Darbo užmokesčio organizavimas. Konspektas

5.3. DARBO UŽMOKESČIO ORGANIZAVIMAS Darbo rezultatai priklauso nuo darbuotojų materialinio suinteresuotumo, t.y. atlyginimo už atliktą darbą. Darbo užmokesčio organizavimas labai veikia gamybinės veiklos ekonominius rodiklius. Tam reikia skirti ypatingą dėmesį ir laikytis tam tikrų darbo užmokesčio principų: esama darbo organizavimo sistema turi skatinti dirbti našiai ir kokybiškai; turi būti išlaikytos tam tikros proporcijos; • tarp paprasto ir sudėtingo darbo, atlyginant už jį; • tarp papildomo gamybos rezultatų prieaugio, gauto panaudojus geresnes įgimtas asmenines dalykines savybes, ir papildomo užmokesčio už tuos rezultatus; • dėl blogesnių darbo sąlygų, padidėjusių darbo sąnaudų ir atlyginimo už jas. Tačiau praktiškai minėti darbo užmokesčio organizavimo principai kartais pažeidžiami. Ne visada aukščiausios kvalifikacijos darbuotojai gali gauti didžiausią atlyginimą, neapmokama tinkamai už atliktą darbą. Tai dar mūsų nestabilios ekonomikos, netobulų įstatymų ir iitų priežasčių rezultatas. Darbuotojų atlyginimai nustatomi sudarant darbo sutartis, vadovaujantis priimtais įstatymais ir nutarimais, įvetinant įmonės bei organizacijos ekonomines galimybes, darbo sąlygas, žmogaus kompetenciją ir kt. Gamybinių įmonių, firmų darbuotojų atlyginimai dažniausiai priklauso nuo jų pačių veiklos rezultatų. Vadovams atlyginimų dydžius nustato stebėtojų Taryba, o likusiems - įmonių vadovai, savininkai, laikydamiesi priimtų Vyriausybės nutarimų, atsižvelgdami į turimą darbo užmokesčio dydį ir pelną. Darbininkų darbo užmokesčio dydis reguliuojamas pagal veikiančias / darbo užmokesčio formas ir sistemas. Yra priimtos dvi darbo užmokesčio formos: vienetinė ir laikinė. Kiekviena iš jų turi sistemas. Vienetinė gali būti paprasta - premijinė, progresyvinė, akordinė, netiesioginė. Laikinė -paprasta ir premijinė. Mūsų šalyje labiausiai paplitusi vienetinė forma. Ji taikoma pagrindimų darbininkų užmokesčiui, nes skatina didinti darbo našumą. Kur negalima normuoti darbo, laikoma laikinė forma. Dažniausiai pagalbiniams, transporto darbininkams., remontininkams ir pan. Užsienio šalyse vis didesnę lyginamąją dalį įgauna laikinė darbo užmokesčio forma. Ateityje ir pas mus turėtų vienetinį pakeisti laikinė darbo užmokesčio forma. Tačiau tada žmonės turi įsisąmoninti, kad reikia dirbti, o ne veltui leisti laiką. Sąmoningą, dorą požiūrį į darbą, sąžiningumą reikia ugdyti iš mažens. Reikia teisingai mokėti apskaičiuoti darbo užmokestį pagal įvairias formas ir sistemas. Pavyzdžiui, esant vienetinei formai paprastai darbo užmokestį apskaičiuojame atlikto darbo kiekį padauginę iii įkainio. Jeigu premijinė sistema, tai reikia pridėti premijos numatytą dydį - procentą prie paprasto vienetinio atlyginimo. Esant vienetinei progresyvinei sistemai, viršijus numatytą normą, pridedamas progresyvinis atlyginimas pagal numatytą skalę. Pavyzdžiui, viršijus išdirbio normą iki 105 proc. už 5 proc. viršijimą įkainis padidinamas 25 proc., nuo 105-110 proc. - 50 proc., daugiau 110-75 proc. ir t.t. Tai skatina didinti išdirbį, bei. reikia tikslios atliktų darbų apskaitos ir kontrolės. Akordinė sistema, tai kada nurodomas bendras darbo atlikimo įkainis ir atlikimo terminas, dažniausiai laikoma skubiems, avariniams darbams atlikti. Laikinė paprasta - kada darbininkui mokama už išdirbtą darbo laiką nustatytu valandiniu tarifiniu atlygiu. Esant laikinai premijinei, dar pridedama nustatyto dydžio premija procentais nuo valandinio atlygio. , Darbo užmokesčio dydžiui turi įtakos ir rinka, gaminamos produkcijos paklausa. Didėjant gaminių pakalusai, didėja jų gamybos apimtys, kartu ir darbuotojų atlyginimai. Sumažėjus produkcijos paklausai, mažėja darbuotojų poreikis, gali