Apskaita ir finansai referatas

ĮVADAS Temos aktualumas. Darbuotojui darbo užmokestis – pagrindinis pragyvenimo šaltinis, pagrindinė jo pajamų dalis, išlikimo ir savo bei jo šeimos materialinės padėties pagerinimo priemonė. Darbo pajamos tiesiogiai veikia ne tik daugumos žmonių gyvenimo lygį, bet ir jų visuomeninę padėtį bei pripažinimą. Uždirbant didesnį darbo užmokestį susidaro palankesnės sąlygos materialiai aprūpinti save ir savo šeimą, tenkinti visų kultūrines reikmes. Pagrindiniai darbo užmokesčio mokėjimo tikslai, nepriklausomai nuo jo formos ar sistemos, yra padėti konkuruoti darbo rinkoje, garantuoti darbo sąnaudų efektyvumą, t. y. kurti pridedamąją vertę be papildomų sąnaudų, motyvuoti darbuotojus geriau atlikti darbus. Darbo apmokėjimo sistema kiekvienoje įmonėje vaidina skatinamąjį vaidmenį, ji turi būti teisinga, nešališka, nuosekli ir aiški. Darbo užmokestis turi būti išmokėtas laiku ir užtikrinti atgalinį ryšį su atliktu darbu. Be to, darbo užmokestis turi remtis individo veikla, o kur tai neįmanoma – visos komandos darbu, t. y. kolektyviniu apmokėjimu. Darbo objektas: darbo užmokesčio apskaita. Darbo tikslas: apskaičiuoti UAB „X“ įmonės darbuotojų darbo užmokesčius. Darbo uždaviniai: 1. išskirti darbo užmokesčio teorinius aspektus; 2. išanalizuoti darbo užmokesčio formas ir rūšis; 3. apibrėžti išskaitymus iš darbo užmokesčio ir jo išmokėjimą; 4. išanalizuoti darbo laiko apskaitos principus; 5. apskaičiuoti UAB „X“ įmonės darbuotojų darbo užmokesčius. Darbo metodai: mokslinės literatūros, Lietuvos Respublikos darbo kodekso ir teisės aktų analizė. 1. DARBO UŽMOKESČIO SAMPRATA Žmonės dirba skatinami įvairių motyvų: dirbti ir uždirbti (t.y. gauti pajamas), siekiant karjeros, pripažinimo, norėdami bendrauti ir bendradarbiauti. Tačiau, norint suvokti ekonomikos pagrindus, pakanka nagrinėti tik vieną jų – siekimą gauti pajamų. Pajamos darbo rinkoje išreiškiamos darbo užmokesčiu. Gauti pajamų galima dvejopai: už darbą ir už asmeninio turto naudojimą. Taigi pinigai, kuriuos mes, vartotojai, gauname ir išleidžiame, yra pelnomi iš turto arba uždirbami savo darbu. Darbo apmokėjimas yra ekonominė ir teisinė kategorija. Teisinių santykių plotmėje vartojamos įvairios sąvokos – „darbo užmokestis“, „darbo apmokėjimas“, „atlyginimas“. Teisine prasme darbo užmokestis – tai darbo santykių elementas. Darbo užmokestis – tai atlygis už darbo sutartyje sutartas atlikti darbo funkcijas, t.y. už darbo jėgos panaudojimą. Darbo jėga turi savo kainą, išreikštą žmogaus veiklos rezultatais (LR Darbo Kodeksas, Žin., Nr. 64-2569, 2002). Lietuvos Respublikos Trišalė Taryba darbo užmokestį apibūdina kaip atlyginimą už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį. Darbo užmokestis apima pagrindinį darbo užmokestį ir visus papildomus uždarbius (priedai, premijos ir pan.) (LR Darbo Kodeksas str.186, 2011). Darbo užmokestis gali būti suprantamas kaip atlyginimas, išmokamas darbuotojui už jo darbo jėgos (ne fizine prasme) panaudojimą. Europos Bendrijos Steigimosi Sutartyje, VIII antraštinėje dalyje, 1 skyriaus, 119 straipsnyje „užmokestis“ formuluojamas, kaip įprastinis bazinis arba minimalus darbo užmokestis arba alga ir koks kitas atlyginimas grynaisiais arba natūra, kurią darbuotojas tiesiogiai arba netiesiogiai gauna iš darbdavio už savo darbą (EB Sutartis, 1997). Pagal