Įmonių organizavimo ir valdymo teorija

1. Dėstomo dalyko objektas, tikslas ir uždaviniai (kaip juos suprantate). Nagrinėjant įmonių organizavimo ir valdymo discipliną, vadybą kaip reiškinį galimą suskirtyti į vadovavimą žmonėms bei proceso valdymą. Taigi, Objektas: kaip gamybos procesas organizuojamas ir valdomas. (didesniąją dalį čia užima pačio proceso valdymas). Dėstomo dalyko tikslas: išsiaiškinti kaip organizuojama pati įmonė ir joje vykstanti veikla. Uždaviniai: išsiaiškinti tas veiklos sritis įmonėje, kurias reikia organizuoti ir valdyti; spręsti atskiras įmonės veiklos (įmonės įregistravimas, verslo plėtra, gamybinė, komercinė, finansinė veikla) problemas. 2. Ryšys su kitais dėstomais dalykais Ryšį tarp įmonių organizavimo ir valdymo bei kitų dėstomų dalykų galima pateikti schematiškai: Verslo pagrindai – įmonių tipo tinkamumas Vadybis pagrindai – organizacinis projektavimas (kaip įmonėje sukuriama organizacijos struktūra), vadybos funkcijos (planavimas, organizavimas, kontrolė, reguliavimas, motyvacija, atleidimas) Mikroekonomika – įmonės ekonomika (klausimai apie įmonės veiklos pagrindimą ekonomikoje) Makroekonomika – šalies ekonomika (klausimai apie įvairias salygas įmonių veiklai žvelgiant iš globalinės padėties). Gamybos organizavimas ir valdymas – ryšį nusako pats disciplinos pavadinimas. Įmonių ekonomika – įmonių tipai ir t.t Personalo vadyba – funkcijų delegavimas. Kiekybiniai sprendimų priėmimo metodai – taikomoji dalis Marketingas – kas reikalinga versle Strateginis valdymas – veiklos planavimas į priekį Verslo rizika – bankroto grėsmės sumažinimas ir pan. Informacinės technologijos ir kt.. 3. Pelno ir nepelno sektoriai Visas įmones galima suskirstyti į du sektorius – pelno bei nepelno. Pelno sektoriui priskiriamos tos įmonės, kurių egzistavimo ir veiklos tikslas - teikiant prekes ar paslaugas gauti atlygį už savo tuo tikslu paaukotą darbą, laiką, žaliavas bei kitus kaštus, ir žinoma tas išlaidas viršyti, jog būtų gaunamas pelnas. Į ši sektorių įeitų: AB, UAB, IĮ, TŪB, KŪB ir t.t. Viskas kitkas priklauso nepelno sektoriui. Lietuvoje veikia keturių rūšių pelno nesiekiančios organizacijos – viešosios įstaigos, labdaros ir paramos fondai, visuomeninės organizacijos ir asociacijos. Pelno nesiekiančios organizacijos- pagrindinis veiklos tikslas yra ne pelno siekimas, o visuomenei naudinga veikla. Kaip rodo daugelio išsivysčiusių šalių patirtis, didėja nevalstybinių, pelno nesiekiančių organizacijų vaidmuo įgyvendinant socialines programas, tenkinant šalies gyventojų bendro naudojimosi materialinių vertybių poreikius. Pelno nesiekiančios organizacijos, tai – nevalstybiniai universitetai, koledžai, mokslo centrai, klubai, profesinės sąjungos, įvairios asociacijos, fondai ir pan. Ne pelno sektorius daro nemažą poveikį šalių ekonominei ir socialinei raidai. Jis atsiranda ir plėtojasi rinkos ekonomikoje dėl jo mechanizmo neefektyvumo ir ribotų valstybės galimybių tenkinti žmonių bendro naudojimosi poreikius. Dėl didėjančios visuomeninės bendro vartojimo gėrybių paklausos, dėl socialinių programų įvairumo ir finansinių išteklių ribotumo, ne pelno organizacijos perima kai kurias funkcijas, kurių nepajėgia atlikt valstybė. Jų veiklos rezultatais naudojasi atskiri piliečiai, žmonių grupės, organizacijos, kurios nepajėgia įgyvendinti savo idėjų, projektų ir pan. Ne pelno sektorius u˛ima tarpinź viet¹ tarp privačios verslininkystės ir valstybės ekonomikos sektorių. Jo rezultatyvumas sunkiai apčiuopiamas. 4. Kas yra sistema? Įmonę turime suvokti kaip sistemą. Sistema – tai tam tikrais ryšiais ir tam tikru būdu sutvarkytų komponentų ( elementų, objektų, procesų, reiškinių ir pan.) visuma su jai būdingomis sąvybėmis, kurių neturi ją sudarantys komponentai. Judančius ir nejudančius daiktus gali sukurti tik žmogus. Atsiranda būtinumas jungtis į grupes. Kiekvienoje sudėtingoje sistemoje jos elementai priklausomai nuo sistemai keliamų tikslų pagal įvairius požymius yra skirstomi į grupes - posistemius. Sistemos elementų grupė, pasižyminti glaudžiais ryšiais ir skirta atlikti tai pačiai funkcijai, vadinama sistemos posistemiu. (Įmonėje yra: 1. Valdantysis posistemis; 2. Valdomasis posistemis) Mes susiduriame su sistemomis, o ne su pavieniais reiškiniais. Vadyba kaip sistema yra operacinė, kurioje vyksta procesai. Sistemoje cirkuliuoja informacija, medžiagų ir energijos srautai. Grįžtamasis ryšys – tai sistemos kontrolės raktas. Sistemos klasifikuojamos pagal: susidarymą (natūralios – susidariusios be žmogaus įsikišimo, dirbtinės- sukurtos žmogaus); paskirtį (nefunkcinės, funkcinės arba tikslinės); sudėtingumą (paprastos, sudėtingos ir labai sudėtingos); galimybę keistis (statiškos ir dinamiškos); realizavimo būdą (abstrakčios, fizinės, operacinės); ryšį su aplinka (atviros, iš dalies atviros, uždaros); ryšių tarp elementų pobūdį (determinuotos, tikimybinės); ryšių tarp elementų prigimtį (fizinės, biologinės, informacinės). Įmonės sistema turi ypatybes, o ne savybes: Kokybė. Ją sukuria sistemos elementai , sujungti atitinkamais ryšiais. Sistema sukuria naują kokybę, jeigu jos elementai sujungti atitinkamais ryšiais ir patikimai funkcionuoja. Priimtinausia sistema, funkcionuojanti su mažiausiu patikimu elementų skaičiumi. Efektyviausia ta sistema, kurios visi elementai veikia siekdami tikslo. Hierarchija. Yra ne tik sistemų, bet ir funkcijų hierarchija. Sistemų esančių skirtingose hierarchinėse pakopose, funkcijos iš esmės gali būti skirtingos. Hierarchinę funkciją gali atitikti atitinkamos pakopos sistema. Sistemų hierarchijoje visiškai bereikalinga pakopa, kuri nesukuria naujos kokybės. Struktūra. Struktūra parodo formą. Turim sukurti įmonės valdymo struktūrą, atitinkančią jos funkcijas, kurias ji vykdys. 5. Kodėl įmonė yra laikoma sistema? Įmonė – ekonominė savarankiška, gaminanti rinkai arba teikianti paslaugas sistema. Ji yra sistema, nes tenkina šiuos 3 kriterijus: 1. socialinė grupė, nes joje žmonės veikia bendrai; 2. racionaliai sutvarkyta grupė, kiekvienas žino savo funkcijas; 3. patvari (sąlyginai), nes ji turi turtą, kuris yra ne tik kilnojamas, bet ir nekilnojamas. Taip pat reiktų pastebėti, jog gyvenime visa, kas sudėtinga ir nesuprantama, priimta vadinti sistema. Įmonę dar galima apibrėžti, kaip savarankišką organizaciją, nes ją galima panaikinti. Taip pat savarankiškumas pasireiškia, kai yra skaičiuojamos išlaidos, pajamos, pelnas ir pan. (KRISTEI: Jei prašiau diktuoti 4 ir 5 klausimus, tai praleisk žemiau esančią pastraipą; jei diktuoji nuo 5, tai tęsk  >>>Įmonė taip pat yra yra sistema, nes ji turi būdingas sistemai ypatybes: Kokybė. Ją sukuria sistemos elementai , sujungti atitinkamais ryšiais. Sistema sukuria naują kokybę, jeigu jos elementai sujungti atitinkamais ryšiais ir patikimai funkcionuoja. Priimtinausia sistema, funkcionuojanti su mažiausiu patikimu elementų skaičiumi. Efektyviausia ta sistema, kurios visi elementai veikia siekdami tikslo. Hierarchija. Yra ne tik sistemų, bet ir funkcijų hierarchija. Sistemų esančių skirtingose hierarchinėse pakopose, funkcijos iš esmės gali būti skirtingos. Hierarchinę funkciją gali atitikti atitinkamos pakopos sistema. Sistemų hierarchijoje visiškai bereikalinga pakopa, kuri nesukuria naujos kokybės. Struktūra. Struktūra parodo formą. Turim sukurti įmonės valdymo struktūrą, atitinkančią jos funkcijas, kurias ji vykdys.>>> 28. Gamybos kontrolė ir reguliavimas. Kontrolė ir reguliavimas. Tikslas – nustatyti kaip laikomasi veiklos planų ir organizacinių sprendimų, kuriuos priėmėme. Kontrolės objektas yra mūsų planuose „kiek, ką ir kada turime pagaminti“. Vykdant operatyvinę kontrolę, galime atlikti reguliavimą. Kad tinkamai atlikti šią funkciją, mes turime įvertinti visus dokumentus anksčiau esančiose funkcijose (operatyviniai planai ir pan.). Kontrolės ir reguliavimo pagalba galima tikrinti kaip vyksta gamybinis procesas; galim tirti gaminamo produkto kokybę. Proceso vadybos kontrolė: žiūrime kaip viskas vyksta, ar pagal planą. Kontroliuodami tikrinam ar yra nukrypimų nuo plano. Taip pat galima tikrinti kiek ko gauta, kiek išvežta, kiek panaudota ir pan. Yra tarnybos, kurios dirba pagal tam tikrus metodus, tvarką fiksuojant nukrypimus. Gali būti stebėjimas tam tikrų prietaisų.Organizacijoj gali būti daugiau ar mažiau išvystyta dispečerinė tarnyba. Principai: pasitikėjimo žmonemis,kuriems pavestas darbas arba savikontrolės pripažinimo principas; vadovo asmeniškos kontrolės; kontrolės ir reguliavimo sistemos sukūrimas. Tik stambios sistemos gali vykdyti dispečerizacijos sistemą. Nedidelėse org.šį darbą atlieka vienas darbuotojas ar net pats vadovas. 29. Kaip suprantate gamybos proceso užtikrintumą? Gamybos procesas- sudėtingos struktūros visuma, kurią nagrinėjant sisteminiu požiūriu tenka išskirti keletą tarpusavyje sąveikaujančių posistemių arba proceso rūšių. Jis susideda iš tarpusavyje susijusių darbo procesų, derinamų daugeliu atvejų su natūraliais procesais, kurių metu darbo objektas, veikiamas gamtos jėgų, kinta fiziškai ir chemiškai, o darbo procesas visiškai ar iš dalies sustoja. Procesų rūšys: Pagrindiniai procesai – vyksta kai keičiasi įv.darbo obj. savybės. Tiesioginis rezultatas gatavi gaminiai. Pagalbiniai procesai – sudaro sąlygas normaliai be sutrikimų vykti pagrindiniams procesams. Aptarnavimo procesai – padeda nenutrūkstamai veikti pagrindiniams ir pagalbiniams procesams ir juos aptarnauja. (pvz. kokybės kontrolė – ji neatskiriama dalis). Gamybai turi būti adekvatūs pagalbiniai ir aptarnavimo procesai. Turime minimizuoti išlaidas, jas suderinti laike. 3 gamybos fazės: paruošimo, apdirbimo, surinkimo. Paruošimo fazė- iš medž. gaminami ruošiniai, kurie savo matmenimis bus naudojami vėlesniuose procesuose. Apdirbimo- apdorojama žaliava, stengiantis užtikrinti jų pakeičiamumą, nes tada surinkimo procesuose mažėja darbo imlumas. Surinkimo- iš gatavų detalių gaminami gatavi gaminiai.. Gamybos proceso vyksmą užtikrina; įrankių ūkio organizavimas; atsargų valdymas; remonto ūkio organizavimas; energetinio ūkio organizavimas. Gamybos procesai, atsižvelgiant į jų pobūdį, būna sintetiniai, kurių metu iš įvairių žaliavų ir medžiagų gaminama viena produkcijos rūšis; analitiniai, kai daugelis produkcijos rūšių gaminamos iš vienos žaliavos; tiesioginiai, kai viena produkcijos rūšis gaminama iš vienos žaliavos. Be to, skiriami tokie gamybos procesai, kuriuose vyrauja fiziniai metodai, ir tokie, kuriuose vyrauja cheminiai metodai. Kurios nors vienos apibūdintos gamybos proceso rūšies vyravimas įmonėje turi didelę įtaką įmonės struktūrai. Esant sintetiniams procesams, išsišakojusi sistema paruošimo padalinių, kurių kiekviename vyksta pradinis žaliavos ir medžiagų perdirbimas, pereina į siauresnį apdirbančiųjų grandžių ratą ir baigiasi viena išleidžiančiąja grandimi. Esant analitiniam procesui, vienas paruošimo padalinys perduoda savo ruošinius keliems apdirbimo ir išleidimo padaliniams, specializuotiems gaminti įvairią produkciją. Esant tiesioginiam gamybos procesui, paparstai sudaroma viena gamybinė linija nuo gamybos proceso pradžios iki pabaigos. 