybiškumo procesas padeda sujungti žmonių mintis, žinias, idėjas, kritiniu mąstymu ir asmeninėmis pastangomis jas patikrinti, išanalizuoti pritaikomumą realybėje ir galiausiai sukurti siektiną kūrybos rezultatą – produktą. 2.3. Kūrybiškumą lemiantys veiksniai Nagrinėjant mokslininkų teoriją, išsiskiria tam tikri veiksniai, turintys įtakos kūrybiškumui. Kompleksinės teorijos nuostata, teigianti, kad kūrybiškumą lemia tiek vidiniai, tiek išoriniai veiksniai, arba jų visuma, reikalauja kūrybiškumą vertinti atskirai. Tam, kad nustatyti santykį tarp asmeninio kūrybiškumo ir organizacinės struktūros, išryškinti sąveiką tarp organizacinių, komandinių ir asmeninių kūrybiškumo aspektų (Woodman, 1997; Amabile, 1997), šiame skyriuje kūrybiškumą lemiantys veiksniai bus vertinami trijuose lygmenyse: organizaciniame, komandiniame ir asmeniniame. Organizacinis lygmuo. Organizacija yra žmonių grupė, organizuojanti savo veiklą tam tikrai būdais ir siekianti bendrų tikslų. Nagrinėjant organizacinį lygį didžiausias dėmesys skiriamas faktoriams, labiausiai darantiems įtaką kūrybiškumui organizacijos viduje ir veiksniai bei sąlygos, skatinančios darbuotojų kūrybiškumą. Vienas iš labiausiai kūrybiškumą lemiančių veiksnių yra organizacijos struktūra. Kiekvienai organizacijai yra būdinga struktūra, priklausanti nuo veiklos, dydžio, gaminamo produkto, aplinkos ir kitų savybių. Dažniausiai literatūroje sutinkamos šešių tipų organizacijų struktūros: hierarchinė, decentralizuota, stabili, lanksti, decentralizuota, centralizuota (Martins, Terblanche, 2003). Atsižvelgiant į organizacijų skirtingų struktūrų bruožus, tinkamiausios kūrybiškumui yra trys: - Plokščia. Darbuotojų išsidėstymas organizacijoje lemia aktyvesnį bendradarbiavimą tarpusavyje, dalinimąsi žiniomis, praktika ir informacija. Darbuotojų motyvaciją didina efektyvesnis darbas, kadangi struktūroje yra mažiau biurokratijos. - Lanksti. Organizacijoje vyksta nuolatinė kaita, reaguojant į besikeičiančią aplinką ar atsižvelgiant į poreikius. Nėra aiškiai apibrėžtų darbuotojų funkcijų, struktūros. Struktūra populiari tarp inovatyvių organizacijų, gebančių lengvai prisitaikyti prie pokyčių. Darbuotojai išsiskiria plačiu, kritiniu mąstymu, naujų idėjų generavimu ir gebančių dirbti nuolat besikeičiančioje aplinkoje. - Decentralizuota. Pagrindinis dėmesys skiriamas darbuotojui. Darbuotojas yra įtraukiamas į organizacijos veiklą, sprendimų priėmimą. Kiekvienas darbuotojas būdamas 22 atsakingas už tam tikras funkcijas, turi laisvę ir asmeniškai atlieka savikontrolę. Autonomija apima nuo vadovybės iki kiekvieno organizacijos darbuotojo. Skatinant kūrybiškumą organizacijoje svarbu atsižvelgti į kūrybiškumo terpę, suprantamą, kaip darbuotojui sudarytas sąlygas kurti ir išnaudoti kūrybiškumą: laikas, vieta, aplinka, materialiniai ištekliai, sureguliuoti kūrimo procesai, užsakomi atitinkamo kūrybiško lygio kūriniai, kurie vertinami ir naudojami (Strazdas, 2010). Todėl viena iš dažnai sutinkamų neigiamų situacijų, kada paskatinus darbuotoją, nesudaromos tinkama terpė kūrybiškumui reikštis. Šioje situacijoje galimi keli variantai: darbuotojo išėjimas iš organizacijos ir kūrybiškumo realizavimas kitoje aplinkoje arba tiesiog kūrybiškumo stagnacija. Tačiau svarbu išlieka rizika, kad sudarius palankias organizacines sąlygas, darbuotojo kūrybiškumo lygis gali būti nepakankamas. Tuomet svarbu plėtoti darbuotojo kūrybiškumą arba skirti atlikti funkcijas, reikalaujančias mažesnio kūrybiškumo. 6 pav. Kūrybiškumo klimato įvertinimo modelis (Amabile, 1996) Organizacijos, siekiančios taikyti kūrybiškumo politiką organizacijos viduje, susiduria su kūrybiškumo skatinimo metodų taikymo iššūkiais – kuris metodas iš kūrybiškumo metodų gausos yra tinkamiausias jų organizacijai. Vertinant kūrybiškumo ryšį skirtinguose organizacijos lygiuose Kūrybiškumo skatinimas Organizacinis skatinimas Vadovavimo skatinimas Darbo grupės įtaka Laisvė Laisvė Pakankami ištekliai / resursai Iššūkius keliantis darbas Didelis darbo krūvis Kliūtys Ištekliai / Resursai Įtampa Organizacinės kliūtys kūrybiškumui K Ū R Y B IŠ K U M A S + + + + + + - - - Kūrybiškumą slopinantys veiksniai Kūrybiškumą skatinantys veiksniai + 23 svarbu įvertinti organizacijos klimatą. Amabile (1996) tobulindama kūrybiškumą lemiančius veiksnius organizacijoje, pateikia penkis veiksnius, labiausiai darančius įtaką kūrybiškumui organizacijoje, suskaidant juos į atskirus elementus (6 pav.). Pateiktą modelį negalima jo tiesiogiai priskirti organizaciniam lygmeniui. Kiekvienas iš modelyje pavaizduotų elementų gali būti priskiriamas bet kuriam iš trijų lygių – organizaciniam, komandiniam ar asmeniniam. Andriopolous (2001) organizacijos kūrybiškumą skatinančius veiksnius pateikė iš organizacinės kultūros perspektyvos, išskirdamas penkis pagrindinius faktorius (7 pav.). Pagrindinis panašumas su Amabile (1996) pateiktu modeliu yra ištekliai, kurie svarbūs tiek organizaciniam klimatui, tiek organizacinei kultūrai. 7 pav. Organizacijų kūrybiškumo skatinantys veiksniai (Andriopoulos, 2001) Jaškytė (2008) savo modelyje išskyrė penkis pagrindinius faktorius, lemiančius kūrybiškumą: vadovo elgesys, kūrybiškumui palankios organizacijos normos, grupės klimatas, darbo savybės bei motyvacija. Nagrinėjant karinę organizaciją, svarbu atsižvelgti į jos veiklos specifiką, išskirtinę kultūrinę aplinką ir strateginius tikslus. Didžiausias dėmesys turėtų būti skirtas organizaciniam vidaus klimatui, darbuotojui sukuriamos laisvės, struktūros, kūrybiškumo skatinimo priemonių bei maksimalaus darbuotojų įtraukimo į organizacijos veiklą. Darbuotojų įtraukimas į sprendimo priėmimo procesą pažadina ir išlaisvina darbuotojuose slypinčią energiją (Zabielavičienė, 2010). Organizacinis klimatas: - Dalyvavimas - Reiškimosi laisvė - Vykdymo standartai - Mažų barjerų sąveika - Įvairūs stimulai - Laisvė eksperimentui - Aukštesnių idėjų įgyvendinimas Organizacinė kultūra: - Atviras bendradarbiavimas - Rizikos prisiėmimas - iniciatyvus aktyvumas - Kolektyvinis saugumas - Pasitikėjimas ir pagarba asmeniu Organizacijos kūrybiškumas Vadovavimo stilius: - Kolektyvinis - Vadovo vizija - Grupių vystymas Ištekliai ir įgūdžiai: - Pakankamai išteklių - Efektyvi komunikacijos sistema - Iššūkių pilnas darbas Struktūra ir sistema: - Plokščia struktūra - Skatinantis darbuotojų įvertinimas - Kūrybiškas darbas - Užduoties laikas - Skatinimo sistema 24 Atsižvelgiant į tai, kad karinėje organizacijoje vadovo vaidmuo yra ypač svarbus ir vadovas dažnai yra vienas iš komandos narių, dėl to vadovavimo įtaka bus nagrinėjama komandiniame lygmenyje. Komandinis lygmuo. Organizacijos dažniausiai būna suskirstytos arba susiskirsčiusios į mažesnius junginius vadinamus suborganizacijomis ar tiesiog grupėmis. Karinės organizacijos pavyzdžiu, štabai yra skirstomi į skyrius ar departamentus, kariniai daliniai į mažesnius karinius vienetus. Rogers (2005) išskiria išorinės kūrybiškumo sąlygas. Šios sąlygos kartu išryškina komandos formavimo pamatus, siekiant sukurti kūrybišką aplinką. Autorius akcentuoja psichologinį saugumą, kuris yra sukuriamas trimis būdais: - Asmens vertingumo pripažinimas, neatsižvelgiant į jokias išankstines sąlygas ir reikalavimus. - Aplinkinių nevertinimas pagal savo susikurtas vertybių sistemas. - Empatiškai priimant kitą asmenį. Tai esminiai veiksniai, apimantys komandos narių tarpusavio ryšius ir formuojantys darbo grupes, renkant personalą į organizacijas. Šių principų taikymas leistų vadovams užtikrinti kūrybiškumui naudingus santykius su pavaldiniais. Kūrybiškumo pritaikymas komandiniame lygmenyje reikalauja specifinių žinių, įgūdžių ir didesnio pačių komandos narių potencialo. Didelis iššūkis atitenka komandų vadovams, sudarant sąlygas atsiskleisti komandos narių kūrybiškumui ir jį ugdyti. Zabielavičienė (2012) nagrinėdama komandos ryšius su organizacija, išskiria priežastis, kliudančias vidinę komandos motyvaciją: - Psichologinė rutina, atsirandanti reguliuojant kūrybinį darbą. - Priežiūra ir kontrolė, kurią vykdo vadovybė ar administracija. - Suvaržymai, ribos, kurių komanda negali