Įmonės personalo karjeros planavimas

ĮVADAS Mūsų pasirinkta kursinio darbo tema yra aktuali šiomis dienomis, nes šiandien karjera daugumai asocijuojasi su sėkme, pergalėmis, geru gyvenimu, dideliais pinigais ar garbe. Juk kartais mes net patys nepastebime, kaip pradedame lyginti save su draugais ar giminaičiais, kurie sėkmingai „kyla karjeros laiptais“. Tačiau sprendimas apie karjeros sėkmę yra labai individualus, jeigu žmogus yra patenkintas savo darbine veikla, niekas negali teigti, jog jo karjera nesėkminga. Todėl žodis karjera tapo neišvengiamas šiomis dienomis. Kiekvienas individas turi planuoti savo karjerą. O vadovas turi gebėti dar ir savo darbuotojų karjerą suplanuoti, sudaryti sąlygas „kilti karjeros laiptais“. Svarbu paminėti, kad planuojant karjerą, asmeniniai aspektai turi būti derinami su organizacijos poreikiais. Šio darbo tikslas – atskleisti kas yra karjera, apibūdinti karjeros pasirinkimą lemiančius veiksnius. Labai svarbu aptarti karjeros formavimo koncepcijas, personalo karjeros palnavimo principus bei visą karjeros planavimo ir realizavimo procesą. Kadangi ruošiant karjeros ugdymo programas įvairiose oraganizacijose, susiduriama su daugeliu sunkumų, todėl šiame kursiniame darbe aptarsime juos. Abiejų darbo autorių indėlis yra vienodas. Rašydamos šį darbą rėmėmės moksline literatūra, statistikos departamento duomenimis bei internetiniuose puslapiuose pateiktais straipsniais. Tikimės, jog šis kursinis darbas bus įdomus ir informatyvus skaitytojui. 1. KARJEROS SAMPRATA Dažniausiai žmonės karjerą suvokia kaip sėkmingą kilimą kažkokioje veikloje. Karjera siejama su didesniais pinigais ar prestižu. Toks karjeros apibrėžimas siejamas su vertikaliąja karjera. Tačiau yra dar ir horizantalioji. Tai judėjimas organizacijoje, perėjimas į lygiavertį darbą kitame organizacijos padalinyje. Svarbu paminėti, jog sprendimas apie karjeros sėkmę yra labai individualus, jeigu žmogus yra patenkintas savo darbine veikla, niekas negali teigti, jog to individo karjera nesėkminga. Įvairios kultūros pakankamai skirtingai suvokia karjerą. Netgi toje pačioje šalyje esančios organizacijos skirtingai apibūdina karjeros kryptis, kiekvienai krypčiai reikalingas pastangas, karjeros siekimo motyvus. O tai lemia ir individų karjeros suvokimą. Pavyzdžiui, organizacija griežtai apibrėžia karjeros kryptis – hierarchinė karjera ir specialisto karjera. Tokiu atveju individai priskiriami vienai ar kitai krypčiai ir tikisi, kad pati organizacija numatys karjeros vykdymo liniją. O kitoje organizacijoje gali būti atvirkščiai, kai viskas priklauso nuo pačių karjeros vykdytojų. Todėl čia neišskiriamos karjeros kryptys bei nėra laispniškų karjeros pakopų ir bet kuris to vertas žmogus gali būti greitai paaukštintas. [3] Taigi galime teigti, jog individo reakciją į karjerą lemia kultūra, kurios rėmuose siekiama karjeros. Taip pat didelę įtaką daro profesiniai reikalavimai tam tikroms pareigoms bei organizacijos požiūris į karjerą. 