Įmonės "X" darbuotojų karjeros realizavimo galimybės

Įvadas Darbo aktualumas. Darbe analizuojamas šiuolaikinis požiūris į profesinę karjerą, akcentuojant, kad sparčiai kintant ekonominei, socialinei ir technologinei aplinkai, kinta ir „karjeros“ sąvokos samprata. Pateikta teorinė apžvalga remiasi sisteminiu požiūriu į karjerą, manant, kad jos negalima siekti fragmen­tiškai. Aptariami objektyvūs ir subjektyvūs arba vidiniai ir išoriniai veiksniai, į kuriuos būtina atsižvelgti planuojant ir siekiant profesinės karjeros. Aptarus svarbiausius karjeros elementus, yje pateikia­mas papildytas karjeros modelis. Darbe siekiama atskleisti profe­sinio informavimo svarbiausių veiksnių - karjeros projektavimo ir karjeros planavimo - ugdymo eduko­logines prielaidas. Pristatoma karjeros projektavimo samprata ir pažymima jo svarba, konceptualizuota ugdymo karjeros planavimo samprata ir apibrėžtos jo funkcijos, nagrinėjami profesinio pašaukimo edu­kologiniai aspektai. Darbo pabaigoje pristatomos šio tyrimo išvados. Darbo objektas. Požiūris į karjerą, jų vertybinės orientacijos, formuojančios karjeros realizavimą ir planavimą. Darbo tikslas. Išsiaiškinti įmonės požiūrį į karjerą ir veiksnius, lemiančius jos realizavimą bei planavimą. Įmonėje diegiant profesinio informavimo ir konsultavimo sistemą karjeros pla­navimo motyvavimas. Tai įpareigoja vadovus įgyti naują karjeros planavimo gebėjimų kompetenciją, kad galėtų kokybiškai teikti profesinio informavimo motyvacija. Kiekvienais metais daugelis bendrojo lavini­mo mokyklų abiturientų pradeda ieškoti savo jėgų ir gabumų pritaikymo socialinėje bendruomenėje gali­mybių. Kaip rodo statistika, didelė jaunų žmonių dalis susiduria su rimtomis problemomis, susijusiomis su profesijos, tolesnio mokymosi profilio pasirinkimu, įsidarbinimu ir pan. Šių problemų priežastis - ne tik darbo rinkos uždarumas jauniems žmonėms, bet ir tai, kad dauguma turi labai menką supratimą apie dabartinę darbo rinką, esamas profesijas, nesugeba suderinti tam tikrai pro­fesijai keliamų reikalavimų su savo individualybe. Europos Sąjungos dokumentas „Mokymosi visą gyvenimą memorandumas" (2001) akcentuoja sa­vęs pažinimo ir gyvenimo įprasminimo būtinybę: „Žmogus privalo suvokti savo tapatybę ir gyvenimo tikslą" [12]. Vienas iš svarbiausių gyvenimo įprasmi­nimo veiksnių yra profesinė veikla. Karjeros projek­tavimas yra svarbus žmogaus, kaip asmens, vertės ir orumo suvokimo bei asmenybės saviaktualizacijos, saviraiškos, visiško savo gebėjimų ir nuolatinio tobu­lėjimo, vidinio asmeninio potyrio per profesinę vei­klą atskleidimo veiksnys. Šio ES dokumento penk­toji tezė kviečia tobulinti profesinio informavimo ir konsultavimo sritį. Profesijos pasirinkimas turi būti racionalius ir vykti sistemingai, įvertinant socialinių veiksnių ir neplanuotų įvykių įtaką. Profesijos pasirinkimas šiuolaikinėje nuolat besikeičiančioje darbo rinkoje tampa sudėtingu uždaviniu. Profesijų pasaulyje nuo­lat vienos profesijos išnyksta, kitos - modifikuojasi, taip pat atsiranda ir naujų. Pokyčiai vyksta ne tik darbo rinkoje ir profesijų pasaulyje, bet ir vidiniame dvasiniame žmogaus gyvenime - keičiasi interesai, charakterio bruožai, vertybių hierarchija ir kt. Šios permainos taip pat lemia apsisprendimą renkantis profesiją: leisti tėvams, mokytojams ar konsultantams parinkti mums profesiją, bet galime ir nuspręsti, kad profesijos pasirinkimas pernelyg svarbus įvykis, kad patikėtume tai kam nors kitam. Suformuluoti šie svarbiausi darbo uždaviniai: 1) pri­statyti karjeros projektavimo sampratą ir atskleisti jo reikšmę; 2) konceptualizuoti karjeros planavimo, ug­dymo sampratą ir apibrėžti jo funkcijas, 3) pristatyti profesinio motyvavimo aspektus. Tyrimo metodai: anketinė apklausa, palyginamoji analizė, literatūros šaltinių analizė. 1.Karjeros realizavimo veiksnių įmonėje teoriniai aspektai 1.1. Karjeros realizavimo veiksnių samprata Ekonominės, socialinės ir technologinės aplin­kos pokyčiai turi didelę įtaką ir dirbančiųjų karjerai. Šie pokyčiai verčia darbdavius ir dirbančiuo­sius nuolat tobulinti kvalifikaciją ir prisitaikyti prie kintančios aplinkos. Tokiame kontekste karjeros sąvoka įgyja naujų bruožų. Paprastai terminas karjera siejamas su aukštes­nėmis pareigomis, aukštesniu statusu, prestižu, įtakos didėjimu. Kartu šis terminas susijęs ir su padidėjusiu darbo užmokesčiu. Tai yra vertikalios karjeros pa­grindas. Karjera neatsiejama nuo vadovavimo sąvo­kos tiek teigiama, tiek neigiama šio žodžio prasme. Viešajame sektoriuje karjera planuojama ir įfor­minama atskirais kvalifikaciniais reikalavimais ir kategorijomis. Svarbiausias tokio oficialaus įformi­nimo dokumentas Lietuvoje yra Valstybės tarnybos įstatymas [14], apibrėžiantis: 1) valstybės tarnybos veiklos principus; 2) valstybės tarnautojo statusą; 3) valstybės tarnybos valdymo teisinius pagrindus. Apskritai karjeros valdymas - sudėtingas proce­sas, kurį sąlygoja daugelis veiksnių. Siekiant išryš­kinti viešojo sektoriaus tarnautojų karjeros valdymo ypatybes dabartiniu laikotarpiu, šiame darbe teoriniu aspektu analizuojamas šiuolaikinis požiūris į profesinę karjerą. Vakarų autoriai, pavyzdžiui, D. Klinger ir J. Nalbandian [24] pažymi, kad vis tik dauguma viešųjų įstaigų neskiria pakankamo dėmesio šiai žmonių išteklių valdymo sričiai ir kad taip atsi­tinka dėl dviejų priežasčių: 1) jos paprastai prog­nozuoja personalo poreikį, sudarydamos biudžetą vieneriems metams į priekį, todėl negalvojama apie tolimą ateit ir 2) darbuotojams dažnai labiau rūpi dabartinės pareigos nei perėjimas į naujas, t. y. kartais patys darbuotojai nėra suinteresuoti kelti savo kvalifikacijos, domėtis galimybėmis ir taip planuoti savo profesinę karjerą. Taip nutinka dėl to, kad darbo rinkos svyravimų ir neapibrėž­tumo kontekste kai kurios viešojo sektoriaus or­ganizacijos laikosi nuomonės, kad darbuotojai neturėtų per daug rūpintis karjeros planavimu. Taip manydamos organizacijos labiau rūpinasi, kad jų nariai būtų patenkinti atliekamu darbu, o ne galvotų apie būsimąjį [1]. A. Sakalas ir V. Silingienė teigia, kad karjera yra natūralus kilimas tarnybos laiptais paties darbuotojo iniciatyva [21]. Tačiau ne visada darbuotojas siekia eiti vadovaujamąsias pareigas, kartais jis tiesiog yra patenkintas savo darbine veikla ir siekia toje srityje geresnių rezultatų, našesnio darbo ir tobulėjimo. Kar­tais tai yra kažkas daugiau nei prestižinės pareigos ar didesnis atlyginimas; kartais tai tiesiog darbo suradi­mas, kurį malonu dirbti. Kartais karjera yra daugiau asmeninis, individualus tobulėjimas sėkmingai pasi­rinktos veiklos kryptimi ir pozityvus jos vertinimas tiek asmeniniu, tiek visuomeniniu požiūriu. Anot M. Fogarty, R. Rapoport ir R. N. Rapoport, karjera yra apibūdinama kaip kokybės vystymosi pro­cesas, net jei vyksta retrospektyviai. Darbo nuosek­lumas karjeroje daro įtaką reikšmingos visumos susi­formavimui, kas yra didelio susidomėjimo ir atsidavi­mo bei progreso siekti vertingų tikslų rezultatas" [9]. Ne vienas mokslininkas pabrėžia, kad siekiant karjeros labai svarbu pradėti nuo savęs, t. y. svarbu pažinti save, suvokti savo lūkesčius ir tik nuo to pri­klauso tiek pačios karjeros planavimas, tiek jos sėk­mė [2]. Tai akcentuojama naujosiose karjeros plana­vimo arba projektavimo (angį. career guidancė) ir konsultavimo karjerai (angį. career counselling) teo­rijose, Jomis remiantis steigiami karjeros planavimo ir konsultavimo centrai, kuriuose dirbantys profesio­nalūs specialistai padeda žmonėms, ypač baigusiems mokyklas ar universitetus, atrasti ir susiplanuoti savo asmeninės karjeros kelią [23]. Karjeros planavimo, raidos ir prisiderinimo teori­jų (angį. the theory ofwork adjustment, TWA [5]) yra daug [25]: struktūrinė teorija, dar kitaip vadinama galimybių teorija, kurios atstovai P. M. Blau ir J. M. Roberts; bihevioristinė (elgsenos) teorija, dar kitaip vadinama socialinio mokymosi teorija, kurios atsto­vas J. Krumboltz ištobulino karjeros sprendimų pri­ėmimo ir tobulėjimo metodus, grindžiamus socialiniu mokymusi; bendruomeninės sąveikos teorija, kurios atstovas B. Law išryškino ženklų skirtumą tarp savi­vokos ir struktūrinių galimybių teorijų; asmenybės teorija, kuri, anot A. Roe, siejama su biologiniais, psichologiniais ir sociologiniais veiksniais, lemian­čiais individo asmenybę; sprendimų priėmimo arba taikomosios teorijos, iš kurių kai kurios remiasi hipoteze, kad kiekvieno žmogaus gyvenime esama kriti­nių periodų, kada priimami sprendimai daro didelę įtaką ir asmeninei karjerai; kognityvinės teorijos, ku­rios, remiantis reakcija į gaunamą informaciją, pade­da susikurti ar patobulinti mąstymo ir sprendimo pri­ėmimo įgūdžius, darančios įtaką karjeros projektavi­mui; Kelly konstrukto teoriją, kuri grindžiama porei­kiu suprasti asmens požiūrį ir suvokimą; S. Fukuja­mos racionalaus profesijos pasirinkimo teorija, tei­gianti, jog žmogus gali kokybiškai dirbti tik tuomet, kai jo atliekamas darbas teikia malonumą; mokymosi karjerai teorija, kuri, anot jos kūrėjo B. Law, apima jutimo, atrinkimo, fokusavimo ir supratimo etapus; J. L. Holland profesijos pasirinkimo pagal šešių asme­nybės tipų schemą (kuri dažniausiai trumpinama RIA-SEC) teorija; D. Super profesinio pasirinkimo teorija, besiremianti prielaida, kad asmenys, pereidami visus profesinės raidos etapus, kiekviename iš jų atlieka tam tikrus uždavinius pasiremdami skirtingais daugialy­piais vaidmenimis ir jų sąveika; E. Ginzberg teorija, kurioje dėmesys kreipiamas į karjeros realizavimą, vykstantį trijuose - fantazijos, pasirengimo ir realisti­niame - etapuose ir t.t. Visos šios teorijos priklauso pagrindinei P-E (angį. Person-Enviroment) teorijų grupei [7] (lietu­viškai - A-A (Asmuo-Aplinka) teorijos, tačiau dėl ma­žesnės painiavos toliau bus pateikiamos daugelyje kitų darbų vartojamos raidės P-E). Tose teorijose išskiriami du pagrindiniai elementai: asmuo - vidinis elementas ir aplinka - išorinis elementas. Yra begalė P ir E Kombinacija P-E atskleidžia tam tikrą konkre­tų elgesį ar tokio elgesio pasekmes. P-E teorijos var­toja dvi konstrukcijas: prisitaikymą ir sąveiką. Prisi­taikymas nurodo laipsnį, kuriuo P charakteristikos atitinka E charakteristikas, kurių dimensijos (paraleli­nės ar lygiavertės) įvertintos proporcingai. Pavyz­džiui, skirtingi darbuotojai (P) pasižymi skirtingais įgūdžiais ir skirtingiems darbams (E) reikalingi skir­tingi įgūdžiai. Prisitaikymas reiškia tai, kad kai kurie darbuotojai turi tam tikrus įgūdžius, kurie reikalingi darbui, o kiti jų neturi. Sąveika susijusi su P ir E veiksmu ir reakcija į vienas kitą abipusiu davimu ir gavimu. Darbuotojai ir darbo aplinka nėra statiški. Todėl darbo prisitaikymo teorija yra kartu ir P-E prisitaikymo, ir P-E sąveikos teorija [5]. Šios teori­jos pagrindas buvo asmenybinių skirtumų teorija [6] ir pasisavino nemažai jos priemonių, pavyz­džiui, pscihonomoterinius matavimo instrumentus, koreliacinius metodus ir statistinę analizę [26]. Psi­chologiniuose karjeros modeliuose ir jų pagrindu parengtuose asmenybės ir profesijų pažinimo me­todikose nagrinėjamiindividualieji,subjektyvieji karjeros veiksniai [17]. Socialinių karjeros prielai­dų arba socialinio karjeros konteksto pažinimo me­todai iki šiol palyginti mažai nagrinėti, tačiau jie padeda paaiškinti daugelį individualių karjeros pa­siekimų priežasčių. 1.2.Profesijos įtaka karjeros lūkesčiams Moterų karjeros pasirinkimas seniau dažniau­siai buvo siejamas su tradiciškumu (užsiėmimais, būdingais daugeliui moterų) ir prestižu (socio-ekonomine padėtimi) [7]. Moterys, kurios siekė tradicinės ar mažiau prestižinės karjeros, buvo ma­žiau orientuotos į laimėjimus nei jų kolegės, kurios siekė vyriškų dominuojančių užsiėmimų. Šiuolai­kinėje visuomenėje, siekiant lygių vyrų ir moterų teisių, moterų požiūris į karjerą labai pasikeitė. Pirmą kartą karjera kaip lyčių ginčo objektas, mokslinėje literatūroje pradėta nagrinėti apie 1980 m. [3]. Pavyzdžiui, K.Haynes išskyrė keletą psichologi­nių ir socializacinių procesų, kurie sukuria tam tikras kliūtis moterims užimti vadovavimo pozicijas [8]. Ji nurodė, kad tam trukdo baimė pasinaudoti pasitaikiusia proga tapti vadove ir išmokti tuo manipuliuoti, tikėjimas, kad sėkmė priklauso nuo laimės, o ne nuo pačių ryžtingumo, ir pan. Kaip priešingybę ši autorė teigia, kad vyrai yra linkę galvoti apie karjeros sėkmę kaip jų talento, sunkaus darbo ir planavimo vaisių ir tuo puikiai pasinaudoja. G. N. Powell [17] pabrėžė, kad moterims vis tik sunku rasti paramos, ypač iš tos pačios lyties. Toks reiškinys, kai moteris nemėgsta moters, engia ar stengiasi pakenkti, vadinama miz-ginija. Jis dažniausiai reiškiasi aukštesniu karjeros lygmeniu ir dažniausiai tuomet, kai pradėta plėtotis asmeninė moters profesinė karjera. Moterys turi dirbti daug daugiau ir labiau save „viešinti", kad pasiektų tokį lygį, kaip ir jų kolegos vyrai. Visame pasaulyje vyrai užima geresnes ir aukš­tesnes pozicijas nei moterys, nepaisant to fakto, kad vis tik daugiau moterų nei vyrų nuolat mokosi. Žino­ma, egzistuoja stereotipai, kurie neišvengiamai kore­guoja tiek vadovaujančių moterų pozicijas, tiek apskri­tai moterų, siekiančių profesinės karjeros, skaičių. Už­imti svarbias profesinės veiklos pozicijas moterims daugeliu atvejų trukdo visuomenėje tebegaliojanti nuomonė, kad šeima ir namai yra didesni ir tarsi pa­grindiniai tikslai moters gyvenime nei karjera. Moterų profesinės karjeros teorijoje keliama abejonė, ar jos turi konkuruoti dėl tų pačių tikslų kaip vyrai. J. Bernard apibrėžia seksizmą kaip „prie­laidą, kad vyrų standartai, vertybės ir sugebėjimai yra geriausi arba vertingiausi. Tačiau žmonės ne visada tiki, kad tai yra priežastis moterims išsilaisvinti" [4]. Apskritai, seksizmas apibūdinamas kaip žmonių disk­riminacija ar neapykanta dėl lyties, ignoruojant kitas asmens savybes. Paprastai tai siejama su bet kokiu asmens išskyrimu ar vertinimu remiantis vien jo ly­timi. Vyrauja nuomonė, kad viena lytis yra viršesnė, svarbesnė ar vertingesnė už kitą. Paprastai taip esti profesinės karjeros kelyje, kur neįmanoma išvengti stereotipų. Todėl manoma, kad moterys turi turėti maskulinistinių savybių, kad galėtų lygiavertiškai būti priimtos vadovavimo sferoje. Moterys tokiais pat būdais ir tokiomis pat vertybėmis kaip vyrai turi siek­ti tikslų. Panašiai teigia ir G. Purvaneckienė [20], kad lengviausias būdas prisitaikyti prie vyrų diktuojamų taisyklių yra pamiršti moteriškus reikalus. Tokio tipo moteris vyrai labiausiai toleruoja ir joms yra galimy­bė ilgiau išsilaikyti valdžioje. Kadangi moterimis mažiau visuomenėje pasiti­kima, jos turi labai daug mokytis ir nuolatos įrodinėti esančios vertos vienokių ar kitokių pareigų vis tebe­egzistuojančioje vyriškosios jėgos kultūroje. Vadi­nasi, viena iš jų stipriųjų pusių - nuolatinis tobulėji­mas. Moterys karjeros aukštumų pasiekia ne dėl savo profesinių įgūdžių ar specifinių gebėjimų, bet nuola­tos investuodamos į save daug daugiau pastangų, laiko, nekurdamos šeimos, kol įgyja reikiamą kompe­tenciją. Pirmiausia moterų profesinė karjera reiškiasi saviraiška, kuri sustiprina moterų autonomiškumą ir socialumą [27]. Į tą kultūrą bandančios įsibrauti mo­terys, atliekančios valdininkių, politikių, teisininkių vaidmenis ir daugelį kitokių socialinių vaidmenų, griauna vyrų idealistines nuostatas, kad tik jiems pri­klauso valdžios erdvė. Tokios moterys, kurių profesi­niai gabumai visuotinai pripažįstami, priskiriamos moters lyderės kategorijai, nes moteris, atlikdama šiuos ir kitus socialinius vaidmenis, tampa lydere [19]. Moterims bandant panaikinti ar bent jau pakeisti archetipiniu virtusį patelės įvaizdį visuomenėje, daž­nai manoma, kad moters lyderės veiksmai vis tik ori­entuoti į vyrą ir „kopijuojami" pagal jį. Tačiau tai taikytina tik tais atvejais, kai moteris bando įsitvirtinti toje srityje, kuri jau yra sukurta vyrų, o ne bando su­kurti kažką naują. Pasak A. Maneghetti, moteris gei­džia valdyti, daryti karjerą tik stereotipiškai kopijuo­dama vyrus, išlikdama lojali ir ištikima iki tol vyra­vusioms tradicijoms, kurių apsupta ji užaugo [15]. Moterų įžengimas į tokias sritis, kuriose dažniau do­minuoja vyrai, reiškia nebe tokį griežtą darbų pasi­skirstymą. Darbuotojo lyties reikšmė mažėja, o tai tiek vyrams, tiek moterims suteikia didesnį karjeros gali­mybių realizavimą, ir taip, anot N. Petkevičiūtės, didė­ja ir efektyvaus karjeros valdymo reikšmė. Tokiu būdu vyrai ir moterys yra išlaisvinami iš jiems priskirtų tra­dicinių stereotipinių vaidmenų bei lyties sąlygotų su­varžymų ir yra orientuojami į save patį [16]. 1.3.Profesinės karjeros planavimas Profesinės karjeros siekimas ir gilinimas yra nemažai susijęs su jos projektavimu. Užsienio mokslininkai [5] šiuo atveju siūlo pakankamai ele­mentarų karjeros planavimo planą: 1) pasiruošimas karjerai; 2) pradinės pozicijos su(si)radimas; 3) darbas siekiant karjeros. N. Petkevičiūtė išskiria šiuos karjeros planavimo etapus [16]: 1) pradinė pozicija arba atitikimo proce­sas - šis etapas galėtų būti siejamas su minėtu pasi­rengimu karjerai etapu ir pradinės pozicijos susiradi­mu, nes dažniausiai žmogus pasirenka tokią profesinę karjerą, kuri atitinka jo vertybes, poreikius, išorinius ir vidinius motyvus bei talentus; 2) profesinės karje­ros pasirinkimas arba vystymosi procesas - sprendi­mų priėmimų procesas bei socialinės ir kultūrinės įtakos funkcija; kaip atitikmuo tai galėtų būti profesi­nės karjeros gilinimo etapas. Papildant N. Petkevičių-tės siūlomą karjerų skirstymą, asmeninės ir organiza­cinės karjerų sugretinimas pateiktas 1 lentelėje. lentelė. Asmeninės, arba profesinės, ir organizacinės, arba tradicinės, karjeros sugretinimas Asmeninė, arba profesinė, karjera Organizacinė, arba tradicinė, karjera ■Kiekvienas asmuo, norintis ir gebantis nuolat mokytis, gali modeliuoti ir valdyti savo karjerą. ■Apima tik dalį darbuotojų ir yra gana didelėse ir hierarchinėse struktūrose. ■Dominuoja asmenybės vertybės, tikslai ir spren­dimai, kurie tuo pačiu metu gali būti realizuojami keliose organizacijose. ■Dominuoja organizacijos vertybės, tikslai, sie­kiai ir sprendimai, kurie nebūtinai sutampa su darbuotojo. ■Vienodai galimos ir vertikalioji, ir horizontalioji karjeros vystymo kryptys. ■Dominuoja vertikali ir nedaugeliui prieinama karjeros vystymosi kryptis. ■Asmuo pats prisiima atsakomybę už savo karje­ros valdymą. ■Darbdaviai prisiima atsakomybę už ilgalaikius darbuotojų vystymo siekius. ■Karjeros judėjimo greitis ir kryptys priklauso nuo asmens siekių, galimybių ir atitinka asmens vys­tymosi tempą. ■Darbuotojų karjeros judėjimo greitį ir kryptį nu­lemia organizacija. ■Beribis procesas dominuoja laike ir tęsiasi visą asmens gyvenimo laikotarpį. ■Organizacinės karjeros trukmės laikas ribotas, do­minuoja hierarchiškumas (organizacijos struktūra). ■Nuolatinis užimtumas nėra asmeninės karjeros ver­tybė, svarbiau pragmatinis ir emocinis pasitenkini­mas karjera, užtikrinantis nuolatinį karjeros vysty­mą asmenybės augimą ir pasitenkinimą gyvenimu. ■Dažnai garantuoja nuoseklų nuolatinį užimtumą kuris ne visada skatina vystymąsi. Asmeninės karjeros atveju pats darbuotojas geriausiai žino savo tikslus, galimybes, todėl objektyviausiai gali planuoti savo profesinę karjerą. Nepai­sant to, jo asmeniniai ir organizacijos tikslai turėtų būti suderinti tarpusavyje, kad nenukentėtų darbo kokybė, būtų laiku ir efektyviai įgyvendinti užsibrėžti tikslai, o