Pravesti karjeros pamokėlę, skatinti vaikus mąstyti apie savo karjerą.
1. Suteikti žinių apie karjerą.
2. Skatinti vaikus analizuoti, pažinti save.
3. Ugdyti pastabumą, kūrybiškumą.
4. Skatinti reikšti savo mintis, analizuoti, apibendrinti, kritiškai mąstyti.
5. Skatinti moksleivius domėtis juos supančia aplinka.
Tipas: mišrus, žinių teikimo, įgūdžių formavimo pamoka.
Ugdymo metodai:
informaciniai: teikiamasis pokalbis, pasakojimas, demonstravimas;
praktiniai: garsusis skaitymas;
kūrybiniai: kūrybiniai darbai, iliustravimas.
Darbo formos: individualus, savarankiškas darbas, kolektyvinis darbas.
Priemonės:
vizualinės: fotografijos;
mokymosi priemonės: informacinė literatūra, rašikliai, popierius piešimui.
PAMOKOS EIGA
Pamokos dalys
Mokytojo veikla
Mokinių veikla
Pastabos
Įvadas.
Pamokos temos pateikimas
(žadinimo pakopa)
Naujos medžiagos pateikimas
(prasmės suvokimo pakopa)
Individuali veikla
Grupinis – kūrybinis darbas
Apibendrinimas. Žinių įtvirtinimas
Prisistatymas, pamokos temos pristatymas, aktualumas.
Namų darbas: parenkama medžiaga apie karjerą, adaptuojama jaunesniojo mokyklinio amžiaus vaikams.
Pirmų pasitaikiusių vaikų minčių apie karjerą užrašymas.
1. Pokalbis apie karjerą, mokyklas, profesijas.
2. Supažindinimas su pagrindinėmis, klasikinėmis profesijomis (naudojamos vaizdinės priemonės - fotografijos).
Namų darbas: atrenkamos fotografijos, paveikslėliai su pavaizduotomis profesijomis.
Užduoties pateikimas vaikams – nupiešti svajonių profesiją. Mokinių savarankiško darbo stebėjimas.
Grupėje aptariami piešiniai.
1. Užrašomi pastebėjimai apie karjerą.
2. Mintys palyginamos su mokinių apmąstymais pamokos pradžioje.
3. Apibendrinama.
1. Pasako savo vardus ir trumpai apibūdina ką jiems patinka veikti.
2. Minčių lietus apie busimąją pamokos temą.
Moksleiviai dalyvauja pokalbyje; stebi, analizuoja vaizdines priemones.
Piešia įsivaizduojamą svajonių profesiją.
Pristato savo darbus, paaiškina pasirinkimą.
Išsako nuomonę apie karjerą.
Mokiniams sausa teorija neįdomu, jų dėmesį patraukė vaizdinės priemonės.
Vaikai kūrybingai atliko savo individualius darbus.
Vaikai gavo naujų žinių, jas įsisavino.
DETALUS PAMOKOS APRAŠYMAS IR ANALIZĖ
Karjeros planavimo pamokėlę pravedžiau Vilniaus miesto Motinos ir vaiko pensionate. Tai institucija, kurioje laikinai gyvena vienišos, iš namų pabėgusios, nuskriaustos moterys su vaikais. Savaime suprantama, šiems vaikams trūksta socialinių įgūdžių, tinkamo pavyzdžio, darnios šeimos. Stengiausi pravesti paprastą, naudingą, informatyvų, šiltą užsiėmimą, atsižvelgiant į vaikų amžių ir socialinę būklę.
Pamoka pradedama savęs, kaip pamokos vedėjos, pristatymu mokiniams bei trumpu susipažinimu su vaikais (mokiniai pasako savo vardus ir trumpai keliais žodžiais ką jiems patinka veikti). Po to vaikai susodinami ratu, taip jaučiamas tarpusavio pasitikėjimas, neriboja ir nevaržo suolai. Mokinių skaičius nedidelis, vos 7...

Prieš pradedant nagrinėti darbo paieškos, karjeros organizavimą trumpai aptarkime kokią vietą ir svarbą žmogaus gyvenime užima darbas.
