Darbo ekonomikos pagrindai

1.1. Darbo ekonomikos kurso tikslai ir ryšys su kitais mokslais. Darbo ekonomika studijuoja padarinius sprendimų, kuriuos priima kiekvienas iš mūsų viso savo gyvenimo eigoje. Tyrimų požiūriu darbo ekonomika nagrinėja kasdienį mūsų gyvenimą ir socialiniu požiūriu yra naudinga plačiam visuomenės sluoksniui. Sprendimai, kuriuos tiria darbo ekonomika: 1.Individų sprendimai. Šiai grupei priklauso tokie sprendimai, kuriuos priima kiekvienas iš mūsų: kada pradėti dirbti, kokio lygio išsimokslinimą bei kokią profesiją įsigyti, 2.Firmų (darbdavių) sprendimai. Darbdaviai daro sekančius sprendimus: kiek darbuotojų pasamdyti, kokio dydžio darbo užmokestį ir įvairias išmokas jiems mokėti, kiek darbo valandų dirbs šie darbuotojai, kada juos atleisti iš darbo ir galbūt pilnai uždaryti įmonę, kaip suformuoti efektyvią socialinę firmos politiką ir pan. 3. Vyriausybės sprendimai. Vyriausybė priima sprendimus per įstatymų leidėjus, teismus, politikus. Tai ypatingi atsakingi sprendimai, kurie padeda (arba trukdo) sukurti palankią (arba nepalankią) darbo rinkos aplinką, kurioje atsiduria darbuotojai ir darbdaviai. Vyriausybės sprendimai susiję su pajamų palaikymu, bedarbystės pašalpomis, pensijomis, užimtumu valstybiniame sektoriuje, perkvalifikavimu ir pan. Darbo pasiūla apima gyventojų skaičiaus augimą, migraciją, darbo jėgos dalyvavimo normą, darbo trukmę, lankstų darbo laiką ir pan. Šios problemos susieja darbo ekonomiką su tokiais mokslais kaip demografija, žmogiškųjų išteklių valdymas. Šalia kiekybinių darbo pasiūlos charakteristikų egzistuoja ir kokybės, jos apima išsimokslinimą, profesinį pasiruošimą, darbuotojų sveikatą ir kt. Kokybinė darbo pasiūlos pusė taip pat apima darbo pastangas ir darbo intensyvumą. Darbo pasiūlos analizė apima ir problemas, susijusias su pajamų palaikymo ir mokesčių sistemos įtaka darbo skatinimui. Analizuojant darbo paklausą, dėmesys koncentruojamas į tai, kad firmos keičia paklausą darbui, atsižvelgdamos į pasikeitimus darbo užmokesčio lygyje ir kituose išlaidų darbui elementuose, įskaitant papildomas išmokas ir kitas įstatymais numatytas išlaidas. Darbo pasiūlos ir paklausos analizė yra svarbi, kadangi jų tarpusavio sąveika turi įtakos tokiems svarbiems darbo rinkos padariniams, kaip darbo užmokestis, užimtumas ir nedarbas. Šiems rodikliams turi įtakos ir profsąjungos, kolektyvinės derybos, įstatymai. 1.2. Darbo rinkos ir kitų rinkų panašumai ir skirtumai Jei pirkėjai ir pardavėjai ieško vienas kito vienoje valstybėje, tai rinka yra valstybinė arba nacionalinė, jei sandėrį stengiamasi sudaryti vienoje apibrėžtoje teritorijoje, tai rinka yra vietinė arba lokalinė. Kai kuriose darbo rinkose, ypač tose, kuriose darbo pardavėjai yra apsijungę į sąjungas, veikia oficialiai priimtų taisyklių suvestinės, kurios reglamentuoja pirkimo-pardavimo sutartis. Svarbiausieji darbo rinkos elementai yra šie: 1. Darbo pasiūla ir paklausa 2. Darbo rinkos konjunktūra, išreiškianti darbo jėgos pasiūlos ir darbo jėgos paklausos santykį darbo rinkoje 3. Darbo jėgos kaina (darbo užmokestis) 4. Konkurencija 5. Darbo rinkos infrastruktūra, t.y. sistema valstybinių ir nevalstybinių institucijų, teisinių normų, reguliuojančių šių institucijų veiklą bei darbdavių ir darbuotojų tarpusavio santykius. Skiriama oficialioji ir neoficialioji darbo rinka. Kiekvieną rinką galima aprašyti dviem būdais: 1. Matematiškai 2. Nusakyti žodžiu Darbo rinka ekonominėje teorijoje suprantama kaip “vieta”, kur susikerta darbo pasiūla ir darbo paklausa ir nusistato kaina. Paklausa darbui turi specifinių bruožų. Tas bruožas-darbo našumas (produktyvumas), kuriant prekes. Darbo paklausa atskiroms darbo rūšims formuojasi pagal prekių paklausą. Dabartinės darbo rinkos bruožas yra tai, jog darbo pasiūla viršija darbo paklausą, o darbo pasiūla priklauso nuo žmogaus apsisprendimo dirbti samdomą darbą, esant tam tikram darbo užmokesčio lygiui. Darbo rinka labiau nei kitos rinkos yra ribojama sociologiniais, instituciniais, teisiniais ir kitais aspektais, Kitas esminis bruožas, išskiriantis darbo rinką iš kitų yra tas, kad darbo paslaugų kaina (darbo užmokestis) skiriasi nuo prekių/paslaugų kainos. Tai – pirmiausia kompleksinė kaina, kurią veikia įvairūs veiksniai: investicijos į išsimokslinimą, profesinį paruošimą ar darbo išteklių mobilumą; kompensacijos už riziką darbe (t.y. pavojingas ir kenksmingas darbo sąlygas); diskriminacijos įtaka pasiūlos ir paklausos santykiui darbo rinkoje ir pan. Darbo užmokestis atlieka daugybę funkcijų. Jis padeda išdėstyti darbo išteklius pagal vartotojų poreikius, t.y. pagal tam tikras profesijas, šakas ir regionus. Jis skatina investicijas į žmogiškąjį kapitalą, t.y. į išsimokslinimą, profesinį paruošimą, darbo rinkos informaciją, darbo paiešką ir mobilumą. 2.1. Darbo pasiūlos apibrėžimas Siekimas bei gebėjimas dirbti tam tikrą laiką, esant įvairiems darbo užmokesčio lygiams, yra darbo pasiūla. Darbo pasiūla-priklausomybė tarp darbo kainos (darbo užmokesčio) ir darbo kiekio (darbo jėgos pasiūlos). Didėjant darbo kainai, didėja ir norinčių dirbti skaičius. Pasiūla dar priklauso ir nuo demografinės padėties šalyje, pasiruošimo tam tikram darbui atlikti, psichologinių nuostatų, tautinių bei socialinių veiksnių. 