Darbo užmokesčio dinamika bei teisinė sistema Lietuvoje

Įvadas Aktualiausia šiuo metu valstybės vykdomos socialinės-ekonominės politikos problema – nedarbas, o turintiems darbą – apmokėjimas už jį. Šiuo metu Lietuvoje ieškantys darbo asmenys sutinka su minimaliomis darbo sąlygomis, kokias siūlo darbdaviai: dirba neįforminę darbo sutarčių, visai nesutarę dėl atlyginimo arba sutinka jį gauti daug mažesnį, vėliau, nei numato įstatymai, „vokeliuose“ ir pan. (Dubinas, 1996, p. 5). Šio darbo tema ir pagrindinis uždavinys – apibrėžti darbo užmokesčio sąvoką, jo diferenciaciją ir dinamiką Lietuvoje. Siekiant kuo detaliau išnagrinėti temą, buvo pasirinkta tam tikra darbo struktūra. Dėstomoji dalis susideda iš trijų dalių. Pirmoji skirta pateikti teoriniam darbo užmokesčio sąvokos ir struktūros (darbo užmokesčio struktūra, funkcijos ir sistemos) išanalizavimui teisiniu bei socialiniu-ekonominiu aspektu. Antroji apžvelgia teisinę darbo užmokesčio sistemą Lietuvoje (kokie šiuo metu mūsų šalyje veikia įstatymai bei teisės aktai, reglamentuojantys minėtą klausimą; nagrinėjami mokestiniai atsiskaitymai bei darbo apmokėjimo variantai, esant darbo tvarkos ir laiko pakitimams). Trečiojoje pateikiama darbo užmokesčio dinamika bei dirbančiųjų pasiskirstymas Lietuvos įmonėse, remiantis konkrečiais Statistikos departamento prie Lietuvos Respublikos Vyriausybės duomenimis. Pabaigoje pateikiamos išsamios išvados. Nagrinėjant temą, teorinei daliai daugiausiai informacijos buvo panaudota iš I. Mačernytės-Panomariovienės mokomojo leidinio Apmokėjimas už darbą ir jo užtikrinimas bei V. Dubino mokslinio-informacinio veikalo Darbo užmokesčio formos ir sistemos Europos šalyse. Medžiaga apie teisinę darbo užmokesčio sistemą Lietuvoje buvo panaudota iš straipsnio internetiniame Lietuvos smulkaus ir vidutinio verslo plėtros agentūros puslapyje Darbo užmokestis. Duomenys (pateikti grafinių paveikslėlių pavidalu) apie dirbančiųjų pasiskirstymą Lietuvos įmonėse bei jų darbo užmokesčio diferenciaciją ir dinamiką, buvo cituojami iš internetinio straipsnio Dirbančiųjų pasiskirstymas ir jų darbo užmokestis Lietuvos įmonėse. Darbo užmokestis, jo diferenciacija ir dinamika Lietuvoje 1. Teorinė darbo užmokesčio samprata 1.1. Darbo apmokėjimo sąvoka ir struktūra Darbo užmokestis kaip ekonominė kategorija kartais traktuojama labai plačiai ir apima ne tik asmenų, dirbančių pagal darbo sutartis, bet ir laisvų profesijų atstovų, individualių įmonininkų, dirbančių pagal civilinės teisės sutartis, apmokėjimą už jų darbą ar atliktas paslaugas. Rinkos ekonomikos sąlygomis darbo užmokestis yra darbo jėgos (kaip ypatingo išteklio, būtino gamybai) kainos išraiška, nustatomas atsižvelgiant į pasiūlos ir paklausos santykį, taip pat pagrindinius parametrus, apibūdinančius darbo jėgos kokybę (profesiją, kvalifikaciją). Teisine prasme darbo užmokestis – tai darbo santykių elementas. Tai atlygis už darbo sutartyje sutartas atlikti darbo funkcijas, t. y. už darbo jėgos panaudojimą. Darbo jėga, kaip ir kiekviena kita prekė, turi savo kainą, išreikštą žmogaus veiklos rezultatais (atlikta paslauga). Skiriami trys pagrindiniai teisiniai