Įvertinus žmogaus darbą asmens plotmėje, reikia pereiti į kitą su darbu neatskiriamai susijusią vertybių sritį. Darbas sudaro pagrindą šeimos gyvenimui, kuris yra žmogaus įgimta teisė ir pašaukimas. Šios dvi vertybių sritys – viena susijusi su darbu, kita kylanti iš žmogaus gyvenimo šeimyninio pobūdžio – turi būti deramai tarpusavyje sujungtos ir tinkamai viena kitą remti. Galima sakyti, darbas yra sąlyga šeimai kurti, nes jai išlaikyti reikalingas priemones žmogus normaliai įsigyja dirbdamas. Darbas ir darbštumas lemia visą auklėjimo procesą šeimoje kaip tik dėl to, kad kiekvienas „tampa žmogumi“ tarp kitko per darbą, tapimas žmogumi yra pagrindinis viso auklėjimo proceso tikslas. Čia aiškiai susitinka du darbo aspektai: vienas, įgalinantis išlaikyti šeimą, ir antras, padedantis įgyvendinti šeimos tikslus, ypač auklėjimą. Abu šie darbo aspektai yra susiję tarpusavy ir įvairiopai vienas kitą papildo.
Karjera – tai atskiro žmogaus tobulėjimas pasirinktoje veikloje ir tos veiklos teigiamas įvertinimas aplinkinių rate, visuomenėje. Karjera apibūdina sėkmingą veiklą, pasisekimą gyvenime. Stichiškai karjerą pasiekti sudėtinga, todėl būtina ją planuoti.
Vienas pirmųjų karjeros planavimo žingsnių - tai ugdymas karjerai. Karjerai ruošti vaiką reikėtų pradėti nuo mažų dienų, vos tik vaikui pradeda kilti klausimas: kuo būsiu užaugęs.
Tyrimai rodo, kad viena iš pagrindinių jaunimo nedarbo priežasčių yra ta, kad jaunas žmogus neturi nusiteikimo dirbti. O noras dirbti ir sugebėjimas planuoti savo ateitį, veiklą ir yra karjerai būtinos sąlygos. Šeima vaiką jau ikimokykliniame amžiuje turėtų ruošti būsimai karjerai ir sudaryti sąlygas vaiko asmeninių, socialinių, edukacinių savybių ugdymui.
Asmeninės savybės apima savęs pažinimą, mokėjimą save pristatyti kitiems, žinojimą savo stipriųjų ir silpnųjų pusių. Vaikas turi gebėti išskirti ir nusakyti ką jis geba atlikti geriausiai ir kas ne taip gerai sekasi, kad sugebėtų drąsiai išvardinti savo kasdieninius pasiekimus.
Socialinių savybių mokomasi bendraujant su artimiausioje aplinkoje esančiais žmonėmis (tėvais, seneliais, kaimynais, kiemo draugais), bendradarbiaujant žaidimų metu,...

• Karjera - Tai atskiro žmogaus tobulėjimas pasirinktoje veikloje ir tos veiklos teigiamas įvertinimas aplinkinių rate, visuomenėje.
• Karjera - Individo užimamų pareigybių ar darbo vietų raida
• Karjeros planavimas – formalizuota veikla, apimanti karjeros tikslų formulavimą ir jų pasiekimo kelių nustatymą.
Karjeros planavimas
• Išskiriami du požiūriai į karjerą:
◦ Tradicinis – pagrįstas į ekonominius organizacijos tikslus
◦ Modernusis – pagrįstas geriau patenkinant bendradarbių poreikius, sudarant galimybes išnaudoti ir ugdyti jų gabumus
Planavimo sistema
• Įmonė rūpinasi visų darbuotojų profesiniu augimu
• Įmonė siūlo karjeros planavimo programas
• Įmonė įtraukią darbuotoją į plėtros sprendimų priėmimą
• Darbuotojai suinteresuoti įmonės sėkme
• Darbuotojai aktyviai domisi iškilusiomis problemomis
• Darbuotojai yra susirūpinę savo kvalifikacija, žinių gilinimu ir atnaujinimu
Karjeros planavimo principai
• įtraukiami visi darbuotojai
• personalo ugdymas yra ilgalaikio darbo su personalu dalis
• orienuojamasi tiek į individualių poreikių struktūra, tiek į ekonominius tikslus
• prieštaravimai sprendžiami derinant skirtingus grupių ir individų interesus
• darbuotojai tiesiogiai įtraukiami į planavimo, organizavimo procesą, nes tik taip galima įvertinti individualius poreikius
• personalo ugdymo planas yra integruotas į organizacijos plėtros planą
• mokymas ir kvalifikacijos kėlimas derinamas su karjeros planu
• už plano vykdymą atsakingas pats darbuotojas
• akcentuojami ilgalaikiai tikslai
• planai turi būti konkretūs, nes tik tada juos galima tinkamai įgyvendinti: pasirinkti tinkamus metodus bei vietą
Karjeros plano paruošiamasis etapas
• Priimamas sprendimas...

