Organizacijų samprata bei sociologija

1 ĮVADAS Sociologija tiria žmonių socialinį gyvenimą, grupes bei visuomenes. Tai – nuostabus ir labai įdomus darbas, nes tyrimų objektas yra mūsų pačių – socialinių būtybių – elgsena. Dauguma mūsų regi pasaulį per pažįstamų asmeninio gyvenimo ypatumų prizmę. Sociologija siekia kur kas plačiau pažvelgti į tai, kodėl esame tokie, kokie esame, ir kodėl veikiame taip, ne kitaip. Ji moko, kad dalykai, kuriuos laikome savaime suprantamais, neišvengiamais, gerais ar teisingais, gali būti kitokie, ir kad mūsų gyvenimo „duotybes“ stipriai veikia istorijos ir visuomenės jėgos. Sociologinei žiūrai iš esmės svarbu suprasti vos pastebimus, tačiau painius ir sudėtingus būdus, kuriais mūsų asmeniniai gyvenimai atspindi socialinės patirties kontekstus. Mokytis mąstyti sociologiškai – kitaip tariant, žvelgti plačiau – reiškia puoselėti savo vaizduotę. Sociologijos studijos negali tapti vien žinių kaupimo rutina. Sociologas yra tas, kuris geba atsiriboti nuo asmeninių aplinkybių čia-ir-dabar bei susieti dalykus su platesniu kontekstu. Sociologinė vaizduotė reikalauja mintimis „atplėšti save“ nuo įprastų kasdienybės rutinų. Taigi nors visi patiriame supančių socialinių aplinkų įtaką, tačiau nesielgiame tiesmukai, taip, kaip tos aplinkos lemia. Sociologijos reikalas – tirti sąsajas tarp to, kokius mus sukuria visuomenė, ir to, kokius patys save sukuriame. Sociologija mūsų gyvenime turi daug praktinių bruožų. Šią jos savybę pabrėzė Millas, kurdamas savąją sociologinės vaizduotės idėją. Organizacijų sociologija – tai speciali sociologinė teorija, aiškinanti organizacijų, kaip žmonių bendrijų, kūrimąsi, funkcionavimą ir plėtimąsi, toms bendrijoms įgyvendinant kokią nors programą ar tikslą bei veikiant remiantis tam tikromis procedūromis ir taisyklėmis. Tikslas – pristatyti organizacijų sociologijos esmę. Plačiau aptarsime organizacijų sociologijos sampratą, socialinės organizacijos tikslus, japoniškąjį organizacijos modelį ir M. Weber požiūrį į biurokratiją ir organizacijoje atsirandančias problemas. 2 ORGANIZACIJOS SAMPRATA Žmonės jau gilioje senovėje suprato, kad susitelkę gali atlikti tokius darbus, kokių vienas žmogus nepajėgtų padaryti. Jie suprato ir tai, kad jų pastangos turi būti suderintos, kad kiekvienas turi žinoti, ką jis turi daryti. Ir geriausia, kai yra žmogus, kuris kiekvienam tą nurodo. Tai ir buvo organizacijų atsiradimo priežastis. Visuomenėje yra daugybė organizacijos apibrėžimų. Iš jų paprastai išskiriami tie, kurie organizacijas apibūdina kaip racionalias sistemas arba kaip sistemas, nukreiptas į kažkokių tikslų įgyvendinimą. Ch. Barnad (1938m.) teigia, jog organizacija – tai tokia žmonių korporacijos rūšis, kuri skiriasi nuo kitų socialinių grupių sąmoniningumu, nuspėjamumu ir kryptingumu. Ch. Barnad ir jo šalininkai daugiausia dėmesio kreipė į bendrus žmonių veiksmus, jų korporaciją, o tik po to buvo pabrėžiamas tikslo siekimas. P. Blau ir W.Scott (1963m.), apibūdindami susiformavusią organizaciją, teigia, jog ji, norėdama įgyvendinti specifinius tikslus, privalo turėti formalią struktūrą. A.Etzioni (1961m.) nuomone, organizacija – tai socialinis junginys (arba žmonių grupės), sąmoningai sudaromas ir perdaromas siekiant specifinių tikslų. Daugiausia dėmesio skiriama narystės organizacijoje sąmoningumui bei