Motyvavimas viešajame sektoriuje

ĮVADAS Temo pasirinkimas- viešojo sektoriaus darbuotojų darbo motyvacija organizacijos veiklos rezultatyvumas, veiksmingumas bei kokybė.Specialistai nagrinėjantys darbuotojų motyvavimo galimybes, teigia, kad kuriant organizacijos darbuotojų motyvavimo sistemą, reikėtų atsiţvelgti ne tik į piniginius, bet ir moralinius skatinimo būdus. Temos aktualumas. Motyvacijos klausimas yra aktualus ne tik privačiam, bet ir viešam sektoriui. Tačiau reikia pastebėti tai, kad viešoms institucijos skiria per maţai dėmesio darbuotojų motyvavimui. Anot L. Marcinkevičiūtės (2005, p. 240), ypatingai Lietuvoje viešosiose institucijose darbuotojų skatinimui skiriama per maţai dėmesio. Juose nepakanka ţinių apie motyvavimą bei patiries, kaip tai atlikti. Darbuotojų motyvavimas, turėtų tapti bendrosios strategijos dalimi. Jos tikslas – suvienyti darbuotojus ir kreipti juos, kad būtų pasiektas bendras tikslas. Filosofija yra pagrįsta tuo, kad visi darbuotojai yra vieni laivo keleiviai, ir kiekvieno likimas priklauso nuo laivo likimo, yra įmonės sėkmės varomoji jėga. Darbuotojų motyvacija yra sudėtingas reiškinys, kuriam paaiškinti sukurta daug motyvacijos teorijų. Tačiau iki šiol nėra sukurtos vieningos motyvacijos teorijos. Tai galima paaiškinti tuo, kad pagrindinė žmogaus elgesio priežastis yra susidariusioje situacijoje, kurioje jis atsiduria, susiklosčius tam tikroms sąlygoms ir tam tikru laiku. Todėl motyvacija, priklausydama nuo individo, sąlygų ir laiko, nėra pastovi, o nuolat kinta. Dėl tokio motyvacijos sudėtingumo neįmanoma atsakyti, kaip geriausia motyvuoti darbuotojus. Nei viena motyvacijos teorija nėra tobula, tačiau jas žinant, galima pasirinkti efektyviausias priemones ir metodus. Tyrimo problema:Kokie motyvacijos ypatumai viešajame sektoriuje? Tyrimo objektas – Personalo motyvavimas viešajame sektoriuje Tyrimo tikslas – apibrėžti, kas tai yra motyvavimas, kokia jo esmė ir raida Tyrimo uždaviniai: • Apžvelgti personalo motyvacijos ypatumus viešajame sektoriuje. • Išanalizuoti personalo motyvaciją Lietuvos viešajame sektoriuje. Hipotezė- taikomos motyvavimo priemonės nepateisina darbuotoju lukesciu, nėra aiškios ir efektyvios skatinimo sistemos. Tyrimo metodai: 1. Literatūros ir tyrimų medžiagos apie darbuotojų motyvavimą analizė ir apibendrinimas; 2.Paruošti klausimyną siekiant išsiaiškinti darbuotojų motyvacija jų darbuovietėse. 1.MOTYVAVIMO ANALIZAVIMAS 1.1 Motyvacijos samprata ir svarba Šiame poskyryje bus nagrinėjama kas yra motyvacija, ir kodėl labai svarbu, kad ji būtų. Daugelis vadovu mano, kad darbuotojai turėtu gerai dirbti ir noriai atlikti jiems patikėta darba, taciau praktikoje dažnai susiduriama su prieštaravimais, nesupratimais ir klaidomis.Kitas kraštutinumas - motyvacijos stoka. Motyvavimo savoka kilusi iš lotynu kalbos žodžio ,,movere” (judėti, versti). Motyvavimas – veiklos skatinimo procesas, konkreciu vadovo nurodymu, nerodant jokio savarankiškumo ir iniciatyvos.Motyvavimas paprastai suprantamas kaip judėjimo, veiklos priežastis, skatinanti veikti. Tai – darbuotoju motyvacijos poreikis. Motyvacija – tam tikra individo veikla arba veiksniai, skatinami ivairiu motyvu. Tai saves motyvavimas, vidin, paskata, visu salygu, kurios turi poveiki žmogaus elgesiui ir leidžia nukreipti ji organizacijai reikalinga kryptimi, sudarymo procesas.Individai savo tikslu siekia ivairiais elgesio budais, taciau ju elgesi lemia panašios priežastys, tai yra – poreikiai. Poreikis – tai vidininė,žmogaus busena, kuria sukelia ko nors stoka. Poreikiai tampa darbinės elgsenos skatinamuoju bei reguliuojamuoju veiksniu tik individui juos suvokus. Tada jie igyja konkrecia intereso forma. Interesai pasireiškia kaip siekiai, o siekiai susije su poreikiu tenkinimu. Interesai ir poreikiai skiriasi: poreikiai parodo, ko reikia individui normaliai funkcionuoti, o interesas nusako, ka reikia daryti,norint to pasiekti. Ivertinus individo poreikius, interesus ir vertybes bei palyginus juos su darbo situacija yra parenkami motyvai.Suinteresuoti žmonės labiau stengiasi pasiekti geresnių veiklos rezultatų nei nesuinteresuoti, tad motyvacija yra noras kažką padaryti ir jį lemia veiksmo galimybė patenkinti poreikį. Nepatenkintas poreikis sukelia įtampą, kuri skatina tam tikras žmogaus paskatas. Šios paskatos sužadina konkrečius tikslus, kurie, jei įgyvendinami, patenkina poreikį ir sumažina įtampą. motyvacijos procesas pateiktas 1 pav.