Manoma, kad informacijos apimtis padvigubėja kas penkeri metai. Todėl bazinis išsimokslinimas leidžia išlaikyti reikiamą pasirengimo lygį neilgai. Praėjus tam tikram laikotarpiu, kiekvienas darbuotojas turi tobulinti savo kvalifikaciją. Svarbu organizuoti tų sričių kvalifikacijos kėlimą, kur žinių pokyčiai yra esminiai (pvz.: informatikoje). Būtinumą mokyti darbuotojus, kelti jų kvalifikaciją sąlygoja pačių įmonių interesai ir poreikiai. Įmonės personalas ir administracija yra suinteresuoti geresniais darbo rezultatais ir darbo užmokesčiu. Kvalifikacijos kėlimu galima suvienodinti tik dabar ir seniau parengtų specialistų bazines žinias.
Personalo mokymo ir kvalifikacijos kėlimo svarbą lemia šios priežastys:
• nuolat keičiasi darbo pobūdis,
• įvairių ekonomikos šakų sandaros poslinkiai sąlygoja darbuotojų poreikio mažėjimą gamyboje, ir jo didėjimą aptarnavimo, informatikos srityse,
• mokslo ir technikos pažanga sukuria iš esmės naujų profesinių specialistų poreikį,
• darbuotojo profesinis pasirengimas ne visai tenkina įmonės reikalavimus,
• susidaręs požiūris, kad nuolatinis personalo kvalifikacijos kėlimas yra kiekvienos įmonės, kiekvieno asmens sėkmingos veiklos laidas.
Mokymasis ir kvalifikacijos kėlimas naudingas ir individui, ir organizacijai. Individui naudingas dėl to, kad padeda rasti įvairių problemų sprendimus; padidina darbinės veiklos vertę ir darbo našumą; sustiprina darbuotojo pasitikėjimą savo jėgomis; sukuria platesnes perspektyvas karjerai; formuoja geresnį organizacijos klimatą. Darbuotojų mokymasis ir kvalifikacijos kėlimas organizacijai naudingas, nes skatina motyvacijos augimą ir didina lankstumą; garantuoja organizacijos narių reikiamo kvalifikacijos lygio palaikymą.
Darbo tikslas: susipažinti su UAB „Topo centras“ įmone ir ją išnagrinėti, pagal iškeltus uždavinius.
Darbo uždaviniai:
• Susipažinti su organizacijos veikla
• Apibendrinti darbuotojų mokymą
• Apibūdinti kvalifikacijos tobulinimą
• Įvertinti karjeros galimybes
1. UAB „TOPO CENTAS“ CHARAKTERISTIKA
UAB „Topo centras“ valdo tarptautinė įmonių grupė „AG Group“, užsiimanti buities technikos ir elektronikos didmenine ir mažmenine prekyba, servisu ir informacinių technologijų paslaugomis.
UAB „Topo centras“ prieš dešimtmetį savo veiklą pradėjo tik buities technikos prekyba, jo pirmtakas - 1996 m. Kaune (Savanorių pr. 192) įsikūrusi parduotuvė „Skalbimo mašinos“. Pirmaisiais veiklos metais daugiausiai dėmesio skirta įmonės veiklos strategijai, verslo ryšių užmezgimui su buities technikos gamintojais bei tiekėjais.