2.2. Darbo jėgos sudėtis ir darbo rinkos srautai Darbo rinka betarpiškai susijusi su šalies gyventojų skaičiumi bei jų demografine sudėtimi. Darbo jėgos sudėtis Visi gyventojai (civiliai, vyresni nei 15/16 metų amžiaus): 1. Darbo jėga:1.1. Dirbantys 1.2. Nedirbantys, bet aktyviai ieškantys darbo 2. Neįeinantys į darbo jėgos sudėtį: 2.1. Studentai 2.2. Pensininkai 2.3. Namų šeimininkės 2.4. Praradę viltį darbuotojai-dažniausiai atsiranda ekonominių nuosmukių, krizių metu, kai yra aukštas nedarbo lygis ir tokie darbuotojai net neieško darbo, nes galvoja, kad vis tiek neįmanoma surasti jį. Darbo rinkos srautai: 1. Išeinantys iš darbo jėgos sudėties, pvz. asmenys, sulaukę pensijinio amžiaus. 2. Įeinantys į darbo jėgos sudėtį, pvz. abiturientai, aukštųjų mokyklų absolventai, baigę karinę tarnybą ir kiti. 3. Praradę viltį rasti darbą bedarbiai, kurie atsisako nuo tolimesnių darbo paieškų. 4. Anksčiau nedirbę asmenys, kurie patyrė nesėkmę ieškodami darbo. 5. Dirbantieji, kurie prarado darbą ir tapo bedarbiais. 6. Buvę bedarbiai, kurie ieškojo ir surado darbą. 7. Dirbantys asmenys, kurie pasitraukia iš darbo, sulaukę pensijinio amžiaus. 8. Anksčiau nedirbę asmenys, kurie susirado darbą. 2.3. Darbo rinkos segmentacija Tai darbo rinkos suskirstymas į atskiras subrinkas.. Šio reiškinio vaidmuo darbo rinkoje tas, kad pasirinkdami tik tam tikras apibrėžtas šakas ir profesijas darbuotojų, šios darbuotojų kategorijos nesudaro konkurencijos kitiems darbuotojams ir kitose užimtumo sferose, bet konkuruoja tarpusavyje. Šia prasme galima kalbėti apie moterų, jaunų žmonių, pagyvenusių žmonių, invalidų darbo rinkas. Egzistuoja ir atskirų profesijų darbuotojų darbo rinkos. Subrinkos: 1. Nedidelė mažuma stabilios sudėties darbuotojų, kurie turi labai aukštą profesinį kvalifikacinį lygį ir aukštą socialinį statusą, jų pajamų lygis viršija infliacijos ir bendro ekonominio augimo lygį, užimtumas stabilus, o pajamos garantuotos. 2. Konkuruoja tarp savęs darbo rinkoje, bet turi užimtumo garantijas, jų realus darbo užmokestis auga tiek, kiek didėja infliacijos tempai (nominalus darbo užmokestis-pinigų suma, gaunama kaip darbo užmokestis; realus darbo užmokestis-tiek, kiek galima nusipirkti už tą sumą; jei nominalus darbo užmokestis nesikeičia, realus darbo užmokestis infliacijos sąlygomis mažėja); nebūdingas masinis nedarbas ir jai paprastai priklauso didžioji dalis darbuotojų profesionalų. 3. Fizinio darbo darbuotojai, dirbantys tuose ekonomikos sektoriuose, kur gamyba mažėja, jų kvalifikacija ir profesija tokios, kurios nyksta kartu su pramonės šakomis, jų darbo užmokestį tam tikrame lygyje palaiko profsąjungos; ši kategorija palaipsniui išplaunama iš gamybos, tačiau ji apsaugota kolektyvinių sutarčių pagalba. 4. Sudaro profesijos, kurių darbo rinkoje ypač gausu ir kurių darbo našumas žemas, jie gauna mažesnį darbo užmokestį, yra nežymiai apsaugoti užimtumo prasme. Tai paslaugų sfera. 5. Darbuotojai, kurie “išmesti už darbo rinkos ribų”, tai jaunimas, ilgalaikiai bedarbiai. Jų pajamos ypatingai žemos ir toliau mažėjančios, jiems valstybė taiko specialios pagalbos priemones, siekiant suteikti darbą. 3.1. Kiekybinė darbo pasiūlos analizė ir pagrindiniai rodikliai Kiekybiškai darbo pasiūla gali būti išreikšta kaip darbo valandų, atidirbtų per tam tikrą periodą, skaičius arba kaip asmenų, kurie dirba arba aktyviai ieško darbo, skaičius. Siūlomo darbo kiekis priklauso nuo dviejų veiksnių: 1. Nuo jau dirbančių darbuotojų ir ieškančių darbo asmenų skaičiaus, kurie kartu paėmus sudaro darbo jėgą. 2. Nuo darbo trukmės, kurią žmogus pasiruošęs dirbti, tapęs samdomu darbuotoju, t.y. nuo darbo valandų pasiūlos. Pirmas veiksnys kiekybiškai gali būti išreikštas darbo jėgos dalyvavimo norma. Darbo jėgos dalyvavimo norma apibrėžiama lyginant aktyviąją darbo jėgą su potencine darbo jėga. Potencinę darbo jėgą gautume, kai iš visų gyventojų atimtume: 1. Jaunus žmones, jaunesnius nei 16 m. amžiaus. 2. Žmones, kurie yra institucionizuoti (kaliniai ir kariuomenė). Aktyvi darbo jėga susideda iš tų žmonių, kurie yra: 1. Užimti darbu darbo rinkoje 2. Nedirba, bet aktyviai ieško darbo. Taigi darbo jėgos dalyvavimo normą galima išreikšti: DN=A/P Pastebime tendenciją, jog didėja moterų dalyvavimo norma ir atvirkščiai vyrų dalyvavimo norma mažėja. Kokios gi pagrindinės priežastys? 1. Moterų išsimokslinimo augimas. 2. Vaikų skaičiaus sumažėjimas šeimose. 3. Laiko, skiriamo namų ruošai, sumažėjimas. 4. Aukštesnis išsimokslinimo lygis leido moterims ne tik aktyviau ieškoti darbą tradiciškai “moteriškose” srityse (kultūra, švietimas, kanceliarinis darbas ir pan.), bet ir įsidarbinti tose srityse, kurios anksčiau buvo laikomos “vyriškomis”, t.y. verslo, vadybos, teisingumo. Šis augimas vyko ne vyrų darbo jėgos dalyvavimo normos mažėjimo sąskaita. Priežastys: 1. Vyrų dalyvavimas darbo rinkoje mažėja jaunų vyrų sąskaita, kurie, kaip taisyklė, ilgiau mokosi, studijuoja, ruošdamiesi būsimai darbo karjerai. 