Įmonės kolektyvinės sutarties vieta sutarčių sistemoje

Įvadas Darbe nagrinėjama įmonės kolektyvinės sutarties vieta kolektyvinių sutarčių sistemoje, kaip darbo teisės šaltinio, reikšmė šiuolaikinei Lietuvos darbo teisei, aptariama, kiek teisių Lietuvos Respublikos darbo kodekso normos suteikia darbo teisinių santykių šalims savarankiškai reguliuoti teisinius darbo santykis ir taip prisidėti prie darbo teisės normų kūrimo. Autorius apžvelgia kolektyvinės sutarties ydą, nagrinėja kolektyvinės sutarties, kaip darbo teisės šaltinio, reikšmę užsienyje, lygina bei analizuoja, kaip skirtingose valstybėse įgyvendinama Europos socialinės chartijos II dalies 6 straipsnio 2 punkte įtvirtinta nuostata - siekti kolektyvinėmis sutartimis reguliuoti darbo santykius ir darbo sąlygas. Darbe apžvelgiamos priežastys, dėl kurių kolektyvinė sutartis, kaip darbo teisės šaltinis, rikiai skverbiasi į Lietuvos darbo teisę. Ypač pabrėžiamos Darbo kodekse įtvirtintos naujo­ji, kuriomis siekiama liberalizuoti teisinius darbo santykius, skatinti pasirašyti kolektyvines sutartis įmonėse ir į darbo teisės normų kūrimą pasirašymą įtraukti socialinius partnerius tiesioginius teisinių darbo santykių dalyvius. Darbo tikslas - atskleisti įmonės kolektyvinės sutarties, kaip darbo teisės šaltinio, reikšmę darbo teisei, įvardyti menko vietinio teisinio reguliavimo priežastis. Kolektyvinė sutartis, atlikdama svarbias teisines, ekonomines ir dorovines funkcijas, yra viena iš darbo santykių reguliavimo formų. Būtent ja vadovaujantis Lietuvoje ir kitose pasaulio šalyse ne tik sprendžiami svarbūs darbo sąlygų, kurias nustato įstatymai, taikymo klausimai, bet ir kuriamos naujos darbo teisinius santykius reguliuojančios teisės normos. 1.Įmonės kolektyvinės sutarties teoriniai aspektai 1.1.Lietuvos Respublikos įsipareigojimai Europos Bendrijai Europos (Asociacijos) sutartis, pasirašyta 1995 m. birželio 12 d. Lietuvos ir Europos Sąjungos ir įsigaliojusi 1998 m. vasario 1 d., tapo Europos sutarties dalimi. Šia sutartimi buvo pripažintas Lietuvos siekis tapti Europos Sąjungos nare ir sudarytos sąlygos Lietuvai taikyti pasirengimo stojant į Europos Sąjungą strategiją, parengtą Vidurio ir Rytų Europos šalims. Europos sutartis nustatė taisykles, pagal kurias, be kita ko, užtikrinamas bendradar­biavimas teisės derinimo srityje [7]. Derinant teisės aktus, reguliuojančius darbo teisinius santykius bei teisinius santykius, susijusius su darbu, labai svarbų vaidmenį atlieka ir kolek­tyvinės sutartys. Kolektyvinių sutarčių įtaka teisės aktų derinimui pabrėžiama ir Europos socialinės chartijos (pataisytos) II dalies 6 straipsnio 2 punkte, kuriame įtvirtintas įpareigojimas valsty­bėms, prisijungusioms prie šios chartijos, skatinti kolektyvines derybas. Šia nuostata nedvip­rasmiškai pabrėžiama, kad valstybėse, prisijungusiose prie Europos socialinės chartijos, turi būti siekiama būtent kolektyvinėmis sutartimis reguliuoti darbo santykius ir darbo sąlygas [3]. Europos Bendrijos pozicijos tvirtumą šiuo klausimu rodo ir to paties dokumento III dalies A straipsnio 1 punkto b papunktyje išvardijamas minimalus įsipareigojimų, kurias vykdyti Eu­ropos socialinę chartiją ratifikavusios valstybės privalo, sąrašas. Tarp kitų devynių chartijoje minimų įsipareigojimų, kurių visos šalys, prisijungusios prie šio dokumento, privalo laikytis, minimas ir 6 straipsnis, įtvirtinantis valstybių, prisijungusių prie šio dokumento, tikslą - siekti kolektyvinėmis