Įmonės ir įmonių finansai

1. Kas yra įmonių aplinka? Vidinė, išorinė? Kaip ta aplinka įtakoja transporto įmones? Aplinka – tai įmonės veiklai įtaką darantys įvairūs veiksniai ir faktoriai: įtaką darantys asmenys (stakeholders), išorinė aplinka, vidinė aplinka. Išorinė aplinka – visi elementai už organizacijos ribų svarbūs jos veiklai; įeina tiesioginio bei netiesioginio poveikio elementai. Organizacija iš išorinės aplinkos ima išteklius (įėjimus: žaliavas, pinigus, darbo jėgą, energiją), perdirba juos į gaminius ar paslaugas ir siunčia atgal į išorinę aplinką kaip rezultatus. Išorinėje aplinkoje yra tiek tiesioginio, tiek ir netiesioginio poveikio elementų. Tiesioginio poveikio elementus, dar vadinamus įtaką darančiais asmenimis (angl. – stakeholders), sudaro akcininkai, profesinės sąjungos, tiekėjai, konkurentai ir daugelis kitų, kurie daro tiesioginę įtaką organizacijai. Netiesioginio poveikio elementai – technologija, ekonomika ir visuomenės ir visuomenės politinės pažiūros – sąlygoja klimatą, kuriame veikia organizacija. Vidinė aplinka – grupės ar asmenys, kurie, griežtai tariant, nepriklauso organizacijos išorinei aplinkai, bet jiems vadovai atsako. Prie vidinės aplinkos veiksnių priskiriami: darbuotojai, savininkai ir jų įgalioti asmenys (akcininkai, valdybos nariai). Darbuotojai. Kompanijos jaučia būtinybę eksperimentuoti. Tai jos daro kurdamos kokybės programas, formuodamos komandos nuostatą, savivaldžias darbo grupes, - o tam reikia geriau išsilavinusių ir lankstesnių darbuotojų. Akcininkai ir direktorių valdybos. Didelių atvirų korporacijų valdymo struktūra leidžia akcininkams pasinaudoti balsavimo teise ir daryti įtaką kompanijai. 2. Įmonių rūšys Lietuvoje. Steigėjų atsakomybė – ribota ir neribota. Organizacijos samprata – tam tikras skaičius susivienijusių žmonių veikiančių koordinuotai ir bendram tikslui pasiekti. Organizacijų tipai: • Pelno siekiančios (prekybinės, gamybinės, ir paslaugų įmonės); • Ne pelno siekiančios (vyriausybinės, mokymo, medicinos ir kt.); • Netradicinės (religinės bendruomenės ir t.t.). Įmonės samprata. Įmonė yra savo firmos vardą turintis ūkinis vienetas, įsteigtas įstatymų nustatyta tvarka tam tikrai komercinei-ūkinei veiklai. Įmonę sudaro medžiaginių-daiktinių, finansinių ir nematerialių aktyvų, jos teisių ir pareigų kompleksas. Įmonė, kaip teisės subjektas, gali turėti juridinio asmens teises arba veikti kaip fizinis asmuo. Įmonių teisinės formos Lietuvoje: • IĮ, PĮ – individualios (personalinės) įmonės; • TŪB – tikrosios ūkinės bendrijos; • KŪB – komanditinės (pasitikėjimo) ūkinės bendrijos; • AB, UAB – akcinės bendrovės, uždarosios akcinės bendrovės; • VĮ – valstybinės įmonės; • SĮ – savivaldybės įmonės; • ŽŪB – žemės ūkio bendrovės; • Kooperatyvinės bendrovės (kooperatyvai). Jų veikla reglamentuojama atskirame įstatyme. • Įmonės, jeigu tai neprieštarauja LR konkurencijos įstatymui, gali jungtis į koncernus, konsorciumus, asociacijas ir kitus junginius. Įmonės pagal steigėjų atsakomybę skirstomos į ribotos atsakomybės, kai atsakoma tik įnešta į įmonę turto dalimi, ir neribotos atsakomybės, kai steigėjų turtas neatskirimas nuo įmonės turto, ir steigėjas už įmonę atsako ir visu savo turtu. 