Prekybos tinklas „Topo centras“ šiuo metu yra didžiausias buities...

Mūsų pasirinkta kursinio darbo tema yra aktuali šiomis dienomis, nes šiandien karjera daugumai asocijuojasi su sėkme, pergalėmis, geru gyvenimu, dideliais pinigais ar garbe. Juk kartais mes net patys nepastebime, kaip pradedame lyginti save su draugais ar giminaičiais, kurie sėkmingai „kyla karjeros laiptais“. Tačiau sprendimas apie karjeros sėkmę yra labai individualus, jeigu žmogus yra patenkintas savo darbine veikla, niekas negali teigti, jog jo karjera nesėkminga. Todėl žodis karjera tapo neišvengiamas šiomis dienomis. Kiekvienas individas turi planuoti savo karjerą. O vadovas turi gebėti dar ir savo darbuotojų karjerą suplanuoti, sudaryti sąlygas „kilti karjeros laiptais“. Svarbu paminėti, kad planuojant karjerą, asmeniniai aspektai turi būti derinami su organizacijos poreikiais.
Šio darbo tikslas – atskleisti kas yra karjera, apibūdinti karjeros pasirinkimą lemiančius veiksnius. Labai svarbu aptarti karjeros formavimo koncepcijas, personalo karjeros palnavimo principus bei visą karjeros planavimo ir realizavimo procesą. Kadangi ruošiant karjeros ugdymo programas įvairiose oraganizacijose, susiduriama su daugeliu sunkumų, todėl šiame kursiniame darbe aptarsime juos.
Abiejų darbo autorių indėlis yra vienodas. Rašydamos šį darbą rėmėmės moksline literatūra, statistikos departamento duomenimis bei internetiniuose puslapiuose pateiktais straipsniais. Tikimės, jog šis kursinis darbas bus įdomus ir informatyvus skaitytojui.
Dažniausiai žmonės karjerą suvokia kaip sėkmingą kilimą kažkokioje veikloje. Karjera siejama su didesniais pinigais ar prestižu. Toks karjeros apibrėžimas siejamas su vertikaliąja karjera. Tačiau yra dar ir horizantalioji. Tai judėjimas organizacijoje, perėjimas į lygiavertį darbą kitame organizacijos padalinyje. Svarbu paminėti, jog sprendimas apie karjeros sėkmę yra labai individualus, jeigu žmogus yra patenkintas savo darbine veikla, niekas negali teigti, jog to individo karjera nesėkminga.
Taigi galime teigti, jog individo reakciją į karjerą lemia kultūra, kurios rėmuose siekiama karjeros. Taip pat didelę įtaką daro profesiniai reikalavimai tam tikroms pareigoms bei organizacijos požiūris į karjerą.
1) Vadovavimo kompetencija (sugebėjimas daryti įtaką žmonėms, vadovauti, analizuoti, spręsti komplesines problemas, išlaikyti emocinį stabilumą).
2) Techninė-funkcinė kompetencija (sugebėjimas atlikti konkretų darbą).
3) Saugumas (siejimas karjeros su ta organizacija, kurioje dirba bei lūkesčiai,...

Karjera – tai darbuotojo pareigybių, darbo vietų raida įmonėje. Karjeros planavimas nėra naujas dalykas. Jau 1920 m. JAV kai kurios kompanijos sudarinėjo tokias programas. Tačiau mūsų šalyje daugelis organizacijų tik prieš keletą metų pradėjo tai daryti. Lietuvos įmonėse karjeros planavimas dar toli gražu nepaplitusi ir neišvystyta personalo motyvavimo priemonė. Anksčiau tai lėmė specifiniai darbuotojų atrankos kriterijai, lygiavos principas, bei susiformavęs gana neigiamas požiūris į karjeros siekiančius žmones. Dabar įmonės labiau susirūpinusios savo išlikimu bei ekonomine padėtimi, todėl neskiria reikiamo dėmesio ne tik darbuotojų karjeros, bet ir apskritai viso personalo motyvavimui. Geriausiu atveju didesnėse įmonėse formuojami rezervai aukštesnėms valdymo pareigoms užimti. Į juos įtraukiami labiausiai pasižymėję ir perspektyviausi darbuotojai, turintys organizacinių gabumų bei polinkį vadovauti. Dažniausiai šie rezervai padeda įmonei apsirūpinti reikiamo kiekio ir kokybės personalu.