svarbiausia - nebūtų patiriamas vidinis dis­komfortas. Asmeninė, arba profesinė karjera - tai individualiai suvokiama ir suprantama seka nuosta­tų ir elgsenų, susijusių su darbine patirtimi ir veikla per visą asmenybės gyvenimo laikotarpį; tai tam tikras procesas, kurio metu asmuo gilinasi į jį su­pančią aplinką, susikuria vertybių ir norimo gyve­nimo stilių, apsibrėžia konkretesnes domėjimosi ir talentų sritis, nusistato tikslus bei numato darbo, specializacijos ir organizacijos alternatyvas, kuria iškeltų tikslų įgyvendinimo strategijas bei rutulioja realius karjeros planus [16]. Organizacinė karjera siejama su darbo jėgos pokyčiais, kuriais laikomi keli veiksniai: 1) per dideli lūkesčiai, kurie kartais gali sukelti neigiamus padarinius pačiam darbuotojui (pyktį, nusivylimą, savęs neigiamą vertinimą ir pan.); 2) autonomija, kuri suvokiama kaip laisvė ir ne­priklausomybė darbo vietoje. Galimybė laisvai pasi­rinkti darbo projektus, nuspręsti, kuris darbas turėtų būti atliekamas pirmiau, susidaryti savo darbotvarkę ir pan. kartais yra svarbiau už pareigų paaukštinimą; 3) lyties reikšmės ribų silpnėjimas - kai darbo sričių pasiskirstymas tarp vyrų ir moterų darosi nebe toks griežtas. Toks reikšmės mažėjimas sutei­kia vyrams ir moterims didesnį karjeros galimybių realizavimą ir protingo pasirinkimo reikšmės didė­jimą, todėl didėja ir efektyvi karjera; 4) rūpinimasis bendru gyvenimo būdu - subalan­suotas gyvenimas tarp galimybės dirbti įdomų darbą ieškoti iššūkių ir kartu turiningai leisti laisvalaikį, galimybės derinti šeimos ir karjeros poreikius; 5) karjeros orientacijų skirtumai - vienodos gali­mybės tų, kurie ateina į organizaciją, turėdami skir­tingus lūkesčius ir orientacijas, t. y. jei vienas labiau vertina laisvę, kitas - gyvenimo subalansavimą ir saugumą; jos turėtų būti derinamos vykdant karjeros kūrimo ir valdymo procesus suteikiant galimybę siek­ti profesinės karjeros [16]. Profesinė karjera kaip procesas asmens gyvenime neabejotinai turi būti valdoma, tačiau kol kas dau­giausia šia tematika nagrinėta tik organizacijų lygme­niu, vadovaujantis tradiciniu karjeros modeliu ir ieš­kant atitinkamų personalo valdymo tobulinimo gali­mybių [12]. Pasaulinė praktika rodo, kad efektyviai veikiančios organizacijos yra pačios suinteresuotos savo darbuotojų profesiniu tobulėjimu, rūpinasi jų karjera ir siūlo įvairias jos planavimo programas. Karjeros planavimas leidžia susieti darbuotojo profe­sinio augimo planus su organizacijos uždaviniais, o tai suteikia apčiuopiamą naudą tiek pačiai organizaci­jai, tiek darbuotojams. Kai atskirų darbuotojų karjera yra tiesiogiai susijusi su organizacija, jie aktyviau domisi iškilusiomis problemomis, dalyvauja jas sprendžiant, yra suinteresuoti visos organizacijos sėkme. Šiuo atveju darbuotojams patiems rūpi jų kvalifikacijos kėlimas, profesinių žinių gilinimas ir atnaujinimas, didesnis savo galimybių panaudo­jimas. Tad tokiu atveju pagrindinė organizacijos užduotis yra visapusiškai paremti darbuotojus, siekiančius karjeros, suteikti reikiamą informaci­ją ir mokymą. Tačiau, nepaisant to, kad darbuo­tojai nedalyvauja sudarant karjeros planų, nes yra vykdytojai, vis tik už galutinę sėkmę atsakingi yra jie patys. Anksčiau buvo įprasta, kad organi­zacija pasirūpins savo darbuotoju, užtikrins jam tobulėjimo ir karjeros perspektyvas. Ypač tai pasakytina apie perkvalifikavimą. Tačiau šiuo­laikiniame, sparčiai besikeičiančiame pasaulyje darbuotojas turi suvokti, jog karjeros galimybes gali panaudoti tik jis pats ir, norėdamas išlikti naudingas konkurencinėje visuomenėje, jis yra pats atsakingas už savo kvalifikaciją ir jos lygį, pats turi planuotis laiką, ieškoti pažangių moky­mosi metodų ir jais remtis. Karjeros sąvoka apima darbuotojo tampa at­sakingumą už savo karjerą. Ji apima ne tik vertikalų judėjimą, susijusį su darbuotojo tobulėjimu organizacijoje, bet ir horizontalų. Žmogus moko­si individualiai priimti sprendimus ir siekti užsi­brėžtų tikslų, patenkinti ambicijas ir atlikti nori­mus, priimtinus socialinius vaidmenis. Pavyz­džiui, karjera gali būti ir nemokamas darbas -namų ruoša ar savanoriška veikla organizacijoje ar bendruomenėje [30]. Taigi galima teigti, kar­jeros ir profesinės karjeros sąvokos truputį ski­riasi. Mokslinėje literatūroje kaip profesinės kar­jeros sinonimas aptinkama sąvoka „giluminė karjera" - nuo darbo stažo ir profesionalumo ly­gio kitimo didėja tik atlyginimas. Kaip teigia N. Petkevičiūtė, profesinės karjeros pasirinkimas yra vienas iš esminių gyvenimo pasirinkimų, nes apibrėžia sėkmės ir nesėkmės, džiaugsmo ir nevilties, darbo ir nedarbo sąvokas ir nulemia eko­nominį kontekstą [16]. D.T.Hali pasiūlė dar vieną terminą profesi­nei karjerai apibūdinti - kintamoji karjera [11]. Jo nuomone, karjera yra ne vien pareigų kilimas. Visų pirma, kintamoji karjera - tai procesas, ku­riam vadovauja ne organizacija, o asmuo. Ji ap­ima individo patyrimą įvairiose srityse - išsilavi­nimo, išsiauklėjimo, darbinės veiklos ir pan. Kar­jera, pasak šio autoriaus, nuomone yra daugiau nei paaukštinimas tarnyboje, didesnis atlygini­mas ar atsakingesnės pareigos. Karjera tęsiasi visą individo darbinį gyvenimą, o tai, kas vyksta vienoje organizacijoje, tėra tik atitinkama karje­ros sudėtinė dalis. Sprendimas apie karjeros sėkmę visais atvejais yra individualus. Kintamo­sios ir tradicinės karjeros veiksnių palyginimas pateiktas lentelėje. Iš esmės ir šiuo atveju išski­riama tai, kad profesinė karjera yra asmeninės atsakomybės dalykas, susijęs su savigarba ir sa­vęs suvokimu, ir svarbiausia - lankstumu bei optimalumu rinkai. Karjera, arba dar vadinama tradicinė karjera, yra siejama su organizacija ir, kaip minėta, svarbiausia - „kopimas" aukštyn, t. y. vertikalusis aspektas. Planuojant profesinę karjerą svarbu atsi­žvelgti į asmens poziciją, siekius ir vertybes, išsila­vinimą ir tikslus bei aplinką, t. y. supančius asme­nis, esančias tendencijas visuomenėje bei politinę, ekonominę ir socialinę politiką. lentelė. Kintamosios arba profesinės ir tradicinės karjeros veiksnių palyginimas KINTAMOJI KARJERA KRITERIJAI TRADICINĖ KARJERA Individas 1. Atsakingas Organizacija Veiklos laisvė ir galimybės augti 2. Vertybės Valdžios galia ir paaukštinimas tarnyboje Aukštas 3. Karjeros mobilumo laipsnis Žemas; daugiausia priklauso nuo organizacijos Psichologinė sėkmė 4. Užduoties atlikimo kriterijai Atlyginimas, pareigos ir padėtis vi­suomenėje Savigarba ir savęs suvokimas 5. Asmeniniai kriterijai Pripažinimas organizacijoje (kitų pagarba) Lankstus prisitaikymas prie darbinės veiklos ir plati kompetencija (tinkamumas rinkai) 6. Prisitaikymas Prisitaikymas prie organizacijos (įsitvirtinimas organizacijoje) Šaltinis: modifikuota autorės pagal [22, p. 15]. Tik tuomet, kai suderinami visi šie elementai, asmuo gali planuoti, formuoti ir vykdyti tokią profesinę karjerą, kuri nesikirs su supančia aplinka ir nesukels fizinio ar psichologinio diskomforto. Tradicinės ir profesinės karjeros sampratų teo­rinė analizė byloja, kad karjeros sąvoka kinta. Tam įtakos turi socialiniai, ekonominiai, politiniai, tech­nologiniai ir kultūriniai pokyčiai. Vienos karjeros planavimo, vystymo ir prisi-dek-rinimo teorijos išskiria patirties arba kritinių asmenybės momentų lemiamus sprendimų priėmi­mus, kurie turi įtakos karjeros projektavimui ir pla­navimui, kitos - profesijos pasirinkimo teorijas: remiasi hedonistiniais motyvais ar asmenybių tipų schemomis ir raidos etapais. Karjeros planavimui ir sėkmei svarbus asmens sugebėjimas įvertinti savo lūkesčius, siekius ir galimybes. Tai lemia naujus karjeros valdymo aspek­tus: karjeros planavimą arba projektavimo ir kon­sultavimą karjerai. Karjera gali būti ir asmens pasitenkinimas dar­bine veikla bei tobulėjimas sėkmingai pasirinktos veiklos kryptimi. Tokia asmeninė, arba kitaip dar vadinama profesinė karjera, yra individualiai suvo­kiama ir suprantama seka nuostatų ir elgsenų, susi­jusių su darbine patirtimi ir veikla per visą asme­nybės gyvenimo laikotarpį. Tad norint užtikrinti sėkmingą profesinės karjeros kelią, būtina atsi­žvelgti į visų jos elementų dermę. 1.4.Karjeros projektavimo prielaidos įmonėjė Karjeros projektavimo samprata ir reikšmė. Karjeros projektavimas - tai nuolatinės asmens pa­stangos įžvelgti būsimas darbo rinkos kaitos tenden­cijas ir atsižvelgiant į numatomus pokyčius tirti bei planuoti savo profesinę perspektyvą (karjeros plana­vimo ugdymas), taip pat profesinės kvalifikacijos to­bulinimosi poreikius (karjeros planavimas), siekiant maksimaliai atskleisti savo prigimtinius gabumus bei sėkmingai konkuruoti nuolat kintančioje darbo rinkoje [6]. Karjeros projektavimo paslaugos - tai nuolati­nis paramos teikimas asmeniui, ketinančiam priimti racionalų profesinį sprendimą, o vėliau apsispręsti dėl optimalaus pasirinktos veiklos / profesijos kar­jeros plėtojimo kelio, siekiant sklandžios asmeny­bės profesinės intreriorizacijos raidos ir profesinio pašaukimo atsiskleidimo. Karjeros projektavimas yra grindžiamas objektyvia informacija apie asmens gabumus, gebėjimus, aspiracijas, taip pat nuolat kin­tančių darbo rinkos poreikių įvertinimu [6]. Karjeros projektavimas yra sisteminis procesas, suteikiantis asmenims galimybe įgyvendinti jų mokymosi, įdar­binimo ir laisvalaikio potencialą, plėtojant savimonę ir gebėjimą priimti sprendimus. Asmenybiniu požiūriu karjeros projektavimas -visą gyvenimą trunkantis procesas, kuriame asmuo su savo gebėjimais, polinkiais, vidinėmis paskato­mis ir orientacijomis integruojasi į profesiją (vyksta asmenybės saviraiškos procesas), o profesija savo ruožtu įsitvirtina žmoguje (vyksta profesinės interiorizacijos procesas). Asmenybiniu požiūriu profe­sinis pašaukimas — tai Šių dviejų procesų rezonansas. Teoriniu atveju, kai asmenybės saviraiška visiškai re­zonuoja su profesine interiorizacija, būtų gaunamas idealus asmenybės ir profesijos santykio modelis. Svarbu apibrėžti profesijos ir asmenybės interiorinį santykį, kuris vyksta dviem kryptimis: 1. Profesijos interiorizacijos kryptimi, t. y. moky­damasis, vėliau dirbdamas, asmuo palaipsniui profe­siją suvokia ir įvardija kaip savo vertybę. Teikiu būdu profesija yra interiorizuojama į asmenybės vertybinės orientacijos struktūrą ir tampa jo savasties dalyku. Be šios profesinės interiorizacijos dirbantysis jaučiasi esąs tik sistemos sraigteliu, dingsta saviraiškos poty­ris, išnyksta kūrybinis polėkis ir profesija virsta tik alinančia rutina bei beprasmiška prievole. 