darbo užmokesčio požymiai: 1) tai atlygis už darbą; 2) dydis ir atlygio išmokėjimo sąlygos, nustatomos susitarimu arba įstatymais; 3) darbo užmokesčio išmokėjimo teisės ir pareigos kyla sudarius darbo sutartį. Darbo užmokesčio nustatymas ir įtvirtinimas – teisinio reguliavimo momentai. Teisinis darbo užmokesčio reguliavimas apima ne tik imperatyvinį (valstybinį) reguliavimą, numatant tam tikras darbo užmokesčio garantijas visoms darbuotojų kategorijoms, bet ir dispozityvinį (lokalinį arba individualų) reguliavimą, numatant papildomas arba palankesnes garantijas, nei įtvirtina įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai, arba kai kiekvienam darbuotojui konkrečios mokėjimo sąlygos ir dydžiai numatomi jo darbo sutartyje. Vietinis (lokalinis) darbo užmokesčio reguliavimas (kolektyvinėse sutartyse, atlyginimų nuostatuose) yra ne toks stabilus, bet lankstesnis nei imperatyvinis (valstybinis) reguliavimas. Kolektyvinės sutartys dažniau peržiūrimos, greičiau atspindi gamybos ir darbo organizavimo pakitimus, rinkos svyravimus atskirose šakose bei įmonėse. Tai leidžia profsąjungoms kolektyvinėse sutartyse siekti geresnių darbo apmokėjimo sąlygų, nei numato įstatymai. Samdomi darbuotojai ir jų organizacijos gali turėti įtakos kolektyvinės sutarties turiniui, pavyzdžiui, nustatyti palankesnes darbo apmokėjimo ir skatinimo formas, tam tikras išmokas socialinėms darbuotojų reikmėms ir kita. 1.2. Darbo užmokesčio struktūra R. Barras darbo užmokestį, kaip darbdavio išlaidas darbo jėgai, išskaido į tiesioginį ir socialinį: • tiesioginis darbo užmokestis (darbo užmokestis siaurąja prasme), glaudžiai susijęs su darbuotojo dalyvavimu gamybos procese; • socialinis darbo užmokestis: • atostogų, švenčių dienų apmokėjimas; • socialiniai įnašai ir mokesčiai, susiję su darbo jėgos naudojimu; • socialinės išlaidos, savarankiškai dengiamos įmonių. Socialinis darbo užmokestis apima socialinio draudimo pašalpas (laikino nedarbingumo, nėštumo ir gimdymo atvejais, šeimos, vaikų pašalpos ir kt.); apmokėjimą už atostogas ir vadinamąjį atidedamąjį darbo užmokestį (pensiją). Darbo užmokestis susideda iš dviejų dalių: pastoviosios ir kintamosios. Pastoviąją dalį lemia darbo vietoje atliekamo darbo (pareigų) turinys. Tai – darbo sudėtingumas, fizinės pastangos, informacijos srauto gausa ir kita. Tai atlyginimo už darbą tarifinė dalis. Kintamąją darbo užmokesčio dalį lemia darbuotojo asmeninės savybės, elgsena, darbo sąlygos, be to, tai lemia ir įmonės pelningumas. Tai – premijos, priedai, įvairios priemokos. Tarifinis atlygis yra mėnesio arba valandinis. Tai – fiksuotas pinigų kiekis už darbą einant konkrečias pareigas arba darbo vietoje per valandą, mėnesį, esant normalioms darbo sąlygoms. Premijos turėtų būti skiriamos už nekasdienius unikalius veiklos rezultatus, gerokai padidinusius įmonės pelną ar pagerinusius veiklos kokybę. Priedai – skatinamojo pobūdžio išmokos už darbuotojo profesionalumą, darbo stažą, tiesiogiai susijusį su darbu, didelį atsakomybės laipsnį. Priemokos – kompensacinės išmokos už nukrypimus nuo normalių darbo sąlygų, už darbą poilsio ir švenčių dienomis, naktį ir