LVTGO „Gelbėkit Vaikus“ situacijos analizė

Įvadas Organizacinio įsipareigojimo koncepcija re­miasi asmens emocinėmis reakcijomis į jį samdančios organizacijos charakteristikas. Tai yra susiję su atsidavimu organizacijos tikslams ir vertybėms, asmens vaidmeniu ir lojalumu or­ganizacijai jos pačios labui, o ne dėl grynai instrumentinių vertybių (Mowday ir kt., 1982). Pagrindinis tyrimo tikslas -pateikti orga­nizacinio įsipareigojimo sampratos proble­matiką, nustatyti specifinius organizacinio įsipareigojimo veiksnius ir jų įtaką darbuotojų organizacinio įsipareigojimo didinimui. Tyrimo objektas - organizacinio įsiparei­gojimo koncepcija ir jos pasireiškimas prak­tikoje. Organizacinio įsipareigojimo koncepci­ja vystoma nuo jos atsiradimo organizacinės elgsenos tyrinėjimuose ankstyvaisiais 1950 metais. Ši koncepcija apibūdina darbuotojo ir organizacijos tarpusavio ryšius. Anksty­vieji tyrimai Šioje srityje rėmėsi tikėjimu, kad įsipareigoję darbuotojai bus labiau linkę atskleisti savo potencialą, mažės jų kaita bei pravaikštos. Pastaraisiais dešimtmečiais vis daugiau kal­bama apie organizacinio įsipareigojimo koncepciją kasdienėje aplinkoje, didėja jos svarba sudėtingomis ir dinamiškomis aplinkos sąly­goms. Mokslinėje literatūroje organizacinio įsi­pareigojimo sąvoka nėra vienodai apibrėžta ir iki šiol ši samprata kelia daug ginčų ir nesuta­rimų. Mokslininkai priskirdavo šiai sąvokai savo suvokimą, dėl aplinkos pokyčių atsiras­davo vis daugiau jos papildymų ir praplėtimų. Įvairių mokslininkų darbuose nėra vieningos nuomonės dėl organizacinio įsipareigojimo apibrėžimo. Dar daugiau painiavos atsirado, kai išsiskyrė dvi skirtingos mokyklos - atribucijos ir elgsenos. Tai suformavo sąvokos dvi­prasmiškumo problemą, apibūdinant organi­zacinio įsipareigojimo sampratą. Viena iš priežasčių, sukėlusi didesnį susi­domėjimą įsipareigojimo koncepcija yra ta­riamas ryšys tarp nepastovaus darbuotojų el­gesio ir darbo atlikimo (Benkhoff, 1997). Ta­čiau po 30 metų intensyvių tyrimų buvo gauti mišrūs rezultatai. Nepaisant prieštaringų aiš­kinimų, įsipareigojimas yra siejamas ir su ki­tais teigiamais organizaciniais padariniais. Šie padariniai dažniausiai atspindi idėją, kad įsipareigojęs asmuo lieka organizacijoje su­siklosčius bet kokioms aplinkybėms, dirba visą dieną ir net daugiau, saugo organizaci­nes vertybes, pritaria organizacijos lūkesčiams bei tikslams (Meyer, Allen, 1997), yra lai­mingas darbuotojas (Salancik, 1977), su noru prisideda prie tikslų siekimo (Conner, Patter-son, 1982), ir jeigu reikia, netgi pažeidžia taisykles (Senge, 1990). Nors šios ir daugelis kitų charakteri s tiku buvo pasiūlytos, tik maža dalis iš jų buvo empiriškai pagrįstos ir patvir­tintos. Darbo autorės atliktas žvalgybinis tyrimas patvirtino daugumą darbuotojų nuo­statų, kurių įsipareigojimo organizacijai ly­gis yra vidutiniškai aukštas. Literatūroje galima aptikti daugelį darbų, kuriuose stengiamasi išsiaiškinti ryšį tarp įsipareigojimo ir kintamųjų, kurie spėjamai laikomi jo pradmenimis ar padariniais (Meyer, Allen, 1997). Nepaisant koncepcijos dvipras­miškumo ir neapibrėžtumo, šiuolaikinėje di­namiškoje aplinkoje šios koncepcijos svarba didėja, nes organzacijoms ypatingai svarbu turėti lojalius, atsidavusius organizacijai dar­buotojus. Todėl svarbu žinoti, darbuotojų įsipareigojimų organizacijai veiksmus ir suprasti bei tobulinti jų derinimo mechanizmą. Tai yra sietina su organizacinio įsipareigojimo koncepcija. Tyrimo metodai - mokslinės literatūros sisteminė analizė; loginė palyginimų analizė ir sintezė; praktinis žvalgomasis tyrimas or­ganizacinio įsipareigojimo veiksniams nusta­tyti organizacijoje. Tyrimui buvo sudaryta anketa, kurią su­daro kelios sąlyginės dalys. Pirmoji anketos dalis yra Organizacinio įsipareigojimo anke­ta, kurią 1979 metais sudarė Richard Mowday, Richard Steers ir Lyman Porter. Remian­tis literatūra, pagrindinis organizacinio įsipa­reigojimo vertinimo instrumentas yra būtent ši anketa. Kitoje anketos dalyje pateikti teiginiai, kurie atspindi bendras organizacines vertybes. Paskutinę anketos dalį sudaro klausimai apie organizacijos darbuotojų asmenines cha­rakteristikas, atspindinčias jų požiūrį į darbą, organizaciją bei jos narių tarpusavio santy­kius. Taip pat į anketą buvo įtraukti klausi­mai, atspindintys skirtingų teorijų autorių pagrindines nuostatas. Ši apklausos anketos da­lis padeda geriau įvertinti ir palyginti skirtin­gas organizacinio įsipareigojimo koncepci­jos teorijas bei įvertinti tų teorijų taikymą praktikoje. Darbo problema - nepakankamas savanorių įsipareigojimų organizacijai vystymas; Darbo objektas - LVTGO „Gelbėkit Vaikus“; Darbo tikslas – išsiaiškinti personalo problemas, vyraujančias LVTGO „Gelbėkit Vaikus“; Darbo uždaviniai: • Išsiaiškinti pagrindinę problemą; • Atlikti tyrimą; • Apibendrinti anketos rezultatus remiantys atliktais tyrimai; • Pateikti pasiūlymus; Tyrimo metodai – LVTGO „GV“ darbuotojų apklausimas, pateikiant klausimynus. 1. Organizacinio įsipareigojimo samprata Organizacinio įsipareigojimo sąvoka pakan­kamai paini ir įvairiai apibūdinama. Dėl daugybės skirtingų interpretacijų sunku pateikti aiškų įsipareigojimo apibrėžimą. Pavyzdžiui, P. Morrow (1983), analizuodamas kitų autorių darbus apie organizacinio įsipareigojimo koncepciją, nustatė 25 sąvokas, nagrinėjan­čias šį vadybinį fenomeną vienu ar kitu as­pektu. Šių nesutapimų ir painiavos priežastis paaiškinama specifinio įsipareigojimo mo­delio nebuvimu(Coopey, Hartley, 1991). Or­ganizacinio įsipareigojimo tyrinėjimuose įsi­pareigojimo sąvoka plačiai naudojama, kai kalbama apie jį sukeliančias priežastis ir pa­darinius, arba kai aprašomi veiksniai, nule-miantys individų tapsmą įsipareigojusiais bei prisirišusiais prie organizacijos, bei apie įsi­pareigojimo ir atsidavimo būseną (O'Reilly, Chatman, 1986; Abrahamsson, 2000). Keletas tyrėjųpasiūlė tipologijas, kuriose naudojami skirtingi organizacinio įsipareigo­jimo požiūriai. Nepaisant to, kad gali būti išskirta daug tokių tipologijų, trijų iš jų ap­žvalga ryškiausiai atspindi problemos esmę. Šie trys požiūriai buvo pasiūlyti A. Etzioni (1961), R. Kanter (1968) bei M. Staw (1977) ir G. Salancik (1977). Šių požiūrių aprašy­mus bei palyginimus savo darbe pateikė R. Mowday irkt. (1982). Etzioni (1961) vienas iš pirmųjų pabandė sukurti įsipareigojimo tipologiją, kuri pagrin­de remiasi narių pritarimu organizaciniams nurodymams. Tai buvo argumentuota tuo, kad valdžia ir autoritetas, kuriuos turi organizaci­ja darbuotojų atžvilgiu, remiasi bendradarbių dalyvavimo organizacijoje prigimtimi. Sis da­lyvavimas (įsitraukimas) arba įsipareigojimas gali įgyti vieną iš trijų formų: (a) moralinį įsipareigojimą; (b) išskaičiavimo įsipareigo­jimą; (c) priverstinį įsipareigojimą. Moralinį įsipareigojimą Etzioni suvokia, kaip pozityviąir aukšto intensyvumo orienta­ciją, kuri remiasi organizacinių vertybių bei tikslų internalizacijabei identifikavimu su au­toritetu. Išskaičiavimo įsipareigojimas - tai yra že­mo intensyvumo santykiai, kurie remiasi ra-cionaliniais naudos ir atlygio mainais. Priverstinis įsipareigojimas yra negatyvi orientacija, kuri atsiranda, esant eksploatavi­mo santykiams. Beje, šis klasifikavimas labai panašus į kitų autorių, pastaraisiais dešimtmečiais tyri­nėjusių organizacinio įsipareigojimo fenome­ną, klasifikavimo tipus. Kiekvienam įsiparei­gojimo tipui Etzioni pasiūlė pirminį valdymo mechanizmą, kurį organizacijos dažnai nau­doja siekdamos užtikrinti pritarimą organi­zaciniams nurodymams. Etaloninė valdžia, kuri pagrindinai remiasi simbolinių apdova­nojimų pasiskirstymu, dažniausiai asocijuo­jasi su moraliniu įsipareigojimu, tuo tarpu atpildu grįsta valdžia tipiškai asocijuojasi su išskaičiavimo įsitraukimu. Priverstinė (galios) valdžia naudojama situacijose, kai yra būtina panaudoti priverstinį įsitraukimą. Vadinasi, įrodyta, j og organizacij oš bando išlaikyti nuo­lankų savo narių elgesį, bandydamos įtakoti jų įsitraukimo prigimtį. Kanter nuomonė skiriasi nežymiai. R. Kan­ter (1968) bandė įrodyti, kad skirtingi įsipa­reigojimo tipai atsiranda iš skirtingų elgsenos reikalavimų, primestų organizacijos nariams. Ji siūlo tris skirtingas įsipareigojimo formas. Tęstinis įsipareigojimas - atsidavimas or­ganizacijos išgyvenimui, įvestas personali­nių investicijų (indėlių) ir pasiaukojimų pa­galba taip, kad išėjimas iš organizacijos bus brangus ir skausmingas. Susitelkimo įsipareigojimas - prisijungi­mas prie socialinių organizacijos ryšių, įves­tas tokių technikų pagalba kaip viešas atsisa­kymas ankstesnių socialinių ryšių arba įsipareigojimas ceremonijoms, kurios sustiprina grupinį susitelkimą. Valdymo įsipareigojimas - prisijungimas prie organizacinių normų, kurios formuoja elgesį tam tikromis kryptimis, kylantis iš rei­kalavimo viešai atsisakyti ankstesnių normų bei performuluoti asmeninį suvokimąorgani-zacinių vertybių rėmuose. Keičiantis aplinkos sąlygoms, Kanter, priešingai negu A. Etzioni (1961), parodo vi­sus tris savo įsipareigojimo aspektus kaip glau­džiai tarpusavyje susijusius. Taigi, organiza­cijos dažnai naudoja visus tris tipus narių įsi­pareigojimo vystymui. Pavyzdžiui, organizacijos dalyvis gali būti ištikimas organizacijai sistemos išgyvenimo prasme, grupinio susi­telkimo jausmo bei identifikavimosi su orga­nizacinėmis normomis ir vertybėmis pasėko­je. Daugeliu atvejų, kiekvienas iš Šių trijų įsipareigojimo aspektų traktuojamas kaip su­stiprinantis kitus, kaip bendro poveikio me­chanizmas, siekiant sustiprinti individo ry­šius su organizacija. Viename iŠ reikšmingiausių organizaci­nio įsipareigojimo tyrinėjimų ir M. Staw (1977), ir G. Salancik (1977) ypatingą reikš­mę skyrė būtinumui nagrinėti įsipareigojimą iš organizacinės elgsenos tyrinėtojų pozici­jos ir iš socialinių psichologų pozicijos. La­biausiai šie autoriai akcentuoja, kad terminas „įsipareigojimas" buvo naudojamas dviejų vi­siškai skirtingų fenomenų aprašymui. Orga­nizacinės elgsenos tyrinėtojai, iš vienos pu­sės, naudoja terminą proceso aprašymui, ku­rio dėka darbuotoj ai tampa sutapatinami (iden-tifikuojami) su organizacijos vertybėmis ir tikslais ir siekia užtikrinti narystę organizaci­joje. M. Staw (l 977) traktuoja šį požiūrį kaip nusistatymo (pozicionavimo) įsipareigojimą. M. Staw nagrinėja keletą problemų, susi­jusių su nusistatymo požiūriu į įsipareigoji­mo sąvoką. Pradedant tuo, kad įsipareigoji­mas konceptualizuojamas pagrindinai vado­vaujantis organizacijos požiūriu, ir „todėl mes galime netekti kai kurių psichologinių procesų, svarbių žmogui, suvokiant savo ištikimy­bę". Be to, M. Staw rašo, kad daugelis nusista­tymo įsipareigojimo aspektų (tikslinė identifi­kacija, noras pratęsti narystę) gali būti suri­kiuoti tam tikra tvarka, ir kad jų sudėjimas vienoje koncepcijoje gali privesti prie infor­macijos netekimo ir negali būti pateisintas te­oriškai. Pagaliau, kai kurie nusistatymo įsipa­reigojimo aspektai (pavyzdžiui, pasiryžimas dėti pastangas organizacijos interesams) yra lengvi verbaliniai skirtingų