sutartimis reguliuoti darbo teisinius santykius ir taip juos liberalizuoti bei darbo teisėje įgyvendinti sutarčių laisvės principą. Sutartinio, t. y. kolektyvinių susitarimų, metodo reikšmę vykdant Lietuvos darbo teisės reformą naujojo Darbo kodekso rengimo metu pabrėžė prof. dr. I. Nekrošius. Jo nuomone, norint Lietuvos darbo teisę priartinti prie Europos Sąjungos standartų būtina ją liberalizuoti -darbo teisinių santykių reguliavimą priskirti kolektyvinių sutarčių sričiai [11]. Autorius išskiria šias teigiamas kolektyvinių sutarčių, kaip darbo teisės šaltinio, savy­bes: 1) sudarant kolektyvines sutartis yra galimybė lanksčiau reaguoti į gamybos arba rinkos konjunktūros pokyčius; 2) kolektyvinės sutartys atspindi socialinių partnerių jėgų santykį; 3) kolektyvinės sutartys daro tiesioginę įtaką darbo įstatymams - darbo sąlygos, iš pradžių nustatytos tik atskirose kolektyvinėse sutartyse, neretai vėliau įtvirtinamos įstatymuose ir tampa bendrais nacionaliniais darbo standartais; 4) profesinės sąjungos turi galimybę siekti, kad kolektyvinėse sutartyse būtų užfiksuotos palankesnės darbo sąlygos nei nustatyta įstatymuose [11]. Darbo kodekso II dalyje „Kolektyviniai darbo santykiai", įgyvendinant Europos Bendri­jai duotus įsipareigojimus, reglamentuojant kolektyvinius darbo santykius, buvo atsižvelgta į Lietuvos prisiimtus tarptautinius įsipareigojimus stojant į Europos Sąjungą. Naujasis Darbo kodeksas ne tik susistemino iki šiol gana padrikus darbo teisinius santykius reglamentuo­jančius teisės aktus, bet ir gana radikaliai liberalizavo darbo teisę. Naujajame Darbo kodekse įstatymo leidėjas labai sustiprino kolektyvinių teisinių san­tykių svarbą socialiniams partneriams suteikdamas galimybę per kolektyvines derybas akty­viai dalyvauti darbo santykių reguliavimo procese. Taip pabrėžiama kolektyvinės sutarties, kaip darbo teisės šaltinio, svarba reguliuojant darbo santykius bei su darbo santykiais susijusius kitus visuomeninius santykius. Kartu Lietuvoje buvo sudarytos visos prielaidos įgy­vendinti Europos socialinės chartijos II dalies 6 straipsnio 2 punkte įtvirtintus reikalavimus. 1.2.Darbo teisinių santykių reguliavimo kolektyvinėmis sutartimis prielaidos Kolektyvinių sutarčių, kaip darbo teisės norminių aktų, vaidmuo įvairiose pasaulio ša­lyse skyrėsi - tai priklausė nuo nacionalinės darbo teisės specifikos. Kontinentinės Europos šalyse (Prancūzijoje, Vokietijoje, Italijoje, Belgijoje) anksčiau pagrindinį vaidmenį vaidino įstatymų leidyba, o Didžiojoje Britanijoje iki XX a. šeštojo dešimtmečio, JAV - iki XX a. tre­čiojo dešimtmečio vyravo kolektyvinės sutartys. Šiuo metu Vakarų šalyse pradeda įsigalioti optimalus, daugeliui šalių priimtinas kolektyvinių sutarčių ir įstatymų derinimo modelis. Ka­dangi daugelyje užsienio šalių reguliuojant darbo teisinius santykius prioritetas teikiamas vietiniam darbo teisės dalyko reguliavimo metodui (t. y. neperžengiant darbo šakos bei kon­krečios įmonės ribų), tai kolektyvinės sutartys yra prilyginamos darbo įstatymams, o kai ku­riose šalyse jų vaidmuo reguliuojant darbo santykius netgi didesnis nei įstatymų [14, p. 145]. Tipiškas Vakarų šalių kolektyvinės sutarties modelis - tai dokumentas, turintis turiningą norminę dalį. Kolektyvinėje sutartyje numatomos ne tik darbo užmokesčio, darbo laiko, poil­sio laiko bei kitos darbo sąlygos, bet ir socialinės darbuotojų garantijos, darbo organizavi­mas ir darbo bei poilsio laikas, darbo