viršvalandžius. Pasaulyje žinomos dvi apmokėjimo už darbą formos: piniginė ir natūrinė. Pagrindine pripažįstama piniginė forma, nes pinigai vaidina visuotinį ekvivalento vaidmenį. Piniginė atsiskaitymo už darbą forma gali būti atlikta taip pat keliais būdais, t .y. mokant grynaisiais arba pervedant į banko sąskaitą. Įmonei trūkstant pinigų, ypač ekonominio nuosmukio atvejais, iškyla atsiskaitymo su darbuotojais problema. Tokiais atvejais praktikuojama ir kitokia darbo apmokėjimo forma. Natūrinė darbo apmokėjimo forma dažniausiai taikoma kaip papildoma. Didžiąją dalį darbo užmokesčio išmokant natūra darbuotojams būtų suvaržoma pasirinkimo laisvė pirkti turguje ar iš smulkių verslo prekybininkų. Prekės, perduodamos darbo užmokestį išmokant natūra, gali būti žemos kokybės ar mažavertės, ypač maisto produktai. Tais atvejais, kai tai pateisinama, netgi naudinga, kai įmonininkai perka geros kokybės prekes ir paskirsto jas darbuotojams didmeninėmis ar net mažesnėmis kainomis. Paprastai tai rodo įmonės finansinę krizę. Normaliomis ūkininkavimo sąlygomis darbo užmokestis daiktais-prekėmis nemokamas (Mačernytė-Panomariovienė, 2003, p. 8-14). 1.3. Darbo apmokėjimo funkcijos ir sistemos Darbo užmokesčio funkcijos Svarbiausias darbo užmokesčio tikslas – atkurti sugebėjimą dirbti. Pirmiausia turi būri kompensuoti būtini paprasto nekvalifikuoto darbo pragyvenimo kaštai, antraip įtaką turi valstybės nustatytas minimalus darbo užmokestis. Jo dydžiu apibrėžiamas mažiausias galimas mėnesio darbo užmokestis. Normaliomis sąlygomis darbo jėga atkuriama ne tik patenkinant fiziologinius poreikius, bet ir sudarant patenkinamas sąlygas darbuotojų kvalifikacijai kelti bei kūrybiniam potencialui plėtoti. Socialinių garantijų funkcija užtikrina ne tik paprasto, bet ir sudėtingo, kvalifikuoto darbo sąnaudas. Darbuotojo kvalifikacijos lygį lemia 4 pagrindiniai veiksniai, kurie turi būti įvertinti atitinkamai diferencijuojant apmokėjimo lygį: bendrasis išsimokslinimas, visų formų specialus išsimokslinimas; įgūdžiai, įgyti praktiniame darbe; įgimtos asmeninės dalykinės savybės. Skatinamoji darbo užmokesčio funkcija yra padidinti darbo našumą. Ji taikoma nustatant atitinkamą darbo užmokesčio dydį už kiekybę ir kokybę, taikant diferencijuotą darbo apmokėjimą. Darbo apmokėjimo sistemos Pasirinkta darbo apmokėjimo sistema turi garantuoti teisingą atlyginimą už darbą, užtikrinti ne tik minimalų, bet ir normalų pragyvenimo lygį – visuomeninę padėtį bei pripažinimą. Pagrindinės darbo užmokesčio sistemos – vienetinė ir laikinė – atitinka du pagrindinius darbo užmokesčio nustatymo būdus: pagal pagaminamos produkcijos kiekį ir atidirbtą laiką. Darbo apmokėjimo sistemą turi parinkti pati įmonė, įvertinusi jos tinkamumą ir racionalumą. Kiekviena iš nurodytų sistemų gali būti tiek individuali, tiek ir kolektyvinė – priklauso nuo to, pagal kokius rodiklius nustatomas darbuotojo darbo užmokestis: individualus ar grupinis. Rinkos ekonomikos sąlygos verčia taikyti individualią darbo užmokesčio sistemą, skatinančią siekti bendrų rezultatų. Vienetinė darbo užmokesčio sistema yra viena seniausių ir paprastai taikoma darbininkams apmokėti