elgsenos formų, kurias stengiamasi numatyti, pasireiškimai. Priešingai nusistatymo įsipareigojimo są­vokai, M. Staw, G. Salancik ir kiti pasiūlė elgsenos įsipareigojimo koncepciją. Šis požiūris remiasi keletu socialinių psichologų dar­bu (pvz. Kiesler, 1971) ir pagrindinį dėmesį skiria procesams, kurių pagalba ankstesnė as­mens elgsena tarnauja jo prisirišimui prie or­ganizacijos (Mowday ir kt., 1982). Didelį įnašą į organizacinio įsipareigoji­mo koncepciją įdėjo H. Becker( 1960), kuris aprašė įsipareigojimą kaip procesą, kuriame organizacijos nariai sudaro „grupines lažy­bas" su organizacija. Grupinių lažybų sąvo­ka reiškia procesą, kuriuo sujungiami anks­tesni, netinkami ir pašaliniai veiksmai bei atlyginimai su nustatyta veiklos linija tokiu būdu, kad asmuo netenka dalies savo laisvės būsimojo elgesio atžvilgiu. Kaip rašė H. Bec-ker (1960): „Jeigu žmogus atsisako keisti darbo vie­tą, net žinodamas, kad naujas darbas suteiks jam didesnį atlyginimą ir geresnes darbo są­lygas, mes turėtumėme įtarti, kad jo elgesys yra įsipareigojimo padarinys, kad kitoks at­lygių rinkinys nei darbo užmokestis ir darbo sąlygos siejamas su jo dabartiniu darbu taip, kad jį pakeisti žmogui būtų skausminga. Jis gali turėti didelį procentą nuo pelno, kurio galės netekti, jei pakeis darbovietę; jis gali bijoti naujų draugų atsiradimo bei susipaži­nimo su naujais bendradarbiais; jis gali jaus­ti, kad įgis nepastovaus ir netvarkingo žmo­gaus reputaciją, jei paliks darbą. Kiekvienu atveju, ankstesni pašaliniai interesai tampa susiję su jo dabartiniu darbu" (Aranya, Jacobson, 1975). Istoriniu požiūriu grupinių lažybų sam­pratą galima laikyti pirminiu organizacinio įsipareigojimo apibrėžimu. Kai tik atsiranda įsipareigojimai, žmonės turi surasti jų reguliavimo psichologinius me­chanizmus. Tai dažnai daroma kognityvinio disonanso pagalba. Kaip pastebėjo G. Salancik, „įsipareigojimo valdžia slypi tame, kad žmonės derina savo nusistatymus prie situa­cijos, kuriai jie įsipareigojo". Vadinasi, jei asmuo dirbo didelėje organizacijoje 20 metų, jis tikriausiai sustiprins nuostatas, kurios pa­tvirtina būtinybę pasilikti organizacijoje. Vėliau, J. Meyer ir J. Allen (1991) paste­bėjo, kad visuose apibrėžimuose dominuoja trys pagrindiniai aspektai - emocinis, kaštais grindžiamas ir moralinis. Tai leidžia sugru­puoti visus apibrėžimus pagal atitikimą vie­nam ar kitam požymiu. Taigi, atliktos anali­zės pasėkoje, J. Meyer ir J. Allen (1991) pa­siūlė, kad įsipareigojimas kaip psichologinis prisirišimas gali būti trijų formų: emocinis, normatyvinis ir nuolatinis. Taigi, kaip matome, gali būti supaprastin­tas skirtingų įsipareigojimo apibrėžimų įvai­rovės suvokimas, klasifikuojant juos į tuos, kurie remiasi nusistatymu bei tuos, kurie re­miasi elgsenos veiksniu. Pagrindinis nusista­tymo įsipareigojimo objektas yra organizaci­ja (t.y. erdvė, kurioje žmogus yra identifikuo­jamas kaip organizacijos narys), o elgsenos įsipareigojimo - elgesys (Iverson, Buttigieg, 1998). Organizacinis įsipareigojimas gali būti apibūdintas kaip asmens individualinės iden­tifikacijos ir įsitraukimo į tam tikrą organizaciją santykinė jėga. Konceptualiai tai gali bū­ti apibūdinta tokių trijų veiksnių pagalba: (a) stiprus tikėjimas organizacinėmis vertybėmis ir tikslais; (b) pasiryžimas dėti dideles pa­stangas organizacijos labui; (c) stiprus noras būti organizacijoje. Visi atlikto žvalgybinio tyrimo dalyvi ai, pasižymėję pakankamai aukš­tu organizacinio įsipareigojimo lygiu, dides­niu ar mažesniu laipsniu išreiškė pritarimą šiems teiginiams Šį modelį galima laikyti bendriniu bei la­biausiai charakterizuojančiu organizacinio įsi­pareigojimo koncepcija kadangi šie trys veiksniai vienu ar kitu pavidalu dažniausiai pastebimi skirtingų vadybos autorių darbuo­se apie organizacinio įsipareigojimo koncep­ciją.. Kai organizacinis įsipareigojimas yra apibūdinamas tokiu būdu, labai paprastai įsi­vaizduojamas tam tikras pasyvus lojalumas organizacijai. Numatomi aktyvūs ryšiai su or­ganizacija tokiu būdu, kad Žmonės pasiruošę atiduoti kažkąiš savęs, kad organizacija galė­tų sėkmingai veikti. Vadinasi, įsipareigoji mas gali priimti ne tik asmeninių nuostatų ir nuomoniųišraišką, bet ir pasireikšti per indi­vido veiksmus. Bendra problema, kuri pastebima beveik visuose darbuose apie organizacinio įsiparei­gojimo koncepciją, yra mainų sąvoka (angį. notion of exchange). Žmonės ateina į organi­zacijas, turėdami tam tikrus poreikius, norus, galimybes ir t.t., ir tikisi rasti darbo aplinką, kurioje jie galėtų išnaudoti savo gabumus ir patenkinti daugelį savo poreikių (Mowday ir kt., 1982). Turimi omenyje ne tik materiali­niai poreikiai, bet ir moraliniai, psichologi­niai, profesiniai. Vakarų šalių mokslininkai tyrimų pagrindu teigia, kad ypač aktualiomis tampa tokios priemonės, kaip darbuotojų ga­limybių tobulėjimui ir saviraiškai sąlygų su­darymas, karjeros perspektyvų numatymas, įdomaus darbo turinio užtikrinimas, gero psi­chologinio klimato suformavimas ir kt. Tyrimo metu buvo nustatyta, kad labiau­siai įsipareigoję darbuotojai nepritaria tam, kad likti šioje organizacijoje ilgą laiką ne­naudinga, nepaisant to, kad dauguma jų yra nepatenkinti gaunamu atlyginimu. Taip pat jie vertina organizacinį klimatą kaip palankų ir teigiamai vertina organizacijos aplinką. Be to, tyrimo metu buvo pastebėta, kad mažėjant įsipareigojimo organizacijai lygiui, didėja ap­klaustųjų darbuotojų pritarimas teiginiui, jog „net nežymus pasikeitimas mano dabartinėse darbo sąlygose gali priversti mane palikti šią organizaciją". O darbuotojai, pasižymintys žemiausiu įsipareigojimo organizacijai laips­niu, visiškai nesutiko su teiginiu, kad juos samdanti organizacija yra pati geriausia vieta dirbti. Vadinasi, įsipareigojusius darbuotojus su organizacijomis sieja ne materialinė nau­da, o organizacinės charakteristikos bei emo­cinis komfortas, kurį suteikia darbas šioje or­ganizacijoje. Todėl organizacijose stiprinamos perso­nalo valdymo, konkrečių sociologinių tyri­mų, psichologinės tarnybos, atliekami spe­cialūs sociopsichologinių metodų taikymo darbai (Zakarevičius, 2003). Kai organizaci­ja aprūpina savo darbuotojus tokiomis savi­raiškos priemonėmis (pavyzdžiui, kai organi­zacija efektyviai išnaudoja savo darbuotojus ir yra patikima), įsipareigojimo augimo tiki­mybė didėja (Steers, 1977). Tyrimo metu buvo nustatyta, kad darbuotojų nepritarimas teiginiui, kad dabartinis dar­bas suteikia tobulėjimo galimybių, budingas kaip jaunesnio, taip ir vyresnio amžiaus dar­buotojams, o ryšys su organizacinio įsiparei­gojimo lygiu yra tiesioginis. Tuo būdu dar kartą pabrėžiama, jog kiekvienas darbuoto­jas siekia panaudoti savo kūrybiškumą, sto­koja savirealizacijos galimybių ir siekia būti veikliu organizacijos nariu, o ne formaliu, tiesioginių savo pareigų atlikėju. Tačiau, kai organizacija nėra patikima ar­ba neaprūpina savo darbuotojų perspektyviomis ir kūrybingomis užduotimis, įsipareigoji­mo lygis mažės. Šią tezę patvirtino atliktas tyrimas, kuris parodė, kad saviraiškos gali­mybių labiausiai trūksta tiems apklausos da­lyviams, kurių organizacinio įsipareigojimo lygis yra mažiausias. Si mainų sąvoka yra naudinga abiem įsi­pareigojimo suvokimo konceptualiniams po­žiūriams, o taip pat ir socialiniam požiūriui, kad įsipareigojimas tai nėra tik darbuotojų administravimo eksploatacijos priemonė. Kiekvieno darbuotojo svarbą organizacijo­je patvirtina ir tai, kad apklausos duomenų analizės rezultatuose buvo pastebėta, kad tei­ginį, jog organizacijoje kiekvieno žmogaus nuomonė yra svarbi, aukščiausiai vertino ma­žiausiu įsipareigojimo lygiu pasižymėję tyri­me dalyvavę darbuotojai, o žemiausiai, at­virkščiai-asmenys, kurių įsipareigojimo lygis yra didžiausias. Vadinasi, galima būtų teigti, jog mažiau įsipareigoję organizacijai asmenys nėra pilnai patenkinti savo santykiu su pačia organizacija ir specifiniais jos veiklos aspek­tais. Jie jaučiasi nepilnaverčiais organizacinės bendruomenės nariais, nori būti išgirsti bei sie­kia, kad į jų nuomonę būtų atsižvelgiama. Be to, tyrimo rezultatų analizės duome­nys parodė, jog beveik visi darbuotojai jaučia stiprų tikėjimą organizacinėmis vertybėmis ir tikslais, yra pasiryžę dėti dideles pastangas organizacijos labui bei jaučia stiprų norą būti organizacijoje. Tai reiškia, kad visiems orga­nizacijos darbuotojams yra svarbu žinoti, kad kiekvienas iš jų yra svarbus organizacijos da­lyvis, gerai išmanantis organizacijos tikslus, jos prioritetus bei galintis iš dalies nulemti jos sėkmę bei vystymąsi, Apklausos duomenų analizės metu paaiš­kėjo, jog teiginiai, susiję su darbuotojų didžiavimusi organizacija, buvo įvertinti dar­buotojais, kurie pasižymėjo pakankamai aukš­tu organizacinio įsipareigojimo lygiu, aukš­čiau negu vidutiniškai. Kaip matome, organizacinio įsipareigoji­mo lygio ryšys su išvardintais veiksniais ne visur yra tiesioginis, tačiau silpnėjimo ten­dencija, mažėjant organizacinio įsipareigoji­mo lygiui, yra akivaizdi. Be to, kaip organiza­cinio įsipareigojimo, taip ir šių veiksnių lygį galima įvertinti, kaip vidutiniškai aukštą. Darbuotojų organizacinis įsipareigojimas ir pasitenkinimas darbu Tais atvejais, kai įsipareigojimas nagrinėja­mas, kaip nusistatymas, jis kai kuriais atve­jais skiriasi nuo „pasitenkinimo darbu" kon­cepcijos. Pradedant tuo, kad įsipareigojimas yra platesnė sąvoka, atspindinti bendras emo­cines reakcijas į organizaciją kaip visumą. Kita vertus, pasitenkinimas darbu, atspindi reagavimą arba į patį darbą, arba į tam tikrus darbo aspektus. Vadinasi, įsipareigojimas su­teikia ypatingą reikšmę atsidavimui organi­zacijai, kurioje asmuo dirba, apimant ir jos vertybes bei tikslus, tuo tarpu pasitenkinimas darbu pabrėžia specifinę darbo aplinką, kur darbuotojas vykdo savo pareigas. Be to, organizacinis įsipareigojimas turi būti kiek pastovesnis nei pasitenkinimas dar­bu. Nors kasdieniai įvykiai darbo vietoje ga­li įtakoti darbuotojų pasitenkinimo darbu ly­gį, bet pavieniai, atsitiktiniai įvykiai neska­tins darbuotojų rimtai pervertinti jų atsida­vimą organizacijai per laiką, įsipareigoji­mas vystosi lėtai, bet nuosekliai laike, ka­dangi žmonės apmąsto savo santykius su darbdaviu. Tokie atradimai turi remtis apibrėžimais bei teoriniu pagrindu. Pasitenki­nimas, kita vertus, remiasi mažiau pastoviais veiksniais, kurie atspindi betarpiškas reak­cijas į kai kuriuos darbo aplinkos aspektus (pavyzdžiui, darbo užmokestis, kontrolė) (Mowday ir kt., 1982). Deja, atlikto tyrimo rezultatai neatskleidė tiesioginės priklausomybės tarp organizaci­nio įsipareigojimo lygio ir pasitenkinimo dar­bu. Tai gali būti paaiškinta tuo, kad abu šie dydžiai skiriasi nežymiai ir yra panašūs visų apklaustų darbuotojų. Tačiau reikia atkreipti dėmesį, kad pasitenkinimo darbu lygis yra svyruojantis tarp darbuotojų, kurių organiza­cinio įsipareigojimo lygis tiriamai organiza­cijai užima viduriniąsias pozicijas. Jie nejau­čia stiprių emocijų, juos yra pakankamai leng­va paveikti bei pakeisti jų nuomonę, kadangi tai yra