Vadovų asmeninių ir dalykinių savybių ir gebėjimų tyrimas

ĮVADAS Skirtingi autoriai vadovaujasi kurio nors vieno autoriaus požiūriu ir asmenybę aprašo tik tuo tam tikru aspektu. Galima pateikti keletą ištraukų iš vieno lietuviško vadovėlio. Iš šių ištraukų matyti, kad vadovėlio autoriai laikosi pozicijos, jog asmenybę sąlygoja tam tikras kokybinis santykis su kitais žmonėmis, su visa visuomene: Asmenybė yra žmogus, kuris pajėgus suvokti save, sąmoningai veikti bei skirti save nuo likusio pasaulio (Aš ir ne Aš). O kalbant apie žmogaus unikalumą, tik jam vienam būdingų savybių derinį, vartojama individualumo sąvoka. Asmenybė vystosi palengva, jos tapsmas yra dinamiškas procesas. Galima tapti asmenybe, tačiau asmenybė taip pat gali virsti individu (pvz.: dėl psichinės ligos sutrinka jos ryšiai su aplinka ir deformuojasi savęs suvokimas ir žmogus praranda savimonę). Asmenybė yra visų žmogiškųjų savybių viršūnė, o individualybė – asmenybės kaip veiklos subjekto “giluma“ (B.Ananjevas) Tikroji asmenybė pasireiškia ten ir tada, kai savo veiksmais sukuria produktą, kurio rezultatas žavi ir visus kitus. Šiame darbe nagrinėjama asmenybės ir grupės santykių problema. Darbo autorius palaiko nuomone, kad stipri (charizmatiška) asmenybė paveikia grupės ir mane supančių asmenų elgesį. Darbo tikslas yra išnagrinėti stiprios asmenybės asmeninės nuostatas, asmenybės stipriosios pusės, bendravimo savybes. Darbe tiriama mano, kaip vadovo asmenybės jo sugebėjimai bendrauti, bei asmeninės nuostatos, kurios ir apibūdiną mane kaip stipria asmenybę. Tyrimo objektas – vadovų asmenybė, naudojamos konfliktų sprendimo budai. Pirmiausia, kai kalbam apie asmeninius santykius, tai galvojam apie bendravimą, kuris susieja bendraujančių asmenybes. Jei mes prašome pardavėjos paduoti mums kepaliuką duonos ar aiškiname policininkui, kodėl viršijome greitį, tai nėra tik formalaus bendravimo pavyzdžiai. Kitas požymis, praleistas laikas. Laikas, kurį vertinant tarpasmeninius santykius, yra jų trukmė, o tiksliau, kartu praleistas laikas. Laikas, kurį savo noru skiriate kitam, rodo tų santykių svarbą. Ir turbūt svarbiausias tarpasmeninių santykių ypatumas – intymumas, tai yra artumas tarp bendraujančių. Artumas tarp žmonių gali būti intelektinis, emocinis ir fizinis. Žmonės gali būti artimi tiek vienu iš šių aspektų, tiek visais. Taigi tarpasmeninius santykius galime apibudinti kaip neformalų asmenybių bendravimą, trunkantį ilgesnį ar trumpesnį laiko tarpą ir atspindintį tam tikrą intelektualinį, emocinį ar fizinį bendraujančių artumą. 1. Vadovų asmeninių ir dalykinių savybių ir gebėjimų tyrimas 1.1.Vadovų asmeninių ir dalykinių savybių samprata Mano manymu, asmenybė yra žmogus, kuris pajėgus suvokti save, sąmoningai veikti bei skirti save nuo likusio pasaulio (Aš ir ne Aš). O kalbant apie žmogaus unikalumą, tik jam vienam būdingų savybių derinį, vartojama individualumo sąvoka. Galima tapti asmenybe, tačiau asmenybė taip pat gali virsti individu (pvz.: dėl psichinės ligos sutrinka jos ryšiai su aplinka ir deformuojasi savęs suvokimas ir žmogus praranda savimonę). Asmenybė yra visų žmogiškųjų savybių viršūnė, o individualybė – asmenybės kaip veiklos subjekto “giluma“ (B.Ananjevas) Tikroji asmenybė pasireiškia ten ir tada, kai savo veiksmais sukuria produktą, kurio rezultatas žavi ir visus kitus. Tokius visybiškus rezultatus su visybiškais efektais gali sukurti tik tokios asmenybės, kuriose sukoncentruota visa, kas socialiai reikšminga žmonijai. Tai pasakytina apie ypač iškilias asmenybes – Platoną, Niutoną, Spinozą, Bethoveną, Tolstojų, Hemingvėjų. Asmenybė savo esme yra žmogus, sąlygotas visuomenės ir jo santykių su visuomene.1 Asmenybė formuojasi bendraudama su kitais žmonėmis, tuo ji ne tik patenkina poreikį bendrauti, bet ir reguliuoja savo elgesį. Žmogus gimsta be veidrodžio rankoje ir be filosofinio apmąstymo “aš esu aš“, todėl pirmiausia aš turi įsižiūrėti į kitą žmogų kaip į veidrodį; tik tuomet aš ima žiūrėti į save kaip į žmogų2. Asmenybe kuria aš žaviuosi yra įmonės, kurioje aš dirbu vadovas yra Sigitas Puodžiukas. Tai ištiktųjų išskirtine asmenybė dėl savo psichologinių bei bendravimo įgūdžių bei vadovavimo stiliaus. Mano manymų viena iš svarbesnių įmonės veiksnių yra vadovas. Organizacijos vadovas yra ..................., daug laiko dirbęs žemės ūkį kuruojančiose sistemose. Kol tapo firmos direktoriumi dirbo konsultantu. Taip pat keletą metų yra praleidęs konsultacinėje žemės ūkio tarnyboje. Savo vadovavimą firmai remia savo autoritetu. Direktorius yra atskaitingas už jam įmonės steigėjų patikėtą kapitalą ir kitas materialines vertybes.Taip pat aš asmuo, valdantis ir tvarkantis kolektyvą bei reikalaujantis iš jo nuoseklaus ir rezultatyvaus darbo. Aš galima sakyti dvilypė asmenybė, kurios veikla reikalauja didelės psichinės įtampos.Vadovavimas firmoje yra funkcinis.Tai toks vadovavimo stilius, kurio pagalba darbas išskaidomas į funkcinius valdymo vienetus.Tai leidžia kiekvienam vienetui geriau susikoncentruoti į užduotį ir būti atsakingu tik už save ir savo darbą. Atsiskaitymas už rezultatus vyksta tiesiai direktoriui. Aš asmeniškai atsako už tai, kad: 1. kompleksiškai įvertinta įmonė yra pajėgi įgyvendinti įvairias siūlomas strategijas. 2. įmone turi pakankamai išteklių tam, kad galėtų įgyvendinti siūlomą strategiją 3. ar įmonė gali įsigyti jai reikalingų papildomų išteklių prieinamais kaštais ir tinkamu metu? 4. ar įmonė turi dar nepanaudotu išteklių, kuriais remdamasi galėtų priimti tam tikrus naujus strateginius sprendimus. Apie mane, kaip išskirtinę asmenybę galima pasakyti, kad gana dažnai giriamas žmogus sutrinka, mėgina gintis ir sušvelninti padėtį sakydamas: “Tai buvo nedidelės pastangos”, “Tikrai galėjau ir geriau viską padaryti”, “Ak, tai visiškas niekas”. Giriantis žmogus turėtų suprasti, kad sakyti kažką malonaus, pagirti kito darbą tikrai neverta ir nereikia. Tačiau visai ką kitą reikštų maloni giriamojo šypsena ir džiaugsmingai ištartos frazės: “Dėkoju. Kaip malonu išgirsti kažką teigiamo”, “džiaugiuosi, kad jūs man tai pasakėte”, “Ačiū. Jūs pirmas įvertinote mano triūsą”. Už gerą atsilyginama geru, ypač tuomet, kai žodžius lydi spontaniška šypsena. Visus mus, o ypač moteris, auklėjo būti kukliais. Išgirdę komplimentą apie save mes elgiamės per droviai ir nenuoširdžiai. Nereikėtų nutaisyti atsiprašinėjančios veido išraiškos jei jus pagyrė už gerai atliktą darbą ar gerai sužaistą teniso partiją. Jei komplimentas pasakytas teisėtai, už nuopelnus - reiktų priimti mane linksmai ir padėkoti. Ypač malonu išgirsti komplimentą iš antrų lūpų. Šis komplimentas ne tik reikšmingesnis, bet ir daug malonesnis (pvz.: Eglė sakė, kad tu geriausiai pristatei savo darbą!). Tai, kad žmogus perduoda išgirstą komplimentą parodo jo kilnumą. Bendradarbiams komplimentus sako labai apdairiai. Tinka pasakyti “šiandien šauniai atrodai” arba “tau tinka šios suknelės spalva”, tačiau visai kas kita kai sakoma “kokia seksuali suknytė!”. Kartais užsimirštama ar tiesiog nesuprantama, kad vartojami darbe netinkami posakiai. Nėra etiška vadinti moteris “meilutėmis”, “pupytėmis” ar kitokiais panašiais žodžiais. Net jei pašnekovė neįsižeidžia ar to neparodo akivaizdžiai, tiek pati pašnekovė, tiek aplinkiniai žmonės gali klaidingai jus suprasti. Visuomet malonu jausti pritarimą. Tvirtas žmogus be vargo sako komplimentus, tačiau savimi nepasitikinčiam, neužtikrintam žmogui labai sunku pagirti kitus. Labai dažnai mes nutylime malonius dalykus apie kitus, nors visuomet yra ką ir už ką pagirti. Susidarius įvairioms situacijoms, apimantis jausmai dažnai nepriimami. Anot Manęs - Aš juos užgniaužiu, nes parodyti jausmus gali būti “pavojinga”. Tačiau užgniaužti jausmai gali pakenkti sveikatai. Jausmų negalima užslopinti taip, kad jie nealintu organizmo vien tik fiziškai ir tuo pat metu nesukeltų psichologinių sunkumų. Anot Manęs –daugeliui žmonių labiau rūpi, ką jie turėtu jausti esant įvairioms situacijoms negu tai, ką iš tikrųjų jie jaučia. Kol be jokių išlygų nepripažinsiu jausmų artimam ar kokiam nors žmogui, tol jausiuosi laisvas. Kai susiduriu su žmogumi, kuriam jaučiu ”kažką ypatingo”, turiu būti budrus, kad aš nesuprastu, kas manyje vyksta. Blogai ar gerai gali būti tai, kaip aš juos išreiškiu ir nusprendžiu elgtis remdamasis patiriamais jausmais. Pavyzdžiui, aš galiu išreikšti savo jausmus taip, kad tai žeis kitus žmones. Taigi mano veiksmai, kylantis iš patiriamų jausmų gali būti blogi. Anot Manęs jausmų išreiškimo būdus ir tai, kaip elgiamasi jais remiantis, galima suskirstyti į gera ir bloga, tinkama ir netinkama. Į jausmus galima žiūrėti rimtai ir nerimtai. Žmogui, kuris išdrįsta pasakyti kitam, ką aš ar ji jaučia , yra skaudu, jei į mane žiūrima nerimtai. Gal būt tai ir yra sunkiausia, ką žmogus gali patirti, ypač jei tai atsitinka bendraujant su artimu žmogumi.3 Pripažinti – tai patvirtinti sau pačiam, kad tai, kas yra tiesa apie mane ir yra tiesa apie mane. Kai aš ką nors pripažįstu, įvardiju tuos dalykus žodžiais. Ne bendrais žodžiais pasakau, kad, pavyzdžiui, man sunku būti atviram ar jaučiu pykti. Neatvirumas ir pyktis turi būti konkretus ir nukreipti į asmenį. Daugelis kartais išgyvena pyktį. Kai tai pasakoma bendrai, pripažinimas nepatiriamas. Tačiau mane - Anot Manęs- visiškai kitaip paveiks, jei kolegai, tarp kurio