3. Pagrindiniai įmonės rekvizitai. • Įstatai; • Įstatinis kapitalas; • Pavadinimas; • Sąskaita banke; • Juridinis adresas; • Įmonės kodas (registracijos numeris (užsienyje)); • PVM kodas. 4. Kas yra vizija, misija, taktiniai, operatyviniai, strateginiai planai? Planavimas organizacijose – tai tikslų nustatymas ir priemonių tiems tikslams pasiekti parinkimas. Vizija – tai įsivaizdavimas, siektinumas kuo norima tapti; apima misiją, filosofiją ir organizacinę kultūrą; tai ateities idealas. Vizija: vartotojai, paslauga/produktas, rinkos, technologija, augimas, filosofija, resursai, personalo politika, visuomeninis prestižas. Misija – pagrindinis organizacijos tikslas, pagrįstas planavimo prielaidomis, pateisinančiomis organizacijos buvimą. Strateginiai planai – planai, skirti svarbiausiems organizacijos tikslams pasiekti. Strateginiai planai siekia aprėpti kelerius metus ar net dešimtmečius. Strateginiai planai apima labai plačią organizacinių veiklų skalę. Strateginiai planai dažnai suformuluojami terminais, kurie atrodo paprasti ir bendri, tačiau toks bendrumas būtinas, kad žmonės organizacijose būtų nukreipti mąstyti apie savo organizacijos veiklos visumą. Strateginiais planais formuluojama organizacijos misija, parenkamos strategijos nustatant ir įsigyjant būtinus išteklius, parenkama paslaugų ar produkcijos koncepcija. Taktiniai planai – jų pagalba nustatomi tarpiniai tikslai. Taktinių planų esmė panaši kaip ir strateginių planų. Skirtumas tas, kad organizacijos padaliniai, ruošdami taktinius planus turi koordinuoti savo veiklą tarpusavyje. Tai turi būti matoma planuose. Operatyviniai planai – planai, kuriuose yra detalizuojama, kaip atlikti ar įgyvendinti strateginius planus kasdienėje veikloje. Operatyviniams planams dažnai tinkamas laikotarpis – metai. Operatyvinių planų apimtis žymiai siauresnė ir ribota. Operatyviniai planai pateikiami gana detaliai. 5. Smulkaus ir vidutinio verslo samprata. Kas apsprendžia verslo dydį? Smulkus verslas – verslo organizacija, kurios veikla orientuota į vietinę rinką ir kurioje dažniausiai dirba nedaug darbuotojų. Verslas skirstomas į: mikro, smulkų, vidutinį, stambų. Verslo dydį apsprendžia: • Darbuotojų skaičius; • Metinė apyvarta; • Balansinis turtas. Įmonės kategorija Darbuotojų skaičius metiniais darbo vienetais (MDV) Metinė apyvarta ARBA Metinis balansas Vidutinė įmonė = 3); gan dažnai perima dalį sprendimų priėmimų iš įmonės vadovų; Tantjema – atlygio forma valdybos nariams, gali būti fiksuotas arba kintamas dydis; Valdybos nariai nėra susaistyti akcijomis ar darbiniais santykiais. • Administracija (jos vadovas – direktorius); atlygio forma administracijai dažniausiai yra fiksuotas darbo užmokestis - alga; Lietuvoje tantjemos ir dividendai apmokestinami mažiau (15%) nei darbo užmokestis (24% - pajamų mokestis). 8. Licencijavimo sritys. Kokios veiklos sritys licencijuojamos? Licencija – dokumentas suteikiantis teisę verstis įmonei licencijoje nurodyta komercine-ūkine veikla. Licencijuojamos tos komercinės-ūkinės veiklos sritys, kurios yra susijusios su: • Padidėjusiu pavojumi žmogaus gyvybei,sveikatai, aplinkai. • Ginkluotės gamybai ir įsigijimui . • Prekėms ir paslaugoms, kurioms įstatymai gali nustatyti specialią prekių pardavimo ar paslaugų teikimo tvarką. Kiekvienai sričiai yra nustatytos licencijavimo taisyklės. Licencijas išduoda Vyriausybės įgaliota institucija neribotam laikui. 