2. Asmenybės saviraiškos požiūriu, t. y. kai per pro­fesiją asmuo išreiškia savo gabumus ir talentus, optima­liai atskleidžia gebėjimus ir panaudoja kūrybinę poten­ciją. Profesija asmenybei tampa saviraiškos priemone. Asmenybės profesijos interiorizacija apibrėžiama kaip sudėtingas daugiamatis fenomenas, išreiškiantis profesijos kaip vertybės interiorizavimą, jos tapimą asmens savastimi. Interiorizuota profesija tampa vidiniu asmenybės turiniu. Visiškai interiorizuota profesija yra ta, kurią asmuo įsisąmonina, įvardija kaip „savo vertybę" ir „kuri tampa vidine elgesio determinante arba vidine paskata" [1]. Interiorizuoti profesiją- tai atrasti ir įgyvendinti savo profesinį pašaukimą, įtvirtinti profesiją interioriniame-dvasiniame asmens pasaulyje. Tuo būdu asmuo tarsi įpa­reigojamas neatsisakyti šio atradimo. Karjeros projektavimo sėkmė priklauso nuo Šių dviejų procesų— asmenybės profesinės interiorizaci­jos ir saviraiškos — įgyvendinimo ir raiškos profesi­nėje veikloje kokybės. Pateikiami trumpi šių karjeros projektavimo pa­grindinių elementų apibrėžimai: Profesinis interesas - tai atrenkamasis valios aktyvumas, besiremiantis turimomis žiniomis ir pa­tirtomis emocijomis bei pasireiškiantis sąveika „su realios tikrovės objektais ir reiškiniais" [8], „Profesinis kryptingumas - tai asmenybės pi > linkis į tam tikrą veiklos sritį, profesiją, aktyvus domėjimasis ja, valingas siekimas, teigiamos nuostatus jos atžvilgiu, teigiamų emocijų išgyvenimas veikloje"[4]. Karjeros realizavimo motyvacija — tai besifor­muojanti, atsižvelgiant į profesijos visuomenine reikšmę, asmenybės individualias galimybes ir inte­resus, asmenybės paskatų konkrečiai darbo veiklai sistema [4|. Profesinis tinkamumas — žmogaus psichinių, psichofiziologinių ir antropologinių savybių turėji­mas, kurių reikia, kad įgijęs atitinkamą kvalifikacijų (tam tikrų žinių, mokėjimų ir įgūdžių), galėtų gerai dirbti profesinį darbą [2]. Profesinės veiklos įprasminimas - tai saviraiškos elementas, reikalingumo visuomenei ir artimie­siems išraiška, poreikio „dovanoti save" įgyvendini­mo ir egzistencijos pilnatvės požymis. „Profesinė adaptacija - turimų profesinių žinių, mokėjimų ir įgūdžių greitas bei lengvas pritaikymas prie konkrečios darbo vietos reikalavimų" [9]. Karjeros planavimo ugdymo samprata i r funkcijos. Karjeros planavimo ugdymas — tai švie­timo institucijų, tėvų, mokytojų, mokinių bei visuo­menės sistemingas ir kryptingas bendradarbiavimas, padedant jauniems ir suaugusiems žmonėms įgyti žinias ir įgūdžius, padedančius įžvelgti profesinį pa­šaukimą ir priimti racionalų profesijos pasirinkimu sprendimą [12]. Karjeros planavimo ugdymo „tikslas — padėti jaunam žmogui pasirinkti jo pašaukimą atitinkančia profesiją, t. y. padėti atsakyti į vieną svarbiausių jo gyvenimo klausimų - kuo būti? kokį profesinį keltą pasirinkti? — vadinasi, pirmiausia apsispręsti, kokios-ir kodėl tokioje profesinio rengimo institucijoje jam reikia mokytis arba studijuoti" [13]. Karjeros planavimo ugdymas yra vientisa, tarpu savyje susietų bendrais tikslais, uždaviniais ir funkcijomis, sistema, kurią sudaro šie komponentai: 1. Organizacinis funkcinis komponentas — tai įvairių so­cialinių institucijų, atsakingų už mokinių parengimą sąmoningai pasirinkti profesiją, veikla. Šio, institucijos savo funkcinius uždavinius atlieka remiantis koordinavimo principu. 2. Loginis komponentas - tai profesinis moksleiviu švietimas, jų polinkių ir interesų ugdymas, profesinis konsultavimas, socialinė profesinė adap­tacija. 3. Asmenybinis komponentas charakterizuojamas šiais parametrais: kūrybinės veiklos siekiu; saviraiška profesinėje veikloje; stabilia dominuojančių mo­tyvų, įsitikinimų ir interesų sistema; vidinės ir estetinės kultūros lygiu; savęs pažinimo ugdymu. Moksleivio asmenybė nagrinėjama kaip profesi­nio apsisprendimo ugdymo subjektas. Karjeros planavimo ugdymas glaudžiai susijęs su pedagogikos, sociologijos, psichologijos, ekonomikos, filosofijos, medicinos, sociologijos moks­lai. Pagal tikslą galima išskirti keturias šio ugdymo funkcijas: Ii psichologinė-pedagoginė; 2) medicininė-fiziologinė; 3) ekonominė; 4) socialinė. Psichologinė-pedagoginė funkcija — tai mokinių interesų, polinkių, gabumų išaiškinimas ir formavi­mas; pagalba moksleiviams ieškant savo pašaukimo, pasirenkant tokią profesiją, kuri atitiktų individua­lias jų savybes bei potencialias galimybes; veiksmin­go profesinio apsisprendimo sąlygų ir būdų nusta­tymas. Medicininė-fiziologinė funkcija - tai sveikatos ir fiziologinių savybių reikalavimų, būtinų vienokiai ar kitokiai profesinei veiklai atlikti, įgyvendinimas. Ekonominė funkcija reiškia jaunuolių pasitenki­nimo profesine veikla, profesinio aktyvumo bei dar­bo našumo padidinimą. Socialinė funkcija moksleiviams siūlo žinių, nor­mų ir vertybių sistemą, leidžiančią plėtoti socialinę profesinę veiklą. Karjeros planavimo ugdymas susideda iš trijų pa­grindinių etapų: savęs pažinimo tyrimo metodikos, profesijų tyrimų metodikos ir profesinio apsispren­dimo metodikos. Profesinio pašaukimo edukologiniai as­pektai. Šiuolaikinės demokratinės visuomenės są­lygomis profesinio informavimo ir konsultavimo paslaugų prieinamumo principas numato galimybę pasirinkti profesiją pagal asmeninius poreikius ir interesus. Kiekvienas asmuo gali pasinaudoti teise laisvai pasirinkti profesiją, kuri jam suteiktų ne vien aukštą darbdavių ar visuomenės įvertinimą ir profesinį prestižą, bet ir teigiamą saviraiškos, visapusį savo gebėjimų atskleidimą. Šių tikslų įgyvendinimo ir siekiama per karjeros projektavimą. Modeliuo­damas „idealų koledžą", A. H. Maslow (1985), vie­nas iš humanizmo psichologijos kūrėjų, teigė, kad svarbiausias „idealaus koledžo" tikslas yra sudaryti palankias sąlygas žmogui suvokti savo tapatumą ir pašaukimą [11]. Profesinio konsultavimo pradininkas Lietuvoje J. Vabalas-Gudaitis (1931) akcentavo asmeninio pašaukimo atradimo svarbą asmenybės saviraiškos rai­dai: „Kas nežino, kokią didelę reikšmę turi žmogui rasti savo pašaukimą, kai kurie jo visą amžių neranda ir bastosi nuo vienos profesijos bei darbo prie kiro arba, netekę vilties jį rasti, tempia sunkų nemalonaus darbo jungą. Tokiems darbas virsta prakeikimu, sle­gia bei mechaniną sielą, užuot stiprinęs jo psicho­logines jėgas, užuot aukštinęs žmogų ir teikęs jam nuolatinę sėkmę ir džiaugsmą darbe" [15]. XX a. J. Vabalas-Gudaitis (1881-1955), A. Gučas (1907-1988) ir kiti to laikotarpio mokslininkai pro­fesinio pašaukimo fenomeno nagrinėjimą pakylėjo į mokslo lygį ir jį pradėjo analizuoti psichotechniką kaip ergologijos mokslo šaką. Šie autoriai savo moks­liniuose darbuose pašaukimą apibūdina kaip „įgimtus gabumus ir linkimus", galimybę „pasiekti maksimalų darbo našumą", „rasti pasitenkinimą" bei pažymi, kad žmogus individualiai „išgirsta savo pašaukimo balsą" [4; 15]. Sovietinės okupacijos sąlygomis (1940—1990) profesinio pašaukimo tyrėjų verkios laisvė Lietuvoje buvo suvaržyta, buvo leistini tyrimai tik atsižvelgiant į marksistinę materialistinę pasaulėžiūrą, o teologijos ar kitų filosofinių srovių įtaka pašaukimo sampratai nebuvo nagrinėjama. S.Gudelis (1983) pašaukimą apibūdina kaip patį aukščiausią ir ryškiausią profesinio krypringumo pa­sireiškimo laipsnį ir turintį sudėtingą psichologinę struktūrą reiškinį. Autorius žmones, „kurie profesi­niame darbe įžvelgia savo gyvenimo prasmę", įvar­dija kaip turinčius „pašaukimą tam darbui". Tokius žmones mokslininkas charakterizuoja kaip kruopščiai dirbančius, besidžiaugiančius savo darbo sėkme, iš­tvermingai ir atkakliai įveikiančius sunkumus, tobuli­nančius darbo įgūdžius, ginančius profesijos prestižą, negalvojančius apie profesijos keitimą, jaučiančius di­delį dvasinį pasitenkinimą darbu ir t. t. [4]. V. Voveris (1983) pašaukimo sampratą papildo to­kiais elementais: „asmenybės nuostata; stiprus žmo­gaus palinkimas į tam tikrą veiklą; noras atlikti tam tikrus veiksmus; svajonė, polėkis, mobilizuojantis asmenybės fizines ir intelekto jėgas" [16]. Šio moksli­ninko teiginiu, pašaukimas sietinas su interesais, mo­tyvais, nuostatomis, požiūriu į veiklą ir traktuoja juos kaip žmogaus psichikos reiškinius, susiformuojančius kaip patirties, mokymosi ir auklėjimo rezultatą, žinių, kurias asmuo turi apie tą veiklą, profesiją ir save, pa­grindu [ten pat]. Ideologiškai nevaržomi tyrimai profesinio pašau­kimo srityje buvo atnaujinti tik Lietuvai atgavus ne­priklausomybę. K. Pūkelis (1995) akcentuoja glaudų pašaukimo ryšį su žmogaus prigimtimi: „Norint realizuoti savo pašaukimą reikia savo prigimtį pertvarkyti pagal reikalavimus". K. Miškinis (2007), analizuodamas pedagoginio darbo ypatumus, pateikia tokias pašaukimo charak­teristikas: „labai stiprus žmogaus polinkis \ tam tikra veiklą", „asmenybės nuostata, noras dirbti tam tikra darbą, polėkis, telkiantis asmenybės fizines ir intelek­to jėgas". L.Jovaiša (2008) pašaukimo sampratą pateikia psi­chologinės asmenybės