ir manęs “perbėgo juoda katė”, pasakysiu taip: “kai tu man sakei, kad kiaušinis vištą moko, aš ant tavęs supykau. Manau, kad tu buvai bjaurus. Po to man buvo sunku su tavimi kalbėtis”. Čia pyktis įgauna adresatą. Tik kai pyktis turi adresatą , galima su šiuo jausmu tvarkytis. Pyktis – negatyvus jausmas kitam žmogui. Mane sukelia man nepatikę ar mane įskaudinę kito žmogaus veiksmai ar elgesys. Pyktį gali sužadinti tai, kad man nepatinka kito žmogaus manieros, išorė arba aš rengiasi taip, kad aš negaliu pakęsti. Arba galiu jausti pyktį žmogui už jo įsitikinimus ar nuomonę. Pyktį gali sukelti ir tai, kad žmogus neteisingai pasielgė su manimi ar kitais, taip pat aš gali kilti iš visiškai iracionalių situacijų, kai mane jaučiu žmogui, kuris galvoja taip pat, kaip mano nemėgstamas kitas žmogus. Pyktis – tai toks jausmas, kuris gali sukelti daug skausmo pačiam ir kitiems. Tačiau pykčiui būdingas plitimas. Tai reiškia, kad aš turi stiprią tendenciją plisdamas apimti kitus žmones ir situacijas. Jam taip pat būdingas vadinamasis komuliatyvinis, arba sniego gniūžtės, efektas, tai yra tendencija ilgainiui stiprėti. Suprantama, su sąlyga, jei žmogus nesistengia jo įveikti. Pyktis neigiamai veikai ne tik santykius su tuo, ant ko pykstu. Aš aiškiai neigiamai veikia mano paties fizinę ir psichinę sveikatą. Ar galima ką nors padaryti, kad nustotume pykti? Anot Manęs -nors tikriausiai negalima nustoti pykus, tai yra tapti visiškai laisvu nuo jausmo, kurį vadiname pykčiu, tačiau bet kuriuo atveju galima laisvai pasirinkti santykį su juo. Tuo noriu pasakyti, kad aš galiu kontroliuoti pyktį ir neleisti jam veikti manęs ir mano santykių su kitais žmonėmis. Kai aš atleidžiu, praeity patirtas skausmas ir liūdesys, dėl kurių jaučiu kartėlį, nesikeičia, tačiau aš tampu laisvas, manęs niekas nesieja su žmogumi , kuriam jaučiu pyktį ir nuoskaudą.4 Mano, kaip vadovo asmenybės savybės buvo analizuojamos ir interpretuojamos remiantis žemiau pateikta anketa ir atsakymais. Ar tiesa, kad geras žodis gydo, blogas – sužeidžia? Taip  Ne  Ar reikalingi geri žodžiai? Taip  Ne  Ar galime teigti, kad gerus žodžius sakoma per retai? Taip  Ne  Ar jums dažnai sako gerus žodžius? Taip  Ne  Ar malonu girdėti gerus žodžius ir kodėl? Taip  Ne  Todėl, kad…………………………………………………. Ar malonu sakyti gerus žodžius ir kodėl? Taip  Ne  Todėl, kad…………………………………………………. Kam dažniausiai sakote gerus žodžius, komplimentus (nurodyti skaičiais)? Draugams  Tėvams  Bendramoksliams  Ar tikite komplimentais? Taip  Ne  Ar pirmą kartą sutiktam žmogui galite pasakyti komplimentą, ką nors malonaus? Jei ne, tai kodėl? Taip  Ne  Todėl, kad…………………………………………………. Konkrečiam žmogui jaučiate antipatiją, šiandien aš puikiai atrodo. Ar pasakysite jam apie tai? Taip  Ne  Ar kartais nutylite ką galvojate? Taip  Ne  Ar būna, kad norėtumėt pasakyti ką nors malonaus, bet nepasakote? Kas jus sulaiko? Taip  Ne  ………………………………………………… Ar kartais norisi įžeisti, įskaudinti? Taip  Ne  Ar nepasakytų gerų žodžių priežastis gali būti pavydas, piktdžiuga? Taip  Ne  Ar teko su tuo susidurti? Taip  Ne  Ar pastebite ir įvertinate žmogaus kurį kasdien sutinkate pasikeitimus? Jei ne, tai kodėl? Taip  Ne  Todėl, kad…………………………………………………. Ar lengva jums paguosti kitą žmogų? Taip  Ne  Ar vaikystėje už vaikiškus pokštus jus girdavo? Taip  Ne  Kada paskutinį kartą sakėte mamai, kad ją mylite? Prieš …………………………….. atsakymai Kl.↓tiriam→ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1. Seniai Per valentiną Prieš 2 sav. dažnai Per valentiną Seniai Prieš 6 mėn. Prieš 10mėn. Neseniai Kiekvienas konfliktas turi tam tikrą objektyvų turinį: 1. Konflikto dalyviai: • Pagrindiniai konflikto dalyviai, kartais dar vadinami konkurentais, priešininkais. Dažnai konflikte galima rasti asmenį, pradėjusį konfliktą - iniciatorių (tačiau konflikto iniciatorius nebūtinai yra neteisus!). Svarbus yra konfliktuojančių pusių statusas, kurį nusako savo tikslų realizavimo galimybių lygis, individo Jėga", išreiškiama jo fizinėmis, materialinėmis, socialinėmis, intelektualinėmis galimybėmis, žiniomis, įgūdžiais, jo socialine patirtimi, socialiniais ryšiais. • Konfliktuojančius palaikantys individai ar grupės (koalicijos). • Kiti dalyviai. Asmenys, kurie retkarčiais būna susiję su konfliktu, įtakoja jį. Pvz., kurstytojas, pastūmėjęs asmenį į konfliktą. Vėliau jis konflikte gali ir nebedalyvauti. Organizatorius - asmuo, planuojantis konflikto eigą, jo rezultatus ir pan. 2. Konflikto objektas. Objektyviai egzistuojančios ar įsivaizduojamos problemos, dėl kurios kilo konfliktas, priežastis, branduolys. Konflikto objektu gali būti materialinė, socialinė ar dvasinė vertybė, kurios siekia abu oponentai. 3. Aplinka. Sąlygos, kuriose vyksta konfliktas, kitaip tariant, tai mikro-ir makroaplinka. Aplinkos įvertinimas leidžia analizuoti konfliktą kaip socialinę situaciją. Kiekvienas konfliktas taip pat turi ir psichologinį turinį: 1. Motyvai - vidinė paskata pradėti konfliktą, siekiant patenkinti savo poreikius. Kartais būna gana sunku nustatyti tikruosius konflikto motyvus, kadangi jie gali būti slepiami. Mūsų „aktyvintojais" konfliktinėje situacijoje gali būti ir interesai, vertybės, tikslai. 2. Konfliktinis elgesys ~ konflikto dalyvių priešingos krypties veiksmai. Konfliktinis elgesys turi tam tikrus savo principus (pvz., jėgų ir laiko ekonomija, „smūgiavimas" į pažeidžiami aus ią oponento vietą ir pan.), strategijas ir taktikas. Jas plačiau aptarsime vėliau. Konflikto dinamika Konflikto eigą nusako dvi pagrindinės sąvokos: konflikto etapai ir konflikto fazės. Konflikto etapai parodo konflikto raidos (nuo jo kilimo iki išsprendimo) esminius momentus. Paprastai skiriami penki etapai: 1. Konfliktinės situacijos atsiradimas. 2. Konfliktinės situacijos suvokimas, įsisąmoninimas. Kaip išoriškai tai pasireiškia? Pasikeičia mūsų nuotaika, pradedame riboti kontaktus su potencialiu „priešininku", pasidarome negeranoriški savo oponentui. 3. Atviros konfliktinės sąveikos pradžia. Kuris nors iš oponentų, įsisąmoninęs konfliktinę situaciją, imasi aktyvių veiksmų (įspėjimų, pareiškimų, grasinimų ir pan.). Savaime suprantama, konflikto iniciatorius greit sulaukia atsakomųjų veiksmų. 4. Atviro konflikto plėtra. Aktyviai reiškiamos savos pozicijos ir reikalavimai. 5. Konflikto išsprendimas. Konflikto fazės glaudžiai siejasi su konflikto etapais. Skiriamos keturios fazės, kurios konflikto metu cikliškai gali pasikartoti keletą kartų: 1. pradinė fazė 2. kilimo fazė 3. konflikto pikas 4. kritimo fazė. Beje, kuo daugiau ciklų konflikto metu pasikartoja, tuo kaskart menkesnės galimybės jį išspręsti. Kaip tarpusavyje susiję konflikto etapai, konflikto fazės ir konflikto sprendimo galimybės? Pažiūrėkite į 9.2 lentelę. 9.2 lentelė. Konflikto fazių ir etapų santykis Konflikto fazė Konflikto etapas Galimybė išspręsti konfliktą (%) Pradinė Konfliktinės situacijos atsiradimas. Konfliktinės situacijos suvokimas, įsisąmoninimas. 92% Kilimo Atviros konfliktinės sąveikos pradžia 46% Pikas Atviro konflikto plėtra Mažiau nei 5 % Kritimo - Apie 20 % Tarpasmeninių konfliktų sprendimas Strategijos Dabar pakalbėsime apie tai, kaip mes sprendžiame konfliktus, t. y. kokias pasirenkame konflikto strategijas. Paprastai skiriamos penkios strategijos: • Rungtyniavimas (dar vadinama konkurencija, laimėti - pralaimėti). Pirmiausia stengiamasi patenkinti savus interesus, kitai pusei primetamas sau palankus sprendimas. Tačiau Ši strategija retai atneša ilgalaikius rezultatus, kadangi pralaimėję mes pradedame priešintis mums primestam sprendimui, sabotuojame jį. Šiandien pralaimėję, rytoj galime nebenorėti bendradarbiauti. Šią strategiją tikslinga taikyti tada, kai turintis valdžią asmuo vardan grupės saugumo ar gerovės eliminuoja priešiškai nusiteikusį grupės narį kai sprendimą reikia priimti greitai ir tam turima pakankamai valdžios; kai jaučiama, kad kito pasirinkimo nėra, o ir prarasti nebėra kaj kai situacija kritiška ir reikia reaguoti žaibiškai (G. G. Scott, 1987). • Prisitaikymas (dar vadinama nuolaida, nuslopinimas). Priimama oponento pozicija, savi interesai neginami. Siekdami bet kokia kaina palaikyti gerus santykius su oponentu, nuneigiame konflikto egzistavimą. Beje, kartais tai būna svarbiau nei savų interesų gynimas. Ši strategija tinkama tuo atveju, jei konfliktas nėra gilus, rimtas: neretai oponentas įvertina tai, kad mes neeskalavome konflikto ir palaikėme draugiškus santykius; tokie konfliktai greitai užgęsta patys. Prisitaikymas tinka ir tada, kai konflikto baigtis ypatingai svarbi mūsų oponentui, o mums - nelabai; kai Šansai apginti savo interesus yra labai menki. Ši strategija netinkama, jei konfliktas yra rimtas. Nepatariama taikytis prie kito ir tada, jei oponentas visiškai to neįvertina, nori paversti prisitaikymą taisykle, neatsako geranoriškumu. • Vengimas (dar vadinama pasitraukimas, neveiklumas). Konflikto dalyviai nesiima jokių aktyvių veiksmų, neginamos savos teisės, su niekuo nesitariama dėl sprendimo. IŠ konflikto pasitraukiama emociškai (pvz., tylima) arba fiziškai (pvz., išeinama iŠ patalpos). Tokiu būdu iš savęs atimama galimybė paveikti situacijos eigą. Be to, oponentas gali dar labiau pakelti savo reikalavimus; gali būti ir taip, kad mūsų pasitraukimas sukels atsakomąjį pasitraukimą, ir problema išvis bus nebesprendžiama; tikėtina, kad