režimas, darbo jėgos paskirstymas, darbo apsauga, profesinių sąjungų teisės įmonėje, darbuotojų mokymas ir parengimas, priėmimo ir atlei­dimo sąlygos, darbo ginčų nagrinėjimo tvarka. Neretai darbo įstatymuose pažymima, kad kolektyvinėse sutartyse gali būti numatytos ir kitokios nuostatos, reguliuojančios darbuotojo ir darbdavio santykius. Natūralu, kad kolektyvinių sutarčių nuostatos, reguliuojančios darbuotojų ir darbdavių santykius, šią sutartį sudariusioms šalims yra privalomos. Norminį šių sutarčių pobūdį pa­brėžia ir tas faktas, kad į kolektyvines sutartis arba jų priedus dažniausiai įtraukiamos vieti­nės normos, t. y. normos, galiojančios ne visoje valstybės teritorijoje, o tik tam tikroje įmo­nėje, įstaigoje, organizacijoje. Į kolektyvines sutartis įtraukti vietiniai norminiai aktai turi atitikti šiuos reikalavimus: 1. jie neturi prieštarauti draudžiamosioms norminių darbo teisės aktų nuostatoms; 2. jie neturi bloginti darbuotojų padėties, palyginti su ta, kuri nustatyta įstatymuose ir kituose norminiuose aktuose, nes darbo įstatymuose nustatomos tik minimalios darbo sąlygos; 3. vietiniai aktai turi būti leidžiami įgaliotų organų ir laikantis tam tikros tvarkos [12, p. 33]. Daugelyje užsienio valstybių šalys gali keisti įstatymų nuostatas darbuotojo naudai, bet negali pabloginti jo padėties (Lietuvoje taip pat taikomas principas ,,in favorem"). Darbo sutartys, prieštaraujančios kolektyvinės sutarties sąlygoms, keičiamos kolektyvinės sutarties nuostatomis, jeigu darbo sutartis darbuotojui nenustato palankesnių sąlygų. Tačiau kai ku­riose šalyse, pavyzdžiui, Didžiojoje Britanijoje bei Airijoje, darbo sutarties šalys turi teisę darbo sutartimi keisti kolektyvinės sutarties sąlygas tiek darbuotojo naudai, tiek nenaudai [14, p. 149]. Lietuvoje, kaip ir kitose valstybėse, kolektyvinės sutartys ir įstatymai pripažįstami vienu iš darbo teisės šaltinių (tai - vietinis norminis aktas). Nepaisant to, Lietuvoje iki Darbo ko­dekso įsigaliojimo jų reikšmė reguliuojant darbo santykius iš esmės buvo labai menka. Kolektyvines sutartis, specialistų teigimu, sudaro dešimtadalis Lietuvos įmonių, daž­niausiai veikiančių nuo senų laikų [12, p. 215]. Tuo tarpu naujos įmonės apskritai vengė su­daryti kolektyvines sutartis. Šiuo metu kolektyvines sutartis sudaro didelės, visos Lietuvos mastu dirbančios įmonės, kuriose veikia stiprios profesinės sąjungos, palaikančios įmonės kolektyvinių sutarčių sudarymo tradiciją (pvz., Lietuvos geležinkelių profesinių sąjungų jungtinės atstovybės ir SPAB „Lietuvos geležinkeliai", nuo 2001 m. birželio 29 d. reorganizuotos į AB „Lietuvos geležinkeliai", administracijos kolektyvinė sutartis; AB „Ekranas" kolektyvinė sutartis ir pan.) Daugelyje kolektyvinių susitarimų, sudarytų pagal 1991 m. Lietuvos Respublikos ko­lektyvinių susitarimų ir sutarčių įstatymą [4], vyrauja deklaratyvios, rekomendacinio pobū­džio nuostatos (pvz., Lietuvos Respublikos švietimo ir mokslo ministerijos bei Lietuvos švie­timo darbuotojų profesinės sąjungos susitarime [8] vyraujantys lingvistiniai teiginiai yra: siū­lyti, siekti, apibendrinti, teikti informaciją, rekomenduoti ir pan.). Tuo tarpu šiuo metu galio­jančiose įmonių kolektyvinėse sutartyse tokių nuostatų nėra. Išnagrinėjus vienos iš veiksmingiausių dabar galiojančių kolektyvinių sutarčių, t. y. Lietuvos geležinkelių profesinių sąjungų jungtinės atstovybės ir AB „Lietuvos geležinkeliai" kolektyvinės sutarties, norminę dalį