2. Ši norma mažėja pagyvenusių vyrų sąskaita, kurie valstybinės politikos darbo rinkoje dėka, skatinami anksčiau išeiti į pensiją. Antrasis veiksnys, turintis įtakos darbo pasiūlos kiekiui, yra darbo trukmė-darbo dienos trukmė, darbo savaitės trukmė, darbo dienų skaičius metuose. Kokios tai jėgos, kurios per institucinius kanalus keičia darbo laiko trukmę? Pagrindinė jėga, turinti įtakos, yra asmens darbo užmokesčio ir kitų pajamų lygis. Vieno iš jų arba abiejų iš karto augimas (ar mažėjimas) per pajamų arba substitucinį efektą keis darbo valandų ir laisvalaikio valandų skaičių. 3.2. Darbo/laisvalaikio teorija Analizuojant laisvalaikio paklausą, reikia prisiminti pagrindinius veiksnius: 1. Prekės kaina (dažniausiai rinkos kaina) 2. Individo preferencijas. 3.individo materialinės gerovės lygis, kurį apsprendžia visuomeninės pajamos. Priklausomybę tarp prekės paklausos, kainos ir gerovės galima išreikšti sekančia formule: D=f(e-, v+) Laisvalaikio kaina yra glaudžiai susijusi su uždarbio lygiu, todėl galima teigti, kad laisvalaikio kaina yra darbo užmokesčio lygis. Gerovę sudaro ne tik darbo pajamos (darbo užmokestis), bet ir kitos pajamos, t.y. pajamos iš vertybinių popierių, nuosavybės, palūkanų už banke laikomus pinigus ir pan. Be to, darbuotojo kvalifikaciją galima priskirti prie turto, nes jis ją išnuomoja darbdaviui už tam tikrą kainą. Gerovę galima įvertinti naudojant visuminių pajamų rodiklį. Jei pajamos didėja (mažėja), o darbo užmokestis nekinta, darbo trukmė (valandomis) mažėja (didėja). Ekonomistai tai vadina pajamų efektu. Pajamų efektas remiasi žmonių požiūriu, jei pajamos auga, esant pastoviai laisvalaikio kainai, tai žmonės norės turėti daugiau laisvalaikio. Pajamų efektas yra neigiamas. Pajamu_efektas=H/Y|ŵ0 Išaugus laisvalaikio kainai (esant pastoviai gerovei Y) laisvalaikis iškeičiamas į darbo valandas. T.y. darbo užmokesčiui didėjant darbo trukmė ilgėja, darbo užmokesčiui mažėjant, darbo valandų skaičius taip pat mažėja. Kuo didesnis darbo užmokestis, tuo brangesnis laisvalaikis. Pakeitimo efektas skatina dalį darbuotojų dirbti daugiau. Praktiškai darbuotojų darbo užmokesčio didėjimo efektų priimtinumas priklauso nuo darbo užmokesčio dydžio: 1. Darbuotojui, kurio darbo užmokestis nedidelis priimtinas pakeitimo (substitucinis) efektas, nes jo uždarbis didėja dirbant daugiau. 2. Darbuotojui, kurio darbo užmokestis didelis priimtinas pajamų efektas, nes darbo užmokesčiui didėjant, darbo kiekis nedidėja. 3. Didesnės dalies darbuotojų reakcija į darbo užmokesčio pakeitimus, esant aukštam jo lygiui, nėra žymi, o tai neskatina didėjančios darbo pasiūlos. Ekonomikos teorijoje substitucinis (pakeitimo) efektas vertinamas kaip teigiamas reiškinys, nes didėjant darbo užmokesčiui, didėja ir darbo jėgos pasiūla. Jeigu galingesnis pajamų efektas, tai aukštesnis darbo užmokesčio dydis skatina didinti laisvą laiką ir mažiau dirbti. 3.3. Darbo pasiūla gyvenimo trukmės požiūriu. Darbo produktyvumas, kuris yra tiesiogiai susijęs su asmens darbo užmokesčiu, būna žemas jaunystėje, po to didėja, tada kurį laiką tęsiasi pastoviame lygyje ir į senatvę mažėja. Žmonės yra darbingesni ir jų pajamos yra didžiausios vidutiniame amžiuje, o mažiausiai produktyvūs yra jaunystėje (kai mokosi, įgyja profesiją) ir senatvėje. Jauniems ir seniems žmonėms laikas turi santykinai mažesnę vertę negu vidutinio amžiaus žmonėms. Todėl jauni ir pagyvenę žmonės yra pagrindiniai laikui imlių prekių/paslaugų vartotojai. Taigi apsisprendimas dalyvauti darbo rinkoje ir dirbti samdomą darbą priklauso nuo produktyvumo svyravimų darbe ir namuose bei nuo laiko kainos. 4. Kokybinis darbo pasiūlos aspektas ir “Žmogiškojo kapitalo” teorijos koncepcija Žmogiškojo kapitalo teorija nagrinėja darbo jėgos formavimo problematiką. Nekonkuruojančios grupės-tai tiesiogiai tarpusavyje nekonkuruojantys darbo jėgos segmentai (medikai-statybininkai) Investavimas į žmogiškąjį kapitalą yra kiekvienas veiksmas, pagerinantis darbininkų įgūdžius ir kvalifikaciją arba, kitais žodžiais tariant, didinantis jų darbo našumą. Investicijas į žmogiškąjį kapitalą galime suskirstyti į 3 rūšis: 1. Išlaidos švietimui. Jos apima bendrąjį bei specialųjį, formalų ir neformalų išsilavinimą, taip pat darbuotojų tobulinimo programas jų darbo vietose ir pan. 2. Išlaidos sveikatos apsaugai. Geresnė darbuotojų sveikatos būklė yra išlaidų medicininei profilaktikai bei priežiūrai, mitybos raciono tobulinimui, gyvenamosios aplinkos gerinimui pasekmė. Tai sąlygoja didesnį darbo jėgos energingumą, našumą bei ilgaamžiškumą. 