mums pasitraukus, problema išaugs dar labiau- Niekada nenaudokite vengimo strategijos kaip bausmės oponentui. Ši strategija pateisinama tada, kai konfliktas neliečia tiesioginių mūsų interesų ir mes nenorime tuščiai eikvoti jėgų; kai mūsų nedalyvavimas jame neįtakoja konflikto raidos ir baigties. Vengimo strategija tinkama ir tada, kai tokiu būdu galima atkreipti dėmesį į užsitęsusią krizę; kai esame beviltiškoje padėtyje. Kai imame jaustis neteisūs, taip pat esame linkę pasirinkti vengimą... (G. G. Scott, 1987). • Kompromisas. Tai abipusės nuolaidos. Neretai „dalijimas pusiau" laikomas teisingiausiu sprendimu. Iš tikro Ši strategija taikytina tik tada, kai oponentų interesai yra visiškai nesuderinami; kai sprendimą reikia rasti labai greitai; kai kiti bandymai spręsti problemą buvo neefektyvūs; kai mums svarbiau yra išlaikyti bendravimo galimybę, negu pilnai apginti savo interesus. Tačiau jei kompromiso buvo griebtasi iškart, gerai neišanalizavus kitų galimų sprendimų, tai gali būti toli gražu ne pats optimaliausias konflikto sprendimo variantas. Juk viena iš pusių galėjo būti nerealiai „išpūtusi" savo reikalavimus, tad nuolaidos jai būtų visai neskausmingos. Kitas netinkamo kompromiso naudojimo pavyzdys - kai „pusinis" sprendimas gana greitai ima nebetenkinti abiejų pusių ir jo imama nebesilaikyti. Bendradarbiavimas (dar vadinama laimėti-laimėti). Tai sėkmingiausia strategija: mes aktyviai dalyvaujame konflikto sprendime, giname savo interesus, atsižvelgiame į oponento pageidavimus, randame abi puses tenkinantį sprendimą. Ši strategija ypač naudotina tada, kai problemos sprendimas labai svarbus abiem pusėms; kai su oponentu mus sieja ilgalaikiai ir artimi ryšiai; kai abi konfliktuojančios pusės sugeba išdėstyti savo interesų esmę ir išklausyti priešingą nuomonę. Apie Šią strategiją pakalbėkime kiek plačiau. Pagrindinis principas yra toks: "Aš noriu laimėti, bet taip pat noriu, kad ir tu laimėtum". Ar tai įmanoma? Paimkime patį paprasčiausią pavyzdį. Sakykime, dviems žmonėms reikia pasidalinti apelsiną. Per daug nemąstydami, jūs turbūt pasiūlytumėte jį perpjauti pusiau (kompromisas). Galbūt išgirstumėte ir tokį pasiūlymą: vienam iŠ jų griebti apelsiną ir pabėgti (strategija "laimėti-pralaimėti"). O ką daryti, kad būtų įgyvendintas principas "laimėti-laimėti"? Pirmiausia reikėtų sužinoti, kam šiems žmonėms reikalingas apelsinas. Kitais žodžiais sakant, reikėtų išsiaiškinti, kodėl jie nori to, ko nori. Mūsų atveju gal išaiškėtų, jog vienas žmogus labai ištroškęs ir tuoj susispaus apelsino sultis į burną, o kitas Šiandien keps tortą, į kurį dedama apelsino žievelės. Išsiaiškinus poreikius ir tikslus, galima sustabdyti daugelį konfliktų, jiems dar neįs i liepsnojus. Antra, konfliktinėje situacijoje visada išsiaiškinkite ne tik konfliktuojančiųjų tikslus, bet ir poreikius. Mūsų pateiktame pavyzdyje ištroškusio žmogaus tikslas - gauti apelsiną ir išgerti jo sultis, o jo poreikis -atsigerti. Tad gal jam tiktų kitos sultys, arbata, kava? Gal būt jis mielai už tai atiduotų apelsiną. Ką daryti, jei konfliktuojančiųjų poreikiai sutampa? Pvz., gal mūsų atveju tiktų kompromisinis sprendimas (sultis pasidalinti per pusę), o gal vienas žmogus atiduotų kitam visas sultis, jei mainais gautų už tai kitokių sulčių ir 1.1. Dar viena svarbi pastaba: principas „laimėti-laimėti" bus efektyvus tik tuomet, jei kitų žmonių vertybės jums bus svarbios tiek pat, kiek ir jūsų paties. Padarykite savo priešininką sąjungininku. Taigi strategiją,,laimėti-laimėti" sudaro šeši pagrindiniai žingsniai (L, S. Večer, 1996): / žingsnis. Kontroliuokite emocijas, pakvieskite tai padaryti ir savo oponentą: „AŠ žinau, kad tu sudirgęs. Aš sudirgęs ne mažiau nei tu. Bet jei mes norim išspręsti problemą, mes turim emocijas „atidėti į Šalį". Ar tu tam pasirengęs?" Parodykit žmogui, jog jūs norite atsikratyti neigiamų emocijų ir tik tada judėti toliau. // žingsnis. Pasiūlykite taisykles, kurių turėtų laikytis abi pusės, spręsdamos konfliktą: atidžiai išklausyti vienas kitą, nepertraukinėti, nepykti ir nereikšti priešiškumo, net jei nesutinkama su girdėtais teiginiais, gerbti vienas kitą, stengtis suprasti priešingą nuomonę. Būtina atskirti žmones nuo problemos, t. y. atakuoti problemą, o ne oponentą. Būkite „kieti" problemos atžvilgiu ir „minkšti" - oponentui. Jei oponentas nesilaiko šių taisyklių, vadinasi, jis nėra geranoriškas arba dar neatsikratęs neigiamų emocijų: teks grįžti į I žingsnį. Jei tai negelbsti, turbūt teks rinktis vengimo, prisitaikymo ar rungtyniavimo strategiją. /// žingsnis. Pozicijų išsiaiškinimas: išsakomos nuomonės, požiūriai, vertinimai, pageidavimai. Sutelkite dėmesį į interesus, o ne į poziciją; ieškokite bendrų su oponentu interesų ir aiškinkite savo interesus. Būtinai pripažinkite oponento interesus problemos dalimi, nenuneikite jų. Pažvelkite į situaciją oponento akimis (bet tai nereiškia, kad turite sutikti su jo požiūriu). Venkite sprendimų apie oponento jausmus, viltis, veiksmus; nekritikuokite. Net jei pats būsite kaltinamas ir kritikuojamas, nugalėkite atsakomosios atakos arba gynimosi pagundą. Oponentui parodykit, kad jo dalyvavimas problemos sprendime yra svarbus; negailėdami jam priskirkite gerų abipusių idėjų nuopelnus. Tai bus gera terpė tolesniam bendravimui. Patartina nekelti labai aukštų reikalavimų. Tačiau ką daryti, jei taip nesielgia jūsų oponentas? Išlikite tvirti ir pasakykite, kad jūs norite rasti garbingą sprendimą. Į tai dažnai sureaguojama, nes teisingumo ir garbingumo bendravime siekia daugelis. IV žingsnis. Nustatykite paslėptus norus ir interesus. Būtent dabar jūs turite išsiaiškinti, kodėl žmogus pasielgė taip, o ne kitaip. Tačiau neklauskite tiesmukai: „Kodėl tu nedarei to?" Geriau: „Kokia priežastis, kad tau pasirodė geriausia pasielgti būtent taip?" Kalbėdami apie savo interesus, nuolat priminkite oponentui, kad jo interesus taip pat atsimenate. Detalus savo motyvų atskleidimas dažnai duoda gerų rezultatų: išlaikoma rami atmosfera, parodomas jūsų požiūrio pagrįstumas, oponentas į situaciją gali pažvelgti jūsų akimis. V žingsnis. Alternatyvių variantų pasiūlymas. Pasiūlykite (ir oponentą skatinkite tai daryti) kuo daugiau problemos sprendimo variantų. Kol kas nesistenkite vertinti tų pasiūlymų protingumo ir pagrįstumo - tai stabdytų kūrybinį procesą; atskirkite variantų paiešką nuo jų vertinimo. Pabrėžkite, kad dabar svarbiausia - sprendimų gausa, o apie įgyvendinimą kol kas dar nekalbama. Vėliau kartu atrinkite keletą geriausių pasiūlymų, kurie galėtų tapti problemos sprendimo pagrindu. Šiame žingsnyje svarbu išlikti konstruktyviems, nekaitinti atmosferos praeities nuoskaudomis. Jei jūsų oponentas būtent taip ir pradeda elgtis, mandagiai sustabdykite jį: pasakykite, jog pripažįstate ir gerbiate jo jausmus (tai nuramins žmogų). O po to priminkite, kad susirinkote čia būtent dėl gerų ateities santykių, o ne praeities nuoskaudų aptarti. VI žingsnis. Abipusiai naudingo sprendimo varianto priėmimas. Oponentui parodykite pliusus, kuriuos jam teikia priimamas sprendimas; tai rodys, kad jūs prisimenate jo interesus. Parodykite ir įvertinkite oponento indėlį šioje sudėtingoje konfliktinėje situacijoje, padėkokit už geranoriškumą. Bet kurio konflikto metu mes įvertiname savo ir oponento interesus: „Ką aš laimėsiu...?", „Ką aš prarasiu...?", „Kiek tai svarbu mano priešininkui...?" Konflikto sprendimo strategija pasirenkama priklausomai nuo orientacijos į savo arba į oponento interesus. Visų galimų strategijų tarpusavio santykis parodytas 9.1 pav. (pvz., schema rodo, jog prisitaikymo strategija yra pasyvi, savi interesai patenkinami menkai, labiau orientuojamasi į oponento interesų patenkinimą; konkurencijos strategija yra priešinga aukščiau minėtajai: siekiama patenkinti savus interesus, imamasi aktyvių individualių veiksmų ir t. t.). Savų interesų patenkinimo rodiklis Bendrada rbiavimas Aktyvus veikimas Pasyvus veikimas Prisitaikymas Individualūs veiksmai Bendri veiksmai Oponento interesų patenkinimo rodiklis 9.1 pav. Tomas-Kilmann tinklelis (pagal L. S. VeČer, 1996) Trečiojo asmens vaidmuo sprendžiant konfliktą Kartais kilusį tarpasmeninį konfliktą padeda išspręsti trečiasis asmuo, t. y. asmuo, kuris nėra suinteresuotas kurios nors pusės pergale ar pralaimėjimu. Kaip mes turėtume elgtis, kokių psichologinių rekomendacijų laikytis, užėmus tarpininko poziciją? H. Cornelius ir S. Faire (1991) pataria: 1. Niekada nesusigundykime duoti patarimus, ką konfliktuojančios pusės turėtų daryti; mes galime pateikti nebent alternatyvius pasiūlymus. Konfliktuojantys asmenys turi elgtis taip, kaip nori patys, net jei jų sprendimas mums atrodys neprotingas. 2. Neįsitraukime į aptarinėjimus apie „siaubingą" konfliktuojančiųjų padėtį, nepulkime palaikyti vienos kurios nors pusės, nes greit įgysime naujų priešų. Paaiškinkime jiems savo vaidmenį: trečiojo asmens paskirtis - ne vertinti, o tik atspindėti situaciją, kurios turinys priklauso nuo konfliktuojančiųjų. 3. Trečiojo asmens tikslas - skatinti abiejų pusių lankstumą, atkreipti jų dėmesį į vienas kito požiūrį. Paprašykime priešininkų, kad savo požiūrį pateiktų ne kaip nepajudinamus faktus, o kaip savo nuomonę: „Mano požiūriu,..."; „Aš manau,..." ir pan. 4. Negatyvius konfliktuojančiųjų teiginius paverskime pozityviais; reaguokime į kategoriškus tvirtinimus „niekada", „nei vienas" ir pan. Jei kuris nors iš konfliktuojančiųjų pradeda aiškinti, ko jis nenori, pertraukime jį ir paklauskime, o ko jis norėtų. 