atsirasti bedarbių, mažėja atlyginimai. Gali ir visai nutrūkti gamyba, tada visi įmonės darbuotojai praranda darbą. Darbo užmokestį reguliuoja darbdavys ir samdomas darbuotojas. Kiekvieno iš jų savi siekiai ir interesai. Rinkos sąlygomis keičiasi samdomojo darbo pobūdis. Visi darbdavių ir darbuotojų santykiai turi būti grindžiami dvišaliais susitarimais. Darbo užmokesčio sąlygas, profesijų ir pareigų tarifinius-kvalifikacinius reikalavimus, darbuotojų ir darbų tarifikavimo tvarką nustato įmonių, įstaigų ir organizacijų savininkai (darbdaviai) kolektyvinėse sutartyse. Jose nustatoma: darbo sutarčių sudarymo, pakeitimo ir nutraukimo sąlygos; darbo organizavimo ir užmokesčio sąlygos, darbo ir poilsio laiko sąlygos; įsipareigojimai dėl saugių darbo sąlygų ir lengvatų suteikimo; specialybės įsigijimo, kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo sąlygos; kilos ekonominės sąlygos. Darbo užmokestį reguliuoja ir specialūs nutarimai, kuriais nustatomas minimalus darbo užmokestis, valandinis tarifim's atlygis, mokesčiai iš darbo atlyginimo ir kt. Iš tokių mokesčių galima būtų paminėti pajamų mokestį, kuris atskaitomas iš kiekvieno žmogaus atlyginimo pagal patvirtintus normatyvus, ir socialinio draudimo mokestį - dalis (l proc.) iš atlyginimo ir 30 proc. iš bendro darbo užmokesčio fondo, kuris išmokėtas darbuotojams. Darbuotojų skatinimas. Įmonės dirbančiuosius būtina įvairiausiais būdais skatinti. Skatinimas yra charakterizuojamas kaip "jėgų grupė, veikianti žmogaus viduje ir išorėje, kuri skatina jo elgesį ir nustato jo formą, kryptį, intensyvumą ir trukmę". Tai rodo, kad skatinimas verčia žmones elgtis tam tikru būdu. Įmonės vadovas, norėdamas skatinti žmones, turi suprasti, kai kuriuos pagrindinius žmogaus psichologijos veiksnius. Žmonės yra valdomi daugelio motyvų: ekonominių,; socialinių, saugumo ir t.t. Kai kurie kyla iŠ prigimties, pavyzdžiui, noras miegoti, valgyti ir kt. Tačiau dauguma jų yra išmokstami, kai susiduriama su aplinka, gyvenimu. Dažnai būna, kad tai, kas veikia vieną žmogų, gali visai neveikti kito žmogaus, galimi skirtingi stimulai. Žymus psichologas Abrahamas Maslowas teigė, kad žmonės yra panašūs į gyvūnus ir kad žmogaus poreikiai gali būti suskirstyti pagal jų sugebėjimą veikli. Jis teigė, kad visi nuolatos trokšta kilti aukštyn, norėdami pasiekti aukščiausius laiptelius "poreikių piramidėje", kol Ęasiekiama jos viršūnė. Šis psichologas išvystė "poreikių hierarchiją". Žemiausią lygį jis aprašė kaip fiziologinius poreikius (alkis, troškulys). Tai stipriausių poreikių grupė, bet kada jie patenkinami, žmogus nori daugiau ir pereina į aukštesnį poreikių lygį, kurį psichologas pavadino saugumo poreikiais (pavyzdžiui, poreikis turėti pastogę). Jeigu žmogus gali patenkinti saugos poreikius, iškyla kiti norai, kurie vadinami meilės ir priklausomybės poreikiais. Po to žmogus veržiasi į dar aukštesnį poreikių lygį, kurį A.Maslowas pavadino pagarbos poreikiais, mat kiekvienas žmogus norėtų būti gerbiamas, susikurti reputaciją ir pan. Dar vėliau žmogus siekia aukščiausiojo lygio poreikio - savęs realizavi no. Tai tikslas, kurio mes siekiame visą gyvenimą. Pagal A.Maslowo teoriją darbuotojai nori šių dalykų: • lygis (fiziologiniai poreikiai) - geras atlyginimas; • lygis (saugumo poreikiai) - darbo garantija; • lygis (meilės ir priklausomybės poreikiai) - jausmas, kad jis yra įmonės dalis ir turi vietą, pripažinimą; • lygis (pagarbos poreikis) - norų patenkinimas, pripažinimas, autoritetas, pagarba ir kt. • lygis (savęs realizavimo poreikis) - galimybė augti ir rodyti iniciatyvą. Prie skatinimo reikia priskirti ir visus galimus apdovanojimus, kuriuos žmonės gauna už darbą. Tai darbo užmokestis, pagyrimai, paaukštinimas pareigose, darbo garantija ir pan. Reikia nepamiršti ir nuobaudų, kurios turi skatinamąją reikšme. Apdovanojimai veikia geriausiai: žmonės mokosi naujo elgesio, naujų darbų, didėja pasitenkinimas darbu. Tačiau apdovanojimai turi keletą apribojimų ir gali padėti tik tuomet, kai žmonės • tiki, kad jie gaus apdovanojimą už geresnį darbą; • nori apdovanojimų, kuriuos įmonė siūlo už geresnį darbą. 