3. Išlaidos darbuotojų mobilumui. Geografinis darbuotojų judėjimas gali pakelti darbo paslaugų vertę rinkoje. Samdoma darbo jėga pati įkūnija perspektyvius darbo paslaugų srautus. Remiantis žmogiškojo kapitalo teorija, darbo našumas ir todėl darbo paslaugų vertė (kaina) rinkoje (t.y. kokių tai dirbančiųjų asmenų algos) didele dalimi priklauso nuo lėšų kiekio, kurį individas, jo šeima ar visuomenė nutaria skirti investicijoms į išsilavinimą, kvalifikacijos kėlimą, sveikatos apsaugą ar gyvenamąją vietą. Sprendimas investuoti Ekonominė nauda iš investicijų į universitetinį išsilavinimą gali būti laikoma kaip pridėtinės (papildomos) numatomo laikotarpio pajamos, lyginant su pajamomis, gaunamomis vidurinę mokyklą baigusiųjų asmenų. Esamosios pajamų skirtumų vertės gali būti nustatytos ir palygintos su išsilavinimo kaštais, po to gali būti paskaičiuotas ir investicijų į universitetinį išsilavinimą pelningumas. Žmogiškojo kapitalo pelningumas Investicijos į žmogiškąjį kapitalą yra panašios į investicijas į fizinį kapitalą: esamasis vartojimas yra sumažinamas tikintis didesnių pajamų, bei vartojimo ateityje. Iš tikrųjų darbo kokybė priklauso nuo išsilavinimo, įgūdžių ir patirties, kurią gauna atskiri individai. Vieni jų turi daug žmogiškojo kapitalo, kiti turi mažai. Ir dažnai pajamos tai atspindi. Kas apmoka investicijas į žmogiškąjį kapitalą? Išsilavinimo atveju daug investicijų atlieka patys individai, kurie eikvoja savo laiką, studijuodami vietoj to, kad uždirbtų pajamas. Tačiau Vyriausybė irgi investuoja: ir centrinė, ir vietinė valdžia padeda finansuoti švietimo sistemą. 4.2. Žmogiškojo kapitalo pelningumo matavimas Taigi universitetinio išsilavinimo kaštai ir nauda gali būti apibendrinta tokiu būdu: 1. Kaštai apima pajamas, prarastas studijų metu ir vėlesnį “vijimosi periodą”; taip pat pragyvenimo, mokslo ir kt. išlaidas. 2. Nauda gaunama vėliau aukštesnių pajamų forma. Specialūs tyrimai parodė, kad privačių investicijų į mokslą pelningumo koeficientas yra 8-10%, o visuomeninių-žemesnis-apie 4%. Kompleksinė darbo užmokesčio struktūra Galime išskirti 3 pajamų sudedamąsias dalis: 1. Pagrindinis darbo užmokestis už nekvalifikuotą darbą. 2. Papildomos pajamos už išsilavinimą bei patirtį, jas darbuotojas gali uždirbti ir alternatyvioje darbovietėje. 3. Papildomas atlygis už ypatingus gabumus ir talentą. Priskiriama „renta“ reikšmė. Pirmieji du komponentai atspindi alternatyvius kaštus, paskutinysis-ne. Renta-tai papildomos (pridėtinis) atlygis už gamybos veiksnio panaudojimą, viršijantis to veiksnio alternatyviuosius kaštus. Yra dvi priežastys, dėl kurių darbuotojo pajamose renta gali sudaryti žymią dalį: 1. Darbuotojo gaunamos pajamos gali būti labai didelės. 2. Tai, ką darbuotojas galėtų uždirbti kitoje darbovietėje, gali būti maža suma. Žmogiškasis kapitalas ir diskriminacija Turi būti lygiavertis visiems asmenims išsilavinimo įgijimo galimybių garantavimas. Investicijos į žmogiškąjį kapitalą (išlaidos mokslui) sąlygoja pakelia darbuotojų darbo našumą, kuris sąlygoja aukštesnes darbo užmokesčio normas bei didesnes pajamas. 5.1. Darbo paklausa konkurencinėje rinkoje Darbo paklausa yra išvestinė. Tai reiškia, kad darbo paklausa priklauso (yra išvesta) nuo produkto, kurį jis gamina, paklausos. Darbas turi paklausą todėl, kad prisideda prie produktų, kuriuos žmogus vartoja, gamybos. Atskiro tipo paklausos stiprumas priklauso nuo: 1. Darbo produktyvumo gaminant šį produktą. 2. Produkto vertingumo rinkoje. Darbo paklausą daugiausia lemia ribinis jo produktyvumas ir produkto kaina (vertė). Trumpalaikiu t.y. laikotarpis, kai vienas ar daugiau gamybos veiksnių yra fiksuoti, nekintami. Tuo tarpu, ilgalaikis periodas t.y., kurio metu firmos gali koreguoti, reguliuoti visas savo sąnaudas. Darbo paklausa t.y. darbuotojų skaičius, kurį firma pasamdytų esant apibrėžtam darbo užmokesčio lygiui. Šis apibrėžtas darbo užmokesčio lygis priklauso nuo dviejų veiksnių: firmos tikslų ir apribojimų, su kuriais firma susiduria. Pagrindinis firmos tikslas yra pelno didinimas., sąnaudų mažinimą. Kiekviena firma paprastai susiduria su dvejopo pobūdžio apribojimais: 1. Paklausos sąlygomis prekių/paslaugų rinkoje. 2. Pasiūlos sąlygomis gamybos veiksnių (tame tarpe ir darbo) rinkose. 5.2. Firmų trumpalaikė paklausa Per trumpalaikį periodą, kai firmos pagrindinio kapitalo ir gamybos funkcija negali laisvai varijuoti, gaminamos produkcijos apimtis gali būti keičiama tik keičiant samdomųjų darbuotojų skaičių. Papildomas produktas, kuris gali būti pagamintas firmoje, kai ji pasamdo vieną papildomą darbuotoją, esant nekintamam kapitalui, yra vadinamas ribiniu darbo produktu. Kuo daugiau pardavėjų bus samdoma, tuo labiau mažės ribinis darbo produktas. Pagrindinė priežastis ta, kad kai kapitalas yra fiksuotas, tai kiekvienas papildomai pasamdytas darbuotojas duoda progresyviai mažėjantį rezultatą. Ši mažėjančio ribinio naudingumo taisyklė reiškia, kad firmai samdant daugiau darbuotojų, kiekvienam papildomai pasamdytam darbuotojui atitenka progresyviai mažėjanti pagrindinio kapitalo dalis. Didėjant darbuotojų skaičiui, mažėja ribinis produktas, o su juo ir darbo užmokestis. Taigi, trumpalaikėje perspektyvoje firmos darbo paklausos kreivė sutampa su ribinio darbo produkto kreive. Firma samdys darbuotojus iki to taško, kol ribinės pajamos, kurias ji gauna pasamdžiusi paskutinį darbuotoją, yra lygios ribinėms išlaidoms, susijusioms su to darbuotojo samda (to darbuotojo darbo užmokestis). Tol kol firmos ribinės pajamos viršija jos ribines išlaidas, tol pelnas gali būti didinamas plečiant užimtumą, t.y. samdant daugiau darbuotojų. Firma, siekianti maksimizuoti savo pelną, turi nustoti samdyti darbuotojus tame taške, kuriame papildomai pasamdytas darbuotojas firmai kainuos daugiau nei jis pats pagamins. Darbuotojo ribinis produktas priklauso pirmiausia nuo darbuotojų, kuriuos firma pasamdo, skaičiaus. Be to, šis ribinis produktas priklauso ir nuo firmos ribinio kapitalo apimties. 