peržengti. - Konkurencija tarp komandų ar organizacijos padalinių. Varžantis, konkuruojant ar lenktyniaujant užduotys vykdomos paviršutiniškai, mažiau dėmesio skiriant esminiams klausimams. - Laukiamas įvertinimas ir akcentuojamas atlygis. Darbuotojai komandoje dirba efektyviai jausdamiesi saugūs ir žinodami, kad ieškodami naujų idėjų ir nepasiekdami užsibrėžtų tikslų gaus pastovų atlygį. Komandos kūrybiškumas priklauso nuo komandos narių asmeninių savybių, motyvacijos ir gebėjimų dirbti komandoje. Zabielavičienė (2012) nagrinėdama inovacijų komandų kūrybingumo veiksnius išryškina komandos narių savybes, veikiančias kūrybišką darbą: 25 - kompetencija ne tik savo srityje, bet ir aplinkinių kolegų sričių tam, kad būtų užtikrintas bendradarbiavimas kūrybos procese. - Komandos narių savybių suderinamumas. Kūrybiški žmonės dažnai išsiskiria dideliu pasitikėjimu savo jėgomis, noru būti nepriklausomi, todėl formuojant komandą svarbu atsižvelgti į narių pasaulėžiūrą, įsitikinimus, vertybinę orientaciją. - Komandos darna, vyraujančios normos, orientuotos į darbo rezultatyvumą, kurios sumažina galimybę darbuotojų „socialiniam dykinėjimui“. - Teigiamas psichologinis klimatas, sukuriamas darbuotojams turint įtakos komandos narių elgesiui ir tarpusavio santykiams. - Indėlio ir atlygio santykis. Komandos vadovui svarbu ne tik objektyviai įvertinti darbuotojo darbą, bet užtikrinti, kad darbuotojas teisingai suvoktų ir žinotų atlygių skirtumus tarp komandos narių. Komandos nariai turėtų aiškiai suvokti materialinio skatinimo kriterijus. Komandų vadovai, vykdydami savo tiesiogines funkcijas priima svarbiausius sprendimus, nustato darbo sąlygas, kontrolės sistemą. Dėl to vadovas, siekdamas naujovių ir efektyvių darbo metodų, turi pirmiausia sudaryti tam palankias sąlygas. Tam, kad darbuotojai naudotų kūrybiškumą savo veikloje, juos reikia skatinti ir vertinti jų pastangas. Pagrindinės priemonės, leidžiančios kūrybiškumui plėtotis, kaip ir organizaciniame lygmenyje yra laikas ir darbo krūvis. Rezultatai sunkiai bus pasiekiami, jei darbuotojai neturės pakankamai laiko naujų idėjų kūrimui ir darbo krūvis neleis susikoncentruoti į vieną užduotį, ieškoti tinkamiausių sprendimo būdų. Vadovas, užimdamas įtakingas pareigas organizacijoje yra atsakingas už organizacijos tikslų pasiekimą ir uždavinių atlikimą. Galima teigti, kad vadovas yra tarsi tarpinė grandis tarp organizacinio ir asmeninio lygių. Smith (1999) išskiria pagrindines vadovo funkcijas, kurias vadovas atlikdamas efektyviai vykdytų vado pareigas kūrybinėje organizacijoje: - Strategija. Strateginių tikslų formulavimas, įgyvendinimo priemonių parinkimas, galutinio tikslo numatymas. - Eksperto funkcija. Vadovas, užtikrindamas darbuotojų kontrolę, stebi jų veiklą, reguliuoja procesą ir nuolatos ieško efektyvesnių priemonių produktyvumui didinti. - Administravimas. Darbuotojų, darbo grupių funkcijų nustatymas, darbo krūvio reguliavimas, darbų paskirstymas. - Bendravimas ir bendradarbiavimas. Vadovas užtikrina dvipusius ryšius tarp darbuotojo ir vadovo bei tarp vadovo ir išorinės aplinkos. - Psichologiniai veiksniai. Vadovas turi užtikrinti atitinkamas reakcijas į nesėkmes, įvairius neplanuotus atsitikimus darbe tam, kad galėtų padėti ir patarti darbuotojams susidoroti su atsiradusiomis problemomis. 26 - Kontrolė. Vadovas davęs užduotis darbuotojams vykdo jų kontrolę, reikalauja iš darbuotojų laikytis nustatytos tvarkos, taisyklių. Kūrybiškumas turėtų būti skatinamas vadovams skiriant daugiau dėmesio darbuotojų moralės, asmeninių savybių ir potencialių galimybių analizei. Kūrybiška aplinka priklauso nuo vadovų ir kitų darbuotojų idėjiškumo, suvokimo ir atvirumo naujoms idėjoms (Zabielavičienė, 2010). C. Rogers (2005) nurodo tris vidines sąlygas kūrybiškumui atsiskleisti: vidinė vertinimo kryptis, gebėjimas neįprastai derinti sąvokas ar gaunamos informacijos elementus bei atvirumas patirčiai. Komandoje vadovui svarbus emocinis intelekto lygis (Robbins, 2003). Ne kiekvienas formalus vadovas turi transformacinių vadovo savybių, kurioms priskiriamas įžvalgumas, gebėjimas įkvėpti pavaldinių entuziazmą, pasitikėjimą ir lojalumą. Vadovams rekomenduojama treniruotis įgūdžius: informacijos apsikeitimas, pasitikėjimas darbuotojais, neakcentuoti valdžios, jausti laiką, kada reikalingas vadovo įsikišimas. Organizacijos vidiniai ir išoriniai veiksniai skirtingai veikia kūrybiškas komandas, priklausomai nuo jų veiklos pobūdžio, patirties, dydžio ir tarpusavio susidirbimo. Didžiausias dėmesys visais laikais buvo ir bus skiriamas vadovui, kuris užtikrina bendrą komandos veiklą tuo pačiu metu būdamas tarpininkas tarp komandos ir organizacijos. Komandos kūrybiškumui įtaką daro asmeninės komandos narių savybės, lemiančios komandos psichologinį klimatą ir vidinę komandos darną, vadovybės ar administracijos suvaržymai ir apribojimai, kontrolės lygis, tarpusavio konkurencija bei skatinimo priemonės. Siekiant efektyvumo, komandos vadovai turi nuolatos gilinti savo įgūdžius, padedančius vadovauti kūrybiškai komandai ir kiekvienas narys tobulėti ne tik savo srityje, bet būti susipažinę su kitų komandos narių funkcijomis. Asmeninis lygmuo. Kiekvienas žmogus savo darbe ieško prasmės. Frankl (2007) teigia, kad žmogus realizuoja save tik tiek, kiek įgyvendina savirealizaciją. Kūrybiškumas tarsi užpildo šiuos žmogaus poreikius. Kūrybiškumas lyginamas su asmeniniu aktualizavimo poreikiu, originalumu, savo gyvenimo tikslo suvokimu, motyvacija, poreikiu išskleisti savo potencialias galimybes, patirti pasitenkinimą kuriant ir vidine motyvacija (Rogers, 2005; Zavielavičienė, 2012). Saviraiška leidžia darbuotojams išreikšti savo nuomonę, nuotaikas ir jausmus, negalvojant apie galimas pasekmes. Labai sunku pasiekti darbuotojų atvirumo, kadangi iš principo žmogus linkęs išsakyti socialiai priimtinas pažiūras, kuriai labiau pritars bendradarbiai ir vadovai. Priešingu atveju, aplinkybės, keliančios nusivylimą, slopina darbuotojų kūrybiškumą: nuobodus neįsisąmonintų užduočių vykdymas (Zabielavičienė, 2010). 27 Žmonės, turintys vienodą išsilavinimą, tą pačią informaciją, priimdami sprendimus dažniausiai remiasi skirtingais kriterijais. Zabielavičienė (2010), remdamasi Robbins (2003) tyrimo rezultatais darbuotojų moralinės raidos lygį klasifikuoja išskiriant keturias stadijas: - Darbuotojai, kurių sprendimus riboja baimės jausmas. Darbuotojų iniciatyvą, kūrybines galias slopina baimė būti nesuprastam, dėl nepakankamos kompetencijos ir galiausiai, kad idėjos bus nusavintos. - Darbuotojai, kurių sprendimus riboja asmeniniai interesai. Darbuotojai linkę kelti naujas idėjas, konkuruojant su bendradarbiais, bet jų dėmesys sutelktas į save. Jie dirba produktyviausiai, kada už laimėjimą dosniai atlyginama. - Darbuotojai, kurie priimdami sprendimus, laikosi įsipareigojimų organizacijai principo, nustatytos organizacijos tvarkos. - Darbuotojai, kurie didelę reikšmę teikia vaizduotei, nepriklausomybei ir laisvei, puoselėja organizacijoje dar nepripažįstamas vertybes ir principus, nepaisydami daugumos nuomonės. Denhardt (2012) ir Greenberg (2008) asmeniniam kūrybiškumui skatinti išskiria pagrindines keturias priemones: - Savarankiškumo suteikimas – sudarant asmeniui galimybę pasirinkti, pasitikint juo. - Įdomus darbas – didelis susidomėjimas, darbuotojo įtraukimas į bendrą veiklą. - Permainos – svarbu vertinti ir palaikyti novatoriškumą ir pokyčius organizacijos ir darbo grupių kultūroje. - Teigiamos emocijos ar turėti malonumą. Denhardt (2012) remdamasis Amabile, barsade, Mueller ir Staw 2005 m. atliktų tyrimų rezultatai parodė, kad teigiamos emocijos žmones veda atmesti laiko patikrintas idėjas ir mąstyti originaliai. Denhardt (2012) išskiria labai svarbius organizacinius faktorius, kaip palaikanti priežiūra bei darbo krūvio ir resursų reguliavimas, kurie ypač svarbūs palaikant ir skatinant organizacijos darbuotojų kūrybiškumą. Domėjimasis darbuotojo nuotaika, žinojimas ir atsižvelgimas į jo poreikius, atviras atgalinis ryšys ir sąlygų sudarymas įgūdžiams tobulinti – tai priemonės, kurios padeda reguliuoti darbuotojų kontrolę. Reguliuojant