9. Įmonės pabaiga, kaip užbaigiama įmonės veikla? Trys būdai. • Reorganizacija; • Bankrotas; • Likvidavimas ◦ Įmonės savininko sprendimas nutraukti įmonės veiklą; ◦ Teismo arba kreditorių susirinkimo sprendimas pripažinti įmonę bankrutavusia; ◦ Valstybės organų priimtas sprendimas atšaukti įmonės registravimą už teisės pažeidimus. 10. Filialo ir dukterinės įmonės samprata ir skirtumai. Filialas – buveinę turintis įmonės padalinys, kuris gali užsiimti komercine-ūkine veikla, sudaryti sandorius bei prisiimti įsipareigojimus tik pagal jį įsteigusios įmonės suteiktus įgaliojimus. Už filialo prievoles įmonė atsako visu savo turtu. Filialas nėra juridinis asmuo. Filialas neturi savo atskiros buhalterijos. Dukterinė įmonė yra visiškai atskiras juridinis asmuo, kurio akcijas valdo motininė (patronuojanti) įmonė. Patronuojanti įmonė už savo dukterinės įmonės įsipareigojimus atsako tik savo akcijomis. Turi savo atskirą buhalteriją. 11. Prioriteto samprata. Kada svarbūs prioritetai? Prioritetas – pirmenybė vienam veiksmui prieš kitą. Prioritetai svarbūs, kai ištekliai riboti. Prioriteto sąvoka naudojama, kalbant apie planavimą. Sudarinėjant įmonės planus, kurie turi būti detalūs, konkretūs ir pamatuoti, labai svarbu, kad būtų pamatuoti finansai bei kitokie ištekliai. Būtent tai, kad pastarieji yra riboti, verčia įmonę susidėlioti prioritetus – atsisakyti vienų planų, pradžioje imantis kitų, svarbesnių. 12. SWOT analizė, sudėtinės dalys. Lietuviškai – SSGG – tai stiprybių, silpnybių, galimybių ir grėsmių analizė. SWOT analizė naudojama organizacijos gebėjimo prisitaikyti prie išorinės aplinkos pokyčių vertinimui. SWOT analizė dažniausiai atliekama jau veikiančiai įmonei, norint pagerinti jos efektyvumą. Silpnosios ir stipriosios pusės egzistuoja dabar ir tai yra informacija apie analizuojamą organizaciją, jos vidinė charakteristika, bruožai, galintys būti naudingi ar žalingi,siekiant tikslo. Galimybės ir grėsmės atsiras netolimoje ateityje ir tai yra informacija apie išorinę analizuojamos organizacijos aplinką. Analizė turi padėti atsakyti į tokius klausimus: • ar silpnybės leis panaudoti palankias galimybes? • ar stiprybės padės išvengti grėsmių? • ar silpnybės netrukdys panaudoti palankias galimybes? • ar silpnybės netrukdys išvengti grėsmių? Stiprybės (strength) Silpnybės (weekness) Galimybės (opportunities) Grėsmės (threats) 13. Delegavimo samprata. Įgaliojimo samprata. Delegavimas – tai formalios valdžios ir atsakomybės suteikimas kitam asmeniui už įvykdytą konkrečią veiklą. Net delegavęs atsakomybę, vadovas išlieka atsakingas už tai, kaip pavaldinys įgyvendins jam deleguotą darbą. Kad bet kuri organizacija dirbtų efektyviai, vadovai būtinai turi deleguoti valdžią darbuotojams, kadangi joks vadovas negali asmeniškai atlikti ar iki galo prižiūrėti viską, kas vyksta organizacijoje. Pirmas ir akivaizdžiausias delegavimo privalumas yra tai, kad kuo daugiau užduočių vadovai gali deleguoti, tuo daugiau galimybių jie turi perimti didesnę atsakomybę iš aukštesnio lygio vadovų. . Be to, delegavimas verčia darbuotojus priimti atsiskaitomybę bei pratintis vertinti. Tai ne tik padeda juos mokyti (labai svarbus delegavimo pranašumas), bet