30. Įrankių (remonto, energijos) ūkio samprata, tikslai, uždaviniai turinys? Įrankių ūkio tikslas- užtikrinti įsigyti visus reikalingus įrankius. Uždaviniai – nustatyti poreikį, organizuoti įrankių judėjimą. Reikia atlikti įrankių klasifikaciją. Ji gali būti: Pramoninė (visose pramonės šakose); grupinė; įmonės vidinė; šakinė. Pagal naudojimo pobūdį: universalūs; specialūs (tik tam įrankiui gaminti). Pagal paskirtį: apdirbimo; kontrolės; matavimo.Jeigu turime įrankius, reikia nustatyti jų padėtį. Nustatome pagal tam tikras normas. Negalime ūkio tvarkyti taip, kad nebūtų atsargų. Turime turėti apyvartinį įrankių fondą. Reikia žinoti kokia reikalinga minimali atsarga – tai toks kiekis, kuris nuolat turi būti atsargoje, kad darbas vyktų sklandžiai. Jeigu norim gauti kažkokius įrankius, juos galime gauti pagal važtaraščius – pareikalavimus, arba įrankių limitines korteles. Įrankiai gali būti išduoti centralizuotai ir decentralizuotai (kai pasiima patys). Remonto ūkio organizavimas- tai įm. administraciniai padaliniai, jiems iškeliamas tikslas, kad visi įrengimai ir įrankiai, kuriems reikia remonto būtų eksploatuojami su min. išlaidomis. Uždaviniai: numatyti nusidėvėjimo laipsnį, sudaryti apžiūros ir remonto sistemą, remonto turinį Jei bent ką eksploatuojam, tai reikalinga tam tikra profilaktika. Visas remonto ūkis panašus į įrankių ūkį. Remonto sistemą galima skirstyti:1. remonto darbai susiję su tech.aptarnavimu.(privalomų aptarnavimų operacijų sudėties, jų periodiškumo nustatymas, pareigų paskirstymas, sąnaudų ir vertės nustatymas, aptarnavimo ir jo kokybės kontrolės organizavimas, apmokėjimo formų nustatymas, planavimo ir apskaitos organizavimas ir t.t) 2.darbai susiję su remontu (planinių remonto rūšių ir eiliškumo nustatymas, remonto ciklo planinės trukmės nustatymas, remonto atlikimo periodiškumo nust.,ir t.t.) Turime suvokti 3 rūšių remontą: a) mažas (kažkas atsilaisvina, kažkas nepririšta); b) vidutinis (keičiamas vienas kitas įrenginys); c) kapitalinis (kapitalinis remontas paima ne tik įrengimus ir įrenginius, bet ir pastatus). Remonto formos: • Centralizuotas (įrengimai skaičiuojami tūkstančiais); • Necentralizuotas (iki 1000); • Mišrus. Energetikos ūkio organizavimas- tai administracinių ir gamybinių cechų visuma, kuri organizuoja energetinį tiekimą. Tikslas- nenutrūkstamas padalinių darbas. Uždaviniai – kokia energija reikalinga, kaip ją gaunam, paskirstymas, kiek jos reikia ir pan. Aptarnavimas yra susijęs su specifiniu energetikos aprūpinimu. Įmonės energetiniai balansai – visuma, nusakanti visų rūšių energijos poreikius bei jų patenkinimo šaltinius. Energetiniai resursai yra labai įvairūs, todėl jie yra grupuojami: • Pagal paskirtį; • Pagal gamybos objektus, padalinius; • Pagal tikslinį energijos naudojimo pobūdį; • Pagal energijos rūšis ir jos šaltinius. Pagrindiniai energijos vartojimo uždaviniai: • tiesioginių kuro ir energijos nuostolių likvidavimas; • tinkamas energijos tiekeju parinkimas; • gamybos technologijos ir organizavimo gerinimas; • technologinių įrengimų darbo režimų gerinimas; • bendragamybinių ir organizacinių priemonių kurui ir energijai taupyti įgyvendinimas. 31. Kokia yra materialinio aprūpinimo reikšmė ir turinys? Nėra informacijos  Nebent ką nors iš 30. Klausimo... 32. Kas yra įmonės komercinė veikla? Jos tikslai ir uždaviniai Komercinė veikla yra tam tikra gamybos dalis. Atlikdami gamybą mes atliekam tai rinkai, o rinka tai – mainų vieta. Gamybinės veiklos pagrindas – gamybos procesas. Komercinės veiklos nagrinėjimo pagrindas – taj pagamintos produkcijos pardavimo procesas. Kalbant apie šią veiklą reikia išskirti marketingą – tai marketingo veiklos dalis, kuri susijusi su įmonės veiksniais, įtakojančiais rinką ir sprendimus, kuriuos priimame. Ši veikla svrabi visose srityse. Komercija visada siejama su prekyba. Pardavimas gali būti tiesioginis ir netiesioginis. Marketingas – visuma veiksmų, kurie paruošia, padeda, pritaiko produktus, paslaugas pardavimų rinkoje. Marketingo pagrindiniai elementai 4P (Produktas,vieta, kaina, rėmimas ═ merkatingas; anglų kalboj 4P = place, price, product, promotion) – kaip paruošti produktą, o komercija - kaip mes turime manipuliuoti 4P, kad paruošti. Marketingui įtakos turi daug aplinkos veiksnių, o komercijoje svarbiausi yra vartotojai ir konkurentai. 4P komercijoje mes vadiname priemonėmis, kurios padeda parduoti produktą. Dar įtakos turi teisiniai aktai ir kt. Tiesioginiai ir netiesioginiai veiksniai. Rinkodaros veiksniai pradedami nuo įmonės tikslų nustatymo. Kada surenkame info ir išanalizuojame, nustatom tikslus, o vėliau galime daryti antrinį įmonės tyrimą. Reikia intensyviai vykdyti ir panaudoti visas priemones. Marketingo elementai – priemonės padedančios parduoti produktą. Tai dar vadinama politika. 33. Kas yra įmonės pardavimų kvadratas? Jo reikšmė ir uždaviniai. Produkto politika Kainos politika Asortimentas Kokybė Klientų aptarnavimas Kainos dydis Nuolaidos Atsiskaitymo sąlygos Tiekimo sąlygos Paskirstymo politika Rėmimo politika Paskirstymo keliai Prekybos įmonės Pristatymo būdai Reklama Pardavimų skatinimas Asmeninis pardavimas Populiarinimas Uždaviniai- kaip parduosime. Veiksniai- klientai ir konkurentai. 4 P elementai-(Produktas,vieta, kaina, rėmimas ═ marketingas; anglų kalboj 4P = place, price, product, promotion) komercijoje vadinsime priemonėmis, kurios padeda parduoti produktą. Atliekant tyrimus nusistatome savo veiklos dydį, segmentą. Turime suformuluoti pardavimo tikslus, pvz. kaip patekti į rinką( pradedant verslą); išlaikyti pardavimų apimtį, padidinti pardavimų apimtį, išstumti konkurentus. Jei mes gaminame skirtingus produktus, tai tikslai skirtingi ir 4P taikymas bus skirtingas. Tikslai yra skirtingi skirtinguose versluose, ir priemonės skirtingos. . 34. Kokia produkto kainos, paskirstymo ir rėmimo esmė komercinėje veikloje? a) Produkto politika 1) Asortimentas- prekių ar paslaugų rinkinys, sudarytas pagal tam tikrus požymius – pavidalas, pavadinimas ir t.t. Jį nustatant susiduriama su asortimento gyliu (įvairumu). 2) Kokybė- suprantame kaip technines savybes, kurios paprastai yra surištos su 3) naujumu - tos savybės gali pakeisti visą asortimentą(pavadinimą). 4) Klientų aptarnavimas. Norima, kad kiekvienas produktas turėtų garantijas. Jos svarbios varžytinėse su konkurentais! Produkto elementai Aptarnavimas Techninės savybės Įpakavimas PRODUKTAS Garantijos Asortimentas Prekės ženklas Reikšmės turi prekės ženklas, nes mieliau perkama žinomose firminėse parduotuvėse. Aptarnavimo metu į rinka įvedamas naujas produktas (kai pvz parduotuvėse duoda ragauti ir iškart, jei patinka gali nusipirkti) b) Kainų politika Prasideda nustatant kainas. Toliau jos tikslinamos, kol nustatoma galutinė kaina. Vykstant komercijai, manipuliuojama kaina (jos didinimas ar mažinimas), taip keičiant ir gaunamo pelno dydį. Kainų politikos priemonės Kainos dydis Atsiskaitymo sąlygos KAINA Nuolaidos Tiekimo sąlygos Nuolaidos. Kainos keitimas tam tikrose ribose, kainos mažinimas produktui senstant. Tiekimo sąlygos – kas mokės tiekimo, transportavimo mokesčius. Atsiskaitymo sąlygos – perkant išsimokėtinai uždedami %. c) Paskirstymo politika Per tiekimo sąlygas pereinama prie šios politikos. Ji YRA sudėtinga. Prekių pasiskirstymo keliai Vartotojus gaminys pasiekia įvairiais keliais. A KELIAS – trumpiausias, seniau buvo paplitęs, dabar naudojamas gamyboje naudojamoms priemonėms, tiesioginiams užsakymams. B KELIAS – populiariausias. Paskirstymo centras paprastai priklauso gamintojui. Jis skirsto, nuo gamintojo atkrenta našta. Užsienyje paplitęs D KELIAS, Lietuvoje dar naujas. Kiekvienas tarpininkas sau užsideda antakainį. Įmonei reikia apsispręsti ar turėti nuosavus kelius(bet jei brangiai kainuoja). Todėl komercijoje paskirstymo pasirinkimas priklauso nuo daugelio veksnių: 1) produkto pobūdis – dydis, sandėliavimo galimybės ir pan. 2) Produkto įvaizdis(žinoma ar nauja prekė) 3) Kokiems klientams skiriama prekė, jų skaičius, pirkimo dažnumas, finansinės galimybės. Parduodant reikia rinktis pardavimo vietas: tradicinis(už prakystalio), savitarna, pagal katalogus, telefonu... Prekyba priklauso nuo asortimento gilumo. d) Rėmimo politika Rėmimas – padeda užmegzti ryšį tarp įmonės gamintojos ar prekybos įmonės ir jų klientų. Ryšys turi būti toks, kad vartotoją laiku pasiektu informacija apie prekes ir paslaugas. Rūšys: • Reklama • Pardavimų skatinimas • Asmeninis pardavimas • Populiarinimas Pasirinkimą nustato komercinės veiklos objektas. Negalima naudotis tik viena rėmimo rūšimi, nes čia – kompleksinis dalykas. Tik reikia suvokti ar jis mums tinka ar ne. Reklamavimas Reklama – viešas skelbimas. Reklamavimas apima: • Kas norima pasakyti; • Kur norima pasakyti. Reklamuoti reikia naujas prekes, prekes kurios nėra labai populiarios arba tas kurios turi daug konkurentų. Taip pat reikia reklamuoti kai prekes užsiguli. Reklama turi būti reikiamu metu, reikiamoje vietoje. Reklamos vietos: 1. Spauda (visokia) 2. Skelbimai (sritis - vietinė) 3. Radijas (pranešimo trukmė, žiurint kokioms laidoms, nuo to priklauso reklama) 4. Kinas (nuo filmo tipo priklauso, kokie intarpai labiausiai tiktų) 5. Televizija (periodiškumas, rodymo trukmė) 6. Pašto dėžutės (ne laiku gaunama) Reklama užsiiminėja specializuotos įmonės, nors didelės firmos turi tam tikrus padalinius ir kuria reklamą pačios. Pardavimų skatinimas: Pardavimų skatinimu siekiama pristatyti ir parduoti naują prduktą. Dar gali būti naudojamas norint parduoti susikaupusias atsargas (tai būna išsivysčiusiose šalyse, ekonomiškai stipriose, kai žmogus suvokia sezoniškumą ir pan.) Pardavimų skatinimo priemonės: 1. Vartotojų 2. Prekybininkų (kai perka tiesiai iš gamintojų) 3. Įmonės prekybos personalo Prekybininkų skatinimas priklauso nuo kiekio. Įmonės personalas skatinamas už pardavimus (per nuolaidų taikyma ir pan.) Asmeniniai pardavimai labai susiję su derybomis. 