1.1. Karjeros pasirinkimą lemiantys veiksniai ir etapai Yra žinoma visokių karjeros pagrindimo teorijų. E. H. Schein sukūrė „karjeros pagrindų“ teoriją, kuri teigia, kad karjeros pasirinkimas priklauso nuo „pagrindų“, o „pagrindai“, pasak E. H. Schein, yra motyvų, vertybių bei individo sugebėjimų kompleksas. Šioje teorijoje išskiriami penki karjeros „pagrindai“: 1) Vadovavimo kompetencija (sugebėjimas daryti įtaką žmonėms, vadovauti, analizuoti, spręsti komplesines problemas, išlaikyti emocinį stabilumą). 2) Techninė-funkcinė kompetencija (sugebėjimas atlikti konkretų darbą). 3) Saugumas (siejimas karjeros su ta organizacija, kurioje dirba bei lūkesčiai, jog organizacija supras poreikius ir įvertins sugebėjimus). 4) Kūrybingumas (labai stiprus kūrybos poreikis). 5) Autonomija ir nepriklausomybė (manymas, jog organizacija per daug reglamentuoja jų veiklą ir siekia autonomijos). [5] M. Driver išskyrė keturis pagrindinius karjeros tipus. Pirmasis tipas yra tranzitinis. Tokiu atveju nėra konkretaus karjeros vystymo modelio. Antrasis tipas – pastovus, kai individai pasirenką profesiją visam gyvenimui. Galime teigti, jog jie yra linkę prie stabilios veiklos, jiems nepatinka pokyčiai. Trečiasis tipas pavadintas linijiniu, kai anksti pasirenkama karjera. Didelis dėmesys skiriamas nuolatiniam kilimui karjeros laiptais. Ketvirtasis tipas – spiralinis. Tai neplanuotas tobulinimasis bei savarankiškas augimas, kai periodiškai keičiasi karjeros tikslai. Pasak J. L. Holland, individai yra linkę rinktis tokias veiklos sritis, kurios atitinka jo asmeninę orientaciją. Todėl išskyrė šešis individų tipus bei juos atitinkančias profesines sritis. Tai realistinis, tiriamasis, socialus, konvencionalus, iniciatyvus ir meninis tipas. Juos aptarsime plačiau: 1) Realistinis. Šio tipo individai pasižymi fiziniu aktyvumu, pirmenybę teikia darbinei veiklai su įvairiomis mašinomis bei mechanizmais. 2) Tiriamasis. Šio tipo individai mėgsta kruopštumą, linkę analitiniam darbui, puikiai atlieka tikslius, mokslinius darbus. 3) Socialus. Individai linkę dirbti su žmonėmis. 4) Konvencionalus. Šio tipo individams svarbu nuostatos, instrukcijos, reglamentuota veikla. Jie mėgsta dirbti su duomenimis, įrašais. 5) Iniciatyvus. Kai individai vadovauja kitiems, taip siekia valdžios, didesnės kompetencijos. Tokiems žmonėms karjera ypač aktuali. 6) Meninis. Tai toks tiptas, kai individai labai nori išreikšti save ir yra linkę į meninę kūrybą. J. L. Holland mano, jog jeigu dominuoja kažkuri viena iš minėtų orientacijų, tada individas pasirinks profesiją atitinkančią šią orientaciją. O jei yra keletas stiprių orientacijų, individas patirs vidinį konfliktą. [5] Galima teigti, jog yra vidiniai ir išoriniai karjeros pasirinkimo veiksniai. Be galo didelę įtaką daro socialinė grupė, šeima, draugai, bendra ekonominė situacija. Tačiau taip pat svarbi ir visuomeninių nuostatų įtaka. Todėl tarp vidinių ir išorinių veiksnių visada atsiranda prieštaravimų, o juos galima suderinti tik tada, kai įmonė vadovaujasi pažangiomis idėjomis (laimi stipresnė pusė, todėl yra akivaizdus asmenybės vaidmuo). 1 pav. pavaizduota karjeros veiksniai. 1 pav. Vidiniai ir išoriniai karjeros veiksniai Šaltinis: „Karjeros valdymas“, Sakalas, A., Šalčius, A., VU Kaunos Humanitarinis Fakultetas, 1997, p., 29. Iš šio paveikslo matome, jog karjeros veiksnius galima suskirstyti į vidinius ir išorinius. Vidinius karjeros veiksnius sudaro: išsilavinimas bei kvalifikacija, tikslai ir lūkesčiai, vietinės nuostatos. O išoriniai karjeros veiksniai susideda iš šeimos įtakos, ekonominės įtakos, visuomenės įtakos bei įmonės įtakos. 