galima teigti, kad kolektyvinė sutartis yra veiksminga priemonė vietinėmis teisės normomis reguliuoti darbo teisinius santykius, susiklosčiusius tarp konkrečios įmonės darbuotojų ir darbdavio. Šiame vietiniame akte įtvirtinamos papildomos, palyginti su nurodytomis darbo įstaty­muose, garantijos atleidžiamiems iš darbo darbuotojams, atskiras susitarimas reglamen­tuoja socialinių klausimų sprendimą (pvz., patvirtinti ir į kolektyvinę sutartį įtraukiami SPAB „Lietuvos geležinkeliai" socialinių reikmių fondo laikinieji nuostatai, geležinkelio darbuotojų, nemokamai gaunančių uniformas, sąrašas, ir kt.), atskiroms darbuotojų kategorijoms sutei­kiama teisė gauti papildomas atostogas, numatomos priemokos prie atlyginimo, kurios tie­siogiai priklauso nuo išdirbtų metų skaičiaus, ir pan. Šioje kolektyvinėje sutartyje, konkrečiai 12 susitarime, numatyti ir tam tikri apribojimai bendrovės darbuotojams bei profesinėms są­jungoms, t. y. darbdaviui vykdant kolektyvinėje sutartyje priimtus sprendimus profesinės sąjungos bei bendrovės darbuotojai įsipareigoja laikytis bendrovės vidaus darbo tvarkos tai­syklių ir režimo, neskatinti ir neorganizuoti streikų ir kitokiomis priemonėmis nekenkti ben­drovei [9]. Iš anksčiau nurodytos įmonės kolektyvinės sutarties norminės dalies analizės darytina išvada, kad kolektyvinėse sutartyse, sudarytose vadovaujantis iki 2003 m. sausio 1 d. galio­jusiu Lietuvos Respublikos kolektyvinių susitarimų ir sutarčių įstatymu, aiškiai vyrauja leng­vatų darbuotojams įtvirtinimas. Tuo tarpu darbdavio teisių turinys, palyginti su įstatymais, paliekamas nepakitęs. Natūralu, kad esant tokiai situacijai, kai vienam iš socialinių partnerių nustatomos garantijos, o kitam (darbdaviui) - papildomos pareigos, ne tik neskatinamas darbdavio socialinis dialogas dėl įmonės kolektyvinės sutarties sudarymo, bet ir sudaromos prielaidos visokiais būdais vilkinti kolektyvines derybas arba jų netgi vengti. Tikslių duomenų, kiek Lietuvoje darbo teisiniai santykiai reglamentuojami įmonių ko­lektyvinėmis sutartimis, oficialioji statistika nepateikia, tačiau ir taip aišku, kad norint įgyven­dinti Europos socialinės chartijos (pataisytos) II dalies 6 straipsnio 2 punkte įtvirtintą įparei­gojimą valstybėms, prisijungusioms prie šios chartijos, siekti kolektyvinėmis sutartimis regu­liuoti darbo santykius ir darbo sąlygas [3] Lietuvoje darbo teisiniai santykiai vietiniais teisės aktais (konkrečiai kolektyvinėmis sutartimis) reguliuojami nepakankamai. Dar prieš priimant galiojantį Darbo kodeksą pagrindinėmis tokio menko vietinio teisinio reguliavimo priežastimis V. Tiažkijus ir J. Maculevičius įvardijo: 1) socialistinės darbo santy­kių tradicijos tąsą, kai visi svarbiausi darbo klausimai buvo sprendžiami centralizuotai, vals­tybės mastu, o darbo santykių subjektams buvo skiriamas tik menkas vaidmuo reguliuojant darbo teisių ir pareigų klausimus; 2) silpnos profsąjungų ir darbdavių organizacijos, negalin­čios garantuoti, jog nesant centralizuoto valstybės poveikio visuomenės santykiams darbo santykių subjektų lygiu būtų realiai ir efektyviai garantuojamos pagrindinės darbuotojų tei­sės; 3) darbdavių nesuinteresuotumas kurti naujas vietines normas, nustatančias papildo­mas darbo ir socialines garantijas, ir darbuotojų baimė kelti tokius reikalavimus didėjančio nedarbo akivaizdoje [13, p. 32]. Visi anksčiau nurodyti veiksniai daugiau ar mažiau turi įtakos nepakankamam kolekty­vinės sutarties, kaip