1. Pasitikiti pirkėją (padaryti gera įspūdį) 2. Sužinoti poreikius (charakteristikas, sąvybes) 3. parodyti, kad prekė gera 4. atsakyti į prieštaravimus, pagrįsti 5. parduoti (sužinoti, kodėl pirkėjas nepirko) Populiarinimas – nemokamos komercinės informacijos skleidimas (straipsniai). Rėmimas turi būti planuojamas (kur kokia reklama skirsime, tikslingumui nustatyti – tyrimai ir pan.) 35. Finansinė įmonės veikla, samprata, esmė, tikslai, uždaviniai. Finansinės veiklos nagrinėjimo pagrindas – įmonės lėšu efektyvus panaudojimas. Tą efektyvų panaudojimą galima įvardinti finansinės veiklos tikslu. Finansinė veikla prasideda dar prieš pradedant verslą, nes tyrinėjama rinka, kurios sudedamoji dalis yra finansinė. Veikla pradedama suvokus, kad produktas turės paklausą ir mes turesime lėšų savo verslui. Verslo plano neatskiriama ir reikšminga dalis – finansavimo planas. Jame sprendžiami klausimai: 1) lėšų poreikis ir finansavimo šaltiniai 2) pelno ataskaita (kuriant įmonę planuojama) 3) balansas 4) pinigų srautų ataskaita 5) lūžio taško radimas 6) sąnaudų (piniginės + materialinės) prognozė (kaštų prognozė, savikainos analizė) 7) ekonominiai finansiniai rodikliai Visos šios 7 dalys yra uždaviniai, kuriuos reikia išspręsti siekiant tikslo. Finansų tvarkymas – veiklos sritis. Taip pat skiriami du pagrindiniai uždaviniai; 1. rasti finansavimo šaltinius, reikalingus ūkinei veiklai vykdyti. 2. paskirstyti lėšas įvairioms įmonės reikmėms ir tarnyboms, padaliniams. Būtina įvertinti, kur pigiausia gauti lėšų ir kur jas padėti optimaliausiu variantu, kad gautume didžiausią naudą. Finansinės lėšos pastoviai juda ir jų judėjimo duomenys lieka finansinėse ataskaitose ar sąskaitose. Veiksniai lemiantys finansų valdymą; 1. Įvairių finansinių šaltinių galimybės. 2. Kaštai, pasirinkus skirtingus finansavimo būdus. 3. Įtaka verslo valdymui (jų judėjimas, panaudojimo galimybė, operatyvumas). 4. Įtaka akcininkų dividendams. 5. Kokia įtaka mokesčiams. 6. Pasikeitusi rizika (ji gali mažėti ar didėti). 7. Paskolų gavimo sąlygos ir grąžinimo laikas. Lėšų įdėjimo sritys; 1. daiktinė (žemės sklypai, įrengimai, pastatai, visa tai prilauso nuo to, kokią mes įsivaizduojame viziją) 2. finansinė 3. nematerialūs (tyrimai, projektai, reklama). 4. socialinis biudžetas. 5. žmoniškųjų resursų panaudojimas. 6. personalo telkimas. 36. Kas yra organizacinis projektavimas, kodėl jis būtinas, kokio rezultato siekiama? Organizacinis projektavimas- tai organizacijos struktūros sukūrimas tikslams, strategijai, technologijai, žmonėms. Organizacinė struktūra- būdas,kuriuo skirstoma organizuojama ar koordinuojama org.veikla. Tiklus pasiekiame per procesą, per veiklą ir per žmones.mūsų igyvendinimo galimybės ribotos, todėl negali aprėpti vienas žmogus. Darbo f-jų pasiskirstymo būtinumą lemia veiklos sritis, jos apimtys, žmonių kvalifikacija ir veiksniai susiję su šių sudedamųjų dalių koordinavimu. Kiekvienas darbuotojas nori turėti tiksliai apibrėžtos veiklos ribas, jos yra organizacinio projektavimo rezultatas-t.y. organizacinė struktūra. Organizacinis projektavimas susijęs su darbo pradžia.Org. projekt. nėra baigtinis procesas, nes veikia išorinė aplinka, į kurią mums privalu reaguoti. Organizacijoje veikia santykių modelis, norint jį sukurti reikia: 1.darbo pasidalijimas- tai užduoties suskaidymas ir paskirstymas darbuotojams, tai susiję su specializaciją. Tai naudinga, bet turi trūkumų - žmogus praranda bendros atsakomybės jausmą. 2. struktūrinių grandžių formavimas – materializuojami santykiai. Sudaromos org. valdymo struktūros schemos, kad parodytų, kaip darbas paskirstomas, tai darbinių veiklų sugrupavimas į struktūrines grandis. Darbai šiose grandyse skirsis. 3. sukonkretinti kas organizacijoje už ką atsako, kam pavaldus. Grandis reikia surišti ryšiais, tai tiesioginio pavaldumo arba organizaciniai ryšiai. „valdymo kontrolės mastas“- tai vadovui tiesiogiai atsiskaitančių darbuotojų sk. Hierarchija- daugelio organizacinės struktūros lygių modelis. 4. sukurti mechanizmą, jungianti visų skyrių veiklą į prasmingą visumą. Požiūriai į organizacinį proj.: klasikinis (pavaldumo), technologinis (pagrindas tech.), aplinkos (veiksnių ivertinimas). 37. Kokie yra sudedamieji org. projekt. etapai, uždaviniai, požiūriai į org. projektavimą? Organizacinis projektavimas- sprendimų priėmimo procesas, kuriame vadovai pasirenka organizacijos struktūrą, tinkamą organizacijos strategijai ir aplinkai, kurioje organizacijos nariai tą strategiją įgyvendina. Organizacijos struktūra- tai būdas, kuriuo skirstoma, organizuojama ir koordinuojama organizacijos veikla. Darbo pasiskirstymo būtinumą lemia: 1. veiklos sritis 2. apimtis 3. žmonių kvalifikacija 4. veiksniai, susiję su šių sudedamųjų veiksnių koordinavimu. Tačiau organizavimas nėra baigtinis procesas todėl, kad veikia išorinė aplinka į kurią mums privalu reaguoti. Vadovo žingsniai (etapai): 1. suskirstyti visus darbus į užduotis, kuriuos logiškai ir patogiai galės atliktio pavieniai žmonės ar jų grupės- tai darbo pasidalijimas. Darbo pasidalijimas- tai kompleksinis užduoties suskaidymas į sudedamasias dalis, kad darbuotojai būtų atsakingi ne už visą užduotį, o už atskiras ją sudarančias veiklas. Darbo pasidalijimas yra susijęs su darbo specializacija. 2. struktūrinių grandžių formavimas(darbuotojų ir užduočių grupavimas) Vadovai sudaro organizacines valdymo struktūros schemas, kad parodytų kaip tas darbas paskirstytas. Grandžių formavimas-rezultatas vadovų sprendimo, kurios darbo veiklos, padalijus jas į užduotis, gali būti suvienytos į „panašias“ grupes. 3. sukonkretinti organizacijoje kas kam pavaldu (tas grandis norim surišt- toks skyrių sujungimas ryšiais sudaro organizacinę hierarchiją) Du pavaldumai: a) tiesioginio pavaldumo ryšiai (hierarchija- valdymo kontrolės mastas) b) operatyvinio pavaldumo ryšiai 4. sukurti mechanizmą, jungiantį visų tų skyrių veiklą į prasmingą visumą. Šis procesas vadinamas koordinavimu. Be koordinavimo žmonės nežinotų savo vaidmens visos organizacijos mastu ir galėtų susigundyti rūpintis tik savo grandžių interesais visos organizacijos tikslų sąskaita. Koordinavimo laipsnis priklauso nuo atliekamų užduočių pobūdžio bei žmonių, atliekančių jas įvairiose grandyse, tarpusavio priklausomybės laipsnio. Požiūriai: • Klasikinis požiūris • Uždoties-technologijos požiūris • Aplinkos požiūris Klasikinis požiūris- pasak autorių tai visiškai tobula tokio pobūdžio organizacija apibūdinama kaip turinti specializuotas užduotis; pareigos joje paskirstomos pagal sugebėjimus ir nuopelnus, jos narių karjeros galimybes, veiklos šablonus ir protingą organizacijos klimatą. Uždoties-technologijos požiūris Šis požiūris teigia, jog gaminant skirtingų rūšių produktus naudojamos skirtingos gamybos technologijos. Yra formuojamos 3 pagrindinės išvados: 1. kuo sudėtingesnė technologija-tuo daugiau vadovų ir valdymo lygių. Kitaip tariant, sudėtingesnės technologijos veda prie aukštos organizacinės valdymo struktūros ir reikalauja daugiau „priežiūros“ bei koordinavimo. 2. valdomumo norma žemiausio lygio vadovams didėja pereinant nuo vienetinės prie masinės gamybos, bet mažėja pereinant nuo masinės prie nenutrūkstamos gamybos. 3. firmos technologijai darantis sudėtingesnei, daugėja techninio ir administracinio personalo, nes vadovams reikia pagalbos atliekant darbą su popieriais bei darbą, tiesiogiai nesusijusį su gamyba, kad jie galėtų susikaupti prie specialių užduočių. Atrodo , kad didelėse firmose technologijos poveikis yra labiausiai jaučiamas žemiausiuose organizacijos lygiuose. Aplinkos požiūris- požiūris į organizacinį projektavimą, priklausomas nuo aplinkos kintamųjų. Išskiriamos dvi organizacinės sistemos: mechanistinė ir organiškoji. Mechanistinėje sistemoje organizacijos veikla skaidoma į atskiras specializuotas užduotis. Tikslus kiekvienam individui ir funkciniam vienetui aiškiai suformuluoja aukštesnio lygio vadovai pagal klasikinę biurokratinę komandų grupę. Organiškoje sistemoje individai dažniau dirba grupėmis nei atskirai. Ten mažiau akcentuojama vadovų įsakymų teikimas ar vykdymas. Vietoj jų pabrėžiama visų organizacijos lygių narių komunikacija informacijai bei patarimams gauti. 38. Kas yra galia ir valdžia, koks tarp jų skirtumas? Galia- tai gebėjimas daryti įtaką, keisti individų ir grupių pažiūras. Galią nulemia ne individo padėtis organizacijėj struktūroj, bet tokie galios šaltiniai kaip: 1. atsilyginimo galia pagrįsta tuo, kad vienas žmogus (kuris daro įtaką) turi galimybę atsilyginti kitam (kuriam daroma įtaka) už atliktas užduotis ar įvykdytus klitus reikalavimus. 2. baudimo galia- pagrįsta įtaką darančiojo galimybe nubausti pavaldinį už neįvykdytus reikalavimus, yra neigiamoji atsilyginimo jėgos pusė. Bausmė gali būti nuo minimalių privilegijų praradimo iki darbo praradimo. 3. Formali galia- pripažinimas žemesnių. 4. Ekspertinė galia- suvokimas, kad žmogus darantis įtaką turi tam tikrų specifinių žinių. 5. Patrauklumo galia-ji gali priklausyti vienam žmogui ar grupei. Ji yra pagrįsta žmogaus, kuriam daroma įtaka, noru būti panašiam į veikiantįjį ar sutapatinti save su juo Valdžia (autoritetas)- tam tikra galios forma. Tiksliau- formali valdžia yra formali galia. Tačiau šį terminą vartojame plačiau, kalbėdami ir apie kitas galios rūšis. Formali valdžia- galios, kurią mes siejame su organizacinę struktūra ir valdymu, tipas. Ji remiasi pripažinimu, vadovo teisėtumu daryti įtaką. Individsi ar grupės, besistengiantys padidinti įtaką, suoprantami kaip turintys teisę tai daryti neperžengcami ribų. Šias teisias jiems nustato jų formali vieta organizacijoje. Formalios valdžios pagrindas buvo nuolatinių debatų Amerikos visuomenėsje tema. Todėl jį derėtų labqi atidžiai išnaginėti, atsižvelgiant į neigiamas valdžios panaudojimo pasekmes. Dažniau naudojama plačiau nusakyti žmonių sugebėjimą valdyti Vadovai naudoja linijinę, patariamąją, ir funkcinę valdžią- tuo ir remiasi visos organizacijos struktūros. 1. Linijinė valdžia- tai valdžia vadovų, atsakingų per visą komandų grandinę už tai, kad organizacijos tikslai būtų pasiekti 2. Patariamoji valdžia- individų grupių valdžia teikianti linijiniams vadovams patarimus ir paslaugas 3. Funkcinė valdžia- tai patariamosios grandies narių vldžia įgalinanti kontroliuoti veiklą kitų grandžių susijusių su atskomybe. Du požiūriai į formalią valdžią: 1. klasikinis 2. pritarimo klasikinis požiūris- skelbia, kad valdžia atsiranda kažkuriame labai aukštame visuomenės lygyje ir vadovaujantis įstatymais perduodamas žemyn iš vieno lygigio į kitą. Pritarimo požiūris- teigia, kad valdžios esmė greičiau slypi tame žmoguje, kuriam darmoma įtaka, o ne tam, kuris daro įtaką. Šis požiūris prasideda nuo pastebėjimo, kad ne visiems teisėtiems įstatymams ir nurodymams visais atvejais yra paklūstama. 39. Kokie yra galių tipai ir kokie yra požiūriai į formalią valdžią? Pagrindiniai galios tipai: • Atsilyginimo galia – atsilyginimas už darbą, motyvavimas • Baudimo galia • Formali galia- pripažinimas žemesnių galių 2 pagrindiniai požiūriai į formalią valdžią: klasikinis požiūris skelbia, kad valdžia atsiranda labiau aukštame lygyje ir perduodama iš vieno lygio į kitą žemesnį lygį. pritarimo požiūris, kuris teigia, kad valdžios esmė greičiau slypi tame žmoguje kuriam daroma įtaka, o ne tame, kuris daro įtaką. 