Tyrimo objektas: karjera.
Tyrimo metodas: mokslinės literatūros analizė.
• Išanalizuoti karjeros planavimo ir realizavimo problemas;
1. Karjeros planavimas
1.1. Karjeros planavimo aspektai
A. Sakalo skirtingose knygose, galime rasti skirtingus karjeros apibūdinimus. A. Sakalas (1998) savo knygoje karjerą apibūdina taip: tai darbuotojo pareigybių, darbo vietų raida įmonėje. Nors karjera dažniausiai asocijuojasi su vertikaliu darbuotojo augimu, tačiau tai apima ir horizontalų judėjimą. Kylant darbuotojų reikalavimų lygiui jis darosi vis svarbesnis.
Tačiau A. Sakalas ir V. Šilingienė (2000) karjerą vadina: natūralų kilimą tarnybos laiptais, pačiam tobulėjant.
Pasaulinė praktika rodo, kad efektyviai veikiančios organizacijos yra suinteresuotos visų savo darbuotojų profesiniu augimu, rūpinasi jų karjera bei siūlo įvairias jos planavimo programas. Ir tai duoda apčiuopiamą naudą tiek darbuotojams, tiek ir pačiai organizacijai, nes karjeros planavimas leidžia susieti darbuotojų profesinio augimo planus su organizacijos uždaviniais. Kai atskirų darbuotojų karjera tiesiogiai susijusi su organizacija, jie aktyviau domisi iškilusiomis problemomis, dalyvauja jas sprendžiant, yra suinteresuoti visos organizacijos sėkme. Šiuo atveju darbuotojams patiems rūpi jų kvalifikacijos kėlimas, profesinių žinių gilinimas ir atnaujinimas, didesnis savo galimybių panaudojimas. Patenkinti darbuotojų potencialo sėkmingos karjeros planavimą organizacijoje padeda:
• Užtikrinti pastovų kvalifikuotų specialistų skaičiaus didėjimą;
• Suformuoti vidinį...

Darbe analizuojamas šiuolaikinis požiūris į profesinę karjerą, akcentuojant, kad sparčiai kintant ekonominei, socialinei ir technologinei aplinkai, kinta ir „karjeros“ sąvokos samprata. Pateikta teorinė apžvalga remiasi sisteminiu požiūriu į karjerą, manant, kad jos negalima siekti fragmen­tiškai. Aptariami objektyvūs ir subjektyvūs arba vidiniai ir išoriniai veiksniai, į kuriuos būtina atsižvelgti planuojant ir siekiant profesinės karjeros. Aptarus svarbiausius karjeros elementus, pateikia­mas papildytas karjeros modelis.
Darbe siekiama atskleisti profe­sinio informavimo svarbiausių veiksnių - karjeros projektavimo ir karjeros planavimo - ugdymo eduko­logines prielaidas. Pristatoma karjeros projektavimo samprata ir pažymima jo svarba, konceptualizuota ugdymo karjeros planavimo samprata ir apibrėžtos jo funkcijos, nagrinėjami profesinio pašaukimo edu­kologiniai aspektai. Darbo pabaigoje pristatomos šio tyrimo išvados.
Darbo aktualumas. Švietimo sistemoje diegiant profesinio informavimo ir konsultavimo sistemą karjeros pla­navimo ugdymas yra vykdomas bendrojo lavinimo mokyklose. Tai įpareigoja pedagogus įgyti naują karjeros planavimo gebėjimų ugdymo kompetenciją, kad galėtų kokybiškai teikti profesinio informavimo pas­laugas.
Kiekvienais metais daugelis bendrojo lavini­mo mokyklų abiturientų pradeda ieškoti savo jėgų ir gabumų pritaikymo socialinėje bendruomenėje gali­mybių. Kaip rodo statistika, didelė jaunų žmonių dalis susiduria su rimtomis problemomis, susijusiomis su profesijos, tolesnio mokymosi profilio pasirinkimu, įsidarbinimu ir pan. Šių problemų priežastis - ne tik darbo rinkos uždarumas jauniems žmonėms, bet ir tai, kad dauguma aukštesniųjų klasių moksleivių turi labai menką supratimą apie dabartinę darbo rinką, esamas profesijas, nesugeba suderinti tam tikrai pro­fesijai keliamų reikalavimų su savo individualybe.