funkcinės struktūros konteks­te. Mokslininkas apibrėžia pašaukimą kaip asmenybes kryptingumo ir interesų, idealų, nuostatų bei ver­tybinių orientacijų derinį, kuris atspindi „tvirtą norą visą gyvenimą veikti kokioje nors darbo srityje" [5], Mokslininkas taip pat akcentuoja asmenybės kryptingumo, t. y. motyvų, sudarytų iš interesų, idealų, nuos­tatų ir vertybinių orientacijų derinio, svarbą besiren­kant profesiją, asmenybės kryptingumą išskirdamas pagrindiniu šio proceso veiksniu ir nominuodamas šį veiklos kryptingumo bloką asmenybės pašaukimu refiektoriumi [5]. Autorius žodį „pašaukimas" sieja su keliomis jo reikšmėmis: „kaip žmogaus lemtis dirbti tam tikrą darbą (jis gimęs būti artistu), kaip žmonių grupės pa skirtis atlikti visuomeninę pilietinę pareigą (karių pa­šaukimas Tėvynę), kaip tikslas, kuriam žmogus paskyrė savo gyvenimą (pašauktas būti vienuoliu ar gydytoju)" [5]. Pašaukimas yra veiklos motyvacijų, potencialių, asmenybei būdingų bruožų darinys, lemiantis asme­nybės gyvenimo kokybę ir prasmę" [5]. Asmenybe apibrėžiama daugiau per funkcinę veiklos prizmę: „Asmenybė yra reali laisvo žmogaus individualybe, atsiskleidžianti savo meto aukščiausiomis socialinė­mis, kultūrinėmis ir dvasinėmis vertybėmis, aktyviai bei kūrybingai dalyvaujanti veikloje savo ir aplinkos gerovei" [5], L. Jovaiša (2008) pagal tyrimų rezultatus yra nu­statęs šiuos žmonių, dirbančių iš pašaukimo, ypa­tumus: „myli savo veiklos barą; veržiasi prie darbo, kruopščiai dirba; negaili jėgų ir laiko; džiaugiasi darbo sėkme ir ištvermingai pakelia nesėkmes; jų darbas dažniausiai būna sėkmingas, nors ir sunkus; atkakliai vengia darbo nesėkmių; stengiasi tobulin ti darbo kokybę, savo kvalifikaciją; negalvoja apie profesijos keitimą; gina savo profesijos asmeninį ir socialinį prestižą; laikosi protesinės etikos; svarbiau­sias jų profesinės filosofijos komponentas — darbas šalies klestėjimui" [5]. Remiantis L. Jovaišos (2008) nustatytais žmo­nių, dirbančių iš pašaukimo, ypatumais, galima sudaryti dirbančiajam pasitikrinimo klausimyną (1 lentelė). Kil. Nr. Darbo iš pašaukimo ypatumai Taip Nežinau Ne | 1. Ar mylite savo darbą? + 1 0 -1 2. Ar veržiatės prie darbo? + 1 0 -1 3. Ar kruopščiai dirbate.-' + 1 0 -1 4. Ar negailite jėgų ir taiko darbui? + 1 0 -1 5. Ar džiaugiatės darbo sėkme ir ištvermingai pakeliate nesėkmes? + 1 (J -1 6. Ar jūsų darbas, nors ir sunkus, yra sėkmingas? + 1 0 -1 7. Ar atkakliai stengiatės išvemto darbo nesėkmių? + 1 0 -1 8. Ar stengiatės tobulinti darbo kokybe ir savo kvalifikaciją? + 1 0 -1 9. Ar negalvojate apie profesijos keitimą? + 1 0 -1 10. Ar trinare savo profesijos asmenini prestižą? + 1 0 -1 11. Ar laikotės profesinės etikos? + 1 (1 -1 R. Laužackas (1996) teigia, kad „pašaukimas -vidinių charakteristikų (motyvų, nuostatų, charakterio ypatybių) nulemtas žmogaus santykis su tam tikra veikla (profesija). Pašaukimas susiformuoja dėl išorinių veiksnių įtakos ir reiškiasi kaip tam tikras įsitikinimas, pareigos jausmas" [9]. Remiantis atlikta įvairių mokslininkų darbų ana­lize galima teigti, kad pagrindinis karjeros projekta­vimo elementas - profesinis pasaukimas - tai sudė­tingas daugiamatis fenomenas, reikalaujantis išsamių edukologinių ir psichologinių tyrimų. Karjeros projektavimo ir karjeros planavimo gebė­jimų ugdymo teoriniai pagrindai ir tinkamas įų taiky­mas yra aktualus bendrojo lavinimo vidurinių moky­klų mokytojams, socialiniams pedagogams, mokyklų psichologams, profesijos mokytojams, ypač tiems, ku­rie siekia įgyti profesijos patarėjo kvalifikaciją. Karjeros projektavimas siekia padėti žmogui atrasti savo profesinį pašaukimą ir sėkmingai jį įgy­vendinti. Profesinio pašaukimo atpažinimas ir įgy­vendinimas lemia asmens požiūrį į profesinę veiklą, turi įtakos jo atliekamo darbo kokybei ir našumui, sėkmingai karjerai, asmenybės saviraiškai bei tobulėji­mui, jo egzistencijos įprasminimui. Didėjanti konku­rencija darbo rinkoje, nauji reikalavimai darbuotojų profesinei kvalifikacijai aktuali visiems visuomenės sluoksniams. Karjeros projektavimo sėkmė priklauso nuo šių dviejų procesų — asmenybės profesinės interiorizacijos ir saviraiškos —profesinės veiklos įgyvendini­mo ir raiškos kokybės. Karjeros planavimo ugdymas yra vientisa, tarpusavyje susietų bendrais tikslais, uždaviniais ir funkcijomis sistema, kurią sudaro organizmais, funkcinis ir loginis komponentai. Pagal tikslą galima išskirti keturias karjeros planavimo ugdymo funkcijas: psichologinė-pedagoginė, medicininė-fiziologinė, eko­nominė ir socialinė. Karjeros planavimo ugdymas susideda iš trijų pagrindinių etapų: savęs pažinimo tyrimo metodikos, profesijų tyrimų metodikos ir profesinio apsisprendimo metodikos. Pasirinkdamas profesiją žmogus priima galuti­nį sprendimą pats, nes niekas kitas negali už jį norėti, niekas, negali savo valios pateikti kaip kito asmens valios aktą. Asmenybė privalo būti savarankiška ir kartu atsakinga už savo veiksmus. Atlikus profesinio pašaukimo edukologinių aspektų analizę galima teigti, kad profesinis pašauki­mas — tai sudėtingas daugiamatis fenomenas, reikalau­jantis išsamių edukologinių ir psichologinių tyrimų. 2. Karjeros planavimą bei jos realizavimą lemiančių veiksnių ypatumai 2.1.Karjeros planavimo etapai Dabartinėmis Lietuvos politikos ir ekonomikos sąlygomis, kai įsidarbinimo problemos yra pakankamai aktualios ir sudėtingos, karjera tampa viena iš svarbiausių vertybių žmogaus gyvenime. Jaunosios kartos karjeros planas susiformuoja vertybinių orientacijų pagrindu ir reiškia tikslo sau iškėlimą tam tikram laikotarpiui bei priemonių parinkimą jam pasiekti. Šioje darbo dalyje apžvelgiami karjeros planavimo etapai bei pateikiami aukštųjų mokyklų moksleivių tyrimo rezultatai, siekiant įvertinti jų požiūrį į karjeros planavimą bei vertybines orientacijas, kaip vieną iš labiausiai karjeros realizavimą įtakojančių veiksnių. Karjeros planui naudojami asmens (angį. person) marketingo principai, kurių taikymo efektyvumui, nagrinėjant jaunimo karjeros realizavimą, įvertinti 2010 metais buvo atlikta aukštųjų mokyklų moksleivių anketinė apklausa. Darbe pateiktų duomenų analizės pagrindas yra būtent šis tyrimas, tačiau siekiant išaiškinti įvykusius pokyčius per pastaruosius keletą metų, yra lyginami 2006 metais atliktos apklausos rezultatai. Problema. Karjeros planavimo principai, kaip sudėtinė asmens marketingo dalis, vakarų šalyse plačiai naudojami ne tik politikų bei įžymių žmonių, bet ir atskirų individų karjeros formavimui. Asmens marketingas ypač aktualus jaunimui, kurio įsidarbinimo galimybės tiek Lietuvos, tiek užsienio įmonėse iš dalies priklauso nuo šių marketingo principų panaudojimo efektyvumo. Tokio pobūdžio veikla Lietuvoje nėra plačiai vykdoma, kadangi jaunimas nepakankamai taiko šiuos principus karjeros planavimui. Tik nedidelė apklaustų moksleivių dalis, žinodami apie karjeros marketingą, patys jį naudoja (12%). Net 56 % jaunuolių yra šiek tiek apie tai girdėję, bet šių žinių praktikoje netaiko. Dar 30 % moksleivių iš vis nieko nežino apie galimybę planuoti savo karjerą, pritaikant marketingo žinias. Veikla, naudojama atskirų asmenų karjerai planuoti, skirta konkrečių asmenų pozicijos ir elgsenos formavimui, palaikymui arba pakeitimui vadinama asmens (angį. person) marketingu. Marketingas, kuris dažniausiai buvo siejamas su produktais, pastaraisiais metais taikomas ir žmonėms. Šiuo atveju "produktas" - tai pats žmogus, ar jis būtų ieškantis darbo asmuo, ar planuojantis pradėti karjerą moksleivias. Šios pozicijos formavimas ir palaikymas apima tą pačią marketingo veiklą, kuri naudojama produkto vystymui ir pristatymui rinkoje bei apima marketingo tyrimus, planavimą, vykdymą ir kontrolę. Darbo vietos paieška paprastai yra ilgas ir varginantis procesas, reikalaujantis nuoseklaus planavimo, atsižvelgiant į aplinkos pokyčius. Asmeninės karjeros planas apima keletą etapų. Karjeros planavimo etapai ir įtakojantys veiksniai Asmens ir darbo rinkos įvertinimui atliekami marketingo tyrimai, apimantys išorinių ir vidinių veiksnių analizę. Toliau karjeros planavimo procesas apima tikslų iškėlimą, išsilavinimo ir patirties įgijimą, kas lemia karjeros realizavimą ir pasiruošimą jos pradžiai. Kiti karjeros planavimo etapai būtų potencialiu įdarbinimo galimybių identifikavimas, darbo vietos paieška, darbo pasiūlymo įvertinimas bei tolimesnis karjeros augimo ir progreso planavimas. Anot A.Matulionio (1992), jaunimo karjeros planus galima vertinti skirtingais aspektais: pirma, išryškinti jų socialinį pobūdį suvokiant karjeros planą kaip socialinių narių karjeros planus, kaip jų asmeniškas pozicijas ir šių pozicijų išreiškimo galimybes. Karjeros planavimas vertinamas antruoju aspektu, kas leidžia išryškinti individualias jaunimo pažiūras bei vertybines orientacijas, formuojančias karjeros realizavimą. Apklausus daugiau nei 200 aukštųjų mokyklų moksleivių, paaiškėjo, kad tvirtai apsisprendė, ką veiks, baigę mokymo įstaigą tik 31% apklaustųjų jaunuolių, 60,8% yra apie tai galvoję, tačiau dar abejoja. Dauguma jų (87%) planuoja savo karjerą, tačiau net 81 % planuoja tik bendrais bruožais, o 11,5% jaunuolių savo karjeros neplanuoja visai. Be to, moksleivių planai yra labai trumpalaikiai. 