5.3. Firmų ilgalaikė darbo paklausa Masto efektas. Pelną didinančios firmos plės gamybos apimtį tol, kol ribinės pajamos iš paskutinio produkcijos vieneto bus lygios papildomoms gamybos išlaidoms, reikalingoms tą produkciją pagaminti. Darbo užmokesčio didėjant tos firmos, kurios anksčiau turėjo gamybos lygio pusiausvyrą, patirs, kad ribinės išlaidos viršys ribines pajamas. Tokioje situacijoje firmos turės nuostolius, gamindamos paskutinius produkcijos vienetus ir galės padidinti savo pelną tik mažindamos gamybos apimtis. Sumažėjusios gamybos apimtys privers firmas sumažinti tiek kapitalo panaudojimą, tiek darbuotojų samdą. Substitucinis efektas, t.y. kai vienas gamybos veiksnys bus pakeičiamas kitu. Šiuo atveju įdėjimai į darbuotojų samdą įdėjimais į kapitalą. Norėdamos maksimizuoti savo pelną, firmos turės sumažinti gamybos išlaidas. Toks išlaidų mažinimas bus pasiektas tik tada, kai paskutinis litas, kurį firma išleidžia papildomoms kapitalo investicijoms, duos tokį gamybos prieaugį kaip ir paskutinis litas, įdėtas į papildomų darbuotojų samdą. Santykinės ribinės išlaidos į darbą ir kapitalą yra lygios jų santykiniam ribiniam produktyvumui. Jei firma siekia sumažinti savo išlaidas iki minimumo, ilgalaikėje perspektyvoje ji didins investicijas į visas sąnaudas tol, kol produkcijos vieneto gamybos ribinės išlaidos bus tos pačios nepriklausomai nuo to, kurios sąnaudos buvo panaudotos. Jeigu vienos kurios nors sąnaudos kainos padidėjimas perkelia kitos sąnaudos paklausos kreivę į kairę, tai šios dvi sąnaudos yra papildančios viena kitą, komplementarios. Jeigu minėtas kainos padidėjimas perkelia paklausos kreivę į dešinę pusę, tai tokios dvi sąnaudos yra pakaitalai, substitutai (substitutes) viena kitos atžvilgiu. Vieno kintamojo dydžio jautrumo į kito kintamojo dydžio pasikeitimus vadiname elastingumu. Darbo paklausos elastingumas darbo užmokesčio atžvilgiu-tai tokia situacija, kai darbo užmokesčio padidėjimas vienu procentu sukelia darbo paklausos pakitimus vieno proceso apimtyje. 5.4. Darbo paklausos elastingumas Darbo paklausos elastingumu suprantamas užimtumo procentinis pasikeitimas, kurį sukėlė darbo užmokesčio padidėjimas vienu procentu. Darbo paklausos elastingumo absoliuti reikšmė gali būti didesnė arba mažesnė už 1. Jeigu ši reikšmė didesnė už 1, tai reiškia, kad darbo užmokesčio padidėjimas vienu procentu sukelia užimtumo sumažėjimą daugiau nei vienu procentu. Ši situacija reiškia, kad darbo paklausos kreivė yra elastinga. Priešingai, jei absoliuti reikšmė yra mažesnė už 1, tai reiškia, kad paklausos kreivė yra neelastinga, t.y. darbo užmokesčio padidėjimas vienu procentu sukels proporcingai mažesnį užimtumo sumažėjimą. 6.1. Hedonistinė uždarbio teorija Ši teorija remiasi prielaida, jog kiekvienas darbininkas stengiasi maksimizuoti iš darbo gaunamą naudą. Neigiamas darbo bruožas-galimybės susižaloti darbe rizika. 6.2. Darbuotojo pozicija darbo užmokesčio diferencijavimo požiūriu Jeigu susižalojimo rizika padidėtų nuo 3% iki 4% (kitoms darbo charakteristikoms nepakitus), darbdaviui reikėtų mokėti aukštesnį darbo užmokestį darbininkams, kad darbo naudingumas nesumažėtų. Taigi papildomas uždarbis kompensuos rizikos padidėjimą ir išlaikys nepakitusį naudingumo lygį. Didėjant rizikai, kyla darbo užmokestis, o darbo naudingumas nekinta. Kiekvienas stengiasi gauti didžiausią įmanomą naudą iš darbo. 6.3. Darbdavio motyvai Darbdaviai susiduria su uždarbio ir rizikos mainų galimybėmis, kurios kyla iš trijų prielaidų: Pirma, susižalojimo rizikos sumažinimas yra gana brangus procesas. Antra, konkurentų spaudimas verčia daugelį firmų dirbti, gaunant “nulinį pelną”. Trečia, visos kitos darbo charakteristikos yra arba duotos, arba jau nustatytos pačios firmos. Taigi rinkos jėgos verčia darbdavį įvesti tiesioginę priklausomybę tarp rizikos ir uždarbio, kai kiti faktoriai nekinta. Tais “kitais faktoriais” gali būti nepiniginė nauda ar dar kokios kitos darbo charakteristikos. Išlaidos saugos priemonėms mažina kitos firmos išlaidas, jei ta firma siekia būti konkurentabili. 6.4. Darbdavių ir darbuotojų sprendimų suderinamumas Darbuotojų tikslas-pasiekti aukščiausią galimą naudingumą, renkantis darbą. Hedonistinis modelis verčia daryti dvi pagrindines išvadas. Pirmoji: uždarbis didėja drauge su rizika (kai kiti faktoriai nekinta). Remiantis šia išvada, nepageidaujamiems darbams atlikti darbdaviai turėtų sukurti kompensacinių išlaidų fondą, iš kurio būtų mokamos priemokos prie tiesioginio atlyginimo. Be to, darbininkai, labai vertinantys saugumą darbe, sieks dirbti užtikrinančiose saugumą firmose, nors atlyginimas ir bus mažesnis. Darbininkai, kurių požiūris į riziką yra nejautrus, sieks gauti gerai apmokamą bei rizikingą darbą firmose, nenorinčiose leisti daug pinigų saugumui užtikrinti. Antroji: darbo rinkimosi procesas, jei jis vyksta esant realiam pasirinkimui ir pagal įgytą išsilavinimą, atskleidžia tiek darbdavių, tiek siekiančių įsidarbinti “stipriąsias puses” ir privilegijas. Atlyginimai yra aukštesni darbuose su nepageidaujamomis ar žalingomis charakteristikomis (kai kiti faktoriai nekinta). 