5. Kontroliuokime konfliktuojančiųjų emocijas: jas reikšti galima, bet pulti - neleistina. Verbalizuokime emocijas (išsakykime žodžiais): „Aš matau, kad tai tave labai supykdė (nuvylė, įžeidė, nuliūdino...). Garantuokime vienodas dalyvavimo sąlygas abiem pusėms. 6. Būkime empatiški. Atskleiskim konfliktuojančiųjų nesugebėjimą įsijausti į kito padėtį. 7. Naudinga kartkartėmis paprašyti priešininkus pakartoti tai, ką jie ką tik girdėjo: esant emocinei įtampai dažnai negirdima, ką sako priešininkas. 8. Nuolat akcentuokime, kad dėl kai ko jau pasiektas susitarimas. Orientuokime priešininkus į veiksmą: „Ką jūs galvojate daryti toliau?" Pripažinkime ir priimkime kaip faktą abiejų pusių vertybių, stilių, požiūrių skirtingumus. 9. Būdami trečiaisiais asmenimis konfliktinėje situacijoje, nevaidinkime „gelbėtojų". Turime rasti aukso vidurį tarp abejingumo ir perdėto įsitraukimo į kitų problemas. Netiesioginiai konflikto sprendimo budai Psichologijoje be tiesioginių konflikto sprendimo būdų (kai konfliktą sprendžia pačios konfliktuojančios pusės arba padedamos trečiųjų asmenų), skiriami ir netiesioginiai konflikto sprendimo būdai. Pagrindinius principus trumpai ir apžvelgsime: • Jausmų išliejimo principas: negesinkime „užsidegusio" žmogaus jausmų, nesikiškime, tegul jis išsilieja. Jei jis save gerbia, galbūt po valandėlės jo neigiami jausmai priešininkui pasikeis į teigiamus: „Gal aš čia ir per daug... Juk jis turi ir neblogų savybių..." • Pozicijų pasikeitimo principas. Tai universalus konflikto mažinimo būdas, tinkantis ir Šeimoje, ir darbe, ir studentų grupėje. Konfliktuojantieji prašomi „persikūnyti", susikeisti pozicijomis ir ginti jau priešingą poziciją. Šis būdas labai veiksmingas, nors sunkus. • Agresijos apnuoginimo principas: patartina nepastebimai suvesti konfliktuojančiuosius, kad jie padiskutuotų, pažaistų, pasportuotų ir pan. • Oponento priverstinio klausymo principas. Konfliktuodami paprastai menkai girdime savo priešininką, daugių daugiausia tik fiksuojame jo intonaciją, nes ruošiame savo triuškinančias replikas. Konflikte dalyvaujantis psichologas ar kitas autoritetingas asmuo bet kurioje vietoje sustabdo ginčą ir, prieš atsikertant, liepia pasakyti ką tik girdėtą priešininko repliką. Tada oponentai ne tik išgirsta vienas kitą, bet ir išmoksta įsiklausyti į savus žodžius. • Pajuokavimo principas. Jei konfliktas nėra per daug įsišaknijęs, vertėtų viską nuleisti juokais -- dėmesys nukreipiamas kitur, išsiblaškoma ir atsipalaiduojama. 1.2. Vadovavimo ištakos A.Fajolis valdymą traktavo kaip universalų procesą, susidedantį iš kelių funkcijų. Kitas aspektas buvo organizacijos struktūros rengimas ir darbuotojų valdymas. Daugelis jo suformuluotų valdybos principų yra reikšmingi ir šiandien: 1. Darbo specializavimas. Jis būtinas norint veiksmingai panaudoti darbo jėgą bet kurioje veiklos sferoje. 2. Valdžia ir atsakomybė. Jos susijusios, ir atsakomybė yra valdžios pasekmė. Valdžia derina formalų (pareigų suteikiamą) ir asmeninį (patirtis, moralė) autoritetą. 3. Drausmė. Reikia gerbti firmos susitarimus su darbuotojais siekiant paklusnumo, stropumo, veiklumo bei tarpusavio pagarbos. 4. Vienvaldystė. Ji garantuoja bendrą požiūrį, veiklos ir tvarkos bendrumą. 5. Vadovavimo vieningumas. Tų pačių tikslų siekiančios veiklos sritys turėtų turėti vieną vadovą ir vieningą planą. 6. Bendrų interesų pirmenybė prieš asmeninius ar grupinius. 7. Atlyginimas turi priklausyti nuo darbo kiekio ir kokybės. 8. Centralizacija. Valdymas turi būti taip centralizuotas, kad bendras rezultatas būtų geriausias. 9. Valdymo hierarchija. Valdymo aparate turi būti tiek lygių, kad jie atitiktų organizacijos interesus ir nedarytų žalos. 10. Darbuotojai pagal savo kompetenciją turi atitikti užimamas darbo vietas. 11. Teisingumas – gerumo ir teisėtvarkos derinys. Personalo lojalumas ir ištikimybė turi būti paremta tarpusavio pagarba ir teisingumu. 12. Personalo pastovumas. Didelė personalo kaita yra blogo vadovavimo ir priežastis, ir pasekmė. Vietos įsikibęs vidutinių gabumų vadovas yra geresnis už dažnai darbovietes keičiantį talentingą vadovą. 13. Iniciatyva. Pagal A.Fajolį tai plano apmąstymas ir vykdymas. Personalui reikia suteikti galimybes iniciatyvą rodyti. 14. Personalo vienijimas tikslams pasiekti. Dažniausiai neįmanoma išsiaiškinti, kuris pradeda ginčą. Neįmanoma tiksliai nustatyti ir momento, kada jis prasidėjo. Tačiau prisiminkite: kiekvienas konfliktas turi savo sąmoningai suvokiamas ar pasąmonėje glūdinčias priežastis. Visada galima išsiaiškinti kiekvieno konflikto ištakas, o dažniausiai jos būna tokios: 1) nesusipratimai ir santykių neišsiaiškinimas; 2) nesąžiningumas; 3) aplaidumas; 4) nuostatos; 5) ypatingas pasitikėjimas savo nuomone ir įsitikinimais; 6) nesugebėjimas nustatyti ribų; 7) netinkamas konflikto sprendimas; 8) baimė ir 9) slapti kėslai. 1. Nesusipratimai. Nesusipratimai kyla tada, kai kita pusė visai kitaip, nei buvo tikėtasi, supranta jus ir reaguoja į jūsų elgesį. 2. Nesąžiningumas. Nesąžiningumas yra pats tikriausias konflikto šaltinis. Kai žmonės vienas kitam nesako tiesos, randasi šimtaprocentinė garantija, jog anksčiau ar vėliau kils konfliktų 3. Aplaidumas. Daug konfliktų kyla dėl paprasčiausio aplaidumo. Pasakyti žodžiai, netesėti pažadai, atsakomybė, kurios stengiamės išvengti, - visa tai potencialūs konfliktų šaltiniai. Draugui prižadi išlaikyti paslaptį, o paskui nerūpestingai viską išplepi bendram pažįstamam, kuris paskambina tavo draugui ir, žiūrėk, įkala pleištą jūsų santykiuose. Vadinasi, tai, ko nedarome, gali lygiai taip pat sukelti konfliktą, kaip ir tai, ką darome. 4. Nuostatos. Mūsų nuostatos yra turbūt galingiausi konfliktų sprendimo ir jų išprovokavimo šaltiniai. Kai esame nusiteikę suprasti kitus ir elgtis taip, kad visiems būtų gerai, konflikto beveik visada galima išvengti. Tačiau jei esame fiziškai ar dvasiškai nusiteikę kam nors pakenkti, darome viską, kad būtų iškeltas karo kirvis, ir juo visą laiką mojuojame. Ir visai nesvarbu, ar esame įsitikinę, jog būtent taip reikėtų elgtis. 5. Ypatingas pasitikėjimas savo nuomone ir įsitikinimais. Dar vienas bendras konfliktų šaltinis. Kadangi šiame pasaulyje esame tvirtai prisirišę prie savojo „ego" ir savo tapatybės, dažnai būname prisirišę ir prie filosofinių, politinių ir moralinių požiūrių į gyvenimą, kurie visada neatsiejami nuo savojo „ego" bei tapatybės. Kai du žmonės yra skirtingų įsitikinimų ir abu šventai tiki, jog jų nuomonė teisingiausia, konflikto ilgai laukti netenka, ir nesvarbu, ar tas ožiškas užsispyrimas yra nuoširdus, ar tik paprasčiausias užsispyrimas. 6. Nesugebėjimas nustatyti tam tikrų ribų. Jei nenustatai tam tikrų ribų arba jos nėra aiškios, kiti gali jas peržengti ir greičiausiai taip ir pasielgs. Nesugebėjimas aiškiai nustatyti, ko norime, ko mums reikia, ir leisti suprasti, ko nemėgstame ir nesitikime, yra kvietimas konfliktui. Leisdamas kitam pasinaudoti savimi, gali tikėtis, kad galiausiai pradėsi to žmogaus nekęsti. O nuo neapykantos tik vienas žingsnis iki konflikto. 7. Netinkamas konflikto sprendimas. Turbūt pats grėsmingiausias, didesnis nei visi kiti kartu paėmus, konfliktų šaltinis yra nenoras tiesiai ir atvirai reaguoti į konfliktą. Ir kadangi daugeli nežino, kaip reaguoti į iškilusią konfliktinę situaciją, jie padaro daugybę klaidų. Dauguma konfliktų yra sunkios ir sudėtingos situacijos, prasidėjusios nuo adatos, iš kurios priskaldomas visas vežimas, todėl, jog daugelis nežino, kas yra konfliktas ir ko konfliktu nederėtų vadinti. Pajutę įtampą ar bręstantį konfliktą su kitu dažniausiai be atodairos, pritvinkę pykčio ar baimės, paleidžiame į laisvę savo emocijas. Pasiruošiame gintis. Galime pulti, mėginti įsiteikti, arba viską paneigti. Arba visiškai u^s^sti savyje. Ir tik todėl, kad dažniausiai pernelyg anksti nutariame kad jau pakliuvome į bėdą, nors iš tiesų tos bėdos dar nėra, arba pajutę, kad neišvengiamai gresia susidūrimas ir visi su juo susiję nemalonūs pojūčiai, patys skubame aštrinti tą konfliktinę situaciją visiškai nesistengdami jos išvengti ar kaip nors viską užglostyti. 