55,5% visų apklaustųjų savo ateitį planuoja 1 - 4 metams, 30,6% jų žino ką veiks tik ateinančius vienus metus ir mažiau. Šis laikotarpis dažniausiai apima mokymosi periodą ir kuo aukštesniame kurse studijuoja moksleivias, tuo trumpesniam laikotarpiui jis planuoja savo veiklą. Ilgesniam nei 4 metų laikotarpiui karjeros planus numato tik 9% jaunuolių. Beveik 5% moksleivių savo veiklos neplanuoja visai. Galima teigti, kad jaunimo karjeros planai yra situacinio pobūdžio ir yra priklausomi nuo vertybinių orientacijų susiformavimo lygio bei tam tikro gyvenimo etapo. Pirmas žingsnis pradedant planuoti karjerą - marketingo tyrimai, apimantys asmens įvertinimą bei darbo rinkos tyrimus. Karjeros realizavimą lemia vidiniai veiksniai, tokie kaip asmeninės individo savybės, polinkiai, interesai bei vertybės ir išoriniai faktoriai, tokie kaip ekonomika, visuomenė bei socialiniai institutai. Teisingas įvairių veiksnių bei vertybių įtakojančių asmens karjeros realizavimą bei jos tikslus, nustatymas - pats svarbiausias darbo paieškos proceso etapas. Darbo rinkos įvertinimui reikia atlikti marketingo tyrimą kurio tikslas - nustatyti, kurios sritys ir organizacijos gali pasiūlyti darbo galimybes. Autorių nuomone, siekiant objektyviai įvertinti jaunimo karjeros realizavimą įtakojančius veiksnius naudinga apžvelgti karjeros ir profesijos vertybes, tarp kurių remiantis A.Matulioniu (1992), svarbiausios yra aukščiausio lygio, saviraiškos, materialinio bei moralinio atlygio ir darbo pobūdžio vertybės. Nors šios vertybės sąlygoja viena kitą yra glaudžiai susipynusios, tačiau kiekviena nulemia konkretų tikslą, kuris pasireiškia per konkrečios karjeros realizavimą bei vystymo kryptį ar tam tikrą socialinį statusą. Tyrimas padėjo nustatyti ir išsiaiškinti šių vertybių reikšmę moksleivių karjeros pasirinkimui. Didžiausią įtaką moksleiviams turėjo materialinio ir moralinio atlygio vertybės, tokios kaip: galimybė kilti tarnyboje, geras atlyginimas bei prestižas. Kaip svarbiausias jas įvardino 35% respondentų, svarbiomis jas laiko dar 36%. 2006m. duomenimis materialinio ir moralinio atlygio vertybės tarp kitų vertybių užėmė tik trečią vietą, labai svarbiomis jas laikė tik 15% moksleivių, be to, jos buvo svarbesnės vaikinams. Kaip matome, respondentų, materialinį ir moralinį atlygį vertinančių kaip svarbiausią, skaičius išaugo daugiau nei du kartus. Nedaug nuo materialinio ir moralinio atlygio skiriasi darbo pobūdžio vertybės, kurios apima darbo turiningumą, įvairovę ir bendravimo galimybę darbe. Tai būtų galima paaiškinti tuo, kad moksleiviai turi pakankamai aiškiai susiformavusį požiūrį į tam tikrą darbinę veiklą. Kaip ir 2006m., darbo pobūdžio vertybes kaip labai svarbias apibūdino trečdalis visų apklaustųjų, o dar beveik trečdalis jas įvertino kaip svarbias. Tačiau beveik 10% išaugo respondentų, kuriems darbo pobūdis neturi reikšmės, skaičius. (2006m. jos buvo nesvarbios tik 5%> jaunuolių, tuo tarpu kai 200 lm. -jau 15% ). Saviraiškos vertybės susijusios su žmogaus pastangomis - išreikšti save per darbinę veiklą, išryškinti savo asmenybę ir ją tobulinti. Analizuojant jų įtaką respondentų karjeros pasirinkimui, matome, kad I997m šios vertybės turėjo pačią didžiausią reikšmę - labai svarbiomis laikė daugiau nei 40% visų apklaustųjų, dar trečdalis jaunuolių jas įvertino kaip svarbias, t.y. viso 70%. Šių metų tyrimo duomenimis -56%. Mažiausiai respondentų vertinamos aukščiausio lygio vertybės, tarp kurių pagrindinės - naudingumas visuomenei ir altruizmas. Net 64% visų apklaustų moksleivių jas įvertino kaip nesvarbias ir tik 6% jos labai svarbios. 2006 m. apie 12%o respondentų aukščiausio lygio vertybes įvertino kaip labai svarbias. Taigi matome, kad jaunimo karjeros orientacijos pagrindą, vertinant vidinių veiksnių įtaką individui, sudaro trys pagrindinės vertybės: materialinio ir moralinio atlygio, darbo pobūdžio, saviraiškos. Vertybių hierarchijoje tarp jų skirtumas nežymus, tačiau pastebimi pokyčiai tarp 2001 ir 2006 metų tyrimų rezultatų. {vertinus individo ir darbo vietų rinkos analizės rezultatus, visus vidinius ir išorinius karjeros realizavimą veikiančius veiksnius, sėkmingam karjeros planavimui ir vystymui reikia užsibrėžti ilgalaikius ir trumpalaikius tikslus. Apklausus moksleivius, paaiškėjo, kad 93% visų apklaustųjų turi savo gyvenimo ir karjeros tikslą, bet tik 34% jų žino, kaip jį pasiekti. 7% jaunuolių iš viso neturi jokio tikslo. Galima pastebėti, kad karjeros planų konkretumas priklauso nuo lyties - konkretų planą tikslo pasiekimui turi 44% vaikinų ir tik 30% merginų. Kuo moksleiviai vyresni ir kuo aukštesniame kurse mokosi, tuo dažniau jie žino, kaip pasiekti savo karjeros tikslus. Jei tarp antro kurso moksleivių yra tik 22% turinčių konkretų veiklos planą savo tikslų pasiekimui, trečiame kurse tokių yra jau 38% , o ketvirtame - 41%. Tiksliai žinančių, kaip pasiekti savo tikslus yra daugiau tarp vakarinio skyriaus moksleivių - 42%, tuo tarpu kai tarp dieninio skyriaus moksleivių - tik 22%. Tai gali būti sąlygota to, kad didelė dalis vakarinio skyriaus moksleivių dirba - tarp jų net 73% dirba pilną darbo dieną. Daugiau kaip pusė pilną darbo dieną dirbančio jaunimo turi veiklos planą tikslo pasiekimui, tuo tarpu kai tarp nedirbančių tokių 24%. Pasirinkus karjeros kryptį ar netgi konkrečią darbo vietą, dominančią žmogų, reikia įgyti išsilavinimą bei įgyti reikalingos darbo patirties. Reikalavimus išsilavinimui diktuoja darbo vieta, kurios žmogus siekia, taigi, reikia išsiaiškinti, kokios kompetencijos reikės pasirinktai karjerai ir pasirinkti disciplinas, kurios padėtų vystyti ją. Studijuojamos disciplinos turi būti žingsnis pasirinkto tikslo link. Apie savo studijuojamas disciplinas taip mano tik 28% jaunuolių, net 71% visų moksleivių teigia, kad dalis jų studijuojamų disciplinų jiems visiškai nereikalingos. Galima pastebėti tam tikrą nuomonių skirtumą tarp dirbančių ir nedirbančių moksleivių. 34% nedirbančių moksleivių teigia, kad visos jų studijuojamos disciplinos padės pasiekti pasirinktus tikslus, o tarp dirbančiųjų taip manančių yra 26%. 66% nedirbančių ir net 72%) dirbančių (74% tarp dirbančių pilną darbo dieną) respondentų nemano, kad viskas, ką jie studijuoja, yra naudinga. Tai rodo, kad dirbantys moksleiviai geriau susipažinę su darbo specifika, todėl geriau žino, kokios kompetencijos reikia konkrečiai darbo vietai. Anot A.Matulionio (1992), išsilavinimo vertybių pagrindą sudaro keletas pagrindinių funkcijų. Tai profesinė - ekonominė, humanistinė, socialinė, kultūrinė ir moksleiviiško statuso. Kiekviena iš jų vaidina atitinkamą vaidmenį jaunimo karjeros planavime. Viena iš svarbiausių išsilavinimo funkcijų - profesinė - ekonominė, nes ji pirmiausiai išreiškia pagrindinės besimokančiųjų daugumos siekimą įgyti tokią profesiją, kuri duotų didžiausios naudos individui, leistų atsiskleisti jo polinkiams, sugebėjimams ir patenkintų visuomenės ekonominius poreikius. Vertindami išsilavinimo funkcijas, moksleiviai šią funkciją iškėlė į pirmą vietą. Net 64% moksleivių ją įvertino kaip labai svarbią, dar 16,5% - kaip svarbią. Toks moksleivių požiūris į šią išsilavinimo funkciją parodo, kad jaunimas suvokia specialybės svarbą jų gyvenime. Didelė dalis apklaustųjų į antrą vietą išsilavinimo vertybių hierarchijoje iškėlė socialinę išsilavinimo funkciją. Ji susijusi su išsilavinimo socialinėmis pasekmėmis - galimybe tapti specialistu, įgyti atitinkamą socialinį statusą ir pasireiškia kaip socialinės pozicijos charakteristika. Beveik 15% jaunuolių ją įvertino kaip labai svarbią, o 46% - kaip svarbią. Analizuojant respondentus pagal lytį ši funkcija svarbesnė merginoms (atitinkamai 17,6% ir 48,2%). Dauguma vaikinų (54%) ją vertina kaip nelabai svarbią, antrą vietą skirdami humanistinei išsilavinimo funkcijai. 2006 metų tyrimo duomenimis socialinė išsilavinimo funkcija buvo trečia pagal svarbą, antra buvo humanistinė funkcija, kuri 2001 m. tyrimo duomenimis - trečioje vietoje. Kaip matome socialinio statuso reikšmė jaunimo vertybių sistemoje didėja. Be abejo, visos švietimo įstaigos pirmiausiai yra skirtos įgyvendinti humanistinę funkciją - perduoti žmonijos kultūrinį palikimą per žinias, sudaryti sąlygas asmenybei tobulėti. Humanistinę funkciją kaip labai svarbią įvertino 15,6%), kaip svarbią - 22,9% moksleivių, taigi trečdalis visų jaunuolių studijuodami aukštojoje mokykloje, ne tik siekia pratęsti savo mokslą, bet ir vertina galimybę toliau tobulėti. Tarp jų ypač išsiskiria vaikinai, iš kurių 50%> šią funkciją vertina kaip labai svarbią arba svarbią. Tačiau reikia paminėti, kad 30,28% moksleivių šią funkciją įvertino kaip nelabai svarbią, o likę neteikia jai didesnės reikšmės. Kultūrinė išsilavinimo funkcija išreiškia jaunimo dalies siekį per išsilavinimą tapti kultūringu žmogumi, inteligentu. Ši funkcija kaip vertybė, remiantis tyrimo rezultatais, atsidūrė ketvirtoje vietoje, kaip nesvarbiąją vertina daugiau nei pusė visų moksleivių. Moksleiviams gali būti svarbus ir pats studijavimo procesas. Daugelį jaunuolių pritraukia moksleiviiškas gyvenimas bei kiti išoriniai veiksniai, iš pirmo žvilgsnio nieko bendro neturintys su išsilavinimo funkcijomis. Taip susiformuoja dar viena išsilavinimo vertybė - moksleiviiškas statusas. Ši išsilavinimo funkcija atsidūrė penktoje vietoje. Moksleiviiško gyvenimo patrauklumas, arba vadinamasis moksleiviiškas statusas yra reikšmingas tik nedidelei daliai jaunuolių. 2006 metais apie 40% moksleivių šią išsilavinimo funkciją įvertino kaip nesvarbią arba visiškai nesvarbią, dar trečdaliui ji buvo nelabai svarbi. Šio tyrimo duomenimis moksleiviiškas statusas visiškai nesvarbus 85% moksleivių. Darbo įgūdžių formavimui aktyvumas įvairiose moksleivių ar visuomeninėse organizacijose suteikia galimybę vystyti vadovavimo, tarpasmeninių santykių, komunikacinius, planavimo ir kitus įgūdžius. Ši patirtis paprastai apibudina gilias žinias, sugebėjimą vykdyti keletą įsipareigojimų vienu metu, aukštą organizuotumo lygį, savimotyvaciją ir pan. Tačiau tik labai nedidelė apklaustų moksleivių dalis (4%) yra aktyvūs visuomeninių organizacijų nariai. (2006 m. -13%). Dar 21% moksleivių priklauso kokiai nors organizacijai, tačiau jos veikloje nedalyvauja. 