1.2. Karjeros formavimo koncepcijos Ne paslaptis, jog šiais laikais pirmenybė teikiama ne organizacijos tikslams, bet stengiamasi tikslus pasiekti geriau tenkinant darbuotojų poreikius, taip sudarant galimybes plėtotis jų gabumams. Karjeros planavimas apima visus darbuotojus ir šiuo atveju visai nesvarbu jų pasiektas lygis. O tai įgyvendinama, jeigu vadovaujamasi šiais teiginiais: • įtraukiami visi darbuotojai; • personalo ugdymas yra ilgalaikio darbo su personalu sudedamoji dalis; • orientuojamasi tiek į individualių poreikių struktūrą, tiek į ekonominius tikslus; • prieštaringi tikslai sprendžiami derinant skirtingus grupių ir individų interesus; • darbuotojai tiesiogiai įtraukiami į planavimo, organizavimo procesą, nes tik taip galima įvertinti individualius poreikius; • personalo ugdymo planas yra integruotas į organizacijos plėtros planą; • bazinis mokymas ir kvalifikacijos kėlimas derinamas su karjeros planu; • už plano vykdymą atsakingas pats darbuotojas; • daugiau reikšmės teikiama ilgalaikiams tikslams; • planai turi būti konkretūs, nes tik tada juos galima tinkamai realizuoti. Svarbu paminėti, jog šie principai įgyvendinami nevienodu mastu, ir taip suformuojama darbo su personalu ir konkreti personalo karjeros planavimo įmonės koncepcija. Dabar aptarsime pagrindinių karjeros organizavimo koncepcijų raidą. Tradiciniams karjeros planavimo metodams (Sovietų Sąjungoje naudoti metodai) būdinga: • apimami tik valdymo kadrai, dažnai tik aukščiausio lygio; • orientacija į įmonės ekonominius tikslus (bendradarbiai vertinami tiek, kiek prisideda prie tikslų realizavimo); • planų sudarymo procese darbuotojai nedalyvauja, paliekamas tik vykdytojo vaidmuo. Moderniais karjeros planavimo metodais bandoma įgyvendinti prieš tai paminėtus teiginius, į pirmąją vietą iškeliami individų reikalavimai ir mėginama juos suderinti su organizacijos interesais taip, kad būtų pasiektas didžiausias efektas. Humanistinės vadybos mokyklos koncepcijoje svarbiausias dėmesys skiriamas vadovams, nes tai svarbiausia personalo kategorija. O čia atsiskleidžia šios koncepcijos ypatybės. Pavyzdžiui, labai motyvuotas vadovas gali daug nuveikti, bet dažnai jo veiklos efektyvumas stipriai sumažėja, kai tuo nėra suinteresuoti kiti personalo grupių darbuotojai. Todėl sudaromi karjeros planai, kurie suderinami su mokyklos ir kvalifikacijos kėlimo priemonėmis. Paties darbuotojo valdomos karjeros koncepcijoje labiausiai pabrėžiamas paties karjeros subjekto vaidmuo. Darbuotojas geriausiai žino, kokių tikslų jis siekia ir tokiu būdu gali objektyviai planuoti savo karjerą. Jo ir organizacijos tikslai suderinami individualiai kalbantis su vadovu. Šiuo atveju karjeros planavimas paliekamas pačiam individui, o organizacija tam tik padeda. Kalifornijoje sukurtą karjeros planavimo ir metodikos sistemą įgyvendina: skyriaus vadovas, darbuotojas, už personalo ugdymą atsakingas personalo skyriaus darbuotojas. Šioje koncepcijoje daugiausiai dėmesio skiriama organizacijai, kuri dalyvauja sudarant karjeros planus, o taip pat sukuria karjeros