Darbo objektas. Požiūris į karjerą, studentų vertybinės orientacijos, formuojančios karjeros pasirinkimą ir planavimą.
Darbo tikslas. Išsiaiškinti studentų požiūrį į karjerą ir veiksnius, lemiančius jos pasirinkimą bei planavimą.
2) konceptualizuoti karjeros planavimo, ug­dymo sampratą ir apibrėžti jo funkcijas,
3) pristatyti profesinio pašaukimo edukologinius aspektus.
Europos Sąjungos dokumentas „Mokymosi visą gyvenimą memorandumas" (2001) akcentuoja sa­vęs pažinimo ir gyvenimo įprasminimo būtinybę: „Žmogus privalo suvokti savo tapatybę ir gyvenimo tikslą" [12]. Vienas iš svarbiausių gyvenimo įprasmi­nimo veiksnių yra profesinė veikla. Karjeros projek­tavimas yra svarbus žmogaus, kaip asmens, vertės ir orumo suvokimo bei asmenybės saviaktualizacijos,...

Karjera daugeliui žmonių yra pirminis veiksnys, apibūdinantis gyvenimo kokybę. Dar neseniai garbingo amžiaus sulaukę žmonės galvojo, kad jų gyvenimas gali baigtis išėjus į užtarnautą poilsį. Tačiau šiandien pokyčiai tokie spartūs, kad karjeros planavimas, organizavimas ir valdymas trunka visą žmogaus sąmoningą gyvenimą. „Susidraugavus“ su savo asmenine karjera, visada galima keisti karjeros kryptį ar tempą. Vadinasi, karjera tik svarbi gyvenimo dalis, kuria reikėtų rūpintis visą asmens gyvenimą.
Darbo objektas – karjeros kliūtys ir jų įveikimo vadyba.
Darbo tikslas – įvertinti karjeros kliūčių ir jų įveikimo galimybes.
Darbo metodai: literatūros analizė, dokumentų analizė.
Žodis „karjera“ kilęs iš lotynų arba prancūzų kalbos. Lotynų kalbos žodis „carriere“ reiškia gyvenimo kelią, prancūzų „carriere“ – žmogaus veiklos sritį, profesiją. Šie du skirtingi sąvokos aiškinimai rodo, kad galimos skirtingos karjeros sampratos (D. Augienė, 2009, p. 36).
Apie karjerą rašė ir pateikė jos sampratą daugelis Lietuvos ir užsienio autorių: J.Holland (1992), K.Pukelis (2002, 2003), N.Petkevičiūtė (2003), V.Stanišauskienė (1999), D.Super (2003), N.Večkienė (1999) ir kt. Karjeros apibūdinimai pateikiami įvairiuose žodynuose.
Egzistuoja keletas skirtingos apimties karjeros sampratų (N.Petkevičiūtė, 1998, p. 83):
• Karjera kaip laimėjimai (samprata daugiausia vartojama darbo aplinkoje);
• Karjera kaip profesija, kuri gali būti daugiau ar mažiau prestižinė;
• Karjera kaip nuolatinio darbo nuosekli tąsa, t.y. kiekvienas dirbantis žmogus turi savo karjerą;
• Karjera kaip viso gyvenimo įvairių vaidmenų seka.
Pasak N. Petkevičiūtės (1998) trys pirmosios sampratos atskleidžia siaurąją, o ketvirtoji - plačiąją karjeros sampratą. Kiekvienu iš čia paminėtų atvejų karjera yra kažkas daugiau negu darbas ar profesinė veikla. Kas sudaro tą „daugiau“? tai laimėjimai, prestižiškumas, tęstinumas, nuolatinis kilimas pareigų atžvilgiu (laiko arba proceso dimensija), darbo ir kitų vaidmenų sąveika. Taigi karjera – tai ne šiaip sau darbas ar profesinė veikla.