40. Kokie skirtumai tarp linijinės, patariamosios ir funkcinės valdžios? Vadovai naudoja linijinę, patariamąją ir funkcinę valdžią. Būtent tuo remiasi organizacinės struktūros. Linijinė valdžia- tai vadovų, atsakingų per visą komandų grandinę už tai, kad organizacijos tikslai būtų pasiekti. Linijinėje valdžioje aiškus vienvaldiškumas, aiškus pavaldumas. Vadovas turi būti aukštos kvalifikacijos. Patariamoji valdžia- individų grupių valdžia. Teikiant linijiniams vadovam patarimus ir paslaugas. Funkcinė valdžia – tai patariamosios grandies narių valdžia, įgalinti kontroliuoti veiklą kitų grandžių susijusių su atsakomybe. įmonė dalijama į padalinius. Trūkumas – nėra bendros atsakomybės. 41. Kodėl yra būtinas delegavimas, su kokiais sunkumais susiduriama deleguojant? Delegavimas – aukštesnio lygio vadovų, formalios valdžios funkcijų ir pareigų perdavimas žemesnio lygio vadovui ar pavaldiniui, su teise ir atsakomybe jam pavestoje veikloje. Tinkamai atliktas delegavimas turi keletą privalumų: 1. vadovai, kurie deleguoja daugiau galimybių pavaldiniams, gali rasti galimybių perimti iš aukštesnių vadovų. Delegavimas verčia priimti atsakomybę pratintis vertinti savo darbą ir taip pavaldiniai įgyja pasitikėjimą. 2. skatina priimti geresnius sprendimus už siūlomus vadovo. Jie delegavimas yra efektyvus, tai jis pagreitina sprendimo priėmimą. 3. delegavimas turi didžiausią reikšmę projektuojant įmonės organizacinę struktūra, rengiant personalo darbą reglamentuojančius dokumentus (nuostatai, pareigybės, instrukcijos). Su kokiais sunkumais susiduriame deleguodami? 1. Vadovai mano, kad patys gali padaryti geriau ar nesugebės pavaldinys. Iš tikrųjų vadovas yra nepakankamai organizuotas; 2. Būna neaiškumų, kas konkrečiai atsakingas už užduotį. Už visą darbą atsakingas vadovas, o už dalį pavaldinys; 3. Pavaldiniai bijo imtis atsakomybės. Pagrindinės sąlygos efektyviam delegavimui: 1. vadovo noras duoti pavaldiniams tikrą laisvę, deleguotiems uždaviniams vykdyti; 2. atviras bendravimas. Jei tik deleguosim ir nespėsim atsakinėti į klausimus, tai nieko gero nebus; 3. vadovo sugebėjimas išnagrinėti tokius veiksnius, kaip organizacijos tikslai, funkcijų tikslai, reikalavimai, pavaldinio galimybės. Vadovo sugebėjimas išnagrinėti veiksnius organiz tikslai, uždaviniai, funkcijos, reikalavimai, pavaldinio galimybės. 42. Decentralizavimas ir centralizavimas org. projektavime, jų reikšmė ir skirtumai Delegavimas susijęs su dviem klausimais: ar decentralizuoti, ar centralizuoti funkcijas, kurias atlieka pavaldiniai. Centralizavimas – monolitinimas (suvienodinimas). Jis siejamas su apribojimais. Decentralizavimas – daugiau teisių suteikimas. Tačiau negalime teigti, kad galime viską centralizuoti ar decentralizuoti Decentralizavimo privalumai yra panašūs į delegavimo: palengvėja aukštesnio lygio vadovams; priimami dažniausiai geresni sprendimai; geresnis apmokymas; lanksčiau bei operatyviau sprendimai priimami greitai besikeičiančioje aplinkoj. Šie privalumai yra taip susiję, kad linkstama decentralizavimą laikyti „geru“, o centralicazavimą- „blogu“. Negalima visko centralizuoti ar necentralizuoti,- reikia ieškoti būdų ka centralizuoti, o ka decentralizuoti. Įtakos decentralizavimui: 1.1 aplinkos įtaka 1.2 organizacijos dysis ir augimo tempai 1.3 kitos organizacijos charakteristikos (prieinamų sprendimų kaina). Teigiami decentralizacijos bruožai: • Rinkos artimumas. Vartotojas aptarnaujamas labiau asmeniniu lygiu,kai tas pats asmuo tvarko sąskaitas ir priima apmokėjimus įvairiomis formomis. • Žinios apie padėtį vietoje. Darbuotojo žinios apie bendruomenę gali būti lemiamos priimant sprendimą suteikti paskolą. • Žinios apie klientus bei jų priimtimumas. Vietiniai darbuotojai geriau supranta klientų poreikius, nes žino vietos ekonomines kryptis. • Patogu biržus makleriams. Biržos makleriai taip pat jausis patogiau, reikalus tvarkydami su tuo asmeniu, kuris aptarnauja maklerio klientus. Centralizacijos teigiami bruožai: • Kartais neįmanoma ir nepraktiška daugelyje vietų turėti specializuotus įgūdžius, talentus ir technologiją • Decentralizuotos vietos kartais reiškia valdymo kaštų bei personalo padidėjimą. • Naujausi komunikacijų technologijų patobulinimai įgalina perduoti pinigus, informaciją apie kreditus, transportą bei duomenų apdorojimą iš centrinės įstaigos. Kadangi daugelio organizacijų vadovai pritaria didesnei decentralizacijai, svarbus klausimas yra ne tas, ar organizacija turėtų būti decentralizuota, bet kaip labai ji turi būti decentralizuota. 43. Kokie ir kodėl pradiniai duomenys yra reikalingi skaičiuojant personalo poreikį? Įmonės veiklai labai svarbu teisingai nustatyti darebuotojų poreikį pagal kiekį ir kokybę. Tam tikros kategorijos darbuotojų skaičius įmonėje priklauso nuo taikomų technologijų ir gamybos organizavimo. Nauji įrenginiai ar technologijos kartais sumažina darbuotojų poreikį arba jiems aptarnauti reikia kitokios kvalifikacijos darbuotojų, Be to, darbuotojų skaičius gali sumažėti pakeitus darbo organizavimo formas ir metodus. Veiksniai nuo kurių priklauso personalo poreikis: 1)Įmonės dydis 2)Gamybos šakos specifikacija 3)Gamybos mechanizavimo bei automatizavimo lygis Be to, nustatant personalo poreikį, svarbu darbuotojų amžius, kvalifikacija ir lytis. Daugeliui fizinių darbų reikia jėgos, išvermės, todėl per jauni ar vyresnio amžiaus žmonės nepajėgūs jų atlikti. Dabartinei gamybai reikia aukštesnės kvalifikacijos darbuotojų- iniciatyvių, gabių, pareigingų, be to reikia daugiau žinių, kvalifikacinio pasirengimo. Vadovų, specialistų ir aptarnaujančiojo personalo skaičius įmonėje nustatomas pagal etatų sąrašus bei įmonės veiklos specifiką. Dažniausiai pasinaudojama empiriniais duomenimis, kuriuos apibendrinus nustatomas valdymo personalo skaičius. Nustatant darbuotojų poreikį padaliniams ar kitiems struktūriniams vienetams, visuomet atsižvelgiama į darbo normas. Darbo norma-tai nustatytos darbo laiko sąnaudos tam tikram darbui atlikti ar produkto kiekiui pagaminti esant tam tikroms organizacinėms, technologinėms techninėms sąlygoms. Poreikio planavimas leidžia išaiškinti darbo vietų ir personalo kiekybines bei kokybines charakteristikas ir perspektyvinį jų kitimą, šių charakteristikų nesutapimą ir numatyti jo šalinimo priemones. Pagrindiniai poreikio planavimo parametrai – tai bendrasis ir papildomasis poreikis. Bendrasis poreikis- tai planinis darbuotojų skaičius, reikalingas įmonės uždaviniams įvykdyti, nusistovėjusioms darbo vietoms (pareigybėms) užimti. Papildomasis poreikis- tai darbuotojų skaičius, reikalingas įmonės personalo sistemos papildymui planiniu laikotarpiu, siekiant sulyginti bendrąjį personalo poreikį ir esamą (faktišką) personalo skaičių. Paprastai bendrasis ir papildomasis poreikis išreiškiamas personalo skaičiumi ir struktūra, kuri rodo kokybinę personalo būklę. Personalo poreikio planavimo turinys bei planavimo etapai. Žmogiškųjų išteklių planavimas – tai būsimojo organizacijos personalo poreikio planavimas, įvertinantis tiek vidinę veiklą, tiek išorinės aplinkos veiksnius. Ž.i. planavimo paskirtis – užtikrinti, kad į personalo paklausą būtų nuolat ir tinkamai reaguojama. Personalo poreikio planavimo metodai: 1) darbo imlumo metodas (jis skaičiuojamas pagal formulę F*K, kur F – vidutinis 1 žmogaus dirbto laiko fondas ir K – koeficientas įvertinantis našumo lygį. Galima skaičiuoti tik tuo atveju, jeigu galima įvertinti darbo našumą, t.y. yra standartai.); 2) aptarnavimo normų metodas (galima skaičiuoti kiek laiko skiriama vidutiniškai aptarnauti vieną įrengimą ar klientą, pvz. staklininkų, pardavėjų – kasininkų darbe ir t.t.). Darbininkų poreikis yra skaičiuojamas balanso būdu, surašant duomenis į lentelę: Papildomas personalo poreikis; Personalo poreikio patenkinimo šaltiniai Nustatant valdymo personalo (vadovų) poreikį pirmiausia reikia įvertinti esamą valdymo sistemą. Esamos valdymo sistemos analizės eiliškumas: 1) nustatomas valdymo personalo svoris bendrame dirbančiųjų skaičiuje; 2) nustatomas santykis tarp įvairių valdymo lygių; 3) nustatomas valdymo funkcijų centralizacijos laipsnis; 4) nagrinėjama valdymo struktūra pagal amžių ir išsilavinimą; 5) nagrinėjamas atsakomybės pasiskirstymas; 6) analizuojamas darbo turinys ir ar vadovų kvalifikacija atitinka darbo turinį. Pagrindiniai būdai prognozuoti perspektyvinį valdymo personalo poreikį: 1) etatinis nomenklatūrinis (netolimai perspektyvai – 1metams, max 3 metams.) 2) pagal (gausumą) prisotinimą (išvedamas koeficientas, kurio formulė tokia: visas valdymo personalas/ 100 arba 1000 darbuotojų, t.y. nustatoma, kiek valdymo personalo tenka 100 ar 1000 darbuotojų. 3) matematinės statistikos metodai, ypač koreliacinė analizė (šiuo būdu nustatoma personalo poreikio priklausomybė nuo įvairių veiksnių, matematine išraiška.). 44. Kuo reikšmingos darbo vietų charakteristikos, padalinių ir pareigybiniai nuostatai? Darbo vietų (pareigybių) aprašymas apibūdina atskirų darbų turinį, teises ir pareigas, jų atlikimo tvarką ir pan. Darbo vietų aprašymas yra pagrindinis įmonės darbo organizavimo būdas, visus darbus, funkcijas susiejantis su konkrečiomis darbo vietomis. Tinkamai tai atlikus, nelieka neišspęstų uždavinių, kartu išvengiama uždavinių dubliavimo, deramai paskirstoma atsakomybė ir valdžia. Darbo vietų aprašymas įpareigoja vadovą ir pavaldinį neperžengti suteiktųjų teisių ir pareigų ribų. Darbo vietų aprašyme tiksliai ir sistemingai aprašomos atliekamos funkcijos, darbų sistema. Jis turi būti aiškus, dalykiškas, suprantamas ir standartizuotas. Darbo vietos aprašymą papildo darbo vietos racionalumo analizė Valdymo srities darbo vieta aprašoma pareigybinės instrukcijos forma. Pareigybė yra pirminė ląstelė, kurios bazėje kuriama darbo vieta. Darbo vietos aprašymas- pareiginė instrukcija parengiama detaliai išanalizavus faktišką būklę. Šiame darbe dalyvauja visi darbuotojai- pagal nustatytą reglamentą jie aprašo savo darbus ir jų atlikimo būdus, siūlo pakeitimus. 1. Darbo vietų- pareigybių struktūrų analizė išaiškina darbo vietos tikslus, santykius su kitomis darbo vietomis, svarbiausius reikalavimus vietai užimti: kokia reikalinga kvalifikacija, lytis ir pan. 2. Darbo vietų uždavinių analizė išaiškina pagrindinius, pagalbinius, darbo vietos profilio neatitinkančius darbus, uždavinių delegavimo, kontrolės lygį, procentinę darbo laiko struktūrą. 3. Darbo vietų teisių analizė išaiškina valdymo- nurodymo, reguliavimo, kontrolės, vykdymo teises ir pareigas atskirose srityse. Ypač akcentuojamos su žmonių socialiniu ir fiziniu saugumu susijusios teisės ir pareigos. 