stebėjimo sistemą bei konsultuoja darbuotojus įvairiais karjeros klausimais. Bonsono ir Thorntono karjeros planavimo koncepcijoje pabrėžiamas organizacijos vaidmuo. Atsižvelgiant į karjeros subjektų lygį, galimos įvairios karjeros organizavimo formos. Pavyzdžiui, gali būti sudaromi individualūs karjeros realizavimo planai, o už jų realizavimą didžiausia atsakomybė tenka darbuotojui. Toks variantas taikomas atsakingiems, sąmoningiems darbuotojams, kurie geba savarankiškai dirbti. Kitiems darbuotojams paskiriami konsultantai karjeros klausimais, kurie per individualius užsiėmimus moko, kaip geriausia planuoti ir įgyvendinti savo karjeros tikslus. [5] Taigi šiandien planuojant karjerą pirmenybė teikiama ne organizacijos tikslams, bet visais būdais stengiamasi juos suderinti su darbuotojų poreikiais 2. PERSONALO KARJEROS PLANAVIMO PRINCIPAI Personalo karjeros planavimas reikalingas kiekvienoje organizacijoje, nes sėkmingas karjeros planavimas leidžia: • Patenkinti darbuotojų profesinio augimo siekius; • Pasiekti, kad nuolat didėtų kvalifikuotų specialistų skaičius; • Efektyviai panaudoti darbuotojų galimybes; • Padidinti darbuotojų pasitikėjimą savo jėgomis; • Suformuoti vidinį profesinį augimo rezervą; • Suformuoti pagarbius vadovybės ir pavaldinių santykius. Karjeros planavimas yra svarbus dviem aspektais: organizacijos požiūriu ir individo požūriu. Organizacijos požiūriu karjeros planavimas reikšmingas, nes leidžia mažinti sąnaudas, susijusias su personalo kaita (darbuotojai, realizuojantys savo karjeros planus, nesieks pakeisti darbo vietos). Individo požiūriu sėkmingas karjeros planavimas didina sėkmingos karjeros galimybes, t.y. didina tikimybę, kad karjera bus pasiekta. Planuojant karjerą svarbu: 1. suformuoti rezervą; 2. sudaryti realų pavadavimo planą; 3. susieti rezervą ir pavadavimo planą su individualia karjera. Rezervas gali būti suprantamas kaip darbuotojų grupė, suformuota pagal atitinkamą procedūrą iš perspektyvių ir kompetentingų organizacijos darbuotojų, turinčių polinkį vadovauti ir galinčių užimti vadovaujančias pareigas. Rezervas susideda iš dviejų dalių : 1) potencialiojo rezervo ( į jį įtraukiami visi formaliai tinkantys vadovauti darbuotojai); 2) faktinio rezervo ( kandidatai užims pareigas artimiausiu metu per vienerių- dviejų metų laikotarpį). Pagrindiniai personalo karjeros planavimo pricipai yra šie: 1. Rezervo struktūrą lemia rezervo formavimo tikslai; 2. rezervas turi atitikti vadovaujiančiųjų pareigų nomenklatūrą organizacijoje; 3. rezervą atitinkamoms pareigoms formuoja atitinkamas aukštesnio lygio vadovas; 4. rezervo dydis priklauso nuo organizacijos dydžio (kuo ji didesnė, tuo didesnis rezervas) bei rezervą sudarančių individų pasiruošimo lygio (kuo jis aukštesnis, tuo mažesnis rezervo dydis); 5. rezervo formavimas vyksta kaip ir atrankos procedūra įmonėje ( personalo vertinimas, tada teorinių ir praktinių žinių suteikimas t.y. paskaitos, seminarai, darbų rotacija ir kt.). [3, p. 113] Pavadavimo planas leidžia nustatyti atsirandančias laisvas pareigybes ir numatyti joms tinkamus kandidatus, t.y. tai lentelė kurioje nurodoma, koks žmogus, kada ir kokias pareigas užims. 