sąmoningiems žmonių veiksmams. Analizuojant išvardytas organizacijos apibrėžimo kryptis, galima išskirti du specifinius bruožus, atskiriančius organizaciją nuo kitų socialinių grupių. Organizacijos – tai visų pirma socialinės grupės, orientuotos į tarpusavyje susijusių ir specifinių tikslų įgyvendinimną. Kiekviena organizacija yra tikslinga ta prasme, kiek jos narių veiksmai koordinuoti siekiant bendro tikslo konkrečioje žmonių veiklos srityje. Organizacijos – tai tokios grupės, kurioms būdinga didelė formalizacija. Jos vidinė struktūra labai formalizuota, nes taisyklės ir reglamentai apima beveik visą jos narių elgesį. Ji aiškiai ir tiksliai suformuluoja ir apima visus vaidmenis, numato žmonių elgesį, neatsižvelgiant į asmenines individo savybes, jo vietą organizacijos struktūroje. Atsižvelgiant į pagrindinius specifinius bruožus, galima teigti, kad organizacija – tai socialinė grupė, orientuota į tarpusavyje susijusių specifinių tikslų įgyvendinimą ir didelės formalizacijos struktūrų sudarymą. Taip pat organizacija yra grupė žmonių, kuriuos jungia bendra programa, bendras tikslas arba uždavinys. Sisteminė valdymo koncepcija organizaciją traktuoja kaip sistemą. Todėl iki pradedant nagrinėti sisteminio organizacijos valdymo pagrindus, būtina apibūdinti bendruosius organizacijos kaip sistemos bruožus. Organizacija yra žmonių, kuriuos sieja bendradarbiavimo ryšiai, bendri interesai ir tikslai, grupė. Šiuo požiūriu kiekviena organizacija yra socialinė sistema 3 ORGANIZACIJŲ SOCIOLOGIJA Organizacijų sociologija – tai speciali sociologinė teorija, aiškinanti organizacijų, kaip žmonių bendrijų, kūrimąsi, funkcionavimą ir plėtimąsi, toms bendrijoms įgyvendinant kokią nors programą ar tikslą bei veikiant remiantis tam tikromis procedūromis ir taisyklėmis. Organizacijų sociologijos uždaviniai: • metodologiniai uždaviniai - organizacijoje aprašytas būtinos kategorijų ir sąvokų sistemos parengimas; • konkretūs tiriamieji uždaviniai – individo elgesys organizacijoje, komunikacijos efektyvumas ir ; • valdymo uždaviniai – vadovavimo stilius, informacijos apie organizacinius procesus apdorojimas ir pan. Natūralių organizacijų bruožai: • žmonių noras dalyvauti bendroje veikloje ir laisvanoriškai atlikti savo vaidmenis; • visuotinai priimtų elgesio normų susiformavimas; • svarbus asmens vaidmuo asociacijos struktūroje. Valdžia remiasi autoritetu; • atitinkamos narių elgesio kontrolės stoka. Dirbtinių organizacijų bruožai: • hierarchinė valdymo ir kontrolės struktūra; • statusų beasmeniškumas; • griežti valdžios ryšiai su formalių normų egzistavimu. 4 SOCIALINĖ ORGANIZACIJA Grupė, turinti tam tikrų tikslų ir uždavinių, turi būti organizuota, kad galėtų tuos tikslus įgyvendinti. Taip atsiranda socialinė organizacija, ji nuo socialinės grupės skiriasi ne tik dydžiu: jos narių vaidmenys aiškesni, konkretesni ir įtvirtinti dokumentais, o grupės narių vaidmenys yra tik numanomi. Socialinės organizacijos lygmenys: šeima, darbovietė, teritorinė bendruomenė, tauta, valstybė. Šeima - giminingumu, santuoka arba įvaikinimu paremtas susivienijimas (socialinė grupė) žmonių, susietų bendra buitimi ir vienodai atsakingų vaikų auklėjimu Darbovietė – tai darbo vieta, kur praleidžiama didelė laiko dalis per dieną. Vieta, kurioje vyrauja visiškai kitas mikroklimatas ir bendravimas tarpusavyje nei šeimoje. Tauta - istoriškai susidariusi žmonių bendruomenė, turinti bendrą kilmę, žemę, kalbą, istoriją, kultūrą. Valstybė - organizuota politinė bendruomenė, turinti aukščiausiąją valdžią. 