[2] 1 pav. Elementarusis motyvacijos procesas 1.2. Motyvacijos teorijų apžvalga Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali būti, todėl galima teigti kad motyvacija išreiškia ypatingą požiurį į žmones.Motyvacijos tyrimai yra vis dar audringos varžytuvės surasti „vieną geriausią būdą“ kaip galvoti apie motyvaciją, todėl realiame gyvenime sutinkama skirtingų motyvavimo praktikų. Motyvacija yra viena seniausių sąvokų dėl kurios taip ginčijamasi. Vadinamas tradicinis modelis siejamas su Frederico Tayloro vardu ir jo mokslinio valdymo teorija. Vadovai nustatydavo efektyviausius pasikartojančius užduočių atlikimo metodus ir tada darbuotojus skatindavo atlyginimų sistema, t.y. kuo daugiau padarydavo tuo daugiau uždirbdavo. Šio modelio pagrindinys teiginys yra , kad vadovai darbą išmano geriau už darbininkus ir jie privalo pripažinti vadovo valdžią, jei jiem mokamos didelės algos, o šio modelio palikimas – mokėjimas prekybos agentams komisinių pagrindu. Vėlesnis, žmogiškųjų santykių modelis, siejamas su Eltono Mayo ir jo amžininkais. Vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jaustis svarbiais ir naudingais. Dabartinis šio modelio pavizdys gali būti pasiūlymų dėžutės, kompanijų unoformos, organizacijų informaciniai biuleteniai bei darbuotojų indėliai į veiklos vertinimo procesą. Pagal šį modelį tikimasi, kad darbuotojai pripažins vadovo valdžią, nes vadovas sugeba atsižvelgti į jų nuomonę ir sudaro jiems galimybę daryti įtaka darbinei situacijai. Žmonių santykių tyrinėtojai buvo kritikuojami Douglaso McGregoro ir kitų teoretikų, kurie sukūrė žmonių išteklių modelį. Jie teigė, kad žmonių santykių modelis tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavakdiniais, ir visas dėmesys sutelkiamas i vieną veiksnį, pinigus ar socialinius santykius. 1.3. Motyvacijos raidos nagrinėjimas Požiūris į žmogų, kaip paprastą fizinės energijos šaltinį, neturintį teisių, išsilavinimo, aukštesnių siekių, lėmė, kad ikimoksliniame valdyme daugiausia dėmesio buvo skiriama tam, kaip gauti didesnį pelną ir įgyti stipresnę valdžią. Ypač nepalankus žmogui buvo laikotarpis po pramoninės revoliucijos iki XX a. šimtmečio vidurio, kai, manufaktūrą pakeitus fabrikams bei atsiradus darbo pasidalijimui, susiformavo elementarūs reikalavimai darbo jėgai. Paprastų operacijų atlikimas nereikalavo nei didelės kvalifikacijos, nei ypatingų sugebėjimų. Tačiau žmonės buvo priversti dirbti sunkiomis sąlygomis, darbo intensyvumas buvo labai didelis, darbininkai buvo laikomi tik pigia darbo jėga. Klasikinėje vadyboje, naudodami tradicinį F. Tayloro modelį, vadovai nustatydavo efektyviausius pasikartojančius užduočių atlikimo metodus, o tada skatindavo savo darbuotojus algų sistema: kuo daugiau darbininkai pagamindavo, tuo daugiau jie uždirbdavo. Požiūris, kad darbininkus galima skatinti tik pinigais, neatsižvelgiant į jų žmogiškąjį ,,aš“, privedė prie tam tikro darbo našumo, tačiau ugdė nepakankamai suinteresuotus žmones, neskatino kūrybingumo ar didesnės atsakomybės, tapo organizacijų vystymosi stabdžiu. Būtent socialinio veiksnio ignoravimas yra didžiausias klasikinės teorijos ribotumas.[3] Žmogiškųjų santykių teorijos atsiradimas siejamas su socialinio žmogaus koncepcijos susiformavimu. Joje kaip atsakas į klasikinės teorijos ribotumą akcentuojamas naujas požiūris į darbuotoją – ne kaip į paprastą darbo įrankį, bet kaip į bendrų tikslų siekiantį bendradarbį. Pagrindiniai šios teorijos atstovai – E. Mayo, F. Herzbergas, A. Maslowas, D.MakGregoras ir kiti – akcentavo tarpusavio santykių, aplinkos sąlygų, valdymo metodų, leidžiančių maksimaliai pasireikšti iniciatyvai, savarankiškumui, savęs realizavimui, svarbą organizacijų valdyme. Žmogiškųjų santykių teorija po garsiųjų Hawthorno eksperimentų atkreipė dėmesį į socialinių santykių prasmę ir reikšmę organizacijose. Tais laikais, kai vyko eksperimentai, tai buvo neįtikėtini rezultatai: paaiškėjo, kad vien parodytas dėmesys žmones motyvuoja ir skatina geriau dirbti. Šiuolaikinėje visuomenėje motyvavimui skiriamas ypač didelis vaidmuo, niekam ne paslaptis, kad tinkamai motyvavus žmones, galima efektyviau pasiekti savo tikslus, o tai ypač svarbu organizacijose. 