darbo teisės šaltinio, vaidmeniui reguliuojant darbo ir glaudžiai su juo susijusius kitus teisinius santykius. Priėmus galiojantį Darbo kodeksą buvo įtvirtinta kur kas lankstesnė kolektyvinių sutarčių sudarymo įmonėse skatinimo sistema. Panagrinėjus galiojantį Darbo kodeksą galima teigti, kad jo rengėjams iš principo pavyko kolektyvinėms sutartims suteikti didesnę reikšmę, o kolektyvinių sutarčių šalims - didesnę įtaką pačioms reguliuoti darbo santykius įmonės viduje (pvz., Darbo kodekso 2 str. 1 d. 10 p., 11 p.; 3 str. 1 d., Darbo kodekso II dalies nuostatos ir pan.). Beje, kiekvienoje įmonėje darbo santykiai būna labai skirtingi. Naujajame Darbo kodekse ne tik įtvirtinamas kolektyvi­nių sutarčių įmonėse sudarymo mechanizmas, jų vykdymo ir pasibaigimo tvarka, bet ir aiš­kiai nurodoma, kokios nuostatos gali ar netgi turi būti aptariamos kolektyvinėse sutartyse. Darbo kodekse labai išplėsta kolektyvinių susitarimų metodo, liberalizuo­jančio teisinius darbo santykius, taikymo sritis, tačiau nesumenkinta ir įstatymų reikšmė [11]. Kodekso rengėjai, įvertinę padėtį dabartinėje Lietuvos darbo rinkoje, kai darbo jėgos pasiūla viršija paklausą, bei tai, kad Lietuvoje dar ganėtinai silpnos ir negausios profesinės sąjun­gos, daug klausimų, kurie daugumoje Vakarų valstybių reguliuojami išimtinai kolektyvinėmis sutartimis (pvz., mokėjimas už darbą, darbo sąlygų diferencijavimas pagal psichofizines darbuotojų savybes ir pan.) [11], paliko įstatymų arba poįstatyminių aktų reguliavimo sričiai. Darbo kodekso normas, nukreipiančias teisinių darbo klausimų reguliavimą į kolektyvines sutartis pagal kolektyvinėms sutartims paliekamą teisinių darbo santykių regu­liavimo erdvę, galima suskirstyti į kelias grupes: 1. Darbo kodekso normos, nukreipiančios į kolektyvinių sutarčių nuostatas, papildan­čias valstybinį reglamentavimą įstatymais (Darbo kodekso bendrojoje dalyje bei individulius ir kolektyvinius darbo santykius reglamentuojančiose dalyse tokios teisės normos įtvirtinamos trisdešimtyje straipsnių); 2. Darbo kodekso normos, suteikiančios galimybę socialiniams partneriams kolektyvi­nėje sutartyje nustatyti papildomas, palyginti su Darbo kodekse ir kituose įstaty­muose nustatytomis, darbo bei socialines lengvatas ir garantijas (Darbo kodekse tokios teisės normos įtvirtinamos trylikoje straipsnių); 3. Darbo kodekso normos, nurodančios, kas privalomai turėtų būti nustatoma kolekty­vinėje sutartyje (tiek Darbo kodekso bendrojoje dalyje, tiek individualius bei kolekty­vinius darbo santykius reglamentuojančiose dalyse tokios teisės normos įtvirtina­mos šešiolikoje straipsnių). Darbo kodekse yra 54 straipsniai (t. y. 18 proc. Darbo kodekso straipsnių), kuriuose įtvirtinamos normos, nukreipiančios darbo sąlygų reglamentavimą į kolektyvines sutartis. Atsižvelgiant į tai, kad kodekse, be imperatyvinių, yra nemažai bendro pobūdžio, procedūrinių bei kitokių teisės normų, galima teigti, kad kodekso rengėjai kolek­tyvinėms sutartims, kaip darbo teisės šaltiniui, sudaryti skyrė pakankamai dėmesio. Trečiąją teisės normų grupę sudaro Darbo kodekse įtvirtintos normos, kurias galima laikyti svarbiau­siomis skatinant socialinius partnerius, ypač darbdavį, iki naujojo Darbo kodekso įsigaliojimo mažiausiai suinteresuotą įmonės kolektyvinės sutarties sudarymu, aktyviau dalyvauti vietinių normų, reguliuojančių darbo teisinius santykius, kūrimo procese. Kaip pavyzdį ga­lima paminėti Darbo kodekso 150 straipsnį, kuriame