darbo krūvį ir resursus nėra vienareikšmio atsakymo. Vienu atveju jo didinimas skatina kūrybiškumą, kitu atveju – mažina. Darbo krūvį ir skubumą kartais diktuoja pati problema, tačiau dažniau ją sukuria viršininkai. Resursų trūkumas konkrečiam projektui riboja darbuotojų galimybes ar parodo to projekto svarbą. Tačiau reikia prisiminti, kad pinigai – nėra vienas ir pagrindinis kūrybiškumą skatinantis resursas. Atlikus kūrybiškumo procesų lyginamąją analizę buvo pastebėta, kad laikas yra ypač svarbus ieškant ir įgyvendinant naujas ir kūrybiškas 28 idėjas. Greenberg (2008) patvirtina, kad tik skiriant pakankamai laiko problemos sprendimui galima tikėtis iš darbuotojų kūrybiškų sprendimo būdų. Vertybių, užtikrinančių kūrybinės aplinkos formavimą, įtvirtinimas organizacijoje apima du pagrindinius etapus – pristatymo, įsigyvenimo ir klestėjimo stadijos. Vadovo įžvalgymas ir savo darbuotojų pažinimas, visapusiškai įvertinus esamą situaciją ir vyraujančias vertybes, leistų parinkti tinkamą pasitikėjimo, atvirumo ir sąžiningumo vertybių pristatymo formą darbuotojams. Tačiau reikia pabrėžti, kad šis požiūris į kūrybiškos aplinkos kūrimą yra orientuotas ne į finansinių organizacijos rodiklių didinimą, bet į darbuotojų potencialių galimybių atsiskleidimą, kuris orientuotas į organizacijoje taikomų kūrybiškumo skatinimo priemonių visumą (8 pav.). Organizacijos rezultatyvumas pasireiškia vėlesniuose etapuose. 8 pav. Kūrybiškumo skatinimo faktoriai (sudaryta autoriaus) Skatinant darbuotojus kūrybiškumą, nagrinėti jų idėjiškumą, atvirumą, svarbu atsižvelgti į darbuotojų įsipareigojimo organizacijai lygmenį. Skirtingi žmonės savo veikloje taiko skirtingus darbo metodus, kurie priklauso nuo moralinės raidos lygio. Vadovaujantis Zabielavičienės (2012) teorijos analize, darbuotojų moralinės raidos lygis gali būti skirstomos į keturias stadijas: - Baimės jausmas, ribojantis darbuotojų sprendimus. Baimė riboja darbuotojų valią, mažina iniciatyvą, kūrybiškumą. Darbuotojai bijodami prarasti reputaciją, būti nesuprastiems ir galiausiai netekti atlygio yra priverstas riboti kūrybiškumą ir veikti saugiai. 29 - Asmeniniai interesai, ribojantys darbuotojų sprendimus. Tokiai stadijai priskiriami darbuotojai yra linkę drąsiai reikšti savo nuomonę, konkuruoti tarpusavyje ir būti geriausiais. Jie yra ypač produktyvūs, kur už laimėjimą yra solidžiai atlyginama. - Sprendimų priėmimas, laikantis įsipareigojimų organizacijai principo. Darbuotojai, priskiriami šiai stadijai, stengiasi vadovautis nustatytos organizacijos tvarkos, galiojančių taisyklių. - Kūrybiškumu išsiskiriančių darbuotojų nepritapimas prie „formalios organizacijos“. Darbuotojai, išsiskiriantys iniciatyva, noru taikyti naujas idėjas savo veikloje bus prasčiau vertinami vadovų organizacijose, kuriose laikomasi formalių taisyklių bei normų. Darbuotojas yra pagrindinis organizacijos vystymosi elementas. Dėl tos priežasties visi kūrybiškumą skatinantys modeliai, skatinimo priemonės yra orientuotos į individą. Darbuotojų kūrybiškumas yra tiek pat svarbus kaip organizacijos strategija, uždaviniai, plėtros strategijos. Kūrybiškų darbuotojų išlaikymas ir jų potencialo panaudojimas organizacijai užtikrina konkurencingumą tarp kitų organizacijų, leidžia kurti naujus, unikalius produktus. Apibendrinant galima teigti, kad Kūrybiškumas kyla iš atskirų žmonių, bet komandinis darbas ir palanki organizacinė kultūra individualų kūrybiškumą gali keleriopai padidinti. 2.4. Kūrybiškumo plėtros galimybės karinėse organizacijose Karinė organizacija, turėdama tam tikrų panašumų su viešosiomis įstaigomis, iš principo skiriasi nuo kitų organizacijų savo misija ir pagrindiniais tikslais. Bendrąja prasme, Lietuvos kariuomenės tikslas yra kovinės parengties užtikrinimas ir palaikymas, pasirengimas ir operacijų vykdymas bei, esant poreikiui, kovos veiksmų atlikimas. Šie tikslai yra įgyvendinami turint pagrindines tris užduotis: Nacionalinė Lietuvos valstybės ginkluota gynyba, Tarptautiniai įsipareigojimai vykdyti misijas užsienio šalyse ir taikos meto užduočių vykdymas Lietuvos teritorijoje. Šie tikslai ir uždaviniai yra įgyvendinami per piliečių rengimą visuotinei ginkluotai gynybai ir neginkluotam pilietiniam pasipriešinimui, piliečių valios ir gebėjimų ugdymą agresoriaus pasipriešinimui, karinio pasirengimo įgijimą ir tobulinimą ginklu ginti Lietuvos valstybę (LR karinė strategija, 2012). Pagrindinis karinės organizacijos objektas yra visuomenės saugumas. Esant NATO ir ES dalimi, Lietuvos nacionalinių vertybių išsaugojimas pagal susitarimus tampa bendru organizacijų reikalu. Tarptautiniai įsipareigojimai, bendradarbiavimo užtikrinimas su tarptautinių organizacijų nariais į pirmą vietą iškelia personalo parengimą ir jo darbo efektyvumo užtikrinimas. Tai turi esminę įtaką visuomenės gerovei. Smaliukienė (2003) išskiria pagrindinius personalo valdymo ypatumus, kurie turi įtakos karinių organizacijų efektyvumui: 30 - Karinių organizacijų išsiskirianti misija iš kitų organizacijų. - Karinių organizacijų finansavimas gaunamas iš valstybės biudžeto. - Karinių organizacijų personalas susideda iš profesinės karo tarnybos karių, civiliai darbuotojai, rezervo kariai. Papildomai reikėtų paminėti karius savanorius ir 2015 metais, atstačius šaukimą į privalomą karo tarnybą, nuolatinės privalomosios pradinės karo tarnybos karius. - Egzistuojanti rangų struktūra. - Griežta atlyginimų sistema, atsižvelgus į rangą (laipsnį) ir tarnybos laiką. - Griežtas požiūris į sutarčių sudarymą, kadangi karinių organizacijų veikla yra susijusi su krašto apsaugos užtikrinimu. - Griežtas vadų ir viršininkų įsakymų vykdymas. - Kario tarnyba tęsiasi 24 valandas per parą ir 7 dienas per savaitę. Karys bet kada gali būti pašauktas į tarnybos vietą. - Griežta vidinė ir išorinė kontrolės. - Karinė organizacija prisiima papildomai dalį atsakomybės už darbuotojų (kariškių) šeimas. - Karinės organizacijos struktūra yra natūraliai piramidinė. - Griežta vidinė kultūra užtikrina tvarką ir pagarbą aukštesnio rango darbuotojams, tačiau tuo pačiu metu neleidžia vykdyti kardinalių pakeitimų, siekiant didesnių laimėjimų. - Karines organizacijas dažniausiai sudaro keletas suborganizacijų, tarp kurių dažnai jaučiama konkurencija. Šie išskirtinumai ne tik pagilina personalo valdymo problemas karinėse organizacijose (Smaliukienė, 2003), tačiau kartu nesuteikia kariams daugiau laisvės, plėtojant karių, komandų ir pačios organizacijos kūrybiškumą. Kariuomenei, tapus NATO nare, perėmus iš sąjungininkų patirtį, labai plačiai pradėtas naudoti sprendimo priėmimo procesas, kuriame randama daug panašumo su Beresevičiaus (2006), Garefi (2008) ir Denhardt (2012) pateiktais kūrybiškumo procesais. Tai leidžia daryti išvadą, kad mokslininkų atliekamų tyrimų, nagrinėjamos literatūros produktai gali būti taikomi ir karinėms organizacijoms. Krašto apsaugos sistemos 2010 metais patvirtintoje Karinėje doktrinoje yra apibrėžti bendri kariuomenės tikslai, jos uždaviniai ir priemonės, kuriomis jie įgyvendinami. Karinėje doktrinoje (2010) matomas ryškus personalo valdymo ypatumų pasikeitimas nuo 2003 metų. Griežtą vidinės kultūros tvarką, vadų ir viršininkų įsakymų vykdymą keičia kiekvieno kario 31 atsakomybė lanksčiai, plačiai ir kūrybiškai mąstyti. Griežtoje piramidine hierarchija pagrįstoje kariuomenės struktūroje atsiranda vadų pareiga skatinti karių kūrybiškumą, įtraukiant juos į bendrą veiklą. Valdymo organas dokumente skatinamas būti kūrybišku, ieškant geriausio sprendimo būdo ir organizuojant kovinį rengimą (pratybas) kariams. Strateginio lygmens dokumente – karinėje doktrinoje (2010) aiškinama kaip pasitelkiant kariuomenę, įgyvendinama nacionalinės gynybos politika. Pabrėžiama, kad nuostatos ir principai, išdėstyti doktrinoje, turi būti taikomi lanksčiai, pragmatiškai ir netapti standartinėmis procedūromis. Dokumentas sujungia teoriją, istoriją, eksperimentavimą ir praktiką, skatindamas iniciatyvą ir kūrybingą mąstymą. Kūrybiškumo plėtrą labiausiai riboja Kariuomenės drausmės statutas (1999). Pagrindinė kariuomenės drausmės statuto paskirtis: - stiprinti