3 pav. Žmogiškosios motyvacijos modelis. Visos vėlesnės motyvacijos teorijos vystėsi dviem pagrindinėmis kryptimis: • pasitenkinimo darbu (poreikių) teorijos; • procesinės teorijos Poreikių teorijose akcentuojami žmonių poreikiai, t. y. kas motyvuoja žmones veiklai. Nagrinėjami asmeniniai žmonių stimulai, tikslai, kurių jie siekia, norėdami patenkinti savo poreikius. Garsiausios ir labiausiai pripažintos yra šios poreikių teorijos: • A. Maslowo (A. Maslow) poreikių teorija, • F. Herzbergo (F. Herzberg) dviejų veiksnių teorija, • D. MakKlelando (D. McClelland) poreikių teorija, • K. Alderferio (C. Alderfer) poreikių teorija. Procesinėse teorijose daugiau dėmesio skiriama ne tam, kas žmones motyvuoja veiklai, o tam, kaip jie paskirsto savo pastangas skirtingiems tikslams pasiekti ir kaip pasirenka atitinkamus veiksmus ir elgesį, t.y. atsižvelgiama į patį motyvacijos procesą.Galima išskirti šias procesines motyvacijos teorijas: • V. Vrumo (V. Vroom) vilčių teorija, • J. Adamso (J. S. Adams) teisingumo teorija, • Porterio-Laulerio (L. W. Porter, E. E. Lawler) motyvacijos modelis. Vadovai turi taip vadovauti, kad darbuotojai priimtų organizacijos tikslus ir jų siektų. Atlyginimas yra viskas, ką žmogus vertina, o ne vien tik pinigai ar kitokios medžiaginės gėrybės. Atlyginimas gali būti dviejų rūšių: vidinis ir išorinis. Vidinį atlyginimą suteikia pats darbas: pasitenkinimo jausmas darbą sėkmingai užbaigus, pasitenkinimas gavus reikšmingą darbą ir kt. Paprasčiausias būdas garantuoti vidinį atlyginimą – sudaryti geras darbo sąlygas, duoti aiškią užduotį ir paaiškinti darbo svarbą. Išorinį atlyginimą suteikia organizacija (alga, premija, paaukštinimas, pagarba ir kt.) 1.4. Motyvuojantys veiksniai viešajame sektoriuje Visuotinai pripažįstama, kad darbuotojų motyvavimas priklauso nuo individo, sąlygų ir laiko, jis nėra pastovus, o nuolat kinta. Dėl tokio sudėtingumo neįmanoma vienareikšmiškai atsakyti, kaip geriausiai motyvuoti darbuotojus. Kiekvienas naujas požiūris praplečia supratimą apie motyvaciją ir suteikia papildomų galimybių praktiniam darbuotojų motyvavimui. Tai verčia ieškoti naujų išeičių, mobilizuoti vidinius rezervus, keisti tradicinius darbo ir valdymo metodus naujais, pažangesniais. Aktualesnis tampa išsivysčiusių Vakarų šalių patirties darbuotojų motyvavimo srityje studijavimas ir adaptavimas mūsų sąlygomis. Nė viena motyvavimo teorija nėra tobula, tačiau žinant jas galima rasti efektyviausias motyvavimo priemones bei metodus Lietuvos dirbantiesiems. 1 Motyvai gali būti konkretūs ir sąmoningi, tačiau dažnai jie būna nesąmoningi. Dažnai mes žinome išorines bendradarbio veiklos priežastis ( geras uždarbis, pripažinimas, geri santykiai, su kolegomis, pasitenkinimas darbu). Tačiau tikrosios veiklos priežastys gali būti paslėptos, kartais jos nedeklaruojamos sąmoningai. Motyvai retai pasireiškia tiesiogiai. Tik iš parodyto aktyvumo, elgsenos galima spręsti apie darbuotojo motyvus, poreikius, interesus ir lūkesčius. Dažnai veikia ne vienas, bet visas motyvų paketas. Tam tikroje situacijoje veikiantys motyvai vadinami aktyviaisiais motyvais. Jie yra dominuojantys, lemiantys konkrečią veiklą. Greta aktyvių motyvų esti ir įpročių motyvų. Jie yra bendri ir tik stiprina žmogaus nusistatymą, formuoja pagrindinę elgsenos kryptį. Todėl jie dažnai vadinami požiūriu (įsitikinimu, interesu, neigimu). Tarp abiejų motyvų grupių vyksta kaita, poveikis, dažnai konkurencinė kova. Kad elgsena būtų tinkamai stimuliuojama: • Tikslas turi būti vertas dėmesio (motyvavimo stiprumas); • Turi būti stimulas tikslui siekti (atlyginimas); • Tikslas turi būti realus (realizavimo galimybė). Kaip poreikis patenkinamas, jis daugiau nestimuliuoja veiklos, kol neatsiranda naujas deficitas. 