ir didina pasitikėjimą savimi bei skatina norą imtis iniciatyvos. Vis dėlto praktikoje daug vadovų nelinkę deleguoti valdžią, kaip ir pavaldiniai ją priimti. Tikroji priežastis dažnai yra ta, kad vadovas paprastai nepakankamai organizuotas arba nesugeba efektingai deleguoti darbą. Kitos delegavimo kliūtys yra nesaugumas ir sumaištis dėl to, kas yra galutinai atsakingas už konkrečią užduotį – vadovas ar pavaldinys. Vadovai negali išvengti atsakomybės prieš aukštesnį lygį paprasčiausiai deleguodami sunkias ar nemalonias užduotis pavaldiniams. Jie visada turi atsakyti už savo pavaldinių veiksmus – tai faktas, priverčiantis kai kuriuos iš jų atsisakyti delegavimo galimybės. Kiti baiminasi, kad valdžios delegavimas pavaldiniams mažina jų pačių valdžią. Delegavimas – tai formalios valdžios ir atsakomybės suteikimas kitam asmeniui už įvykdytą konkrečią veiklą. Net delegavęs atsakomybę, vadovas išlieka atsakingas už tai, kaip pavaldinys įgyvendins jam deleguotą darbą. Atsakomybė – tai individo įsipareigojimas vykdyti patikėtas užduotis ir atsakyti už jų atlikimą. Atsakomybė reiškia, kad dirbantysis atsako už vykdomų užduočių rezultatus prieš tą vadovą, kuris jam delegavo įgaliojimus. Delegavimą galima realizuoti tik priėmus įgaliojimus. Atsakomybė negali būti deleguojama. Su atsakomybe turi būti perduoti ir ištekliai, darbui įvykdyti, už kurį atsakomybė kyla. Įgaliojimas – tai ribota teisė naudoti organizacijos išteklius ir kreipti bendradarbių pastangas užduotims atlikti. Įgaliojimai deleguojami ne individui, o pareigoms. 14. Galios samprata ir jos rūšys. Galia – gebėjimas daryti įtaką kitiems. Jos išraiškos: atsilyginimo galia – įtaka per atlygio sprendimą; baudimo galia – įtaka per galimybę bausti; formali galia – pagrįsta formaliais vadovo-pavaldinio santykiais; patrauklumo galia – dėl kažkokių savybių žmogus yra patrauklus ir žmonės vykdo jo nurodymus; ekspertinė galia (vykdome daktaro nurodymus). Valdžia yra galios forma. Formali valdžia – galios, kurią siejame su organizacine struktūra ir valdymu tipas. Linijinė valdžia – kuomet vadovai, tiesiogiai atsakingi už tikslų siekimą. Patariamoji valdžia – nėra tiesioginės atsakomybės. Funkcinė valdžia, kuomet atsakomybė yra pagal atliekamą funkciją – funkciniam vadovui. Matrica – kuomet už tiesioginį darbą linijinė atsakomybė padalinio vadovui (gamybos direktoriui) ir funkcinė atsakomybė funkciniam vadovui (pvz., finansų direktoriui). 15. Valdomumo normos samprata. Valdomumo norma – tiek kiek vienam vadovui yra pavaldinių tiesioginiam pavaldume. Optimali valdomumo norma sudaro apie 5 – 7 pavaldinius (Graičiūnas). 16. Organizacinės valdymo struktūros (OVS) samprata. Organizacinė struktūra formuojama nuolatinių organizacijos valdymo tikslų įgyvendinimui bei procesų valdymui, o organizavimo funkcija užtikrina kiekvieno konkretaus plano organizacines priemones. Organizavimo veiklos turinys susideda iš: ◦ Darbo pasidalijimo (optimalaus darbo visumos suskirstymo į atskiras dalis ir konkrečių atlikėjų nustatymo); ◦ Struktūrinių grandžių formavimo (darbuotojų ir padalinių sudėties ir ryšių tarp jų nustatymo); ◦ Hierarchijos sukūrimo (tam tikro skaičiaus valdymo lygių sukūrimo); ◦ Koordinavimo (vykdytojų veiksmų, jei jie neatitinka plane numatytos