5 SOCIALINIŲ ORGANIZACIJŲ TIPAI • Ekonominės organizacijos; • Parengiamosios; • Integruojančios; • Politinės. Ekonominės organizacijos – tai tokios organizacijos, kurios teikia paslaugas arba gamina prekias: viešbučiai, bankai, gamyklos ir kt; Parengiamosios organizacijos – rengia žmones atlikti socialinius vaidmenis, moko prisitaikyti prie juos supančios aplinkos prie tokių organizacijų galime priskirti: mokyklas, bažnyčias, kolegijas, universitetus ir pan; Integruojančios organizacijos – sprendžia konfliktus iškilusius visuomenėje, palaiko būtiną socialinę tvarką, atlieka individų perauklėjimo funkcijas, tokioms organizacijoms būtų priskiriamos: teismai, kalėjimai; Politinės organizacijos - panaudoja savo galią socialiniams konfliktams spręsti, tokioms organizacijoms priskirtume politines partijas išrinktas visuomenės ir atstovaujančias jai. 6 M. WEBER IDEALIOS BIUROKRATIJOS TIPAS Maximilian Carl Emil Weber (1864 m. balandžio 21 d. Erfurte – 1920 m. birželio 14 d. Miunchene) – vokiečių ekonomistas, teisininkas ir sociologas. M. Vėberis – kultūros sociologų Alfred Weber brolis ir Marianne Weber sutuoktinis. Žymiausi kūriniai - „Protestantiškoji etika ir kapitalizmo dvasia", „Ūkio istorija", „Politika kaip profesinis pašaukimas". Baigęs teisės, ekonomikos, istorijos bei filosofijos studijas, M.Weber’is tapo sociologu, ekonomistu bei ekonomistu istoriku, dėstė įvairiuose universitetuose. Remdamasis istorijos tyrinėjimų rezultatais, jis sukūrė savo “suvokiamąją sociologiją”, teigusią, kad visuomenės mokslai neįgalina vienareikšmiškai nustatyti jokių priežastynių ryšių. Sociologas M.Weber‘is nagrinėja religiją kaip religines idėjas, aktyvinančias visuomenės grupių gyvenimą, skatinančias žmogų pasaulyje veikti. Nagrinėjama, kiek religinės idėjos svarbios socialine prasme, t.y. aiškinant socialinės tikrovės reiškinius, jų sąlygas ir pasekmes. Svarbiausiu politinio gyvenimo konfliktu laikė politinių partijų kovą su biurokratizmu; dėl biurokratijos visagališkumo ir socializmas nelaimėsiąs. M.Weber’is turėjo didelę itaką nemarksistiniai sociologijai. Marksas Weberis išskiria šiuos idealios biurokratijos tipus: • Administracinio personalo nariai turi būti asmeniškai nepriklausomi ir pavaldūs autoritetui tik kaip beasmeniai oficialių pareigų vykdytojai; • Tiksliai nustatyta pareigybių hierarchija; • Aiškiai apibrėžtos tarnybinės funkcijos; • Pareigoms tarnautojai skiriami laisvu susitarimu; • Tarnautojai į pareigas parenkami, atsižvelgiant į profesinę kvalifikaciją, kuri tinkama egzaminuojant arba patvirtinama atitinkamu diplomu; • Tarnautojams mokamas tiksliai nustatytas atlyginimas; • Pareigų vykdymas yra vienintelis valdininko darbas; • Valdininko karjerą lemia aukštesnes pareigas turintys valdininkai; • Pareigūnai nesinaudoja savo padėtimi; • Pareigos yra griežtai kontroliuojamos. M.Weber manė, kad kuo organizacija bus artimesnė idealiam biurokratijos tipui, tuo efektyviau ji įgyvendins iškeltus tikslus.Formalūs ir neformalūs santykiai biurokratijose. M.Weber biurokratijos analizė pirmiausiai apima formalius santykius. Santykiai tarp žmonių yra tiksliai apibrėžti, M.Weber beveik neanalizavo neformalių santykių organizacijose.Peter Blau studijavo neformalius santykius biurokratinėse organizacijose. Jis teigė, kad pačiame organizacijos viršuje asmeniniai ryšiai gali būti patys svarbiausi priimant formalius sprendimus. Dažnai būna taip, kad stambūs akcininkai iš anksto padaro svarbiausius sprendimus ir tik vėliau teikia juos balsuoti tarybai. 