2 Motyvuojantys veiksniai (toliau vartojama ir sąvoka „motyvatoriai“) skatina asmenis imtis veiklos siekiant realizuoti tam tikrus poreikius (aplinkinių pripažinimo, savo vertės suvokimo ir kt.). Kaip tai vyksta priklauso tiek nuo kiekvieno individo (valstybės tarnautojo), tiek nuo tam tikros aplinkos (bendros sąlygos valstybės tarnyboje, organizacijos kultūros, vadovavimo ir kt.). Motyvatoriai gali būti teigiami (vertingas tikslas, autonomija, pasiekimai, jausmas, kad žinai, pasitiki ir esi kompetentingas, sugebi gerai dirbti) ir neigiami (maža alga, statusas, ribotos paaukštinimo galimybės). Dažnai skiriama vidinė ir išorinė motyvacija. Pats darbas, t. y. darbo turinys, veiklos laisvė, darbo įvairovė, tobulėjimo galimybės, priskiriamas prie vidinės motyvacijos. Išorinė motyvacija siejama su materialinėmis (atlyginimas, premijos ir visos kitos finansinės paskatos, kurias savo noru moka institucija) ir nematerialinėmis paskatomis. Akcentuojama, kad viešojo sektoriaus darbuotojų veiklai daugiau įtakos turi vidiniai motyvatoriai (angl. intrinsic incentives), t. y. pats darbas, atsakomybė įgyvendinant ir darfant įtaką valdžios politikai, rūpinimasis bendrais visuomenės reikalais. Išoriniai motyvatoriai (angl. extrinsic incentives) daugiau imponuoja privataus sektoriaus darbuotojus. 3 Remiantis autoriais Ambrose ir kt., (1999); Houston (2000); Rayney ir kt,( 2000); Crewson, (1997); Shepers ir kt.( 2005); Lewis (2002;), teigiančiais, kad vadovus viešajame ir privačiajame sektoriuje motyvuoja skirtingi dalykai, buvo iškelta ir hipotezė, jog vadovus, dirbančius privačiajame sektoriuje, labiau motyvuoja piniginiai atlygiai, savarankiškumas bei įtaka organizacijoje nei vadovus, dirbančius viešajame sektoriuje. 4 E. Šynas teigia, kad darbuotojus dažniausiai motyvuoja vienas iš aštuonių veiksnių, t.y. prioritetų: 1. Techninė/funkcinė kompetencija. Žmogaus, kurį motyvuoja šis veiksnys, karjerą lemia jo noras pasiekti tobulumą pasirinktoje darbo srityje. 2. Bendroji vadovavimo kompetencija. Tokia asmenybė trokšta lipti karjeros laiptais. 3. Autonomija/nepriklausomybė. Žmonės patiria daugiausiai pasitenkinimo, jei gali veikti pagal savo pačių nustatytas taisykles ir procedūras. Jų tikslas veikiau laisvė, nei prestižas. 4. Saugumas/Stabilumas. Darbuotojai tvirtai save tapatina su organizacija, nesvarbu, kiek atsakomybės jiems tenka prisiimti. 5. Apsukrus kūrybingas. Šios karjeros veiksnio motyvuojami žmonės yra linkę pradėti savo verslą arba, be pagrindinio darbo, dar turėti papildomų užsiėmimų. 6. Tarnystės jausmas. Darbuotojams, motyvuojamiems šio karjeros veiksnio, svarbiausia, kad jų darbas būtų orientuotas į tam tikrų konkrečių vertybių įgyvendinimą. 7. Iššūkis. Šiai karjeros kategorijai priskiriami žmonės siekia įveikti vis sunkesnius iššūkius. 8. Gyvenimo būdas. Pagrindinis rūpestis yra užtikrinti, kad darbas suteiktų jiems laisvę suderinti savo asmeninius reikalus su darbu. 5 Darbuotojus, gali motyvuoti daugybė įvairiausių veiksnių. Tai noras realizuoti save, pasiekti asmeninių tikslų, socialinės garantijos, darbo sąlygos ir saugumas, atlyginimas. Piniginis atlygis už darbą dažnai minimas kaip vienas iš pagrindinių žmogų dirbti motyvuojančių veiksnių. M. Buelens ir H. Broeckas (2007), apibendrinę atlikto tyrimo duomenis, teigia, kad žmones, dirbančius viešajame sektoriuje, piniginis atlygis už darbą mažiau motyvuoja nei darbuotojus, dirbančius privačiajame sektoriuje. S. Fernandezas, H. G. Rainey (2006) taip pat mano, kad darbą viešajame sektoriuje renkasi tie darbuotojai, kuriems pinigai nėra itin svarbus dalykas. Perry (cit. pagal Palidauskaitė, 2008a) mano, jog polinkis dalyvauti nustatant ir įgyvendinant viešąją politiką, atsidavimas viešajam interesui, atjauta, pilietinės pareigos jausmas yra veiksniai, labiausiai motyvuojantys renkantis darbą viešajame sektoriuje. Darbuotojai ir vadovai, kuriuos motyvuoja stabilumas, taip pat viešąsias institucijas renkasi daug dažniau nei privačias: viešosios organizacijos rečiau yra reformuojamos, perorganizuojamos ar bankrutuoja, o tai suteikia darbuotojams norimą stabilumo pojūtį. Viešosiose organizacijose lėčiau reaguojama į aplinkos pokyčius, taikomasi prie politinių pokyčių, aplinkos poreikių, o tai daro jų veiklą pastovesnę (Lane, 2001). Pagrindinis viešojo sektoriaus organizacijų motyvas yra teikti kokybiškas paslaugas, tuo tarpu privataus sektoriaus – pelnas. 6 1.5. motyvavimas Lietuvoje Lietuvoje darbo motyvavimo tyrimai buvo pradėti vykdyti dar 1927 m. (J. Vabalas-Gudaitis, A. Gučas). Dabartiniu laikotarpiu V. Barvydienė, I. Bučiūnienė, V. Dubinas, P. Jucevičienė, J. Kasiulis, A. Sakalas, D. Šavareikienė, V. Šilingienė ir kt. vienaip ar kitaip yra nagrinėję darbuotojų motyvacijos ir motyvavimo problematiką. 