D. Super (2003), savo veikaluose karjeros terminą apibrėžia kaip viso žmogaus gyvenimo metu atliekamų įvairių vaidmenų, darbovietėse užimamų pareigų, pakopų, lygmenų visumą (Kučinskienė R., 2003).
Karjera – tai kokybiškai atliekamų, socialiai reikšmingų („prestižas!”) profesinių ir kitų vaidmenų kaita žmogaus gyvenime....

karjeros planas – dokumentas, atspindintis darbuotojo galimybes pereiti iš tam tikrą funkciją atliekančios darbuotojų grupės į kitą, iš vieno lygio šios grupės viduje į kitą; jame papildomai nurodami ryšiai su kitas funkcijas atliekančiomis darbuotojų grupėmis.
1. išanalizuoti karjeros esmę, prielaidas, principus, svarbiausius įsidarbnimo momentus.
2. pasirengti dalyvauti konkurse laisvai darbo vietai užimti.
1. apibūdinti karjeros esmę, prielaidas. Išskirti sėkmingos karjeros veiksnius.
2. apibūdinti pasirinktos profesinės veiklos kompentencijų ribas.
3. atlikti savianalizę. Įvertinti savo profesinės veiklos galimybes.
4. išskirti svarbiausius sėkmės veiksnius.
5. parengti individualų karjeros planą.
6. parengti kompentencijų porfelį.
7. išanalizuoti pokalbio su darbdaviu struktūrą, pasirengti pokalbiui.
8. dalyvauti konkurse.
Karjeros planavimas – veiklos sritis – tai sėkminga veikla, pasisekimas gyvenime, Veiklos rūšis tai kiekvieno žmogaus prigimties siekis, jo nuostatų ir veiklos seka, susijusi su žmogaus dirbine patirtimi per visą gyvenimą.
Karjera – tai individualus tobulėjimas sėkmingai pasirinktos veiklos kryptimi ir pozityvus jos vertinimas tiek asmeniniu, tiek visuomeniniu požiūriu: tai žmogaus vaidmenų ir darbinių veiklų seka per visą gyvenimą. Tai procesas, kurį sąlygoja įvairūs ekonominiai, socialiniai, politiniai, kultūriniai, psichologiniai ir kiti veiksniai: tai greitas sėkmingas kitimas tarnyboje, susijęs su didėjančiu atlyginimu.
UAB „Žalioji vizija“ direktoriui
Kaunas
2006 m. rugsėjis 30 d.
Gerb. p.
Jūsų skelbimą dėl siūlomo inžinieriaus darbo perskaičiau 2006 m. rugsėjo 30 d. „Lietuvos ryte“ (Nr. 105) ir manau, kad galėsiu būti Jums naudinga.
Šiuo metu aš mokinuosi Kauno kolegijoje, Mastaičiuose želdinių ir jų dizaino specialybėje, kuriame mokina teritorijų projektavimą, gėlių apsodinimo technologijos, floristikos...
Sugebu dirbti savarankiškai ir komandoje. „Šakių gėlės“ praktikoje kurioje teko dirbti tris mėnesius, įgijau patirties, kaip tinkamai paruošti ir komponuoti gyvas gėles puokštėms, pamirkimui, naudotis tinkamai komponavimo įrankius. Norėčiau dirbti Jūsų siūlomą darbą, kur galėčiau derinti žinias ir pomėgius.
Tikiuosi, kad mano pateikta infotmacija ir kvalifikacijos aprašymas Jus sudomins. Jeigu manote, kad būčiau tinkama kandidatė šioms pareigoms, esu pasiruošus su jumis susitikti.
Pagarbiai,
Ingrida Riškutė
GYVENIMO APRAŠYMAS
ASMENINIAI DUOMENYS
Vardas, pavardė
Gimimo data 1984 04 30
Adresas
Telefonas 834547491
El. paštas
Šeimyninė padėtis neištekėjusi
IŠSILAVINIMAS
2000.2003 Lukšių Vinco Grybo vidurinė mokykla
2003.2005 Kauno buitinių ir...

Įgyvendinant trečiąjį punktą iškyla sistemos dokumentinio ir metodinio aprūpinimo klausimas. Standartinė dokumentacija, tipinės jos pildymo metodikos labai palengvina šį darbą. Problemų čia gana daug, todėl pirmoje lentelėje nurodyti pagrindiniai darbai bei jiems atlikti naudojama dokumentacija, o smulkiau išnagrinėti tik tokie dokumentai, kurie mūsų personalo ugdymo praktikoje beveik netaikomi.
