Kolektyvinės sutarties samprata ir rūšys

ĮVADAS Pereinant prie rinkos ekonomikos sąlygų iš esmės naują kokybę įgavo ir darbo santykiai, darbuotojų ir darbdavių tarpusavio santykių reguliavimas. Niekam nebeliko abejonių, kad detalus įstatyminis darbo santykių reguliavimas nesudaro tinkamų ir optimalių sąlygų rinkos plėtrai ir, maža to, neužtikrina absoliučių darbinių ir socialinių garantijų darbuotojams. Tai paskatino plėtoti kolektyvinius darbo santykius, suteikiant kuo daugiau galimybių darbuotojams ir darbdaviams, jų organizacijoms aktualius darbo ir su jais susijusius socialinius ir ekonominius klausimus spręsti derybomis. Tačiau buvo aišku, kad pavienio darbuotojo, neginčijamai silpnesnės darbo santykių šalies, galimybės paveikti darbdavį yra minimalios. Tik organizuota žmonių grupė gali paveikti ekonomiškai stipresnę šalį ir suteikti savo interesams civilizuotą teisinę formą. Todėl darbo santykių srityje buvo imtasi skatinti kolektyvinius darbuotojų ir darbdavių santykius, kurie apima profesinių sąjungų ir darbuotojų organizacijų veiklą, kolektyvines derybas, kolektyvinių sutarčių pasirašymą, streikų ir lokautų teisę. Kolektyvinės sutarties svarbą turėtų įvertinti ir darbdavys, kuriam Lietuvos Respublikos darbo kodeksas suteikia išimtines teises, kai kuriose darbo santykių srityse išplėsti ir apsaugoti savo poziciją. Reikia atkreipti dėmesį į tai, kad nei vienas kitas dokumentas neleidžia darbdaviui praplėsti savo teisių, tik kolektyvinė sutartis. Darbo objektas – kolektyvinė sutartis. Darbo tikslas – pateikti kolektyvinės sutarties sampratą ir aprašyti kolektyvinės sutarties rūšis. Darbo uždaviniai: 1. Pateikti kolektyvinės sutarties sampratą. 2. Aprašyti darbo kodekso nuostatas. 3. Aptarti kolektyvinius darbo santykius. 4. Pateikti kolektyvinės sutarties rūšis ir jas aprašyti. 5. Aptarti kolektyvinės sutarties maketą. Darbą sudaro 18 pulapių. Jame atliekama internetinės duomenų bazės analizė. Darbą sudaro dvi dalys. Pirmojoje dalyje pateikiama kolektyvinės sutarties samprata, aptariamos darbo kodekso nuostatos bei kolektyviniai darbo santykiai. Antrojoje dalyje aprašomos kolektyvinės sutarties rūšys bei kolektyvinės sutarties maketas. 1. KOLEKTYVINĖS SUTARTIES SAMPRATA Darbo santykius Lietuvoje reglamentuoja 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojęs Lietuvos Respublikos darbo kodeksas. Tačiau nemažai su darbo santykiais susijusių klausimų galima išspręsti tik sudarant kolektyvines darbo sutartis ir tuo būdu užpildyti kai kurias įstatymų spragas. Tokios sutartys gali būti sudaromos visų rūšių ir priklausomybės formų valstybinėse ir privataus kapitalo įmonėse. Darbuotojai ir darbdaviai gali susitarti iš esmės dėl visko, kas konkrečiai nereglamentuota teisės aktais - dėl darbo ir poilsio laiko, atlyginimo, išeitinių pašalpų, materialinės atsakomybės, darbo saugos ir kompensacijų, kvalifikacijos kėlimo, ir dėl visų kitų šalims aktualių klausimų.1 Kolektyvinė sutartis yra efektyvus instrumentas darbuotojų ir darbdavių tarpusavio darbo bei su juo susijusiems santykiams reguliuoti. Vis dėlto Lietuvoje, skirtingai nei užsienio valstybėse, kolektyvinės sutartys vis dar nėra tokios populiarios, kokios galėtų būti. Tokio nepopuliarumo priežastis dažniausiai būna tai, jog tiek darbuotojai, tiek darbdaviai neįsigilina į kolektyvinės sutarties teikiamus privalumus, ne iki galo suvokia jos paskirtį. Be to, neretai kolektyvinė sutartis apibūdinama tik kaip darbuotojui naudingas susitarimas, kuris darbdaviui sukuria vien pareigas, o teisių jam suteikia minimaliai.2 Kiekviena įmonė gali sudaryti kolektyvinę sutartį ir pasinaudoti jos teikiamais pranašumais. Įmonės kolektyvinė sutartis visuomet sudaroma derybų keliu. Tai labai svarbus aspektas, kuris užtikrina abiejų sutarties šalių lygybę ir vienodą galimybę teikti savo pasiūlymus, sąlygas ar reikalavimus, kuriuos šalis norėtų įtraukti į kolektyvinę sutartį. Todėl derybų procese nei darbuotojai, nei darbdavys nėra dominuojanti šalis, galinti primesti savo valią kitai šaliai.3 1.1. Darbo kodekso nuostatų aprašymas Rengiant Darbo kodeksą buvo pasinaudota Rytų bei Vidurio Europos valstybių patirtimi, Tarptautinės darbo organizacijos konvencijų bei rekomendacijų ir Europos socialinės chartijos (pataisytos) nuostatomis, perkelta didžioji dalis