7 Lietuvos valdymo institucijos, norėdamos greičiau pakilti iš sunkios ekonominės situacijos ir pradėti sistemingai bendradarbiauti su išsivysčiusių šalių viešuoju sektoriumi, turi rasti būdus, kaip padidinti darbuotojų motyvaciją ir kuo geriau naudoti jų potencialą. Darbuotojų motyvavimas yra ta veiklos sritis, kurios svarba tampa vis akivaizdesnė, tačiau kuriai šiuo metu Lietuvos viešosiose institucijose yra skiriamas per mažas dėmesys. Norint adaptuoti vakarietiškas motyvacijos teorijas institucijų valdyme, būtina atsižvelgti į Lietuvos viešojo sektoriaus darbuotojų esminius kultūrinius ir ekonominius skirtumus, lyginant su kitomis šalimis, kurių motyvacijos teorijas bandoma įdiegti. 8 Kiekvienos valstybės išsivystymą nemažai lemia ne tik sukuriamas BVP, bet ir valdymo kokybė, kuri tiesiogiai sietina su valstybės tarnautojų veikla. Lietuvoje reikalinga parengti valstybės tarnautojų motyvavimo strategiją siekiant įvertinti ir akcentuoti stipriąsias darbo valstybės tarnyboje puses, silpnąsias puses siekti įveikti, sudarant sąlygas įgyvendinti išskirtas galimybes. Tobulinant valstybės tarnybos sistemą reikėtų atkreipti dėmesį į visus respondentų minėtus demotyvuojančius veiksnius (pradedant blogu vadovavimu ir baigiant nepalankiai vertinamu politikų spaudimu). Lietuvoje išryškėjo šie tarnautojų veiklos motyvacijos bruožai: • Darbo turinys • Materialinis atlygis • Darbinė aplinka • Kompetencijos vystymas • Savirealizacijos galimybė. 9 Egzistuoja esminiai motyvavimo sistemų elementų pasirinkimo skirtumai (tarp Lietuvos ir kitų pasaulio šalių darbuotojų), kurie įrodo, jog negalima mechaniškai perkelti pasaulinių motyvavimo sistemų elementų į Lietuvos institucijas. Norint adaptuoti pasaulines motyvavimo sistemas ir teorijas viešojo sektoriaus valdyme, būtina atsižvelgti į Lietuvos darbuotojų esminius kultūrinius ir ekonominius skirtumus, lyginant su kitomis šalimis, kurių siūlomas motyvavimo sistemas bandoma įdiegti.10 Tyrimai susiję su darbuotojų motyvacija viešajame sektoriuje Lietuvoje. 2007 m. Valstybės tarnybos departamento prie LR Vidaus reikalų ministerijos iniciatyva pirmą kartą buvo atliktas reprezentacinis Lietuvos valstybės tarnautojų motyvacijos tyrimas. Faktiškai apklausti 442 Lietuvos valstybės tarnautojai. Vienas tyrimo uždavinių buvo įvertinti Lietuvos valstybės tarnautojų pasitenkinimą savo darbu. Dešimties balų vertinimo skalėje pasitenkinimo darbu vidurkis siekia 6,97 balo, todėl galima teigti, kad respondentai iš esmės yra patenkinti savo darbu. Valstybės tarnybos pasirinkimą sąlygoję veiksniai. Didžiausią įtaką renkantis darbą valstybės tarnyboje turėjo du vidiniai veiksniai: 1) noras įgyti darbo patirties valstybės tarnyboje ir 2) asmeninio tikslo siekimas. Išoriniai veiksniai. renkantis valstybės tarnybą svarbiausi veiksniai buvo darbo turinys (8,6 balo dešimties balų skalėje) ir socialinės garantijos (8,5). Nemažiau svarbios buvo darbo sąlygos ir tobulinimosi galimybės (po 7,7), darbo užmokestis (7,6), darbo vietos saugumas (7,3). Tarp mažiausią reikšmę turinčių veiksnių buvo nurodyti noras turėti valdžią (2,1), pritarimas valdžios vykdomai politikai (3,4), prestižas (4,9), socialinis statusas (5,8), noras prisidėti prie visuomenės reikalų tvarkymo. Tyrimo duomenų statistinė analizė leidžia teigti, kad svarbiausia valstybės tarnautojams jų darbe yra troškimas tobulėti; žemiausiai įvertintas statuso visuomenėje faktorius.11 2008m. Remiantis Valstybės tarnybos departamento prie Vidaus reikalų užsakymu atlikta valstybės tarnautojų apklausa ir analize apie esamas valstybės tarnautojų motyvacijos priemones, bei remiantis gerąja Europos Sąjungos šalių patirtimi, buvo siūloma tobulinti motyvacines priemones ir motyvavimo procesą. Analizės duomenimis šiuo metu esamų motyvavimo priemonių nepakanka, kad būtų galima motyvuoti visus valstybės tarnautojus (pagal amžių, lytį, užimamas pareigas ar kitus rodiklius). Teisės aktuose įtvirtintos motyvavimo priemonės sudaro prielaidas valstybės tarnautojo motyvacijai skatinti, tačiau įvairaus lygmens vadovams trūksta gebėjimų jas panaudoti. Saulėlydžio komisija išskyrė motyvacijos priemonių grupes, tokias kaip valstybės tarnautojų mokymo ir vertinimo sistemų tobulinimas, socialinės garantijos, rotacijos galimybės, lankstus darbo grafikas, nuotolinio darbo galimybė, valstybės tarnybos įvaizdžio gerinimas. Išskirta ir atskira grupė darbuotojų, dirbsiančių su Lietuvos pasirengimu pirmininkauti Europos Sąjungos Tarybai. Valstybei investuojant į jų profesinį tobulėjimą, reikalingos papildomos priemonės išlaikyti šiuos specialistus valstybės tarnyboje. Visų šių priemonių įgyvendinimo galimybes komisija pavedė nustatyti Vidaus reikalų ministerijai. 