4. Darbo vietų ypatumų analize nustatomos išskirtinės darbo vietos savybės- ypatingi atsakomybės, sveikatos, amžiaus reikalavimai. Pareiginė instrukcija apibūdina individualias darbo vietas, jos jungiamos į posistemius (barus, skyrius) ir sistemas ( įmonę). Jų veiklą turi reglamentuoti bendrieji valdymo nurodymai, tarnybų priežiūros ir kontrolės sistemos aprašymas. Kad kiekvienas žmogus įeinantis į organizaciją, aiškiai žionotų savo vietą joje, savo pareigas, teises, atsakomybę, reikia teisiškai įforminti organizacijos gamybinę ir valdymo struktūrą, apibrėžti kiekvieno tų struktūrų elemento nuostatus, o jais remiantis, sudaryti kiekvieno darbuotojo nuostatus. Įteisinus organizacijos/įmonės struktūrą, turi būti oparengti ir įteisinti tos struktūros padalinių nuostatai. Kad šie nuostatai būtų vertingi valdymo įrankiai, juose turi būti apibrėžta: 1. Padalinio paskirtis- kam tas padalinys reikalingas 2. padalinio veiklos rodikliai, kuriais remiantis yra vertinamas padalinio ir jo vadovų darbas 3. Pagrindinės padalinio funkcijos- darbai, kuriuos padalinys turi atlikti 4. Padalinio teisės išreikštos padalinio vadovo teisėmis: spręsti, siūlyti, dalyvauti sprendžiant, derinti, gauti informaciją, išskyrus teises, susijusias su visos organizacijos/įmonės veikla 5. Padalinio atsakomybė, išreikšta padalinio pvadovo atsakomybe, kuri būna 4 rūšių: a)drausminė b)administracinė c)materialinė atsakomybė d)baudžiamoji 6. Padalinio ryšiai su kitais padaliniais- ką, kokiu periodiškumu padalinys gauna iš kitų padalinių ir ką, kokiu periodiškumu pateikia kitiems padaliniams. Padalinių nuostatus, kaip teisinių vadybos metodų išraišką, papildo įmonės standartai, kartais vadinami darbo reglamentais arba instrukcijomis. Pareiginiai nuostatai, sudaryti iš išskaidytų padalinio nuostatų, turiniu visiškai atitinka padalinių nuostatų turinį. Daugelyje literatūros šaltinių rekomenduojama parengti pareiginius nuostatus kiekvienai pareigybei, nurodytai struktūrinio padalinio etatų sąraše, neatsižvelgiant į tai, kad padalinyje gali dirbti keletas darbuotojų, kurių pareigybės vadinasi vienodai. Gali būti ir taip, kad toms pačioms pareigybėms parengti vienodi pareigybiniai nuostatai, bet jie yra papildomi priedais apibūdinančiais darbuotojo veiklos sferą. 45. Kaip vertinate personalo paieškos šaltinius ir metodus? 1 Personalo paieškos samprata, tikslai bei veiksniai įtakojantys paieškos procesą. Personalo paieška (verbavimas) - tai visuma veiksmų, kuriuos įmonė atlieka norėdama patraukti į darbo vietas tokius kandidatus, kurie turi įmonės tikslams siekti reikiamus sugebėjimus. Pagrindinis paieškos tikslas - užtikrinti geriausią atitikimą tarp darbo vietos poreikių ir individualių sugebėjimų. Pagrindiniai išoriniai veiksniai, įtakojantys paieškos procesą yra: 1. Įstatymai. 2. Padėtis darbo rinkoje ( darbo jėgos pasiūla ir paklausa ). 3. Ekonominės konkurencijos sąlygos. 4. Profsąjungos. 5. Darbo jėgos sudėtis. Pagrindiniai vidiniai veiksniai, įtakojantys paieškos procesą yra: 1. Įmonės tikslai. 2. Įmonės profilis. 3. Įmonės valdymo stilius. 4. Personalo kategorija. 5. Įmonės imidžas. 2 Pagrindiniai paieškos būdai bei šaltiniai, jų privalumai ir trūkumai Paieškos būdai atsako į klausimą, kas organizuoja paiešką. Pagrindiniai paieškos būdai yra trys: Verbavimas, kurį atlieka aukščiausioji hierarchija (paiešką organizuoja vadovybė (dažniausiai mažose įmonėse). Verbavimas, kurį atlieka specializuota įmonės tarnyba (personalo skyrius). (pirminė paieška) Išorinis verbavimas (darbuotojams surasti samdomos konsultacinės įmonės (įdarbinimo agentūros). Paieškos šaltiniai atsako į klausimą: "kur ieškoti ?". Yra du paieškos šaltinai: vidiniai ir išoriniai. Vidiniai - kai ieškoma kandidato tarp esamų įmonės darbuotojų, o išoriniai - kai ieškoma už įmonės ribų. Ieškant personalo savoje įmonėje, galima pasitelkti: 1. darbo skelbimus, taip vadinamus vidaus skelbimus (taikoma didesnėse įmonėse); 2. darbuotojų asmens bylas (jas nagrinėjant galima rasti darbuotojų, dirbančių reikalaujantį mažesnio išsilavinimo bei įgūdžių, nei turi šie darbuotojai, darbą. Taip pat galima rasti darbuotojų, kurie galėtų būti apmokyti ateityje arba jau dabar turi reikiamą išsilavinimą bei įgūdžius); 3. kompiuterizuotas darbuotojų duomenų bazes (visa asmeninė ir profesinė informacija apie darbuotojus kompiuteriniame variante). Ieškant personalo išorėje, naudojami tokie pagrindiniai išoriniai šaltiniai: 1.Savų darbuotojų, draugų bei pažįstamų rekomendacijos. 2.Ėjimai į kitas įmones. 3.Reklama laikraščiuose ir specialiuose leidimuose. 4.Internetas. 5.Aukštosios mokyklos (universitetai ir kolegijos). 6.Įdarbinimo agentūros. 7.Lankytojų vizitai. 8.Vasaros praktika. 9.Verbavimas specialių renginių metu. 10.Reklama radijuje ir televizijoje ir kt 3 Paieškos organizavimas per spaudą. Organizuojant paiešką per spaudą, išskiriami tokie pagrindiniai šio darbo etapai: Taikinio identifikacija. Verbavimo kampanijos eiga ir trukmė. Geriausiai pritaikytos spaudos parinkimas. Skelbimo teksto paruošimas. Skelbime turi atsispindėti: Duomenys apie įmonę (įmonės pavadinimas, logotipas, veikla, dydis). Ieškomo darbuotojo pareigos (patartina išskirti didesniu šriftu). Darbo pobūdis (užduotys, kurias reikės atlikti) (galima pateikti susistemintai kelias pagrindines funkcijas, taip galima sumažinti ateinančių skaičių). Reikalavimai (išsimokslinimas, patirtis ir kt.) (turėtų būti kuo konkretesni, kad ateitų kuo mažiau netinkamų žmonių). Įmonės pasiūlymai (atlyginimas, socialinės garantijos, karjeros galimybės (jeigu - tokios yra). Kontaktas pasiteirauti ir įmonės rekvizitai (įmonės adresas, asmens vardas ir pavardė į kurį kreiptis; telefonas pasiteirauti; data iki kada siųsti CV; fakso, elektroninio pašto ir internetinio puslapio adresas). Bendros pastabos (pvz. konfidencialumą garantuojame). 46. Kaip vertinate personalo atrankos metodus ir metodikas? 1. Atrankos samprata ir tikslai Atranka - tai procesas (visuma veiksmų), kurio metu iš turimų kandidatų į tam tikrą darbo vietą atrenkamas pats tinkamiausias. Pagrindinis atrankos tikslas - surasti kandidatą labiausiai tinkantį tam tikrai darbo vietai, tam tikrai darbo grupei bei mūsų komandai. 2. Pagrindinės atrankos proceso dalys Pagrindinės atrankos proceso dalys yra šios: 1.Dokumentų užpildymas. 2.Dokumentų peržiūrėjimas. 3.Tinkamiausių kandidatų sąrašo sudarymas. 4.Kandidatų pakvietimas pokalbiui. 5.Pirminis kandidatų atrinkimas. 6.Antrinis kandidatų atrinkimas. 7.Kandidato išrinkimas. 8.Pasiūlymo dirbti pateikimas ir jo patvirtinimas. 9.Pranešimas kandidatams, kuriems nepasisekė. 10.Darbo sutarties pasirašymas. 3. Pagrindiniai atrankos metodai. Pagrindiniai atrankos metodai yra tokie: 1) testai; 2)diskusijos grupėse; 3)darbo bandymas; 4) rekomendacijų tikrinimas; 5)sveikatos tikrinimas; 6)interviu; 7)kiti atrankoje naudojami metodai (sąžiningumo analizė;grafologija ir kt.) 1. Testai. Atrankos testai - tai standartizuoti testai, kurių pagalba modeliuodami žmogaus elgesį galime santykinai išmatuoti žmogaus charakteristikas. Testai gali būti skirstomi į 4 kategorijas: 1) intelekto testai (jie skirti matuoti mąstymo sugebėjimus). Intelektas gali būti apibūdintas kaip verbaliniai ir erdviniai sugebėjimai arba jų kombinacija); 2)talentų arba atlikimo testai (jie skirti matuoti tam tikrus įgimtus sugebėjimus, dažniausiai praktinius įgūdžius, pvz.: gebėjimas spausdinti kompiuteriu ar mašinėle, darbo su skaičiais atlikimo greitumas, rankų miklumas įveriant siūlą į adatą ir kt.); 3)žinių testai (jie skirti matuoti žinias, pvz.: matematines, rinkodaros ir kt.); 4)asmenybės testai (jie skirti nustatyti pagrindinius asmenybės charakteringus bruožus (temperamento tipą, charakterį, dominuojančius poreikius ir kt.). Naudojant testus rekomenduojama laikytis šių reikalavimų: 1. naudojant testus, ypač (asmenybės ir intelekto testus) reikia griežtai laikytis standartinių testo sąlygų; 2. testus turi atlikti specialistai (psichologai); 3. testų patikimumą reikia nuolat tikrinti (po kurio laiko atlikus tą patį testą tam pačiam asmeniui, turime gauti panašius rezultatus). 2. Diskusijos grupėse. Šis metodas naudojamas kaip išankstinis ar preliminarus atrinkimo būdas, dažniausiai pirmame atrankos proceso etape. Jis gali turėti daugybę formų: - pokalbiai nukreipti apie būsimą darbą ar įmonę (tikslas -pateikti reikiamą informaciją kandidatams stebint jų elgesį); -pokalbiai nesusiję su atliekamu darbu (tikslas - įvertinti asmenines kandidato savybes, pvz.: mokėjimą bendrauti). Šis metodas taikomas didesnei žmonių grupei (apie 10 žmonių) ir turint specialiai tam paruoštus darbuotojus. Šis metodas naudojamas ir įvertinimo centruose, kaip ir anksčiau minėti testai. Diskusijos grupėse suteikia įdomios informacijos, kuri gali būti panaudota interviu metu. 3. Darbo bandymas. Kandidatams sudaromos sąlygos, labai artimos realioms. Šio metodo tikslas - įvertinti jų reakciją atliekant darbus, panašius į tuos, kuriuos jie turės ateityje atlikti (pvz. parduoti prekę klientui, paskirstyti korespondenciją, suorganizuoti seminarą ir kt.). Šis metodas dažniau naudojamas įvertinimo centruose. Įmonėse taikomas dažniausiai paprastoms profesijoms vertinti. 4. Rekomendacijų tikrinimas. Rekomendacijos atrankoje naudojamos 2 tikslais: 1) patikrinti, ar kandidato pateikta informacija apie save yra teisinga; 2) gauti papildomos informacijos apie kandidatą. Rekomendacijos būna tiek rašytinės (vadinamieji rekomendaciniai laiškai), tiek suteikiamos žodžiu. Kalbant apie rekomendacinius laiškus, kyla abejonių dėl informacijos naudingumo dėl keleto priežasčių: 1) nors pagal etiketą priklausytų rekomendacinius laiškus pateikti užklijuotuose vokuose, manau, retas vadovas galėtų prisiminti atveji, kad kandidatas būtų atnešęs sau nepalankią informaciją;.2) net jeigu rekomendaciniame -laiške pateikiama objektyvi informacija, kiekvienas skirtingai interpretuoja tokias sąvokas, kaip "patikimas ", "iniciatyvus ", meniškas ", "kūrybiškas " ir kt. Todėl tikslesnę informaciją surinksime, prašydami žodinės informacijos. Kandidato reikėtų paklausti, ar jis neprieštarauja, kad mes paprašytumėme jo buvusioje darbovietėje jį rekomenduoti. 5. Sveikatos patikrinimas. Kai atrenkant kandidatus reikalaujama, kad jie pasitikrintų sveikatą, paprastai tai daroma dėl kelių priežasčių : 1) siekiant patvirtinti, ar kandidatas atitinka konkrečiam darbui keliamus fizinio pajėgumo reikalavimus (darbininkiškoms profesijoms); 2) siekiant išsiaiškinti, kokie yra medicininiai apribojimai, kad į juos būtų galima atsižvelgti skiriant kandidatą į konkrečią pareigybę (pvz. ir neserga užkrečiamomis ligomis ar kt.). 6. Kiti atrankoje naudojami metodai. Kai kuriose šalyse ir kai kuriose įmonėse taikomi specifiniai atrankos metodai (pvz. 1) sąžiningumo analizė, naudojant melo detektorių ar psichologinius testus (siekiama išsiaiškinti žmogaus polinkį į vagystes, patikimumą ir kt.). Šis metodas taikomas FTB, atrenkant apsauginius darbuotojus). 2) astrologija ir grafologija (šie metodai labai subjektyvūs ir ekspertų nerekomenduojami naudotis, nes tiesiogiai neparodo žmogaus darbo rezultatų). 