už darbą. Šiai sistemai taikyti būtinos tam tikros prielaidos: • darbas turi būti vertinamas natūrine išraiška; • didelis darbo greitis neturi turėti įtakos atliekamo darbo kokybei; • didžiausią įtaką darbo rezultatams turi turėti pats darbuotojas. Europos šalių (Vokietijos, Prancūzijos) ūkininkavimo praktikoje taikomos įvairios vienetinio darbo užmokesčio rūšys. Labiausiai paplitę šios vienetinio apmokėjimo atmainos: • tiesioginis vienetinis – darbuotojo darbo užmokestis yra tiesiogiai proporcingas jo išdirbiui, t. y. pagamintai produkcijai arba atliktoms paslaugoms. Ši darbo užmokesčio sistema labai paprasta: norint apskaičiuoti visą darbo užmokestį vieneto įkainį reikia padauginti iš atliktų vienetų skaičiaus. • Netiesioginio vienetinio darbo užmokesčio sistema nustatoma pagalbiniams darbuotojams. Jos esmė – pagalbiniam darbuotojui darbo užmokestis mokamas atsižvelgiant į pagrindinių darbuotojų darbo rezultatus. Tokia sistema rekomenduojama mokėti už derintojų, remontininkų ir kitų šios kategorijos darbininkų vienetininkų darbą. • Taikant progresinį vienetinį apmokėjimą darbininkui už įvykdytas nustatytas normas mokama pagal įprastus vienetinius įkainius, o viršijus normas, - pagal padidintus įkainius. • Regresinio vienetinio darbo užmokesčio sistemos esmė tokia: kuo labiau viršijamos darbo normos, tuo lėčiau kyla darbo užmokestis. Toks užmokestis vadinamas „papildomų pajamų pasidalijimo sistema“, t. y. darbuotojas dalijasi su darbdaviu pajamas, gautas padidėjus darbo našumui ne dėl darbuotojo nuopelnų, o todėl, kad darbdavys sudarė sąlygas darbuotojui našiai dirbti. • Taikant akordinę vienetinę sistemą, būtina tiksliai apskaičiuoti vienetinį įkainį ne už kiekvieną gamybinę operaciją atskirai, o už visą darbų kompleksą, t. y. akordinę užduotį. Taikant šį darbo užmokestį, su darbininkais atsiskaitoma tada, kai baigiamas visas darbas. Vienetinio darbo užmokesčio sistema ir jos rūšys taikomos apmokėti už darbą darbuotojams, kurie atlieka trumpo gamybinio ciklo ir dažnai pasikartojančius darbus, t. y. ten, kur organizuojama serijinė, masinė produkcijos gamyba. Jis mokamas tose įmonėse, kur yra daug kvalifikuoto rankų darbo. Šiuo metu vienetinė darbo užmokesčio sistema taikoma vis rečiau, ir užleidžia vietą laikinei darbo užmokesčio sistemai. Taikant šią sistemą, darbuotojams mokama už dirbtą laiką. Atlyginimas nesiejamas su pagamintos produkcijos kiekiu, bet apskaičiuojamas valandinį tarifinį atlygį dauginant iš dirbtų valandų skaičiaus. 4 laikinio darbo užmokesčio posistemės taikomos dažniausiai: • Paprastoji laikinė posistemė. Darbuotojams mokama už dirbtą laiką pagal tarifinius atlygius. • Kai yra privaloma normuota užduotis. Darbuotojui sumokama už nustatytą dirbtą laiką, tačiau jis privalo įvykdyti nustatytą normuotą užduotį. • Asmeninių priedų. Valandinis tarifinis atlygis susideda iš dviejų dalių: viena – pagrindinė, priklauso nuo darbo turinio ir darbo vertinimo, antra – papildoma – nustatoma „pagal nuopelnus“; • Kelių atlygių posistemė. Ją taikant nustatomi keli atlyginimų dydžiai. Jie taikomi diferencijuotai atsižvelgiant į tai, ar jie įvykdo normuotas užduotis. Laikinė