organizacijos nariai, kurie nepareiškia stiprios pozicijos, savo asmeninio ryšio su tiriama organizacija. Organizacinio įsipareigojimo vystymosi aspektai Viena iš įsidėmėtinų organizacinio įsiparei­gojimo koncepcijos klasifikacijų yra C. O'Reilly ir J. Chatman (1986) klasifikacija, kuri vėliau buvo iš naujo suformuluota S. Ja­ros ir kitais (Jaros ir kt., 1993) ir buvo panau­dota tiriant organizacinių pokyčių įtaką dar­buotojams. C. O'Reilly ir J. Chatman (1986) padarė išvadą, kad įsipareigojimas gali įgyti tokias tris formas: (a) paklusnumas arba in­strumentinis įsitraukimas dėl specifinių, iš­orinių atpildų; (b) identifikavimas, remiantis stipriu noru būti nariu; (c) internalizavimas arba įsitraukimas, pagrįstas asmeninių ir or­ganizacinių vertybių sutapimu (O'Reilly, Chatman, 1986). Ši klasifikacija glaudžiai su­sijusi su kitomis, jau minėtomis šiame darbe, klasifikacijomis. B. Buchanan (1974), studijuodamas (tyri­nėdamas) organizacinio įsipareigojimo vys­tymąsi, irgi išskyrė tris būtinus elementus: • Identifikavimas - organizacinis pasiten­kinimas; organizacinių tikslų ir vertybių internalizavimas (elementų įsigijimas). • Įsitraukimas - psichologinis įsigilinimas (absorbcija) į asmens prisiimto vaidmens veiklas. • Lojalumas - prisirišimas ir atsidavimas organizacijai; priklausomybės paskelbimo jausmas, išsireiškiantis kaip „noras pasilikti". Deja, kai kurių mokslininkų manymu yra labai sunku atskirti identifikavimą nuo įsi­traukimo, o kiti (Meyer, Alten, 1997) teigia, kad paklusnumas arba instrumentinis įsipa­reigojimas tam tikra dalimi yra įsipareigoji­mo priešybė ir jo įtraukimas į koncepciją gali sukelti dar daugiau painiavos šioje srityje. Manoma, kad įsitraukimas ir identifikavimas yra mechanizmai, kurie nulemia emocinio įsi­pareigojimo atsiradimą (Meyer, Allen, 1997). J. Meyer'io ir J. Alten'o konceptualizacija susilaikė empirinio pagrįstumo (Dunham ir kt., 1994; Hackett irkt, 1994; Suliman, lies, 1999; Hartmann, Bambacas, 2000; Abrahams-son, Jokela, 2000). Kalbėdamas apie identifikavimą, A. Sei­lius nurodo, kad mus domina individo (ir visų lygių vadovų), kuris dirba kokiame nors or­ganizacijos padalinyje (skyriuje, komandoje, brigadoje, grupėje) ir kurį veikia organizaci­jos mikroklimatas, organizacijos kultūra ir jo tiesioginis vadovas, gebėjimas identifikuoti save su organizacijos vizija, misija, tikslais, padalinio, kuriame jis dirba, tikslais ir savo asmeniniais tikslais bei uždaviniais ir užduo­timis, kurios jam pavestos atlikti bendrų or­ganizacijos tikslų įgyvendinimo kontekste (Seilius, 1998). Tai yra ypatingai svarbu Šiuo­laikinių, organizacijų kontekste, kuomet kon­kurencinės kovos laukas tampa labiau sudė­tingas ir griežtėja konkurencinės kovos sąly­gos. Mūsų dienomis organizacijos vis labiau stengiasi konkuruoti savo misija, artumu var­totojui, aukštesne produktų ir paslaugų koky­be ir kompanijos patikimumu. Tuo būdu, di-dėjakiekvieno organizacijos darbuotojo svar­ba organizacijos išgyvenimui ir veiklos efek tyvumui. Taigi, auga ir organizacinio įsipa­reigojimo reikšmė. Atlikto tyrimo metu buvo nustatyta, kad apklausos dalyviai, kurie savo asmenines ver­tybes sutapatina su organizacinėmis, pasižy­mi aukščiausiu organizacinio įsipareigojimo lygiu. Organizacijos konkurentų pažinimas nėra svarbus veiksnys apklaustiems darbuo­tojams darbuotojų organizacinio įsipareigo­jimo lygio nustatymo analizėje. Maža to, kad Šis teiginys buvo skirtingai įvertintas apklau­sos dalyvių, šis veiksnys neturi priklausomy­bės ryšio su įsipareigojimo organizacijai ly­giu. Žymiai svarbesnis veiksnys už organiza­cijos konkurentų pažinojimą yra organizaci­jos tikslai. Tyrimo metu apklaustieji darbuotojai, ku­rie visiškai pritarė tam, kad galėtų taip pat dirbti ir kitoje organizacijoje, jei galėtų dirbti panašaus pobūdžio darbą, nepritarė tam, kad visi organizacijos darbuotojai žino, kokie yra organizacijos tikslai ir užima viduriniąsias organizacinio įsipareigojimo lygio pozicijas. Remiantis teorija (Kamilleri, 1993), indi­vidas siekia ne tik loginio atitikimo tarp savęs ir tikrovės, kurią j am suformuoja organizaci­nė kultūra, ir jį lydinčio vientisumo, bet kartu pertvarko savąjį „aš" dėl naujų indėlių. Jis, beje, susirūpinęs, kaip šis veiksmas paveiks jo kuriamą savęs vaizdą (Seilius, 1998). Antrasis komponentas - įsitraukimas -šiais autoriais aiškinamas panašiai, bet yra ir skirtumų. B. Buchanan nagrinėja įsitraukimą kaip pasitenkinimo formą, įgytą dėl asmens darbų ir veiklų, susietų su organizaciniu vaid­meniu, atlikimo. Tai yra panašu į vieno iš T. Lodahl ir M. Kejner (1965) darbo įsitrauki­mo lygio aspektų bei J. Hackman ir G. Old-ham (1976) vidinės darbo motyvacijos lygio supratimą (Cook, Wall, 1980). Su įsitraukimo sąvoka labai glaudžiai su­sijusi susitapatinimo sąvoka. Tapatinimasis yra procesas, kurio metu asmuo savo veiklos tikslus pakeičia organizaciniais uždaviniais, tampančiais vertės rodikliais, nulemiančiais jo organizacinius sprendimus (Simon, 2003). Alternatyvus požiūris, pasiūlytas L. Por-ter'io ir kt. (1974), remiasi aukštu darbo pa­stangų lygiu organizacijos labui. Skirtumas tarp dviejų požiūrių yra tas, kad aiškinamasi ar asmens įsitraukimas į darbą egzistuoja atskirai nuo paties darbo ar ne, ar asmuo dirba stropiai kaip dėl jo paties pasitenkini­mo, taip ir organizacijos labui. Esminiai organizacinio įsipareigojimo elementai Organizacinio įsipareigojimo reikšmė padi­dėja, kai yra atskleisti jo ryšiai su norimais rezultatais bei kai yra nustatyti esminiai kom­ponentai. Tuo metu, kai yra pasiektas optima­lus organizacinio įsipareigojimo lygis, pa­prastai užtikrinami ir siekiami rezultatai. J. Mathieu ir D. Zajac (1990) atlikta meta-analizė atskleidė sekančius esminius organi­zacinio įsipareigojimo elementus: asmeninės charakteristikos (pvz., amžius, lytis, gabumai), vaidmens statusas (vaidmens neapibrėžtumas, konfliktiškumas, apkrovimas), darbo charak­teristikos (pvz., užduoties autonomiškumas, iššūkiai, darbo turinys), grupės ir lyderio tar­pusavio santykiai (pvz., darna, lyderio inicia­tyvumas, lyderiavimas dalyvaujant) bei orga­nizacinės charakteristikos (pvz., dydis, cen­tralizacija). Kiti organizacinio įsipareigoji­mo komponentai gali būti mternalizavimas (įsitraukimas), identifikavimas, paklusnumas (Hunt, Morgan, 1994; Rylander, 1999). Atlikto tyrimo rezultate buvo nustatyta, kad kuo labiau apklaustieji darbuotojai yra susidomėję juos įdarbinusia organizacija, tuo labiau jiems rūpi kiti organizacijos nariai, o tuo tarpu ir tarpasmeniniai santykiai šioje or­ganizacijoje. Tai vėlgi rodo palankaus orga­nizacinio klimato svarbą darbuotojų įsiparei­gojimo lygiui. Ar tai, kad kiekvieno darbuotojo nuomo­nė organizacijoje yra svarbi turi didelės įta­kos organizacinio įsipareigojimo lygiui, nu­statyti nepavyko. Apklausos duomenų anali zės rezultate buvo pastebėta tik tai, kad Šį teiginį aukščiausiai vertino mažiausiu įsipa­reigojimo lygiu pasižymėję darbuotojai, o že­miausiai, atvirkščiai - asmenys, kurių įsipa-reigoj imo lygis yra didžiausias. Vadinasi, ga­lima būtų teigti, jog mažiau įsipareigoję or-ganizacij ai asmenys nėra pilnai patenkinti sa­vo santykiu su pačia organizacija ir specifi­niais jos veiklos aspektais. JiejauČiasi nepil­naverčiais organizacinės bendruomenės na­riais, nori būti išgirsti bei siekia, kad į jų nuomonę būtų atsižvelgiama. Pažymėtina ir įdomu kad teiginys, jog su­klydus, gėda prieš kitus organizacijos narius, atskleidė atvirkštinę priklausomybę su orga­nizacinio įsipareigojimo lygiu. Vadinasi, kuo labiau asmuo įsipareigojęs organizacijai, tuo labiau jis bijo suklysti. Ga­lima numanyti, kad darbuotojai paprasčiau­siai bijo nuvilti bendradarbių lūkesčius arba sugadinti savo įvaizdį. Tai yra sietina su tam tikru psichologiniu reiškiniu, kurį būtų gali­ma apibrėžti kaip emocinio susitapatinimo neigiamą pusę ir kuris neigiamai veikia atski­rų darbuotojų individualų organizacijos mik­roklimato suvokimą. Deja, toks darbuotojo ir organizacijos emocinio susitapatinimo pasi­reiškimas yra gana dažnas reiškinys šiandie­ninėse organizacijoje. Silpnėjant organizacinio įsipareigojimo lygiui, silpnėja ir apklaustųjų pritarimo teigi­niui, jog kriziniais momentais atsiranda stip­rus solidarumo jausmas, laipsnis. Tai įrodo, jog Šie du dalykai yra tiesiogiai susiję tarpu­savyje bei patvirtina esmines organizacinio įsipareigojimo koncepcijos nuostatas. Organizacinio įsipareigojimo tyrimo duo­menų analizė leido nustatyti, jog silpnėjant organizacinio įsipareigojimo lygiui, mažėja ir teiginio, kad vieni organizacijos darbuoto­jai žino apie kitų asmeninį gyvenimą vertini­mo balas. Taigi, peršasi išvada, kad kuo la­biau asmuo yra susidomėjęs jį įdarbinusia or­ganizacija, tuo labiau jam rūpi kiti organiza­cijos dalyviai, o tuo tarpu ir tarpasmeniniai santykiai organizacijoje. Nepaisant to, kad dauguma darbuotojų yra nepatenkinti gaunamu atlyginimu, tai neturėjo didelės įtakos jų organizacinio įsipareigo­jimo lygiui, kadangi analizė neparodė tiesio­ginio ryšio tarp šių kintamųjų. Priešingai, dau­guma apklaustųjų darbuotojų jaučia pareigą pasilikti organizacijoje. R. Mowday ir kt. (1982) pristatė du dar­bus, kuriuose buvo nustatyta, kad darbuoto­jų įsipareigojimas organizacijai yra susijęs su vadovo elgsena. Vadinasi, organizacinis įsipareigojimas gali turėti stiprų ryšį su lyderiavimo stiliumi, apibrėžtu dėmesingumo žmonėms bei vadovavimo struktūrų elgse­nos rėmuose. Kaip parodė apklausos duo­menų analizė, pasitikėjimas vadovu ir geri santykiai su juo yra svarbus bei darbuotojų aukštai vertinimas veiksnys tiriamoje orga­nizacijoje. Asmenys, kurie yra įsipareigoję savo dar­bui, linkę tikėti, jos šis darbas yra centrinis dalykas jų gyvenime. Jie tiki, kad pats darbas ir yra jų atlygis. Be to, jie nepaiso tingėjimo bei nenuolaidžiauja savo norams. Žmonės, įsipareigoję savo dabartiniam darbui, įsitiki­nę, kad jis gali patenkinti visus jų poreikius. Tokie žmonės darbą laiko svarbia savo indi­vidualumo dalimi. Asmenys, įsipareigoję or­ganizacijai, yra giliai įtraukti į tą organizaci­ją, prisiima jos siekius, tikslus bei vertybes. Jie paprastai yra pasiryžę dėti daugiau pa­stangų negu iš jų reikalaujama organizacijos labui bei jaučia stiprų norą likti šios organiza­cijos nariais. Pagaliau, žmonės, kurie yra įsi­pareigoję savo pareigoms, yra labiau moty­vuoti ir toliau atlikti savo pasirinktą karjeros vaidmenį. Rezultate, tokie darbuotojai išreskia daugiau noro tobulinti savo įgūdžius, nau­doti daugiau energijos savo karjeros pasieki­mams, daryti daugiau tam, kad pagerintų dar­bo atlikimą ir mažiau linkę palikti esamas pareigas dėl kitų (Hackett ir kt., 2001). Pakankamai aukštą apklaustųjų darbuo­tojų organizacinio įsipareigojimo lygį galėjo nulemti geri tarpusavio santykiai bei pasiti­kėjimas vadovu. Ryškių organizacinių vertybių trūkumas gali neigiamai veikti ir tarpasmeninius san­tykius organizacijoje, o tai, savo ruožtu, tu­rės įtakos bendram organizaciniam klima­tui. Be to, mažose organizacijose darbuoto­jų tarpusavio