47. Apie ką ir kodėl turi būti instruktuojamas, informuojamas priimamas į darbą darbuotojas, esmė ir prasmė? Darbuotojas turi būti informuojamas apie: 1. įmonės misiją ir tikslus. Tai turi suvokti priimtas į darbą žmogus; 2. kolektyvinę darbo sutartį. Šiandien supratimas apie darbo sutartis yra labai menkas. Ji turi reglamentuoti santykius tarp darbuotojo ir darbdavio. Ši sutartis turi įtakos darbo vidaus taisyklėms, kur yra apibrėžta darbuotojų ir darbdavių pareigos. Prieš priimant į darbą darbuotoją, jei įmonėje egzistuoja kolektyvinė sutartis, jam turi būti pasiūloma ją pasirašyti; 3. karjeros įgyvendinimo sistemą. Turi būti vykdoma karjeros politika bei kuriama jos įgyvendinimo sistema; 4. adaptavimo,stažuotės programa. Jei ateina žmogus iš kitos sistemos, kur yra kita tvarka, kitos politikos, tai jam reikia laiko adaptuotis. Ši programa gali būti sudaroma tiek darbdaviui, tiek darbuotojui. Stažuotės programos – tai paruoštos programos, kur pereinama nuo aukščiausio iki žemiausio ir atvirkščiai. Pasirenkant, turime informuoti darbuotoją. Tai svarbu ne tik jam, bet ir darbdaviui. Didžiausia problema – darbuotojo ir darbdavio interesų nesutapimas. 48. Kokiomis pagrindinėmis savybėmis ir žiniomis privalo pasižymėti vadovas ir kodėl? 1. Atitinkama kvalifikacija ir kompetencija 2. Savarankiško darbo ir vadovavimo įgūdžiai; 3. Bendravimo, psichologijos žinios ir sugebėjimas bendrauti; 4. Asmeninės savybės ir susiformavęs darbo stilius. Nelabai tinka, bet....: Vadovas turi mokėti planuoti darbą. Bet planas susideda iš tam tikrų užduočių, kurias turime parengti, organizuoti jų įvykdymą. Įvertinus užduotis, kaip jos atliktos, vertinamas jas atlikęs darbuotojas ir jis motyvuojamas pagal tai. Vertinimas siejamas su atestacija. Vadovas turėtų mokėti puikiai valdyti ši procesą. 1. Padalinio veiklos planavimas ir formavimas. Reikia mokėti planuoti komandos darbą. 2. Užduočių vykdymo kontrolė ir koordinavimas. 3. Darbų apskaita, ataskaitų ruošimas, darbuotojų vertinimas. 4. Užduočių parengimas, išdavimas, darbo paskirstymas. 5. Sprendimų priėmimas ir atliktų užduočių priėmimas bei vertinimas. 6. Darbuotojų motyvacijos didinimas. 49. Kokie ir kodėl svarbūs pradiniai duomenys vertinant i priimant sprendimus darbuotojų atžvilgiu? Išskiriama 5 pagrindinės priežastys, dėl kurių vadovai vertina savo pavaldinių darbą: 1. Padeda nustatyti darbuotojo tinkamumą tam tikroms pareigoms. 2. Leidžia išsiaiškinti esamus trūkumus ir sudaryti planą kaip juos pašalinti. 3. padeda išsiaiškinti gerąją darbo patirtį ir su ja supažindinti kitus organizacijos narius. 4. Padeda nustatyti organizacijos žmogiškojo potencialo lygį (kas ko vertas, koks bendras visų lygis). 5. Remiantis gaunama informacija galima priimti sprendimus dėl darbuotojo paaukštinimo, pažeminimo ar atlyginimo koregavimo. Vertinimas kaip ir darbų analizė yra pagrindiniai personalo vadybos darbai. Tik įvertinę ką mes turime, galime pasakyti, kas yra gerai ir blogai, pagal tai atitinkamai mokyti, motyvuoti ir t.t. Organizuojant darbuotojų vertinimą reikia atsakyti į šiuos klausimus: 1. Ką vertinti (vertinimo turinys)? 2. Kokiais metodais vertinti? 3. Kaip vertinti (vertinimo procedūra)? 4. Kaip įvertinti efektyvumą (ar mes tinkamai atlikom vertinimą)? 50. Kokie galimi vertinimo sprendimai ir kokia tolimesnė darbuotojų ugdymo schema? Vertinimo turinys apima: 1. Konkrečių darbo rezultatų įvertinimą. 2. Asmeninių bei profesinių savybių vertinimą (darbo atlikimo vertinimas vertinant žmogaus darbinį elgesį). 3. Įmonės tikslų, vertybių supratimo ir požiūrio į darbą vertinimas. 1. Vertinant konkrečius darbo rezultatus. Apdorojant konkrečius informacijos kiekio rodiklius. Vertinami pagalbiniai ir aptarnaujantys darbai (kiek atspausdino lapų per minutę ir panašiai). Vertinami kiekybiniai rodikliai. • Gamybinių rezultatų rodikliai. Pvz. Pardavėjas vertinamas pagal tai, už kokią sumą pardavė prekių, kiek darbininkas pagamino kokybiškų detalių per mėnesį, kiek vadybininkas sudarė sutarčių. Vertinant gamybinius rezultatus, galima įvertinti linijinių vadovų darbą. • Valdymo rezultatų rodikliai. Taikomas funkciniams vadovams pritaikant tikslinį metodą, kai vadovas vertinamas pagal; pasiektus tikslus. Darbo rezultato vertinimo privalumas – paprasta įvertinti. Tačiau kai kurių darbų šiuo būdu neįmanoma įvertinti, todėl siūloma naudoti Asmeninių bei profesinių savybių vertinimą (darbo atlikimo vertinimas vertinant žmogaus darbinį elgesį). 2.Vertinti darbinį elgesį kaip žmogus tų rezultatų pasiekia. Vertinamos tos asmeninės ir profesinės savybės, kurios padeda pasiekti rezultatų. Vertinti: darbuotojų žinias apie prekes, mokėjimą jas pateikti klientui, pagalba kt. Darbuotojams aptarnaujant klientus. Rekomenduojama taikyti šį metodą. Jis dažnai derinamas su pirmuoju. Vertinimo kriterijai patogūs, nes patiems darbuotojams aiškiai nusakome, kokio darbinio elgesio iš jo tikimasi ir koks elgesys toleruojamas; leidžia sėkmingai vertinti bet kurias pareigas esančias organizacijoje; darbinį elgesį galima stebėti net kiekvieną dieną, dėl to mažėja tikimybė suklysti; didėja paties vertinimo nauda – padeda siekti darbuotojų profesinio tobulėjimo. Išskiriant vertinimo kriterijus, pagrindu tampa darbų analizės rezultatai. Išanalizavę darbuotojų darbo užduotis, galima išskirti elgesio vienetus, kurie lemia užduočių įvykdymą. Dažniausiai vertinamas darbo tempas (užduočių vykdymas laiku); darbo kokybė, atsakomybė, darbas komandoje (bendravimas, pagalba kolegoms); organizacijos tikslų ir vertybių supratimas; elgesys su klientais (turi būti apibrėžtas) ir kt. savybės (komunikabilumas, noras mokytis ir kt.) Kaip tai daroma? Gali būti pildomos lentelės, kur rašomas įvertinimas. Gali būti balų sistema (1-5 balai) arba kriterijai: patenkinama, netinkama,..., pranoksta lūkesčius. Lentele gali būti vertinamos ir žinios, savybės, organizacijos tikslų supratimas 51. Kaip suprantate kas yra įmonės plėtra, jos nauda ir kaip ji yra realizuojama? Plėtra – nenutrūkstamas įmonės, kaip ekonominės sistemos, evoliucija visomis prasmėmis (socialine, kultūrine, ekonomine ir t.t.). Įmonė, kaip sistema, turi plėstis,kitaip ji nebus naudinga nei savininkams, nei vartotojams. Nauda pačiai įmonei: pelnas, lėšos, dividendai...; nauda darbuotojams: karjera, materialinis skatinimas, tobulinimasis...; nauda šakai: didėja įplaukos į biudžetą, įtaka regiono vystymuisi... Jei norime, kad įmonė gerai dirbtų, reikia spręsti giluminius klausimus: • Įvertinti žmogišką bendradarbiavimą • Stiprinamas tarpusavio pasitikėjimas • Saviraiškos galimybės • Geresni santykiai su vadovais • Baimės atmosferos eliminavimas • Kolektyvinis konfliktų sprendimas Kaip gali vykti įmonės plėtra? Plėtros keliai: 1. vidinės aplinkos plėtra; 2. filialų plėtra; 3. naujo produkto ar paslaugos plėtra (galima diversifikacija). Imantis plėtros turime atlikti tokius veiksmus: 1. esamos verslo būklės analizė; 2. plėtros būtinumo nustatymas ir galimybės; 3. sistemos perprojektavimas (naujas verslo planas); 4. darbuotojų orientavimas; 5. sistemos diegimas; 6. veiksminga kontrolė. Šaltiniai plėtrai: pelnas, paskolos, struktūriniai fondai. Jeigu esama būklė neatitinka reikalavimų, tada įmonę reikia reorganizuoti. Reorganizacija atliekama: • Esamos sistemos būklės analizė • Reorganizavimo būtinumo nustatymas, kaip mes tai darysime • Reorganizuojamos sistemos projektavimas • Suorientuoti bendradarbius (orientavimas) • Sistemos diegimas • Veiksminga kontrolė 52. Kas yra įmonės krizė, jos priežastys, kokie galimi krizės valdymo metodai? Įmonė siekia tenkinti vartotojų norus, tiekti prekes ir paslaugas, tam reikalinga tikrinti finansinę būklę, numatyti įmonės vystymąsi ateityje. Jei tokių tikslų nepasiekiame, tai priveda iki krizinių situacijų. Jos yra 3 lygiai: 1. susidaro krizės situacija, kai pažeidžiamas įmonės funkcionavimas ir vystymasis (dažniausiai dėl vidinių priežasčių, tada galime spręsti vidaus jėgomis) 2. krizė – veiklos procese tam tikrų veiksnių sąlygotas kritinis momentas. Kai negalime susitvarkyti su krizine situacija. Pažeidžiamas normalus funkcionavimas įvairiose srityse. Židinys gali būti lokalus. Imantis veiksmų įmonę galima išvesti iš sąstingio. Dažniausias krizės pagrindas – kapitalo trūkumas, t.p. nepakankama vadovų kompetencija, klaidingas rinkos įvertinimas, gamybinių ir techninių pajėgumų nepanaudojimas ir t.t. 3. įmonės žlugimas. Bankrotas (bankrotas – nauja galimybė) Krizinių įmonių tipai: ◦ susidarančios su realizavimo problemomis (marketingo tyrimai) ◦ kai įmonės yra priklausomos nuo ko nors (nuo kitų įmonių, tiekėjų, vartotojų...) ◦ uždaros, konservatyvios įmonės (vadovų nusistatymas prieš progresą) ◦ įmonės, susidarančios su darbuotojų nekorektiška veikla (kai kiekvienos siekia savo naudos ir t.t) Priklausomai nuo veiksnių, skirtingai modeliuojame krizių valdymą: 1. aktyvus. Būna aktyvi analizė ir aktyvi reakcija; 2. pasyvus krizių valdymo modelis. Siekiame išvengti strateginių sprendimų priėmimo, pavėluota reakcija, taikomi seni – tradiciniai metodai. 53. Kada įmonė likviduojama, likvidavimo būdai? Įmonė likviduojama:1. Savo noru - kada vykdoma normali įmonės likvidavimo procedūra; 2. Įmonės bankrutavimas. Jie įvyksta jeigu įmonei iškeliama bankroto byla arba taikoma bankroto procedūrų nagrinėjimo tvarka. Bankroto byla gali būti iškelta: ◦ jei įmonė nemoki ◦ jei negali taikyti darbo užmokesčio ◦ jei negali užsimokėti už prekes, produkciją ◦ jei negali užsimokėti įstatymais nustatytų privalomų mokėjimų ◦ jei paslėpė, iššvaistė, sunaikino ◦ jei teismo antstolis negali įvykdyti tesimų ir kitų institucinių sprendimų. Pareiškėjais gali būti (iškelia bylą): • kreditoriai • savininkai, akcininkai • įmonės administracijos vadovas • valstybinės ar savivaldybinės įmonės steigėjas • valstybės darbo inspekcija, kai išaiškėja, kad negali mokėti atlyginimų Tvarka: 1. turi būti skiriamas bankroto administratorius. 2. patenkinami reikalavimai, kylantys iš darbo santykių 3. mokesčiai į biudžetą, draudimas, ir kt.įmokos. 