darbo užmokesčio sistema patogi tuo, kad nesudėtinga apskaičiuoti darbo užmokestį. Nebūtina skaičiuoti išdirbį, ir atlyginimas nesusijęs su atlikto darbo kiekiu. Kita vertus, daug dėmesio reikia skirti darbo laiko elementui, todėl darbo laiko apskaita turi būti pagrįsta ir griežtai reglamentuota. Tai padeda ne tik sugriežtinti darbuotojų kontrolę, bet ir yra laikinės darbo apmokėjimo sistemos įmonėje pagrindas, taip pat užtikrina teisingą darbo laiko apskaitą, todėl galima teisingai apskaičiuoti apmokėjimą už darbą (Mačernytė-Panomariovienė, 2003, p. 15-19). . 2. Darbo užmokesčio teisinė sistema Lietuvoje 2.1. Darbo užmokestis ir mokestiniai atsiskaitymai Darbo užmokestis – tai piniginis atlygis už atliktą darbą, kuris numatomas darbo sutartyje. Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius. Darbo užmokestis Lietuvoje yra reglamentuotas Lietuvos Respublikos darbo kodekse (XV skyrius - “Darbo užmokestis. Garantijos ir kompensacijos”). Darbo užmokesčio dydžio nustatymas nėra reglamentuojamas, todėl skiriasi priklausomai nuo įmonės, įstaigos, organizacijos, veiklos srities, rezultatų ir pan. Konkrečius valandinius atlygius, mėnesines algas, kitas darbo apmokėjimo formas ir sąlygas, darbo normas įmonėse nustato įmonių savininkai (darbdaviai) ir įteisina darbo ir kolektyvinėse sutartyse Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta tvarka. Visgi darbuotojų darbo užmokestis negali būti mažesnis nei nustatytas minimalus valandinis atlygis ir minimali mėnesinė alga. Nuo 2007 m. sausio 1 d. pagal Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2006 m. kovo 27 d. nutarimą Nr. 298 minimalus valandinis atlygis yra 3,66 lito, o minimali mėnesinė alga - 600 litų. Darbo užmokesčio mokėjimas ir mokestiniai atskaitymai  Darbo užmokestis mokamas ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį. Vieną kartą per mėnesį darbo užmokestis gali būti mokamas tik darbuotojui pateikus prašymą raštu. Konkretūs mokėjimo terminai, vieta ir tvarka nustatomi darbo ir kolektyvinėse sutartyse. Lietuvos Respublikos delspinigių nustatymo už išmokų, susijusių su darbo santykiais, pavėluotą mokėjimą įstatymas numato, kad delspinigiai skaičiuojami po 7 kalendorinių dienų, kai turėjo būti sumokėtas darbo užmokestis. Nuo priskaičiuoto darbuotojams darbo užmokesčio darbdavys privalo mokėti valstybinio socialinio draudimo įmokas. Nuo 2006 m. sausio 1 d. įsigaliojus trims nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų socialinio draudimo įmokų tarifų grupėms, draudėjai, priklausomai nuo įmonėse įvykusių nelaimingų, sunkių nelaimingų ar mirtinų atsitikimų skaičiaus, turi mokėti skirtingo dydžio valstybinio socialinio draudimo įmokas (31,7%, 31,23% arba 30,98%). Įmokos Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai (Sodrai) mokamos vadovaujantis Lietuvos Respublikos valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto 2007 metų rodiklių patvirtinimo įstatymu. Darbuotojas nuo jam priskaičiuoto darbo užmokesčio moka 3% socialinio draudimo įmokų. Taip pat darbdavys privalo pervesti 0,2% nuo priskaičiuoto darbuotojams darbo užmokesčio (sumos, nuo kurios skaičiuojamos privalomojo valstybinio socialinio draudimo įmokos) į Lietuvos Respublikos garantinį fondą. Darbdaviai iš priskaičiuoto darbo užmokesčio pagal nustatytus tarifus išskaičiuoja ir perveda 3% socialinio draudimo įmokų Sodrai ir gyventojų pajamų mokestį, kurio dydis pagal Gyventojų pajamų mokesčio įstatymą - 27%, Valstybinei mokesčių inspekcijai (VMI). 