12 Lietuvos valstybės tarnautojų bendruomenė pasižymi stipriu pasitenkinimu darbine veikla, taip pat didele mokymosi motyvacija ir yra linkusi neblogai vertinti esamą valstybės tarnautojų mokymų sistemą. Valstybės tarnautojoms moterims neretai būdingos gerokai palankesnės pasitenkinimo darbu ir motyvacijos mokytis charakteristikos nei jų kolegoms vyrams. Verti dėmesio keli rasti sistemingai pasikartojantys statistiniai dėsningumai. Būdinga U formos funkcija, rodo, kad jaunesniems (pradedantiems) darbuotojai ir vyresniems (pensinio ir priešpensinio amžiaus) darbuotojams būdingos silpniau išreikštos pasitenkinimo darbu ir mokymosi motyvacinės charakteristikos. Lietuva aktualias valstybės tarnybos problemas turi spręsti kūrybingai, pasitelkdama kitų šalių gerąją patirtį žmogiškųjų išteklių srityje ir įvertindama Lietuvos situacijos subtilybes. Norint išlaikyti profesionalią, efektyviai dirbančią, atskaitingą valstybės tarnybą, siekiant sumažinti darbuotojų nutekėjimą į privatųjį sektorių, būtina suvokti, kad valstybės tarnautojų motyvacija yra ne prabanga, bet laikmečio diktuojama būtinybė. 1.6 Atlyginimo formavimas viešajame sektoriuje Vienas iš svarbiausių Lietuvos valstybės tarnautojus motyvuojančių veiksnių yra materialinis atlygis. Taigi svarbu išanalizuoti atlyginimo formavimą valstybės tarnyboje, kaip vieną iš pagrindinių motyvuojančių veiksnių valstybės tarnyboje. Pagal Darbo kodeksą darbo užmokestis - tai atlyginimas už darbą. Valstybės tarnybos įstatyme VI skyrius reglamentuoja valstybės tarnautojų darbo užmokestį. Valstybės tarnautojo darbo užmokestį sudaro: 1. pareiginė alga; 2. priedai; 3. priemokos. 1. Pareiginė alga. Valstybės tarnybos įstatymo 24 straipsnis reglamentuoja , kad pareiginė alga nustatoma pagal pareigybės kategoriją ir yra vienoda visoms tos pačios kategorijos pareigybėms 2. Priedai. Valstybės tarnautojams mokami šie priedai: 1) už tarnybos Lietuvos valstybei stažą (toliau – tarnybos stažas); 2) už kvalifikacinę klasę arba kvalifikacinę kategoriją 3) už laipsnį arba tarnybinį rangą; 4) už diplomatinį rangą; 5) pareiginės algos dydžio vienkartinis priedas. 3. Priemokos. Priemokų mokėjimą irgi reglamentuoja Valstybės tarnybos įstatymas, kuriame nustatyta, kokiais atvejais galima skirti priemoką, būtent - už įprastą darbo krūvį viršijančią veiklą, kai yra padidėjęs darbų mastas atliekant pareigybės aprašyme nustatytas funkcijas neviršijant nustatytos darbo laiko trukmės, taip pat už papildomų užduočių atlikimą, kai atliekamos pareigybės aprašyme nenustatytos funkcijos. Valstybės tarnybos įstatyme nustatyta priemoka už darbą kenksmingomis, labai kenksmingomis ir pavojingomis darbo sąlygomis. Dabartinė darbo užmokesčio sistema skatina valstybės tarnautoją siekti karjeros, aukštesnės kategorijos pareigų, profesionalumo, visapusiško tobulėjimo, stabilumo valstybės tarnyboje. Priedas už tarnybos stažą ir priedas už kvalifikacinę klasę priklauso nuo paties valstybės tarnautojo siekių ir nuopelnų. Tarnybinės veiklos vertinimas ir kvalifikacinių klasių suteikimas skatina valstybės tarnautoją siekti ir karjeros, ir darbo kokybės, aktyvumo ir išradingumo. Darbo užmokesčio sistema orientuota į valstybės tarnautojo motyvaciją – jis turi siekti kuo geriau atlikti pareigas, vykdyti funkcijas ir įgyvendinti jam patikėtus uždavinius, siekti, kad jo tarnybinė veikla būtų įvertinta labai gerai, kad būtų patenkinti visuomenės interesai tiek, kiek tai gali priklausyti nuo to valstybės tarnautojo veiklos. 2. Tyrimas. Darbuotojų nuomonė apie motyvavimą darbe. 