eigos, koregavimo). Organizacinė valdymo sandara (struktūra) (OVS) – tai pareigų, teisių ir atsakomybės paskirstymo forma tarp tarpusavyje susijusių funkcinių vienetų, atliekančių konkrečius valdymo veiksmus. OVS nekuriama visam laikui, ji kinta keičiantis valdymo darbų sudėčiai bei turiniui, atsirandant naujiems darbams. Valdymo sandara turi labai didelę įtaką įmonės veiklai: ji gali skatinti įmonės plėtrą ir ją stabdyti. Organizacines valdymo struktūras nulemia organizacijos tikslai ir strategija. Organigrama – logiškas vadybos lygių ir grandžių, jų tarpusavio ryšių (pavaldumo ir bendravimo), vadovo kontrolės sferos ribų pavaizdavimas grafiškai suprantama forma. 17. Komisijos įmonėse ir jų veiklos sritys. Daugelyje įmonių ir įstaigų iškilusius klausimus sprendžia darbo komisijos. Jos dar vadinamos kolegijomis, konsiliumais, komitetais, darbo grupėmis ir pan. Komisijose kartu dirba įvairias pareigas įmonėje einantys darbuotojai. Komisijų paskirtis – palengvinti įmonėje komunikacinius ryšius (išvengiant instancinio kelio), panaudoti specialiąsias komisijos narių žinias. Komisijos gali dirbti ir be darbo reglamento. Jeigu komisijai suteikiami įgaliojimai priimti sprendimus, ji turi patvirtinti reglamentą, reguliuojantį pasisakymų ir balsavimo tvarką, nes kitaip komisijos nariai nebūtų lygiateisiai. Dažniausiai balsavimas vyksta kolegialiu principu, kai visi nariai turi vienodas balsavimo teises. 18. Etato samprata. Pareiginių nuostatų sandara (darbo vietos aprašymas arba etato sandara). Etatas – tai mažiausias įmonės organizacinis vienetas. Kadangi kiekvieną etatą užimantis darbuotojas turi atlikti daug ir įvairių užduočių, būtina tiksliai apibrėžti kiekvienos pareigybės uždavinius ir kompetencijos ribas. Pareigybės aprašymas: -etato pavadinimas -pavaldumas (kam pavaldus?) -pavadavimo (kas pavaduoja?) Darbuotojai keliami reikalavimai: -išsilavinimo -kvalifikacijos (pvz. CE kategorija) -papildomų žinių (kalbos, PC įgūdžiai) -asmeninių savybių (patikimumo, mandagumo) Darbuotojo uždaviniai: -atsakomybės (kokia jo atsakomybė) -teisių (kokios jo teisės) 19. Darbo apmokestinimas Lietuvoje (darbo užmokestis, autoriniai honorarai, dividendai, kokie procentai?) Atlyginimas už veiklą: • Investuotojas – investuoja į verslą, tampa bendrasavininku, tačiau dažniausiai nevaldo veiklos (pajamos iš dividendų, jei yra pelnas); • Verslininkas – kuria ir valdo verslą (pajamos ir dividendų, jei yra pelnas; pajamos iš atlyginimo, jei jis kartu ir administracijos darbuotojas; pajamos iš tantjemų, jei jis valdybos narys); • Laisvai samdomas darbuotojas (konsultantas, advokatas, gydytojas ir pan.) (pajamos už konkretų darbą (val., projektas, byla, pacientas); • Darbuotojas pagal darbo sutartį (pajamos iš nustatyto pareiginio atlyginimo, pajamos iš premijų ir priedų). Apmokestinimas Lietuvoje: • Dividendai – 15% gyventojų pajamų mokestis (GPM); • Autorinis honoraras – 15% GPM; • Darbo užmokestis – 24% GPM; • GPM neapmokestinamas minimumas 320 Lt; • Socialinis draudimas (moka darbuotojas) – 3%; • Socialinis draudimas (moka darbdavys) – 29,98%. 