teigiama, kad kolektyvinėse sutartyse turi būti nurodomas pareigų, kurias einančių darbuotojų - administracijos pareigūnų darbas, viršijantis nustatytą darbo trukmę, nelaikomas viršvalandiniu darbu, sąrašas. Darbo kodekso 184 straipsnio 2 dalies nuostatos suteikia teisę socialiniams partneriams kolektyvinėje su­tartyje numatyti papildomą sąrašą priežasčių, kurioms esant būtų suteikiamos nemokamos atostogos, taip pat nemokamų atostogų suteikimo tvarką. Darbo kodekso 192 straipsnio 2 dalyje įtvirtinta, kad konkretūs mokėjimo už darbą, esant normaliems darbo pažeidimams, dydžiai nustatomi kolektyvinėje sutartyje. Darbo kodekso 256 straipsnis numato, kad visiš­kos materialinės atsakomybės sutartis gali būti sudaroma tik esant dviem sąlygoms: 1) darbuotojų darbas turi būti tiesiogiai susijęs su materialinių vertybių saugojimu, priėmimu, išda­vimu, perdavimu, pirkimu, gabenimu; 2) kolektyvinėje sutartyje yra patvirtintas konkretus to­kių pareigų ir darbų sąrašas [1]. Natūralu, kad norėdami sulygti dėl anksčiau įtvirtintų darbo teisinių santykių, kurie iki naujojo Darbo kodekso buvo reguliuojami centralizuotai įstatymais arba poįstatyminiais teisės aktais, reglamentavimo darbdaviai patys skatins kolektyvinių su­tarčių įmonėse sudarymą. Siekdami pašalinti antrąją priežastį, stabdžiusią įmonėms sudaryti kolektyvines sutar­tis, t. y. stiprinti darbuotojų ir darbdavių organizacijų vaidmenį norint užtikrinti, kad darbo santykių subjektų lygiu būtų realiai ir efektyviai garantuojamos pagrindinės darbuotojų tei­sės, naujojo Darbo kodekso rengėjai įteisino darbo tarybų institutą suteikdami teisę įmonės kolektyvinę sutartį pasirašyti ir renkamiems darbuotojų kolektyvo atstovams. Pažymėtina, kad kodeksas darbo tarybų veiklą reguliuoja labai abstrakčiai, išsamesnį jų veiklos regla­mentavimą palikdamas specialiam įstatymui, kuris šiuo metu dar nėra priimtas. Todėl dabar dar sunku spręsti, kokią realią įtaką darbo tarybos turės įmonių kolektyvinių sutarčių suda­rymui. Manytina, kad darbo tarybų įteisinimas taps savotiška alternatyva profesinėms sąjun­goms ir palengvins sudaryti kolektyvines sutartis įmonėms, kuriose nėra profesinių sąjungų, žinoma, jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo funkcijos neper­duos atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai. Taigi yra įgyvendinama Tarptautinės darbo organizacijos konvencijos Nr. 135 „Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir jiems teikiamų galimybių įmonėje" 5 straipsnio nuostata, draudžianti silpninti profesinės są­jungos pozicijas įmonėje [5; 6]. Kodekse numatyta supaprastinta, palyginti su profesinės sąjungos steigimu, darbo ta­rybos atsiradimo įmonėje tvarka (pagal Darbo kodekso 19 straipsnį darbo taryba renkama slaptu balsavimu visuotiniame darbuotojų kolektyvo susirinkime). Galima apibendrinti, kad aptariama kolektyvinės sutarties, kaip vietinio teisės akto, reikšmė regu­liuojant darbo teisinius santykius Lietuvoje, taip pat kai kuriose užsienio valstybėse, atsklei­džiama kolektyvinės sutarties, kaip darbo teisės šaltinio, svarba reguliuojant darbo ir kitus glaudžiai su juo susijusius teisinius santykius. Nurodomos priežastys, turėjusios įtakos men­kam teisinių darbo santykių reguliavimui įmonių kolektyvinėmis sutartimis iki darbo teisės reformos Lietuvoje. Naujojo Darbo kodekso analizė leidžia teigti, kad pagrindiniai Lietuvos darbo teisės reformos kelti tikslai - iš esmės pakeisti darbo teisę