teisėtumą, auklėti karius, kad jie sąžiningai vykdytų savo pareigas, ginti jų teises ir laisves, sudaryti sąlygas karių drausmės pažeidimų prevencijai ir karių drausmei stiprinti; - tiksliai apibrėžti, kokia veika yra drausmės pažeidimai; - nustatyti karių, padariusių drausmės pažeidimų, atsakomybės sąlygas; - nustatyti vadų (viršininkų) teises ir pareigas karių drausmei užtikrinti; - nustatyti drausmės pažeidimų tyrimo tvarką; - nustatyti drausmines nuobaudas už drausmės pažeidimus ir šių nuobaudų skyrimo tvarką; - nustatyti skundų padavimo ir nagrinėjimo tvarką. Kariuomenės drausmės statutas (1999) ir Smaliukienės (2003) išskirti personalo valdymo ypatumai, nustato griežtą darbuotojų kontrolę, riboja laisvę, aprašo atsakomybes už nesąžiningą pareigų vykdymą. Išdėstytos Kariuomenės drausmės statuto paskirties veiksniai orieštarauja kūrybiškumo skatinimo politikai. Pajėgų rengimo doktrina (2013) akcentuoja, kad strateginius kariuomenės tikslus galima pasiekti tik su gerai parengta kariuomene ir rezervu, todėl profesinis karių rengimas ir švietimas yra aukščiausias Lietuvos kariuomenės kasdieninės veiklos prioritetas ir pagrindinė funkcija. Kariuomenė bus pajėgi savarankiškai vykdyti operacijas tik tada, kai bus tinkamai apginkluota ir visapusiškai parengta. Akivaizdžiai matoma, kad didžiausias dėmesys kariuomenėje koncentruojamas į 1) karių rengimą būti profesionalais ir tinkamai reaguoti į nuolat besikeičiančią aplinką, vienu metu vykdyti skirtingą veiklą ir taikyti įvairius veikimo būdus, ir 2) profesiniam kariniam švietimui, siekiant užtikrinti aukštą karių pasirengimo lygį. Tam, kad tinkamai būtų organizuojamas karinis rengimas ir švietimas, už tai atsakingas personalas turi kritiškai ir rūpestingai analizuoti konfliktus, karus, kitų šalių patirtį, laimėjimus. 32 Būtina atsižvelgti į Lietuvos kariuomenės personalo sukauptą patirtį, identifikuotas pamokas ir jas išanalizavus, patirtį pritaikyti kariniam rengimui, siekiant didesnio efektyvumo. Lietuvos karinių pajėgų doktrinoje (2013) aiškiai išskiriami asmeninis ir komandinis lygmuo. Individualus karių rengimas vyksta derinant tradicinius mokymo metodus, su nuotoliniu mokymusi ar dalijimosi aktualia metodine medžiaga. Komandinis rengimas vykdomas pratybų metu, skirtingai modeliuojant aplinką, operacinės aplinkos pokyčius, skatinant karių mąstymą ir ieškojimą tinkamiausio sprendimo būdo. Apibendrinant karinėje literatūroje aprašytus veiksnius, užtikrinančius karių, vadų rengimą, aplinkos kūrimą, tikslų siekimo priemones, galima teigti, kad iš principo kariuomenė sudaro sąlygas karių tobulėjimui, kuris prasideda nuo tos dienos, kai jis tampa krašto apsaugos sistemos nariu ir tęsiasi iki tarnybos pabaigos. Karinė organizacija stengiasi sudaryti besikeičiančią aplinką, skatinant karių platesnį požiūrį ir poreikį ieškoti tinkamiausio sprendimo būdo problemai spręsti. Didelis dėmesys taip pat skiriamas resursams, kuriuos Strazdas (2010) ir Denhardt (2012) įvardina, kaip vienus iš svarbiausių kūrybiškumo skatinimo priemonių. 2.5. Kūrybiškumo tyrimų viešosiose ir karinėse įstaigose apžvalga Atsižvelgiant į tai, kad kūrybiškumas, inovatyvumas yra vienas iš pagrindinių kompleksinių veiksnių, užtikrinančių organizacijos darbo efektyvumą ir suteikiantis konkurencingumą, paskutinius keliasdešimt metų yra atlikta labai daug tyrimų, nukreiptų į organizacijų darbuotojų kūrybiškumą, kūrybiškumo skatinimą ir vertinimą. Tyrimai dažniausiai buvo vykdomi privačiame ar viešajame sektoriuje. Viešajame sektoriuje vyraujančios taisyklės, hierarchinės struktūros yra artimos karinei organizacijai, dėl tos priežasties darbe yra pateikiama keletas tyrimų, atliktų lyginant privatų ir viešąjį sektorius. Karinėse organizacijose kūrybiškumo tyrimų iki šiol yra atlikta pakankamai mažai. Zabielavičienė (2010) atlikusi darbuotojų kūrybinio potencialo naudojimo darbovietėse tyrimą (apklaustos 70 viešojo sektoriaus ir 70 privataus kapitalo pramonės įmonės), nustatė, kad dauguma darbuotojų norėtų dirbti kūrybiškai. Respondentų teigimu kūrybinis darbas išlaisvintų juos nuo rutinos, suteiktų galimybę tobulėti, realizuoti save, skatintų pasitikėjimą, drąsą ir suteiktų patirties. Tyrimo išvadose pažymėta, kad privačiame sektoriuje yra daugiau dėmesio skiriama darbuotojų kūrybiniam potencialui atskleisti. Vienas iš pagrindinių kūrybiškumą slopinančių veiksnių buvo atskleistas bijojimas viešai reikšti savo nuomonę. Tyrime nagrinėjant vadovavimo stilių, nepilnai 16 proc. viešojo sektoriaus ir 40 proc. privataus sektoriaus darbuotojų pažymėjo, kad vadovavimo stilius jų darbovietėje yra tinkamas, siekiant panaudoti darbuotojų kūrybinį potencialą. 33 Vykdant apklausą išryškėjo ir darbuotojų elgesio įtaka. Darbuotojai yra linkę nereikšti savo nuomonės, linkę nutylėti apie problemas. Tai rodo, kad įmonėse, ypač viešojo sektoriaus, vis dar yra įsišaknijęs nuolankumo kompleksas. Kiek daugiau nei trečdalis privataus sektoriaus ir kiek daugiau nei du trečdaliai viešojo sektoriaus įstaigų apklaustų darbuotojų patvirtino, kad dėl darbuotojų baimės išsakyti savo nuomonę žūsta naujos idėjos. Tyrimo išvadose pažymėta, kad naujų idėjų įgyvendinimas priklauso nuo idėją iškėlusio asmens padėties organizacijos hierarchinėje struktūroje arba nuo to, kiek idėja pasiekia aukščiausius hierarchijos lygius. Tiriant abiejų institucijų komandos narių tarpusavio pasitikėjimą išryškėjo trys pasitikėjimo rūšys: pasitikėjimas, pagrįstas nuobaudų grėsme; žinojimu pagrįstas pasitikėjimas; atpažinimu pagrįstas pasitikėjimas. Tyrimas taip pat parodė, kad didžiausią įtaką kūrybiškumui turi darbuotojo tobulumo siekimas, kiek mažiau – asmenybės gebėjimas kvestionuoti susiformavusias pažiūras ir vos keletas pažymėjo asmenybės pažinimo siekis. Tyrimas parodė, kad privačiame sektoriuje vyrauja kūrybiškumo modelis, kada skatinamas kūrybiškumas, leidžiantis padidinti įmonės pajamas ir pelną. Pasitvirtino iškelta hipotezė, kad privataus sektoriaus įmonėse daugiau dėmesio skiriama darbuotojų kūrybinio potencialo naudojimui, negu viešojo sektoriaus institucijose. Stripeikis ir Ramanauskas (2011) 2010 metais atliko tyrimą, siekiant ištirti inovacijoms palankios organizacinės kultūros veiksnius ir identifikuoti problemines sritis. Buvo tiriami penki veiksniai, veikiantys organizacinę kultūrą: iniciatyvumas, rizikos tolerancija, kūrybiškumas, vadovavimo stilius ir esama organizacijos struktūra. Daugiausiai tyrime dalyvavusių žmonių išskyrė „kūrybiškumo“ veiksnį, antroje vietoje palikdami rizikos toleranciją ir mažiausiai nurodydami vadovavimo stilių. Pagrindinius inovatyvių organizacijų bruožus respondentai pasirinko – talentingus darbuotojus, tinkamą kūrybinės veiklos vertinimo sistemą ir tolerantišką darbo atmosferą. Iš mažiausiai kartų respondentų nurodytų bruožų galima paminėti laiką darbuotojų kūrybiškiems apmąstymams bei aiškiai nurodytus organizacijos tikslus. Net 79 proc. respondentų nurodė, kad kūrybiškumas jiems yra reikalingas tiek darbe tiek ir asmeniniame gyvenime. Apibendrinant tyrimo rezultatus, stiprią įtaką inovacijoms turi „kūrybiškumo“ veiksnys, „rizikos tolerancija“ ir „vadovavimo stilius“. Martinaitis (2011) atlikęs daugiakriterinio vertinimo metodų analizę Lietuvos kariuomenės karinių oro pajėgų vienetuose, pastebėjo, kad egzistuojanti vidinė dalinių integruotų (antros pakopos) kriterijų sistemos būklė ženkliai skiriasi. Buvo nustatyta, kad dauguma dalinių integruotų kriterijų turi neutralią įtaką darbuotojų kūrybiškumui, o vertinant antros pakopos kriterijus buvo identifikuoti kūrybiškumą trikdantys veiksniai: 34 - Motyvacija. - Kūrybiniai sugebėjimai. - Gebėjimas priimti sprendimus. - Gebėjimas spręsti problemas. - Įvertinimo sistema. - Grupinio darbo technikos išmanymas. - Gebėjimas kooperuotis. - Savitarpio supratimas. - Savitarpio pasitikėjimas. - Organizacijos klimatas. - Lyderio vadovavimo stilius. - Organizacijos palaikymas (padrąsinimas). - Bendradarbiavimas. - Diskusijos. - Priėjimas prie išteklių, technologijų. Tyrime nustatyta, kad kūrybiškumą skatinančių veiksnių sistema Oro gynybos batalione turi