I. Mačernytę-Panomariovienę - teisinis darbo užmokesčio reguliavimas apima ne tik valstybinį (imperatyvinį) reguliavimą, kur numato tam tikras darbo užmokesčio garantijas visoms darbuotojų kategorijoms, bet ir lokalinį (vietinį), kitaip individualų reguliavimą, kuris numato papildomas ar palankesnes garantijas. Individualiam darbuotojui konkrečios mokėjimo sąlygos ir dydžiai numatomi jo darbo sutartyje (Mačernytę-Panomariovienę, 2003). B. Martinkus, A. Savanevičienė darbo užmokestį pateikia kaip samdomiems darbuotojams priskaičiuojamą piniginę sumą per ataskaitinį laikotarpį (Martinkus, Savanevičienė, 1996). Atsižvelgiant į darbo užmokesčio atliekamas funkcijas, pagrįstai galima teigti, kad darbo užmokestis – tai darbo jėgos kaina, atitinkanti vartojimo prekių ir paslaugų, kurios užtikrina darbo jėgos atkūrimą, darbuotojo ir jo šeimos narių fizinių ir dvasinių, saugumo bei saviraiškos poreikių patenkinimą, vertę (Tamašauskienė, Šileika, Mačiulytė, 2008). Apibendrinant mokslinės litratūros autorių pateiktas darbo užmokesčio sąvokos interpretacijas galima daryti išvadą, jog darbo užmokestis – samdomų darbuotojų gautos piniginės išmokos už jų darbo rezultatą, kuris priklauso nuo dirbto laiko ir darbo kokybės. 1.1. Darbo užmokesčio formos ir jų atmainos Įvairių šalių įmonėse populiarios dvi darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Šias pagrindines darbo darbo užmokesčio formas papildo įvairios sistemos, t.y. atmainos (žr. į 1 paveiklą). Įmonių veiklai, jos darbo našumo didinimui ir produkcijos gamybos kaštų mažinimui labai svarbu pasirinkti tinkamą darbo apmokėjimo formą ir sistemą. Vienetinis darbo užmokestis apmokėjimui už darbą taikomas nuo seniausių laikų. VIENETINĖ • Tiesioginė • Progresyvinė • Regresyvinė • Diferencijuota • Fiksuotų priedų • Asmeninių priedų • Netiesioginė • Akordinė 1 pav. Darbo užmokesčio formos ir atmainos: pagal Dikavičius, V., Stoškus, S. (2003). Anot I. Mačernytės-Panomariovienės, vienetinė darbo užmokesčio forma naudojama tuomet, kai tam tikro darbo rezultatus galima išmatuoti konkrečiais matais (vienetais, ilgio, ploto, tūrio, svorio ir kt. matais) ir kai darbuotojas turi galimybę didinti darbų apimtį, palyginti su nustatytomis normomis. Jei darbuotojo darbo ar jo darbo rezultatų negalima išmatuoti konkrečiais matais, pasirenkama laikinė darbo užmokesčio forma (Mačernytė-Panomariovienė, 2002). Taikant vienetinę darbo užmokesčio formą, darbuotojai yra labiau suinteresuoti dirbti našiau ir kelti savo kvalifikaciją, todėl jų darbo našumas būna didesnis nei laikininkų. Beje, paprastai nustatomi ir didesni mokėjimo įkainiai. Todėl vienetinės darbo užmokesčio formos taikymas leidžia suderinti asmeninius ir įmonės interesus. Tačiau, prieš įdiegiant šią mokėjimo formą, būtina tam pasiruošti: turi būti tinkamai nustatytos darbų normos, tiksliai tvarkoma jų vykdymo, darbo laiko apskaita, kontroliuojama atliekamų darbų kokybė, pagrįstas darbų tarifikavimas. Vienetinės darbo apmokėjimo formos privalumai: a) Sistema skatina darbuotojus, nes jie gali tiksliai matyti ryšį tarp savo pastangų ir darbo užmokesčio; Vienetinės darbo apmokėjimo formos trūkumai: a) Sistemos įdiegimas ir laikymasis – gana brangus malonumas, nes būtina nustatyti normas visoms darbo rūšims ir nuolatos kontroliuoti kiekvieno darbuotojo išdirbį; b) Dėl normų, kurios