2001 m duomenimis 75%, o 2006 metų 80% jaunuolių nepriklausė jokiai visuomeninei organizacijai. Taigi galime pastebėti, kad jaunimas dalyvavimo visuomeninėje veikloje neįvertina kaip potencialios galimybės vystyti savo karjeros ir darbo įgūdžiams. Sugebėjimas studijuoti dirbant taip pat yra puikus galimybės įgyti darbui reikalingos patirties pavyzdys. Iš tyrimo rezultatų matome, kad nemaža dalis moksleivių laisvu nuo mokymosi laiku dirba (75% visų apklaustųjų). Beveik 32% moksleivių dirba vasaros atostogų metu, 14,2% - dirba nepilną darbo dieną, beveik 30% moksleivių dirba pilną darbo dieną. Dirbančiųjų daugiau tarp vakarinio skyriaus moksleivių - iš jų net 73,3% dirba pilną darbo dieną, 8,1% -nepilną darbo dieną, dar 5,1% dirba vasaros atostogų metu ir tik 13,3% nedirba. Tarp dieninio skyriaus moksleivių nedirbančių yra žymiai daugiau - 31,4%, beveik pusė (46%) dieną besimokančių moksleivių dirba vasaros atostogų metu, 17,5% dirba nepilną, o 5,1% - pilną darbo dieną. Moksleivių pasiskirstymas pagal užimtumą Taip pat galima pastebėti, kad dažniau dirba vaikinai (iš jų net 89% dirba pilną darbo dieną), nei merginos, be to, kuo aukštesniame kurse moksleiviai mokosi, tuo daugiau tarp jų dirbančiųjų. Taigi matome, kad dauguma apklaustų jaunuolių jau studijuodami kaupia darbui reikalingą patirtį. Pasirinkus karjerą ir įgijus jai reikalingą išsilavinimą, iškyla darbo vietos paieškos problema, kuri dėl mažėjančio gyventojų užimtumo ir didėjančio nedarbo darosi vis sudėtingesnė. Nedarbo lygis Lietuvoje nuo 2006 m. tiek darbo jėgos tyrimo duomenimis, tiek darbo biržos duomenimis didėja (žr. lent). lentelė Nedarbo lygio dinamika Lietuvoje, 2006-2009m. Metai\ Nedarbo lygis, procentais 2006 2007 2008 2009 Darbo jėgos tyrimo duomenimis 14,1 13,3 14,1 14,7 Darbo biržos duomenimis 5,9 6,4 8,4 11,1 *2009 gegužės mėn. Duomenimis Iš 1 lentelės matome, kad ne visi darbo ieškantys piliečiai kreipiasi į darbo biržą, nors jų skaičius nuo 2006 metų gerokai išaugo. Kitų šalių praktika rodo, jog pakankamai didelė ieškančių darbo žmonių dalis į darbo biržas nesikreipia, o darbo ieško savarankiškai, nes jie yra pajėgūs patys konkuruoti darbo rinkoje. Jei 2006 m. daugiau nei pusė bedarbių jo ieškojo savarankiškai (nesikreipdami į darbo biržą), tai 2009 metų gegužės mėn. jų susidarė tik 3,6 procento. Tai rodo, kad tik nedidelė dalis žmonių Lietuvoje vienaip ar kitaip taiko marketingo priemones savo karjeros vystymui. Autorių nuomone, Lietuvoje nepakankamai žinoma apie atskirų asmenų karjeros marketingą, žmonės jį taiko daugiau intuityviai, o ne remdamiesi konkrečiomis žiniomis. Darbo paieška gali užtrukti tam tikrą laiko tarpą, kurio metų žmogus gali patirti ne vieną nesėkmę. Susidorojimas su ja ir patirtis, gauta iš kiekvieno bandymo, turi teigiamos įtakos individui. Vienos organizacijos atsisakymas priimti į darbą gali lemti vėlesnį, labiau pageidaujamą pasiūlymą iš kitos organizacijos. Jei individo darbo paieškos buvo sėkmingos, jis turi įvertinti darbo pasiūlymą, siekiant išsiaiškinti, ar darbo vieta ir ta organizacija tenkina jo karjeros tikslus. Karjeros marketingas - tai dinamiškas procesas, kuris reikalauja pastovaus įvertinimo. Darbo vietos gavimas - tai vieno ciklo pabaiga, o kito - to, kuriame žmogus tobulėja - pradžia. Karjeros augimas ir progresas gali pasireikšti vertikaliu ar horizontaliu judėjimu iš vienos darbo vietos į kitą, ar individo profesionalumo didėjimu konkrečioje darbo vietoje. Tinkamos karjeros pasirinkimas bei siekis, atitinkantis žmogaus idealus, neišvengiamai sąlygoja jo aktyvumo bei saviraiškos augimą, ugdo kūrybiškumą, entuziazmą, taigi ir prielaidas asmenybei tobulėti. Lietuvoje įgijusių aukštąjį išsilavinimą absolventų skaičius kiekvienais metais auga: jei 2006 m. aukštąsias mokyklas baigė 7,2 tūkst. žmonių, tai 2008m. - 9,1 tūkst. Nedarbo lygis Lietuvoje nuo 2006 metų darbo biržos duomenimis taip pat didėja: nuo 2006m. iki 2009m. jis išaugo 5,2%, todėl atsiranda poreikis karjeros planavimui dar prieš pradedant studijas, siekiant suaktyvinti individų iniciatyvą darbo paieškos procese. Tik nedidelė apklaustų moksleivių dalis, žinodami apie karjeros marketingą, patys jį naudoja: 56 % jaunuolių yra šiek tiek apie tai girdėję, bet šių žinių praktikoje netaiko. Galima teigti, kad jaunimo karjeros planai yra situacinio pobūdžio ir yra priklausomi nuo vertybinių orientacijų susiformavimo lygio bei tam tikro gyvenimo etapo. Moksleivių požiūrį į karjeros realizavimą bei planavimą lemia daugelis veiksnių bei vertybių, tarp kurių svarbiausios karjeros ir profesijos, tyrimų duomenimis pagal svarbą jos pasiskirstė taip: materialinio ir moralinio atlygio, darbo pobūdžio, saviraiškos ir aukščiausio lygio vertybės. Taigi, asmens karjeros marketingo principų taikymas, aktyvios individo pastangos bei žinių panaudojimo efektyvumas tampa priemone, sudarančia palankias sąlygas darbo paieškai ir suteikiančia galimybę sėkmingai konkuruoti darbo rinkoje. 2.2.Asmeninės ir organizacinės karjeros valdymo ypatumai Daugelis įmonių svajoja turėti mėgiamų, gerai apmokama darbą., įsitvirtinti darbovietėje tuo pačiu pasiekti karjeros aukštumų. Kadangi ne kiekvie­nam pavyksta pliekti geni rezultatų, būtina išsiaiškinti kokios priežastys tai lemia. Žmogui svarbu dirbti, ne tik todėl, kad gautų atlyginimų, bet ir todėl, kad galėtų realizuoti savo pomėgius, interesus, atskleisti save, gauti tinkama, pripažinimą, kopti aukštyn pareigose. Karjeros neįmanoma apibūdinti vienu apibrėžimu, ji apima visą žmogaus gyvenimo periodą, nes karjeros užuomaz­gos prasideda jau nuo vaikystės. Karjera žmogaus gyvenime atlieka svarbų vaidmenį: tai ne tik kopimas aukštyn parei­gose, bet kartu ir savęs realizavimas veikloje, kuri reiškiasi asmenybės polinkių, poreikių atskleidimu, asmenybės tobu­lėjimu bei pripažinimo siekiu. Karjera - bene viena populiariausių pastarųjų metų sąvokų, anksčiau turėjusi neigiamą reikšmę, dabar bevartojama tik teigiama, viena iš nedaugelio sąvokų, tapusi savotišku moderniosios visuomenės kodu. burtažodžiu (Lahayne, 2004). Akivaizdu, kad karjeros sąvoka yra daugiaprasmė ir plati. H. Lahayne (2004) teigia, kad apskritai ši sąvoka darbo santykiuose virsta vienu svarbiausių matų. Jau daug daugiau kalbama ne apie patį darbą (jo kokybę, tiksią, rezultatus, bet apie karjerą. Plėsdama savo semantinį lauką, sąvoka absorbuoja įprastas reikšmes ir palengva virsta didelės mūsų gyvenimo dalies apibūdinimu. Pagal N. Petkevičiūtę (2006, p. 14), karjera - tai su darbu susijusios patirties procesas, trunkantis visą žmogaus gyvenimą. D. Albrektaitė (2007) pažymi, kad karjera, kaip žmogaus veiklų seka per visą jo gyvenimą, yra procesas, kurį sąlygoja įvairūs ekonominiai, socialiniai, politiniai, psichologiniai k kiti veiksniai. Karjeros sąvoka mokslinėje literatūroje pateikiama keturiomis pagrindinėmis prasmėmis: karjera kaip laimėjimai darbinėje aplinkoje; karjera kaip profesija, kuri gali būti daugiau ar mažiau prestižinė; karjera kaip nuosekli nuolatinio darbo tąsa: kiekvienas žmogus turi savo darbo istoriją; karjera kaip patirties, sukauptos visą gyvenimą atliekant įvairius vaidmenis, visuma (Palujanskienė, Pugevičius, 2004, p. 143). Karjera - tai darbuotojo užimamų pareigybių ar darbo vietų raida įmonėje (-ese) (Sakalas, 2003, p. 152; Vaičiūnas, 2004, p. 31; Leonienė, 2001, p. 105). Atskiro žmogaus požiūriu karjerą būtų galima apibūdinti kaip pareigas, kurias jis užėmė per daugelį metų (Dessler, 2001, p. 285). Karjera yra nuolatinio asmenybės tobulėjimo ir profesinės saviraiškos procesas. Žmogus vysto savo karjerą ir individualioje, ir socialinėje sferoje, todėl žmogaus karjera priklauso tiek nuo individualių pastangų, asmeninių sugebėjimų, tiek nuo jį supančios, o kartu ir veikiančios aplinkos [10]. R. Ručinskiene (2003, p. 72) pažymi, kad karjera - tai įvairių vaidmenų seka. Ji rašo: ,Karjera - tai kokybiškai atliekamų, socialiai reikšmingų profesinių ir kitų vaidmenų seka žmogaus gyvenimo eigoje". Tarptautinių žodžių žodyne karjera pateikiama kaip greitas ir sėkmingas kilimas tarnyboje, visuomeninės, moksli­nės veiklos srityse (Vaitkevičiūtė 2004, p. 500). Karjera apibūdina sėkmingą veiklą, pasisekimą gyvenime. R. Veršinskienč, K. Adomaitienė (2004, p. 9) akcentuoja, kad karjera tai - natūralus darbuotojo kilimas tarnybos laiptais savo tobulėjimo pastangomis. Karjera yra skirstoma į horizontaliąją ir vertikaliąją. Horizontali karjera - profesinis tobulėjimas panašaus pobūdžio veikioje, turintis kitus tikslus, o vertikali - didesnės atsakomybės suteikimas arba paaukštinimas į aukštesnes vadovaujančias pareigas [18]. Dabartine prasme karjera - tai profesinė veikla, kai individas palaipsniui užima aukštesnes pareigas, reikalaujančias didesnio meistriškumo ir atsakomybės bei užtikrinančios didesnį atlyginimą (Lėtume, 2003, p. 34). Apibendrinant, galima teigti, kad karjera - tai visą žmogaus gyvenimą besitęsianti darbų seka. kilimas tarnybos laiptais, kartu lai ir mokymasis, tikslų siekimas, asmenybės tobulėjimas, sugebėjimas prisitaikyti prie jį supančios aplinkos, atsakomybės ugdymas, planingas ir tikslingas veikimas, tikslų įgyvendinimas. 