7.1. Profsąjungų tikslai Iš vienos pusės į profesines sąjungas žiūrima kaip į organizacijas, kurios stengiasi panaudoti monopolinę galią, kad pakeltų savo narių darbo užmokestį. Iš kitos pusės profsąjungos gali būti laikomos kolektyviniu samdomų darbuotojų (darbininkų ir tarnautojų) balsu, kai deramasi dėl saugumo, demokratijos, dėl darbo užmokesčio ir kitų pajamų, dėl darbo savaitės ir atostogų trukmės su darbdaviais ir jų atstovais. Profsąjungos taip pat aktyviai dalyvauja nustatant minimalų darbo užmokestį, pensijų dydį, darbo užmokesčio tarifus ir kitas darbo ir valdymo juridines normas. Profsąjunga-tai pastovus, samdomų darbuotojų, gaunančių darbo užmokestį, susivienijimas, siekiantis apsaugoti arba pagerinti savo narių ekonominę padėtį. Profsąjungos tikslai: 1. Tiesioginiai ekonominiai tikslai: darbo užmokestis ir užimtumo reguliavimas. 2. Netiesioginiai ekonominiai tikslai, kada daroma įtaka įstatymų leidėjams. 3. Politiniai tikslai, kai profsąjungos prisidengusios ekonominiais siekiais, faktiškai siekia politinių tikslų. Svarbiausi tikslai-tai darbo užmokesčio ir užimtumo reguliavimas. Darbo užmokesčio ir užimtumo nustatymas dažniausiai vykdomas kolektyvinėmis derybomis. 7.2. Kolektyvinės derybos Kolektyvinių derybų charakteristikos: 1. Darbo paslaugos yra susijusios su darbuotoju, kuris jas “parduoda” darbdaviui (samdytojui). Darbo paslaugų pardavėjas apie 40 val. per savaitę praleidžia darbo vietoje, teikdamas paslaugas pirkėjui. Taigi kolektyvinės derybos-tai ne vien darbo užmokesčio nustatymas. Darbo sąlygos, darbo taisyklės, kvalifikacijos kėlimas, ginčų sprendimas ir kt. klausymai turi būti abipusiai aptarti tarp profsąjungų ir darbdavio (administracijos). 2. Darbuotojo ir administracijos ryšys yra ilgalaikis. Šalys derėsis sudarydamos susitarimą metams ar dvejiems. Šis ilgalaikis ryšys yra svarbus, nes tai, kas paaiškėja vienų metų susitarime, gali turėti įtakos kitiems susitarimams. 3. Darbuotojai ir administracija yra labai tarpusavyje priklausomi ir tai verčia juos derėtis. Jei darbuotojai ir administracija nesusitaria ir dėl to kyla streikas, tai žymios išlaidos palies abi šalis. Taigi yra didelis abipusis interesas pasiekti susitarimą. Kolektyvinių derybų procesas W. Chamberlain’o modelis. Šis modelis grindžiamas derybų galia. Chamberlain’as derybų galią apibrėžia kaip sugebėjimą išsaugoti oponento sprendimą Jums norima linkme. Profsąjungos derybų galia gali būti apibrėžta kaip administracijos noras (ar nenoras) sutikti su profsąjungos reikalavimais. Chamberlain’o nuomone, tai priklauso nuo to, kokios bus nesutikimo išlaidos, palyginti su sutikimo išlaidomis. Jei administracija suvokia, kad išlaidžiau yra sutikti negu nesutikti (t.y. profsąjungos derybų galia yra mažesnė už administracijos), administracija nesutiks ir todėl atmes profsąjungos reikalavimus. Tačiau, jei administracija nusprendžia, kad išlaidžiau yra nesutikti, nei sutikti (t.y. profsąjungų derybų galia yra didesnė už administracijos), administracija priims profsąjungos pasiūlymus. Kas sudaro nesutikimo ar sutikimo išlaidas? Nesutikimo kaina nustatoma atsižvelgiant į: 1. Galimybę, kad streikas kils, jei užmokesčio reikalavimai bus atmesti. 2. Galimo streiko trukmę. Sutikimo kaina -profsąjungos reikalaujamo uždarbio padidėjimas, kuris išreiškia numatomą pelno sumažėjimą. Administracijos derybų galia. Kai vardiklis yra aukštesnis už skaitiklį, reiškia, kad administracijos derybų galia yra mažesnė negu profsąjungos, profsąjunga atmes administracijos pasiūlymą ir atvirkščiai, kai skaitiklis yra aukštesnis už vardiklį, reiškia, kad administracijos derybų galia yra didesnė negu profsąjungos. Profsąjunga sutiks su administracijos pasiūlymais. Būtina susitarimo sąlyga yra ta, kad viena šalis turi norėti susitarti ir sutikti su kitos šalies siūlymais. Oponento nesutikimo kainos didinimo taktika kartais vadinama “prievartos derybų taktika”. Ekonominę aplinką lemia: 1. Visuminės nacionalinės ekonominės sąlygos. 2. Samdytojo pramonės struktūra. Profsąjungų derybinė galia yra prociklinė, o samdytojo-anticiklinė, tai reiškia, kad stipri ekonomika didina profsąjungos derybų galią, mažindama samdytojo derybų galią. 7.3. Darbo konfliktai. Streikų samprata. Hikso streikų modelis Organizuotus konfliktus sudaro streikai ir lokautai, konfliktai kolektyvinių derybų metu. Neorganizuoti konfliktai-darbo jėgos tekamumas, pravaikštos, autokratinis vadovavimas, neteisingi atleidimai iš darbo ir kt. Streikas-tai darbuotojų darbo nutraukimas, siekiant priversti darbdavius ar Vyriausybę patenkinti profsąjungos arba darbuotojų keliamus reikalavimus. Skiriamos tokios darbuotojų ir profsąjungų streikų rūšys: Ekonominiai streikai, Streikai prieš neteisėtą darbdavio veiklą, “Laukinės katės” streikai, Solidarumo streikai. 