8. Baimė. Baimė glūdi daugelio konfliktų esmėje. Baimę galima laikyti svarbiausia varomąja jėga, slypinčia už nesąmoningumo, per didelio pasitikėjimo savo vertybių sistema, nesugebėjimo nustatyti ribas ir visų kitų gynybinių veiksmų, neleidžiančių bendrauti dorai ir atvirai. Paprastai būna taip, kad įsivėlę į konfliktą ar pajutę jo grėsmę, kartu suvokiame mums gresiantį pavojų. Tada nusprendžiame, kad būti garbingam ar pažeidžiamam nesaugu, nes bijome kito žmogaus pykčio, priešiškumo ar keršto. Gali atsirasti baime, kad prarasime kažką labai svarbaus ir reikšmingo. Dėl tos pačios priežasties galime ir toliau dirbti jokio pasitenkinimo neteikianti darbą, nes bijome, kad nieko geresnio nerasime. Ir tik iš baimės kabinamės į savo vertybių sistemą. Labai dažnai žmonės, kurie tvirtai laikosi savo nuomonės, yra be galo netvirti, nes bijo išgirsti, jog jie „neteisūs" ar „nelabai protingi", kiekvienas pasikėsinimas į jo vertybių sistemą yra iššūkis jo asmeniui, pačiai jo tapatybei. Baime galima paaiškinti ir nesugebėjimą nustatyti ribas. Kai kam nors leidžiame užsiropšti ant galvos, paprastai bijome nemalonios priešpriešos ar to, kad nuo mūsų nenusigręžtų. Stengiamės nerodyti savo tikrų jausmų ir neišsakyti savo norų, nes nenorime, kad ant mūsų supyktų arba išvis nuo mūsų. 10. Slapti kėslai. Tai tokia situacija, kai viena pusė turi slaptų ketinimų ar motyvų.Slapti kėslai būna dviejų rūšių - sąmoningi ir nesąmoningi. Tokių slaptų kėslų pavyzdžiu galėtų būti organizacija, siūlanti ypač palankias kompanijos pirkimo sąlygas, bet ne todėl, kad yra puiki rinka, o todėl, kad per tą kompaniją organizacijai atsivertų tolesnės kitokio pobūdžio veiklos galimybės. Kitas sąmoningų slaptų kėslų pavyzdys yra klasikinė situacija, kai jaunesnis bendradarbis padlaižiauja savo viršininkams, tikėdamasis paaukštinimo. Nesąmoningi slapti kėslai nėra tokie akivaizdūs, kadangi jie nėra slepiami nuo kito asmens, tačiau slepiami nuo paties savęs. Nesąmoningi slapti kėslai visada būna didžiulės grupės nesutarimų, vadinamųjų „personalijų" („toks jau jis žmogus") ginčais, kai žmonės padaro ką nors tokio, ko visai neketino daryti. Jų žodžiai ar veiksmai sukelia konfliktus, jiems patiems net nesuprantant, kodėl jie elgiasi būtent taip, o ne kitaip. Personalijų ginčai - tai labiausiai paplitusios konfliktinės situacijos, su kuriomis susiduriame kasdieniniame gyvenime. 1.3. Konfliktų profilaktika Aptarėme įvairius konfliktų sprendimo būdus. Natūraliai kyla klausimas, o kaip reiktų elgtis, siekiant konfliktų išvengti? Ką reikia daryti, kad probleminė situacija būtų sprendžiama konstruktyviai? Atsakyti galėtume taip: yra du svarbiausi dalykai - pakeiskime savo požiūrį į situaciją ir elgesį joje (tai nelengva!) bei paveikime oponento elgesį (o tai padaryti dar sunkiau), Pirmiausia aptarsime savęs koregavimo galimybes prieškonfliktinėje situacijoje. Prieškonfliktinė situacija dažniausiai neatsiranda staiga, o subręsta gerokai pakenkia draugystei. Tai dalinis nesąžiningumas. | septin­tąją dešimtį įkopusiam Kreigui niekada nesisekdavo artimiau pa­bendrauti su savo tėvu, nes Šis niekad neparodydavo ir nepasakyda­vo, ką jaučiąs. Todėl Kreigui atrodė, kad jie nuolat susipykę. „Man visada atrodė, kad aŠ jam niekaip negaliu įtikti, — prisimena Kreigas greičiau su liūdesiu nei su kartėliu. - Kad ir ką aš būčiau daręs ar būčiau norėjęs nuveikti, jam viskas būtų negerai. Tačiau žodžiais jis niekada šito nepasakė. Jis niekada neleido nėr suprasti, kuo gi aŠ turėjau būti. Jis tiesiog buvo Šaltas ir nepasiekiamas, visiškai nesi­domėjo mano reikalais, ir aŠ be žodžių jaučiau, kad jis manimi ne­patenkintas. Kadangi mano tėvas buvo toks nepasiekiamas, aš pa­prasčiausiai negalėjau jo paklausti, kas gi yra. Mintis, jog reikėtų su juo pasikalbėti, mane tiesiog paralyžiuodavo. Ir tik tada, kai jis jau gulėjo mirties patale, aš prisiverčiau jo paklausti: „Kuo gi tu norė­jai, kad aš būčiau?" Jis atsakė: „Gydytoju". „Gydytoju? - paklau­siau aš, visiškai priblokštas,- bet tu niekada nė neužsiminei, jog norėtum, kad aš būčiau gydytoju." „Aš nenorėjau primesti tau savo nuomonės. Aš norėjau, kad tu pats tvarkytum savo gyvenimą", -atsakė tėvas. Sis pavyzdys akivaizdžiai rodo, kaip nesugebėjimas būti nuoširdžiam ir išsakyti visk^kas guli ant širdies, sužlugdė šiltus, meiles ir rūpesčio kupinus santytnus, o jų vietoj teliko nuolatinis nebylus konfliktas. (Kitame skyriuje aptarsime nenuoširdumą smulkiau: kodėl daugelis žmonių bijo būti atviri, ir kaip pastebimai pagerėja bendravimas, kai vis dėlto ryžtamės išsakyti tai, ką jaučiame.) 3. Aplaidumas. Daug konfliktų kyla dėl paprasčiausio aplaidu­mo. Pasakyti žodžiai, netesėti pažadai, atsakomybė, kurios stengia­mės išvengti, - visa tai potencialūs konfliktų šaltiniai. Tavo sūnus vis nenušienauja vejos, nors tūkstantį kartų prašei tai padaryti. Drau­gui prižadi išlaikyti paslaptį, o paskui nerūpestingai viską išplepi bendram pažįstamam, kuris paskambina tavo draugui ir, žiūrėk, įkala pleištą jūsų santykiuose. Tavo tarnautojas vėluoja atlikti nepapras­tai svarbaus projekto darbus, keldamas grėsmę visam tavo skyriui. Vadinasi, tai, ko nedarome, gali lygiai taip pat sukelti konfliktą, kaip ir tai, ką darome. 4. Nuostatos. Mūsų nuostatos yra turbūt galingiausi konfliktų sprendimo ir jų išprovokavimo šaltiniai. Kai esame nusiteikę su­prasti kitus ir elgtis taip, kad visiems būtų gerai, konflikto beveik visada galima išvengti. Tačiau jei esame fiziškai ar dvasiškai nusi­teikę kam nors pakenkti, darome viską, kad būtų iškeltas karo kirvis, ir juo visą laiką mojuojame. Ir visai nesvarbu, ar esame įsitikinę, jog būtent taip reikėtų elgtis. Žmona, sužinojusi apie savo vyro romaną, gali būti šventai įsitikinusi, kad turi neabejoti­ną teisę „iškaršti savo vyrui kailį". Bilas gali net neabejoti, jog Laris „daugiau nei užsitarnavo", kad jam sugurintų nosį po jo įžeidžiančių pastabų apie nepasisekusį Bilo verslą. Kad ir kokios būtų priežastys, jei mūsų ketinimai nėra garbingi, jei nesistengia­me suprasti ir atleisti, — mūsų neišvengiamai laukia karas ir kon­fliktas, o ne taika ir harmonija. 5. Ypatingas pasitikėjimas savo nuomone ir įsitikinimais. Dar vienas bendras konfliktų Šaltinis yra įsitikinimų susikirtimai. Kadangi šia­ me pasaulyje esame tvirtai prisirišę prie savojo „ego" ir savo tapaty­bės, dažnai būname prisirišę ir prie filosofinių, politinių ir moralinių požiūrių į gyvenimą, kurie visada neatsiejami nuo savojo „ego" bei tapatybės. Kai du žmonės yra skirtingų įsitikinimų ir abu šventai ti­ki, jog jų nuomonė teisingiausia, konflikto ilgai laukti netenka, ir nesvarbu, ar tas ožiškas užsispyrimas yra nuoširdus, ar tik paprasčiau­sias užsispyrimas. 6. Nesugebėjimas nustatyti tam tikrų ribų. Jei nenustatai tam tikrų ribų arba jos nėra aiškios, kiti gali jas peržengti ir greičiausiai taip it pasielgs. Nesugebėjimas aiškiai nustatyti, ko norime, ko mums rei­kia, ir leisti suprasti, ko nemėgstame ir nesitikime, yra kvietimas kon­fliktui. Leisdamas kitam pasinaudoti savimi, gali tikėtis, kad galiau­siai pradėsi to žmogaus nekęsti. O nuo neapykantos tik vienas žingsnis iki konflikto. Tarkim, kad Etelė, neseniai palaidojusi vyrą, kas vakarą skambina savo draugei Evelinai ir kalbasi su ja ne mažiau kaip valan­dą. Galiausiai Evelina pavargsta nuo tų skambučių, bet jai nesinori įskaudinti savo draugės, nes „vargšė Etelė tokia vieniša". Taigi Eveli­na nutaria išspręsti (arba neišspręsti) problemą tokiu būdu: ji nusi­perka autoatsakovą, kad galėtų kontroliuoti draugės skambučius. Etelė pradeda įtarti, ir pagrįstai, kad Evelina jos vengia. Ir štai po kelių savaičių, kai jos susitinka per parapinius pusryčius po pamaldų, Etelė su Evelina elgiasi nepaprastai šaltai, tad dabar Evelinos eilė įsižeisti dėl bjauraus draugės elgesio. Netrukus pasklinda gandai, kad Etelė ir Evelina susipyko. Jei nuo pat pradžios Evelina būtų sugebėjusi ramiai ir atlai­džiai pasipriešinti šitiems per dažniems skambučiams, būtų pa­vykę išvengti tokios liūdnos pabaigos. Juk nesunku buvo drau­giškai pasakyti: „Žinai, Etelė, man tikrai brangi mūsų draugystė, ir aš tikrai noriu tau padėti šiuo sunkiu metu. Bet kartais aš būnu per daug pavargusi, kad galėčiau kas vakarą ilgai plepėti telefonu. Kaip tau atrodo, ar negalėtume susitarti, kad tu man skambinsi, sakykim, porą kartų per savaitę? O jei tau staiga pri­reiks manęs, tu juk žinai, kad aš visada pasirengusi tave išklausy­ti. Tiesiog aš jaučiu, kad galėčiau būti daug nuoširdesnė, jei ne­būčiau tokia išvargusi". Svarbiausi reagavimo į konfliktus ar bandymo jų išvengti kompo­nentai yra tie patys visose situacijose, ar tai būtų verslo partneriai, mylimieji, tėvai ir vaikai, šalys ar organizacijos. Svarbiausia, kad mes patys gerai žinotume, kokie yra mūsų požiūriai, poreikiai ir galimy­bės. Ir reikia sugebėti visus tuos dalykus ramiai, aiškiai ir glaustai išsakyti kitai pusei. Jei pavyksta nustatyti ribas tuo metu, kai kas nors jau bando jas peržengti, mes pradedame gerbti patys save ir suteikia­me šią galimybę kitam žmogui. 7. Netinkamas konflikto sprendimas. Turbūt pats grėsmingiausias, didesnis nei visi kiti kartu paėmus, konfliktų šaltinis yra nenoras tie šiai ir atvirai reaguoti į konfliktą. Ir kadangi daugelis žmonių neži­no, kaip reaguoti į iškilusią konfliktinę situaciją, jie pridaro daugybę klaidų. Dauguma konfliktų yra sunkios ir sudėtingos situacijos, pra­sidėjusios nuo adatos, iš kurios priskaldomas visas vežimas tik todėl, jog daugelis nežino, kas yra konfliktas ir ko konfliktu dar nederėtų vadinti. Pajutę įtampą ar bręstantį konfliktą su kitu žmogumi, daž­niausiai be atodairos, pritvinkę pykčio ar baimės, paleidžiame į lais­vę savo emocijas. Pasiruošiame gintis. Galime pulti kitą. Galime mė­ginti įsiteikti. Galime viską paneigti. Arba visiškai užsisklęsti savyje. Ir tik todėl, kad dažniausiai pernelyg anksti nutariame, jog jau pa­kliuvome į bėdą, nors iš tiesų tos bėdos dar nėra, arba pajutę, kad neišvengiamai gresia susidūrimas ir visi su juo susiję nemalonūs po­jūčiai, patys skubame aštrinti tą konfliktinę situaciją, visiškai nesi­stengdami jos išvengti ar kaip nors viską užglostyti. 