ryšiai yra ypatingai glaudūs. Todėl organizacijai, neturinčiai aiškiai api­brėžtų vertybių bei normų, yra pavojingas kiekvieno naujo žmogaus, galinčio į organi­zaciją atsinešti nepageidaujamų asmeninių nuostatų, atėjimas. Kaip parodė ankstesni tyrimai, aukštes­nis darbo užmokestis gali nulemti individo aukštesnį prisirišimo prie organizacijos laipsnį, tačiau tai neturės įtakos asmeninių bei organizacinių tikslų identifikavimui bei jų geresniam suvokimui. Taigi, įsipareigo­jimo organizacijai didinimo atžvilgiu būtų neprasminga bei ekonomiškai neefektyvu didinti organizacijos darbuotojų darbo už­mokesčio sumas. Taip pat buvo nustatyta, kad kiti atpildai, kaip, pavyzdžiui, bendra-darbių palaikymas, darbo įvairumas bei pa­aukštinimo galimybės yra labiau svarbūs veiksniai, kalbant apie darbuotojų lojalu­mo organizacijai įsigijimą negu darbo už­mokestis. Darbuotoj ų požiūris į pačią organizaciją gali turėti neigiamo poveikio darbuotojų tarpusavio santykiams bei darbo rezultaty­vumui. Apklaustųjų darbuotojų didžiavima­sis savo organizacija buvo įvertintas pakan­kamai žemai, kaip ir organizacijos tikslų žinojimas. Mano manymu, abu šie organizaci­niai aspektai yra glaudžiai susiję tarpusavy­je. Galima numanyti, kad šie darbuotojai ne­pakankamai aiškiai suvokia organizacijos vi­ziją bei nemato ryškios organizacijos per­spektyvos. Nors organizacinio įsipareigojimo tyrimo duomenų analizė atskleidė daug veiksnių, tei­giamai susijusių su organizacinio įsipareigo­jimo lygiu, nemaža dalis apklausos dalyvių svarbesniu veiksniu laiko užimamas pareigas bei gerus santykius su vadovu, o ne priklausy­mą pačiai organizacijai. Nepaisant to, kad organizacijos vadovai negali kontroliuoti specifinių asmeninių bei aplinkos veiksnių, bet jis yra įgalintas pasi­rinkti tokią organizacinę politiką, kuri suteik­tų galimybių tų neigiamų veiksnių įtakos ma­žinimui. Šioje vietoje būtų naudinga pažymėti, kad svarbus atradimas yra tai, kad organizacinis įsipareigojimas nėra ilgalaikė savybė arba pastovi charakteristika individo gyvenime (Morrow, 1983). Žinant, kad įsipareigoji­mas asocijuojasi su daugeliu organizacijos interesų, būtų prasminga išskirti jį lemian­čius veiksnius. Atlikęs literatūros šaltinių apie organizacinį įsipareigojimą analizę, P. Morrow (1983) padarė išvadą, kad įsiparei­gojimas - tai yra asmeninių charakteristikų ir situacinių darbo aplinkos veiksnių funkci­ja. Asmeninės charakteristikos apima tokius veiksnius, kaip amžius, užimamos pareigos ir išsilavinimas, o prie situacinių faktorių priskiriami vaidmenų konfliktai, vaidmens neapibrėžtumas ir organizacinis klimatas. Pa­žymėtina, kad būtent situaciniai faktoriai nu­lemia pokyčius įsipareigojime (Morrow, 1983). Be to, svarbi išvada yra ir tai, kad įsipareigojimas pasiduoda organizacijos įta­kai (Mowday ir kt., 1982). R. Dunham, J. Grube ir M. Castaneda (1994) išskyrė emocinio įsipareigojimo ele­mentus (t.y. užduoties autonomiškumas/iden­tiškumas, kontrolės grįžtamasis rysis, pri­klausomybė nuo organizacijos, amžius, dar­bo turinys), normatyvinio įsipareigojimo ele­mentus (t.y. bendradarbių įsipareigojimas, priklausomybė nuo organizacijos, valdymas dalyvaujant) ir nuolatinio įsipareigojimo ele­mentus (t.y. amžius, darbo turinys, karjeros galimybės, polinkis pasilikti). Panašiai E. Whitener (1993) nustatė, kad alternatyvų pa­trauklumas ir palyginimas kitų organizacijų siūlomų naudų ir kastų balanso irgi yra pa­grindiniai emocinio įsipareigojimo indikaoriai. Organizacinio įsipareigojimo padariniai Potencialūs organizacinio įsipareigojimo padariniai sukelia mažiau nesutarimų vadybos literatūroje. Bendrai įsipareigojimas lemia pagerintus santykius bei darbo atlikimą. J. Mat-hieu ir D. Zajac (1990) priskiria darbo atliki­mą, alternatyvų suvokimą, polinkį ieškoti ar­ba pasilikti bei darbuotojų kaitą prie organi­zacinių padarinių, kuriems įtakos turėjo or­ganizacinis įsipareigojimas. Daugelyje moks­linių darbų polinkis pasilikti organizacijoje bei darbuotojų kaita laikomi pagrindiniais or­ganizacinio įsipareigojimo padariniais (pvz., Whitener, 1993; Jaros ir kt., 1993). Visi šie siūlomi padariniai turi svarbios reikšmės or­ganizacijai (Rylander, 1999). Apklausos duomenys atskleidė ryškiąpri-klausomybę tarp organizacinio įsipareigoji­mo lygio ir darbo sąlygų. Atsižvelgiant į or­ganizacinio įsipareigojimo tyrimo rezultatų duomenis, galima išreikšti beveik tiesioginę priklausomybę tarp neigiamų pasikeitimų da­bartinėse darbo sąlygose ir organizacinio įsi­pareigojimo. Be to, labiausiai įsipareigoję dar­buotojai didžiuojasi organizacija, kurioje dir­ba, negalvoja, kad darbas juos samdančioje organizacijoje yra jų esminė klaida ir nema­no, kad dirbti organizacijoje ilgą laikąnenau-dinga. Taip pat visi darbuotojai, pasižymėję pakankamai aukštu organizacinio įsipareigo­jimo lygiu yra pasiryžę dėti daugiau pastan­gų, negu reikia organizacijos labui. Tačiau, kaip parodė organizacinio įsipa­reigojimo tyrimo duomenų analizė, emocinis susitapatinimas ne visada yra teigiamas reiš­kinys. Kaip jau buvo minėta, kai tik atsiranda įsipareigojimai, žmonės turi surasti jų regu­liavimo psichologinius mechanizmus. Kaip parodė atliktas tyrimas, kuo aukštesnis yra įsipareigojimo lygis, tuo didesnė yra organi­zacijos darbuotojų baimė suklysti. Vadinasi, didėjant organizaciniam įsipareigojimui, di­dėja ir emocinė įtampa, O tai yra neigiamas reiškinys bet kuriame kolektyve. Atlikto tyrimo duomenų analizė parodė, kad pagrindiniai veiksniai, teigiamai veikiantys apklaustųjų darbuotojų organizacinį įsipareigojimą, yra: organizacinių ir asmeninių ver­tybių sutapatinimas; organizacinių tikslų ži­nojimas, geri santykiai su vadovu ir pasitikė­jimas juo, maloni darbo aplinka bei organiza­cinė politika pavaldinių atžvilgiu. Ryšys su išvardintais veiksniais ne visur yra tiesiogi­nis, tačiau silpnėjimo tendencija, mažėjant organizacinio įsipareigojimo lygiui, yra aki­vaizdi. Be to, kaip organizacinio įsipareigoji­mo, taip ir visų šių veiksnių lygį galima įver­tinti, kaip vidutiniškai aukštą. Organizacinio įsipareigojimo tyrimo re­zultate paaiškėjo, kad labiausiai įsipareigo­ję darbuotojai jaučia aukštą lojalumą orga­nizacijai, didžiuojasi organizacija, jaučia stiprų solidarumo jausmą kriziniais momen­tais, nepritaria tam, kad likti juos samdan­čioje organizacijoje ilgą laiką nenaudinga, nepaisant to, kad dauguma šių darbuotojų yra nepatenkinti gaunamu atlyginimu Čia vėlgi pastebėta praktiškai tiesioginė priklau­somybė su mažėjančiu organizacinio įsipa­reigojimo lygiu. Vadinasi, darbuotojus su organizacija sieja ne materialinė nauda, o organizacinės charakteristikos bei emocinis komfortas, kurį suteikia darbas šioje organi­zacijoje. Remiantis atlikto organizacinio įsiparei­gojimo tyrimo rezultatais, galima numanyti, kad organizacinio įsipareigojimo proceso pa­grindinės tobulintinos sritys turėtų būti šios: • organizacijos vizija; • bendrų organizacinių vertybių sistema; • organizacijos darbuotojų sutelktumas; • darbuotojų saviraiškos/tobulėjimo gali­mybės; • emocinės įtampos padarinių prevencija. Organizacinio įsipareigojimo lygio didi­nimą prasminga būtų atlikti organizacijose trimis pjūviais, per kuriuos galima išreikšti iškeltas problemas: • vadovavimas; • darbo atlikimas; • komandinis darbas. Nagrinėjamos organizacijos darbuotojų organizacinio įsipa­reigojimo gerinimas turėtų būti nukreiptas į vadovavimo tobulinimą, individualus darbo atlikimo gerinimą bei komandinio darbo prin­cipų diegimą tiriamoje organizacijoje. Vadovavimas turėtų būti daugiau nukreip­tas į vertybių bei vizijos nustatymo, iškėlimo ir diegimo klausimus organizacijos nariams, be to, tikslinga būtų išsamiau išsiaiškinti ir įgyvendinti valdymo dalyvaujant principus, t.y. įtraukiant darbuotojus į svarbiausių organizacinių sprendimų priėmimą bei išmokti pil­nai pasitikėti pavaldinių kompetencija. Tuo būdu, vadovavimą šioje organizacijoje būtų prasminga pakeisti lyderiavimu. Svarbiausia UAB „X" organizacijos darbuotojų užduotis galėtų būti išmokti prisiimti pilną atsakomybę už save kaip organizacijos darbuotoją, kolektyvo narį bei kaip visuome­nės dalyvį. Tokiu būdu tobulėja asmeninio komunikavimo įgūdžiai, skatinamas kvalifi­kacijos kėlimas. Tai, savo ruožtu, yra veiks­niai, teigiamai įtakojantys aukštą organizacinio įsipareigojimo lygį. Atliktas organizacinio įsipareigojimo ty­rimas yra reikšmingas, nes sudaro realų pa­grindą ateities organizacinio įsipareigojimo tyrimams. Tyrimas parodė, kad organizaci­nio įsipareigojimo mechanizmas iš tikrųjų egzistuoja, jis veikia ir jį verta tirti. Deja, nepakankamas šios koncepcijos iš­sivystymas Lietuvoje gali apsunkinti pasiūly­to organizacinio įsipareigojimo didinimo me­todo praktinį taikymą. Siekiant toliau plėtoti šią problemą, tikslin­ga būtų apklausti didesnį skirtingo pobūdžio organizacijų darbuotojų skaičių. Be to, pakan­kamai dėmesio reikėtų skirti ne tik pavaldinių, bet ir vadovų organizaciniam įsipareigojimui. 1. Situacijos analizė 1.1. Įmonės veiklos apžvalga Lietuvos vaikų teisių gynimo organizacija „Gelbėkit vaikus“ - viena didžiausių NVO Lietuvoje, besirūpinančių socialiai apleistais vaikais. „GV“ – tai 1991 m. įkurta nepolitinė, nevyriausybinė ir nereliginė, už vaiko teises kovojanti organizacija, kuri šiuo metu turi apie 30 skyrių visoje šalyje. 2001 metais ši organizacija tapo tarptautinio judėjimo už vaiko teises „Save The Children“ asocijuota nare. Lietuvoje veikia 30 organizacijos „Gelbėkit vaikus“ skyrių. Tai savanorių grupės, vykdančios su vaiko teisėmis susijusias organizacijos programas. Šie skyriai taip pat turi savo valdymo organus – visuotinį skyriaus narių susirinkimą, skyriaus pirmininką, valdybą bei iždininką. Savo veiklos ir finansines ataskaitas jie pateikia organizacijos „Gelbėkit vaikus“ generalinei sekretorei. NVO „Gelbėkit vaikus“ kaupia informaciją apie benamius, valkataujančius vaikus ir ieško būdų kaip būtų galima juos išlaikyti ir ugdyti, informuoja visuomenę ir valdžios institucijas apie vaikų teisių pažeidimus ir siekia, kad būtų taikomos reikiamos priemonės šiems pažeidimams pašalinti. Taip pat labai svarbi NVO „Gelbėkit vaikus“ veiklos kryptis – kova su vaikų apleistumu. Šiuo tikslu yra kuriami vaikų dienos centrai – tai yra vienas iš pagrindinių organizacijos projektų. Jų priežiūroje veikia 31 Vaikų dienos centras Lietuvoje, kuriuos lanko per 500 socialinės rizikos grupės vaikų. Dienos centruose stengiamasi sukurti saugią aplinką socialiai apleistiems vaikams neatitraukiant jų nuo šeimos. Dienos centrai padeda vaikams atsispirti neigiamai aplinkos įtakai, šelpia ir teikia paslaugas beglobiams ir kitiems sunkiomis sąlygomis gyvenantiems vaikams, įtraukia vaikus į kultūrinę ir kitokią visuomenei naudingą veiklą. Organizacijos veiklos sritys: Smurto prieš vaikus ir eksploatacijos mažinimas; Vaiko apleistumo ir vaikų skaičiaus valstybės įstaigose mažinimas; Vaikų diskriminacijos ir atskirties mažinimas. Organizacijos vizija: Pasaulis, kuriame gerbiamas ir vertinamas kiekvienas