nekelia pasitikėjimo nei vadybininkui, nei pavaldiniams, gali kilti nesutarimų tarp kontrolieriaus ir pavaldinių, o šiems nesutarimams pašalinti reikia daug laiko, be to nesutarimai gali peraugti į didelius gamybinius konfliktus; c) Dėl aukštų reikalavimų atliekamo darbo kokybei gali atsirasti trintis tarp darbuotojų, ypač tarp darbuotojų, kurie dirba pagal šią apmokėjimo sistemą, ir tų, kurie dirba pagal kitas sistemas (Mačernytė-Panomariovienė, 2002). Vienetinis darbo užmokestis darbuotojams skaičiuojamas atsižvelgiant į įkainius, taikomus už tam tikrą darbą, bei atliktų darbų kiekį. Vienetiniam darbo užmokesčiui apskaičiuoti taikoma formulė: w = vq, (1) kai w – vienetinis darbo užmokestis, v - įkainis už pagamintos produkcijos produkcijos vienetą, q – atliktų darbų kiekis. Vienetinio darbo apmokėjimo sistema yra taikoma tuomet, kai darbo apimtis matuojama kiekybiniais rodikliais (vienetais, poromis, tonomis ir pan.), kurie tiksliai rodo darbininkų darbo sąnaudas, kai atlikto darbo kiekis yra tik darbininkų veiklos rezultatas ir kai sudarytos sąlygos didinti darbo našumą, nebloginant jo kokybės. Laikinės apmokėjimo už darbą formos taikymo plitimas paremtas dabartinėmis gamybinių sąlygų kaitos tendencijomis. Labai išaugus gamybos procesų mechanizacijos ir automatizacijos lygiui ir taikant reglamentuotus technologinius procesus labai svarbus yra pastovaus darbo ritmo išlaikymas. Pagrindiniai reikalavimai darbui yra išlaikyti nustatytą darbų eigą ir ritmą, efektyvų įrengimų panaudojimą, žaliavų taupymą ir produkcijos kokybės augimą. Būtent tokią skatinamąją funkciją atitinka laikinis darbo užmokestis. I. Mačernytės–Panomariovienės teigimu, taikant šią sistemą darbuotojams mokama už dirbtą laiką: darbininkams – pagal tarifinius atlygius, specialistams ir tarnautojams – pagal nustatytas algas. Taikant laikinę apmokėjimo sistemą atlyginimas jau nesiejamas su pagamintos produkcijos kiekiu, o apskaičiuojamas valandinį tarifinį atlygį dauginant iš dirbtų valandų skaičiaus (Mačernytė– Panomariovienė, 2002). Taikant tokią formulę: w = At, (2) kai w – darbo užmokestis, A – valandinis tarifinis atlygis, t – dirbtų valandų skaičius. Laikinė darbo apmokėjimo sistema gali būti organizuota tokiais būdais: mokant už valandas, už dienas, už savaitę arba už mėnesį. Taikant mėnesinę laikinę darbo apmokėjimo sistemą, mėnesinė alga nesikeičia nuo to, kiek dienų turi mėnuo. Reikėtų pažymėti, kad darbdavys turi teisę parinkti įmonėje taikomą darbo užmokesčio formą bei nustatyti tinkamiausias formas bei jų atmainas. Tačiau būtina prisiminti, kad nesvarbu, kokia darbo užmokesčio forma ir sistema bus pasirinkta, turi būti išsaugoma Lietuvos Respublikos Konstitucijoje įtvirtinta darbuotojo teisė į teisingą darbo užmokestį (Valstybės Žinios, Nr. 33-1014, 1992). Nors ši nuostata yra ganėtinai abstrakti ir subjektyvi (dažniausiai darbuotojo ir darbdavio nuomonės dėl atlyginimo teisingumo skiriasi), tačiau darbdavys negali jos ignoruoti. 