pagal prisiimtus tarptauti­nius įsipareigojimus Europos Sąjungos darbo teisės aktų derinimo srityje - buvo pasiekti. Teigtina, jog Darbo kodekse sudarytos visos prielaidos, kad būtų tinkamai įgyvendinamas Europos socialinės chartijos (pataisytos ) II dalies 6 straipsnio 2 punkte įtvirtintas įpareigojimas Lietuvai, kaip vienai iš valstybių, prisijungusių prie šios chartijos, skatinti kolektyvines derybas bei siekti būtent kolektyvinėmis sutartimis reguliuoti darbo santykius ir darbo sąlygas. Tačiau net ir esant ganėtinai gerai teisinei bazei, skatinančiai darbo teisės li­beralizavimą, teisinių darbo santykių reguliavimą paliekant socialinių partnerių valios išraiš­kai, įmonės kolektyvinės sutarties, kaip darbo teisės šaltinio, reikšmė tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų teisinės savimonės, profesinių sąjungų aktyvumo bei padėties darbo rinkoje. 1.3.Kolektyvinės sutarties taikymo analizė Lietuvos Respublikos Seimui ratifikavus Tarptautinės darbo organizacijos (toliau - TDO) konvenciją Nr. 154 „Dėl kolektyvinių derybų skatinimo" ir Europos socialinę chartiją (pataisytą) Lietuva, kaip ir kitos prie šių tarptautinių teisės aktų prisijungusios valstybės, įsipareigojo įstatymuose įtvirtinti mechanizmą, skatinantį kolektyvinį sutartinį darbo santykių regulia­vimą. Lietuvos teisėkūroje reguliuojant darbo santykius taip pat pastebimas kolektyvinio sutartinio teisinio regu­liavimo vaidmens didėjimas, sietinas ir su įstatymų lei­dėjo teisėkūros funkcijų perleidimu socialiniams partne­riams. Lietuvos darbo įstatymuose įtvirtinamos blanketinės nuostatos, nukreipiančios teisinį reguliavimą į ko­lektyvines sutartis, suteikiant teisę darbuotojams ir darbdaviams įtvirtinti jose privalomas elgesio taisykles - normines nuostatas. Darbo santykių reguliavimo kolektyvinėmis sutar­timis įtakos didėjimas reguliuojant darbo santykius Lie­tuvoje pastebimas visą nepriklausomos Lietuvos gyva­vimo laikotarpį, t. y. nuo 1990 m. kovo 11d. Pagrindinis nuo 1990 m. laipsniškai vykdomos Lie­tuvos darbo teisės reformos laimėjimas - 2002 m. birže­lio 4 d. Seimo priimtas Darbo kodeksas [3; 4]. Kodifi­kuojant darbo teisę iškelti tikslai įtvirtino darbo teisės liberalizavimo idėją, kuri reiškiasi norminio reguliavimo vaidmens susiaurinimu didinant sutartinį (dispozityvų) teisinį reguliavimą. I. Nekrošius darbo teisės liberalizaciją apibūdino kaip darbo teisės apsauginės funkcijos keitimą, kai naikinami arba šalinami tam tikri darbo tei­sės aktais nustatyti standartai (darbo ir poilsio laiko, darbo užmokesčio, darbo sutarties keitimo arba nutrau­kimo ir kt.), perleidžiant tų klausimų reguliavimą (visiš­kai arba iš dalies) kolektyvinėms arba individualioms sutartims [5, p. 153] Įtvirtinant sutartinį kolektyvinį teisinį reguliavimą Lietuvoje daugiausia įtakos turi TDO konvencija Nr. 154 „Dėl kolektyvinių derybų skatinimo" [6; 7] (Seimo ratifikuota 1994 m. rugsėjo 26 d.) ir Europos socialinė chartija (pataisyta) [8] (Seimo ratifikuota 2001 m. gegu­žės 15 d.). Šiuose tarptautiniuose teisės aktuose expressis verbis nustatytas įpareigojimas prie jų prisi­jungusioms valstybėms nacionaliniuose įstatymuose įtvirtinti mechanizmą, skatinantį kolektyvinį sutartinį darbo santykių reguliavimą. TDO konvencijos Nr. 154 preambulėje inter alia yra patvirtintas „Tarptautinės darbo organizacijos įsipa­reigojimas remti pasaulio tautų programas, kurios pasi­eks

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!