1. Ekonominiai streikai. Šią priemonę naudoja darbuotojai ar profsąjungos iškeldamos reikalavimus, kurie nebuvo patenkinti taikinimo komisijos, Darbo arbitražo ar Trečiųjų teismo. Ekonominių streikų formos: 1. Piketas 2. Boikotas Piketavimas-tai profsąjungų arba darbuotojų darbo ginčo sprendimo būdas, siekiant informuoti visuomenę apie darbo konfliktą, kurio metu iškabinami plakatai su skundais ir demonstruojama priešais darbovietę. Boikotas-visiškas arba dalinis ekonominių santykių su ekonominiu partneriu (valstybe, firma, organizacija, asmeniu) nutraukimas, atsisakymas pirkti tam tikras prekes ir dirbti su tam tikra pagaminta produkcija, dalyvauti renginiuose, bendrauti. Pirminis boikotas-tai dirbančiųjų paskelbtas boikotas darbdaviui. Antrinis boikotas- neutralios šalies boikotas darbdaviui, siekiant priversti jį priimti profsąjungos keliamus reikalavimus arba boikotai firmų, bendradarbiaujančių su įmone, įtraukta į darbo ginčą. 2. Streikai prieš neteisėtą darbdavio veiklą. Tokio pobūdžio streikai, kai darbuotojai ar profsąjunga priešinasi darbdavio priimtiems neteisėtiems sprendimams ir atsisako dirbti tol, kol bus atstatyta teisybė. 3. “Laukinės katės” streikai. Tai streikas, įvykęs kolektyvinio susitarimo galiojimo metu, nevykdant pasirašytos sąlygos nekelti streikų, arba streikas suorganizuotas nepatenkintų tam tikromis sąlygomis darbuotojų, nepritarus profsąjungoms. 4. Solidarumo streikai. Tai tokie streikai, kai viena profsąjunga stoja į kovą už kitos profsąjungos reikalavimus, teikia jai materialinę pagalbą, padengdama dalį streiko kaštų. Hikso-Maršalo modelis Sukurtas siekiant įvertinti streiko kaštus, kuriuos patiria abi šalys (šalys-tai profsąjungos ir darbdaviai). Modelio esmė ta, kad streikas tai procesas, kurio metu nuolaidas daro kiekviena iš šalių. Modelis rodo, kad streiko metu šalys turi daryti nuolaidas siekdamos susitarti. Patirti streiko kaštai priklausys nuo to, kaip greitai jos ras konflikto sprendimą. 8.1. Valstybės politika darbo rinkoje Darbo rinkos politiką galima traktuoti plačiąja ir siaurąja prasme. Plačiąja prasme darbo rinkos politika yra sudėtinė globalinės užimtumo politikos dalis. Siaurąja prasme apibrėžiant darbo rinkos esmę, galima išskirti du aspektus, (Valstybės politika darbo rinkoje): 1. Pasyviąją rinkos politiką, kai valstybinių priemonių pagalba reguliuojamas kompensacinis mechanizmas, nedarbo atveju nustatomos kompensacijų sąlygos, formos, apimtis ir garantuojamas draudimas nuo nedarbo(pašalpos, paramos, pensijos). (Valstybės Žemas investicijos laipsnis) 2. Aktyviąją darbo rinkos politiką, kai valstybinių priemonių-diferencijuotų pagal socialines grupes, regionus, pramonės šakas-pagalba selektyviai reguliuojamas santykis tarp pasiūlos (Profesinis mokymas, vienkartinės persikėlimo išlaidos) ir paklausos (prof.mokymų finansavimas, darbo vietų kūrimo finansavimas, subsidijos) darbo rinkoje (tiek atskirų įmonių lygmenyje, tiek ir platesniu mastu-tarp įmonių, gamybos šakų). (Valstybės Aukštas investicijos laipsnis). Lietuvoje aktyvi darbo rinkos politika. Abi politikos skirtingose valstybėse gali būti efektyvios. 8.2. Minimalaus darbo užmokesčio nustatymas Šalininkai (už min.darbo užmokestį) tai kad saugo žemos kvalifikacijos žm. ir mot. nuo darbdavių monopolistų išnaudojimo. Oponentai (prieš min.darbo užmokesti) tai kad diddina nedarbą mot. Ir žemos kvalifikacijos žm. tarpe. Taip pat min.darbo užmok. gali sukelti uždarbio normų mažėjimą. Pagrindiniai veiksniai (kriterija), nuo kurių priklauso minimalus darbo užmokestis: 1. Darbuotojų ir jų šeimų poreikiai atsižvelgiant į darbo užmokesčio lygį šalyje, gyvenimo kaštus, socialines pašalpas ir lyginamąjį kitų socialinių grupių gyvenimo lygį. 2. Ekonominiai veiksniai, įskaitant ekonominę plėtrą, darbo našumą ir ketinimus siekti ir išlaikyti aukštą užimtumo lygį. 8.3. Profesinės sveikatos ir darbo saugumo reguliavimas apima du aspektus: 1. Dirbančiųjų draudimą 2.Profesinės sveikatos ir darbo saugumo normatyvų nustatymą. Profesinės sveikatos ir darbo saugumo valstybinio reguliavimo tikslas-mažinti žmonių suluošinimą darbe ir profesines ligas. Vyriausybė paveda vienai iš savo institucijų atsakomybę už darbo saugumo ir sveikatos normatyvų rengimą ir įdiegimą bei sistemingą kontroliavimą darbo vietose. 9. Nedarbas ir diskriminacija darbo rinkoje Nedarbas-tai vienas iš negatyviausių darbo rinkos reiškinių. Nedarbas apibrėžiamas: 1.Nedarbui pirmiausia būdinga tai, kad darbingas žmogus, norintis dirbti, negali sudaryti darbo sutarties ir gauti pajamų už savo darbą. 2.Bedarbiu laikomas asmuo, kuris yra užsiregistravęs darbo biržoje. Bedarbiai yra nedirbantys, darbingo amžiaus asmenys, nesimokantys dieninėse mokymo įstaigose, užsiregistravę valstybinėje teritorinėje darbo biržoje kaip ieškantys darbo ir pasirengę profesiniam mokymuisi. Nedarbo lygis apskaičiuojamas NL=ND/DJ ND-nedirbantys bet aktyviai ieškantys. DJ-darbo jėga Nedarbo rūšys ir jo mažinimo būdai Natūralus nedarbas gali būti: 1.Frikcinis nedarbas, kai darbuotojas savo noru išeina iš vieno darbo ir nori pereiti į kitą. Apima tą nedarbo laikotarpis, kol žmogus susiranda kitą darbą. 