Europos Sąjungos direktyvų nuostatų.4 Darbo kodekse daugelis klausimų sureguliuota abstrakčiau, neapimant tų, kurie reglamentuoti įstatymus lydinčiais teisės aktais. Tikimasi, kad kodeksas padės į darbo teisės kūrimo sferą įtraukti socialinius partnerius bei derinti jų interesus. Manoma, kad darbo įstatymų rengimas ir įgyvendinimas pasitelkiant socialinės partnerystės principą padės lanksčiau, aiškiau ir pilniau reguliuoti visuomeninius darbo santykius bei objektyviau atspindėti darbo santykių dalyvių interesus.5 Šio kodekso tikslas - apjungti pagrindines Europos Sąjungos ir Tarptautinės darbo organizacijos teisės aktų bei Europos socialinės chartijos (pataisytos) nuostatas, kad jos įgautų įstatyminį pagrindą Lietuvoje. Be to, atsižvelgiant į visoje Europoje ir Lietuvoje didėjančią socialinės partnerystės principo reikšmę, šis kodeksas yra esminis dokumentas derinant socialinių partnerių interesus.6 Darbo kodeksą sudaro trys dalys: bendrosios nuostatos, kolektyviniai darbo santykiai ir individualius darbo santykius reguliuojančios normos.7 Reikia pažymėti, kad Darbo kodeksas ypatingą reikšmę suteikia būtent kolektyviniams darbo santykiams bei darbo santykių šalių tarpusavio susitarimams. Kodekso antrosios dalies – Kolektyviniai darbo santykiai - skyriuje „Bendrosios nuostatos“ įtvirtinama socialinės partnerystės sąvoka, jos principai, šalys ir lygiai. Taip pat įteisinamas trišalio bendradarbiavimo principas bei nustatomas teisinis Lietuvos Respublikos trišalės tarybos statusas ir jos veiklos pagrindas, be to, įtvirtinama teisinė galimybė sudaryti ir kitų lygių (šakų, teritorijų) dvišales ar trišales tarybas bei komisijas socialinių partnerių susitarimu ar galiojančių įstatymų pagrindu.8 Aštuntajame skyriuje „Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis“ reglamentuojama kolektyvinių sutarčių, sudaromų šakų, teritoriniu ir nacionaliniu lygiu, sąvoka, šalys bei turinio klausimai. Nustatoma šių sutarčių sudarymo, pasirašymo, registravimo bei galiojimo ir jų vykdymo kontrolės tvarka bei sąlygos.9 Devintajame skyriuje „Įmonės kolektyvinė sutartis“ reglamentuojami kolektyvinių sutarčių, kurios yra sudaromos atskirų įmonių ar jų struktūrinių padalinių lygiu, sąvokos, šalių, turinio, sudarymo, galiojimo bei vykdymo klausimai. Kodekse įtvirtinama naujovė, kad skirtingai nuo kolektyvinių sutarčių, kuriuos pasirašyti darbuotojų vardu gali tik atitinkamoje šakoje ar teritorijoje veikiančios profesinės sąjungos, kolektyvinę įmonės sutartį gali pasirašyti ir renkami darbuotojų kolektyvo atstovai, t.y. Darbo taryba tuo atveju, jei įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir darbuotojų kolektyvas savo atstovavimo funkcijų neperdavė atitinkamos šakos profesinei sąjungai. Su šia nuostata nesutiko profesinės sąjungos ir siūlė darbuotojų atstovavimą ir įmonės lygiu bei kolektyvinių sutarčių sudarymą palikti išimtine jų teise. Tačiau kodekso autoriai, remdamiesi tiek tarptautinėmis rekomendacijomis, tiek Europos Sąjungos valstybių narių, tiek kitų Rytų ir Vidurio Europos valstybių patirtimi, siekė išspręsti darbuotojų kolektyvinio atstovavimo problemą bei skatinti kolektyvių įmonės sutarčių pasirašymą.10 1.2. Kolektyviniai darbo santykiai Socialinė partnerystė - tai darbuotojų ir darbdavių atstovų bei jų organizacijų, o tam tikrais šio Kodekso bei kitų įstatymų nustatytais atvejais ir valstybės institucijų tarpusavio santykių sistema, kuria siekiama suderinti darbo santykių subjektų interesus.11 Socialinė partnerystė grindžiama šiais principais:12 1) laisvų kolektyvinių derybų; 2) savanoriškumo ir savarankiškumo priimant šalis susaistančius įsipareigojimus; 3) galiojančios teisinės sistemos nepažeidžiamumo; 4) realaus įsipareigojimų vykdymo; 5) objektyvios informacijos suteikimo; 6) tarpusavio kontrolės ir atsakomybės; 7) šalių lygiateisiškumo, geranoriškumo ir pagarbos teisėtiems savitarpio interesams. Socialinės partnerystės šalimis - socialiniais partneriais - yra laikomi darbuotojų ir darbdavių atstovai bei jų organizacijos. Trišalės socialinės partnerystės atveju lygiais pagrindais šioje partnerystėje kartu su darbuotojų ir darbdavių atstovais bei jų organizacijomis dalyvauja ir Vyriausybė bei savivaldybių institucijos.13 Socialinė partnerystė gali būti vykdoma šiais lygiais:14 1) nacionaliniu; 