vaikas. Pasaulis, kuris išklauso vaikų ir pasimoko iš jų. Pasaulis, kuriame visi vaikai turi ateitį ir perspektyvą. Organizacijos misija: Kovoti už vaiko teises, daryti įtaką visuomenės nuomonei. Strategijos tikslas: Būti pirmaujančia organizacija savanoriškos pagalbos srityje, plėsti ir stiprinti narystę bei savanorystę. Organizacijos “Gelbėkit vaikus” užsibrėžti tikslai: Padėti vaikams, paaugliams, jų šeimoms įveikti psichologines krizes ir spręsti emocinius nesklandumus; Atstovauti vaikų interesus, diegiant reikalingus įstatymus, užtikrinant vaiko teisių įgyvendinimą, dalyvaujant koalicijų veiklose.; Įgalinti vaikus ir paauglius tapti nepriklausomais ir sąmoningais piliečiais; Diegti efektyvius šeimos bendradarbiavimo ir vaikų ugdymo principus. Organizacijos struktūra: – tai profesionalaus ir savanoriško darbo derinys. Aukščiausias organizacijos „Gelbėkit vaikus“ valdymo organas yra Respublikinis delegatų suvažiavimas (kartą per metus). Per jį yra išrenkamas organizacijos pirmininkas, vicepirmininkas ir Respublikinė valdyba. Organizacijos „Gelbėkit vaikus“ pirmininkas vadovauja Valdybos darbui, atstovauja organizaciją valdžios, teismo ir kitose institucijose, pasirašo bendradarbiavimo sutartis. Jis gali būti renkamas ne daugiau kaip dviem kadencijoms iš eilės (t.y. ne daugiau kaip 6 metams). Respublikinė valdyba turi aukščiausią sprendimų priėmimo galią - ji tvirtina metinį organizacijos biudžetą ir veiksmų planus bei prižiūri jų įgyvendinimą. Valdyba taip pat priima ir atleidžia organizacijos generalinį sekretorių, kuris vadovauja profesionaliai sekretoriato darbuotojų komandai bei kontroliuoja visos organizacijos veiklą. Organizacijos schema 1.2. Organizacijos išorinės aplinkos analizė Iš pirmo žvilgsnio gali pasirodyti, jog nevyriausybinės, pelno nesiekiančios, visuomeninės ir pan. organizacijos visai nesusijusios su vykdoma valdžios strategija: su šalies ekonomika, politine ir technologine sistema. Jog tokio tipo organizacijos įtakoja tik socialinius bei kultūrinius faktorius, anaiptol! Nors pelno ir ne pelno siekiančių organizacijų tikslai skiriasi, pastarosios organizacijos užima tikrai ne paskutinę vietą valstybės gyvenime, juolab kad jos tarnauja žmonėms – valstybės varomajai jėgai. Visuomeninės organizacijos įtakoją kasdienį žmonių gyvenimą bei sprendžia jų problemas tam, kad pakeltų visų mūsų gyvenimo kokybę. Kalbant apie valstybės įtaką nevyriausybinių ir pelno nesiekiančių organizacijų veiklai, tai didžiausią turi: • Teisiniai; • Ekonominiai; • Socialiniai veiksniai. Ekonominė aplinka Šalies ekonominė padėtis turi svarbią reikšmę NVO, juk tokio tipo organizacijų tikslas – tarnauti visuomenei bei gauti norimą grįžtamąjį ryšį iš tikslinės rinkos (finansinė parama, paslaugų pasikeitimas), o komercinių organizacijų tikslas – pelnas! Reikia prisiminti, jog vienas iš pagrindinių NVO lėšų šaltinių yra finansavimas, kurį suteikia valdžios institucijos (kita – labdara, parama, aukos ir pan.). Tad nors valdžios institucijos, verslo atstovai ir NVO atstovauja skirtingas sritis visuomenėje - valdžią, rinką ir pačia visuomenę, jos vis tiek glaudžiai viena su kita susijusios. Lietuvai įstojus į Europos Sąjungą, bendra NVO padėtis pagerėjo. Atsirado daugiau finansavimo šaltinių ir bendradarbiavimo su ES ir Pasaulio NVO. Pavyzdžiui, VO „Gelbėkit Vaikus“ aktyviai ir sėkmingai bendradarbiauja su Švedijos „Radda Barnen“ („GV“), kuri savo ruožtu stengiasi materialiai paremti VO „GV“ Vaikų Dienos Centrus, taip pat su Švedijos karalienės Silvios fondu “World Childhood Foundation”, Estijos „Estonian Union for Child Welfare“ ir kt. Vien dėl to VO „GV“ yra viena žinomiausių, sėkmingiausių ir pažangiausių NVO Lietuvoje. Deja, teikiant socialines paslaugas, ne viskas vyksta taip sklandžiai kaip norėtųsi. Finansinė parama, kurią gali suteikti vyriausybė, yra labai ribota, stokojama verslo sektoriaus paramos. Buvo laikomasi nuomonės, jog ši situacija pasikeis į gerąją pusę Lietuvai įstojus į ES – iki šiol didelio skirtumo taip ir nepastebėta. Juk kaip ir minėta aukščiau, vienas svarbiausių rodiklių, atspindinčių, kiek valdžia skiria dėmesio NVO, yra šios organizacijoms atitenkančios lėšos. ES vidutiniškai šiems reikalams skiriama 27,7 proc. bendrojo vidaus produkto (BVP). Lietuvoje – tik apie 15 proc. šalies BVP. O tai rodo, kad Lietuva yra tarp mažiausiai lėšų silpniesiems skiriančių valstybių. Seniau buvo manyta, jog žmonės sukuria NVO dėl nestabilios šalies ekonomikos (nesvarbu, ar tai buvo Lietuva, ar Airija), tokiu būdu jie stengėsi apginti save ir visuomenę nuo neigiamo ekonominės aplinkos poveikio – taip manyti yra, be abejo, klaidinga. Tačiau ir dabar sparčiai besivystant Lietuvos ekonomikai, didėjant infliacijai, skiriamų lėšų visiems poreikiams patenkinti nebeužtenka. Lieka tikėtis, kad tokia situacija - laikina, ir laikui bėgant lėšų, skirtų NVO, daugės. Valstybė paprasčiausiai nesuinteresuota NVO finansavimu, jei palyginti su ES, kur nevyriausybinių organizacijų veikla itin svarbi, pamatytume didelį skirtumą. Aišku, galima žiūrėti į tokią ne itin palankią situaciją iš kitos pusės - Lietuvoje NVO sistema susiformavo visai neseniai (tik atgavus nepriklausomybę), tad yra ne visai „gaudomasi“ šioje srityje bei nėra įsišaknijusių tradicijų. Kalbant apie teigiamas NVO finansavimo puses, galima pabrėžti konkursų, kurias surengia savivaldybės, palankumą NVO. Savivaldybės paskelbia atitinkamą konkursą ir laukia efektyviausio pasiūlymo. Taigi, kas laimi – tas ir gauna finansavimą (beje, konkursuose gali dalyvauti tiek NVO, tiek valstybinė, tiek privati įstaiga). Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos atlikto 2007 m. tyrimo duomenimis -vidutiniškai savivaldybės NVO skiria apie 3,5 proc. savo biudžeto. Yra ir tokių, kurie skiria 8 proc. ir netgi tokių, kurie skiria vos 0,1 proc. lėšų. Daugiausiai lėšų socialinėms paslaugoms skiria Kazlų Rūdos ir Skuodo, mažiausiai – Birštono, Rokiškio, Prienų ir Ukmergės savivaldybės. ( Deja, metodų, kaip užtikrinti NVO finansavimą nėra – iš pasiūlymo galėčiau paminėti sekančius: lobizmas; rėmėjų sąrašo ilginimas; savifinansavimo mechanizmų kūrimas; individualaus rėmimo akcijų organizavimas; įvaizdžio gerinimas ir kt. Ir iš visų mano žinomų NVO, būtent VO “GV” aktyviai užsiima finansavimo šaltinių paieška. Prie šito norėčiau pridurti, jog tai labiau socialinė problema, nei ekonominė, mat kaip ir minėjau – valdžios institucijos nesuinteresuotos NVO finansavime. Teko susidurti su nuostata, o tiksliau postmarksizmo teorija, kad didelę įtaką NVO turi ekonomika – tai nėra ginčytina. Ekonominė NVO reikšmė yra didžiulė: • NVO dažniausiai leidžia pasiekti viešais laikomus tikslus efektyviau nei tai daro valstybės institucijos, nes NVO remiasi privačia iniciatyva, sudaro sąlygas pritraukti savanorišką darbą bei paramą. Pripažįstama, jog NVO tiksliau nei valstybės institucijos reaguoja į visuomenės poreikius, taip yra dėl to, jog NVO ir visuomenę sieja glaudus ryšys; • NVO gali padėti susidoroti su rinkos trūkumų problema; • NVO padeda kovoje su nedarbu. Bent trečdalis tokių organizacijų sukuria bent vieną apmokamą darbo vietą. Anot Statistikos Departamento duomenų, nuo 2000 m. trečdalis visuomeninių organizacijų sukuria nors vieną mokamą darbo vietą. Turimais duomenimis - nevyriausybinės organizacijos sukuria 9629 darbo vietas, t.y. sukuria 0,58 proc. visų Lietuvoje sukuriamų darbo vietų. Be abejo, tai yra gana mažas skaičius, juk, pavyzdžiui, Vakarų Europoje NVO sektoriuje įdarbinta 6,9 proc. darbo jėgos, o skaičiuojant ir savanorius – net 10,1 proc. Reikėtų, kad Lietuvos savanorių skaičius būtų bent apie 50 000 – tada tai sudarytų 3 procentus visų dirbančiųjų. Tik tada būtų galima kalbėti apie NVO efektyvumą keliant Lietuvos ekonomiką, bet vis tik reikia pripažinti, jog apskritai nevyriausybinės organizacijos svarbi ekonomikos jėga visame pasaulyje 2002 m. NVO sektorius galėjo džiaugtis įvestu įsakymu dėl 2 proc. pajamų mokesčio skyrimo nevyriausybinėms organizacijoms. Deja, džiaugsmas buvo trumpalaikis – buvo įvestas dar vienas įsakymas dėl tų pačių 2 proc. pajamų mokesčio skyrimo partijoms, o tai keičia esminį šio įstatymo principą. NVO sektorius pareiškė susirūpinimą, pasak VO „GV“ generalinės sekretorės Loretos Trakinskienės, visoms nevyriausybinėms organizacijoms gresia išnykimas. Mat tai sumažina visuomeninių organizacijų galimybes (kurios ir taip nėra tvirtos) išsilaikyti. Teisinė aplinka NVO – tai savanoriškos savavaldės organizacijos, kurios negali būti pavaldžios valdžios institucijoms ir yra įsteigtos individualių asmenų (fizinių arba juridinių). NVO turi juridinio asmens statusą, o jų veikla reguliuojama pagal administracines, civilines ir baudžiamąsias teisės normas. Dienos centrai vaikams pradėti steigti jau nuo 1994 m. nevyriausybinių organizacijų iniciatyva. Įgyvendinus vaikų dienos centrų 2002-2004 metų programą. Atsirado galimybė dienos centrams gauti finansavimą iš valstybės biudžeto. Akivaizdūs programos įgyvendinimo rezul­tatai: pagerėjęs dienos centrus lankančių vaikų pažangumas ir elgesys, padidėjęs jų socialinis at­sparumas ir pasitikėjimas savimi, pagerėję santy­kiai šeimoje. Tai paskatino LR Vyriausybę ir to­liau remti vaikų dienos centrus. Šiuo metu jų veikla finansuojama Nacionalinės vaikų dienos centrų 2005-2007 metų programos lėšomis. Šiuo metu Lietuvoje veikia per 150 vaikų die­nos centrų, kuriuos lanko apie 24 proc. vaikų iš socialinės rizikos šeimų. Dienos centruose vai­kams organizuojamas ugdymas, pamokų ruoša, laisvalaikio užimtumas ir maitinimas. Dienos cen­trų darbuotojai įtraukia vaikus į naudingą, jiems įdomią veiklą. Jie padeda vaikams keisti vertybi­nę orientaciją, atitraukia nuo kenksmingo gat­vės poveikio. Su centrą lankančių vaikų tėvais dirbamas sistemingas socialinis darbas, jie skati­nami geriau rūpintis savo vaikais ir jų ugdymu; tėvams teikiama reikiama psichologinė, pedago­ginė ir teisinė pagalba, šalinamos priežastys, dėl kurių vaikams gali būti nustatoma globa (rūpy­ba). Ypač daug dėmesio skiriama, siekiant šeimą įtraukti į pagalbos jai procesą, kad vaikai galėtų augti savo šeimose ir nebūtų atskirti nuo tėvų. Pastebimi aktyvesnio socialinio darbo su sociali­nės rizikos šeimomis rezultatai: per paskutinius še­šerius metus 5,2 tūkst. sumažėjo socialinės rizikos šeimų ir 11,4 tūkst. jose augančių vaikų. 