8. Baimė. Baimė glūdi daugelio konfliktų esmėje. Baimę galima laikyti svarbiausia varomąja jėga, slypinčia už nesąžiningumo, per didelio pasitikėjimo savo vertybių sistema, nesugebėjimo nustatyti ribas ir visų kitų gynybinių veiksnių, neleidžiančių bendrauti dorai ir atvirai. Paprastai būna taip, kad įsivėlę \ konfliktą ar pajutę jo grėsmę, kartu suvokiame mums gresiantį pavojų. Tada nusprendžia­me, kad būti garbingam ar pažeidžiamam nesaugu, nes bijome kito žmogaus pykčio, priešiškumo ar keršto. Gali atsirasti baimė, kad prarasime kažką labai svarbaus ir reikšmingo. Žmona ar vyras gali ir toliau stengtis išlaikyti savo nelaimingą ir nevykusią santuoką, nes bijo prarasti tai, ką jie mano esant saugumu ar meile. Dėl tos pačios priežasties galime ir toliau dirbti jokio pasitenkinimo neteikiantį darbą, nes bijome, kad nieko geresnio nerasime, kad geriau tas sau­gumas, kurį turime, nei išvis jokio. Ir tik iš baimės kabinamės į savo vertybių sistemą. Labai dažnai žmonės, kurie tiesiog fanatiškai lai­kosi savo nuomones, yra be galo netvirti, nes bijo išgirsti, jog jie „neteisūs" ar „nelabai protingi", kiekvienas pasikėsinimas į jų verty­bių sistemą yra iššūkis jo asmeniui, pačiai jo tapatybei. 2. DALYKINĖS SAVYBĖS BEI JŲ PAGRINDINIAI TIPAI Konfliktas - tai priešingų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių susidūrimas, kurio metu žmogų užvaldo nemalonūs pojūčiai. Konfliktai dažniausiai asocijuojasi su agresija, ginčais, pykčiu. Todėl vyrauja nuomonė, kad konfliktai yra nepageidautini, jų reikia vengti ir spręsti, kai tik jie kyla. Tačiau, kartais konfliktai ne visada yra tai, kas yra neteisinga, agresyvu ir panašiai. Tokiais atvejais, konfliktai gali atlikti ir teigiamą vaidmenį: • Konfliktas- santykių vystymosi šaltinis, • Konfliktas- signalas asmenybei keistis. • Konfliktas- galimybė suartėti. • Konfliktas- galimybė išelektrinti santykius. Pagrindiniai konfliktų tipai: 1. Vidiniai asmenybės konfliktai 2. Socialiniai konfliktai. Vidiniai asmenybės konfliktai apibrėžiami kaip aštrūs negatyvūs išgyvenimai, atsiradę dėl užsitęsusios vidinių asmenybės struktūrų kovos ir atspindintys prieštaringus ryšius su socialine aplinka. Vidiniai asmenybės konfliktai gali pasireikšti įvairiomis formomis, tai: motyvaciniai konfliktai - kai reikia pasirinkti vieną iš dviejų vienodai patrauklių arba atvirkščiai vieną iš dviejų vienodai nepatrauklių alternatyvų. Moralės konfliktas - tai konfliktas tarp noro ir pareigos, tarp "noriu" ir "reikia" ir kt.. Organizacinėje veikloje labiausiai palitęs vaidmens konfliktas, kai vienam žmogui keliami prieštaringi reikalavimai jo darbo atžvilgiu: vienas vadovas reikalauja didinti darbo našumą, kitas tuo pačiu metu - gerinti gaminių kokybe. Asmeninis konfliktas gali atsirasti ir dėl prieštaravimo tarp gamybinių ir asmeninių interesų, dažniausiai juos sukelia nepasitenkinimas darbu, nepasitikėjimas savo jėgomis, stresai. Socialiniams konfliktams priskiriami: 1. Tarpasmeniniai -yra labiausiai paplitęs konfliktų tipas. Įmonėse jie reiškiasi įvairiai. Tai vadovų kovos dėl išteklių, įtakos padarinys, asmeninių ginčų, kurie kyla dėl nevienodos individų vertybių sistemos ir išsiauklėjimo rezultatas, namuose susikaupusio nepasitenkinimo išdava. 2. Tarpgrupiniai -kyla tarp formalių ir neformalių grupių, nes jos turi savo specifinių tikslų. Savų interesų turi aukščiausioji vadovybė, darbininkai, administracija, profsąjungos, taip pat atskirų profesinių grupių darbuotojai, jie siekia tuos tikslus įgyvendinti ir konfliktuojant tarpusavyje. 3. Tarptautiniai konfliktai Viena dažniausiai pasitaikančių, tarpasmeninių konfliktų priežasčių - nesugebėjimas pažvelgti į situaciją lanksčiai, be išankstinių nuostatų. Į konfliktus su aplinkiniais lengviausiai įsivelia užsispyrę, inertiški žmonės, nepakenčiantys prieštaraujančio elgesio. Konfliktiški yra ir tie žmonės, kurių pagrindinis gyvenimo tikslas- bet kokia kaina, iškovoti aplinkinių pripažinimą, užimti prestižinę vietą visuomenėje. Konfliktams palankios sąlygos ir tuomet, kai yra keliami nerealūs reikalavimai aplinkai, sąlygoti per didelio savojo Aš idealizavimo. Tokiu atveju žmogus ima jaustis, pranašesnis už kitus, mano esąs teisuolis, neklystantis, galintis nurodinėti. Konfliktus taip pat gali sąlygoti pernelyg didelis konformizmas. (susitaikėliškumas; skirtumų, nesutarimų švelninimas; pažiūrų vienodumo, sutarimo siekimas). Liepsnojant konfliktui, galimybė lengvai susitaikyti itin menka. Konfliktuodami turime tikslą atstatyti pažeistą savąją vertę, todėl nusileisti priešininkui yra sunku. Dažniausiai manome, jog nusileisdami liksime pažeminti, todėl už savigarbą kovojame, deja, ne visada etiškomis priemonėmis. Konflikto atomazgą nutolina ir kiti veiksniai. Konfliktuodami prarandame laiko perspektyvą, telkiame dėmėsi tik į tai, kas vykta dabar. Mūsų mąstymas pasidaro fiksuotas: ginčydamiesi naudojamės vis tais pačiais argumentais, nesistengiame į situaciją pažiūrėti nauju aspektu. Tyrimai rodo, kad žmonės situaciją ima vertinti kaip konfliktinę, jeigu įžvelgia tris dalykus: 1. Tam tikrą tipišką tarpusavio sąveiką, elgesį („kovoja tarpusavy", „nori pasiekti savo", „nori įrodyti savo tiesą", ir t.t. 2. Egzistuojančius prieštaravimus („nori skirtingų dalykų", „skirtingi interesai", „skirtingi tikslai" ir 1.1.); 3. Tam tikras emocijas („išgyvena", „kenčia", „jaučia nervinę įtampą", „nusiteikęs karingai" ir 1.1.). 3. VADOVŲASMENYBIŲ TIPAI Vadovus galima priskirti vienam iš keturių tipų: 1) puolantysis-besiginantysis; 2) taikdarys; 3) vengiantysis; 4) siekiantysis lygiųjų. 3.1. Puolantieji-besiginantieji Puolantysis-besiginantysis laiko kitą žmogų „priešu". Jo/jos dėmesys nukreiptas į tai, kodėl tas kitas yra neteisus, ir į tai, ko jis/ji nori iš susidariusios situacijos. Tai labai karinga mąstysena. Šio pobūdžio proto sandara yra visiškai nesuderinama su sėkmingomis derybomis ir konflikto išvengimu, t. y. kai norima konfliktą išspręsti taikiai, atsižvelgiant, kiek įmanoma, į abiejų pusių poreikius ir tikslus. „Tas paršas, - staugia puolantysis-besiginantysis. - Kokią jis/ji turėjo teisę taip su manimi pasielgti! Todėl aš noriu, kad būtų taip — taip ir bus!" Kol požiūris į konfliktinę situaciją toks karingas, nėra jokių galimybių „laimėti". Tuokart galima gauti ko nori, galima atkeršyti, galima gauti pinigų arba sužlugdyti kitą žmogų. Tačiau, kadangi greičiausiai nebūsime teisingai ir nuoširdžiai įveikę nesantaikos, vidinis konfliktas išliks dar ilgai po to, kai bus išspręstos tuo metu rūpėjusios materialios problemos. Vos ne kiekvienoje organizacijoje mes galime aptikti tokio tipo žmonių, ar bent jau aptikti kai kuriuo šiam tipui priskiriamus bruožus. Tai, kaip, elgiasi puolantysis-besiginantysis konfliktinėje situacijoje mes galime suprasti panagrinėję realų gyvenimo atvejį, realų konfliktą darbe. Štai vienoje privačioje bendrovėje artėja atlyginimų metas. Įmonės veikla nebuvo sėkminga pastarąjį mėnesį, laiku neatsiskaitė kreditoriai su ja, todėl pinigų žadėtoms premijoms išmokėti trūksta. Vadovas pasiūlo darbuotojams pasidalinti visiems po lygiai kažkokią sumos dalį, o likusi dalis bus išmokėta iš karto kai tik bus pervesti pinigai į įmonės sąskaitą. Dauguma darbuotojų supranta, kad būtų teisingiau visiems darbuotojams išmokėti po lygiai kažkokia sumos dalį, tačiau vienas darbuotojas ( pavadinkime jį darbuotoju X) nesutinka. Šis darbuotojas laiko save nepakeičiamu darbuotoju šioje įmonėje, jis mano , kad jo dėka įmonė uždirbo didžiąją dalį pelno ir dabar juo norima pasinaudoti. Jo nuomone kiti darbuotojai blogai dirbo ir dabar jo sąskaita nori gauti pinigų. O vadovas iš viso elgiasi neteisėtai, mulkina visus. Darbuotojas X yra įsitikinęs, kad jis turi pirmenybę kitų darbuotojų atžvilgiu, kadangi jis tai užsitarnavo, be to jis turi ir tam tikrų asmeninių problemų, todėl atlyginimas jam turi būti išmokėtas visas. Į jokius kompromisus su bendradarbiais ir vadovu - išnaudotoju jis nenori leistis. Šioje vietoje įsiplieskia konfliktas, kuris baigiasi tuo, kad šį kartą galų gale darbuotojui X išmokama visa premiją, kitų darbuotojų sąskaita. Tačiau santykiai su vadovu ir bendradarbiais lieka sugadinti. 