5.4. DARBO NAŠUMAS Ne visi žmonės dirba vienodai ir intensyviai. Vieni tuos; pačius darbus atlieka greičiau, kiti lėčiau. Tai priklauso nuo daugelio veiksnių - paties žmogaus sugebėjimo, noro, kvalifikacijos, materialinio suinteresuotumo, gamybos techninio lygio ir organizuotumo. Tai kas gi yra darbo našumas? Darbo našumo esmė - labai geras, produktyvus žmogaus darbas. Toks darbas nustatomas produkcijos kiekiu, pagaminamu darbuotojo materialinės gamybos sferoje per laiko vienetą (valandą, pamainą, mėnesį, ketvirtį, pusmetį, metus) arba reikiamą laiko trukmę produkcijos vienetui pagaminti. Darbo našumo ekonominė reikšmė yra labai didelė, nes daugiau pagaminus arba atlikus daugiau darbo per laiko vienetą, mažėja produktų ar darbų išlaidos. Todėl būtina ieškoti visose darbo vietose darbo našumo didinimo resursų, kurie yra visad ir visur skirtingi, nes skirtingos darbo sąlygos. Kiekvienas žmogus turi stengtis dirbti našiai, gerai išnaudoti darbo laiką, technologinius įrengimus, mašinas, stakles ir pan. Tačiau dėl darbo našumo negali blogėti atliekamo darbo kokybė, būti pažeisti darbo saugos reikalavimai. Darbo našumas apskaičiuojamas išdirbio padidėjimu per laiko vienetą, palyginus su tam darbui atlikti skirtu laiku arba kalendoriniu laikotarpiu. Jis išreiškiamas procentais arba indeksais. Pavyzdžiui, darbininkas per valandą pagamino penkias detales, o pagal normą turrėjo pagaminti 4 detales. Tai šio darbininko darbo našumas yra 125 proc. arba pagal indeksą 1,25(5/4 • 100). Visų įmonių vadovai turi siekti darbo našumo didėjimo, panaudoti visus jo didinimo rezervus. Tokiu būdu būtina mažinti visus darbo laiko nuostolius , naudoti našesnius technologinius įrengimus, tobulinti darbo organizavimą ir kt. Darbo našumas gali būti gerinamas dviem skirtingais būdais: daugiau investuojant į technologinius įrengimus arba pertvarkant darbo organizavimą, teechnologinius režimus ir kt. Pirmasis būdas žinomas kaip didelės apimties požiūris, antrasis - kaip augimo požiūris. 5.5. DARBO NORMAVIMAS Darbo normavimas būtinas dėl dviejų priežasčių: pirma, gaminamos produkcijos ar atliekamų paslaugų darbo imlumui nustatyti, ir antra, darbininkų darbo užmokesčiui apskaičiuoti. Be to, darbo normavimu išaiškinami darbo laiko nuostoliai bei darbo našumo didinimo rezervai. Taigi moksliškai pagrįstas darbo normavimas yra gamybos išlaidų našumo rezervas, kai kartu didėja ir įmonės pelnas. 5.5.1. Normų nustatymo metodai Normos kokybė, t.y. sugebėjimas skatinti darbo našumo kėlimą, daug priklauso nuo jos apskaičiavimo metodo. Normos kokybei nustatyti naudojamas analitinis-skaičiuotinis normavimo metodas. Šio metodo esmė, kad stebėjimu išaiškinama faktinė operacijos struktūra ir analizės būdu nustatoma, kiek ją galima racionalizuoti. Pagrindinių darbo normavimo metodų ir būdų klasifikacija pateikta 5.3 pav. Gamyboje darbo normos išreiškiamos laiko, išdirbio, aptarnavimo, darbininkų skaičiaus normomis. Darbo normų klasifikacija aprodyta 5.4 pav. PERSONALO VADYBA B. PERSONALO ORGANIZAVIMAS - mokėti ne tik šnekamąją, bet ir profesinę užsienio kalbą; -būti tolerantiškam kitų šalių tradicijoms, žinoti jas. Tai nauja, mažai ištirta, tačiau vis daugiau dėmesio reikalaujanti sritis. 