neutralią įtaką darbuotojų kūrybiškumui, o antros pakopos kriterijų visuma trikdo kūrybiškumo taikymą. Vykdant vadovo lyderystės įtaką organizacijos sėkmingai veiklai (Žlabys, 2015), buvo nagrinėjama kūrybiškumo įtaka. Vadovo lyderystės įtakai organizacijos sėkmingai veiklai tirti buvo pasirinktas kiekybinis tyrimas, kaip pagrindinis ir kokybinis – papildomas tyrimas. Kiekybinio tyrimo metu buvo nustatyta, kad apie 75% respondentų kūrybiškumo skatinime pirmenybę teikė padalinio klimato formavimui. Tiriant vadovų lyderystės savybių įtaką sėkmingai organizacijos veiklai, respondentai išskyrė, kad labiausiai lemianti savybė yra profesinis pasirengimas ir kiek mažiau lemianti savybė – kūrybiškumas. Tyrimo rezultatai akivaizdžiai parodo, kad didelę dalį kūrybiškumo plėtrai lemia organizacijos aplinka ir vadų profesinis pasirengimas. Dėl to reikia detaliau išnagrinėti karinės organizacijos aplinką, nagrinėjant ją skirtingais lygiais ir nustatyti ar karinė organizacija yra palanki kūrybiškumo plėtrai. Remiantis teorijos analize sukurtas kūrybiškumo plėtros modelis ir praktiškai patikrintas karinėse organizacijose turėtų teigiamos įtakos karinės organizacijos klimatui gerinti ir darbuotojų kūrybiškumo skatinimui. 35 3. KŪRYBIŠKUMO PLĖTROS SAUSUMOS PAJĖGOSE EMPIRINIAI TYRIMAI 3.1. Tyrimo metodika ir jos pagrindimas Lietuvos kariuomenei yra reikalingas karys, gebantis reaguoti į įvairiausias situacijas, rasti geriausias idėjas ir priimti tinkamiausią problemos sprendimo būdą. Karinėse organizacijos veikla pagrįsta griežtomis taisyklėmis, įstatymais, įsakymais, vadų nurodymais, todėl kyla retorinis klausimas – ar ši aplinka yra palanki kūrybiškumui plėtotis? Kūrybiškumas karinėse organizacijose yra labai sudėtingas ir kompleksinis procesas, reikalaujantis karių asmeninės motyvacijos, gebėjimų, laiko, aukštesnių vadų ar viršininkų palaikymo bei palankių organizacinių sąlygų sudarymo. Per paskutinių penkerių metų laikotarpį yra atlikti moksliniai tyrimai, nagrinėjant motyvaciją tarnauti Lietuvos kariuomenėje, kūrybiškumo skatinimą Oro gynybos vienetuose, Krašto apsaugos savanorių pajėgose, tačiau mokslinių tyrimų, kurie bendrai įvertintų kūrybiškumo plėtros galimybes Lietuvos kariuomenėje, iki šiol atlikta nebuvo. Tyrimo objektas. Kūrybiškumo plėtojimo sąlygos. Tyrimo tikslas. Tyrimais (1) identifikuoti personalo kūrybiškumo lygį vykdant tarnybines funkcijas ir (2) išskirti kūrybiškumo plėtros vystymo priemones. Tyrimo uždaviniai. 1. Nustatyti personalo kūrybiškumo raišką kariniuose vienetuose. 2. Išryškinti veiksnius, turinčius įtaką kūrybiškumui karinėse organizacijose. 3. Sukurti kūrybiškumo raiškos modelį, užtikrinantį efektyvią karinės organizacijos veiklą. Tyrimo etapai. 1. Tyrimas buvo paremtas kiekybinių tyrimų metodologija, analizę pradedant nuo teorinės apžvalgos ir rezultate pateikiant tyrimo metu gautų faktų patikrinimu. Todėl pirmame etape buvo mokslinės literatūros ir karinės literatūros analizė. 2. Atlikus teorinę analizę, parengtas diskusijų grupės planas ir apklausos anketa. Diskusijų grupės planą sudarė šeši klausimai, apimantys bendrą suvokimą apie kūrybiškumą, skirtingus kūrybiškumo lygmenis – asmeninį, komandinį ir organizacinį, vado (viršininko) įtaką kūrybiškumo plėtrai. Buvo atlikta diskusijų grupė, kurioje dalyvavo atrinkti ekspertai iš trijų skirtingų Sausumos pajėgų vienetų. 3. Atlikus diskusijų grupės gautų duomenų analizę, patobulinta apklausos anketa. Anketos klausimai sudaryti taip, kad teorinėje dalyje surinkta ir diskusijos metu pagrįsta 36 informacija leistų įvertinti esamą situaciją kūrybiškumo plėtrai MPB „Geležinis Vilkas“ štabe ir Krašto apsaugos savanorių pajėgų štabe (toliau – KASP štabe) visuose trijuose lygmenyse. 4. Atlikta anketinės apklausos duomenų analizė. Rezultatų analizė išryškina respondentų nuomonę apie esamas sąlygas kūrybiškumui plėtotis karinėse organizacijose, kurie išryškina kūrybiškumo pagrindinius kūrybiškumo karinėse organizacijose probleminius bruožus. 5. Atlikus anketinių duomenų faktorinę analizę ir atsižvelgiant į ekspertų nuomonę, pateikiamos išvados ir rekomendacijos kūrybiškumo plėtros karinėse organizacijose aspektu. Sukurtas ir patvirtinančiosios faktorinės analizės pagalba patvirtintas kūrybiškumo plėtros karinėse organizacijose modelis. Tyrimo patikimumas. Kiekybinio tyrimo imtis sudaryta remiantis Schwarze (1993) teorijoje pateiktais imties dydžiais. Apskaičiuoti rezultatai užtikrina tyrimo reprezentatyvumą. Žinant populiacijos dydį, imtis buvo apskaičiuota taikant Schwarze (1993) formulę: � = N∗1,962∗q∗p ε2∗(N−1)+1,962∗q∗p (1) čia: N – populiacijos dydis; 1,96 – skaičius yra standartizuoto normaliojo skirstinio reikšmė, kada pasikliovimo lygmuo α=0,05; p – numatoma įvykio tikimybė, kad požymis pasireikš tiriamoje populiacijoje (tyrime p=0,5); q – numatoma įvykio tikimybė, kad požymis nepasireikš tiriamoje populiacijoje (tyrime q=0,5); ε – pageidautinas tikslumas (tyrime ε =0,05). Atsižvelgiant į tai, kad anketinėje apklausoje dalyvavo respondentai iš dviejų skirtingų karinių vienetų, imties dydis buvo skaičiuojamas atskirai: MPB „Geležinis Vilkas“ štabo darbuotojų imties dydis: � = 65∗1,962∗0,5∗0,5 0,052∗(65−1)+1,962∗0,5∗0,5 = 55,72 ≈ 56 KASP štabo darbuotojų imties dydis: � = 59∗1,962∗0,5∗0,5 0,052∗(59−1)+1,962∗0,5∗0,5 = 51,26 ≈ 51 37 Visa tyrimo imtis sudaro – 107. Tyrimo instrumento pagrindimas. Mokslininkų atliktuose tyrimuose, kuriuose buvo analizuojamas kūrybiškumas įvairiose organizacijose, dažniausiai buvo naudojami kokybiniai tyrimai: respondentams pateikiamos įvairios užduotys, rengiamos diskusijos ar vykdomas individualus interviu. Siekiant sužinoti ekspertų ir daugumos karių nuomonę apie kūrybiškumo plėtros sąlygas karinėse organizacijose, buvo atlikti du tyrimai, pasirenkant kokybinį ir kiekybinį metodus. Naudojant metodų trianguliaciją, kiekybinis metodas buvo pasirinktas kaip pagrindinis, o kokybinis – papildomai (9 pav.). Kokybinis tyrimas buvo naudojamas kūrybiškumo plėtros sąlygų analizei, o kiekybinis tyrimas – kūrybiškumo sąlygų kariniuose vienetuose nustatymui bei teorijoms ir ekspertų nuomonei patvirtinti arba paneigti (Krathwohl, 1993). Kiekybinių ir kokybinių metodų derinimas užtikrina išsamesnį tiriamo objekto atskleidimą. Kokybinis tyrimas. Pirmame tyrimo etape kokybiniu metodu buvo pasirinkta diskusijų grupė, dar kitaip vadinama Fokus grupe. Fokus grupės – vienas iš populiariausių kokybinių tyrimų metodų ir labiausiai tinkantis tyrimo metodas, padedantis suprasti ekspertų požiūrį bei nuomonių skirtumus, atskleisti kūrybiškumą lemiančius veiksnius, išgirsti įvairias nuomones ir idėjas, nustatyti kaip formuojasi nuomonė ir surinkti papildomai informacijos kiekybiniam tyrimui. Fokus grupėje dalyvavo 6 žmonės, įskaitant moderatorių. Diskusijos nariai buvo pasirinkti skirtinguose vienetuose tarnaujantys, skirtingus laipsnius turintys, skirtingas pareigas užimantys, skirtingas funkcijas vykdantys, pagal savo asmeninius charakterio bruožus ir kolegų nuomonę savo veikloje dažnai naudojantys originalius sprendimo būdus, nebijantys nukrypti nuo standartų ir atvirai reiškiantys savo nuomonę kariai. Kiekvienas dalyvis diskusijoje dalyvavo savanoriškumo principu. Diskusijos planas (klausimai) buvo išsiųsti kiekvienam ekspertui elektroniniu paštu prieš grupės diskusiją, kad jie galėtų susipažinti su pokalbio tema (1 priedas). Diskusijai buvo pasirinkta patalpa, su patogiomis sėdimomis vietomis ir išsidėstymu aplink apvalą stalą. Kiekvienas diskusijos dalyvis gerai matė ir girdėjo vienas kitą, jautėsi patogiai ir atsipalaidavęs. Grupinės diskusijos moderatorius buvo darbo autorius. Visa diskusija buvo įrašytą į diktofoną. Grupinė diskusija truko 1,5 valandos. Grupinės diskusijos klausimai pateikti 10 paveiksle: 9 pav. Tyrimo metodų trianguliacija (sudaryta autoriaus) 38 Bendra respondentų nuomonė, praktika apie kūrybiškumą 1. Apibūdinkite kas yra kūrybiška asmenybė arba kūrybiškai atliktas darbas (kūrybiškas produktas). 2. Nuo ko priklauso (kokie veiksniai ar aplinkybės sąlygoja) asmeninis kūrybiškumas? Organizacinės sąlygos kūrybiškumui reikštis karinėse organizacijose 3. Ar karinė organizacija teikia palankias sąlygas kūrybiškumui plėtotis? 