2.Institucinis nedarbas,dėl darbo jėgos struktūros, veikiančios darbo pasiūlą ir paklausą, ar kai žmogus dėl pernelyg didelių tam tikrų išmokų nesutinka dirbti dėl pernelyg mažo darbo užmokesčio. 3.Laisvanoriškas nedarbas, kai žmogus dėl vienų ar kitų priežasčių nenori dirbti. Priverstinis nedarbas gali būti: 1.Technologinis nedarbas atsiranda-mokslinė-techninė pažanga mažina darbo vietų skaičių, t.y. įdiegiant naujas ir pažangias technologijas įrengimai išlaisvina nuo darbo žmones, ir tam tikrų profesijų darbuotojai lieka be darbo. 2. Struktūrinis nedarbas atsiranda dėl struktūrinių gamybos pokyčių. Dėl pakitusios paklausos įmonės gaminama produkcija tampa atgyvenusia ir nebereikalinga vartotojams, todėl įmonė, norėdama išgyventi konkurencijoje kovoje, keičia savo profilį, gamybos organizavimą. 3. Paslėptasis nedarbas susidaro dėl mažėjančių gamybos mastų, kai žmonės yra priversti dirbti nepilną darbo dieną, savaitę ar išeina priverstinių atostogų. 4. Ciklinis nedarbas yra susijęs su ekonominiais svyravimais-krizėmis ir pakilimais. NEDARBO TEORIJOS: 1. Nedarbas dėl pernelyg aukšto darbo užmokesčio. Tai klasikinė bedarbystės teorija. Jei darbo užmokestis pakyla, tai darbo rinkoje atsiranda pasiūlos perteklius, nes išaugęs darbo užmokestis pritraukia daugiau žmonių, norinčių dirbti už didesnį atlyginimą, o darbdavys, norėdamas daugiau mokėti už darbą, galės samdyti mažiau darbuotojų. Šalininkai mano, jog norint padidinti užimtumą, darbo užmokestį reikia mažinti iki pusiausvyros taško. Jei dėl profsąjungos įtakos darbo užmok. negalima sumažinti iki pusiausvyros taško tai susidaro laisvanoriška bedarbystė, nes žm. nenori dirbti už mažesnį atlyginimą kitoje vietoje ir geriau lieka bedarbiais. 2.Nedarbas dėl mažos darbo paklausos. Čia nedarbas traktuojamas kaip reiškinys, atsirandantis dėl nepakankamos paklausos darbo jėgai. Paklausa darbo jėgai yra maža todėl, kad visuminė vartotojiška paklausa visuomenėje nulemia gamybos apimtis, o todėl ir darbo jėgos paklausą. Yra rizika, kad tai neduos efekto prieš nedarbą, nes darbo užmokestis yra vartotojo pajamų šaltinis, kuris ir sudaro vartotojišką visuminę paklausą, nuo kurios priklauso gamybos apimtys ir darbo paklausa. Mažinti nedarbui Kensas siūlo vesti aktyvią ekonominę bei finansinę politiką, vedančia prie visuminės vartotojiškos paklausos didinimo, t.y. kažkokiu būdu did. žm.pajamas. 3. Nedarbas dėl darbo rinko nelankstumo. Darbo rinkos nelankstumas apsunkina darbo pasiūlos ir paklausos suderinimą. Yra ieškantys darbo žm. ir laisvos darbo vietos. Tačiau tik nedidelė dalis bedarbių randa darrbo vietas, o dauguma laisvų darbo vietų ir lieka laisvomis. Tai reiškia kad pasiūlos struktūra (darb.kvalifikacija) neatitinka jos paklausos struktūros. Čia susiduriama su struktūrine bedarbyste. Kad būtų pasiektas rezultatas reikia lankstesnės ir judresnės darbo rinkos. Lanksčios darbo rinkos pagrindiniai požymiai yra sekantys: 1. Darbo užmokesčio lankstumas, t.y. darbo užmokesčio skirtumai darbo rinkoje pagal profesijas, šakas ir pan., kurie vaidina svarbų vaidmenį orientuojant darbuotojus ten, kur jie reikalingi. 2. Profesinio mokymo, perkvalifikavimo sistemos lankstumas, kuris leistų greičiau iš minėto liejiko paruošti programuotoją. 3. Informacijos apie situaciją darbo rinkoje išsamumas ir savalaikiškumas. Tai yra specialių institucijų (darbo biržų, užimtumo tarnybų) uždavinys. 4. Mokesčių sistemos lankstumas. Teigiama, kad kitoms sąlygoms esant lygioms, per aukšti mokesčiai mažina judrumą, mobilumą darbo rinkoje. 5. Lankstus darbo laikas, t.y. žmonių galimybė pasirinkti labiausiai jiems priimtiną darbo grafiką (pilną, nepilną darbo dieną, iš ryto, po pietų ir pan.) 9.3. Diskriminacija darbo rinkoje Diskriminacijos formos: lytis, rasė, tikyba ir pan. Lietuvos rinkai būdinga diskriminacija pagal lytį. Diskriminacijai nustatyti paprastai išskiriami šie keturi rodikliai: 1. Darbo užmokesčio skirtumai. Šis rodiklis nėra diskriminacinis jei atsižvelgiama į asmenų išsimokslinimą, profesiją, darbo patirtį. Diskriminacija atsiranda tada, kai yra atsižvelgiama tik į paviršutinišką personalinę charakteristiką (lytį, tautybę, rasę) ir apribojamos asmens galimybės progresuoti darbe ir kitose socialinėse-ekonominėse sferose. 2. Profesinė segregacija, t.y. darbuotojų pasiskirstymas pagal ūkio šakas ir profesijas. Mot. daugiausia dirba paslaugų sferoje kanceliarijoj, mažiausiai verslo teisingumo sferose. 3. Nedarbo lygis, kuris moterų tarpe yra visada didesnis negu vyrų. 4. Moterims mažiau prieinamos visos profesinio mokymo ir perkvalifikavimo formos. Diskriminacijos priežastis aiškina daug teorijų. Viena iš jų –ortodoksinė teorija, kuri teigia, kad moterys darbo rinkoje susiduria su žemesne paklausa nei vyrai ir jų yra mažesnė pasiūla. Visa tai kartu paėmus turi įtakos moters padėčiai darbo rinkoje ir, pirmiausia, jų darbo užmokesčio lygiui. Diskriminacijos šaltiniai: 1. Diskriminacija prieš patenkant į darbo rinką (4 rodiklis) 2. Diskriminacija pačioje darbo rinkoje (1,2,3 rodikliai).

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!