2) šakos (gamybos, paslaugų, profesiniu); 3) teritoriniu (savivaldybės, apskrities); 4) įmonių, įstaigų ar organizacijų ir jų struktūrinių padalinių. Socialinė partnerystė įgyvendinama:15 1) dalyvaujant dvišalių ar trišalių tarybų (komisijų, komitetų) veikloje; 2) darbuotojų atstovams įgyvendinant informavimo ir konsultavimo teises bei kitas dalyvavimo darbdavio sprendimų priėmime teises; 3) vedant kolektyvines derybas ir sudarant kolektyvines sutartis. Socialinės partnerystės sistemą sudaro Lietuvos Respublikos trišalė taryba ir kitos trišalės ir dvišalės tarybos (komisijos, komitetai), sudaromos įstatymų ar kolektyvinių sutarčių nustatyta tvarka.16 Socialinių partnerių susitarimu Lietuvos Respublikos trišalė taryba (toliau - Trišalė taryba) yra sudaroma iš vienodo skaičiaus lygiateisių narių: centrinių (respublikinių) profesinių sąjungų, darbdavių organizacijų ir Vyriausybės atstovų. Trišalės tarybos funkcijas, teises, sudarymo, darbo organizavimo tvarką nustato Trišalės tarybos nuostatai. Juos tvirtina šio straipsnio 1 dalyje nurodytos šalys. Trišalės tarybos nuostatai keičiami bei papildomi tokia pačia tvarka. Trišalės tarybos nuostatai, jų papildymai bei pakeitimai įsigalioja juose nustatyta tvarka. Trišalės tarybos nuostatai, jų papildymai ir pakeitimai skelbiami „Valstybės žiniose“. Profesinių sąjungų bei darbdavių organizacijų ir Vyriausybės atstovai turi suteikti Trišalei tarybai būtiną informaciją svarstomais klausimais. Trišalė taryba gali sudaryti trišalius susitarimus dėl darbo santykių ir su jais susijusių socialinių bei ekonominių sąlygų ir susitarimo šalių tarpusavio santykių reglamentavimo. Trišalės tarybos susitarimai Ministro Pirmininko potvarkiais skelbiami „Valstybės žiniose“ ir įsigalioja Vyriausybės nutarimams nustatyta tvarka.17 Įstatymų ar kolektyvinių sutarčių nustatyta tvarka gali būti steigiamos kitos trišalės ar dvišalės tarybos (komisijos, komitetai) darbo, užimtumo, darbuotojų saugos ir sveikatos bei socialinės politikos įgyvendinimo klausimams nagrinėti ir spręsti lygiateisio trišalio ar dvišalio bendradarbiavimo pagrindu. Tokių trišalių ar dvišalių tarybų (komisijų, komitetų) sudarymo tvarką ir funkcijas nustato atitinkamų tarybų (komisijų, komitetų) nuostatai. Šiuos nuostatus įstatymų nustatytais atvejais tvirtina įstatymuose nurodyti subjektai arba kolektyvinių sutarčių subjektai.18 Darbuotojų atstovai turi teisę į informavimą ir teisę į konsultavimą. Informavimas – informacijos (duomenų) perdavimas darbuotojų atstovams, siekiant supažindinti su reikalo esme. Konsultavimas – pasikeitimas nuomonėmis ir dialogo tarp darbuotojų atstovų ir darbdavio užmezgimas bei plėtojimas. Darbdavys privalo reguliariai, ne rečiau kaip kartą per metus, informuoti darbuotojų atstovus apie dabartinę ir būsimą įmonės (struktūrinio padalinio) veiklą, ekonominę padėtį bei darbo santykių būklę ir konsultuotis su jais. Prieš priimdamas sprendimą dėl grupės darbuotojų atleidimo iš darbo, darbdavys privalo informuoti darbuotojų atstovus ir su jais konsultuotis. Informavimas turi apimti planuojamų atleidimų priežastis, bendrą ir atleidžiamų darbuotojų skaičių pagal jų kategorijas, laikotarpį, per kurį bus nutraukiamos darbo sutartys, atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus, darbo sutarčių nutraukimo sąlygas ir kitą svarbią informaciją. Konsultacijomis turi būti siekiama išvengti grupės darbuotojų atleidimų ar sumažinti jų skaičių arba sušvelninti šių atleidimų padarinius. Prieš priimdamas sprendimą dėl įmonės reorganizavimo ir kitus sprendimus, galinčius turėti esminės įtakos darbo organizavimui įmonėje ir darbuotojų teisinei padėčiai, darbdavys privalo informuoti darbuotojų atstovus ir konsultuotis su jais dėl tokio sprendimo priežasčių bei teisinių, ekonominių ir socialinių padarinių darbuotojams ir dėl numatytų priemonių galimiems padariniams išvengti arba jiems sušvelninti. Kiti informavimo ir konsultavimo atvejai, sąlygos ir tvarka gali būti numatomi įstatymuose, kolektyvinėse sutartyse, darbdavio ir darbuotojų atstovų susitarimuose. Informavimo metu darbdavys privalo laiku nemokamai raštu teikti informaciją darbuotojams ir jų atstovams ir atsako už šios informacijos teisingumą. Darbuotojai ar jų atstovai, pateikę rašytinį įsipareigojimą neatskleisti komercinės (gamybinės) ar profesinės paslapties, turi teisę susipažinti su informacija, kuri laikoma komercine (gamybine) ar profesine paslaptimi, bet yra būtina jų pareigoms atlikti. Neatsižvelgiant į darbuotojų ir jų atstovų buvimo vietą ir darbo santykių ar atstovavimo įgaliojimų pasibaigimą, jiems draudžiama žinoma tapusią informaciją, kuri laikoma komercine (gamybine) ar profesine paslaptimi, naudoti ne pagal paskirtį ar ją atskleisti tretiesiems asmenims. Supažindinimą su valstybės, tarnybos paslaptimis ir atsakomybę už jų atskleidimą ar neteisėtą panaudojimą reglamentuoja specialūs įstatymai. Konsultacijos dėl darbdavio perduotos informacijos (duomenų) ir darbuotojų atstovų pateiktos nuomonės turi vykti laiku, sudarant galimybę darbuotojų atstovams susitikti su sprendimus priimančiais kompetentingais darbdavio atstovais ir gauti motyvuotus atsakymus. Konsultavimu turi būti siekiama abi šalis tenkinančio sprendimo. Konsultacijų rezultatai įforminami protokolu. Darbdavys gali raštu atsisakyti suteikti informaciją, kuri laikoma komercine (gamybine) ar profesine paslaptimi, arba konsultuotis su darbuotojų atstovais, jei tokia informacija arba konsultavimasis dėl savo pobūdžio pagal objektyvius kriterijus pakenktų ar galėtų labai pakenkti įmonei arba jos veiklai. Nesutikdamas su darbdavio sprendimu, darbuotojų atstovas per vieną mėnesį gali kreiptis į teismą. Teismui nustačius, kad atsisakymas pateikti informaciją ar konsultuotis yra nepagrįstas, atsisakymą pateikęs darbdavys įpareigojamas per protingumo kriterijus atitinkantį laikotarpį tokią informaciją suteikti arba pradėti konsultacijas. Informavimo ir konsultavimo tvarkos ypatumus Europos Bendrijos masto įmonėse ir įmonių grupėse, Europos bendrovėse ir Europos kooperatinėse bendrovėse nustato specialūs įstatymai. Kai įmonėje nėra darbuotojų atstovų, šio straipsnio 3 ir 4 dalyse nustatytais atvejais apie priimamų sprendimų vykdymo datą, priežastis, teisinius, ekonominius ir socialinius padarinius bei dėl darbuotojų numatytas priemones darbdavys privalo darbuotojus informuoti iš anksto tiesiogiai arba visuotiniame darbuotojų susirinkime.19 Kolektyvinių darbo santykių subjektai ir jų atstovai savo interesus derina ir ginčus sprendžia derybų būdu. Pageidaujanti derėtis šalis privalo prisistatyti kitai derybų šaliai. Prisistatymas turi būti pateiktas raštu. Jame nurodoma, dėl ko šaukiamos derybos. Derybų siekianti šalis turi pateikti aiškiai suformuluotus reikalavimus arba pasiūlymus. Šalys susitaria dėl derybų pradžios ir tvarkos. Jei šalys nesusitarė dėl derybų pradžios, derybos turi būti sušaukiamos per dvi savaites po to, kai antroji šalis gavo prisistatymą deryboms. Kolektyvinės derybos turi būti vedamos sąžiningai ir nevilkinamos. Kolektyvinės sutarties šalys ir jų atstovai turi teisę pareikalauti iš kitos šalies pateikti informaciją visais su derybomis susijusiais klausimais. Informacija turi būti pateikiama ne vėliau kaip per vieną mėnesį nuo pareikalavimo dienos, jei šalys ar jų atstovai nesusitarė kitaip. Šalis, kuri privalo pateikti informaciją, turi teisę reikalauti, kad kita šalis neskelbtų pateiktos informacijos kitais tikslais. Kita šalis, atskleidusi neskelbtiną informaciją, atsako įstatymų nustatyta tvarka. Šalys konsultuojasi dėl gautos informacijos, įteiktų reikalavimų patenkinimo ir jų vykdymo tvarkos, derybų eigos ir kitais klausimais. Jei šalys nėra nusprendusios kitaip, derybos laikomos baigtomis, kai pasirašoma kolektyvinė sutartis, surašomas nesutarimų protokolas arba kai viena iš šalių perduoda kitai šaliai raštu pranešimą apie tai, kad pasitraukia iš derybų.20 2. KOLEKTYVINĖS SUTARTIES RŪŠYS Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) kolektyvines sutartis išskiria į du lygmenis: įmonės lygiu sudaromas kolektyvines sutartis ir sutartis, sudaromas aukštesniu nei įmonės lygiu, t. y. nacionalines, šakos bei teritorines kolektyvines sutartis.21 Kolektyvinės sutartys gali būti šios:22 1) kolektyvinė sutartis valstybės lygiu (nacionalinė); 2) šakos (gamybos, paslaugų, profesiniu) ar teritoriniu (savivaldybės, apskrities) lygiu sudaryta kolektyvinė sutartis; 3) įmonės (įstaigos, organizacijos) ar jos struktūrinio padalinio lygiu sudaryta įmonės kolektyvinė sutartis. Įmonės kolektyvinė sutartis yra viena iš efektyviausių tokio pobūdžio sutarčių, nes jos sudarymo procedūra yra paprastesnė palyginti su aukštesnio lygmens sutartimis, ji leidžia suderinti darbuotojų ir darbdavių tarpusavio interesus, atsižvelgiant į konkrečios įmonės specifiką, jos vykdomą veiklą.23 2.1. Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas, sudaromas tarp profesinių sąjungų organizacijų (susivienijimo, federacijos, centro ir kt.) ir darbdavių organizacijų (asociacijos, federacijos, konfederacijos ir kt.). Šakos kolektyvinė sutartis nustato atitinkamos šakos socialinės ir ekonominės plėtros kryptis, darbuotojų (profesinių grupių) darbo organizavimo ir darbo apmokėjimo sąlygas bei socialines garantijas. Teritorinė kolektyvinė sutartis nustato tam tikrų darbo, socialinių ir ekonominių problemų, kurios turi teritorinių ypatumų, sprendimo sąlygas.24 Nacionalinėje, šakos ir teritorinėje kolektyvinėje sutartyje paprastai nustatoma:25 1) darbo apmokėjimo, darbo ir poilsio laiko, darbuotojų saugos ir sveikatos sąlygos; 2) darbo apmokėjimo sistema kainų, infliacijos didėjimo atvejais; 3) specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo sąlygos; 4) socialinės partnerystės rėmimo priemonės, padedančios išvengti kolektyvinių ginčų, streikų; 5) darbo normų, išdirbto laiko, aptarnavimo, darbuotojų skaičiaus nustatymo, pakeitimo ir peržiūrėjimo tvarka; 6) kitos šalims svarbios darbo, socialinės ir ekonominės sąlygos; 7) jos keitimo ir papildymo tvarka, galiojimo terminas, vykdymo kontrolė, atsakomybė už susitarimo pažeidimą ir kt.  Nacionalinės kolektyvinės sutarties šalys yra centrinės (respublikinės) profesinių sąjungų organizacijos ir darbdavių organizacijos. Šakos kolektyvinės sutarties šalys yra atitinkamos pramonės (gamybos, paslaugų, profesijos) šakos profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos. Teritorinės kolektyvinės sutarties šalys yra toje teritorijoje (savivaldybėje, apskrityje) veikiančios profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijos.26 Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis taikomos tiems darbdaviams, kurie:27 1) buvo sutartį pasirašiusių darbdavių asociacijų nariai; 2) prisijungė prie šių asociacijų po sutarties pasirašymo; 3) Darbo Kodekso 24 straipsnio 4 dalyje nustatytu atveju buvo įtraukti į įmonių, įstaigų, organizacijų, kurioms taikoma sudaryta kolektyvinė sutartis, sąrašą, pridėtą prie nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties. Jeigu šakos ar teritorinės kolektyvinės sutarties nuostatos yra svarbios atitinkamai gamybos šakai, profesijai, socialinės apsaugos ir darbo ministras gali praplėsti šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties ar atskirų jos nuostatų taikymo sritį, nustatydamas, kad tas susitarimas taikomas visai šakai, profesijai, paslaugų sričiai ar tam tikrai teritorijai, jeigu tokį reikalavimą pateikė viena ar keletas dalyvaujančių šakos ar teritorinėje kolektyvinėje sutartyje darbuotojų arba darbdavių organizacijų. Jeigu įmonėje galioja kelios kolektyvinės sutartys, taikomos tos sutarties nuostatos, kurios numato palankesnes sąlygas darbuotojams.28 Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties parengimo, pasirašymo, papildymo ir pakeitimo tvarką, terminus bei kitus su tuo susijusius klausimus nustato sutarties šalys.29 Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutartys registruojamos pareikštine tvarka. Jų registravimo tvarką nustato Vyriausybė. Nacionalinę, šakos ir teritorinę kolektyvinę sutartį registruoti per dvidešimt dienų nuo jo pasirašymo pateikia šalis - darbdavių organizacija. Darbdavių organizacijai neįregistravus nacionalinės, šakos ar teritorinės kolektyvinės sutarties per nustatytą terminą, teisę pateikti registruoti nacionalinę, šakos ar teritorinę kolektyvinę sutartį įgyja kita sutarties šalis – profesinė sąjunga. Profesinė sąjunga nacionalinę, šakos ir teritorinę kolektyvinę sutartį pateikia registruoti per dešimt dienų nuo nurodyto termino pabaigos.30 Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis įsigalioja nuo jų įregistravimo dienos ir galioja iki jose nurodytos dienos ar naujos nacionalinės, šakos ar teritorinės kolektyvinės sutarties sudarymo. Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis gali būti nutraukiamos jose nustatytais atvejais ir tvarka. Nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties vykdymą kontroliuoja sutarties šalys arba jų tam įgalioti atstovai, taip pat darbo įstatymų laikymosi kontrolės institucijos.31  Ginčai, kylantys dėl nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties sudarymo, taip pat ginčai dėl kolektyvinės sutarties nevykdymo ar netinkamo vykdymo, dėl kurio yra pažeidžiami kolektyviniai darbuotojų interesai ir (ar) teisės, sprendžiami nustatyta tvarka. Ginčai tarp atskirų darbuotojų ir darbdavio dėl nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties normatyvinių nuostatų nevykdymo ar netinkamo vykdymo sprendžiami individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka.32 2.2. Įmonės kolektyvinė sutartis Įmonės kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir įmonės darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų. Įmonės kolektyvinė sutartis sudaroma visų rūšių įmonėse, įstaigose, organizacijose. Įmonėje sudaryta kolektyvinė sutartis taikoma visiems tos įmonės darbuotojams. Įmonės filialuose, atstovybėse ir struktūriniuose padaliniuose gali būti sudaromos kolektyvinės sutartys įmonės kolektyvinės sutarties nustatyta tvarka ir neviršijant tos kolektyvinės sutarties apibrėžtų ribų. Įmonės kolektyvinių sutarčių sudarymo krašto apsaugos, policijos ir valstybės viešojo administravimo tarnybose ypatumus nustato įstatymai, reglamentuojantys tų tarnybų veiklą.33 Įmonės kolektyvinės sutarties šalys yra įmonės darbuotojų kolektyvas ir darbdavys, kuriems, sudarant šią sutartį, atstovauja įmonėje veikianti profesinė sąjunga ir įmonės vadovas arba įgalioti administracijos pareigūnai. Jeigu įmonėje veikia kelios profesinės sąjungos, įmonės kolektyvinę sutartį sudaro jungtinė profesinių sąjungų atstovybė ir darbdavys. Jungtinė profesinių sąjungų atstovybė sudaroma profesinių sąjungų susitarimu. Profesinėms sąjungoms nesusitarus dėl jungtinės atstovybės sudarymo, sprendimą dėl atstovavimo priima darbuotojų susirinkimas (konferencija). Jeigu įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos neperdavė atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai, kolektyvinė sutartis gali būti sudaroma tarp darbdavio ir darbo tarybos vadovaujantis šiame skyriuje nustatytomis kolektyvinių sutarčių sudarymo nuostatomis.34 Įmonės kolektyvinėje sutartyje šalys nustato darbo, profesines, socialines ir ekonomines sąlygas bei garantijas, kurios nėra reglamentuotos įstatymų, kitų norminių teisės aktų ar nacionalinės, šakos ir teritorinės kolektyvinės sutarties arba kurios jiems neprieštarauja ir neblogina darbuotojų padėties.35 Į įmonės kolektyvinę sutartį gali būti įtraukiamos šios sąlygos:36 1) darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo; 2) darbo apmokėjimo organizavimo (tarifinių atlygių, pareiginių algų, priedų, priemokų, kitų lengvatų ir kompensacijų, darbo apmokėjimo ir skatinimo sistemų bei formų, darbo normų nustatymo, darbo užmokesčio indeksavimo, išmokėjimo bei atsiskaitymų tvarkos ir kitos nuostatos); 3) darbo ir poilsio laiko; 4) saugių ir sveikatai nekenksmingų darbo sąlygų sudarymo, kompensacijų ir lengvatų suteikimo; 5) profesijos, specialybės įgijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo bei su tuo susijusių garantijų ir lengvatų, profesinės reabilitacijos laikotarpiu taikomų garantijų; 6) įmonės kolektyvinės sutarties vykdymo tvarkos; 7) šalių tarpusavio informavimo ir konsultavimo; 8) kitos šalims svarbios darbo, ekonominės ir socialinės sąlygos bei nuostatos. Įmonės kolektyvinės sutarties projektui rengti šalys paritetiniais pagrindais sudaro komisiją. Komisijos sudėtis nurodoma šalių susitarimo protokole. Protokolo pasirašymo data laikoma kolektyvinių derybų pradžia. Pradėdamos derybas šalys aptaria, kokią jos pateiks informaciją, jos pateikimo terminus, įmonės kolektyvinės sutarties projekto rengimo tvarką bei jo parengimo terminus. Jei nesusitariama dėl privalomos pateikti informacijos, projekto rengimo tvarkos, derybų terminų, įmonės kolektyvinės sutarties turinio, surašomas nesutarimų protokolas. Jame nurodomos šalių siūlomos priemonės, būtinos nesutarimų priežastims pašalinti, ir nustatomas derybų atnaujinimo terminas. Šalių suderintas įmonės kolektyvinės sutarties projektas pateikiamas svarstyti darbuotojų susirinkimui (konferencijai). Jei šis nepritaria