1.2. Darbo užmokesčio reglamentavimas Ivanauskienė teigia jog, darbo užmokestis reglamentuojamas dviem lygiais: valstybiniu ir vietiniu (įmonės vidaus). Darbo apmokėjimo politika vykdoma remiantis LR Konstitucija, Darbo apmokėjimo įstatymu, Darbo kodeksu (DK), mokesčių įstatymais, nutarimais, įsakymais. Valstybė, siekdama apsaugoti samdomų darbuotojų interesus, nustato minimalų valandinį atlygį, minimalų darbo užmokestį, minimalią mėnesinę alga, bazinę mėnesinę alga. Šie darbo užmokesčiai dydžiai numato minimalias apmokėjimo ribas valstybiniame ir privačiuose sektoriuose. Teisės aktus, reglamentuojančius darbo užmokesčio apskaitą, reikia nuolat aiškintis ir analizuoti. Darbo užmokesčio tema yra itin susijusi su teise ir mokesčiais. Kaip žinome, mokesčiai keičiami, siejant juos su valdžios politika. Česnauskienė (2018) teigia jog, darbo užmokestis ir jo apskaičiavimas yra vienas iš reikšmingiausių buhalterio darbų. Darbo užmokesčio apskaičiavimą daugiausiai reglamentuoja LR Darbo kodeksas, o darbo užmokesčio apskaitą reglamentuoja 31-asis VAS„Atlygis darbuotojui”. Darbo užmokesčio apskaitai yra naudojamos šios sąskaitos iš sąskaitų plano: 1. 4480 Mokėtinas darbo užmokestis; 2. 4481 Mokėtinas gyventojų pajamų mokestis; 3. 4482 Mokėtinos socialinio draudimo įmokos; 4. 6304 Darbuotojų darbo užmokestis ir su juo susijusios sąnaudos. Mokėtinas darbo užmokestis ir atskaityti mokesčiai parodomi balanso įsipareigojimų dalyje, o darbo užmokesčio sąnaudos pelno(nuostolių) ataskaitoje. 1.3. Darbo užmokesčio išskaitymai ir jo mokėjimas Išskiariami tokie privalomi išskaitymai iš darbo užmokesčio (žr. 2 pav.) 2 pav. Privalomi išskaitymai iš darbo užmokesčio: pagal LR Darbo kodeksas, 150 str. LR gyventojų pajamų mokesčio (toliau - GPM) įstatyme pabrėžta, kad GPM mokėtojas yra darbuotojas, gaunantis su darbo santykiais susijusių pajamų. Tačiau pagal galiojančią tvarką šį mokestį iš darbuotojui priskaičiuoto DU išskaičiuoti ir sumokėti į biudžetą privalo įmonė, kuri apskaičiuoja ir išmoka darbuotojui DU. Taigi įmonės priskaičiuotas darbuotojo darbo užmokestis (bruto DU), prieš jį išmokant, yra mažinamas - iš jo įmonė šiuo metu išskaičiuoja 20% GPM. Reikia atkreipti dėmesį į tai, kad GPM apmokestinama ne visa priskaičiuoto DU suma, o tik tam tikras darbo užmokesčio dydis. Iš priskaičiuoto DU yra atimamas neapmokestinamas pajamų dydis ( toliau - NPD), kuris gyventojų pajamų mokesčiu yra neapmokestinamas. Taip valstybė remia mažai uždirbančius žmones, neapmokestindama dalies jų pajamų. Šiai dienai NPD yra lygus 350 Eur. NPD skaičiuojamas pagal formulę: NPD = 350 – 0,17 * ( DU – MMA) DU – priskaičiuotas (bruto) darbo užmokestis, MMA – minimali mėnesinė alga, nuo 2020-01-01 607 Eur, minimalus valandinis atlygis – 3,72 Eur. Tada iš viso priskaičiuoto DU (bruto) atimamas NPD gautas dydis ir nuo gautos sumos atskaičiuojamas 20% GPM. LR valstybinio socialinio draudimo (toliau – VSD) įstatyme nurodoma, kad VSD – tai valstybės organizuojama ir vykdoma socialinio senatvės aprūpinimo, nedarbo ar ligos atveju sistema, paprastai pagrįsta einamojo finansavimo (einamųjų įmokų ir einamųjų išmokų) principu. Lietuvoje VSD susideda iš pensijų draudimo, ligos ir motinystės draudimo, draudimo nuo nedarbo, sveikatos draudimo ir draudimo nuo nelaimingų atsitikimų darbe. VSD įmokos apskaičiuojamos nuo su darbo santykiais susijusių pajamų sumos, neišskaičiavus NPD. VSD įmokos apskaičiuojamos nuo kiekvienam apdraustajam apskaičiuotos atlyginimo už darbą sumos, bet ne mažesnės už kiekvieno kalendorinio mėnesio minimalią mėnesinę algą. Jeigu pagal įstatymus darbuotojas dirba ne visą darbo laiką, įmokos apskaičiuojamos nuo atlyginimo už darbą, bet ne