2.2. Darbo apmokėjimas esant darbo tvarkos ir laiko pakitimams Darbo ir kolektyvinėse sutartyse numatomas konkretus darbo apmokėjimo dydis esant nukrypimams nuo darbo sąlygų (išskyrus tuos atvejus, kai darbo sąlygas klasifikuoja ir sveikatai kenksmingų veiksnių leistinas koncentracijas bei lygius reglamentuoja įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai). Už viršvalandinį darbą dienos ir nakties metu mokama ne mažiau nei 1,5 karto didesnis nustatytas atlygis. Už darbą poilsio ir švenčių dienomis mokamas ne mažiau nei 2 kartus didesnis atlygis. Jei dirbama ne visą darbo laiką (ne pilną darbo dieną ar savaitę) tai mokamai proporcingai dirbtam laikui, arba mokama už atliktą darbą. Esant padidintam darbų mastui mokama proporcingai daugiau, konkretus dydis numatomas kolektyvinėse ar darbo sutartyse. Tuo tarpu esant sutrumpintam darbo laikui, darbo apmokėjimo sąlygas nustato Lietuvos Respublikos Vyriausybė. Darbo kodekse nurodoma apmokėjimo tvarka už prastovas, kai pagaminta produkcija pripažįstama broku, kai neįvykdomos išdirbio normos. Kasmetinių atostogų apmokėjimas Atostogų laiku darbuotojui garantuojamas vidutinis darbo užmokestis. Vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka nustatyta Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2003 m. gegužės 27 d. nutarimu Nr. 650. Darbo užmokestis už kasmetines atostogas mokamas ne vėliau kaip prieš tris kalendorines dienas iki prasidedant atostogoms. Darbuotoją atleidžiant (nesvarbu dėl kokių priežasčių), už nepanaudotas atostogas turi būti mokama kompensacija. Apmokėjimas darbuotojo ligos atveju  Ligos ir motinystės socialiniu draudimu apdraustieji asmenys turi teisę į šio draudimo pašalpas. Pašalpų skyrimo, apskaičiavimo bei mokėjimo sąlygas nustato Lietuvos Respublikos ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymas. Ligos ir motinystės socialinio draudimo pašalpų nuostatai patvirtinti Lietuvos Respublikos Vyriausybės 2001 m. sausio 25 d. nutarimu Nr. 86 "Dėl ligos ir motinystės socialinio draudimo pašalpų nuostatų patvirtinimo".  Ligos pašalpą už pirmąsias dvi kalendorines nedarbingumo dienas moka darbdavys. Darbdavio mokama pašalpa negali būti mažesnė negu 80 procentų ir didesnė negu 100 procentų pašalpos gavėjo vidutinio darbo užmokesčio, apskaičiuoto Vyriausybės nustatyta tvarka. Nuo trečiosios kalendorinės nedarbingumo dienos ligos pašalpa mokama iš Valstybinio socialinio draudimo fondo. Ji lygi 85 procentams pašalpos gavėjo kompensuojamojo darbo užmokesčio. Ši pašalpa per mėnesį negali būti mažesnė už nedarbingumo atsiradimo mėnesį galiojusių einamųjų metų draudžiamųjų pajamų ketvirtadalį. Nuo ligos pašalpų privalomojo socialinio draudimo įmokos neskaičiuojamos (Darbo užmokestis). 