20. Dienpinigių samprata. Dienpinigiai - Pagal vyriausybės nutarimą, dienpinigiai, mokami už komandiruotes LR teritorijoje ir užsienyje, neturi viršyti 50 % darbuotojo mėnesinės algos ar valandinio tarifinio atlygio už faktiškai dirbtą laiką. Dienpinigiai skiriami už užsienio valstybėse ar LR praleistas komandiruotės dienas. Šie dydžiai priklauso nuo tos šalies į kurią darbuotojas komandiruojamas ir negali viršyti LR teisės aktų nustatytų dydžių. Už išvykimo ir parvykimo dieną taip pat mokami komandiruotės dienpinigiai tos šalies į kurią/iš kurios vykstama. Kadangi dienpinigiai mokami už komandiruotės dienas, tai jei užsienyje darbuotojas išbūna daugiau kaip 183 dienas – jis negauna dienpinigių. Dienpinigių išlaidos skaičiuojamos už faktiškai išbūtą užsienyje laiko nuo išvykimo iki parvykimo. Jei įmonės vadovas kartu yra ir įmonės akcininkas, jam gali būti mokami dvigubi komandiruotės dienpinigiai. 21. Darbo sutarties elementai. Iš ko ji sudaryta? Darbo sutartyje nurodoma: -Kada sudaryta sutartis bei jos įsigaliojimo data -Sutartį sudarančių šalių rekvizitai (fizinio asmens vardas ir pavardė) -Tikslios darbo funkcijos (profesija, specialybė, pareigų pavadinimas) -Sutarties tipas (neterminuota, terminuota) -Darbo užmokesčio dydis -Bandomojo laikotarpio trukmė -Kitos teisės aktams neprieštaraujančios nuostatos Būtinosios darbo sutarties sąlygos yra tokios: • darbuotojo darbo vieta, • darbo funkcijos, • darbo apmokėjimo sąlygos. 22. Atlyginimo ir priedų (premijų) samprata ir skirtumas. Atlyginimai nurodomi darbo sutartyje ir mokami taip kaip nurodyta sutartyje, o priedai gali būti ir neišmokėti. 23. Veiksniai, lemiantys darbo užmokestį. Išoriniai, vidiniai. Išoriniai veiksniai: Darbo rinkos sąlygos (kvalifikuotų darbuotojų pasiūla, paklausa. Didelė darbuotojų pasiūla – mažesnį atlyginimą siūlo, didelė paklausa – didesnį atlyginimą siūlo); Darbo užmokesčio lygis regione (orientuojasi i regione mokamus atlyginimus); Gyvenimo lygis (atsižvelgiama į infliaciją); Kolektyvinė sutartis (sudarius tokią sutartį, profsąjungos padeda pasiekti realaus darbo užmokesčio padidėjimą. Kur gerai organizuota profsąjungų veikla, atlyginimai didesni); Vyriausybės poveikis (nustato min darbo užmokestį, brangiau apmokami su pavojingomis sąlygomis susiję darbai, darbas natkį ir kt. Min darbo užmokestis – tai įstatymu nustatytas žemiausias darbo užmokestis, kuri darbdavys gali už dirbtą laiką ir kuriuo siekiama užtikrinti min gyvenimo lygį). Vidiniai veiksniai: Konkretaus darbo vertė (įmonės, neturinčios formalios darbo užmokesčio organizacijos, darbo vertę nustato subjektyviai, o turinčios tokią organizaciją tam tikru metodu nustato darbo vertę. Turint darbo užmokesčio organizaciją galima darbo užmokesčio kontrolė); Reliatyvi darbuotojų vertė (nors ir kvalifikacija ta pati, tačiau skirtingas darbo turinys, rezultatai lemia, kad ir atlyginimai skirtingi); Darbdavio išgalės (priklausomai nuo pelno, ekonominių sąlygų, esant prastai apyvartai galimybė mokėti didesnį atlyginimą sumažėja. Biudžetinėse organizacijose priklauso nuo valstybės skiriamos sumos) 24. Pagrindiniai AETR konvencijos ribojimai. Kasdieninio vairavimo laikotarpis (KDVL) – 9 val. Du kartus per savaitę KDVL gali būti 10 val. Nepertraukiamas KDVL – 4 val. 30 min. Minimali pertrauka – 45 min. Galima pertrauką išskaidyti į 3-is 15 min. pertraukas. Bendra vairavimo trukmė per 2 savaites – 90 val. Kasdieninio poilsio laikotarpis (KDPL) per parą – 11 val. KDPL gali būti išskaidytas į 2-3 laikotarpius, o vieno iš jų trukmė 8 val., bendra trukmė tokiu atveju 12 val. Poilsio laikas 3 kartus per savaitę gali būti sutrumpintas iki 9 val. nepertraukiamo poilsio. Tačiau poilsio laikas turi būti sugrąžintas iki savaitės pabaigos. Kassavaitinio poilsio laikotarpis (KSPL) 45 val. nepertraukiamo poilsio, turi būti suteikta ne vėliau kaip po 6 KDVL. Tokiu atveju po 6 dienų bendras KDVL negali būti ilgesnis uz 56 val. KSPL gali būti sutrumpintas iki 36 val. vairuotojo namuose ar stovejimo vietoje; iki 24 val. ne vairuotojo namuose ar stovėjimo vietoje. Sutrumpinti KSPL turi būti kompensuoti iki 3ios savaitės pabaigos. 2 vairuotojų ekipažas keisdamiesi vairuotojai per 30 val. turi išnaudoti nepertraukiamą 8 val. laikotarpį. KDPL užsiskaito jei transporto priemonė stovi, darbo pamainos trukmė iki 22 val., 10 val. kiekvienas vairuoja, kitas darbas 2 val. AETR galima netaikyti: kai neišvykstama iš savo valstybės teritorijos; tr priemonė neviršija 3,5 t., greitis neviršija 30 km.h, tr priemonė naudojama gelbėjimo darbams, medicinos tikslais, vežant cirko įrangą, naudojant tr priemonę asmeniniams tikslams(ne komerciniais tikslais). 25. Darbuotojų atrankos proceso etapai. 1) Įdarbinimo anketos užpildymas (pareigos, kurios domina) 2) Pradinis “rūšiavimo“ pokalbis (patyrimas, lūkesčiai) 3) Testavimas (įgūdžiai) 4) Tyrimai už nugaros (ankstesnės darbovietės) 5) Išsamus atrankos pokalbis (psichologinė pusė) 6) Fizinis patikrinimas (sveikata) 7) Darbo pasiūlymas (konkrečios sąlygos) 26. Darbuotojo socializacija (supažindinimas su įmone). Kam to reikia? Darbuotojų socializacija organizacijoje – procesas, per kurį naujokai išmoksta tam tikrų elgesio būdų, vertybių, įsitikinimų ir socialinių žinių, kaip atlikti savo vaidmenį ir sėkmingai funkcionuoti organizacijoje. Siekiant sėkmingos naujo darbuotojo adaptacijos įmonėje būtina jį supažindinti su: • bendra informacija apie įmonę; • organizacijos istorija, • tikslais; • vidaus tvarka; • tradicijomis. 27. Poreikių teorija. A. Maslow poreikių piramidė. Poreikių teorija 1) Norint kažką gauti, reikia pirma duoti tai, ko žmogus nori. 2) Motyvacijos esmė – poreikio patenkinimas 3) Patenkintas poreikis – nebemotyvuoja 4) Kad patenkinti poreikį – reikia jį žinoti 5) Žmonės turi skirtingas vertybes ir poreikius Poreikių piramidė 1) Saviraiškos poreikiai 2) Pagarbos poreikiai 3) Priklausomumo poreikiai 4) Saugumo poreikiai 5) Fiziologiniai poreikiai Tokia poreikių hierarchija norėta parodyti, kokie pirmiausiai poreikiai turi būti patenkinami, ir, kad aukštesnio lygio poreikiai atsiranda vėliau. Ši teorija padėjo suprasti, kas žmogų traukia prie darbo. Maslow nuomone, individą labiausiai skatina jam tuo metu aktualiausi, t.y. dominuojantys poreikiai. Dominuojantį poreikį lemia dabartinė individo situacija ir patyrimas. Pradedant gyvybiškai būtinais fiziologiniais poreikiais, kiekvienas žemesniosios pakopos poreikis turi būti patenkinamas, kad individui atsirastų noras patenkinti aukštesniosios pakopos poreikius. 28. Trijų poreikių teorija. 1) Laimėjimo poreikis • ne visi jį turi • konkurencinis požiūris 2) Artimo bendravimo poreikis - darbe dirbame našiau nei namuose bendraujant per telekomuniacines priemones 3) Valdžios poreikis - dalis žmonių trokšta dominuoti prieš kitą 29. Vilčių (lūkesčių) teorija. 