mažesnio kaip minimali mėnesinė alga, perskaičiuota proporcingai pagal dirbtą laiką. Remiantis „Sodros“ pateiktais duomenis nuo priskaičiuoto viso DU atskaičiuojama 19,5%, kuriuos sudaro 6,98 % sveikatos draudimas (VSD) ir 12,52 % pensijų ir socialinis draudimas (PSD). Apskaičiavus GPM ir „Sodros“ įmokas, galima apskaičiuoti DU, kuris bus išmokėtas darbuotojui: DU (neto) = DU (bruto) – GPM – (VSD + PSD) DU (neto) – atlyginimas, kurį darbdavys išmokės darbuotojui, DU (bruto) – priskaičiuotas atlyginimas, GPM – gyventojų pajamų mokestis 20 %. VSD+PSD - „Sodros“ įmokos 19,5%. Apibendrinant galime teigti, kad pagrindiniai išskaitymai iš DU yra GPM ir „Sodros“ įmokos. Norint gerai apskaičiuoti GPM reikia išsiaiškinti ar darbuotojas yra parašęs taikyti jam NPD, jeigu tokio prašymo nėra GPM bus apskaičiuojamas nuo viso jam priskaičiuoto DU. 2. DARBO LAIKO APSKAITA Siekiant kontroliuoti, kaip panaudojamas darbo laikas, teisingai pagal galiojančius įstatymus mokėti darbuotojui už atliktą darbą, būtina dokumentuose užfiksuoti, kada, kiek ir kokiomis sąlygomis darbuotojas dirbo. Už darbo laiko apskaitą atsako įmonės vadovas. Darbo laiką apibrėžia Darbo kodeksas ir 31 VAS „Atlygis darbuotojui”. O. Gudaitienė teigia, kad darbo laikas - tai laikas, kurį darbuotojas privalo dirbti jam pavestą darbą. O. Gudaitienė išskiria šiuos darbo laiko rėžimus: • Sumine darbo apskaita - Taikant lankstų grafiką, darbdavys nustato fiksuotas darbo dienos (pamainos) valandas, kuriomis darbuotojas privalo dirbti darbovietėje, o darbuotojas darbo dienos (pamainos) pradžią ir pabaigą gali nusistatyti pats. Svarbu tai, kad darbuotojas per darbo dieną išdirbtų jam nustatytą darbo laiko normą – tarkime, 8 valandas. • Fiksuotas laikas - darbe reikalingas todėl, jog visi darbuotojai tuo metu būtų darbo vietoje ir galima būtų organizuoti susirinkimus, bendrą darbą. Pritaikius lankstų grafiką ir tinkamai planuojant darbo laiko pradžią ir pabaigą galima išvengti viršvalandinio darbo. • Suskaidyta darbo diena -Taikant šį režimą darbuotojui nustatoma darbo pradžia ir pabaiga, tačiau suteikiama ilgesnė nei dviejų valandų pertrauka pailsėti ir pavalgyti. Tokiu būdu darbo diena tarsi padalijama į dvi dalis, ir nors darbuotojo darbo laikas nepailgės, tačiau tas pats darbuotojas galės dirbti būtent tuo metu, kai jis labiausiai reikalingas. • Individualus darbo laikas - Taikant individualų darbo laiko režimą, darbuotojai savo darbo laiką tvarko patys, nepažeisdami maksimaliųjų darbo laiko bei minimaliųjų poilsio laiko reikalavimų. Vadinasi, darbuotas pats gali pasirinkti darbo pradžią bei pabaigą ir atlikti darbo funkcijas būtent tuo metu, kai to labiausiai reikia. Kaip ir lankstaus darbo grafiko atveju, šis darbo laiko režimas patrauklus tais atvejais, kai darbuotojo darbas yra orientuotas į rezultatą. Valstybinė darbo inspekcija teigia, jog už darbo organizavimą yra atsakingas darbdavys. Jis nustato atitinkamo darbuotojo darbo laiko apskaitos tvarką ir turi stebėti, kad darbuotojas taikant šiuos režimus laikytųsi maksimaliojo darbo laiko ir minimaliojo poilsio laiko reikalavimų. Taigi, už atitinkamus darbo ir poilsio laiko pažeidimus atsakomybė tektų darbdaviui, o darbuotojui, pažeidusiam teisės aktuose nustatytus darbo ir poilsio laiko reikalavimus, gali būti fiksuojamas darbo pareigų pažeidimas. Apibendrinant galima teigti, kad siekiant kontroliuoti, kaip panaudojamas darbo laikas, teisingai pagal galiojančius įstatymus mokėti darbuotojui už atliktą darbą, būtina dokumentuose užfiksuoti, kada, kiek ir kokiomis sąlygomis darbuotojas dirbo. Į darbo laiko apskaitos žiniaraštį surašomos visų įmonės sąrašuose esančių darbuotojų pavardės, nurodomos jų pareigos, kvalifikacinė kategorija ir nustatytas darbo valandų skaičius per mėnesį. 