2.1 Tyrimo metodologija ir metodika Pagrindinis tyrimo klausimas – ar darbuotojai yra pakankamai motyvuojami, kad gerai atliktų savo darbą. Išanalizavus galimus taikyti tyrimo metodus pats tiksliausias ir patogiausias tyrimui atlikti pasirinktas anketinės apklausos metodas, kuris dažniausiai atliekamas įvairių gyventojų grupių, sluoksnių apklausos pagrindu. Apklausa – įvairių praktinių bei mokslinių tyrimų metodas, renkant informaciją apie žmonių nuomones, žinias, įsitikinimus, elgesį ir kt. Šiam tyrimui mes pasirinkome populiariausią, tai yra anketinę apklausos formą. (žr. 2 priedas). Anketa – tai formalizuotas klausimų rinkinys informacijai iš respondentų gauti (Valackienė, 2000). Mūsų anketa paregta iš uždarų ir atvirų kausimų. Vengta įkyrių ir erzinančių klausimų, arba tokių, kurie respondentą skatintų pasirinkti vienokį ar kitkį atsakymą. Taip pat parengta trumpa užpildymo instrukcija, paaiškinta kokiu tikslu prašome užpildyti šią anketą. Apklausa buvo atlikta visą sausio mėnesį vienoje įmonėje Anketinės apklausos metu, buvo apklausta 20 respondentų. Iš šių respondentų apklausoje dalyvavo 12 moterų ir 8 vyrai, jų amžius pasiskirstė nuo 21 iki daugiau nei 50 metų. 2.2 Tyrimo rezultatai ir jų interpretavimas Iš atliktos apklausos matyti, kad apklaustųjų amžius svyruoja nuo 20 iki daugiau nei 50 metų. Taip pat iš jų yra 12 moterų ir 8 vyrai. Jų pareigos taip pat pasiskirstė įvairiai nuo valytojos iki buhalterės. Įmonėje dirba daugiau negu 50 darbuotojų. Įmonės darbuotojų visi atsakymai pasiskirstė įvairiai, nebuvo vieno vyraujančio atsakymo. Tačiau daugelio nuomonė apie darbuotojų motyvaciją sutampa, beveik visi respondentai sutinka, kad motyvacija darbe yra būtina. 1. Jūsų amžius? 1 pav. Darbuotojų amžius Šaltinis: Sudaryta autorių Iš skritulinės diagramos matome, kad didžiausią pyrago dalį užima 20-25 ir 31-40 metų darbuotojai, šiek tiek mažesnę dalį užima darbuotojai iki 20 metų. Kitos amžiaus grupės, tai yra 26-30, 41-50 ir daugiau kaip 50 metų, pasiskirstė vienodai. 2. Jūsų lytis? 2 pav. Darbuotojų lytis Šaltinis: Sudaryta autorių Matome, kad įmonėje iš apklaustųjų daugiau dirba moterų. 3. Jūsų pareigos? 3 pav. Darbuotojų pareigos Šaltinis: Sudaryta autorių Matome, kad daugiau staliaus-staklininko pareigas užimančių darbuotojų. 4. Kiek Jūsų įmonėje dirba darbuotojų? 4 pav. Kiek įmonėje dirba darbuotojų Šaltinis: Sudaryta autorių Kadangi visi darbuotojai dirba vienoje įmonėje tai visų atsakymas i klausimą vienodas. 5. Kiek laiko dirbate šioje darbovietėje? 5 pav. Kiek laiko dirbate darbovietėje Šaltinis: Sudaryta autorių Iš 20 apklaustųjų dauguma iš jų dirba iki 2 metų, po lygiai darbuotojų dirba 3-6 mėnesius ir 2-5 metus. Dra šiek tik mažiau darbuotojų dirba daugiau kaip 5 metus ir mažiausiai darbuotojų dirba iki 3 mėnesių. 6. Jūsų išsilavinimas? 6 pav. Darbuotojų išsilavinimas Šaltinis: Sudaryta autorių Dauguma iš apklaustų darbuotojų turi techninį (spec. vidurinį) išsilavinimą, šiek tiek mažiau vidurinį, po to nebaigtą aukštąjį, vienas iš apkalustųjų turi akštesnyjį. Nei vienas iš jų neturi aukštojo išsilavinimo. 7. Jūsų pajamos per mėnesį? 7 pav. Pajamos per mėnesį Šaltinis: Sudaryta autorių Dauguma apklaustųjų vidutiniškai per mėnesį uždirba nuo 800 iki 1000 lt. atlyginimą, kiti nuo 1000 iki 2000 lt. per mėnesį. 8. Ar Jus tenkina darbo sąlygos? 8 pav. Pajamos per mėnesį Šaltinis: Sudaryta autorių Vienodą skaičių apklaustų darbuotojų netenkina ir jie norėtų geresnių darbo sąlygų. Taip pat likusią dalį apklaustųjų dalinai tenkina ir netenkina, tačiau jie ieškosi kito darbo. 9. Pagrįskite kodėl tenkina arba netenkina? Į šį klausima deja nei vienas iš apklaustųjų neataskė. 10. Ar būtinas daarbuotojų motyvavimas? 10 pav. Darbuotojų motyvavimas Šaltinis: Sudaryta autorių Beveik visi iš apklaustųjų teigia, kad motyvavimas darbovietėje yra būtinas, tik keletas mano, kad vidinė motyvacija svarbiau ir nei vienas iš apklaustųjų neatsakė, kad nėra skirtumo. 11. Jūsų nuomone svarbesnė vidinė ar išorinė motyvacija? 11 pav. Vidinė ir išorinė motyvacija Šaltinis: Sudaryta autorių Darbuotojai mano, kad geriausių rezultatų galima pasiekti derinant vidinę ir išorinę motyvaciją. 12. Kokie svarbiausi skatinimo veiksniai darbe? 12 pav. Skatinimo veiksniai Šaltinis: Sudaryta autorių Visiems apklaustiesiems svarbiausias skatinimo veiksnys yra atlyginimas, šiek tiek mažiau svarbūs veiksniai yra premijos, kopimo karjeros laiptais galimybė, ekskursijos, darnus kolektyvas, darbo kiekio priklausymas nuo užmokesčio, viešas pagyrimas. Mažiausiai svarbūs anot apklaustųjų mažiausiai svarbūs veiksniai yra sveikinimai švenčių proga, kompetencijos įvertinimas ir kiti veiksniai. 