4. kiti kreditorių reikalavimai Įmonės paskelbimas bankrutuojančia dar nereiškia, kad ji yra likviduojama.Galimas atvejis jei įmonės paskelbiama bankrutuojančia, gali būti siekiama ją atgaivinti (sanuoti). Sanavimas – kompleksas priemonių įmonės mokumui atskleisti, tačiau sanuoti galima tik teismui patvirtinus. Sanavimo projektui turi būti nurodyta: trukmė, tikslas, priemonės, objektas, parduodamo turto dalis, kreditorių taikomos nuolaidos, kreditorių reikalavimo šaltiniai, ir pinigai iš kur žadama gauti. Nurodoma kreditorių pirmininko teisės. Turto paskirstymo savininkams po įmonės paskirstymo tvarka. Problemos sprendimui gali būti „Taikos sutartis“: 1. kurioje daromos nuolaidos, ir finansiniai reikalavimai 2. kiek įmonė įsipareigoja šia sutartimi 3. būdai, terminai 4. įmonės atsakomybė tokios sutarties nevykdymui. PAPILDOMI KLAUSIMAI 54. Verslo plano samprata. Verslo planas – dokumentas, leidžiantis pagrįsti idėją, atsižvelgiant į išorinės aplinkos veiksnius. Tai projektinis dokumentas ir kartu pagrindimo priemonė, sauganti įmonę nuo neefektyvios veiklos. Jei mūsų verslas reikalauja didelių investicijų bei įvairių išteklių ir sudėtingų investicinių sprendimų, tai yra surašomas investicinis projektas. Pagrindinis verslo plano privalumas – jis pačiam sudarinėtojui padeda apsispręsti ar reikia palaiminti šią idėją. Nes rašymo eiga leidžia įvertinti savo sugebėjimus planuoti, valdyti, kritiškai vertinti. Planavimo procesas padeda įveikti procesus, kai verslininkai: 1. nėra suformulavę savo tikslo; 2. nenori matyti/suprasti busimų problemų; 3. nesugeba įrodyti kompetencijos verslo dalykuose; 4. atidėlioja spręsti savo reikalus. Taip pat verslo planas yra naudingas: • tiekėjams, nes jie gali spręsti ar verslininkas laiku atsiskaitys ir pan. • partneriams, nes jiems verslo planas - informacija; • akcininkams, nes jiems įdomu, kuria kryptimi vyks verslas; • organizuojant tarptautines programas. 55. Verslo plano struktūra ir tikslai. Tikslai: 1. Išoriniai: a) pagrįsti ir gauti pinigines paskolas; b) surasti partnerius; c) informuoti apie įmonės veiklą šalies visuomenę, tapti organizacija; d) pateikti informaciją apie dalykinį ir finansinį verslo įvertinimą. 2. Vidiniai: a) pagrįsti ir patikrinti verslo idėją; b) palyginti prognozuojamus ir faktiškus rezultatus; c) įvertinti verslo perspektyvas ir gyvybingumą; d) apskaičiuoti priimtiems sprendimams įgyvendinti reikiamas lėšas (rasti pigiausią variantą); e) įvertinti riziką skolinantis pinigus. Verslo plano struktūra ir sudėtingumas priklauso nuo daugelio veiksnių, tačiau pagrindiniai būtų šie: 1. ar planas sudaromas naujai įmonei ar esamai, nes kuriamai įmonei negalėsime pateikti info apie jos veiklą; 2. įmonės juridinis statusas; 3. įmonės veiklos pobūdis; 4. įmonės dydis, produkcijos apimtys, produktų ir paslaugų sudėtingumas. Visa tai reikalauja didelės analizės. Reziume turi būti ne daugiau kaip 3 puslapiai: 1. Įmonės rekvizitai, elementai, be kurių dokumentai negalioja. Pvz. įmonės pavadinimas, veiklos pobūdis, telefonas, adresas ir pan. 2. Trumpa įmonės veiklos charakteristika; 3. Reikalingų lėšų poreikio panaudojimas; 4. Atsipirkimo laikas. Pagrindiniai parametrai tyrimams atlikti: 1. Būsima vieta (kur bus daroma); 2. Reikalingi pajėgumai (kaip bus daroma); 3. Pagrindiniai vartotojai (kam bus daroma); 4. Gaminių asortimentas (kas bus daroma); 5. Numatomi terminai (kada bus daroma). Finansinio plano sudėtis: 1. lėšų poreikis ir šaltiniai; 2. pelno (nuostolio) ataskaita; 3. balansas; 4. pinigų srautų ataskaita; 5. lūžio taško analizė; 6. sąnaudų prognozė. 56. Kokie yra finansavimo šaltiniai, jų esmė ir pasirinkimo kriterijai arba veiksniai? Mažoje įmonėje finansus tvarko tie patys asmenys, o jei įmonė yra didelė – tai daro atskiri žmonės, kurių uždaviniai: 1. rasti lėšų; 2. paskirstyti turimas lėšas įvairioms trukmėms ir tarnyboms. Finansininkas turi įvertinti kur pigiausiai gauti lėšų ir kur įdėtos lėšos bus naudingiausios. Finansinės lėšos nuolat juda ir jų judėjimo pėdsakai lieka balanse, pelno ataskaitoj ir pan. Lėšų šaltinių ieškojimas bus efektyvus, jei mes aiškiai suvoksime finansų tikslus. Pagrindiniai veiksniai, lemiantys finansų valdymą: 1. įvairių finansinių šaltinių galimybės. Kaštai, pasirinkus skirtingus finansavimo šaltinius, yra skirtingi. 2. įtaka valdymui. Jų pats judėjimas, panaudojimo galimybė, operatyvumas. 3. įtaka akcininkų dividendams. Vieni šaltiniai gali mažinti dividendus, kiti didinti. 4. įtaka mokesčiams. 5. pasikeitusi rizika. 6. paskolos gavimo sąlygos ir grąžinimo laikas. Kalbant apie lėšų panaudojimą, negalima pamiršti, kokios yra judėjimo sritys: 1. daiktiniai (žemė, pastatai ir pan.). priklauso nuo to, kokią mes viziją įsivaizduojame. 2. finansiniai; 3. nematerialūs. Pats judėjimas yra toks finansinių lėšų panaudojimas, kai jį atlikus, padidėja turtas ir pelnas. Investicijų sprendimai apima įvertinimą ir pasirinkimą: 1. praktiniai-pagalbiniai. Jie neįvertina laiko, tai paruošimas tolesniems skaičiavimams. Variantai gali būti lyginami pagal kaštus, pelningumą, atsipirkimo laiką. Susiję visa tai su finansiniais rodikliais. Praktinį palyginimo būdą papildo pelno palyginimas. Paprastai jis taikytinas, kai prekių/paslaugų pardavimo apimtys yra nevienodos. Sąnaudos nustatyti vienam vienetui sunku, tad apibendrintai pasirenkam šį variantą, nes pelningumas – grynasis pelnas/kapitalas. Atsipirkimo laiko būdas, kuris nusako per kiek laiko grįžta pinigai – kapitalas/grynasis pelnas. 2. finansiniai matematiniai būdai: a) kapitalo vertės; b) vidinės rentabilumo normos. Palyginus kelis variantus priimant sprendimą, vertinamas visas lėšų laikotarpis. Čia įtakos turi pelno norma, nes sprendžiame ar pinigus padėti į banką ar investuoti. Kartais judėjimo vertinimui reikia žinoti, kokį rentabilumą faktiškai gausime. Lyginame su banko mokamomis palūkanomis ir jei bankas moka didesnes palūkanas, investuotojui reikia atsisakyti. 57. Juridinis asmuo, jo dalyviai ir jų teisės. Juridinis asmuo suprantamas kaip savo pavadinimą turinti įmonė ar įstaiga, turinti savo buveinę, ir ar filialą LR ir kuri įregistruota LR juridinių asmenų registre. Juridiniai asmenys turtą valdo, naudoja ir juo disponuoja nuosavybės ar pasitikėjimo teise. Turtas, kurį juridinis asmuo valdo , naudoja ir disponuoja pasitikėjimo teise, priklauso juridinio asmens steigėjui ar dalyviui nuosavybės teise. Nuosavybės teisė – tai teisė savo nuožiūra, neperžengiant įstatymų ir kitų asmenų teisių ir interesų, valdyti, naudoti ir nuosavybės teisės objektą ir juo disponuoti. Savininkas turi teisę perduoti kitam asmeniui visą nuosavybės teisės objektą a jo dalis, ar tik konkrečias nurodytas teises. Turto pasitikėjimo teisė – tai patikėtinio nustatyta tvarka ir sąlygomis valdyti, naudoti perduotą turtą bei juo disponuoti. Vienas iš juridinio asmens požymių yra atskiras juridinio asmens turtas (kam nors priklausanti žemė, mašinos, pastatai, įrengimai ir pan, taip pat akcijos, draudimo poliusai), nuosavybė (tai bet koks turtas, kurio fizinis ar juridinis asmuo turi teisę disponuoti), kapitalas (turtas reikalingas verslui pradeti ir jam vystyti). Juridinis asmuo suvienija atskirų asmenų interesus ir kapitalą, kadangi įgyvendinti interesus be kapitalo paprastai neįmanoma. Kapitalu suprantamas turtas, suformuojamas steigiant juridinį asmenį ir plečiant jo veiklą steigimo dokumentuose nustatytiems tikslams siekti. Juridiniai asmenys skirstomi į ribotos ir neribotos turtinės atsakomybės juridinius asmenis. Toks skirstymas grindžiamas į tai, ar įstatymuose numatyta juridinio asmens dalyvio atsakomybė pagal juridinio asmens prievoles. Dalyviai juridinio asmens: akcininkas, narys, dalininkas. Dalyviai įgyja nuosavybės teises bei juridinio asmens turtą. 58. Kas yra akcijos, kokia jų įvairovė, kaip jos gali būti platinamos, perleidžiamos, kokias teises įgyja akcininkas? Akcijos – tai nuosavybės vertybiniai popieriai, kurios įsigijęs asmuo, įgyja tam tikrų teisių. Visos bendrovių akcijos yra vardinės, o pagal akcijų savininkams jiems suteikiamas teises jos skirstomos klases: paprastosios ir privilegijuotos. Paprastos sudaro pagrindinę bendrovės akcijų dalį, jos suteikia balsavimo teisę. Akcininkai balsuoja susirinkimuose bendrovei svarbiais klausimais. Akcininkai taip pat turi teisę gauti dividendus, jeigu bendrovė dirba pelningai, tačiau dividendai nėra garantuoti. Paprastųjų akcijų savininkai dividendus gali gauti tik tada, kai dividendai išmokami privilegijuotų akcijų savininkams. Privilegijuotos – tai vertybiniai popieriai, kurie garantuoja investuotojams tam tikrus dividendus, bet paprastai nesuteikia balsavimo teisės. Bendrovės išleidusios privilegijuotas akcijas įstatuose turi būti nustatyta konkretus privilegijuotų akcijų dividendų dydis %. 59. Kokie skirtumai steigiant įvairų juridinį statusą turinčias įmones? Ketindami steigti įmonę, pirmiausia nuspręskite, kokia  įmonės teisinė forma (rūšis) yra tinkamiausia Jūsų pasirinktiems tikslams įgyvendinti. Reikia įvertinti, kokia ūkine komercine veikla versitės, kiek įmonėje dirbs darbuotojų, kiek pradinio kapitalo reikės verslui pradėti ir pan. Lietuvos Respublikos įstatymai numato galimybę steigti šių teisinių formų (rūšių) įmones: individualias įmones, tikrąsias ir komanditines (pasitikėjimo) ūkines bendrijas, akcines, uždarąsias akcines, investicines, žemės ūkio, kooperatines bendroves, valstybės ir savivaldybės įmones. Tais atvejais, kai veiklos tikslas nėra pelno siekimas, galima steigti ne pelno organizacijas. Įmonės yra skirstomos į ribotos ir neribotos civilinės atsakomybės įmones. Neribotos civilinės atsakomybės įmonės yra individualios įmonės ir ūkinės bendrijos, o visų kitų teisinių formų (rūšių) įmonės - ribotos civilinės atsakomybės. Ribotos civilinės atsakomybės įmonės už prievoles atsako tik įmonės turtu. Neribotos civilinės atsakomybės įmonės už prievoles atsako įmonės turtu, o tuo atveju, kai įmonės turto neužtenka, už įmonės prievoles individualioje įmonėje  atsako savininkas savo turtu, ūkinėje bendrijoje - bendrijos tikrasis narys savo turtu. 60. Kokie galimi juridinį statusą turinčių įmonių pertvarkymai? Pertvarkymas – tai juridinio asmens teisinės formos pakeitimas, kai naujos teisinės formos juridinis asmuo perima visas pertvarkytojo juridinio asmens teises ir pareigas. Pati paprasčiausia tokio pobūdžio procedūra – tai individualios įmonės pertvarkymas į UAB. Taip pat galimi UAB pertvarkymas į AB; AB į UAB ir t.t. Juridinio asmens reorganizavimo būdai: jungimo; skaidymo; pertvarkymo. 