1995 m. vasario 2 d. buvo priimtas Visuomeninių organizacijų įstatymas. Šis įstatymas tapo vienu iš pirmųjų teisės aktų, reglamentuojančių nevyriausybinių organizacijų veiklą Lietuvoje. Dabar nevyriausybinėmis organizacijomis laikomos visuomeninės organizacijos, asociacijos, labdaros organizacijos ir fondai, dauguma viešųjų įstaigų, kurioms būdingi sekantys požymiai: juridinis asmuo; prigimtinė nepriklausomybė nuo valdžios ir valdymo institucijų; nepelno paskirstymo principas (gautas pelnas nėra paskirstomas tarp steigėjų, darbuotojų ar narių, o investuojamas į pagrindinę įstatuose numatytą veiklą); savivalda; savanoriškumas (laisvas narių įstojimas ir išėjimas); tarnavimas visuomenės labui; Šiuo metu Lietuvoje veikia keturi nevyriausybines organizacija reglamentuojantys įstatymai: Visuomeninių organizacijų įstatymas; Asociacijų įstatymas; Viešųjų įstaigų įstatymas; Labdaros ir paramos fondų įstatymas. Socialinė-kultūrinė aplinka 2006 metais priimtame Lietuvos Respublikos socialinių paslaugų įstatyme Socialinės rizikos šeima vadinama šeima, kurioje auga vaikų iki 18 metų ir kurioje bent vienas iš tėvų piktnaudžiauja al­koholiu, narkotinėmis, psichotropinėmis arba toksinėmis medžiagomis, yra priklausomas nuo azartinių lošimų, dėl socialinių įgūdžių stokos nemoka arba negali tinkamai prižiūrėti vaikų, naudoja prieš juos psichologinę, fizinę arba seksualinę prievartą, gaunamą valstybės paramą panaudoja ne šeimos inte­resams ir todėl kyla pavojus vaikų fiziniam, protiniam, dvasiniam, doroviniam vystymuisi ir saugumui. Socialinės rizikos šeimai priskiriama ir tokia šeima, kurios vaikui įstatymų nustatyta tvarka nustatyta laikinoji globa (rūpyba). Lietuvos Respublikos išmokų vaikams įstatyme (1994), kaip ir Piniginės socialinės paramos mažas pajamas gaunančioms šeimoms ir (arba) (vieniems gyvenantiems asmenims) įstatyme (1993), socialinės rizikos šeima apibrėžiama kaip šeima, kurioje vyrauja krizė dėl to, kad vienas arba keli šei­mos nariai piktnaudžiauja alkoholiu, narkotinėmis, psichotropinėmis arba toksinėmis medžiagomis arba (ir) yra priklausomi nuo azartinių lošimų, arba (ir) dėl turimos negalios, skurdo, socialinių įgūdžių stokos negali arba nemoka prižiūrėti vaikų, arba (ir) naudoja psichologinę, fizinę arba seksualinę prie­vartą, arba (ir) gaunamą valstybės paramą naudoja ne šeimos interesams. Socialinės apsaugos ir darbo ministro 2003 m. gruodžio 17 d. įsakyme socialinės rizikos šeima apibrėžiama kaip šeima, kurioje narių bendradarbiavimas ir emocinis bendravimas yra sutrikę ir kurios neigiama aplinka neskatina sveiko bei produktyvaus asmenybės augimo ir vystymosi. Tokios šeimos nesugeba tenkinti vaiko emocinių ir fizinių reikmių, be to, bendravimo būdas tokiose šeimose gerokai apriboja vaiko galimybes išreikšti poreikius ir jausmus. Vaikai, augantys tokiose šeimose, labai žemai save vertina, nesitiki, kad jų poreikiai yra svarbūs ir gali būti patenkinti, neturi tinkamų socialinių įgū­džių. Socialinės rizikos šeimos sampratą mokslinėje literatūroje skirtingi mokslininkai šiek tiek skirtin­gai interpretuoja. Irena Leliūgienė (2003) teigia, kad socialinės rizikos šeima - tai „šeima, kurios socialinis funk­cionavimas dėl objektyvių ar subjektyvių priežasčių sutrikdytas. Jos neišvengiamai yra nevisavertiškumo būsenos. Tai pabėgėlių šeimos, daugiavaikės, neįgalius vaikus auginančios, nepilnos šeimos. Potenciali socialinė rizika gali atsirasti nepalankiomis ekonominėmis ir psichologinėmis sąlygomis, dėl sunkumų auklėjant vaikus, kylant šeimos narių konfliktams, girtuokliaujant, dėl priklausomybės nuo narkotikų, žiauraus elgesio šeimoje, pirmiausia - vaikų atžvilgiu". Anot Marytės Leliūgienės, socialinės rizikos šeima - tai šeima, kurioje narių bendradarbiavimas ir emocinis bendravimas yra sutrikę ir kurios neigiama aplinka neskatina sveiko ir produktyvaus asme­nybės augimo ir vystymosi. Šiose šeimose dažnai netenkinami vaikų fiziniai ir emociniai poreikiai, tai lemia labai žemą vaikų savęs vertinimą, skurdžius socialinius įgūdžius ir menką adaptaciją [6]. Šiame straipsnyje socialinės rizikos šeimos suprantamos taip: tai šeimos kaip socialinio instituto ir mažos pirminės socialinės grupės tipas, kuris dėl savo ypatybių neatitinka savo paskirties ir ne iki galo įvykdo savo funkcijas, yra veikiama neigiamų socialinių veiksnių ir kelia grėsmę normaliam vi­suomenės funkcionavimui. Ji koreliuoja su socialinės rizikos grupėmis. Reikia pabrėžti, kad viena iš populiariausių NVO veiklos krypčių - socialinės paslaugos, o jos, kaip žinia, glaudžiai susijusios su socialine aplinka. Šios organizacijos tapo neatsiejama visuomenės dalimi. Žmonės, dalyvaudami NVO veikloje, turi galimybę aktyviai ir rezultatyviai išreikšti savo nuomonę bei poziciją. Šiandieninė visuomenė turi būti suinteresuota išlaikyti organizacijas, sugebančias duoti žmonėms geriausią vaistą – žmogiškąjį bendravimą ir dvasinę šilumą. NVO vaidmuo, saugant ir ginant vaiko teises yra labai svarbus, kadangi, visų pirma, šios organizacijos dirba svarbų vaikų užimtumo darbą ir siekia, kad Lietuva taptų tinkama gyventi vaikams. VO „GV“ labai aktyviai atlieka savo pareigas ir siekia užsibrėžtų tikslų: informuoja visuomenę ir valdžios institucijas apie vaikų teisių pažeidimus ir siekia, kad būtų taikomos reikiamos priemonės šiems pažeidimams pašalinti; vykdo prevencines programas; kovoja su vaikų apleistumu; inicijuoja visuotines pilietines akcijas, norėdama didinti smurto prieš vaikus problemos žinomumą visuomenės akyse bei kurti nepakantumo smurtui ir prievartai atmosferą visuomenėje ir pan. Mokslinė-technologinė aplinka Nevyriausybinės organizacijos suvaidino lemiamą vaidmenį, platindamos mokslo idėjas ir technologines naujoves. Pavyzdžiui, visuomenės informavimas apie narkotines ir psichotropines medžiagas, apie jų daromą žalą žmogaus organizmui ir pan. VO „Gelbėkit Vaikus“ taip pat stengiasi įnešti savo indelį į visuomenės informuotumą: • platina metodinė medžiaga ne tik lietuvių, bet ir rusų, lenkų kalbomis (tam stengiamasi sumažinti tautinių mažumų atskirtį); • organizuojami įvairūs mokymai mokyklose, rengiami konkursai ir olimpiados; • Vaikų dienos centruose vaikams suteikiama pagalba paruošiant pamokas ir pan., suteikiamos konsultacijos šeimoms; • Prieš keletą metų buvo vykdytas labai naudingas atokiausių Lietuvos kampelių vaikams projektas - biblioteka ant ratų (bibliobusas). Tokiu būdu buvo siekiama sumažinti kaimo vaikų socialinę atskirtį. Tokiu būdu kaimo vaikai turėjo galimybę perskaityti naujausią vaikų literatūrą ir periodiką, susipažinti su vaiko teisėmis, dalyvauti organizuojamuose renginiuose, susitikimuose. Deja, dabar šis projektas nebevykdomas ( tik Anykščių raj. ) dėl finansavimo stokos. • Ir kt. Vaikai, o ypač patys mažiausieji, yra jautrūs emocinei bendravimo atmosferai. Nuo grupėje vyraujančios atmosferos priklauso grupės narių psichinė sveikata. Grupėje, kurioje vyrauja geri tarpusavio santykiai: • Grupės nariai gali būti patys savimi. • Grupės nariai jaučiasi suprasti. • Jaučiama pasitikėjimo ir paramos atmosfera. • Maloniai ir atvirai bendraujama. • Jausmai parodomi atvirai. • Problemos pastebimos ir konstruktyviai išsiaiškinamos. • Kiekvienas jaučiasi galįs pasiūlyti gerų minčių, kurios panaudojamos nepriklausomai nuo to, kas jas pateikia. • Grupės nariai jaučiasi gerbiami ir vertinami. • Grupės nariai nėra kaltinami: problemos sprendžiamos diskusijose. • Pripažįstami ir vertinami sugebėjimai. • Tikslai yra realūs. • Aiškiai nurodytos ribos ir taisyklės, • Padrąsinimas, o ne bausmės yra įprastas dalykas. • Tėvai konsultuojami jiems rūpimais klausimais. • Išlaikomos paslaptys. • Iš žmonių nesityčiojama. • Į grupės narių problemas žiūrima rimtai. • Skatinamas grįžtamasis ryšys. • Grupės nariai nebijo rizikuoti. • Grupės nariai daug juokiasi. Harmoningai vystantis bendrumo jausmui, vaikas patiria draugystės džiaugsmą. Jis lengvai užmezga lygiavertį bendravimą palaikančius santykius ir bendradarbiavimas laikui bėgant vis tvirtėja. PAGALBOS SUNKIEMS VAIKAMS ŽINGSNIAI (Vaikams iki 12 metų) 1. ĮŽVELGTI VAIKO STIPRIĄSIAS PUSES. Išvardyti vaiko stipriąsias puses ir pagalvoti, kaip sudaryti sąlygas vaikui apie jas sužinoti. Pasiremti vaiko artimųjų apibūdinimais. Jeigu į galvą ateina neigiamos savybės, pakeisti jas teigiamomis. Vaikas nepažįsta savo stipriųjų pusių, jeigu jų niekas nepastebi. 2. IŠSIAIŠKINTI ASMENINIUS TIKSLUS IR PADĖTI JŲ SIEKTI. Aptarti su vaiku, apie ką jis svajoja, ko norėtų iš gyvenimo, ir parodyti, kaip galima padėti jam to siekti. Tikslas turi būti vaiko, o ne suaugusiojo. 3. VENGTI KRITIKOS. Kritika užkerta kelią bendradarbiavimui. Vaikai su problemomis laukia kritikos. 4. PARODYTI PAGARBĄ. Pagalvoti, ką gali pedagogas padaryti, o ne ką turėtų daryti vaikas. Išmokti reaguoti lokiu būdu, kokio vaikas nesitiki. 5. DUOTI PASIRINKTI ALTERNATYVĄ, DALINTIS KONTROLE. Prisiminti situacijas, kuriose aiškinama vaikui, kaip jis turi elgtis. Ar yra nors menkiausia alternatyva tam? Visada yra alternatyva. 6. SUKURTI TAISYKLES KARTU. Pasitarti dėl taisyklių kūrimo ir padiskutuoti, kodėl reikalingos taisyklės. Taisyklės sukuria sąlygas jaustis saugiai. Svarbu, kad vaikas suprastų, jog taisyklių nesilaikymas gali padaryti bloga kitam ir jam pačiam. 7. NEKOVOTI SU VAIKU, NEMOKYTI VAIKO KOVOTI. Surasti momentą įtampos situacijoje ir pasakyti: „Atrodo, tu su manimi nori kovoti, bet aš nenoriu kovoti su tavimi. Tu man patinki, norėčiau, kad būtume draugai." 8. SKATINTI PASITIKĖJIMĄ SAVIMI. Pasiūlyti vaikui atlikti ką nors, kas jam tikrai pasiseks. Suskaidyti užduotį žingsniais, kurie leistų pastebėti progresą ir padrąsintų. 9. MOKYTI APIE SAVE TEIGIAMAI GALVOTI IR KALBĖTI. Paveikti vaiko menkinantį galvojimą apie save. Dažnai vaikas •galvoja apie save: „Aš negaliu, aš kvailys " ir pan. Reikia padėti vaikui pozityviai galvoti apie save. Pozityvūs žingsniai galėtų būti: „Aš galiu, noriu, darysiu, bandysiu. " Vengti vertikalaus konkurencinio santykio. 10. f KLAIDAS ŽIŪRĖTI KAIP Į MOKYMOSI BUDĄ. Paklausti vaiko, ar jis pažįsta žmogų kuris niekada neklydo. Paaiškinti, kad svarbu ne klaida, bet tai, ko išmokstama iš klaidos, kokios išvados padaromos, kaip elgiamasi kitą kartą. Didžiausia klaida - nepasimokyti iš klaidos ir nieko nedaryti. 11. PADĖTI REALIZUOTI POREIKĮ BŪTI REIKALINGAM. Žmogus, kuris jaučiasi reikalingas, kiekvieną rytą atsikelia, pasiryžęs judėti į prieki nes darbas, kurį jis atliks, bus pripažintas, reikalingas, vertinamas. Ką galiu padaryti, kad parodyčiau vaikui, kad man jo reikia? 12. PADRĄSINTI, ĮTRAUKTI KITUS, KURIE PADRĄSINTŲ. Sudaryti sąrašą žmonių, kurie dirba su vaiku ir su kuriais galima pasikalbėti apie jo stipriąsias puses ir kada jiems vaikas patinka Susitarti, kad vaikas girdėtų susižavėjimą ir tikėjimą juo, kad vaikas pradėtų galvoti: „ Gal aš turiu šias savybes? Gal aš esu reikšmingas, svarbus šiems žmonėms? Gal aš turiu ką pasiūlyti kitiems? " 13. SUTELKTI GRUPĘ. Grupės susirinkimas — tai susitikimai, kada visi kartu išsako savo susižavėjimą, nerimą ar susirūpinimą, sprendžia problemas, padrąsina vienas kitą, akcentuoja stipriąsias puses. Čia mokomasi, kaip bendrauti, bendradarbiauti, prisiimti atsakomybę. 14. SURASTI ALTERNATYVĄ BAUSMĖMS IR APDOVANOJIMAMS. Bausmės neišmoko vaikų bendradarbiauti ir būti atsakingiems. Jos išmoko meluoti, vengti bausmės, bausti kitus, jaustis blogai. Vaikas turi suprasti blogą elgesį. Apdovanojimai moko vaikus stengtis tik tuo atveju, jeigu kas nors duodama. Tai dažnai sunaikina komandos jausmą, skatina konkurenciją, sukelia apmaudą. Reikia aptarti, ką toliau daryti, jeigu atsirado konkretus nepageidaujamas elgesys. Diskusijos turi vykti tol, kol surandamas pagarbus ir protingas būdas susitvarkyti su elgesiu, kuris žeidžia kitus. 