pateiktam projektui, tai šalių atstovai, atsižvelgdami į nurodytas pastabas ir pasiūlymus, jį pataiso bei papildo ir per penkiolika dienų pakartotinai pateikia darbuotojų susirinkimui (konferencijai) svarstyti. Jei darbuotojų susirinkimas (konferencija) pritaria kolektyvinės sutarties projektui, šalių atstovai ne vėliau kaip per tris dienas kolektyvinę sutartį pasirašo. Pakartotinio svarstymo metu nepritarus kolektyvinės sutarties projektui, darbuotojų susirinkimas (konferencija) priima sprendimą pradėti kolektyvines derybas iš naujo arba inicijuoti kolektyvinį ginčą. Darbuotojų susirinkimas yra teisėtas, jeigu jame dalyvauja ne mažiau kaip pusė įmonės (struktūrinio padalinio) darbuotojų, o konferencijoje - ne mažiau kaip du trečdaliai delegatų. Jeigu į susirinkimą (konferenciją) nesusirenka nurodytas darbuotojų (delegatų) skaičius, tai ne vėliau kaip per penkias dienas turi būti sušauktas pakartotinis darbuotojų susirinkimas (konferencija). Susirinkimas laikomas teisėtu, jeigu jame dalyvavo ketvirtadalis darbuotojų, o konferencija- jeigu joje dalyvavo pusė delegatų. Įmonės kolektyvinėje sutartyje nustatyta tvarka darbuotojų susirinkimas gali būti šaukiamas įmonės struktūriniuose padaliniuose. Balsavimų rezultatai nustatomi pagal šiuose susirinkimuose gautų balsų skaičių. Sprendimai priimami darbuotojų susirinkimo (konferencijos delegatų) nuožiūra slaptu ar atviru balsavimu dalyvaujančiųjų balsų dauguma.37 Įmonės kolektyvinė sutartis įsigalioja ją pasirašius, jei kitaip nenustatyta pačioje sutartyje. Įmonės kolektyvinė sutartis galioja iki naujos įmonės kolektyvinės sutarties pasirašymo arba iki sutartyje nustatyto termino. Jeigu yra sudaryta terminuota įmonės kolektyvinė sutartis, dėl jos atnaujinimo šalys pradeda derybas likus dviem mėnesiams iki jos galiojimo pabaigos. Jeigu įmonė ar įmonės dalis pereina iš vieno darbdavio, sudariusio įmonės kolektyvinę sutartį, kitam darbdaviui, šios sutarties nuostatos galioja ir naujam darbdaviui. Įmonei iškėlus bankroto bylą arba pradėjus bankroto procedūrą ne teismo tvarka, įmonės kolektyvinės sutarties galiojimas ribojamas remiantis įstatymais.38 Įmonės kolektyvinės sutarties pakeitimo ar papildymo tvarka nustatoma įmonės kolektyvinėje sutartyje. Jeigu ši tvarka nebuvo nustatyta, įmonės kolektyvinės sutarties pakeitimai ir papildymai daromi ta pačia tvarka, kaip sudaroma pati sutartis. Įmonės kolektyvinę sutartį joje nustatytais atvejais ir tvarka gali nutraukti bet kuri šalis, perspėjusi kitą šalį ne vėliau kaip prieš tris mėnesius. Įmonės kolektyvinę sutartį draudžiama nutraukti anksčiau negu po šešių mėnesių nuo įmonės kolektyvinės sutarties įsigaliojimo. Įmonės kolektyvinės sutarties įsipareigojimų vykdymą kontroliuoja šalių atstovai, taip pat įstatymų įgaliotos institucijos. Įmonės kolektyvinės sutarties šalių atstovai atsiskaito darbuotojų susirinkimui (konferencijai), kaip vykdoma įmonės kolektyvinė sutartis. Atsiskaitymo tvarka ir terminai nustatomi sutartyje.39 Ginčai, kylantys per derybas dėl įmonės kolektyvinės sutarties sudarymo, taip pat ginčai dėl kolektyvinės sutarties nevykdymo ar netinkamo vykdymo, dėl kurio yra pažeidžiami kolektyviniai darbuotojų interesai ir (ar) teisės, sprendžiami šio Kodekso X skyriuje nustatyta tvarka. Ginčai tarp atskirų darbuotojų ir darbdavio dėl įmonės kolektyvinės sutarties normatyvinių nuostatų nevykdymo ar netinkamo vykdymo sprendžiami individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarka.40 2.3. Kolektyvinės sutarties maketas Darbo kodeksu (DK) ar valstybės valdymo institucijų norminiais aktais neįmanoma apibrėžti įvairiausių situacijų, kurios galbūt jau yra ar galėtų atsirasti atskirose įmonėse. Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos specialistai parengė kolektyvinės sutarties maketą, kuris gali būti taikomas dirbantiems pagal darbo sutartis. Ruošdami kolektyvinės sutarties maketą - pavyzdį (toliau tekste - "maketas"), rengėjai stengėsi apibendrinti geriausių Lietuvoje kolektyvinių sutarčių patirtį ir pažvelgti į kolektyvinius santykius per DK prizmę ir susiklosčiusią DK taikymo praktiką.41 Įvertinus tai, kad per penkiolika Nepriklausomybės metų Lietuvoje jau susiklostė vienokie ar kitokie socialinės partnerystės santykiai, daugelyje įmonių nusistovėjo tam tikros tradicijos, makete stengtasi atkreipti dėmesį į svarbiausius, dažniausiai praktikoje iškylančius ar naujai DK reguliuojamus klausimus. Derybinės grupės, ruošdamos kolektyvinės sutarties projektą įmonėse, be abejonės, turės įvertinti gamybos ar paslaugų specifiką, nusistovėjusią per daugiametę praktiką, darbuotojų socialinių grupių sudėtį (jaunimo, pensininkų ir t.t.) ir daugelį kitų aspektų.42 Kolektyvinėmis sutartimis ne tik nustatomi tam tikri darbo standartai ir reglamentuojami darbo santykiai, bet ir informuojami darbuotojai apie pagrindines jų darbines teises bei pareigas. Kai kuriuose maketo punktuose yra perkeliamos atskiros DK nuostatos, turinčios esminę informacinę reikšmę. 2003 m. spalio 7 d. priėmus Valstybės tarnybos įstatymo 5-1 straipsnį "Kolektyvinių sutarčių sudarymas valstybės tarnyboje" (Nr.IX-1747) susidarė galimybė detalizuoti ir pasirašyti kolektyvines sutartis valstybės tarnyboje. Tačiau dar likę neaiškumų dėl galimybės derėtis, ypač darbo užmokesčio klausimais. Tikimės, kad kolektyvinės sutarties maketas pasitarnaus socialinės taikos įmonėse stiprinimui ir naujos darbuotojų ir darbdavių santykių kultūros Lietuvoje formavimui. Darbdaviams ir darbuotojams sutariant didėja tikimybė, kad lietuviška produkcija taps labiau konkurencinga naujose rinkose, tokiu būdu sukuriant prielaidas valstybės visuotinės gerovės kilimui. Manome, kad tai ypatingai svarbu Lietuvai jau tapus pilnateise Europos Sąjungos nare.43 Gavus pasiūlymų ir formuojantis naujai praktikai socialiniams partneriams konstruktyviai bendradarbiaujant kolektyvinės sutarties maketas galėtų būti koreguojamas. Šį maketą gali taikyti rengiant sutartis ne tik profesinių sąjungų organizacijos, bet ir darbo tarybos.44 Kolektyvinės sutarties maketą sudaro: bendroji dalis, darbo sutarčių sudarymo, keitimo ir nutraukimo taisyklės, darbo ir poilsio laikas, alternatva: pasikeitus vartojimo kainų indeksui, darbdavys ir profsąjunga tariasi dėl darbo užmokesčio lygio, socialiniai klausimai, darbų sauga, profesinių sąjungų veiklos garantijos. IŠVADOS Apibendrinant, galima teigti, jog: 1. Darbo santykius Lietuvoje reglamentuoja 2003 m. sausio 1 d. įsigaliojęs Lietuvos Respublikos darbo kodeksas. Tačiau nemažai su darbo santykiais susijusių klausimų galima išspręsti tik sudarant kolektyvines darbo sutartis ir tuo būdu užpildyti kai kurias įstatymų spragas. 2. Kolektyvinė sutartis yra efektyvus instrumentas darbuotojų ir darbdavių tarpusavio darbo bei su juo susijusiems santykiams reguliuoti. 3. Darbo kodeksas ypatingą reikšmę suteikia būtent kolektyviniams darbo santykiams bei darbo santykių šalių tarpusavio susitarimams. 4. Socialinė partnerystė - tai darbuotojų ir darbdavių atstovų bei jų organizacijų, o tam tikrais Darbo kodekso bei kitų įstatymų nustatytais atvejais ir valstybės institucijų tarpusavio santykių sistema, kuria siekiama suderinti darbo santykių subjektų interesus. 5. Kolektyvinių darbo santykių subjektai ir jų atstovai savo interesus derina ir ginčus sprendžia derybų būdu. 6. Lietuvos Respublikos darbo kodeksas kolektyvines sutartis išskiria į du lygmenis: įmonės lygiu sudaromas kolektyvines sutartis ir sutartis, sudaromas aukštesniu nei įmonės lygiu, t. y. nacionalines, šakos bei teritorines kolektyvines sutartis. 7. Nacionalinė, šakos ir teritorinė kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas, sudaromas tarp profesinių sąjungų organizacijų (susivienijimo, federacijos, centro ir kt.) ir darbdavių organizacijų (asociacijos, federacijos, konfederacijos ir kt.). 8. Įmonės kolektyvinė sutartis yra rašytinis susitarimas tarp darbdavio ir įmonės darbuotojų kolektyvo dėl darbo, darbo apmokėjimo ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų. Įmonės kolektyvinė sutartis sudaroma visų rūšių įmonėse, įstaigose, organizacijose. 9. Darbo kodeksu ar valstybės valdymo institucijų norminiais aktais neįmanoma apibrėžti įvairiausių situacijų, kurios galbūt jau yra ar galėtų atsirasti atskirose įmonėse. Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos specialistai parengė kolektyvinės sutarties maketą, kuris gali būti taikomas dirbantiems pagal darbo sutartis. LITERATŪRA 1. Kolektyvinės sutarties maketas. (2005). [žiūrėta 2011m. spalio 24 d.]. Prieiga per internetą:

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!