6.3.2.7. Valdymo kompetencija Dažnai dar skiriama valdymo kompetencija, kuri, kitaip negu anksčiau minė­tos (dalinės), yra kompleksinė ir apima tam tikro lygio pareigybei reikalingą profesinę, asmeninę ir socialinę kompetenciją. Norint užimti atitinkamą pozici­ją, būtinas tam tikras savybių kompleksas, kurį lemia pareigybės lygis: • žinoti atitinkamos funkcijos atlikimo tarptautines ir nacionalines procedū­ ras bei struktūras; • mokėti formuoti geriausius išteklių panaudojimo variantus siekiant keliamų tikslų; • mokėti derinti savo veiklą ir orientaciją su įmonės tikslais, įvaizdžio reikala­ vimais; • žinoti įmonės ekonomikos ir vadybos pagrindus, ypač išlaidų ir pasiekimo skaičiavimus, veiklos funkcijų tarpusavio ryšius, suprasti galimas savo veik­ los pasekmes Įmonei. Taigi tik profesinė kompetencija yra aiškiai apibrėžta, o kitų kompetencijų savybės tarpusavyje persipina. Tai rodo ne tik teorinį klasifikacijos neišbaigtumą, bet ir suteikia didelę praktinių taikymų įvairovę. 6.3.3. Darbuotojų vertinimas 6.3.3.1. Reikalavimų profiliai Darbuotojų vertinimas įmanomas tik turint pareiginius darbuotojo kompeten­cijos reikalavimus. Pareigybių aprašyme pateikiami pagrindiniai darbo vietos tikslai, uždaviniai, darbai. Tačiau jame pateikiamų duomenų pakanka tik suformuluoti pačius ben­driausius profesinės kompetencijos reikalavimus: išsilavinimo lygis ir profilis, darbinės veiklos patirtis, kalbų mokėjimas, darbas kompiuteriu ir pan. Norint parinkti tinkamą kandidatą, reikia aiškiai suformuoti visą reikalavimų profilį. Jį formuojant, būtina apsispręsti, ar detaliai bus vertinami reikalavimu ir kompetencijos lygiai. Galima pasiūlyti tokius reikalavimų lygius: 0 lygis - ši kompetencija šiai vietai nereikalinga; 1 lygis - ši kompetencija reikalinga mažiau nei vidutiniškai, tačiau naudinga; 2 lygis - ši kompetencija turi būti pasiekta per trumpą laiką; 3 lygis - darbo vieta reikalauja šios kompetencijos iš karto; 4 lygis - darbo vieta reikalauja vidutinio kompetencijos lygio; 5 lygis - darbo vieta reikalauja aukštesnio nei vidutinis kompetencijos lygio; 6 lygis - darbo vieta reikalauja darbuotojo, kuris pagal Šią kompetenciją yra vienas iš geriausių. Tačiau dažnai pakanka gerokai mažesnio lygių skaičiaus: 0 lygis - kompetencija šiai vietai nereikalinga; 1 lygis -kompetencijapageidautina; 2 lygis - kompetencija labai svarbi. Antrasis variantas dažnai priimtinesnis, nes dažnai lygių skaičius tik apsunki­na ribų tarp gretimų lygių išskyrimą. Labai svarbu, sudarant reikalavimų profilius, būti realistais. Žinoma, mes no­rėtume turėti pačią geriausią kolektyvą, tačiau praktiškai tai riboja: • nepakankamas visų sričių kompetentingų darbuotojų skaičius; • kompetentingiems darbuotojams reikia ir atitinkamai mokėti, todėl dažnai geriausiųjų pasirinkimą riboja finansiniai ištekliai; • ne visi įmonėje atliekami darbai reikalauja aukščiausios kompetencijos ir tai reikia realiai įvertinti. Vienas iš galimų reikalavimų profilių sudarymų variantų pateiktas 6.3.3 len­telėje. 6.3.3 lentelė. Reikalavimų profilis Kompetencija 1 2 3 4 5 6 Profesinė kompetencija (K ,x Metodinė kompetencija Y ••(} Socialinė kompetencija kooperavimo grupėje } '\ S -0 kooperavimo su klientais ( >^3 >x valdymo X ( i Asmeninė kompetencija r • • i Tarpkultūrinė kompetencija (Y-' ^x X - reikalaujama kompetencija, O - turima kompetencija Dažniausiai reikalavimų profilis detalizuojamas išskiriant profesinius ir as­meninius reikalavimus (kompetencijas). PERSONALO VADYBA B. PERSONALO ORGANIZAVIMAS 6.3.4 lentelė. Personalo vadybininko reikalavimų profilis Kompetencija Nebūtina Pageidautina Būtina PROFESINĖ KOMPETENCIJA Aukštasis išsilavinimas „,— - Išsilavinimo profilis (ekonomika, vadyba, teisė, psichologija) x", blogesnis „ = > > 1-5 > 2-3 = = = = 2-4 > > > > 2-5 = > > > 3-4 > > > > 3-5 - > > > 4-?

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!