15. PADRĄSINTI SAVE. Padrąsinimo menas susijęs su pozityvaus santykio kūrimu ir konkrečiu elgesiu, kuris vengia neigiamo vertinimo ir galvojimo, nekelia aukštų standartų, vengia konkurencijos ir per didelių ambicijų padidinto kritiškumo sau ir kitiems. Savęs padrąsinimas remiasi bendradarbiavimu, pagalba ir pripažinimu. Padeda asmeniui drįsti nebūti tobulam ir norėti bandyti. Moko priimti savo ir kitų pastangas. Jausmą galima pakeisti, pakeitus mintis. Pratimas: A - prisiminti kokią nors nemalonią pasikartojančią situaciją; B - prisiminti, ką galvojate tada, kai situacija vyksta. C - prisiminti, koks jausmas jus apima. Vaikas jaučia, kad susiduria su svarbiu suaugusiu, kuris yra jo pusėje, jį supranta ir nori su juo bendrauti. Toks susitikimas ne tik laikinai sustabdo nepageidautiną vaiko elgesį, bet ir skatina ieškoti naujų elgesio būdų. Vaikas nori prasmingų santykių su jo pasaulyje esančiais suaugusiaisiais ir bendraamžiais. Vaiko noras skriausti kitus ar šalintis grupės narių yra ženklas, kad vaikas jaučiasi blogai ir jam reikia padėti atgauti savivertę. Vaiko poreikiai slypi už klaidingų tikslų: dėmesio, jėgos, keršto, bejėgiškumo. Vaikui būtina žinoti, kad jis nėra vienas, kad jį užplūsta prieštaringi jausmai. Salia yra auklėtojas, kuris nori jį suprasti ir padėti jaustis geriau. Vaikas ima pasitikėti savimi, kai patiria, kad auklėtojas jį palaiko ir žino, kaip jam padėti. Vaikas, atėjęs į grupę, kurioje bendravimas ir veiklos būdai remiasi demokratiniu auklėjimu ir individualiosios psichologijos socialinio intereso ugdymo veiksniais, gali išmokti elgtis taip, kad jaustųsi priklausantis grupei ir lygiavertis. Psichologių Betty Lou ir Edna Nash penkiolika pagalbos žingsnių sunkiems vaikams moko spręsti konfliktą, teisingai suvokti situaciją, save ir savo veiksmus ir juos taip parodyti, kad grupės nariai galėtų bendrauti ir gyventi kartu. Nuolatiniai patyrimai, kuriuose dalyvauja auklėtojas ir grupės nariai, stiprina savivertės ir priklausymo grupei jausmus, todėl vaikas, kilus nesusipratimams ir konfliktams, nebepanikuoja ir nebesielgia destruktyviai. Vaikas mokosi kitokių elgesio būdų. Didžiąją savo energijos dalį jis gali skirti prasmingiems socialiniams santykiams ir bendravimui. Remiantis Maslow poreikių hierarchija, galima konstatuoti, kad šiems tėvams svarbes­nis yra aukštesniųjų poreikių patenkinimas. Norima vaikams suteikti žinių, įgūdžių, ugdo­ma saviraiška. Be to, kaip matyti iš anketinės apklausos, tėvai pageidauja savo vaikams ir papildom užsiėmimų. Apibendrintai galima teigti, kad: • Tėvų dalyvavimas daro įtaką vaikų ugdymui. • Bendravimas ir bendradarbiavimas suteikia galimybę visapusiškai pažinti vaiką, jo raidą, nuo vaiko galimybių plėtojimo būdus ir kelius. • Ikimokyklinėje ugdymo įstaigoje tėvų poreikiai patenkinami: 1. įstaigoje dirba kvalifikuoti specialistai ir pedagogai. 2. Įstaigos pasirinkta vertinga vaikų ugdymo kryptis. 3. Įstaigos darbo laikas nustatytas pagal tėvų pageidavimus ir poreikius. 4. Numatyta papildoma vaikų ugdomoji veikla, plečiant ir išryškinant vaikų gebėjimus. Tėvų požiūris į vaikų ugdymą susijęs su bendrųjų pokyčių filosofija švietime. Ugdymo įstaiga išryškėja tėvų ir pedagogų dalyvavimas vaikų ugdymo procese. Tai padeda įgyti daugiau patirties sudaro galimybes kartu su pedagogais tobulinti vaiką ugdymą. 1.3.Vidinės aplinkos analizė Atkūrus nepriklausomybę Lietuva ryžtingai žengė demokratinės visuomenė kūrimo ir rinkos ekonomikos keliu. Ekonominiai, politiniai ir socialiniai pokyčiai paveikė daugelio Lietuvos žmonių gy­venimą. Šiame Lietuvos raidos etape buvo atkreiptas dėmesys ir j šeimą. Lietuvos Respublikos Kons­titucijos, priimtos 1992 metais, 38 straipsnyje skelbiama, kad „Šeima yra visuomenės ir valstybės pa­grindas" (Lietuvos Respublikos Konstitucija, 1992). Nors šeima yra esminis visuomenės elementas ir jai tenka didelė atsakomybė už mūsų visuo­menės ateitį, remiantis Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos duomenimis, statistikos rodikliai at­spindi, kad socialinės rizikos šeimose (toliau tekste trumpinama - SRS) augantys vaikai sudaro 4,4 proc. visų Lietuvoje gyvenančių vaikų. Disfunkcinėse, t. y. socialinės rizikos šeimose, dėl menko tėvų išprusimo, dorovinių vertybių nuosmukio, nesugebėjimo ir nepajėgumo prisitaikyti prie kintančių socialinių bei ekonominių sąlygų formuojamos ne savarankiškos ir harmoningos asmenybės, o savo jėgomis nepasitikintys, nesaugiai besijaučiantys visuomenės nariai. Socialinės rizikos šeimų problematika ypač aktuali ne tik Lietuvoje, bet ir daugelyje šiuolaikinio pasaulio valstybių, paskutiniame praeito tūkstantmečio dešimtmetyje ratifikavusių Jungtinių Tautų vaiko teisių apsaugos konvenciją (Lietuvos Respublikos socialinių paslaugų įstatymas, 2006). Žmonija pripažino, kad vaikai - mūsų ateitis ir jiems skirtas dėmesys, rūpyba gali stipriai teigiamai paveikti ateities visuomenės kūrimą. Deja, norint užtikrinti socialinių rizikos šeimų mažėjimą ir šio socialinio reiški­nio plitimą, reikia, kad visuomenė ir valstybė bendradarbiautų. Jungtinių Tautų vaiko teisių konvencijoje, kurios dalyvė yra Lietuva, pažymėta, kad valstybės, atsižvelgdamos į nacionalines sąlygas ir savo galimybes, turi imtis reikiamų priemonių ir padėti tėvams ir kitiems vaiką auklėjantiems asmenims įgyvendinti vaiko teisę turėti tokias gyvenimo sąlygas, kokių reikia jo fiziniam, protiniam, dvasiniam, doroviniam ir socialiniam vystymuisi, o prireikus teikti materia­linę paramą ir remti [vairias programas (Vaiko teisių konvencija, 1995). Jungtinių Tautų vaiko teisių komiteto išvadose dėl Lietuvos Respublikos įžanginės ataskaitos apie konvencijos nuostatų įgyvendinimą Lietuvoje pabrėžiama, kad daugelis skurdžiai gyvenančių šeimų negauna tinkamos paramos, dėl to daugėja vaikų, netenkančių tėvų globos. Komitetas ragina imtis priemonių, ypač daug dėmesio skirti vietos savivaldos galimybėms teikiant paramą sunkioje eko­nominėje ir (arba) socialinėje padėtyje atsidūrusioms šeimoms, užtikrinant galimybes joms pačioms iš­silaikyti, kad visiems Lietuvoje gyvenantiems vaikams būtų sudarytos sąlygos vystytis ir jie nebūtų diskriminuojami (Jungtinių Tautų vaiko teisių konvencijos nuostatų įgyvendinimo Lietuvoje ataskaita, 1998). Europos socialinėje chartijoje, kurią yra ratifikavusi Lietuva, nustatyta valstybės pareiga užtikrinti veiksmingą teisės į socialinę apsaugos įgyvendinimą socialinės apsaugos sistemos tobulinimą imtis priemonių, kad kiekvienas žmogus galėtų gauti iš atitinkamų valstybinių tarnybų tokią pagalbą, kokios gali prireikti, kad būtų galima išvengti jo paties arba šeimos nepritekliaus, pašalinti jį arba palengvinti (Europos socialinė chartija, 2002). Siekiama užtikrinti būtinas sąlygas visapusiškai šeimos, kaip pagrindinės visuomenės ląstelės, raidai, prisidėti prie šeimos gyvenimo ekonominės, teisinės ir sociali­nės apsaugos. Tam tikslui pasiekti valstybė turėtų pasirūpinti darbo su socialinės rizikos šeimomis strategija, o ne pateikti tik metodines rekomendacijas, kaip dirbti su tokiomis šeimomis. Be to, valstybė turėtų pasi­rūpinti moksliniais tyrimais, kurie atskleistų šio reiškinio pagrindines priežastis ir pateiktų atitinkamas rekomendacijas sprendžiant kilusias problemas. 2006 metais priimtame Lietuvos Respublikos socialinių paslaugų įstatyme Socialinės rizikos šeima vadinama šeima, kurioje auga vaikų iki 18 metų ir kurioje bent vienas iš tėvų piktnaudžiauja al­koholiu, narkotinėmis, psichotropinėmis arba toksinėmis medžiagomis, yra priklausomas nuo azartinių lošimų, dėl socialinių įgūdžių stokos nemoka arba negali tinkamai prižiūrėti vaikų, naudoja prieš juos psichologinę, fizinę arba seksualinę prievartą, gaunamą valstybės paramą panaudoja ne šeimos inte­resams ir todėl kyla pavojus vaikų fiziniam, protiniam, dvasiniam, doroviniam vystymuisi ir saugumui. Socialinės rizikos šeimai priskiriama ir tokia šeima, kurios vaikui įstatymų nustatyta tvarka nustatyta laikinoji globa (rūpyba). Lietuvos Respublikos išmokų vaikams įstatyme (1994), kaip ir Piniginės socialinės paramos mažas pajamas gaunančioms šeimoms ir (arba) (vieniems gyvenantiems asmenims) įstatyme (1993), socialinės rizikos šeima apibrėžiama kaip šeima, kurioje vyrauja krizė dėl to, kad vienas arba keli šei­mos nariai piktnaudžiauja alkoholiu, narkotinėmis, psichotropinėmis arba toksinėmis medžiagomis arba (ir) yra priklausomi nuo azartinių lošimų, arba (ir) dėl turimos negalios, skurdo, socialinių įgūdžių stokos negali arba nemoka prižiūrėti vaikų, arba (ir) naudoja psichologinę, fizinę arba seksualinę prie­vartą, arba (ir) gaunamą valstybės paramą naudoja ne šeimos interesams. Socialinės apsaugos ir darbo ministro 2003 m. gruodžio 17 d. įsakyme socialinės rizikos šeima apibrėžiama kaip šeima, kurioje narių bendradarbiavimas ir emocinis bendravimas yra sutrikę ir kurios neigiama aplinka neskatina sveiko bei produktyvaus asmenybės augimo ir vystymosi. Tokios šeimos nesugeba tenkinti vaiko emocinių ir fizinių reikmių, be to, bendravimo būdas tokiose šeimose gerokai apriboja vaiko galimybes išreikšti poreikius ir jausmus. Vaikai, augantys tokiose šeimose, labai žemai save vertina, nesitiki, kad jų poreikiai yra svarbūs ir gali būti patenkinti, neturi tinkamų socialinių įgū­džių. Socialinės rizikos šeimos sampratą mokslinėje literatūroje skirtingi mokslininkai šiek tiek skirtin­gai interpretuoja. Irena Leliūgienė (2003) teigia, kad socialinės rizikos šeima - tai „šeima, kurios socialinis funk­cionavimas dėl objektyvių ar subjektyvių priežasčių sutrikdytas. Jos neišvengiamai yra nevisavertiškumo būsenos. Tai pabėgėlių šeimos, daugiavaikės, neįgalius vaikus auginančios, nepilnos šeimos. Potenciali socialinė rizika gali atsirasti nepalankiomis ekonominėmis ir psichologinėmis sąlygomis, dėl sunkumų auklėjant vaikus, kylant šeimos narių konfliktams, girtuokliaujant, dėl priklausomybės nuo narkotikų, žiauraus elgesio šeimoje, pirmiausia - vaikų atžvilgiu". Anot Marytės Leliūgienės, socialinės rizikos šeima - tai šeima, kurioje narių bendradarbiavimas ir emocinis bendravimas yra sutrikę ir kurios neigiama aplinka neskatina sveiko ir produktyvaus asme­nybės augimo ir vystymosi. Šiose šeimose dažnai netenkinami vaikų fiziniai ir emociniai poreikiai, tai lemia labai žemą vaikų savęs vertinimą, skurdžius socialinius įgūdžius ir menką adaptaciją. 1.3.1. Personalo organizavimo struktūros analizė Šioje dalyje svarbu pabrėžti, jog visuomeninės organizacijos „Gelbėkit Vaikis“ personalas susideda iš profesionalios bei savanoriškos veiklos. Šiuo metu organizacijoje dirba 14 samdomų darbuotojų, 1500 narių. Pagal organizacijos įstatus, VO „Gelbėkit vaikus“ nariais vadinami asmenys, kurie moka nario mokestį. Bet palietus kokybinę organizacijos plėtrą, svarbūs yra ir tie žmonės, kurie domisi, prisideda prie organizacijos veiklos, bet nario mokesčio nemoka. Tokie „neformalūs nariai“ kartais gali būti net naudingesni. Kitaip juos galima būtų pavadinti savanoriais. Juk kaip žinia, nevyriausybinėse organizacijose itin svarbų vaidmenį atlieka būtent savanoriai. Taigi, kas yra savanoris? „Tai žmogus, laisva valia, atliekantis visuomenei naudingą darbą ir neimantis už tai piniginio atlygio.