3.2. Taikdariai Taikdariai iš pirmo žvilgsnio atrodo visiška puolančiųjų-besiginančiųjų priešingybė. Užuot pasinaudojęs menkiausia galimybe kaip pretekstu pradėti karą, taikdarys darys viską, kad tik būtų šventa ramybė. Taikdariai paprastai nevartoja jėgos. Svarbiausias jų pasiteisinimas yra baimė ir gilus įsitikinimas, jog jie bejėgiai ką nors padaryti. Susidūrę su pasipriešinimu, jie kelia rankas aukštyn ir taip samprotauja: „Aš vis tiek negausiu to, ko noriu, taigi verčiau pasiduosiu". Arba: „Nenoriu muštis. Muštynėmis niekas niekada nieko neišsprendė. Verčiau atsuksiu antrą skruostą". Taigi taikdariai yra savaip nesaugūs kaip ir puolantieji-besiginantieji. Be to, jie puikiai moka išvengti atsakomybės už jiems iškylančias problemas, nors kartais gali atrodyti, kad jie imasi jas spręsti. Labai dažnai susidaro įspūdis, kad taikdariai imasi visiškos atsakomybės už iškilusią konfliktinę situaciją. Tačiau giliai viduje jie paprastai tokie pat pikti kaip ir puolantieji-besiginantieji ir lygiai taip pat įsitikinę, nors ir tyliai, savo teisumu. Vienintelis skirtumas yra tas, kad jų priešiškumas yra pasyvus, o ne aktyvus. Pavyzdys kaip elgiasi taikdarys realioje konfliktinėje situacijoje. Įmonės vadovas pasikviečia į savo kabinetą pokalbiui darbuotoją. Jis nori išsiaiškinti priežastį, kodėl šis vakar neatvyko į darbą. Paklaustas darbuotojas vietoj to , kad imtų aiškinti priežastis dėl kurių neatvyko į darbą , nuleidžia galvą ir tyli. Jis bijo savo viršininko ir yra įsitikinęs, kad ir ką pasakytų vis tiek nieko nepakeis. Jo galvoje sukasi mintys: jei pradėsiu aiškinti priežastį , nors ir tikrai svarbią, dar labiau įsiutinsiu savo viršininką, todėl geriau neprieštarausiu jam ir su viskuo sutiksiu. Jis vis tiek manimi nepatikės, todėl geriau sutiksiu su viskuo, ką jis pasakys. Rašydamas pasiaiškinimą žmogus parašo, kad nusikalto, labai gailisi dėl savo poelgio ir pasižada pasitaisyti. Viršininkas taip ir nesulaukęs logiško pasiteisinimo nusprendžia skirti įspėjimą savo darbuotojui dėl neatvykimo į darbą, bei praneša darbuotojui, kad šį mėnesį premija jam nebus išmokėta. Darbuotojas – taikdarys susitaiko su jam paskirta nuobauda, nors viduje jaučia, kad jo atžvilgiu vadovas pasielgė per daug giežtai, visiškai nesuprato jo. 3.3. Vengiantieji Vengiantieji yra kraštutinė taikdarių atmaina: jie nenori net pripažinti, kad konfliktas egzistuoja. Kaip puolantieji-besiginantieji ir taikdariai, jie vengia atsakomybės už iškilusias problemas, tačiau elgiasi visai kitaip. Jis/ji paprasčiausiai neigia, kad problema egzistuoja. Išsikalbėjimas ar sąžiningumas jiems yra visai svetima elgesio norma. Juos kausto baimė. Kaip ir taikdariai, neigėjai yra nepaprastai blogos nuomonės apie save, o iš to atsiranda „aukos" mąstysena - absoliuti neviltis. Tačiau neigėjai tą savo beviltiškumo problemą sprendžia apsimesdami, jog viskas klostosi puikiai, ir jie nenori nieko daugiau - tik palaikyti esamą status quo. Vienoje įmonėje, savaitės pradžioje, yra sudaromi darbuotojams darbo planai kuriuos jie turi įvykdyti gale savaitės. Vyresnysis vadybininkas pateikia savo komandai užduotis , kurias jie turės įvykdyti savarankiškai ir informuoja , kad iškilus kažkokioms problemos, trukdančiom šiuos planus įvykdyti , konsultuotųsi su juo. Viduryje savaitės vyresnysis pardavimų vadybininkas pastebi, kad vienam jo darbuotojui nekaip sekasi ir kad jis plano tikrai nespės įvykdyti. Todėl šis pasikviečia pavaldinį pokalbiui, kad išsiaiškintų, kodėl pavaldinys blogai dirba ir net nesiruošia kreiptis pagalbos. Iškviestas pavaldinys neprisipažįsta, kad nesusitvarko su užduotimi ir turi problemų. Jis to neprisipažįsta net pats sau. Savo vadovui ima tvirtinti, kad dar tik vidurys savaitės, laiko daug. Pradžioje savaitės susiklostė tam tikros aplinkybės, dėl kurių, jis šiek tiek atsiliko nuo savo bendradarbių, bet kokia čia problema. Juk liko net dvi dienos! Darbuotojas negali suprasti, kodėl vadovas jį užsipuola nepasibaigus įvykdyti užduotį duotam terminui . 3.4. Siekiantys lygiųjų Yra toks puikus romanas „Išdidumo keliai". Pagrindinės veikėjos -dvi seserys nesikalbančios nuo pilietinio karo laikų. Kokia gi jų nesantaikos priežastis? Tiesą sakant, nė viena iš jų šito nebeprisimena. O jei ir prisimintų, tie dalykai jau seniai nebevaidina jokio vaidmens jų gyvenime. Tačiau seserys ir toliau užsispyrusios laikosi savo nebylaus nepalenkiamumo - netgi tada, kai netikėtai susitinka per mišias, nors jau buvo nutarusios paslėpti savo kovos kirvius. Šios seserys yra puikus pavyzdys lygiųjų siekiančių žmonių, kuriems daug svarbiau išsaugoti savo padėties neliečiamybę, nei kaip nors užbaigti nesantaiką. Siekiantys lygiųjų nenori kovoti su kitu žmogumi ir jį nugalėti. Svarbiausia, kad jie turėtų garantijas, jog gali ir toliau laikytis savo nuostatų. Kaip ir puolantieji-besiginantieji, siekiantys lygiųjų kenčia dėl viską užgožiančio poreikio būti teisiam - tos bene svarbiausios žmogaus kančių priežasties. Natūralu, kad tokiu atveju reikia įrodyti, jog neteisūs yra kiti - o tai visada kliudo garbingai ir iki galo išspręsti konfliktą. Pavyzdžiui dviems vadybininkams yra pavesta pakeisti seną biuro įrangą - nupirkti keli naujus fakso aparatus, pakeisti visus senus kompiuterius į naujesnius bei užsakyti naują švietimo aparatą. Vadybininkai ima lyginti įvairių firmų produkciją, jų privalumus ir kainas. Jiems reikia kokybiškos biuro įrangos už kokybę atitinkančią kainą. Beveik dėl visų pirkinių jų nuomonės sutampa, tačiau ginčas kyla dėl fakso aparatų. Vienas vadybininkas yra įsitikinęs, kad firmą, kurios fakso aparatus išrinko jo kolega, nėra gera. Iš pirmo žvilgsnio atrodytų, kad ir kaina ir kokybė jų nebloga, tačiau jis yra kažkur girdėjęs (iš kur net ir pats jau neprisimena) ir visą laiką pats yra kartojęs, kad šios firmos gaminiai – tikras šlamštas. O kadangi žmogus dažnai iš principo nenori sutikti vien tik todėl, kad jau anksčiau yra kažką pasakę, šis vadybininkas niekaip nenori nusileisti kolegai, kuris išrinko pagal kainą ir kokybę optimaliausią variantą. Šie keturi asmenybių tipai daugiau ar mažiau persipina visuose žmonėse. Puolančiojo-besiginančiojo mąstysenoje paprastai galima aptikti neigėjo ir lygiųjų siekiančiojo bruožų - irakiečiai, užpuolę Kuveitą, neigė, kad jie daro ką nors negera, ir liko tvirtai įsitikinę, kad jie elgiasi teisingai. Taikdarys gali būti ir neigėjas - toks požiūris, kaip „Tai mano klaida" arba „Jūs visu 100 procentų teisus", arba „Jūs neteisus, bet aš pasiduodu, nes nenoriu pyktis", yra tik priemonė užmaskuoti tikrąją problemą ir tikrąjį taikdario indėlį į tos problemos atsiradimą. Tačiau nepriklausomai nuo asmenybės tipo, galutinis visų šių požiūrių rezultatas yra toks pat - „laimėk arba pralaimėk" požiūris į konflikto sprendimą, o iš tikrųjų tai yra „pralaimėk arba pralaimėk" situacija visoms konflikte dalyvaujančioms pusėms. 4. VADOVO VALDYMO STILIAI 1. Nepatvirtinantis stilius. 2. Netiesioginė agresija. 3. Tiesioginė agresija. 4. Patvirtinantis konfliktas 4.1. Nepatvirtinantis stilius Nepatvirtinantis elgesys yra nesugebėjimas arba nenorėjimas reikšti mintis ir jausmus tada, kada tai būtina. Dažnai taip elgiamasi dėl pasitikėjimo stokos. Žmonėms trūksta įsisąmoninimo ir įgūdžių efektyviau taikyti šiuos būdus . Vienas iš nepatvirtinančio elgesio variantų - vengimas. Žmonės, kurie vengia konfliktų, paprastai teigia, kad lengviau taikstytis su status qvo, negu tokiu būdu spręsti problemą. Vengimas nėra naudingas dalykas didėja frustracija, mažėja savęs vertinimas ir rizikuojama visai nutraukti santykius. Vengėjai nekaltina, jie tiesiog nežino geresnio veiklos būdo. Vengimas ypač liūdina, nes būkštavimai, kaip spręsti problemą, paprastai per dideli, lyginant su tuo, kas atsitiko. Kai konfliktas trumpalaikis, vengimas - geriausias jo sprendimo būdas. -štai draugas praėjo gaižia veido išraiška. Bet jūs žinote, kad jis sirgo. Kaimyno katė nubraižė jūsų mašiną. Visa tai nėra tiek vertinga, kad reikėtų aiškintis. Teisingiau bus nutylėti ir tada, kai konfliktas liečia nesvarbius santykius, arba jūsų draugas kalbaų Prisitaikymas- dar vienas nepatvirtinančio konflikto požymis, šiuo atveju prisitaikanti pusė atsisako savo poreikių. Žinoma, prisitaikymas tinka, kai kito žmogaus poreikiai iš tikrųjų svarbesni už jūsų. Štai draugas nori rimtai pasikalbėti, o jūs jaučiatės žaismingai. Tuomet reikia tenkinti draugo norą, ypač jeigu jam reikia pagalbos. Prisitaikantieji dažnai nesugeba savęs įtvirtinti arba pakankamai savęs nevertina; pagaliau jie gali nežinoti, kaip išreikšti savo norus, Praktinių šio tipo pavyzdžių šaltinių gali būti bet koks “Meksiketiškas” serialas, kur darniausiai visas siužetas yra statomas remiantys nepatvirtintų konfliktiškos asmenybės tipo įsitraukimų į veikėjų gretas. Tokia asmenybė nesugeba arba nenori reikšti mintis ir jausmus tada, kada tai būtina, todėl tai sudaro konflikto pagrindą. 4.2. Natiesioginė agresija Netiesioginė agresija žmonės savo nepasitenkinimą išreiškia užmaskuotai. Kai kurie psichologai tokį elgesį vadina “vedančiu iš proto” dėl efekto, kurį sukelia partneriui. Yra keletas netiesioginės agresijos būdų, pirma, pažadinamas kaltės jausmas. Pavyzdžiui, “Aš Jūsų netrukdysiu, pats atliksiu visą darbą. Eikite ir gerai praleiskite laikąų Nesirūpinkite manimi.” Kitas netiesioginės agresijos požymis - užuomina “Kada Jūs galvojate užmokėti už baigtą darbą?“ Kartais netiesioginė agresija reiškiama neverbaliai: skausminga veido išraiška, niekinantis juokas ir pan. Jeigu tokio, elgesio taikinys nori patikslinti padėtį, netiesioginis agresorius visada gali neigti konfliktą. Netgi pokštas, ypač sarkazmas, gali tapti panaudotas siunčiant agresyvius pranešimus. Taip elgiantis esama rizikos. Pirma, toks elgesys gali neturėti poveikio, t. y. subjektas pranešimą gali praleisti ir tęsti nepageidaujamą elgesį. Antra, jis gali suvokti siunčiamą pranešimą tiksliai, bet atsisakys jį vykdyti, nes bus susierzinęs dėl Jūsų bendravimo stiliaus. Netgi nedirektyvi agresija gali turėti trumpalaikę sėkmę, tačiau nemalonios pasekmės gali iškilti vėliau. Į tokį elgesį reakcijos tuoj pat galima ir negauti, bet sukuriama atmosfera, kuri gali žeisti santykius ateityje. 4.3. Tiesioginė agresija Paprastai tiesiogiai atakuojamas subjektui nemalonus žmogus. Bendros tiesioginės agresijos pasekmės yra pyktis ir gynyba iš vienos pusės ir skausmas bei pažeminimas iš kitos. Bet kuriuo atveju agresyvus partneris kuria save kitų sąskaita. Dažnai būna kombinuota reakcija, prasidedanti destruktyvia spirale, apimanti dabartinį disputą ir todėl žalojanti vidinius santykius. 