Tarptautinis žmogiškųjų išteklių valdymas. Mokymo būdai

Tarptautinis žmogiškųjų išteklių valdymas. Mokymo būdai.
1. Žmogiškųjų išteklių vadyba.................................................................................................4
1.1. Istorinė raida.....................................................................................................................4
1.2. Žmogiškųjų ištekliu ir personalo vadybos skirtumai........................................................5
1.3. Žmogiškųjų išteklių valdymo principai............................................................................6
1.4. Žmogiškųjų išteklių valdymo požiuriai............................................................................6
1.5. Žmogiškųjų išteklių valdymo tikslai.................................................................................7
1.6. Žmogiškųjų išteklių procesas............................................................................................7
1.7. Žmogiškųjų išteklių planavimas........................................................................................8
2. Tarptautinė žmogiškųjų išteklių vadyba……………………………………………………9
2.1. Požiūris į žmogiškųjų išteklių valdymą Lietuvos organizacijose…………….………….9
2.2. Žmogiškųjų išteklių vadyba tarptautinėje aplinkoje……………………………………10
2.3. Darbuotojų kategorijos………………………………………………….………………12
2.4. Skirtumai tarp vietinės ir tarptautinės žmogiškųjų išteklių vadybos...............................12
2.5. Pagrindinės užduotys tarptautiniame žmogiškųjų išteklių valdyme................................14
2.6. Tarptautinė darbuotojų politika........................................................................................14
3. Mokymasis – naujų žinių įsisavinimas................................................................................14
4. UAB „EUROLITCAR“ analizė...........................................................................................16
4.1.Informacija apie įmonę......................................................................................................16
4.2. Oganizacinė valdymo struktūra........................................................................................18
4.3. Įmonės žmogiškųjų išteklių valdymas..............................................................................19
Išvados.....................................................................................................................................21
Literatūra..................................................................................................................................22
Priedai......................................................................................................................................23
Įvadas
Darbo kokybė bei efektyvumas yra vienas didžiausių ginklų padedančių organizacijai kovoti aršiose konkurencinėse kovose. Prie kokybės bei darbo efektyvumo vystymo tiesiogiai prisideda įmonės darbuotojai, dėl to organizacijos vadovai stengiasi motyvuoti darbuotojus tinkamai atlikti jiems paskirtas užduotis. Kuriant motyvavimo bei skatinimo planus iškyla daug klausimų kaip pasiekti norimą rezultatą – priversti darbuotojus dirbti grasinant bausmėmis, o gal geriau skatinti teigiamomis priemonėmis? Kaip isirinkti tinakmą motyvavimą? Kokia strategiją pasirinkti geriausia? Būtent žmogiškųjų išteklių valdymas sprendžia šias iškilusias problemas. Tad įmonė norėdama sklandžiai vystyti savo veiklą turetų taikyti tinkamas žmogiškųjų išteklių vadybos strategijas. Išanalizuoti savo darbuotojų, kaip pilnaverčių organizaijos narių, poreikius, įsiklausyti į savo darbuotojus, skirti pakankamai dėmesio darbo aplinkai, nes tik darbuotojas dirbantis darbo vietoje, kurią supa teigiama atmosfera, parodys gerus ir vadovų lūkesčius atitinkančius rezultatus.
Mūsų darbo tikslas yra išsiaiškinti žmogiškųjų išteklių valdymo svarbą šiuolaikinėje tarptautinėje įmonėje, apžvelgiant žmogiškųjų išteklių valdymo subtilybes, užduotis, sudėtingumą bei kitus šios srities specifinius niuansus.
1. Žmogiškųjų išteklių vadyba.
1.1. Vystimosi istorija
Žmogiškųjų išteklių vadybos raida yra skirstoma į keletą periodų. Šių etapų, etapams būdingų charakteristikų ar ypatumų analizę tikslinga vykdyti siekiant įsisavinti žmogiškųjų išteklių vadybos sampratą, vystymosi raidą bei kitimo tendencijas. Žmogiškųjų išteklių vystimosi raidos etapų analizė gali padėti apsisaugoti nuo praeityje pasitaikiusių klaidų, taip pat tai padėtų kontroliuoti organizacijos žmogiškųjų išteklių vadybos atitikimą moderniems principams.
Pirmasis periodas, dar kitaip vadinamas „Pre-industrinis periodas“ XVII-XVIII...

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!