“ (sav.centr.) Galima netgi teigti, jog savanoriai yra kaip alternatyva apmokamiems darbuotojams. Šiuo metu vos 11 proc. Lietuvos gyventojų dirba savanorišką darbą, tuo tarpu Austrijoje, Olandijoje, Suomijoje, Švedijoje, Vokietijoje, Danijoje mažiausiai pusė visų gyventojų teigia užsiimantys savanoriška veikla. Taip yra todėl, kad Lietuvoje per mažai panaudojamos savanoriško darbo galimybės bei įsišakniję stereotipai – „Kodėl dirbi, jei nemoka?“. Kadangi pati esu savanorė, man taip pat teko susidurti su tokiu tiesmukišku klausimu... Toks mažas savanorių procentinis rodiklis byloja ne tik apie visuomenės apšvietimo dėl savanoriškos veiklos, bet ir apie tai, kad kai kurios valdžios institucijos nelabai gerai įsivaizduoja savanorišką veiklą, tad neretai tenka paaiškinti... O dažnai dėl šių priežasčių krenta savanorių stimulas veikti toliau, savanoriai netgi pradeda kaltinti pačią organizaciją dėl šių priežasčių, paprasčiausiai prarandamas pasitenkinimas veikla ir netgi įsipareigojimas organizacijai. Pasak vadovo,tai tinka prie išorinės aplinkos Teorijoje yra žinoma, kad NVO gali tapti pernelyg priklausoma nuo savanorių, todėl VO „GV“ personalo struktūra susideda iš dviejų dalių ( pav. nr.2 ): • Savanoriškos veiklos; • Profesionalios veiklos. Profesionali veikla vykdoma pagrindinėje VO „GV“ būstinėje, kurią galima būtų pavadinti organizacijos širdimi. Savanoriška veikla labiau pasireiškia vykdant įvairius paramos projektus bei Vaikų Dienos Centruose (toliau DC), kurių iš viso Lietuvoje yra 25. Vaikų Dienos Centras – tai “viešasis juridinis asmuo, teikiantis socialines ir ugdymo paslaugas socialinės rizikos šeimoms ir vaikams.“ Prie šito reikėtų paminėti, jog 2006 metais Lietuvoje buvo užfiksuota 13 496 socialinės rizikos vaikų. (http://db1.stat.gov.lt/statbank/default.asp?w=1024) Pagal Statistikos departamento duomenis, 2006 m. dienos centruose socialines paslaugas teikė 2,3 tūkst. darbuotojų ir 1,7 tūkst. savanorių, Aš taip pat esu VO „Gelbėkit Vaikus“ narė bei savanorė (jau penkerius metus kiekvieną vasarą aš savanoriauju Rokiškio VDC „Ąžuolėlis“, kur rengiu atostogų pramogas vaikams iš socialiai remtinų šeimų). Kaip teigia VO „Gelbėkit Vaikus“ darbuotojai - niekada nė vienai visuomeninei organizacijai nepavyks išsiversti be savanorių pagalbos. Daug sėkmės faktorių priklauso būtent nuo jų, pvz., paramos projekto vykdymas. (http://www.cultureartfact.org/index.php?tid=11&sid=5&aid=91) VO „Gelbėkit Vaikus“ vyrauja rimta ir didžiulė darbuotojų kaitos problema. Tas pati padėtis vyrauja ir tarp savanorių. Taip yra, visų pirma todėl, kad: • Žmonės vis dar atsargiai žiūri į nevyriausybines organizacijas ir iš dalies netgi „prisibijo“ jų; • Dauguma darbuotojų – jauno amžiaus ( nuo 23m. iki ~35m.). Į tokio tipo organizacijas juos atvilioja paprastas smalsumas – kaip tokia organizacija veikia ir pan.; • Dažnai VO neatitinka darbuotojų poreikių, atsiranda geresni darbo pasiūlymai, baido nestabilumas, šeimyninės padėties pokyčiai ir pan.; • Panašios priežastys lydi ir savanorių kaitą, mat dauguma jų – studentai ir savanorystė jiems – tai galimybė pažinti save, iššūkis; • Būti savanoriu reiškia galimybę pasisemti patirties, atlikti praktiką – kai jaunų žmonių entuziazmas pamažu krenta – jie „išplaukia į kitus vandenis“; • Kaip ir bebūtų gaila, bet iki šiol Lietuvoje į savanorius žiūrima kaip į prašinėtojus, vietoje socialinių partnerių; • Viena iš abstrakčių priežasčių, kodėl išeinama iš organizacijos – vadovavimo stilius (jis apžvelgiamas žemiau); 1.3.2. Motyvacijos lygis organizacijoje Motyvacijos būdas, kuris naudojamas nevyriausybinėse organizacijose be abejo skiriasi nuo tų būdų, kurie yra naudojami pelno siekiančiose įmonėse. Vienas iš tokių skirtumų yra – nematerialinė darbuotojų motyvacija. Skiriasi ne tik motyvacijos būdas, bet ir pati veikla. Štai trys faktoriai, atskiriantys savanorišką veiklą: • Savanoriai nesiekia materialinės naudos, kaip ,beje, ir pačios visuomeninės organizacijos. Štai todėl šiuo atveju piniginė motyvacija yra netinkama; • Savanorių veikla paremta laisva valia. Deja, labai dažnai savanoriai jaučia psichologinį spaudimą atlikti savo socialinę pareigą; • Duoda naudą ne tik savanoriams, bet ir trečiajai šaliai. (http://www.savanoris.lt/lt/who_volunteer.php#2) Organizacija yra apsibrėžusi, kokia motyvacines priemones ji pasirengusi teikti samdomiems darbuotojams, pvz.: • Pastovus atlyginimas + priedai nuo rezultatų; • Planiniai mokymai, seminarai, kuriuos apmoka darbdavys; • Galimybė vykti į komandiruotes; • Vidinių neprocentinių paskolų darbuotojams suteikimas; • Karjeros planavimo įmonės viduje skatinimas; • Kt. Tuo tarpu, savanorių motyvacinės, skatinamosios priemonės vis dar lieka neaiškios. Bet kuri organizacija turi būti profesionaliai apsibrėžusi savo tikslus, juk tokiu būdu matuojamas darbuotojų/savanorių įsipareigojimas organizacijai, pasitenkinimas darbu. VO „Gelbėkit Vaikus“ tikslai tikrai labai aiškūs, kyla problemos dėl darnios komandos. 1.4.Darbuotojų / savanorių įsipareigojimas organizacijai Organizacijos vadovas turėtų stengtis dėl to, kad savanoriai gautų pasitenkinimą savo veikla ir būtų prisirišę (įsipareigoję) organizacijai. Reikėtų nepamiršti, jog darbas su asocialiais vaikais, nors jis yra ir savanoriškas, yra be galo sunkus ir reikalaujantis atsidavimo. Todėl yra svarbus darbuotojų įsipareigojimas. „Įsipareigojimas organizacijai apima žmonių jausmus organizacijai, kurioje jie dirba. Tai asmens savęs tapatinimo su organizacija ir įsitraukimo į ją stiprumas, t. y. kiek jis nori joje dirbti arba nenori palikti organizacijos. Įsipareigojusiems darbuotojams būdingi trys bruožai: stiprus tikėjimas organizacijos misija ir tikslais, noras dėti pastangas, kad organizacijos tikslai būtų pasiekti.“ (http://www.zebra.lt/verslas/ism_straipsniai.php?st=view&msg_id=1943) Yra išskiriami trys įsipareigojimo būdai: • Emocinis įsipareigojimas – „tai darbuotojo susitapatinimas su organizacija, pasireiškiantis ir stiprėjantis, kai žmogus įvertina, jog jo tikslai ir vertybės sutampa su organizacijos“; • Tęstinis įsipareigojimas – kai žmogus suvokia, ko neteks, jei paliks organizaciją.; • Normatyvinis įsipareigojimas – yra „pagrįstas pareigos jausmu, moraliniu įsipareigojimu.“ (http://www.manokarjera.lt/Default4.aspx?ArticleID=54be0e2e-1de9-43fa-bd4d-672c90b2347f) Nevyriausybinėse organizacijose stipriausias yra emocinis darbuotojų įsipareigojimas. Juk savanorių viena iš vidinių varomųjų jėgų – susitapatinti su iškeltais organizacijos tikslais. 1.4.1.Vadovavimo stilius Vadovavimo stilius – tai vadovo poveikio pavaldiniams būdas, siekiant daryti jiems įtaką ir skatinant siekti organizacijos tikslų. Vadovavimo stilių apibrėžimas – elgesio teorijų nuopelnas. Šios krypties teorijų atsiradimą sąlygojo tai, kad vadovo savybių ir asmeninių bruožų tyrimas nedavė tikslių paaiškinimų, nuo ko priklauso efektyvus vadovavimas. Plačiausiai yra žinomi tradiciniais tapę 3 vadovavimo stiliai: • Autokratinis • Demokratinis • Liberalusis Dėja, iš visų išvardintų vadovavimo stilių nė vienas nėra geresnis už kitus, todėl ypač svarbu derinti stilius tarpusavyje. VO „Gelbėkit Vaikus“ vadovavimo stilius, kaip man teko pastebėti, yra „maišytas“. Visuomeninės organizacijos vadovas turi nuolatos rūpintis darbuotojų ir savanorių motyvavimu bei įsipareigojimų gerinimu. 2.4.2. SWOT analizė LVTGO ”GELBĖKIT VAIKUS” “SWOT“ ANALIZĖ Stipriosios pusės • viena didžiausių, stipri ir nepriklausoma NVO; • tarptautinio aljanso Save The Children tikroji narė; • dirba visoje Lietuvoje; • demokratinė struktūra; • gerai informuota apie vaikų padėtį Lietuvoje; • bendradarbiauja su kitomis NVO Lietuvoje; • bendradarbiauja su kitomis NVO tarptautiniame lygmenyje; • geri ryšiai su politikais; • turi vieną didžiausią su vaiko teisėmis susijusią literatūros bazę Lietuvoje; • stipri it bazė; • projektų rašymo patirtis; • aukšta darbuotojų kvalifikacija; • patogios darbo patalpos miesto centre; Silpnosios pusės • administravimo ir finansavimo sistemų vystymas; • programų įvertinimo sistemos; • finansinė priklausomybė nuo Save the Shildren Sweden; • finansinis nestabilumas; • menka lėšų paieškos patirtis; • maža apyvarta ir per dideli administraciniai kaštai; • palyginti didelė personalo kaita; • nepakankamas valdybos narių dalyvavimas veikloje; • neišnaudojami it bazės privalumai ir galimybės; • per didelis darbo krūvis; • neaiški dalyvavimo vietinėse koalicijose ir tarptautiniuose tinkluose politika; • neefektyviai išnaudojamos turimos žinios; • nėra narystės plėtros strategijos; • nepakankama vadybos kokybė; Galimybės • valdybos narių dalyvavimas pritraukiant filantropines lėšas; • programomis grįstas vaiko teisių atstovavimas; • valdybos, darbuotojų ir narių apmokymas; • narių/savanorių pritraukimas; • tarptautiniai gerosios praktikos mainai tarp aljanso narių; • organizacijos žinomumo didinimas; • vaiko vertės sustiprėjimas visuomenėje; Pavojai • visuomenės nebranda filantropijos atžvilgiu; • žemas žinomumo lygis privačiame sektoriuje; • nesubrendęs NVO sektorius; • valstybė mato NVO tik kaip paslaugų teikėją; • nėra valstybės paramos NVO organizaciniam vystymuisi; • konkurentai; • nebrandus vaiko teisių suvokimas visuomenėje; • nepalanki NVO valstybės politika; Darbuotojų SWOT analizė Privalumai • Stiprina organizacijos žinomumą; • Skleidžia informaciją apie nacionalinę LVTGO „Gelbėkit Vaikus”; • Neformaliai šviečia visuomenę apie NVO sektoriaus vaidmenį visuomenei; • Padeda organizacijoms kiekvienas pagal savo kompetencijas ir sugebėjimus; • Atneša organizacijoms papildomų pajamų; • Plečia NVO naudingus ryšius; • Dalijasi arba kitiems perteikia atitinkamas vertybes. Trūkumai • Didelį savanorių kiekį sunku koordinuoti; • Nuomonių įvairovė gali trukdyti priimti sprendimą; • Negalėjimas efektyviai bendrauti su visais savanoriais, panaudojant šiuolaikines technikos priemones; • Kai kurių, o dažnai ir daugelio savanorių motyvacijos stoka. Pavojai Neetiškas organizacijos savanorio poelgis gali turėti neigiamo poveikio organizacijai; Visuomenės nepasitikėjimas NVO gali stabdyti piliečių dalyvavimą organizacijų veikloje; Galimybės • Organizacijos žinomumo didėjimas; • Organizacijos pajamų augimas; • Organizacijos veiklos tobulinimas ir didesnis veiksmingumas; • Gebėjimas daryti didesnį poveikį visuomenei ir viešajai politikai. Išvados Literatūra 1. Abrahamsson, P. (2000). Commitment to Softwarc Process Improvement Development of Diagnostic Tool to Facilitate Improvcment // Sofhvare QualityJournal, 8. 2. Abrahamsson, P., Jokela, T. (2000). Deveiopment of Management Commitment to Sofhvare Process Improvcment. Information Systems Research Se- minar

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!