3. UAB „X“ ĮMONĖS DARBUOTOJŲ DARBO UŽMOKESČIO APSKAIČIAVIMAS UAB „X“ įmonėje 2020 m. geguzžės mėnesį dirbo aštuoni darbuotojai, kuriems pagal LR galiojantį darbo kodeksą buvo paskaičiuoti ir išmokėti darbo užmokesčiai, pervedant juos į darbuotojų nurodytas asmenines sąskaitas. Visi įmonėje dirbantys darbuotojai yra parašę prašymus taikyti neapmokestinamąjį pajamų dydį (toliau – NPD) (žr. 2 Priedas). 2020 m. gegužės mėn. yra nustatyta 20 darbo dienų/ 160 darbo valandos. DU buvo apskaičiuoti remiantis darbo laiko apskaitos žiniaraščiu (žr. 3 Priedas), kuriame matoma kiek darbo dienų ir valandų 2020 m. gegužės mėn. išdirbo kiekvienas darbuotojas. Įmonės UAB „X“ darbuotojų darbo užmokesčių apskaičiavimas 2020 m. gegužės mėn., duomenys suvesti darbo užmokesčio žiniaraštyje (žr. 4 Priedas): 1. Įmonės direktorius Simas Jonaitis dirbo visą mėnesį, 20 d.d./160val. Darbo sutartyje numatytas 1750 Eur mėnesinis DU. Iš viso priskaičiuota DU direktorei yra 1750 Eur, kadangi ji išdirbo visą nustatytą darbo laiką gegužės mėn. Iš priskaičiuoto DU buvo išskaičiuota GPM 20% ir Sodros įmokos 19,5%. Norint paskaičiuoti GPM pirmiausia reikia apskaičiuoti NPD: NPD = 350 – (1750- 607) * 17 % = 155,96 Eur. GPM = (1750– 155,96) * 20 % = 318,86 Eur. Sodra = 1750 * 19,5 % = 341,25 Eur. Iš viso išskaičiuota: 318,86 + 341,25 = 660,11 Eur. Mokėtina suma darbuotojui: 1750 – 660,11 = 1089,89 Eur. Darbdavys papildomai moka iš savo lėšų socialinio draudimo įmoką 1,77 %, kuri apskaičiuojama nuo darbuotojo priskaičiuoto DU. 1750 * 1,77 % = 30,98 Eur. Visa darbo vietos kaina: 1750 + 30,98 = 1780,98 Eur. Išmokėjus atlyginimą direktorei buvo įteiktas atsiskaitymo lapelis (žr. 5 Priedas). 2. Įmonės vyr. finansininkė Lina Dangienė nuo 2020-05-01 iki 2020-05-12 turėjo laikino nedarbingumo pažymėjimą. Darbo sutartyje numatytas 820 Eur. mėnesinis DU. Remiantis darbo laiko apskaitos žiniaraščiu apskaičiuota 7 d.d./56 val. – laikinas nedarbingumas, 13 d.d./104val. išdirbtos. Priskaičiuota DU už 13 d.d./104 val.: 820/20 * 13 = 533 Eur. Remiantis LR socialinės apsaugos ir darbo ministerijos pateikta informacija, kad kompensuojamasis uždarbis, pagal kurį nustatomas ligos išmokos dydis, apskaičiuojamas pagal apdraustojo asmens draudžiamąsias pajamas, turėtas per paeiliui einančius 3 kalendorinius mėnesius, buvusius iki praeito kalendorinio mėnesio prieš laikinojo nedarbingumo nustatymo mėnesį, apskaičiuojamas laikotarpio 2020-02-01-2020-04-30 vidutinis darbo dienos atlyginimas. Balandis 21 d.d., kovas 21 d.d., vasaris 20 d.d. 820 * 3/ (20+21+21) = 39,68 Eur. vidutinis darbo dienos atlygis. Už 2 ligos dienas mokama 62,06 % darbo dienos vidutinio atlygio, remiantis įmonės UAB „X“ direktorės įsakymu (žr. 6 Priedas). Už 2 ligos dienas: 2 * 39,68 * 62,06 % = 49,25 Eur. Iš viso priskaičiuota: 533+49,25 = 582,25 Eur. NPD = 350 Eur. (nes MA

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!