1) Darbo atlikimas - rezultatas - pardavėjas ketina viršyti savo pardavimų normą, vildamasis, kad rezultatas bus įvertintas 2) Individą motyvuojanti jėga (valentingumas) - vieną motyvuoja valdžia, kitą geri santykiai su bendradarbiais(prilauso nuo individo). 3) Pastangos – darbo atlikimas - vidinis atlyginimas – tai psichologinis atpildas, kurį tiesiogiai pajunta pats individas. Turėdami galimybę rinktid, individai pasirinks tokį darbo atlikimo būdą, kuris, jų manymu, geriausiai padės pasiekti jų norimą rezultatą. Tagi, pagal vilčių teoriją, pavieniai asmenys motyvuojami, kai jie mato palankų jiems svarbių dalykų junginį ir jų laikiamą atlygį už savo pastagas. Tai nulemia atitinkamą jų elgesį. Vilčių teorijoje Tip pat galimi tam tikri pakitimai dėl žmonių natūros. Ilgainiui teigiami lūkesčiai gali virsti neigiamais. Pagal vilčių teoriją (vadovai turi): 1) Išaiškinti kokį atlyginimą vertina kiekvienas darbuotojas 2) Nusistatykite kokio darbo rezultato jūs reikalaujate 3) Užtikrinkite, kad reikalaujami darbo rezultatai būtų realiai pasiekiami 4) Susiekite atlygį su darbo rezultatais 5) Išsiaiškinkite kokie veiksniai galėtų trugdyti atlyginimų efektyvumą 6) Įsitikinkite, kad atlyginimasadekvatus 30. Kompromiso ir konsensuso samprata. Kompromisas – nuomonių suvienodinimas nuolaidžiaujant. Konsensusas – sprendimas visiems pritarus (ginčo sprendimo būdas, kuriame remiamasi ne geriausio ar teisingiausio sprendimo paieška, bet sprendimo priimtinumu ginčo dalyviams. Paprastai konsensusu priimami sprendimai nebūna patys efektyviausi, tačiau juose atsižvelgiama į tai, kaip nepadaryti žalos nei vienam ginčo dalyviui) 31. Pagrindiniai derybų elementai. Kaip derėtis? Derybos – komunikacinių įgūdžių panaudojimas ir derėjimasis siekiant valdyti konfliktus ir pasiekti abi puses tenkinantį rezultatą. Konfliktas – nesutarimas dėl ribotų išteklių paskirstymo, tikslų, vertybių ir pan. Integracijos procesas derybose – kai abi pusės viliasi laimėti (abipusio laimėjimo situacija) Kaip derėtis: • Suprasti tikslus kiekvienam derybų objektui; • Neskubėti, nepasiduoti spaudimui; • Esant abejonėms, tartis; • Būti pasirengus argumentuoti visus derybinius teiginius; • Išlaikyti lankstumą; • Išsiaiškinti kitos pusės norus ir motyvaciją; • Jei nesiseka vienam etape, pereiti prie kito klausimo, o po to sugrįžti; • Sudaryti palankias aplinkybes sutarčiai pasirašyti; • Sugebėti išklausyti oponentą ir suprasti jį; • Turėti teisingą, bet tvirtą reputaciją; • Bet kada būti pasiruošus nutraukti derybas; • Kontroliuoti jausmus ir emocijas; • Atsižvelgti kiek dabartinės derybos turės įtakos ateities deryboms; • Paaukoti mažiau svarbų dėl svarbesnio – suvokti to paties dalyko svarbumo skirtumus abiems pusėms.

Daugiau informacijos...

★ Klientai rekomenduoja

Šį rašto darbą rekomenduoja mūsų klientai. Ką tai reiškia?

Mūsų svetainėje pateikiama dešimtys tūkstančių skirtingų rašto darbų, kuriuos įkėlė daugybė moksleivių ir studentų su skirtingais gabumais. Būtent šis rašto darbas yra patikrintas specialistų ir rekomenduojamas kitų klientų, kurie po atsisiuntimo įvertino šį mokslo darbą teigiamai. Todėl galite būti tikri, kad šis pasirinkimas geriausias!