3. Darbo užmokesčio dinamika Lietuvoje Statistikos departamento prie Lietuvos Respublikos Vyriausybės duomenimis bei remiantis atliktais sociologiniais tyrimais, buvo apibendrinta, kad: 2001-2005 m. nedarbo lygiui sumažėjus nuo 17,4 proc. iki 8,3 proc., užimtųjų skaičius (gyventojų užimtumo tyrimo duomenimis) Lietuvos ūkyje išaugo nuo 1,35 mln. 2001 m. iki 1,44 mln. 2004 m. 2003 m. ir 2004 m. užimtųjų skaičius buvo gana stabilus. Užimtieji – tai 15 metų ir vyresni asmenys, kurie tiriamąją savaitę dirbo bet kokį darbą ne mažiau kaip vieną valandą, už kurį gavo darbo užmokestį pinigais arba natūra (maisto produktais ar kitais gaminiais) ar turėjo pelno (pajamų). Tai užimtumo statusą turintys asmenys: darbdaviai, savininkai, samdomi darbuotojai, šeimos įmonėje dirbantys šeimos nariai, savarankiškai dirbantys asmenys. 1. pav. Užimtųjų skaičiaus pokyčiai Lietuvos ūkyje 2001–2005 m., mln. Darbuotojas – tai asmuo, sudaręs darbo sutartį su įmone, įstaiga ar organizacija ir gaunantis darbo užmokestį neatsižvelgiant į atliekamo darbo pobūdį, dirbtų valandų skaičių ir į tai, ar jam ši darbovietė yra pagrindinė, ar ne. MVĮ dirbančiųjų dalis bendrame šalies dirbančiųjų skaičiuje nuolat didėjo. Šiuo metu MVĮ aprūpina darbo vietomis daugiau kaip 71% šalies dirbančiųjų. 2 pav. MVĮ dirbančiųjų dalis bendrame šalies dirbančiųjų skaičiuje 2001-2005 m., % Sparčiausiai MVĮ dirbančiųjų skaičiaus lyginamoji dalis tarp visų dirbančiųjų MVĮ didėjo įmonėse, turinčiose nuo 50 iki 249 darbuotojų. 2005 m. palyginti su 2004 m., dirbančiųjų dalis šioje įmonių grupėje išaugo nuo 40,1 proc. (2004 m.) iki 41,2 proc. (2005 m.), t. y. 1,1 proc. Tuo pačiu laikotarpiu 0,9 proc. sumažėjo dirbančiųjų dalis įmonių grupėje iki 9 darbuotojų. Šios tendencijos leidžia daryti prielaidą, jog dirbantieji dėl tam tikrų priežasčių (darbo sąlygų, motyvacijos sistemos ar kt.) prioritetą teikia darbui vidutinėse įmonėse. 3 pav. Dirbančiųjų pasiskirstymas MVĮ grupėse pagal darbuotojų skaičių 2002– 2005 m., proc. MVĮ dirbančiųjų pasiskirstyme pagal ekonominės veiklos rūšis didžioji dalis tenka pramonės ir prekybos sektoriams, o šių sektorių užimama dalis keičiasi nežymiai. Tuo tarpu statybos MVĮ dirbančiųjų lyginamoji dalis nagrinėjamu laikotarpiu padidėjo. 4 pav. Dirbančiųjų pasiskirstymas mažose ir vidutinėse įmonėse pagal ekonominės veiklos rūšis 2002–2005 m., % MVĮ dirbančiųjų pasiskirstyme pagal įmonių teisines formas galima pastebėti, kad du trečdaliai iš jų dirba UAB bei AB ir jų lyginamoji dalis didėja. Darbuotojų skaičiaus didėjimui šiose įmonėse darė įtakos spartus IĮ reorganizavimas į UAB. 5 pav. Dirbančiųjų pasiskirstymas mažose ir vidutinėse įmonėse pagal įmonių teisines formas 2002–2005 m., % Statistiniai duomenys apie vidutinį mėnesinį neto bei bruto darbo užmokestį rodo, jog jis yra tiesiogiai proporcingas įmonių dydžiui pagal darbuotojų skaičių. Įmonėse, kuriose dirba daugiau darbuotojų, 2005 m. vidutinis darbo užmokestis buvo didesnis, nei mažesnėse įmonėse. 6 pav. Vidutinis mėnesinis neto darbo užmokestis Lietuvos įmonėse 2005 m., Lt Analizuodami darbo užmokesčio dydį įmonėse pagal sektorius, matome, kad valstybiniame sektoriuje dirbantys MVĮ bei didelių įmonių darbuotojai 2005 m. gavo didesnį atlyginimą, nei privačiame. 