2.3.Asmeninės karjeros samprata Ne visos organizacijos rūpinasi darbuotojų karjera, pats asmuo turi norėti formuoti savo karjerą ir būti už ją atsakin­gas. Kalbėdami apie asmeninę karjerą, galime pasinaudoti Donaldo Halio apibrėžimu: „Asmeninė karjera - individualiai suvokiama, suprantama seka nuostatų ir elgsenų, susijusių su darbine patirtimi ir veikla per visą asmenybės gyvenimo laikotarpį“. Asmeninė karjera yra nuolatinis procesas, susijęs su atskiro individo darbine veikla (Petkevičiūtė, 2006 p 17). Asmeninė karjera - nuolatinis asmenybės planuojamas, organizuojamas ir kontroliuojamas asmeninio profesinio tobulėjimo ir saviraiškos kelias, turintis optimistinę kokybinės kaitos perspektyvą ir tikslingam veikimui būdingas kokybines charakteristikas (Kučinskienė, 2003, p. 75). Anot N. Sedžhivienės (2004, p. 110), asmeninė karjera yra labai individuali sritis, o išoriniai kriterijai, rodantys karjeros sėkmę yra neetiški ir neatspindi asmens pasirinkimų savo karjeros kelyje. Kiekvienas pats renkasi savo karjeros kelią tiek, kiek sugeba blaiviai jausti tris savo esmes: Ko siekia? Ka sugeba? Kas yra kaip asmenybė? Su teiginiu, kad kiekvienas žmogus pats renkasi karjeros kelią taip, kaip blaiviai suvokia savo poreikius sutinka ir N. Petkevičiūtė (2006, p. 16). Ji apibūdina keliamus klausimus plačiau: 1. Ko siekia? Tai poreikiai, motyvacija, valia. 2. Ką sugeba? Tai patirtis, gabumai, sugebėjimai. 3. Kas yra? Gyvenimo stilius, vidinė kontrolė, įgimti ir įgyti asmenybės dalykai. Kalbant apie asmeninės karjeros sėkmę, pažymėtina, kad mokslininkai išreiškia įvairias nuomones šiuo klausimu. Taigi, pasak V. Stanišauskienės ir N. Večkienės (2009, p. 85), karjerą sėkmingai pasiekti galima tik turint tam tikrų asmeninių (savęs pažinimas ir tinkamas pateikimas), socialinių (geri santykiai su aplinkiniais), edukacinių (gebėjimai, skatinantys žmogų save ugdyti), profesinių (susijusios su darbine žmogaus veikla) savybių. Daugelis (Arnold, 2006; Schuler. 1995; Craig, 1996) karjeros specialistų pažymi, kad karjeros sėkmė priklauso nuo asmeninio gyvenimo ii darbinės veikios darnos. Tik ta asmenybė, kuri atkreipia dėmesį į savo polinkius, analizuoja ' juos, pripažįsta jų vertingumą, matyt, gebės išvengti profesinio ir asmeninio gyvenimo konflikto. Todėl būtina nuolatos stengtis save pažinti (Lileikienė, Petkevičiūtė, 2003, p. 131). N. Šedžiuvienė (2004, p. 105) taip pat teigia, kad greitai kintančioje aplinkoj e; sėkmingą karjerą pasieks tie individai, kurie supras savo siekius ir pokyčius juos supančioje aplinkoje bei sugebės prisiimti atsakomybę už savo karjerą. N. Petkevičiūtė (2003, p. 82) mano, kad asmeninės karjeros sėkmę sąlygoja asmens savęs ir aplinkos pažinimas bei gebėjimas realiai įvertinti save ir aplinką, darbo pasaulį ir savo vietą jame. E. Urbonaitė ( is internete, 2007-03-06), iškėlusi klausimą, kas svarbiausia, norint, kad karjera būtų sėkmin­ga, atsako įjįtaip: „Svarbiausia - stebėti ir išnaudoti visus savo gebėjimus (asmeninius, profesinius, socialinius ar mo­kymosi)". Apibendrinant, galima teigti, kad asmeninė karjera - tai procesas, kurį lemia asmeniniai individo poreikiai, motyva­cija, patilus, sugebėjimai, vidinė kontrolė, savęs ir aplinkos pažinimas, valia ir atsakomybė bei gebėjimas prisitaikyti prie kintančių aplinkos sąlygų. Organizacines karjeros samprata Pastebėta, kad dažnai painiojamos asmeninės ir organizacinės karjeros sampratos. Asmeninė karjera priklauso nuo paties asmens siekių, galimybių ir tikslų, o organizacinė karjera priklauso nuo organizacijos vertybių, tikslų, siekių ir. sprendimų. Organizacijų sugebėjimas efektyviai vaidyti savo žmogiškuosius išteklius priklauso nuo to, kaip sėkmingai organi­zacija įsisavina darbuotojų karjeros poreikius ir padeda jiems efektyviai valdyti karjerą. Organizacija turi suprasti, kokią karjerą ji siūlo ir kokios karjeros vertybės yra svarbiausios organizacijos sėkmei bei pasitenkinimu organizacija. Organi­zacija, kuri supranta liek patyrusių, tiek naujų darbuotojų poreikius, turi didesnes sėkmės galimybes (Petkevičiūtė, 2006, p. 51). Anot J. Mikulio (2007, p. 79), organizacija taip pat turi žinoti, kaip jaučiasi organizacijos darbuotojai, kas jiems rūpi, kuo jie yra patenkinti, kuo nepatenkinti, kokias karjeros galimybes ir perspektyvas jie mato. Pasak B. Leonienės (2001, p. 106), organizacijos požiūris į darbuotojų karjerą yra dvejopas; tradicinis - planuojama tik aukščiausiojo lygio vadovų karjera, nes vadovaujamasi nuostata, kad darbuotojų vertingumą organizacijoje lemia jų indėlis įgyvendinant ekonominius organizacijos tikslus; modernusis - pagrindinis dėmesys skiriamas darbuotojų pagei­davimams, kuriuos derinant su organizacijos galimybėmis ir interesais gaunamas didžiausias ekonominis efektas. Taigi išryškėja organizacinės ir asmeninės karjeros skirtumai. lentelėje pateikiamas šio dvejopo požiūrio į karjerą palyginimas. Asmeninės ir organizacinės karjeros palyginimas Organizacinė karjera. Asmeninė karjera Dominuoja vertikalus kilimas. Galima dek vertikai:-, tiek horizontali kryptis įskaitant ne tik darbo, bet ir mokymosi organizaciją. Prieinama tik daliai žmonių,dirbančių didelėse ir hierarchiškose organizacijose. Gali sukurti kiekvienas to siekiantis. Atsakomybę už ilgalaikius savo darbuotojų karjeros siekius prisiima darbdaviai. Atsakomybę už ilgalaikius savo karjeros siekius prisiima pats asmuo. Darbuotojų judėjimo galimybės tarp mokymosi ir darbo yra ribotos organizacijos suinteresuotumo ir išteklių. Darbuotojų judėjimo galimybės pirmiausia priklauso nuo asmenybės. Karjeros trukmė yra labiau ribota laiko atžvilgiu, t.y. baigiasi išėjus į pensiją- Karjera tęsiasi visą gyvenimą. Garantuojamas nuolatinis nuoseklus užimtumas. Nuolatinis užimtumas nebėra didžiausia vertybė, atvirkščiai, jo pertrūkiai gali būti naudojami naujiems profesiniams ir gyvenimiškiems; įgūdžiams įgyti ir \ vertinami teigiamai. Adaptuota pagal; Pūkelis K., 2007, Profesinės karjeros planavimo samprata, paskirtis, tikslai. Profesinės karjeros planavimo gebėjimų ugdymo C metodika. Vilnius: Mintis, p. 16. N. Petkevičiūtė (2006, p. 19) sutinka su šiais karjeros palyginimo teiginiais. Autorė pažymi, kad asmeninėje karje­roje dominuoja asmenybės vertybės, tikslai ir sprendimai, kurie tuo pačiu metu gali būti realizuojami keliose organiza­cijose, o organizacinėje karjeroje atvirkščiai, dominuoja organizacijos vertybės, tikslai ir sprendimai, kurie nebūtinai sutampa su darbuotojo. Panašiai asmeninės ir organizacinės karjeros skirtumus aprašo ir R. Kučinskienė (2003, p. 75). Ji nurodo, kad svarbiausias skiriamasis organizacinės ir asmeninės karjeros bruožas yra organizacijos arba asmenybė-, poreikių, tikslų ir aktyvumo dominavimas valdyme. Taigi galima teigti, kad organizacinė karjera labiau priklauso nuo pačios organizacijos, mažiau - nuo asmens. Išryškėja, jog organizacinės karjeros vystymąsi labiau lemia organizacija, nes ji sprendžia darbuotojų karjeros judėjimą 2.4.Karjeros valdymo procesas Didėjančios asmeninės ii" organizacinės karjeros galimybės, skatina vadovus ar darbuotojus atkreipti dėmesį į karje­ros valdymo proceso ypatumus. Karjeros valdymui reikalingi kompleksiniai gebėjimai, įgalinantys kurti asmeninę viziją ir jos įgyvendinimo strategiją, planuojant organizuojant, valdant ir kontroliuojant profesinės saviraiškos ir nuolatinio tobulėjimo viso gyvenimo eigoje procesus (Albrcktaitė, 2007). N. Petkevičiūte (2003, p. 85) teigia, kad karjeros valdymas gali būti laikomas procesu, kurio metu individai plėtoja, įgyvendina ir kontroliuoja savo karjeros tikslus bei strategiją. Taigi šiuolaikinei karjeros sampratai būdinga daug didesnė (lyginant su tradicine karjera) asmeninė iniciatyva, jos planavimo ir realizavimo kompetencija bei atsakomybė už prisiimtus sprendimus. Šiuolaikinės organizacijos yra sparčiai kintančios, mobilios ir nepajėgios imtis atsakomybės už ilgalaikį savo darbuotojų karjeros planavimą ir plėtojimą. Individas pats turi numatyti savo karjeros ateitį, prieš tai įvertinęs turimus įgūdžius, nuostatas, vertybes, gyvenimo tikslus, asmeninio gerbūvio ir gyvenimo kokybės sampratą, t.y., kiekvienas turi turėti karjeros vadybos įgūdžių [1, 429]. Karjeros sėkmės ir pasitenkinimo ja lygis pirmiausiai yra vertinamas subjektyviai. Darbdaviui, organizacijai, galiausiai valstybei svarbu, kad žmonių turimas potencialas būtų panaudotas optimaliai. Todėl karjeros samprata, savo šerdyje turinti darbo ir profesinės veiklos komponentą, iš tikrųjų tampa ašine daug platesnius-horizontaliuosius ir vertikaliuosius viso žmogaus gyvenimo metmenis apjungiančia ir integruojančia sistema. Būtų idealu, kad kiekvienas naujas karjeros žingsnis taptų organiška tos sistemos dalimi. Kita vertus, akivaizdu, kad šios sistemos pagalba žmogus pats integruojasi į visuomenę kaip jos kaitos dalyvis, dvasinių ir materialinių, asmeninių ir socialinių vertybių kūrėjas ir vartotojas. Kiekvieno žmogaus, organizacijos ir visuomenės klestėjimas priklauso nuo to, kiek pavyksta surasti asmeniškai ir socialiai reikšmingus tikslus, įprasminančius mūsų būtį. Esame pastebėję, kad Lietuvoje egzistuoja nelabai palankus nusiteikimas bet kokios veiklos planavimo atžvilgiu (gal dėl kurioziškų sovietinės "planinės" ekonomikos nepriteklių ir šioje srityje ypatingai vėsėjusio biurokratizmo ir primityvios propagandos), gal dėl neteisingai suprantamų demokratiškos visuomenės ir laisvosios darbo rinkos mechanizmų. Tačiau esminė priežastis, mūsų manymu, yra kita: neturime reikiamų mokėjimų kaip planuoti savo ateitį šiuolaikinių kaitos procesų ir asmeninės bei socialinės rizikos sąlygomis, o jei ir imamės planuoti, nusiviliame šios veiklos efektyvumu, nes nesugebame savo parengtų planų tinkamai koreguoti. Taigi nemokėdami "pasikinkyti" pokyčių, teigiame, kad jų neįmanoma numatyti, kad esame bejėgiai prieš išorinius veiksnius, kurių negalime įtakoti ir valdyti. Tuo tarpu visai neseniai atlikta JAV dirbančiųjų apklausa parodė, kad net tokioje sparčių pokyčių šalyje kaip Jungtinės Amerikos Valstijos, 82% apklaustų respondentų yra įsitikinę, kad karjerą planuojantys žmonės pasiekia daugiau už spontaniškai veikiančiuosius, nes "

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!