4. Kokios pagrindinės priemonės skatinančios kūrybiškumą? Komandinio darbo įtaka kūrybiškumo plėtrai karinėse organizacijose 5. Vado (viršininko) vaidmuo kūrybiškumo atžvilgiu. 6. Ar darbas komandose, Jūsų nuomone, skatina kūrybiškumą? Kodėl taip manote? 10 pav. Kokybinio tyrimo planas (sudarytas autoriaus) Fokus grupės metodas leido sužinoti kiekvieno respondento asmeninę ir bendrą grupės nuomones. Diskusijos dalyviai buvo pasirinkti gebantys puikiai dėstyti savo mintis ir mokantys dirbti komandoje. Visos diskusijos metu buvo išlaikyta draugiška atmosfera, buvo leista išsakyti kiekvienam savo nuomonę. Kiekybinis tyrimas. Kūrybiškumo plėtros sąlygoms ištirti kariniame vienete reikalingos specialios ekspertinės žinios bei patyrimas. Kariniuose vienetuose yra pakankamai sunku išskirti specialistus, turinčius gebėjimą tiksliai įvertinti esamą situaciją ir pateikti asmenines rekomendacijas. Dėl tos priežasties pagrindiniu tyrimu buvo pasirinktas ekspertinis vertinimo metodas – anketinė apklausa. Anketa buvo sudaryta iš trijų dalių: įvadas, teiginių blokas ir demografiniai klausimai. Anketos pagrindinėje dalyje respondentams buvo pateikti 47 teiginiai. Anketas pildę darbuotojai savo nuomonę žymėjo penkių balų vertinimo skalėje – „Visiškai sutinku“, „Sutinku“, „Iš dalies sutinku“, „Nesutinku“, „Visiškai nesutinku“. Remiantis literatūros analize, teiginiai buvo suskirstyti į tris blokus, išskiriant tris lygmenis: organizacinį, komandinį ir asmeninį. Siekiant surinkti labiau patikimus duomenis, anketoje pirmiausia buvo pateikiami organizacinio lygmens teiginiai, vėliau komandinio ir pabaigoje asmeniniai (2 priedas). Anketinės apklausos tyrimo reiškiniai pavaizduoti 1 lentelėje. 39 1 lentelė. Anketos teiginių blokai ir tiriami reiškiniai Lygmenys Teiginių blokai Teiginiai Tiriami reiškiniai Organizacinis lygmuo Skatinimo politika karinėse organizacijose 1, 2, 4, 8 klausimai (4 klausimai) Respondentų nuomonė apie darbuotojų skatinimo veiksnius, kurie daro įtaką darbuotojų kūrybiškumui. Organizacinės sąlygos kūrybiškumui plėtotis 3, 6, 7, 11, 12, 13 klausimai (6 klausimai) Respondentų nuomonė apie esamas organizacines sąlygas, kurios kelia darbuotojams susidomėjimą vykdomomis pareigomis, vertinama darbuotojų nuomonė, palaikomi vidiniai pokyčiai. Organizacijos resursai 5, 9, 10 klausimai (3 klausimai) Respondentų nuomonė apie organizacinius resursus, materialines priemones, kurie sudaro sąlygas taikyti kūrybiškumą karinėse organizacijose. Kūrybiškumo nauda karinėms organizacijoms 14 klausimas (1 klausimas) Respondentų požiūris į kūrybiškumo įtaką karinės organizacijos veiklos efektyvumui. Komandinis lygmuo Komandinio darbo savybės 15, 17, 18, 22 klausimai (4 klausimai) Respondentų nuomonė apie komandinio darbo specifiką karinėse organizacijose Komandinio darbo sąlygos kūrybiškumui plėtotis 16, 19, 20, 21 klausimai (4 klausimai) Respondentų nuomonė apie esamas komandinio darbo sąlygas, kurios skatina darbuotojus generuoti naujas idėjas, palaikyti gerus tarpusavio santykius. Vadovų įtaka kūrybiškumo plėtrai 23-33 (11 klausimų) Respondentų požiūris į vadovybės pastangas sudaryti palankias sąlygas darbuotojams imtis nestandartinių veiksmų, kelti kvalifikaciją, užtikrinti gerus tarpusavio santykius. Asmeninis lygmuo Asmeninės savybės 34, 36, 37, 38, 42, 43, 46 klausimai (7 klausimai) Respondentų požiūris į savo asmenines savybes, kurios padeda kurti naujas idėjas, prisitaikyti besikeičiančioje aplinkoje. Asmeninė kompetencija 35, 39, 40, 45, 47 klausimai (5 klausimai) Respondentų požiūris į savo asmeninę kompetenciją, žinių ir įgūdžių pakankamumą taikyti kūrybiškas idėjas. Išskirtiniai gebėjimai, lemiantys kūrybiškumą 41, 44 klausimai (2 klausimai) Respondentų požiūris į savo išskirtines savybes, kurios juos išskiria iš aplinkinių daugumos Demografiniai duomenys 4.1-4.5 klausimai (5 klausimai) Respondentų amžius, karinis laipsnis, lytis, tarnybos patirtis, tarnybos vieta, vadovavimo įgūdžiai. Kiekybiniame tyrime dalyvavo Sausumos pajėgų kariai iš Mechanizuotosios pėstininkų brigados „Geležinis Vilkas“ štabo bei KASP štabo darbuotojai. Tyrimo laikotarpis buvo pasirinktas, kada nevyko mokymai, pratybos, nebuvo prasidėjęs atostogų periodas. Atsižvelgiant į tai, kad tiek MPB „Geležinis Vilkas“ štabo, tiek KASP štabo darbuotojai yra pasidarę galimybę tikrinti savo tarnybinį paštą būdami išvykę iš savo nuolatinės tarnybos vietos – anketos taip pat pasiekė darbuotojus, išvykusius į komandiruotes ir mokymo įstaigas. Anketinė apklausa buvo vykdomas nuo 2016 metų balandžio 28 dienos ir gegužės 6 d. Tyrimas viso truko 9 dienas. Anketa buvo išsiųsta elektroniniu paštu 124 darbuotojams ir paprašyta per kelias dienas atgal atsiųsti užpildytas anketas. Pirmu etapu atsakė kiek daugiau nei 60 proc. visų respondentų, dėl tos priežasties antrą kartą buvo išsiųsta užklausa užpildyti anketas tiems darbuotojams, kurie neatsiuntė. Tyrimo laikotarpio pabaigoje buvo gautos 62 užpildytos anketos iš MPB „Geležinis Vilkas“ štabo, iš kurių viena sugadinta ir 52 anketos iš KASP štabo. 40 Svarbu akcentuoti, kad tiek grupinėje diskusijoje, tiek anketinėje apklausoje visi tyrimo dalyviai dalyvavo savanoriškumo principu, geranoriškai, užtikrinant jų anonimiškumą, konfidencialumą ir asmens nuomonės pagarbą. Dėl tos priežasties, kokybinio tyrimo rezultatų aprašyme ekspertai bus įvardijami taip: R1, R2, R3, R4 ir R5. Statistinių duomenų apdorojimo metodai. Anketinės apklausos duomenys buvo apdorojami SPSS 20.0 (angl. Staticat Package for Social Sciences) programinę įrangą. Tyrimo rezultatų apibendrinimui buvo naudojami skirtingi statistiniai dydžiai, kurie pateikiami 2 lentelėje. 2 lentelė. Statistiniai rodikliai (sudaryta autoriaus, remiantis Čekanavičiumi, Murausku (2009)) Statistinis rodiklis Rodiklio apibūdinimas Aritmetinis vidurkis Visiems statistinės eilutės elementams vidutiniškai artimiausias taškas. Dispersija Skaičius, parodantis duomenų sklaidą apie vidurkį. Standartinis nuokrypis Skaičius, parodantis vidutinę duomenų sklaidą apie vidurkį, matuojamas tokiais vienetais, kaip ir duomenys. Koreliacijos koeficientas Charakteristika, parodanti dviejų atsitiktinių dydžių tiesinę priklausomybę. Koeficiento intervalas yra nuo -1 iki 1. Dažnis Skaičius, parodantis, kiek kartų reikšmė kartojasi statistinėje eilutėje. Santykinis dažnis Skaičius, parodantis, kurią statistinės eilutės dalį sudaro tam tikra savybe pasižymintys objektai. P reikšmė Rodiklis, parodantis statistinį reikšmingumą Cronbach alfa koreliacijos koeficientas Rodiklis, skirtas matuoti anketos patikimumą. Šis rodiklis priklauso nuo to, kaip kinta respondentų atsakymai į tuos pačius teiginius ir parodo vidinį teiginių suderinamumą. Kaiser-Mayer-Olkin (KMO) koeficientas Rodiklis, parodantis, kiek matrica tinka faktorinei analizei Determinacijos koeficientas Rodiklis, rodantis kiek nepriklausomas kintamasis paaiškina priklausomojo kintamojo dispersiją. Baleto sferiškumo kriterijus Rodiklis, padedantis nustatyti, ar tarp stebimų kintamųjų ar veiksnių yra statistiškai reikšmingai koreliuojančių. Spearman‘o koreliacijos koeficientas Reikšmė, parodanti ryšio tamprumą, ryšio pobūdį ir kryptį. Koeficiento reikšmė priklauso nuo -1 iki 1. Reikšmės, artimos 1 arba -1 parodo stiprią priklausomybė tarp reiškinių. Kiekybinio tyrimo duomenų patikimumas ir validumas. Tyrime buvo analizuojami 113 darbuotojų anketiniai duomenys. Tai sudaro 92 proc. visų respondentų auditorijos, dalyvavusių tyrime. Todėl, vadovaudamiesi Schwarze (1993) formule, galima teigti, kad surinkti duomenys yra patikimi ir atspindi MPB „Geležinis Vilkas“ štabo ir KASP štabo daugumos darbuotojų nuomonę. Anketoje pateiktų teiginių patikimumui ir suderinamumui atskirai kiekvienam lygmeniui buvo skaičiuojamas Cronbach alfa koreliacijos koeficientai, Kaiserio-Majerio-Olkino matas (KMO) ir Bartleto sferiškumo kriterijus. Stiprumo ryšys priklauso nuo koreliacijos koeficiento absoliutinio dydžio (modulio) reikšmės (Bekešienė, 2015): 41 - Nuo 0 iki 0,2 – labai silpna koreliacija (ryšio nėra); - Nuo 0,2 iki 0,4 – silpna koreliacija (silpnas ryšys); - Nuo 0,4 iki 0,7 – vidutinė koreliacija (vidutinis ryšys); - Nuo 0,7 iki 0,9 – stipri koreliacija (stiprus ryšys) - Daugiau nei 0,9 – labai stipri koreliacija. Atlikus anketų duomenų analizę, gauti faktorinės, koreliacinės Cronbach alfa koeficientai yra nuo 0,752 iki 0,892 (3 lentelė). 