7 pav. Vidutinis mėnesinis bruto darbo užmokestis Lietuvos įmonėse 2005 m., Lt (Dirbančiųjų pasiskirstymas ir jų darbo užmokestis Lietuvos įmonėse). Išvados • Rinkos ekonomikos sąlygomis darbo užmokestis yra darbo jėgos kainos išraiška, nustatomas atsižvelgiant į pasiūlos ir paklausos santykį, taip pat pagrindinius parametrus, apibūdinančius darbo jėgos kokybę. Teisine prasme darbo užmokestis – tai darbo santykių elementas (tai atlygis už darbą; dydis ir atlygio išmokėjimo sąlygos, nustatomos susitarimu arba įstatymais; darbo užmokesčio išmokėjimo teisės ir pareigos kyla sudarius darbo sutartį). • Darbo užmokestis susideda iš dviejų dalių: pastoviosios ir kintamosios (tai – premijos, priedai, įvairios priemokos). Svarbiausias darbo užmokesčio tikslas – atkurti sugebėjimą dirbti. Pirmiausia turi būti kompensuoti būtini paprasto nekvalifikuoto darbo pragyvenimo kaštai, antraip įtaką turi valstybės nustatytas minimalus darbo užmokestis. • Vienetinio darbo užmokesčio sistema ir jos rūšys taikomos apmokėti už darbą darbuotojams, kurie atlieka trumpo gamybinio ciklo ir dažnai pasikartojančius darbus. Laikinė darbo užmokesčio sistema patogi tuo, kad nesudėtinga apskaičiuoti darbo užmokestį. Kita vertus, daug dėmesio reikia skirti darbo laiko elementui, todėl darbo laiko apskaita turi būti pagrįsta ir griežtai reglamentuota. • Darbo užmokesčio dydžio nustatymas nėra reglamentuojamas, todėl skiriasi priklausomai nuo įmonės, įstaigos, organizacijos, veiklos srities, rezultatų ir pan. Konkrečius valandinius atlygius, mėnesines algas, kitas darbo apmokėjimo formas ir sąlygas, darbo normas įmonėse nustato įmonių savininkai (darbdaviai) ir įteisina darbo ir kolektyvinėse sutartyse Lietuvos Respublikos įstatymų nustatyta tvarka. • Darbo ir kolektyvinėse sutartyse numatomas konkretus darbo apmokėjimo dydis esant nukrypimams nuo darbo sąlygų (išskyrus tuos atvejus, kai darbo sąlygas klasifikuoja ir sveikatai kenksmingų veiksnių leistinas koncentracijas bei lygius reglamentuoja įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai). • Nedarbo lygis paskutiniaisiais metais sumažėjo nuo 17,4 proc. iki 8,3 proc., užimtųjų skaičius išaugo nuo 1,35 mln. 2001 m. iki 1,44 mln. Užimtieji – tai 15 metų ir vyresni asmenys, kurie tiriamąją savaitę dirbo bet kokį darbą ne mažiau kaip vieną valandą, už kurį gavo darbo užmokestį pinigais arba natūra (maisto produktais ar kitais gaminiais) ar turėjo pelno (pajamų). Tai užimtumo statusą turintys asmenys: darbdaviai, savininkai, samdomi darbuotojai, šeimos įmonėje dirbantys šeimos nariai, savarankiškai dirbantys asmenys. Naudota literatūra 1. Dubinas, V. (1996). Darbo užmokesčio formos ir sistemos Europos šalyse. Vilnius: Lietuvos informacijos institutas. 2. Mačernytė-Panomariovienė, I. (2003). Apmokėjimas už darbą ir jo užtikrinimas. Vilnius: Lietuvos teisės universitetas. 3. Straipsnis iš internetinio Lietuvos smulkaus ir vidutinio verslo plėtros agentūros puslapio. Darbo užmokestis. [interaktyvus]. [žiūrėta 2007-03-07]. Prieiga per internetą:

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!