13. Kokios Jūsų manymu yra neigiamos nepasitenkinimo darbu pasėkmės? 13. pav. Skatinimo veiksniai Šaltinis: Sudaryta autorių Visi iš apklaustųjų nurodė, kad nekokybiškas darbas ir didžiausia nepasitenkinimo darbu pasėkmė, toliau didėja personalo kaita, šiek tiek mažiau nurodė, kad pravaikštos atsiranda, blogėja darbo organizuotumas, prastas psichologinis klimatas ir kitos priežastys. IŠVADOS IR PASIULYMAI 1. Darbuotojų motyvavimas viešajame sektoriuje yra sudėtingas reiškinys, todėl jam paaiškinti sukurta daug motyvacijos teorijų ir koncepcijų. Visos jos yra teisingos, tačiau ne visos jos gali būti taikomos mūsų šalyje. Suprantama, kad demokratijos ir pažangos augimo kryptimi vykstantys visuomenės transformacijos procesai lemia šiuolaikinės motyvacijos teorijų taikymą viešajame sektoriuje, tačiau būtina suprasti, kad motyvavimas, būdamas daugialypiu socialiniu reiškiniu ir labai sudėtinga veiklos sfera, ne tik glaudžiai siejamas su visuomenės evoliucija, bet yra sąlygojamas tautinės kultūros.Motyvuoti darbuotojai sukuria patrauklią darbo aplinką (tai svarbu ieškant, išlaikant ir mokant darbuotojus), geriau mokosi, yra efektyvesni ir profesionaliau dirba. Darbuotojus, gali motyvuoti daugybė įvairiausių veiksnių. Darbo užmokestis, saugumas, socialinės garantijos ir naudos, darbo turinys bei jo sudėtingumas, karjeros galimybės motyvuoja žmones veikti viešajame sektoriuje. 2. Lietuva, norint pakilti iš sunkios ekonominė turi rasti būdus, kaip padidinti darbuotojų motyvaciją ir kuo geriau naudoti jų potencialą. Nors Lietuvoje darbuotojų motyvacijos tyrimų viešajame sektoriuje nėra pakankamai atlikta, tačiau iš esamų paaiškėjo, kad dažniausiai Lietuvos viešajame sektoriuje personalą motyvuoja darbo turinys , socialinės garantijos. Nemažiau svarbios buvo darbo sąlygos ir tobulinimosi galimybės darbo užmokestis ,darbo vietos saugumas. Pagal Valstybės tarnybos įstatymą valstybės tarnautojo darbo užmokestį sudaro: pareiginė alga, priedai, priemokos. Dabartinė darbo užmokesčio sistema skatina valstybės tarnautoją siekti karjeros, aukštesnės kategorijos pareigų, profesionalumo, visapusiško tobulėjimo, stabilumo valstybės tarnyboje. Parengtas projektas, kuriuo butų panaikinami priedai ir priemokos, kadangi jų mokėjimas yra ne visada skaidrus. Pagrindinės sąvokos Šios sąvokos darbe pateikiamos remiantis šaltiniais: S. Žičkienė, I. Dasevskienė (2009); P. Vanagas (2004); A. Raipa (2007), A. Guogis (2007). Kokybė – charakteristika, kuri duotu laiko periodu santykinai tenkina vartotojo poreikius. Kokybė suvokiama kaip nuolatinis tobulėjimas laike. Paslauga - tiekėjo veiklos, skirtos kliento poreikiams tenkinti, rezultatas. Vartotojas – individas, grupė, šeima, atskiros geografinės padėties gyventojas, valstybės institucija, privati organizacija arba individų sluoksnis, turintis bendrų savybių. Viešasis sektorius – visuma institucijų, kurios išlaikomos iš valstybės ir savivaldybių biudžetų. Sektorius teikia viešasias gėrybes dėl kurių nėra konkuruojama ir kurios prieinamos kiekvienam individui. Motyvacija – visos vidinės ir išorinės sąlygos, skatinančios individo aktyvumą, lemiančios jo pastangų intensyvumą ir pastovumą; Motyvavimo sistema – visuma veiksnių (darbo užmokesčio lygis, užduočių sudėtingumas, socialinės privilegijos ir pan.), lemiančių darbuotojo efektyvų bei efektingą darbą; Valstybės tarnautojas - fizinis asmuo, einantis pareigas valstybės tarnyboje ir atliekantis viešojo administravimo veiklą: valstybės ar savivaldybės institucijoje ar įstaigoje įgyvendinantis tam tikros valstybės valdymo srities politiką ar užtikrinantis jos įgyvendinimo koordinavimą,koordinuojantis tam tikros valstybės valdymo srities įstaigų veiklą, valdantis, paskirstantis finansinius išteklius ir kontroliuojantis jų panaudojimą, atliekantis auditą, priimantis ir įgyvendinantis teisės aktus, valstybės ir savivaldybių institucijų ar įstaigų sprendimus viešojo administravimo srityje. Darbuotojas - fizinis asmuo, turintis darbinį teisnumą ir veiksnumą, dirbantis pagal darbo sutartį už atlyginimą; LITERATŪRA 1. Adamonienė, R. Sakalas, A., Šilingienė, V. (2002). Personalo valdymas. Kaunas: Technologija. 2.

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!