6.1 BIUROKRATIJA Biurokratija – organizacija, kurios veiklai būdingas griežtas hierachinis vaidmenų pasiskirstymas taisyklių ir procedūrų pagrindu. (N.Smelser) Biurokratija – tai visų pirma racionali organizacija. Biurokratija yra būtina, nuolatinė formalios organizacijos charakteristika. (M. Weber) Biurokratijos struktūrų ir personalo organizavimas modernioje visuomenėje yra pripažintas kaip neabejotinas fenomenas, įtakojantis valstybės politikos krypčių formavimą ir jų įgyvendinimą. Analizuojant biurokratinio organizavimo esminius bruožus, nemažai dėmesio skiriama biurokratiniam administraciniam personalui. Nors terminas "biurokratija" dažniausiai vartojamas valdymo institucijose, ši organizavimo forma gyva ir verslo, taip pat pelno nesiekiančiose ir net religinėse institucijose. Biurokratinis organizavimas toks patrauklus, nes suteikia nemažas galimybes vienokiu ar kitokiu mastu kontroliuoti didelio žmonių skaičiaus veiklą, siekiant tam tikrų tikslų. Istorinė praktika rodo, kad biurokratiniu valdymo būdu, kai taikomos racionalios priemones ir kontrolė, kartais galima pasiekti efektyvaus darbo rezultatų. Nėra tokio biurokratijos sampratos apibrėžimo, kuris būtų visuotinai pripažintas. Biurokratijos istorinė genezė nueina tolyn į žmonijos civilizacijos priešaušrį. Šiuolaikinis “biurokratijos” sąvokos variantas, atrodo, atėjęs iš XVIII a. Prancūzijos, tačiau ir dabar šis žodis yra daugiareikšmis. Organizacijų teorijos srityje dirbantys mokslininkai suformulavo keletą šios sąvokos reikšmių. Pirma, ši reikšmė daugiausia atspindi semantinę kilmę: biurokratija – valdžios sistema, kurioje dominuoja tarnautojai. Biurokratijos kaip tarnautojų valdžios konceptualizavimas yra dažnas reiškinys. Antra, “biurokratijos” sąvokos interpretuotojai traktuoja kaip elgesio būdą. Tai susiję su elgesiu, kuris grindžiamas bendrų jų taisyklių taikymu. Ši interpretacija vyrauja kasdienėje praktikoje. Kai sakoma, kad bet koks reiškinys – planavimo metodas ar nusiskundimas – sprendžiamas biurokratiškai, turima galvoje, kad jis bus sprendžiamas pagal atitinkamą formą, tam tikras taisykles, kurias retkarčiais gali pakeisti bendrosios taisyklės arba bendrosios formulės. Biurokratinis požiūris atspindi nuomonę, kad teisingumas negali būti tik asmeniško bendrų jų taisyklių taikymo rezultatas, kad didesnis teisingumas gali būti pasiekiamas gerinant bendrąsias taisykles arba formules. Trečia, biurokratijos sampratos traktavimo galimybė gali būti "efektyvumas" ir "neefektyvumas". Organizacijų sociologijoje iki septintojo dešimtmečio buvo paplitęs suabsoliutintas M. Weber interpretavimas, pasak kurio, biurokratinei sistemai, jos formaliųjų taisyklių tobulinimui suteikiama hipertrofuota galia, ypač kai siekiama didesnio efektyvumo sprendžiant organizacijų uždavinius. Dauguma dabartinių analitikų gana rezervuotai žiūri į priklausomybės ryšį tarp efektyvumo ir biurokratijos. Tačiau vis dar galima rasti "biurokratinio efektyvumo" pavyzdžių, t.y. organizacijos ir struktūros laikomos efektyviomis, nes jos buvo ir yra biurokratinės. Tokiomis galima laikyti senųjų vergovinių valstybių vandens ir drėkinimo sistemas. Kitas pavyzdys – tarybinė biurokratija, ištisus dešimtmečius administravusi “efektyvų” penkmečio planų vykdymą. Apskritai biurokratija sukelia neefektyvumo įvaizdį – ji tarsi tarnautojų liga, kuri gali būti pagydoma, bet visiškai išgydyti jos neįmanoma. Taip suvokiant biurokratiją, biurokratizmas geriausiu atveju yra nepakankamas efektyvumas, kai įtraukiamos dažnai nereikalingos taisyklės ir procedūros. Blogiausiu atveju toks šios sampratos interpretavimas reiškia iniciatyvų nuslopinimą tam tikromis taisyklėmis ir procedūromis, kurios iš esmės užblokuoja realius veiksmus. Biurokratijos pranašumai: • Aukštas ekonominis efektyvumas, kurį lemia : • Tikslumas; • Griežtumas; • Kompetentingumas; • valdymo proceso pastovumas; • vieningumas; • subordinacija; • konfliktų vengimas. Biurokratijos trūkumai: • Griežtas taisyklių laikymasis; • Formalios taisyklės trafaretinė veikla; • Beasmeniškumas sumažina kūrybišką mąstymą; • Per taisykles nematant žmonių prarandama galimybė kontroliuoti situaciją; • Ribotos valdininkų galimybės lanksčiai spręsti netikėtai iškilusias problemas. 7 JAPONIŠKASIS ORGANIZACIJOS MODELIS Japoniškųjų organizacijų sėkmę lemia jų prigimtis. Dauguma pokyčių, kuriuos šiandien galima pamatyti viso pasaulio organizacijose, pirmąsyk prieš kelis dešimtmečius pasirodė Japonijos bendrovėse. Nors pastaraisiais metais Japonijos ekonomika kentė nuosmukį, tačiau XX a. Devintąjį dešimtmetį jos sėkmė buvo tiesiog stulbinama. Daugelį unikalių organizacinių savybių, būdingų Japonijos korporacijoms, pastaraisiais metais įdiegė ir modifikavo kitos šalys: • Sprendimai priimami „iš apačios į viršų“. Didelės japonų korporacijos nesudaro valdžios piramidės, kurioje kiekvienas lygis atsakingas tik aukščiau esančiam. Japonijoje su darbininkais tariamasi dėl vadovybės svarstomos politikos. • Mažiau specializuota. Japonų organizacijose darbuotojai specializuojasi kur kas mažiau negu jų kolegos Vakaruose. Jauni darbuotojai, priimti tobulintis valdymo srityje, pirmuosius metus praleidžia vien mokydamiesi, kaip veikia skirtingi firmos padaliniai. • Garantuotas darbas. Japonijoje didelės korporacijos, samdydamos darbuotojus, su jais sudaro įdarbinimo visam gyvenimui sutartis, taigi užtikrina jiems darbą. • Grupinio darbo pakraipa. Visuose korporacijos lygiuose žmonės įtraukti į mažas bendradarbiaujančias „komandas“ arba darbo grupes. Labiau vertinami šių grupių darbo rezultatai, negu pavienio asmens. • Darbo ir privataus gyvenimo susiliejimas. Be atlyginimo, darbininkai gauna ir kitą nemenką materialiają naudą. Japoniškasis organizacijos modelis pasižymi tokiomis savybėmis: 1) Nėra atsakomybės piramidės, griežto pasiskirstymo; 2) Mažesnė specializacija; 3) Darbo saugumas – darbdavys garantuoja darbuotojui apmokėjimą už tiek metų kiek jis dirbo; 4) Gamyba orientuota į grupių veiklą – žmonės dirba mažomis komandomis arba darbo grupėmis. Vertinami ne atskiri nariai, o grupės. 5) Susijusi darbo ir privatinė sfera – japonų firmos domisi darbuotojų poreikiais, tikėdamiesi iš jų už tai lojalumo ateityje. Darbuotojai nešioja tokias pačias uniformas, dažnai kartu leidžia laisvalaikį. 