3 lentelė. Karinės organizacijos trijų lygmenų validumas Lygmenys Cronbah Alpha KMO Sig. Organizacinis 0,752 0,686 0,000 Komandinis 0,892 0,824 0,000 Asmeninis 0,808 0,768 0,000 Galime daryti išvadą, kad anketoje pateikti teiginiai yra validūs, patikimi, kadangi Cronbach alfa yra didesnis už 0,75 ir anketos homogeniškumas yra aukštas. Anketiniai duomenys gali būti naudojami vertinant kūrybiškumo plėtros galimybes karinėse organizacijose. 3.2. Diskusijų grupės duomenų analizė Diskusijų grupėje dalyvavo 6 nariai: 5 vyrai ir 1 moteris, kurių amžiaus vidurkis – 39 metai. Dalyviai atstovavo tris skirtingus Lietuvos kariuomenės vienetus. Visų išsilavinimas yra aukštasis, mažiausia tarnybos patirtis – 15 metų. Visi dalyviai anksčiau buvo vykdę arba šiuo metu vykdo vadovaujančias pareigas, 5 iš jų ne mažiau kartą yra buvę misijoje Afganistane, Kroatijoje ar Bosnijoje ir Hercegovinoje. Diskusijai buvo pasirinkta daugumai artima aplinka, su tikslu maksimaliai išvengti įtampos. Kadangi nariai buvo iš anksto susipažinę su diskusijos klausimais, pokalbis vyko sklandžiai, kiekvienas dalyvis išsakė savo nuomonę ir noriai leidosi į diskusijas. Atsižvelgiant į grupės dalyvių stažą, patirtį ir tai, kad dalyviai pažinojo vienas kitą, galima teigti, kad surinkti duomenys grupinėje diskusijoje yra patikimi. Diskusijų grupės metu buvo siekiama išsiaiškinti ekspertų požiūrį į kūrybiškumo įtaką karinės organizacijos efektyvumui, atskleisti personalo kūrybiškumą skatinančias ir slopinančias sąlygas. Teorinėje dalyje atlikta dokumentų analizė išryškino pagrindinius kūrybiškumą lemiančius veiksnius, kuriuos buvo bandoma aptarti ir susieti su karine organizacija: - Asmeninį kūrybiškumą lemiantys veiksniai: Rogers (2005), Robbins (2003), Frankl (2007), Greenberg (2008), Denhardt (2012), Zabielavičienė (2012). 42 - Komandinį kūrybiškumą lemiantys veiksniai ir vado vaidmuo kūrybiškumo procese: Smith (1999), Robbins (2003), Rogers (2005), Zabielavičienė (2012). - Organizacinį kūrybiškumą lemiantys veiksniai: Andriopolous (2001), Martins, Terblanche (2003), Jaškytė (2008), Strazdas (2010), Zabielavičienė (2010). Kūrybiška asmenybė arba kūrybiškai atliktas darbas (kūrybiškas produktas). Diskusijos pradžioje dalyvaujančių karių buvo paklausta kaip jie supranta kūrybišką asmenybę arba kūrybiškai atliktą darbą (kūrybišką produktą). Pagrindinės išvados: - Nestandartiniai sprendimai ir mąstymas. - To paties darbo atlikimas kitaip ir įdomiai. - Platesnės galimybės su tais pačiais resursais. - Kariuomenėje svarbiau yra procesas nei rezultatas. - Kūrybiškumas tiesiogiai priklauso nuo iniciatyvos. Grupės dalyvių teiginiai. Eskspertas R2 teigė, kad „nestandartiniai sprendimai. Turi tikslą, tu gali jį padaryti šabloniškai ir pasiekti tą tikslą, neaišku ar jis bus pilnai pasiektas, arba gali laužydamas šablonus ir standartus, nestandartiškai mąstydamas irgi pasiekti tą patį tikslą. Man kūrybiškumas iškart asocijuojasi su nestandartiniais sprendimais“ (R2). „KASP neturėdamas kūrybiškumo negali niekur „toliau važiuoti“. Neturint pinigų, esant ribotoms galimybėms, kūrybiškumas ištempia tave į atitinkamą lygį, kada gali renginį padaryti kitaip, renginį padaryti įdomiai ir nenaudojant atitinkamus resursus. Todėl kūrybiškumas šiame darbe yra pagrindinis momentas. Trumpai tariant – kitaip ir įdomiai“ (R3). „Kada orientuojamės į tam tikrą tikslą, turim tam tikrus resursus ir naudodami kūrybiškumą galime išspausti daug daugiau. Ir paantrindamas R3, galiu pateikti pavyzdį apie geriausio skyriaus varžybų organizavimą: siekiant, kad varžybos būtų įdomios dalyviams, nenusižengiant saugumo reikalavimais ir įsitenkant į ribotus resursus, stengiesi kūrybiškai pažiūrėti į planavimo procesą“ (R1). „Kūrybiškame darbe neišvengiamai yra tam tikros ribos, rėmai, kurie įgaunami mokinantis, galioja tam tikri standartai ir taisyklės, į kuriuos kūrėjas yra įrėmintas, ypač kariuomenėje“ (R2). Moderatoriui paklausus – kūrybiškumas yra procesas ar rezultatas, R2 ir R3 vienbalsiai pritarė, kad tai yra proceso ir rezultato visuma, o R1 vis dėl to teigė, kad kūrybiškumas daugiau yra procesas. „Žiūrint iš kariškio perspektyvos, kiekvienas iš mūsų turime tam tikrą tikslą, kurio siekiame, o kaip jį pasieksime – tada įsijungia kūrybiškumas“ (R1). R5 taip pat paantrino, kad 43 kariuomenėje vis dėl to svarbiau procesas, nes karinė organizacija yra ne kokia uždaroji akcinė bendrovė, kur pagrindinis tikslas yra pelnas. „Kūrybiškumo procesas susideda iš daug dalykų, vienas iš pagrindinių yra iniciatyva. Jei nebus kūrybiškumo – nebus ir iniciatyvos“ (R3). Apibendrinimas. Ekspertų nuomone, kūrybiškumas yra efektyvi priemonė, sudaranti galimybes pasiekti efektyvesnį rezultatą su ribotais resursais. Išsiskyrusios nuomonės kūrybiškumą priskiriant procesui ar rezultatui parodo, kad priklausomai nuo užduoties, skirtingai svarbus yra procesas ar rezultatas. Respondentas savo veikloje daugiausia vykdantis karių kovinį rengimą išskyrė kūrybišką procesą, akcentuodamas dalyvaujančių rengime karių susidomėjimą ir įsijungimą į proceso eigą. Šis požiūris patvirtina Seferazi (2000), Shalley (2004), Chen (2009), Zhou (2014) kūrybiškumo sampratą, kad kūrybiškumas yra išteklius, naudojamas kūrimo procesą. Kiti respondentai, dažniau organizuodami kovinio rengimo pratybas ar kariuomenės renginius kūrybiškumą priskiria lygiaverčiai procesui ir rezultatui. Ekspertų nuomonės dar kartą patvirtino, kad konkretaus kūrybiškumo apibrėžimo nėra. Priklausomai nuo užduoties ir situacijos jis gali pasireikšti skirtingai. Apibendrinus pokalbio medžiagą taip pat susidaro nuomonė, kad kūrybiškumo taikymas kariuomenėje yra pakankamai nepažįstamas, respondentų pateikti pavyzdžiai apibūdina išskirtinius atvejus, kada jų nuomone kūrybiškumas sėkmingai prisidėjo sprendžiant problemas ar išsisukant iš keblios situacijos. Veiksniai ir aplinkybės, nuo kurių priklauso asmeninis kūrybiškumas. Tam, kad kiekybiniame tyrime būtų tinkamai suformuluoti klausimai, siekiant nustatyti asmeninį respondentų kūrybiškumą, ekspertai buvo paprašyta įvardinti veiksnius ir sąlygas, lemiančias kūrybiškumą. Pagrindinės išvados: - Laikas. - Resursai. - Draugiškas kolektyvas. - Vadovo palaikymas Grupės dalyvių teiginiai. „Kertinis ir vienas iš pagrindinių veiksnių yra pakankamas laikas užduotims atlikti“. Kolektyvas. Vadas arba vadovas. Vadovybei „uždegus žalią šviesą“ ir gavus jo leidimą padaryti kažką nestandartiškai ir kitaip leidžia kūrybiškumui plėtotis. Kartais iniciatyva iškyla iš pačio vadovo su siūlymu padaryti kažką kitaip (R2). Vienas kitą papildydami R2 ir R3 pripažino, kad resursai duoda didesnę veiksmų laisvę. 