2.1 Personalo karjeros vieta ugdymo sistemoje Darbinės veiklos samprata aiškinama labai įvairiai. Dažnai karjera suprantama kaip greitas ir sėkmingas kilimas tarnyboje, visuomenėje ar mokslinėje veikloje- pasisekimas gyvenime. Įprasta karjerą sieti su didesniais pinigais, didesne atsakomybe, aukštesnui statusu, prestižu. Personalo valdymo požiūriu, karjera- tai individualiai suvokta požiūrių ir elgsenos seka, susijusi su darbo patyrimu bei asmeniniu individo gyvenimu. Douglas T. Hall`as pasiūlė termina kintama karjera. Jo nuomone karjera yra ne vien tik pareigų kilimas. Visų pirma kintama karjera – tai procesas, kuriam vadovauja ne organizacija, o asmuo. [5, p. 15] Ji apima individo patyrimą įvairiose srityse – išsilavinimo, išsiauklėjimo, darbinės veiklos ir pan. Karjera, autoriaus nuomone, yra daugiau nei paaukštinimas tarnyboje, didesnis atlyginimas ar atsakingesnės pareigos. Galimas ir toks karjeros variantas, kuris neturi nieko bendra su pinigais ar prestižu. Karjera tęsiasi visą individo darbinį gyvenimą, o tai, kas vyksta vienoje organizacijoje, tėra tik atitinkamos karjeros sudėtinė dalis. Sprendimas apie karjeros sėkmę visais atvejais yra individualus. Jeigu individas patenkintas savo darbine veikla, niekas negali tvirtinti, kad jo karjera yra nesėkminga. Kintamos ir tradicinės karjeros palyginimas pateiktas 1 lentelėje. 1 lentelė Kriterijai Kintama karjera Tradicinė karjera 1. Atsakingas 2. Vertybės 3. Karjeros mobilumo laipsnis 4. Užduoties atlikimo kriterijai 5. Asmeniniai kriterijai 6. Prisitaikymas Individas Veiklos laisvė, galimybės augti Aukštas Psichologinė sėkmė Savigarba, savęs suvokimas Lankstus prisitaikymas prie darbinės veiklos, plati kompetencija Organizacija Valdžios galia, paaukštinimas tarnyboje Žemas, daugiausia priklauso nuo organizacijos Atlyginimas, pareigos, padėtis visuomenėje Pripažinimas organizacijoje Prisitaikymas prie organizacijos Šaltinis: „Karjeros valdymas“, Sakalas, A., Šalčius, A., VU Kaunos Humanitarinis Fakultetas, 1997, p., 15. Šioje lentelėje pateikiama kriterijai pagal kuriuos apibūdinama kintama ir tradicinė karjera. Pagal pateiktus kriterijus galime palyginti kas būdinga vienai ir kitai karjerai. Individas, siekdamas karjeros tikslų, sudaro karjeros planą ir turi daugiau galimybių tuos tikslus pasiekti. Realiu karjeros planavimu siekiama ieškoti tokių sąlygų, kurios atitiktų individualius sugebėjimus. Kryptingai organizuodamas savo karjerą, individas turi daugiau galimybių patirti pasitenkinimą, kopdamas karjeros laiptais. Dž. Haringtonas knygoje „Kokybės valdymas amerikiečių korporacijose“ pažymi, kad sėkmingas karjeros planavimas leidžia: [5, p.15] • Patenkinti darbuotojų potencialo plėtros ir profesinio augimo siekius; • Pasiekti, kad kvalifikuotų specialistų skaičius nuolat didėtų; • Efektyviai panaudoti darbuotojų galimybes; • Padidinti darbuotojų pasitikėjimą savo jėgomis; • Suformuoti vidinį profesinio augimo rezervą; • Suformuoti pagarbiusvadovybės ir pavaldinių santykius. Organizacijos požiūriu karjeros valdymas leidžia mažinti išlaidas, susijusias su personalo kaita. Organizacija, padėdama realizuoti savo darbuotojų karjeros planus, juos stengiasi suderinti su organizacijos poreikiais ir tikslais. Todėl mažėja tikimybė, kad dirbantieji