7.1 JAPONIŠKASIS DARBO UŽMOKESČIO MODELIS Pagrindinis kriterijus, išskiriantis šį darbo užmokesčio modelį iš kitų, yra tai, kad, nustatant darbuotojui darbo užmokestį, daugiausia dėmesio skiriama ne atliekamo darbo kiekiui ir kokybei, darbų sudėtingumui, bet anketiniams duomenims (amžiui, lyčiai, išsilavinimui, darbo stažui). Darbo sudėtingumo įvertinimas dažniausiai yra antraeilis kriterijus. 8 SOCIALINĖSE ORGANIZACIJOSE IŠKYLANČIOS PROBLEMOS Šiuolaikiniame moderniame pasaulyje veikia daug įvairiausių organizacijų, tačiau kai kurios iš jų, susiduria su visuomenei skausminga problema t.y. seksualiniu priekabiavimu. Seksualinis priekabiavimas darbo vietose yra paplitęs, ir šis faktas rodo pagal lytis orientuotą organizacijų pobūdį. Seksualinis priekabiavimas nusako nepageidaujamą ar pasikartojantį seksualinį meilinimąsį, ar elgesį kito žmogaus atžvilgiu, kurie jį įžeidžia ir varžo, vargina ar trukdo dirbti. Priekabiavimą palengvina pažeista galios pusiausvyra: nors moterys gali seksualiai persekioti savo pavaldinius ir šitaip elgiasi, tačiau valdžios padėtis paprastai užima vyrai, todėl jų priekabiavimas prie moterų yra labiau paplitęs. Organizacijose ar darbo vietose vyrai, mėgindami primesti seksualinius reikalavimus, gali pasinaudoti užimamo posto svarumu. Šie bandymai gali įgauti skandalingas formas, kai darbuotojai pareiškiama, jog atsisakiusi meilės pasimatymų ji bus atleista. Tačiau dauguma seksualinio priekabiavimo rūšių šiek tiek subtilesnės. Jos apima užuominas, kad už seksualinį palankumą bus papildomai atlyginta arba kad nesuteikus šitokių paslaugų lauks tam tikra bausmė, pavyzdžiui, bus atimtos galimybės gauti aukštesnes pareigas. Iš tikrųjų nelengva nubrėžti ribą tarp priekabiavimo ir elgesio, kurį galėtume laikyti priimtinu vyro meilikavimu moteriai. Tačiau remiantis asmeniniais pranešimais manoma, kad Jungtinėje Karalystėje seksualinį priekabiavimą per savo darbo karjerą patyrė septynios iš dešimties moterų. Seksualinis priekabiavimas gali pasireikšti kaip vienkartinis įvykis arba kaip nuoseklaus elgesio modelis. Antruoju atveju moterims dažnai tampa sunku toliau dirbti kaip įprasta, jos gali pasiprašyti atostogų dėl ligos ar visiškai palikti darbą. Dabar daugelyje Vakarų šalių seksualinį priekabiavimą draudžia įstatymai, tačiau manoma, jog esama aibė atvejų, kai apie jį tiesiog nepranešama. Daugybė moterų nutaria nesiskųsti, nes bijo, kad jomis nepatikės, skundų rimtai neįvertins arba jos susilauks atsakomųjų veiksmų. 9 IŠVADOS Šiuolaikiniame globaliame pasaulyje kiekvieną dieną mes susiduriame su įvairiausiomis organizacijomis, kurios galima sakyti prisideda prie mūsų egzistavimo, kasdieninės veiklos ir įpročių. Šiame darbe supažindinome su organizacijos sociologijos samprata, jų tipais, apžvelgėme Japoniškąjį organizacijos modelį, kuris buvo sukurtas XX a. ir yra daugumos šiuolaikinių organizacijų pagrindas, tačiau Lietuvoje jis retai sutinkamas, apžvelgėme M. Weberio idealios biurokratijos požiūrį (trūkumus ir pranašumus), taipogi pristatėme šiuolaikinių organizacijų problemas, tokias kaip seksualinis priekabiavimas. 10 LITERATŪRA 1. DUMBLIAUSKAS, V. 1999. Sociologija.: Mokymo priemonė. Vilnius.: VPU. [žiūrėta 2010 balndžio 10 d.]. Prieiga per internetą:

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!