4.4. Patvirtinantis konfliktas Patvirtinantys teiginiai pašnekovo mintis ir jausmus išreiškia tiesiai ir tiksliai, be nuomonės primetimo. Pilnas patvirtinantis konfliktas paprastai susideda iš penkių dalių.: 1. Elgesys, dėl kurio kyla nepasitenkinimas 2. Kito asmens elgesio interpretavimas. Labai svarbu nurodyti, kad tai tik subjektyvi interpretacija, o ne tikras faktas. Štai pasakymas "Man atrodo, kad tu pyksti ant manęs", geresnis už žodžius "As žinau, tu pyksti ant manęs". 3. Jausmai, kurie kyla dėl partnerio interpretacijos. Juk yra skir­tumas tarp pasakymo "Man atrodo, kad tu pyksti" ir "Ag manau, kad tu pyksti, ir aš pasirengiau gynybai (esu įžeis­ta, jaučiuosi esanti kalta ir t.t.)". Aišku, išreikšdami save patvirtinančiai, negarantuojama, kad gausite pageidaujamą rezultatą, bet tai didina sėkmės šansus. Sėkmingas bendravimas tik patvirtina abiejų pusių savigarbą. Jei žmonės savo konfliktus valdo patvirtinančiai, patys jaučiasi gerai ir gerai jau čia kitą. Tai retas atvejis kitų stilių atžvilgiu. . Kurį stilių pasirinkti? Stebėjimai rodo, kad žmones dažniausiai konfliktus sprendžia tuo pačiu būdu. Stiliaus pasirinkimas priklauso nuo aplinkybių, problemos sprendimo rezultatų (ypač jei problema nėra gyvybiškai svarbi, jūs bandysite prisitaikyti, nuotaikos (vieną dieną atsižvelgiame kitų norus, kitą - būname pikti ir neiname į kompromisus) . Daugelis žmonių darniausiai pasirenka pirmą ir antrą stilių, nes kitokių nežino. Net žinodami visus konflikto sprendimo stilius, žmonės pasirenka tik vieną ar du, nes jie pasiteisino praeityje. Nėra vienintelio gero stiliaus, vienaip elgsitės su policijos pareigūnu, kuris išduoda bau­dos taloną, ir kitaip su kaimynu, kurio šuo iškapstė jūsų gėles, arba su draugu, su kuriuo svarstote dalykines problemas. 5. Vadovų asmeninių savybių tipai 1. Demonstratyvus tipas. 2. Rigidiškas tipas 3. Nevaldomas tipas. 4. Pedantiškas tipas. 5. „Nekonfliktiškas" tipas. 5.1. Demonstratyvus tipas Nori būti dėmesio centre, gerai „pasirodyti". Jam nebūdingas racionalus elgesys. Vengia kruopštaus, sistemingo darbo, gerai prisitaiko prie įvairių aplinkybių. Kilus konfliktinėms situacijoms, jaučiasi visai neblogai, lengvai įsivelia į paviršutiniškus konfliktus, gėrisi savo „kentėjimais" ir ištverme. Konfliktuodamas nesirenka vengimo strategijos. 5.2. Rigidiškas tipas Tiesmukiškas ir nelankstus. Įtarus, būdinga paaukštinta savivertė. Iš aplinkinių nori paklusnumo, nuolatinio savo reikšmingumo patvirtinimo, garbinimo. Neįvertina situacijos pokyčių, labai sunkiai priima aplinkinių žmonių požiūrius, nelinkęs skaitytis su kitų nuomonėmis. Nekritiškas sau, liguistai įžeidus, jautrus įsivaizduojamam arba realiam neteisingumui. 5.3. Nevaldomas tipas Impulsyvus, nepakankamai save kontroliuojantis, nenuspėjamo elgesio. Dažnai agresyvus, iššaukiantis, pretenzingas. Įsiaudrinęs gali nebekreipti dėmesio į visuotinai priimtas bendravimo normas. Nesavikritiškas, nesėkmių atveju linkęs kaltinti kitus. Nemoka planuoti veiklos, nesugeba realizuoti savo planų 5.4. Pedantiškas tipas Sau ir kitiems kelia padidintus reikalavimus, skrupulingai atlieka savo darbą. Labai nerimastingas, jautrus aplinkinių pastaboms. Gali nutraukti ryšius su draugais vien todėl, kad jam pasirodė, jog jį įžeidė. Kenčia pats nuo savęs, labai išgyvena dėl nesėkmių, jį neretai kankina nemiga, galvos skausmai ir pan. Išoriškai stengiasi neparodyti savo emocinių išgyvenimų. Nesugeba įvertinti realių grupės narių tarpusavio santykių. Aplinkinių gali būti nemėgstamas dėl keliamų aukštų reikalavimų, kurie suprantami kaip kabinėjimasis. 5.5. Nekonfliktiškas tipas Įtaigus, šiek tiek nenuoseklaus elgesio, prieštaringo vidinio pasaulio. Vertinimai - nenuoseklūs, priklausomas nuo aplinkinių nuomonės, dažnai - bevalis. Nepakankamai numato perspektyvą, orientuotas į lengvai pasiekiamą situacinę sėkmę. Retai apmąsto savo poelgių padarinius, nesugeba analizuoti aplinkinių žmonių poelgių priežasčių. Linkęs į kompromisus. Priminsime, kad, kilus konfliktui, nereikėtų apsiriboti mūsų oponento priskyrimu tam tikram tipui. Ne mažiau svarbu yra įvertinti ir tokius asmenybės ypatumus kaip polinkis į riziką, įtarumas, uždarumas, priklausomumas nuo kitų, mąstymo stilius, kompleksuotumas, nuostatų visuma. IŠVADOS • Nėra vieningo asmenybės apibrėžimo: kiekvienas psichologas susikuria savo teoriją apie asmenybę, pateikia savo apibrėžimą. • Tačiau kiekvienas požiūris į asmenybę bando aprėpti bent jau tris pagrindinius dalykus – nusakyti asmenybės struktūrą, atsakyti klausimą nuo ko priklauso psichiniai reiškiniai ir apibūdinti žmogaus jėgų sutelkimą. • Visus požiūrius į asmenybę sąlyginai galima suskirstyti į šias teorijų grupes: tipų, bruožų, psichodinaminės ir psichoanalitinės, biheviorizmo, humanizmo, socialinio mokymo, situacinė, interakcionizmo teorijos. • Individo struktūra. Vieni mokslininkai bando apibūdinti individo vidinę struktūrą (pagal savybes) t.y. sekdami Aristoteliu skiria sielos lygius: vegetacinė, juslinė ir dvasinė siela (pastaroji, anot Homero, tam tikra laiką po mirties dar lieka gyva kaip astralinė siela gyvųjų atmintyje). Kiti individą apibūdina per skirtumus nuo kitų žmonių. T.y. remiasi individo vientisumu, ir mane, kaip lyginamąją struktūrą (pagal aplinkybes), gretina su tipiškais kitų žmonių skirtumais. • O kalbant apie žmogaus unikalumą, tik jam vienam būdingų savybių derinį, vartojama individualumo sąvoka. Asmenybė vystosi palengva, jos tapsmas yra dinamiškas procesas. Galima tapti asmenybe, tačiau asmenybė taip pat gali virsti individu (pvz.: dėl psichinės ligos sutrinka jos ryšiai su aplinka ir deformuojasi savęs suvokimas ir žmogus praranda savimonę). Asmenybė yra visų žmogiškųjų savybių viršūnė, o individualybė – asmenybės kaip veiklos subjekto “giluma“ (B.Ananjevas) Tikroji asmenybė pasireiškia ten ir tada, kai savo veiksmais sukuria produktą, kurio rezultatas žavi ir visus kitus. • Grupę sudaro atskiros asmenybės, tačiau pati grupė nėra paprasta asmenybių suma. Jeigu norite pažinti asmenybę, jos elgesį, pasidomėkite grupėmis, kurioms ji priklauso. • Už savavališką elgesį gresia grupės sankcijos. Kai priiminėjami grupei svarbūs sprendimai, asmenybė neretai junta grupės spaudimą. Antra vertus, asmenybė grupėje dažniausiai realizuoja socialinio pripažinimo poreikį, o tai suteikia emocinį komfortą ir saugumą. Be to, siekdami savo tikslų kartu su grupe, galime pasidalinti joje ne tik sėkme, bet ir nesėkme. • Jeigu kiekvienas grupės narys sugebės realizuoti dvi pagrindines bendravimo vertybes - pajusti bendrumo jausmą ir asmenybės autonomiją - asmenybė tobulės ne kitų sąskaita, o bendri tikslai bus pasiekiami, neužgožiant individualybės. • Vienoda elgsena su kitais grupės nariais dar nenusako konformizmo esmės. Svarbiausia yra tai, jog žmogus ima mąstyti ar elgtis taip, kaip aš nemąstytų arba nesielgtų, būdamas vienas. Priedas 1 lentelė. Terminalinių vertybių hierarchijos rezultatai balais Vertybės Parametras Aktyvus gyvenimas Išmintis Sveikata Darbas Grožis Meilė Materialiai aprūpintas gyv. Draugai Išganymas Pripažinimas Pažinimas Lygybė Savarankiškumas Laisvė Šeima Kūryba Pasitikėjimas savimi Malonumai Reikšmingumas 4 8 16 7 1 12 6 10 9 11 5 3 15 14 18 2 17 13 Prieinamumas 9 6 8 3 14 10 11 15 17 7 18 2 16 5 1 12 13 4 Analogiškai: 2 lentelė. Instrumentinių vertybių hierarchijos rezultatai balais. Analogiškai: 2 pav. Vidutinės „vertingumo‘ ir „prieinamumo“ parametrų santykio reikšmės instrumentinių vertybių hierarchijoje. LITERATŪRA 1. Bendravimo psichologija. (Vadovėlis). Kaunas: Technologija. 2001. 2. Guščinskienė J. Organizacijų sociologija. Kaunas: Technologija.2002. 3. Huczynskyi A., D.Buchanan. Organizational behavior. 2nd edition. London. Prentice Hall.1991. 4. Jucevičienė P. Organizacijos elgsena. - Kaunas: Technologija, 1996. 5. Kasiulis J., V.Barvydienė. Vadovavimo psichologija. Kaunas: Technologija.2001. 6. Kreitner R., Kinicki A., Buelens M. Organizational bihaviour. Mc Graw-Hill Publishing company, Berkshire, 1999. 7. Neverauskas B., Rastenis J. Vadybos pagrindai. Kaunas: Technologija. 2001. 8. Palidauskaitė J. Viešojo administravimo etika. Kaunas: Tecnologija. 2001. 9. Sakalas A., Šilingienė V. Personalo valdymas. Kaunas: Technologija.2000. 10. Valstybės tarnautojų etika. (Straipsnių rinkinys). Vilnius: Margi raštai. 1997. 11. Bagdonas E., L.Bagdonienė. Administravimo principai. KTU. 2000. 12. Broom L. Sociologija: esminiai tekstai ir pavyzdžiai. – Vilnius: Littera Universitatas, 1992. 13. Butkus S.F. Organizacijos ir vadyba. – Vilnius: Alma Litera, 1996. 14. Cherrington D.J., Organizational Behavior. – Massachusetts: Division of Publishing Pramount, 1994. 15. Davis K., Newstrom J.W., Human Behavior at Work: Organizational Behavior. - New York: McGraw – Hill Book Company, 1995. 16. Edelman J, Grain M.B. Derybų keliais. Vilnius: Margi raštai.1997. 17. Manieros ir karjera. (Elgesio normos vadovams.) Vilnius: Pradai.1996. 18. Mullins L. Management and Organizational Behavior. – London: Pittman Publishing, 1996. 19. Organ D.W., Bateman T.S. Organizational Behavior. - Massachusetts, Boston: Richard D. Irwin, Inc. 1982, 1986, 1991, 1996. 20. Razauskas R. 365 vadovo dienos. Vilnius: Mintis. 1994. 21. Razauskas R. Pokalbio technika ir taktika verslininkams ir menedžeriams. Vilnius.1992. 22. Vyšniauskienė D., Kundrotas V. Verslo etika. Kaunas: Technologija. 1999.

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!