61. Kokios yra galimybės užsiiminėti verslu nesteigiant juridinio asmens įmonės? Fiziniai asmenys, norėdami verstis ūkine komercine veikla neįregistravęs įmonės, gali užsiimti individualia veikla ir tokiu būdu gauti pajamų ar kitokios ekonominės naudos. Individuali veikla – tai: *savarankiška  bet kokio pobūdžio komercinė arba gamybinė veikla, įskaitant tą, kuria verčiamasi turint verslo liudijimą, (baldų gamintojai, statybininkai, remontininkai, prekeiviai ir pan.) *savarankiška kūryba (dailininkai, rašytojai ir pan.), profesinė (advokatai, notarai, teismo antstoliai, gydytojai ir pan.) *sporto (sportininko rengimosi varžyboms ir dalyvavimo varžybose veikla) *atlikėjo (aktoriaus, dainininko, muzikanto ir pan. rengimosi viešam pasirodymui ir dalyvavimo viešame pasirodyme veikla). Gyventojas turi galimybę pasirinkti: užsiimti individualia veikla, neįsigijus verslo liudijimo, ir apie tai informuoti mokesčių administratorių arba vykdyti individualią veiklą, kuria verčiamasi įsigijus verslo liudijimą. Tačiau ne kiekviena individualia veikla galima verstis įsigijus verslo liudijimą. Vienas esminių skirtumų tarp šių dviejų individualios veiklos rūšių – įsigijus verslo liudijimą yra iš anksto sumokamas fiksuoto dydžio pajamų mokestis, tuo tarpu užsiimant individualia veikla, neįsigijus verslo liudijimo, pajamų mokestis mokamas pasibaigus mokestiniam laikotarpiui, iki kalendorinių metų, einančių po to mokestinio laikotarpio, gegužės 1 dienos gyventojui pateikus metinę pajamų mokesčio deklaraciją už praėjusį mokestinį laikotarpį ir joje deklaravus visas praėjusio mokestinio laikotarpio pajamas ir už jas apskaičiuotą pajamų mokestį. Verslo liudijimas suteikia teisę verstis kuria nors veiklos rūšimi: *verstis verslo liudijime nurodytos rūšies veikla (neribojant veiklos teritorijos, jeigu kitaip nenustato individualios veiklos, kuria gali būti verčiamasi turint verslo liudijimą, rūšių sąrašas); *parduoti savo gamybos prekes ir teikti paslaugas gyventojams, įmonėms, įstaigoms ir organizacijoms, jeigu kitaip nenustato individualios veiklos, kuria gali būti verčiamasi turint verslo liudijimą, rūšių sąrašas. Išduotas prekybos verslo liudijimas suteikia teisę parduoti prekes gyventojams (taip pat ir gyventojams, įsigijusiems prekybos verslo liudijimus). Išduotas prekybos verslo liudijimas nesuteikia teisės: prekiauti automobiliais, cukrumi; prekiauti nuo laikinųjų prekybos įrenginių, pastatytų patalpose (išskyrus prekybą gėlėmis, knygomis, spaudos leidiniais ir prekybą patalpose, turinčiose prekyvietės statusą), taip pat iš kioskų, pastatytų patalpose; prekiauti prekyvietėse gyventojams, įsigijusiems išnešiojamosios ir išvežiojamosios prekybos verslo liudijimus. Verslo liudijimas nesuteikia teisės verstis licencijuojama veikla. Gyventojai, įsigiję tam tikros rūšies liudijimą, moka privalomas draudimo įmokas, sudarančias 30% apskaičiuoto fiksuoto pajamų mokesčių sumos, tačiau ne mažiau kaip 1/12 metinės valstybės biudžeto įmokos už valstybės lėšas draudžiamus asmenis einamaisiais metais. 62. Kokie dokumentai reikalingi mums pristatyti ir kas tuos dokumentus išduoda? (Dėl verslo liudijimo) Verslo liudijimus išduoda apskrities valstybinės mokesčių inspekcijos miesto (rajono) skyrius, kurio teritorijoje gyventojas turi nuolatinę gyvenamąją vietą, tačiau veikla gali būti vykdoma kitos apskrities valstybinės mokesčių inspekcijos teritorijoje. Norint įsigyti verslo liudijimą, apskrities valstybinės mokesčių inspekcijos miesto (rajono) skyriui pateikiami šie dokumentai: prašymas (jame nurodoma, kurios veiklos rūšies verslo liudijimą norima įsigyti, ir laikotarpis, kuriam norima įsigyti verslo liudijimą); asmens pasas arba kitas asmens tapatybę patvirtinantis dokumentas; nuotrauka (3x4 cm formato); giminystę, santuoką, globą (rūpybą) patvirtinantys dokumentai (kai verslo liudijime įrašomi kiti fiziniai asmenys); dokumentai, kuriais remiantis gali būti taikomas savivaldybių tarybos nustatytas mažesnis pajamų mokestis (jeigu savivaldybės taryba yra priėmusi atitinkamą sprendimą); sudaryta su audiovizualinių kūrinių prodiuseriais ir fonogramų gamintojais arba jų teisių perėmėjais autorinė licencinė sutartis, suteikianti teisę platinti Lietuvos Respublikos teritorijoje audiovizualinius kūrinius ir (arba) fonogramas bet kokiose laikmenose (prekiauti jais ir (arba) juos nuomoti); leidimas nuolat gyventi Lietuvos Respublikoje arba leidimas laikinai apsigyventi Lietuvos Respublikoje (jeigu verslo liudijimą įsigyja užsienietis). 63. Kas yra verslo planas ir investicinis projektas, kokie jų skirtumai? Verslo planas - tai dokumentas, leidžiantis pagrįsti Jūsų idėją, atsižvelgiant į visas jūsų galioje vykstančias permainas. Verslas reikalaujantis didelių investicinių sanaudų, visų turimų išteklių bei sudėtingų technologinių sprendimų – bus rašomi verslo planai; reikalaujantys didelių investicijų- investiciniai planai. Verslo planas- tai dokumentas, kuriame pateikiama verslo sumanymo esmė, nauja verslo esama padėtis, numatomi įvairūs poreikiai ir laukiami rezultatai. Investicinis projektas- tai sistema tarpusavyje susijusių tikslų ir jų pasiekimo programų, sujungtų į mokslinių tyrimų, bandymo konstravimo, gamybinių, organizacinių, finansinių, konkurencinių ir kt. priemonių kompleksą (kurias tarpusavyje sieja resursai, laikas ir vykdytojai), įformintų atitinkama projektine dokumentacija ir orientuotų į konkrečių mokslinių techninių uždavinių (problemų) sprendimą, siekiant įgyvendinti inovaciją. Pagrindiniai inovacini projekto elementai: vienareikšmiškai suformuluoti tikslai ir uždaviniai, išreiškiantys pagrindinę projekto paskirtį; inovacinės problemos sprendimo ir iškeltų tikslų pasiekimo priemonių kompleksas; projektinių priemonių vykdymo organizacija, t.y. susiėjimas su resursais ir vykdytojais, ribotu laiku, kaštais ir kokybe; pagrindiniai projekto rodikliai. Inovacinių projektų formavimas svarbiausių mokslinių techninių problemų (uždavinių) sprendimui užtikrina: mokslinės 64. Kam naudinga verslo planas ir investicinis projektas? Verslo planas gali padėti tarpusavio pasitikėjimui, ieškant partnerių juos domins verslo rizika bei pelningumas; lengvatiniams kreditams gauti, lėšoms iš įvairių fondų gauti. *Nauda verslininkui, nes jis pats geriau išsinagrinėja savo verslą, kokie trikdžiai gali kliudyti. Tai darbo priemonė, padedanti organizuoti, dirbti ir padeda siekti tikslų. Parodo perspektyvą: numatomi klientai, konkurentai. Su pirmu projektu gali norėti susipažinti daug kas: partneriai, investuotojai. * Nauda investitoriams. Investitoriui svarbu: lėšų atsipirkimo laikas (lūžio taškas); kiek pagrįsta viskas, ką siūlo verslininkai. Investitoriaus tikslas: ar gerai įvertintos sąnaudos. “Įvertina optimizmą”. Investitorius domina naujos technologijos, kiek kainuos tai. Jis įvertina ar ne per daug prašoma (savo naudai.) *Nauda tiekėjams. Tiekėjus domina, kad kas perka, kad sumokėtų pinigus. Taigi žiūrint į investicinį projektą tiekėjai žiūri ar klientas bus mokus. Verslo planas gali padėti tarpusavio pasitikėjimui. *Nauda partneriams. Juos domina, kokia esančios įmonės padėtis, taip pat verslo pelningumas ir rizikingumas. *Nauda akcininkams, nes padeda viską išsiaiškinti. *Nauda rengiamoms tarptautinėms programoms, kurios palaiko verslą. 65. Kokie yra verslo plano ir investicinio plano tikslai? Tikslai: išoriniai (Pagrįsti ir gauti pinigines paskolas, surasti partnerius, informuoti apie įmonės veiklą šalies visuomenę, tarptautines organizacijas, pateikti informaciją apie dalykinį ir finansinį verslo įvertinimą); vidiniai (pagrįsti ir patikrinti naują idėją, palyginti prognozuojamus ir faktiškus rezultatus, įvertinti verslo perspektyvos ir gyvingumą, apskaičiuoti priimtiems sprendimams įgyvendinti reikalingas lėšas, (rasti pigiausią variantą), įvertinti riziką skolinantis pinigus). 1. Dėstomo dalyko objektas, tikslas ir uždaviniai (kaip juos suprantate). 2. Ryšys su kitais dėstomais dalykais. 3. Pelno ir nepelno sektoriai. 4. Kas yra sistema? 5. Kodėl įmonė yra laikoma sistema? 6. Kas yra sisteminis požiūris, jo reikšmė? 7. Kas yra objektas įmonėje? 8. Kokios vadybinės veiklos sritys įmonėje? 9. Kas yra rinka ir kokia jos reikšmė įmonės steigimui ir veiklai? 10. Įmonės segmentų esmė ir prasmė. 11. Kokia rinkos tyrimų esmė ir prasmė? 12. Kokie pagrindiniai rinkos tyrimų etapai, esmė ir prasmė? 13. Kokie metodai taikomi rinkos tyrimuose, esmė ir prasmė? 14. Kaip suprantate, kas yra sąnaudos įmonėje, jų esmė? 15. Kokia atskirų rūšių sąnaudų reikšmė įmonėje? 16. Kokiais metodais galime nustatyti sąnaudas įmonėje, jų esmė? 17. Kas yra gamybiniai įmonės pajėgumai? 18. Kaip apskaičiuojamas įrenginio darbo fondas?(mašininis laikas) 19. Kokie yra būdai gam. pajėgumo paskaičiavimui priklausomai nuo veiklos rūšies? 20. Kokie yra gam. pajėgumų analizės reikšmė? 21. Koks yra prognozavimo objektas, reikalingi pradiniai duomenys, metodai? 22. Koks yra planavimo objektas, reikalingi pradiniai duomenys, metodai? 23. Koks yra organizavimo objektas, reikalingi pradiniai duomenys, metodai? 24. Koks yra kontrolės ir reguliavimo objektas, reikalingi pradiniai duomenys, metodai? 25. Gaminio kūrimo procesas. 26. Gamybos prognozavimas ir planavimas. 27. Gamybos organizavimas. 28. Gamybos kontrolė ir reguliavimas. 29. Kaip suprantate gamybos proceso užtikrintumą? 30. Kokia įrankių (remonto, energijos) ūkio samprata, tikslai, uždaviniai turinys? 31. Kokia yra materialinio aprūpinimo reikšmė ir turinys? 32. Kas yra įmonės komercinė veikla? Jos tikslai ir uždaviniai. 33. Kas yra įmonės pardavimų kvadratas? Jo reikšmė ir uždaviniai. 34. Kokia produkto kainos, paskirstymo ir rėmimo esmė komercinėje veikloje? 35. Kokia yra finansinės veiklos samprata (esme), tikslas ir uždaviniai? 36. Kas yra organizacinis projektavimas, kodėl jis būtinas, kokio rezultato siekiama? 37. Kokie yra sudedamieji org. projekt. etapai, uždaviniai, požiūriai į org. projektavimą? 38. Kas yra galia ir valdžia, koks tarp jų skirtumas? 39. Kokie yra galių tipai ir kokie yra požiūriai į formalią valdžią? 40. Kokie skirtumai tarp linijinės, patariamosios ir funkcinės valdžios? 41. Kodėl yra būtinas delegavimas, su kokiais sunkumais susiduriama deleguojant? 42. Decentralizavimas ir centralizavimas org. projektavime, jų reikšmė ir skirtumai? 43. Kokie ir kodėl pradiniai duomenys yra reikalingi skaičiuojant personalo poreikį? 44. Kuo reikšmingos darbo vietų charakteristikos, padalinių ir pareigybiniai nuostatai? 45. Kaip vertinate personalo paieškos šaltinius ir metodus? 46. Kaip vertinate personalo atrankos metodus ir metodikas? 47. Apie ką ir kodėl turi būti instruktuojamas, informuojamas priimamas į darbą darbuotojas, esmė ir prasmė? 48. Kokiomis pradinėmis žiniomis turi pasižymėti vadovas ir kodėl? 49. Kokie ir kodėl svarbūs pradiniai duomenys vertinant i priimant sprendimus darbuotojų atžvilgiu? 50. Kokie galimi vertinimo sprendimai ir kokia tolimesnė darbuotojų ugdymo schema? 51. Kaip suprantate kas yra įmonės plėtra, jos nauda ir kaip ji yra realizuojama? 52. Kas yra įmonės krizė, jos priežastys, kokie galimi krizės valdymo metodai? 53. Kada įmonė likviduojama, likvidavimo būdai? 54. Verslo Plano samprata 55. Verslo plano struktūra ir tikslai 56. Kokie yra finansavimo šaltiniai, jų esmė ir pasirinkimo kriterijai arba veiksniai? 57. Juridinis asmuo, jo dalyviai ir jų teisės 58. Kas yra akcijos, kokia jų įvairovė, kaip jos gali būti platinamos, perleidžiamos, kokias teises įgyja akcininkas? 59. Kokie skirtumai steigiant įvairų juridinį statusą turinčias įmones? 60. Kokie galimi juridinį statusą turinčių įmonių pertvarkymai? 61. Kokios yra galimybės užsiiminėti verslu nesteigiant juridinio asmens įmonės? 62. Kokie dokumentai reikalingi mums pristatyti ir kas tuos dokumentus išduoda? (Dėl verslo liudijimo) 63. Kas yra verslo planas ir investicinis projektas, kokie jų skirtumai? 64. Kam naudinga verslo planas ir investicinis projektas? 65. Kokie yra verslo plano ir investicinio plano tikslai?

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!