44 „Procedūros gali būti tiek apribojimas, tiek „rankų atrišimas“ (R2). Su kiekvieno iš mūsų patirtimi atsiranda tam tikros nusistovėjusios taisyklės, kurios natūraliai įspraudžią į rėmus, kadangi proceso metu mąstoma apie rezultatus“ (R3). „Ypač jaunų karių rengime instruktoriaus kūrybiškumui atsiskleisti yra palankios sąlygos. Atėjęs žmogus „iš gatvės“ dar visiškai nežino pagrindinių kariuomenės principų. Šiuo atveju tu, kaip instruktorius organizuodamas pratybas sugebi pradinę informaciją perteikti taip tinkamai pasirinkęs aplinką, pratybų metodiką, maksimaliai pritraukiant prie realių sąlygų“ (R1). Apibendrinimas. Galima iškelti hipotezę, kad su patirtimi atsiranda papildomi apribojimai, kadangi yra galvojama ne tik apie procesą, bet ir apie rezultatą. Diskusijos dalyviai pažymėjo būtinybę komandiniam darbui, užtikrinant teigiamą psichologinį klimatą (Zabielavičienė, 2012), vado atsakomybę (Robbins, 2003; Rogers, 2005). Bendras atskirų skyrių darbas sukuria kokybišką galutinį produktą. Ar karinė organizacija teikia palankias sąlygas kūrybiškumui plėtotis? Aktyvėjant diskusijai dalyvių buvo paprašyta pagal savo kompetenciją pažvelgti į kariuomenę iš organizacinės aplinkos ir pateikti savo nuomonę apie kūrybiškumą skatinančias arba ribojančias sąlygas. Karines organizacijas buvo bandoma palyginti su civilinėmis institucijomis, tokiomis priemonėmis randant kariuomenės išskirtinumą iš kitų organizacijų. Pagrindinės išvados: - Kariuomenės produktas iš principo skiriasi nuo civilių organizacijų, kuris pagrindinai yra orientuotas į visuomenės ir valstybės saugumą. - Karinė organizacija skatina komandinį darbą. - Karių vertinimo sistemoje kūrybiškumas nėra tiesiogiai vertinamas. - Kūrybiškumui plėtotis būtinos bazinės žinios. - Lietuvos kariuomenės ugdymo sistema daugiau orientuota į vykdymą, kariai nėra pakankamai skatinami mąstyti. Grupės narių teiginiai. „Vienareikšmiškai pritariu, kad daugeliu atvejų karinė organizacija apriboja kūrybiškumo plėtrą. Civilės, pelno siekiančios organizacijos kūrybiškumą taiko su tikslu pakelti savo pelną, tuo tarpu karinė organizacija orientuota į gerai paruoštą karį“ (R1). Moderatorius pratęsdamas diskusiją, paklausė narių kokį produktą sukuria kariuomenė: „Kariuomenės produktas – paruoštas karys“ (R3). Papildydamas teiginį, R1 įvardino pagrindinio tikslo siekimo remiantįjį veiksnį – tai G9 (karių ir civilių bendradarbiavimo) skyrius. Jie platina žinią visuomenei, kaip mes rengiame karius – tai tarsi marketingo skyrius. Kariuomenės produktas taikos metu yra visuomenės saugumo jausmo užtikrinimas, karo metu – lavonų darymas 45 (R4). R3 geras kūrybiškumo pavyzdys, kokią informaciją pateikti ir kaip suformuluoti raginimą ateiti į kariuomenę: negalima kviesti žmonių ateiti į kariuomenę išmokti žudyti. „Vienas iš rezultato pavyzdžių – 2016 metais viso parengta 3000 karių, kurie esant reikalui bus pasiruošę ginti tėvynę (R2). Ir šiuo atveju daugiausia kūrybiškumo reikalauja pateikiant žinutę visuomenei kokiu tikslu kariai yra pakviesti 9 mėnesiams, kokį procesą praeina ir kokią turi naudą valstybei. Iš savo patirties grupės dalyviai pateikė keletą pavyzdžių, susijusių su asmeniniu kūrybiškumu: instruktorius kariams savanoriams gavus antros kategorijos (padėvėtus) batus motyvuodamas pasakė, kad pranešioti batai yra daug geriau, nes jie nepritrins kojų“ (R3). Diskusijos eigoje buvo sugrįžta prie šio klausimo teigiant, kad karinė organizacija skatina komandinį darbą. Gavus užduotį komanda susirenka, generuoja idėjas – pradedant nuo utopinių, sunkiai įgyvendinamų idėjų, kurios bandomos įsprausti į aprūpinimo rėmus. Šioje vietoje didelę įtaką turi komandos narių patirtis (R1). R1 prisimindamas priežastis, dėl kurių atėjo į kariuomenę, kad šioje organizacijoje viskas yra griežtai reglamentuota, galioja nustatytos taisyklės, konkretūs vado (viršininko) nurodymai. „Dėl to atsižvelgiant į ribotas kūrybines galimybes mokykloje, pasirinkau kario kelią. Ir mano manymu kariuomenėje kūrybiškumo neturėtų būti“ (R1). „Svarbu suprasti, kad kariuomenės standartai yra tik rėmai, kurie suformuoja bazines žinias, tačiau tolimesnis kiekvieno kario mokymosi etapas skatina asmeninio kūrybiškumo: numatyti priešo veiksmus ir prieš pastatyk kitokius veiksmus“ (R4). „Pagrindinė priežastis, kodėl kariuomenėje bijoma išeiti iš standartinių rėmų – būti neigiamai įvertintam dėl šabloninio vertinimo“ (R3). R1 iškėlė klausimą ar galiojančioje vertinimo sistemoje yra kūrybiškumo vertinimas. Kadangi ši savybė nėra tiesiogiai įvardinta, galima daryti prielaidą, kad kariuomenė nemato poreikio, kad kariai turėtų disponuoti kūrybiškumu (R1). „Struktūrizuota vertinimo sistema riboja kūrybiškumą“ (R1). „Tačiau leidus kariui daryti vien kūrybiškai, vykdant užduotis gali lemti dideles klaidas“ (R3). „Taktiniai sprendimo priėmimo žaidimai yra vienas iš įrankių, priverčiančių žmones mąstyti, o ne vykdyti. Sukūrus startinę dilemą, davus taktinę situaciją, keiti aplinkybes. Kiekvienas dalyvaujantis žaidime yra priverstas mąstyti, apeinama požiūrio – „ką pasakys, tą padarysiu“ (R4). „Danai labai panašią praktiką taiko: grupės pateikia savo sprendimus kaip jie reaguotų į konkrečias situacijas, ir vėliau yra pristatomas sąrašas – ko iš jų buvo tikimasi“ (R2). „Pritariu, kad yra nemažai kariuomenėje tarnaujančių žmonių, kurie turėdami ribotą komforto zoną nesistengia jos plėsti ir išsigalvoti naujų idėjų – taip yra patogiau“ (R4). 46 „Kariuomenė neuždaroji akcinė bendrovė – nebankrutuos. Ir dėl to, kad karys nedaro daugiau nei jo parašytose instrukcijose, jo už tai negali bausti“ (R1). „Danijos kariuomenės požiūris į karių ugdymą yra priversti juos mastyti, o ne vykdyti. Danijos kariai daugiau užduoda klausimų – kodėl? Šiuo atveju Lietuvos kariai yra labiau vykdytojai: pasakė – įvykdė“ (R4). „Mes orientuoti į produktą, danai į procesą“ (R2). „Danijos kariuomenėje yra stengiamasi sudominti dalyvius, priverčiant juos savo noru įsitraukti į procesą“ (R4). „Su nauja karta ateina naujas požiūris“ (R1), „tačiau iki to mes turime užaugti“ (R3). Apibendrinimas. Apibendrinus pokalbio medžiagą, galima daryti išvadą, kad kūrybiškumas labiausiai atsiskleidžia komandiniame darbe. Esant palankioms sąlygoms ir draugiškai atmosferai, komandos nariai linkę labiau atsiskleisti, pritaikyti savo idėjas sprendžiant aktualius klausimus. Lietuvos kariuomenė yra parėmusi patirtį iš kitų valstybių ir vykdant užduoties planavimą štabuose vadovaujasi teorinėje dalyje pristatytu sprendimo procesu (5 pav.), kuris užtikrina detalų problemos sprendimą ar tinkamiausio būdo užduoties vykdymui suradimą. Tačiau kaip ir daugelis kitų standartų, sprendimo priėmimo procesas daugiau riboja negu skatina darbuotojų kūrybiškumą. Šių dienų konfliktai reikalauja nestandartinio kario mąstymo, dėl to karių rengimo sistemoje ypač svarbu priversti karius mąstyti, o ne vykdyti. Darbuotojui būti kūrybišku neužtenka vien turėti aukštą motyvaciją, kūrybiškumo įgūdžius, kompetenciją (Coconete, 2003) ar išsiskirti dideliu intelektu (Grabauskas, 1991), tačiau svarbu gebėti prisitaikyti prie aplinkos, gebėti kritiškai mąstyti kritinėse situacijose (Zabielavičienė, 2012). Būtina toliau plėtoti stebėtojų – vertintojų principą, kada žmogus vykdantis padalinio stebėjimą ne tik stengiasi įžvelgt kas buvo padaryta gerai ir kas blogai, bet priverčiant konkrečioje situacijoje karius mąstyti, ieškoti skirtingų situacijos sprendimo būdų, siekiant didesnio efekto ir aukštesnių rezultatų. Priemonės, skatinančios kūrybiškumą. Kūrybiškumą skatinančių metodų ir priemonių yra sukurta virš 200 ir dar daugiau jų yra kuriama (Strazdas, et al., 2010), tačiau ekspertų nuomone, nedidelė dalis šių metodų gali būti integruojami į karines organizacijas. Atsižvelgiant į VanGundy (2008) kūrybiškumą skatinančių metodų sugrupavimą į formalius ir neformalius, grupės nariai daugiausia išskyrė neformalius skatinimo metodus. Šių metodų taikymas organizacijoje lavina kūrybiškumui reikalingas darbuotojų savybes. Pagrindinės išvados: - Tarnybos sąlygos natūraliai skatina kūrybiškumą. - Atsakomybė už kolektyvą. - Pinigai yra pradinė kūrybiškumo skatinimo priemonė. 47 - Idėjų generavimas komandoje plėtoja kūrybiškumą. - Kūrybiškumas pradedamas ugdyti pačioje žmogaus jaunystėje. - Karių rotacijos užtikrina kūrybiškumo plėtrą. Grupės narių teiginiai. „Realybė, esamos sąlygos, kuriose tu gyveni priverčia ieškoti naujų galimybių ir naujo požiūrio į atliekamas funkcijas. Sekanti asmeninė priemonė yra lojalumas kariuomenei“ (R3). Moderatoriui sąmoningai pateikus priešiškus kontrargumentus, R2 toliau plėtodamas R3 mintį, išsakė nuomonę, kad neišvengiamai kiekvieną žmogų, kažkas motyvuoja, kaip pavyzdžiui noras neapvilti savo komandos, kolektyvo. „Pinigai yra pradinė stadija, vėliau atsiranda vidinė motyvacija siekti kitų tikslų, kaip pavyzdžiui pripažinimo“ (R3). Moderatorius pabandė išprovokuoti diskusiją, kad per eilę metų vykdant vienodas funkcijas atsiranda standartai, kurie pradeda riboti kūrybiškumą: „Yra galiojantys standartai, kaip pavyzdžiui rikiuotės – tu negali karių sustatyti trikampiu

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!