Naudojama dokumentacija
1. Karjeros formavimo koncepcijos suformulavimas
1.1 Iniciatyvinės grupės sudarymas
1.2 Koncepcijos projekto rengimas
1.3 Projekto aprobavimas
1.1.1 Vadovybės įsakymas
1.2.1 Koncepcijos projektas
1.3.1 Vadovybės nutarimas arba įsakymas
2. Karjeros formavimo koncepcijos propagavimas
2.1 Formalaus eigos reglamento rengimas
2.2 Propagandinių renginių organizavimas: seminarai, grupinės konsultacijos ir pan.
2.1.1 Koncepcijos įgyvendinimo reglamentas
2.2.1 Atsakingo vykdytojo paruoštas renginio scenarijus
3. Perspektyvinių įmonės karjeros įgyvendinimo galimybių nustatymas
3.1 Perspektyvinio personalo poreikio planavimas
3.1.1 Pavadavimo planas
4. Personalo įvertinimas
4.1 Masinio įvertinimo priemonės
4.2 Savęs vertinimo priemonės
4.3 Konsultantų, aplinkinių įtraukimas į įvertinimą
4.1.1 Įvertinimo rezultatai
4.1.2 Individualus pokalbis, kurio metu supažindinama su rezultatais
4.2.1 Savęs vertinimo anketos ir eigos reglamentas
4.3.1 Pagalbos reglamentas
4.3.2 Vertinimo iš viršaus /iš apačios metodikos
5. Karjeros tikslų suformulavimas
5.1 Individualių tikslų suformulavimas
5.2 Įmonės karjeros tikslų suformulavimas
5.3 Abipusis tikslų sudarymas
5.1.1 Individualios karjeros blankas
5.2.1 Tipiniai įmonės karjeros planai
5.3.1 Galutinis individualios karjeros plano variantas (1 dalis)
6. Karjeros įgyvendinimo priemonių numatymas
6.1 Karjeros įgyvendinimo priemonių aptarimas
6.1.1 Galutinis individualios karjeros plano variantas (1, 2 dalis)
7. Karjeros įgyvendinimo priemonių realizavimo mechanizmo numatymas
7.1 Individualios įgyvendinimo priemonės
7.2 Priemonės, kurioms reikia vadovybės paramos
7.1.1 Individualaus įgyvendinimo priemonių išskyrimas
7.2.1 Individualus pagalbos reikalaujančių priemonių apimties ir terminų suderinimas
8. Karjeros įgyvendinimo priemonių realizavimas (paprastai tai kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo priemonės)
8.1 Saviauklos, individualaus mokymosi planavimas
8.2 Įmonės priemonių komplekso planavimas
8.1.1 Individualaus darbo laiko panaudojimo planai
8.2.1 Priemonių įgyvendinimo planai
8.2.2 priemonių vykdytojų siūlomos įgyvendinimo metodikos
9. Karjeros priemonių įgyvendinimo sėkmės įvertinimas
9.1 Individualus sėkmės įvertinimas
9.2 Vadovybės vertinama sėkmė
9.1.1 Subjektyvios ir objektyvios nuomonės apie karjeros plano realizavimo sėkmę formavimas (gali būti be formalaus dokumento)
9.2.1 Periodiško sėkmės vertinimo dokumentacija
9.2.2 Karjeros pokalbio rezultatai
10. Realus karjeros judėjimas
10.1 Formalios karjeros – aukštyn realizavimas
10.2 Neformalūs karjeros realizavimo variantai
10.1.1 Paaukštinimo įsakymas
10.2.1 Pervedimo įsakymas, potvarkis
10.2.2 Darbo reglamentas
10.2.3 Neformalus judėjimas
Kaip matyti, galima skirti tris pagrindinius...