sieks pakeisti darbovietę. Organizacijos požiūriu karjeros planavimu siekiama šių tikslų: • Laiku patenkinti esamą ir būsimą personalo poreikį; • Informuoti dirbančiuosius apie karjeros realizavimo galimybs organizacijos viduje; • Suderinti žmogiškųjų išteklių panaudojimo programas su organizacijos plėtros planais. Pats faktas, jog organizacija domisi savo darbuotojų karjeros planavimu ir realizavimu daro teigiamą įtaką darbuotojams. Jie jaučiasi esą lygiaverčiai organizacijos veiklos dalyviai. Taip pat didina darbinės veiklos motyvaciją. Labai dažnai individai, ieškantys darbo, pasirenka tas organizacijas, kuriose yra galimybė kilti karjeros laiptais. Todėl organizacijos, praktikuojančios karjeros planavimą, yra patrauklios ieškantiems darbo kvalifikuotiems specialistams. Karjeroje, legiagrečiai su įmonės interesais, labai ryškus personalo ugdymo aspektas, ypač paties asmens ugdymo požiūriu. 2.2 Lyties reikšmė siekiant karjeros Nors formaliai moterys lygios su vyrais, tačiau darbo rinkoje jos vis dar patiria nemažai nelygybių. Darbas sudėtingoje šiuolaikinėje ekonomikoje reikalauja tam tikrų asmens būdo savybių – atkaklumo, išradingumo, savarankiškumo, gebėjimo siekti vis aukštesnių tikslų. Dirbančiai moteriai šie bruožai taip pat būtini, kaip ir vyrui. Nors išlaikančių šeimas vyrų ir moterų skaičius vis mažiau skiriasi, vis dėlto vyrai ir moterys nedirba visai tų pačių darbų. Moterys dažniausiai eina žemesnes pareigas, jų profesinės karjeros galimybės yra labiau ribotos nei vyrų, moterys dažniau dirba antraeilės reikšmės darbą ir tokiose srityse, kur yra mažiau mokama. Svarbiausia moterų diskriminacijos darbe priežastis yra jų šeimyninės pareigos ir motinystė. Tai svarbiausios kliūtys, siekiant išlaikyti darbo vietą ar ieškant kitos. Šeima, buitis, rūpinimasis vaikais  bei vyresniais giminaičiais, žmonėmis su negalia – stereotipiškai laikoma moterų priederme. Todėl gimdymas, kūdikio auginimas dažnai tampa moterišku rūpesčiu ir verčia moterį spręsti dilemą: vaikai ar karjera. Pasirinkusi motinystės atostogas, moteris neretai pasmerkia save sunkiai kovai dėl karjeros arba finansinei priklausomybei nuo vyro. Sociologų teigimu, Lietuvos visuomenėje moterys, palyginti su vyrais, užima nelygią padėtį. Moterys ir vyrai yra užimti skirtinguose ūkio sektoriuose ir yra skirtinguose darbinės veiklos lygmenyse. Moterys dažnai dirba tokiose specialybėse ir pareigybėse, kurios yra mažiau apmokamos. 2 lentelė   2000 2007 2008 moterys vyrai moterys vyrai moterys vyrai Darbo jėgos aktyvumo lygis 67,1 74,2 65,0 71,0 65,5 71,4 Užimtumo lygis 57,5 60,1 62,2 67,9 61,8 67,1 Šaltinis: lentelę parengė autoriai, remiantis oficialiais Eurostato duomenimis, atnaujintais 2009m. Rugpjūčio 14 dieną. Prieiga per interneta:. 3. Lobanova, L., Stankevičienė, A., Personalo vadyba organizacijos sistemoje, Vilnius, Technika, 2006. 4. Sakalas, A., Personalo vadyba, Vilnius, 1998. 5. Sakalas, A., Šalčius, A., Karjeros valdymas, Kaunas, Technologija, 1997, p. 5-48. 6.  Sakalas, A., Šilingienė, V., Personalo valdymas, Kaunas, Technologija, 2000. 7. Straipsnis apie karjerą [ žiūrėta 2010 balandžio 20 d.]. Prieiga per internetą:

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!